Históricamente, el acoso sexual de las trabajadoras ha sido ignorado, negado, hecho parecer trivial, tolerado e incluso implícitamente apoyado, y se culpa a las propias mujeres (MacKinnon 1978). Sus víctimas son casi en su totalidad mujeres, y ha sido un problema desde que las mujeres vendieron por primera vez su trabajo fuera del hogar.

Aunque el acoso sexual también existe fuera del lugar de trabajo, aquí se tomará como acoso en el lugar de trabajo.

El acoso sexual no es un coqueteo inocente ni la expresión mutua de atracción entre hombres y mujeres. Más bien, el acoso sexual es un factor estresante en el lugar de trabajo que representa una amenaza para la integridad física y psicológica y la seguridad de la mujer, en un contexto en el que tiene poco control debido al riesgo de represalias y al temor de perder su medio de vida. Al igual que otros factores estresantes en el lugar de trabajo, el acoso sexual puede tener consecuencias adversas para la salud de las mujeres que pueden ser graves y, como tal, califica como un problema de salud y seguridad en el lugar de trabajo (Bernstein 1994).

En los Estados Unidos, el acoso sexual se considera principalmente como un caso discreto de conducta ilícita al que se puede responder apropiadamente con la culpa y el recurso a medidas legales para el individuo. En la Comunidad Europea tiende a verse más bien como un problema de salud y seguridad colectiva (Bernstein 1994).

Debido a que las manifestaciones del acoso sexual varían, es posible que las personas no estén de acuerdo con sus cualidades definitorias, incluso cuando se haya establecido en la ley. Aún así, hay algunas características comunes del acoso que generalmente aceptan quienes trabajan en esta área:

• El acoso sexual puede involucrar conductas sexuales verbales o físicas dirigidas a una mujer específica (quid pro quo), o puede involucrar comportamientos más generales que crean un “ambiente hostil” que degrada, humilla e intimida a las mujeres (MacKinnon 1978).
• No es bienvenido y no deseado.
• Puede variar en severidad.

Cuando se dirige a una mujer específica, puede implicar comentarios sexuales y comportamientos seductores, “proposiciones” y presiones para citas, tocamientos, coerción sexual mediante el uso de amenazas o sobornos e incluso agresiones físicas y violaciones. En el caso de un “ambiente hostil”, que es probablemente la situación más común, puede involucrar bromas, burlas y otros comentarios con carga sexual que son amenazantes y degradantes para las mujeres; carteles pornográficos o sexualmente explícitos; y gestos sexuales crudos, y así sucesivamente. A estas características se puede agregar lo que a veces se denomina “acoso de género”, que involucra más comentarios sexistas que degradan la dignidad de las mujeres.

Las propias mujeres pueden no etiquetar la atención sexual no deseada o los comentarios sexuales como acoso porque lo aceptan como "normal" por parte de los hombres (Gutek 1985). En general, las mujeres (especialmente si han sido acosadas) son más propensas a identificar una situación como acoso sexual que los hombres, quienes tienden más bien a restarle importancia a la situación, a no creer en la mujer en cuestión o a culparla por “causar” la situación. acoso (Fitzgerald y Ormerod 1993). Las personas también son más propensas a etiquetar los incidentes que involucran a los supervisores como acoso sexual que un comportamiento similar por parte de sus compañeros (Fitzgerald y Ormerod 1993). Esta tendencia revela la importancia de la relación de poder diferencial entre el acosador y la empleada (MacKinnon 1978). conducirá a la presión por favores sexuales y que habrá represalias por una respuesta negativa, incluida la posible pérdida de su trabajo o evaluaciones negativas.

Incluso cuando los compañeros de trabajo están involucrados, el acoso sexual puede ser difícil de controlar para las mujeres y puede ser muy estresante para ellas. Esta situación puede ocurrir cuando hay muchos más hombres que mujeres en un grupo de trabajo, se crea un ambiente de trabajo hostil y el supervisor es hombre (Gutek 1985; Fitzgerald y Ormerod 1993).

No se recopilan datos nacionales sobre acoso sexual y es difícil obtener cifras precisas sobre su prevalencia. En los Estados Unidos, se ha estimado que el 50% de todas las mujeres experimentarán alguna forma de acoso sexual durante su vida laboral (Fitzgerald y Ormerod 1993). Estos números son consistentes con las encuestas realizadas en Europa (Bustelo 1992), aunque hay variaciones de un país a otro (Kauppinen-Toropainen y Gruber 1993). El alcance del acoso sexual también es difícil de determinar porque las mujeres pueden no etiquetarlo con precisión y debido a la falta de informes. Las mujeres pueden temer que las culpen, las humillen y no les crean, que no se haga nada y que informar de los problemas resulte en represalias (Fitzgerald y Ormerod 1993). En cambio, pueden tratar de vivir con la situación o dejar sus trabajos y correr el riesgo de sufrir graves dificultades financieras, una interrupción de sus antecedentes laborales y problemas con las referencias (Koss et al. 1994).

