Viernes, febrero 11 2011 19: 05

Educación sobre el VIH / SIDA

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A medida que la epidemia de la infección por el VIH empeora y se propaga, un número cada vez mayor de lugares de trabajo, sindicatos, empleadores y empleados se ven afectados por la amenaza de la infección por el VIH y el SIDA (denominados colectivamente como VIH/SIDA). Los efectos suelen ser particulares y muy visibles; también pueden ser insidiosos y algo ocultos. Durante la vida relativamente breve de la epidemia del VIH, las consecuencias directas e indirectas del SIDA para el sector empresarial y para el lugar de trabajo en general (a diferencia de su aspecto sanitario), siguen siendo en su mayor parte un componente periférico reconocido de la gravedad y magnitud del SIDA.

Las actitudes y opiniones de los empleados sobre el SIDA son de importancia fundamental y deben evaluarse si se desea planificar y gestionar eficazmente un programa en el lugar de trabajo. La ignorancia y la desinformación de los empleados pueden representar obstáculos importantes para un programa educativo y, si se juzgan mal o se manejan mal, pueden generar desconfianza e interrupciones, y pueden agravar los prejuicios y temores sobre el SIDA que ya prevalecen.

En los Estados Unidos, “el SIDA ha generado más juicios individuales en una amplia gama de problemas de salud que cualquier otra enfermedad en la historia”, señala Lawrence Gostin del HIV Litigation Project. Una encuesta nacional de 1993 sobre las actitudes de los empleados sobre el SIDA realizada por la Coalición Nacional de Liderazgo sobre el SIDA informa que muchos trabajadores estadounidenses continúan teniendo actitudes negativas y potencialmente discriminatorias hacia los compañeros de trabajo infectados con el VIH, y la encuesta encuentra que la mayoría de los empleados no saben cómo sus empleadores reaccionarían ante situaciones relacionadas con el VIH o el SIDA en sus lugares de trabajo, o piensan que su empleador despediría a un empleado con infección por el VIH a la primera señal de enfermedad. Discriminar a los empleados con base únicamente en la discapacidad está expresamente prohibido en los Estados Unidos por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), que incluye bajo su protección a las personas con infección por VIH y SIDA. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades requiere que los empleadores de más de 15 personas realicen “adaptaciones razonables” o ajustes en el trabajo para sus empleados con discapacidades, incluida la infección por VIH y el SIDA.

Por ejemplo, el 32 % de los trabajadores estadounidenses que participaron en la encuesta pensaban que un empleado infectado con el VIH sería despedido o puesto en licencia por discapacidad ante el primer signo de enfermedad. Claramente, si un empleador decide despedir a un empleado con infección por VIH únicamente sobre la base del diagnóstico, ese empleador estaría infringiendo la ley. Tal ignorancia generalizada de los empleados sobre las responsabilidades legales de un empleador claramente hace que los empleadores, y por extensión, sus gerentes y empleados, sean vulnerables a demandas por discriminación potencialmente costosas, interrupciones laborales y problemas de moral y productividad de los empleados.

Las percepciones erróneas sobre la epidemia también pueden alimentar actitudes y comportamientos discriminatorios entre gerentes y empleados y pueden poner en riesgo a un empleador. Por ejemplo, el 67 % de los trabajadores encuestados pensó que sus colegas se sentirían incómodos trabajando con alguien con la infección por el VIH. Si no se controlan, tales actitudes y los tipos de comportamiento consistentes con ellas pueden poner a un empleador en un riesgo considerable. Los gerentes pueden suponer erróneamente que es aceptable el trato discriminatorio contra las personas con infección por el VIH o el SIDA, o contra las personas percibidas como infectadas.

Desafíos de la gestión del VIH/SIDA

Los avances médicos, legales, financieros y laborales derivados de la epidemia plantean una serie de desafíos para las personas infectadas por el VIH y el SIDA, sus familias, sus sindicatos y sus empleadores. Los líderes laborales, ejecutivos de negocios, profesionales de recursos humanos y gerentes de primera línea enfrentan tareas cada vez más complicadas, que incluyen el control de costos, la protección de la confidencialidad de la información médica de los empleados y la provisión de "adaptaciones razonables" a sus empleados con infección por VIH y SIDA, además de proteger personas con infección por VIH y SIDA y aquellas percibidas como portadoras de la enfermedad por discriminación en la contratación y promoción. Las personas infectadas por el VIH permanecen en el trabajo por más tiempo, por lo que los empleadores deben planificar la mejor manera de manejar a los empleados infectados por el VIH de manera justa y eficaz durante un período de tiempo más largo y, a menudo, con poca o ninguna capacitación u orientación. La gestión eficaz de los empleados con SIDA requiere mantenerse al tanto de las opciones emergentes de atención de la salud, los costos del seguro médico y de la atención de la salud, y los requisitos legales y reglamentarios, dar forma a "adaptaciones razonables" efectivas y manejar las preocupaciones sobre la confidencialidad y la privacidad, los problemas de discriminación, los temores de los empleados, el acoso de trabajadores infectados, preocupaciones de los clientes, interrupciones en el trabajo, juicios, disminución de la productividad y la moral de los trabajadores, todo mientras se mantiene un lugar de trabajo productivo y rentable y se cumplen los objetivos comerciales.

