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Seguridad en el empleo

Miércoles, enero 12 2011 20: 21

Ambigüedad del futuro laboral

Reducción de personal, despidos, reingeniería, remodelación, reducción de personal (RIF), fusiones, jubilación anticipada y reubicación: la descripción de estos cambios cada vez más familiares se ha convertido en una jerga común en todo el mundo en las últimas dos décadas. A medida que las empresas han atravesado tiempos difíciles, se han gastado trabajadores en todos los niveles de la organización y se han modificado muchos puestos de trabajo restantes. El recuento de pérdidas de empleo en un solo año (1992–93) incluye a Eastman Kodak, 2,000; Siemens, 13,000; Daimler-Benz, 27,000; Phillips, 40,000; e IBM, 65,000 (The Economist 1993, extraído de “Job Future Ambiguity” (John M. Ivancevich)). Se han producido recortes de puestos de trabajo en empresas que obtienen beneficios saludables, así como en empresas que se enfrentan a la necesidad de reducir costes. Se espera que la tendencia de eliminar empleos y cambiar la forma en que se realizan los trabajos restantes continúe incluso después de que regrese el crecimiento económico mundial.

¿Por qué se ha generalizado tanto la pérdida y el cambio de empleo? No existe una respuesta sencilla que se adapte a todas las organizaciones o situaciones. Sin embargo, uno o más de una serie de factores suelen estar implicados, incluida la pérdida de participación en el mercado, el aumento de la competencia internacional y nacional, el aumento de los costos laborales, la obsolescencia de plantas y tecnologías y las prácticas gerenciales deficientes. Estos factores han resultado en decisiones administrativas para reducir, rediseñar los puestos de trabajo y alterar el contrato psicológico entre el empleador y el trabajador.

Una situación laboral en la que un empleado podía contar con la seguridad laboral o la oportunidad de ocupar varios puestos a través de promociones para mejorar su carrera en una sola empresa ha cambiado drásticamente. De manera similar, el poder vinculante del contrato psicológico tradicional empleador-trabajador se ha debilitado a medida que se han despedido a millones de gerentes y no gerentes. Japón fue una vez famoso por proporcionar empleo "de por vida" a las personas. Hoy, incluso en Japón, un número creciente de trabajadores, especialmente en las grandes empresas, no tienen asegurado un empleo de por vida. Los japoneses, al igual que sus homólogos de todo el mundo, se enfrentan a lo que se puede denominar una mayor inseguridad laboral y una imagen ambigua de lo que depara el futuro.

Precariedad laboral: una interpretación

Maslow (1954), Herzberg, Mausner y Snyderman (1959) y Super (1957) han propuesto que los individuos tienen necesidad de seguridad o protección. Es decir, los trabajadores individuales sienten seguridad al tener un trabajo permanente o al poder controlar las tareas realizadas en el trabajo. Desafortunadamente, ha habido un número limitado de estudios empíricos que han examinado a fondo las necesidades de seguridad laboral de los trabajadores (Kuhnert y Pulmer 1991; Kuhnert, Sims y Lahey 1989).

Por otro lado, con la mayor atención que se está prestando a las reducciones, los despidos y las fusiones, más investigadores han comenzado a investigar la noción de inseguridad laboral. La naturaleza, las causas y las consecuencias de la inseguridad laboral han sido consideradas por Greenhalgh y Rosenblatt (1984) quienes ofrecen una definición de inseguridad laboral como “impotencia percibida para mantener la continuidad deseada en una situación laboral amenazada”. En el marco de Greenhalgh y Rosenblatt, la inseguridad laboral se considera parte del entorno de una persona. En la literatura sobre el estrés, la inseguridad laboral se considera un factor estresante que introduce una amenaza que el individuo interpreta y responde. La interpretación y respuesta de un individuo posiblemente podría incluir la disminución del esfuerzo para desempeñarse bien, sentirse enfermo o por debajo del nivel normal, buscar empleo en otro lugar, aumentar el afrontamiento para lidiar con la amenaza o buscar más interacción con los colegas para amortiguar los sentimientos de inseguridad.