El acoso sexual reduce la satisfacción laboral y aumenta la rotación, por lo que tiene costos para el empleador (Gutek 1985; Fitzgerald y Ormerod 1993; Kauppinen-Toropainen y Gruber 1993). Al igual que otros factores estresantes en el lugar de trabajo, también puede tener efectos negativos en la salud que a veces son bastante graves. Cuando el acoso es grave, como ocurre con la violación o el intento de violación, las mujeres quedan gravemente traumatizadas. Incluso cuando el acoso sexual es menos grave, las mujeres pueden tener problemas psicológicos: pueden volverse temerosas, culpables y avergonzadas, deprimidas, nerviosas y con menos confianza en sí mismas. Pueden tener síntomas físicos como dolores de estómago, dolores de cabeza o náuseas. Pueden tener problemas de comportamiento como insomnio, comer demasiado o poco, problemas sexuales y dificultades en sus relaciones con los demás (Swanson et al. 1997).

Tanto los enfoques estadounidenses formales como los europeos informales para combatir el acoso brindan lecciones ilustrativas (Bernstein 1994). En Europa, el acoso sexual a veces se aborda mediante enfoques de resolución de conflictos que involucran a terceros para ayudar a eliminar el acoso (p. ej., la “técnica de desafío” de Inglaterra). En los Estados Unidos, el acoso sexual es un mal legal que brinda reparación a las víctimas a través de los tribunales, aunque el éxito es difícil de lograr. Las víctimas de acoso también deben recibir apoyo mediante asesoramiento, cuando sea necesario, y ayudarlas a comprender que no tienen la culpa del acoso.

La prevención es la clave para combatir el acoso sexual. Se han promulgado directrices que fomentan la prevención a través del Código de prácticas de la Comisión Europea (Rubenstein y DeVries 1993). Incluyen lo siguiente: políticas claras contra el acoso que se comunican de manera efectiva; capacitación y educación especial para gerentes y supervisores; un ombudsman designado para tratar las quejas; procedimientos formales de queja y alternativas a los mismos; y tratamiento disciplinario de aquellos que violen las políticas. Bernstein (1994) ha sugerido que la autorregulación obligatoria puede ser un enfoque viable.

Finalmente, el acoso sexual debe ser discutido abiertamente como un problema en el lugar de trabajo que preocupa legítimamente a mujeres y hombres. Los sindicatos tienen un papel fundamental que desempeñar para ayudar a colocar este tema en la agenda pública. En última instancia, poner fin al acoso sexual requiere que hombres y mujeres alcancen la igualdad social y económica y la plena integración en todas las ocupaciones y lugares de trabajo.

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La naturaleza, la prevalencia, los predictores y las posibles consecuencias de la violencia en el lugar de trabajo han comenzado a atraer la atención de los profesionales e investigadores laborales y de gestión. La razón de esto es la creciente ocurrencia de asesinatos en el lugar de trabajo altamente visibles. Una vez que se centra la atención en la violencia en el lugar de trabajo, queda claro que existen varios problemas, incluida la naturaleza (o definición), la prevalencia, los predictores, las consecuencias y, en última instancia, la prevención de la violencia en el lugar de trabajo.

Definición y prevalencia de la violencia en el lugar de trabajo

La definición y prevalencia de la violencia en el lugar de trabajo están integralmente relacionadas.

De acuerdo con la relativa actualidad con la que la violencia en el lugar de trabajo ha atraído la atención, no existe una definición uniforme. Este es un tema importante por varias razones. En primer lugar, hasta que exista una definición uniforme, las estimaciones de prevalencia siguen siendo incomparables entre estudios y sitios. En segundo lugar, la naturaleza de la violencia está vinculada a las estrategias de prevención e intervención. Por ejemplo, centrarse en todos los casos de tiroteos en el lugar de trabajo incluye incidentes que reflejan la continuación de conflictos familiares, así como aquellos que reflejan factores estresantes y conflictos relacionados con el trabajo. Si bien los empleados sin duda se verían afectados en ambas situaciones, el control que la organización tiene sobre la primera es más limitado y, por lo tanto, las implicaciones para las intervenciones son diferentes de aquellas situaciones en las que los tiroteos en el lugar de trabajo son una función directa de los factores estresantes y los conflictos en el lugar de trabajo.