Se trata de un conjunto amplio y un tanto complejo de expectativas, un hecho que subraya una de las necesidades esenciales al emprender la educación en el lugar de trabajo, a saber, comenzar con los gerentes y capacitarlos y motivarlos para que vean el SIDA en el lugar de trabajo como parte de un proceso a largo plazo. -plazo estrategias y objetivos.

En medio de la avalancha de preguntas e inquietudes sobre la epidemia y cómo manejar su impacto en el lugar de trabajo, los empleadores pueden tomar medidas rentables para minimizar el riesgo, reducir los costos de atención médica, proteger el futuro de su empresa y, lo que es más importante, salvar vidas.

Paso uno: Establecer una política sobre el VIH/SIDA en el lugar de trabajo

El primer paso hacia la gestión eficaz de los problemas en el lugar de trabajo derivados de la epidemia del VIH es establecer una política sólida en el lugar de trabajo. Dicha política debe establecer claramente las formas en que una empresa se enfrentará a la multitud de desafíos complejos pero manejables generados por el VIH/SIDA. (“Una política sólida en el lugar de trabajo que tenga en cuenta las responsabilidades de un empleador hacia los trabajadores infectados y afectados ayudará a evitar que una empresa se convierta en un caso de prueba”, dice Peter Petesch, un abogado laboral con sede en Washington, DC interesado en el tema del SIDA y su lugar de trabajo ramificaciones.)

Por supuesto, una política en el lugar de trabajo en sí misma no eliminará las dificultades inherentes a la gestión de un empleado con una enfermedad mortal y, a menudo, estigmatizada. No obstante, una política escrita en el lugar de trabajo contribuye en gran medida a preparar a una empresa para sus esfuerzos por controlar el SIDA minimizando los riesgos y protegiendo a su fuerza laboral. Una política escrita efectiva incluirá entre sus objetivos la necesidad de

  • Establezca un estándar interno coherente para todo el programa de VIH/SIDA de una empresa.
  • Estandarizar la posición y las comunicaciones de una empresa sobre el VIH/SIDA.
  • Establecer un precedente y normas para el comportamiento de los empleados.
  • Informar a todos los empleados dónde pueden acudir para obtener información y asistencia.
  • Instruir a los supervisores sobre cómo manejar el SIDA en sus grupos de trabajo.

 

Las políticas efectivas de VIH/SIDA deben cubrir y brindar orientación sobre el cumplimiento de la ley, la no discriminación, la confidencialidad y la privacidad, la seguridad, las normas de desempeño, las adaptaciones razonables, las inquietudes de los compañeros de trabajo y la educación de los empleados. Para que sea eficaz, una política debe comunicarse a los empleados en todos los niveles de la empresa. Además, es crucial contar con el apoyo franco y muy visible de la alta gerencia y los ejecutivos, incluido el director ejecutivo, para reforzar la urgencia y la importancia de los mensajes descritos anteriormente. Sin este nivel de compromiso, una política que existe solo “en el papel” corre el riesgo de ser simplemente un león sin dientes.

Existen dos enfoques generales para desarrollar políticas sobre el VIH/SIDA:

  1. El enfoque de la enfermedad potencialmente mortal. Algunos empleadores optan por desarrollar su política de VIH/SIDA como parte del continuo de todas las enfermedades o discapacidades que amenazan la vida. Estas políticas generalmente establecen que el VIH/SIDA se manejará como todas las demás enfermedades a largo plazo: con compasión, sensatez y sin discriminación.
  2. El enfoque específico del VIH/SIDA. Este enfoque del desarrollo de políticas reconoce y aborda específicamente el VIH/SIDA como un problema de salud importante con un impacto potencial en el lugar de trabajo. Además de la declaración de política en sí, este enfoque a menudo incluye un componente educativo que afirma que el VIH/SIDA no se transmite a través del contacto casual en el lugar de trabajo y que los empleados infectados con VIH o SIDA no representan un riesgo para la salud de sus compañeros de trabajo o clientes.

 

Paso dos: Capacite a los gerentes y supervisores

Los gerentes y supervisores deben estar completamente familiarizados con las pautas de la política de VIH/SIDA en el lugar de trabajo del empleador. Uno debe asegurarse de que cada nivel de gestión reciba una guía clara y consistente sobre los hechos médicos y el riesgo mínimo de transmisión en el lugar de trabajo en general. En países con leyes contra la discriminación, los gerentes también deben estar completamente familiarizados con sus requisitos (por ejemplo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y sus requisitos de adaptación razonable, no discriminación, confidencialidad y privacidad, seguridad en el lugar de trabajo y estándares de desempeño de los empleados en los Estados Unidos).

Además, todos los gerentes deben estar preparados para responder preguntas e inquietudes de los empleados sobre el VIH/SIDA y el lugar de trabajo. A menudo, los gerentes de primera línea son los primeros en ser llamados para brindar información y referencias a otras fuentes de información y para brindar respuestas detalladas a las preguntas de los empleados sobre por qué deberían preocuparse por la infección por VIH y el SIDA y sobre cómo se espera que lo hagan. comportarse. Los gerentes deben ser educados y preparados antes de que se instituyan los programas de educación de los empleados.