La teoría del estrés psicológico de Lazarus (Lazarus 1966; Lazarus y Folkman 1984) se centra en el concepto de evaluación cognitiva. Independientemente de la gravedad real del peligro al que se enfrenta una persona, la aparición de estrés psicológico depende de la propia evaluación del individuo de la situación amenazante (aquí, la inseguridad laboral).

Investigaciones seleccionadas sobre la precariedad laboral

Desafortunadamente, al igual que la investigación sobre la seguridad laboral, hay una escasez de estudios bien diseñados sobre la inseguridad laboral. Además, la mayoría de los estudios de precariedad laboral incorporan métodos de medición unitaria. Pocos investigadores que examinan los factores estresantes en general o la inseguridad laboral en particular han adoptado un enfoque de evaluación de múltiples niveles. Esto es comprensible debido a las limitaciones de recursos. Sin embargo, los problemas creados por las evaluaciones unitarias de la precariedad laboral han resultado en una comprensión limitada del constructo. Hay a disposición de los investigadores cuatro métodos básicos de medición de la precariedad laboral: autoinforme, desempeño, psicofisiológico y bioquímico. Todavía es discutible si estos cuatro tipos de medidas evalúan diferentes aspectos de las consecuencias de la inseguridad laboral (Baum, Grunberg y Singer 1982). Cada tipo de medida tiene limitaciones que deben ser reconocidas.

Además de los problemas de medición en la investigación de la precariedad laboral, hay que señalar que existe un predominio de la concentración en la pérdida inminente o real del empleo. Como señalaron los investigadores (Greenhalgh y Rosenblatt 1984; Roskies y Louis-Guerin 1990), debería prestarse más atención a la “preocupación por un deterioro significativo en los términos y condiciones de empleo”. Lógicamente, el deterioro de las condiciones de trabajo parecería desempeñar un papel en las actitudes y comportamientos de una persona.

Brenner (1987) ha analizado la relación entre un factor de inseguridad laboral, el desempleo y la mortalidad. Propuso que la incertidumbre, o la amenaza de inestabilidad, más que el desempleo en sí, causa una mayor mortalidad. La amenaza de estar desempleado o de perder el control de las actividades laborales de uno puede ser lo suficientemente poderosa como para contribuir a los problemas psiquiátricos.

En un estudio de 1,291 gerentes, Roskies y Louis-Guerin (1990) examinaron las percepciones de los trabajadores que enfrentan despidos, así como las del personal gerencial que trabajaba en empresas que trabajaban en empresas estables y orientadas al crecimiento. Una minoría de gerentes estaba estresada por la pérdida inminente del trabajo. Sin embargo, un número sustancial de gerentes estaban más preocupados por el deterioro de las condiciones de trabajo y la seguridad laboral a largo plazo.

Roskies, Louis-Guerin y Fournier (1993) propusieron en un estudio de investigación que la inseguridad laboral puede ser un importante factor de estrés psicológico. En este estudio del personal de la industria de las aerolíneas, los investigadores determinaron que la disposición de la personalidad (positiva y negativa) juega un papel en el impacto de la seguridad laboral o la salud mental de los trabajadores.

Abordar el problema de la precariedad laboral

Las organizaciones tienen numerosas alternativas a la reducción de personal, los despidos y la reducción de personal. Mostrar compasión que muestre claramente que la gerencia se da cuenta de las dificultades que plantean la pérdida del trabajo y la ambigüedad laboral futura es un paso importante. Se pueden implementar alternativas tales como reducción de semanas de trabajo, recortes salariales generales, atractivos paquetes de jubilación anticipada, readiestramiento de los empleados existentes y programas de despido voluntario (Wexley y Silverman 1993).