Algunas estadísticas sugieren que los asesinatos en el lugar de trabajo son la forma de asesinato de más rápido crecimiento en los Estados Unidos (por ejemplo, Anfuso 1994). En algunas jurisdicciones (por ejemplo, el estado de Nueva York), el asesinato es la causa modal de muerte en el lugar de trabajo. Debido a estadísticas como estas, la violencia en el lugar de trabajo ha atraído una atención considerable recientemente. Sin embargo, los primeros indicios sugieren que los actos de violencia en el lugar de trabajo con mayor visibilidad (por ejemplo, asesinatos, tiroteos) atraen el mayor escrutinio de la investigación, pero también ocurren con la menor frecuencia. Por el contrario, las agresiones verbales y psicológicas contra supervisores, subordinados y compañeros de trabajo son mucho más comunes, pero atraen menos atención. Apoyando la noción de una estrecha integración entre cuestiones de definición y prevalencia, esto sugeriría que lo que se está estudiando en la mayoría de los casos es la agresión en lugar de la violencia en el lugar de trabajo.

Predictores de la violencia en el lugar de trabajo

Una lectura de la literatura sobre los predictores de la violencia en el lugar de trabajo revelaría que la mayor parte de la atención se ha centrado en el desarrollo de un “perfil” del empleado potencialmente violento o “descontento” (por ejemplo, Mantell y Albrecht 1994; Slora, Joy y Terris 1991), la mayoría de los cuales identificaría las siguientes características personales sobresalientes de un empleado descontento: blanco, hombre, de 20 a 35 años, un “solitario”, probable problema con el alcohol y fascinación por las armas. Aparte del problema de la cantidad de identificaciones de falsos positivos que esto generaría, esta estrategia también se basa en identificar a las personas predispuestas a las formas más extremas de violencia e ignora al grupo más grande involucrado en la mayoría de los incidentes laborales agresivos y menos violentos. .

Más allá de las características “demográficas”, hay sugerencias de que algunos de los factores personales implicados en la violencia fuera del lugar de trabajo se extenderían al propio lugar de trabajo. Así, el uso inapropiado de alcohol, la historia general de agresión en la vida actual o en la familia de origen y la baja autoestima han sido implicados en la violencia laboral.

Una estrategia más reciente ha sido identificar las condiciones del lugar de trabajo en las que es más probable que ocurra la violencia en el lugar de trabajo: identificar las condiciones físicas y psicosociales en el lugar de trabajo. Si bien la investigación sobre los factores psicosociales aún está en sus inicios, parecería que los sentimientos de inseguridad laboral, las percepciones de que las políticas organizacionales y su implementación son injustas, los estilos duros de gestión y supervisión y el monitoreo electrónico están asociados con la agresión y la violencia en el lugar de trabajo (United States Cámara de Representantes de los Estados Unidos 1992; Fox y Levin 1994).

Cox y Leather (1994) analizan los predictores de agresión y violencia en general en su intento de comprender los factores físicos que predicen la violencia en el lugar de trabajo. En este sentido, sugieren que la violencia en el lugar de trabajo puede estar asociada con el hacinamiento percibido y el calor y el ruido extremos. Sin embargo, estas sugerencias sobre las causas de la violencia en el lugar de trabajo esperan un escrutinio empírico.

Consecuencias de la violencia laboral

La investigación hasta la fecha sugiere que existen víctimas primarias y secundarias de la violencia en el lugar de trabajo, las cuales merecen la atención de la investigación. Los cajeros bancarios o empleados de tiendas que son asaltados y los empleados que son agredidos en el trabajo por compañeros de trabajo actuales o anteriores son las víctimas obvias o directas de la violencia en el trabajo. Sin embargo, de acuerdo con la literatura que muestra que gran parte del comportamiento humano se aprende observando a los demás, los testigos de la violencia en el lugar de trabajo son víctimas secundarias. Es de esperar que ambos grupos sufran efectos negativos, y se necesita más investigación para centrarse en la forma en que tanto la agresión como la violencia en el trabajo afectan a las víctimas primarias y secundarias.

Prevención de la violencia laboral

La mayor parte de la literatura sobre prevención de la violencia laboral se centra en esta etapa en la selección previa, es decir, la identificación previa de individuos potencialmente violentos con el fin de excluirlos del empleo en primera instancia (por ejemplo, Mantell y Albrecht 1994). Tales estrategias son de dudosa utilidad, por razones éticas y legales. Desde una perspectiva científica, es igualmente dudoso que podamos identificar a los empleados potencialmente violentos con suficiente precisión (por ejemplo, sin un número inaceptablemente alto de identificaciones de falsos positivos). Claramente, debemos centrarnos en los problemas del lugar de trabajo y el diseño del trabajo para un enfoque preventivo. Siguiendo el razonamiento de Fox y Levin (1994), asegurar que las políticas y procedimientos organizacionales se caractericen por la justicia percibida probablemente constituirá una técnica de prevención efectiva.

Conclusión

La investigación sobre la violencia en el lugar de trabajo está en sus inicios, pero está ganando cada vez más atención. Este es un buen augurio para una mayor comprensión, predicción y control de la agresión y la violencia en el lugar de trabajo.

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