El mercado global ha aumentado las demandas laborales y los requisitos de habilidades laborales. Para algunas personas, el efecto de mayores demandas laborales y requisitos de habilidades laborales brindará oportunidades profesionales. Para otros, estos cambios podrían exacerbar los sentimientos de inseguridad laboral. Es difícil precisar exactamente cómo responderán los trabajadores individuales. Sin embargo, los gerentes deben ser conscientes de cómo la inseguridad laboral puede tener consecuencias negativas. Además, los gerentes deben reconocer y responder a la inseguridad laboral. Pero poseer una mejor comprensión de la noción de inseguridad laboral y su potencial impacto negativo en el desempeño, el comportamiento y las actitudes de los trabajadores es un paso en la dirección correcta para los gerentes.

Obviamente, requerirá una investigación más rigurosa para comprender mejor la gama completa de consecuencias de la inseguridad laboral entre los trabajadores seleccionados. A medida que se disponga de información adicional, los gerentes deben tener la mente abierta para tratar de ayudar a los trabajadores a sobrellevar la inseguridad laboral. Redefinir la forma en que se organiza y ejecuta el trabajo debería convertirse en una alternativa útil a los métodos tradicionales de diseño de puestos. Los gerentes tienen una responsabilidad:

  1. identificar e intentar aliviar las fuentes de inseguridad laboral entre los trabajadores
  2. para intentar fomentar sentimientos de estar en control y de empoderamiento en la fuerza laboral, y
  3. mostrar compasión cuando los trabajadores expresan sentimientos de inseguridad laboral.

 

Dado que es probable que la inseguridad laboral siga siendo una amenaza percibida para muchos trabajadores, pero no para todos, los gerentes deben desarrollar e implementar estrategias para abordar este factor. Los costos institucionales de ignorar la inseguridad laboral son demasiado altos para que cualquier empresa los acepte. Si los gerentes pueden tratar eficientemente con los trabajadores que se sienten inseguros acerca de sus trabajos y condiciones de trabajo, se está convirtiendo rápidamente en una medida de la competencia gerencial.

 

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Miércoles, enero 12 2011 20: 29

Desempleo

El término desempleo describe la situación de las personas que desean trabajar pero no pueden intercambiar sus habilidades y trabajo por un salario. Se utiliza para indicar la experiencia personal de un individuo de no poder encontrar un trabajo remunerado, o la experiencia de un agregado en una comunidad, una región geográfica o un país. El fenómeno colectivo del desempleo a menudo se expresa como la tasa de desempleo, es decir, el número de personas que buscan trabajo dividido por el número total de personas en la fuerza laboral, que a su vez se compone de empleados y desempleados. Las personas que desean trabajar por un salario pero han renunciado a sus esfuerzos por encontrar trabajo se denominan trabajadores desalentados. Estas personas no figuran en los informes oficiales como miembros del grupo de trabajadores desocupados, ya que ya no se consideran parte de la fuerza laboral.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) proporciona información estadística sobre la magnitud del desempleo en 25 países alrededor del mundo (OCDE 1995). Estos consisten principalmente en los países económicamente desarrollados de Europa y América del Norte, así como en Japón, Nueva Zelanda y Australia. Según el informe del año 1994, la tasa de desempleo total en estos países era del 8.1% (o 34.3 millones de personas). En los países desarrollados de Europa central y occidental, la tasa de desempleo fue del 9.9% (11 millones), en los países del sur de Europa del 13.7% (9.2 millones) y en Estados Unidos del 6.1% (8 millones). De los 25 países estudiados, solo seis (Austria, Islandia, Japón, México, Luxemburgo y Suiza) tenían una tasa de desempleo inferior al 5%. El informe proyectó solo una leve disminución general (menos de la mitad del 1%) en el desempleo para los años 1995 y 1996. Estas cifras sugieren que millones de personas seguirán siendo vulnerables a los efectos nocivos del desempleo en el futuro previsible ( Reich 1991).

Un gran número de personas quedan desempleadas en varios períodos de su vida. Dependiendo de la estructura de la economía y de sus ciclos de expansión y contracción, el desempleo puede golpear a los estudiantes que abandonan la escuela; aquellos que se han graduado de una escuela secundaria, una escuela de oficios o una universidad pero tienen dificultades para ingresar al mercado laboral por primera vez; mujeres que buscan regresar a un empleo remunerado después de criar a sus hijos; veteranos de las fuerzas armadas; y personas mayores que quieren complementar sus ingresos después de la jubilación. Sin embargo, en un momento dado, el mayor segmento de la población desempleada, normalmente entre el 50 y el 65%, está formado por trabajadores desplazados que han perdido su trabajo. Los problemas asociados con el desempleo son más visibles en este segmento de desempleados en parte debido a su tamaño. El desempleo también es un problema grave para las minorías y los jóvenes. Sus tasas de desempleo suelen ser dos o tres veces más altas que las de la población general (USDOL 1995).

Las causas fundamentales del desempleo tienen sus raíces en los cambios demográficos, económicos y tecnológicos. La reestructuración de las economías locales y nacionales suele dar lugar a períodos al menos temporales de altas tasas de desempleo. La tendencia a la globalización de los mercados, sumada a los cambios tecnológicos acelerados, se traduce en una mayor competencia económica y el traslado de industrias y servicios a nuevos lugares que ofrecen condiciones económicas más ventajosas en términos de impuestos, mano de obra más barata y condiciones laborales y ambientales más acomodaticias. leyes Inevitablemente, estos cambios exacerban los problemas de desempleo en áreas económicamente deprimidas.

La mayoría de las personas dependen de los ingresos de un trabajo para satisfacer sus necesidades y las de sus familias y mantener su nivel de vida habitual. Cuando pierden un trabajo, experimentan una reducción sustancial en sus ingresos. La duración media del desempleo, en los Estados Unidos por ejemplo, varía entre 16 y 20 semanas, con una mediana entre ocho y diez semanas (USDOL 1995). Si el período de desempleo que sigue a la pérdida del empleo persiste de manera que se agotan las prestaciones por desempleo, el trabajador desplazado se enfrenta a una crisis financiera. Esa crisis se desarrolla como una serie en cascada de eventos estresantes que pueden incluir la pérdida de un automóvil a través de la recuperación, la ejecución hipotecaria de una casa, la pérdida de atención médica y la escasez de alimentos. De hecho, una gran cantidad de investigaciones en Europa y los Estados Unidos muestran que las dificultades económicas son el resultado más consistente del desempleo (Fryer y Payne 1986), y que las dificultades económicas median el impacto adverso del desempleo en varios otros resultados, en particular, en la salud mental. salud (Kessler, Turner y House 1988).

Existe una gran cantidad de evidencia de que la pérdida de empleo y el desempleo producen un deterioro significativo en la salud mental (Fryer y Payne 1986). Los resultados más comunes de la pérdida de empleo y el desempleo son el aumento de la ansiedad, los síntomas somáticos y la sintomatología depresiva (Dooley, Catalano y Wilson 1994; Hamilton et al. 1990; Kessler, House y Turner 1987; Warr, Jackson y Banks 1988). Además, existe alguna evidencia de que el desempleo aumenta en más del doble el riesgo de aparición de depresión clínica (Dooley, Catalano y Wilson 1994). Además de los efectos adversos bien documentados del desempleo en la salud mental, hay investigaciones que implican al desempleo como un factor que contribuye a otros resultados (ver Catalano 1991 para una revisión). Estos resultados incluyen suicidio (Brenner 1976), separación y divorcio (Stack 1981; Liem y Liem 1988), negligencia y abuso infantil (Steinberg, Catalano y Dooley 1981), abuso de alcohol (Dooley, Catalano y Hough 1992; Catalano et al. 1993a). ), violencia en el lugar de trabajo (Catalano et al. 1993b), conducta delictiva (Allan y Steffensmeier 1989) y muertes en las carreteras (Leigh y Waldon 1991). Finalmente, también hay alguna evidencia, basada principalmente en el autoinforme, de que el desempleo contribuye a la enfermedad física (Kessler, House y Turner 1987).

Los efectos adversos del desempleo en los trabajadores desplazados no se limitan al período durante el cual no tienen trabajo. En la mayoría de los casos, cuando los trabajadores vuelven a trabajar, sus nuevos trabajos son significativamente peores que los trabajos que perdieron. Incluso después de cuatro años en sus nuevos puestos, sus ingresos son sustancialmente más bajos que los de trabajadores similares que no fueron despedidos (Ruhm 1991).

Debido a que las causas fundamentales de la pérdida de empleo y el desempleo tienen sus raíces en los procesos sociales y económicos, los remedios para sus efectos sociales adversos deben buscarse en políticas económicas y sociales integrales (Blinder 1987). Al mismo tiempo, se pueden emprender varios programas comunitarios para reducir el impacto social y psicológico negativo del desempleo a nivel local. Existe evidencia abrumadora de que el reempleo reduce los síntomas de angustia y depresión y restaura el funcionamiento psicosocial a los niveles previos al desempleo (Kessler, Turner y House 1989; Vinokur, Caplan y Williams 1987). Por lo tanto, los programas para trabajadores desplazados u otros que deseen obtener un empleo deben estar dirigidos principalmente a promover y facilitar su reempleo o su nueva incorporación a la fuerza laboral. Una variedad de tales programas se han probado con éxito. Entre estos se encuentran programas especiales de intervención basados ​​en la comunidad para crear nuevas empresas que a su vez generan oportunidades de trabajo (p. ej., Last et al. 1995), y otros que se centran en el reciclaje (p. ej., Wolf et al. 1995).

De los diversos programas que intentan promover el reempleo, los más comunes son los programas de búsqueda de empleo organizados como clubes de trabajo que intentan intensificar los esfuerzos de búsqueda de empleo (Azrin y Beasalel 1982), o talleres que se enfocan más ampliamente en mejorar las habilidades de búsqueda de empleo y facilitar transición hacia el reempleo en trabajos de alta calidad (p. ej., Caplan et al. 1989). Los análisis de costo/beneficio han demostrado que estos programas de búsqueda de empleo son rentables (Meyer 1995; Vinokur et al. 1991). Además, también hay evidencia de que podrían prevenir el deterioro de la salud mental y posiblemente la aparición de depresión clínica (Price, van Ryn y Vinokur 1992).

De manera similar, en el caso de la reducción de personal organizacional, las industrias pueden reducir el alcance del desempleo ideando formas de involucrar a los trabajadores en el proceso de toma de decisiones con respecto a la gestión del programa de reducción de personal (Kozlowski et al. 1993; London 1995; Price 1990). Los trabajadores pueden optar por aunar sus recursos y comprar la industria, evitando así los despidos; reducir la jornada laboral para repartir y nivelar la reducción de la plantilla; acordar una reducción de salarios para minimizar los despidos; para volver a capacitarse y/o reubicarse para tomar nuevos trabajos; o participar en programas de outplacement. Los empleadores pueden facilitar el proceso mediante la implementación oportuna de un plan estratégico que ofrezca los programas y servicios antes mencionados a los trabajadores en riesgo de ser despedidos. Como ya se ha indicado, el desempleo conduce a resultados perniciosos tanto a nivel personal como social. Una combinación de políticas gubernamentales integrales, estrategias flexibles de reducción de personal por parte de empresas e industrias y programas comunitarios pueden ayudar a mitigar las consecuencias adversas de un problema que seguirá afectando la vida de millones de personas en los años venideros.


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