Paso tres: educar a los empleados

Los programas de educación en el lugar de trabajo son formas económicas y rentables de minimizar el riesgo, proteger la vida de los trabajadores, ahorrar dinero en costos de atención médica y salvar vidas. MacAllister Booth, CEO de Polaroid Corporation, dijo recientemente que la educación y capacitación sobre el SIDA para todos los empleados de Polaroid cuestan menos que los costos del tratamiento de un caso de SIDA.

Los programas de bienestar en el lugar de trabajo y la promoción de la salud ya son una parte establecida del mundo laboral para más y más trabajadores, particularmente entre las organizaciones laborales y las empresas más grandes. Las campañas para reducir los costes médicos y los días perdidos por enfermedades prevenibles se han centrado en la importancia de dejar de fumar y de hacer ejercicio y seguir una dieta más saludable. Sobre la base de los esfuerzos para aumentar la seguridad en los lugares de trabajo y la salud de la fuerza laboral, los programas de bienestar en el lugar de trabajo ya están establecidos como lugares apropiados y rentables para la información de salud para los empleados. Los programas de educación sobre el VIH/SIDA pueden integrarse en estos esfuerzos continuos de promoción de la salud.

Además, los estudios han demostrado que muchos empleados confían en que sus empleadores les proporcionen información precisa sobre una amplia gama de temas, incluida la educación para la salud. Los trabajadores están preocupados por el SIDA, muchos no comprenden los hechos médicos y legales sobre la epidemia y quieren aprender más al respecto.

Según un estudio realizado por el New York Business Group on Health (Barr, Waring y Warshaw 1991), los empleados generalmente tienen una opinión positiva de los empleadores que brindan información sobre el SIDA y, según el tipo de programa ofrecido, consideran que el empleador es un fuente de información más creíble que los medios de comunicación o el gobierno. Además, según la encuesta de la Coalición Nacional de Liderazgo sobre el SIDA sobre las actitudes de los trabajadores estadounidenses sobre el SIDA, el 96% de los empleados que recibieron educación sobre el SIDA en el trabajo apoyaron la educación sobre el VIH/SIDA en el lugar de trabajo.

Idealmente, la asistencia a las sesiones de educación de los empleados debería ser obligatoria y el programa debería durar al menos una hora y media. La sesión debe ser dirigida por un educador capacitado y debe presentar los materiales de manera objetiva y sin prejuicios. El programa también debe permitir un período de preguntas y respuestas y proporcionar referencias para asistencia confidencial. Las iniciativas que se tomen con respecto al SIDA en el lugar de trabajo deben ser constantes, no eventos únicos, y son más eficaces cuando se vinculan con reconocimientos públicos de la importancia del problema como las celebraciones del Día Mundial del SIDA. Finalmente, uno de los métodos más efectivos para hablar sobre el SIDA con los empleados es invitar a una persona que vive con la infección por el VIH o el SIDA para que se dirija a la sesión. Se ha demostrado que escuchar de primera mano cómo vive y trabaja alguien con infección por VIH o SIDA tiene un impacto positivo en la efectividad de la sesión.

Un programa completo de educación sobre el SIDA en el lugar de trabajo debe incluir una presentación de estos asuntos:

  • los hechos médicos: cómo se transmite y cómo no se transmite el VIH, enfatizando que no se puede propagar a través del contacto casual y que es prácticamente imposible contraerlo en el lugar de trabajo
  • los hechos legales, incluidas las responsabilidades del empleador, especialmente la importancia de la confidencialidad y la privacidad y de proporcionar ajustes razonables
  • los problemas psicosociales, incluyendo cómo responder a un compañero de trabajo con VIH/SIDA, y cómo es vivir y trabajar con VIH/SIDA
  • lineamientos sobre políticas, beneficios e información de la compañía
  • información para que los empleados lleven a casa a sus familias para enseñarles cómo protegerse
  • información sobre recursos de la comunidad y lugares a donde ir para hacerse pruebas anónimas.

 

Los estudios advierten que las actitudes sobre el SIDA pueden reforzarse negativamente si una sesión de educación o capacitación es demasiado breve y no lo suficientemente completa e interactiva. De manera similar, se ha demostrado que simplemente repartir un folleto aumenta la ansiedad sobre el SIDA. En una sesión breve y superficial, se ha observado que los asistentes asimilan algunos de los hechos, pero se van con inquietudes no resueltas acerca de la transmisión del VIH, inquietudes que, de hecho, se han despertado con la introducción del tema. Por lo tanto, es importante reservar suficiente tiempo en una sesión de capacitación para una discusión en profundidad, preguntas y respuestas, y remisiones a otras fuentes de información confidencial. De manera óptima, una sesión de capacitación debería ser obligatoria porque el estigma aún asociado con la infección por el VIH y el SIDA impedirá que muchos asistan a una sesión voluntaria.

Algunas respuestas sindicales al VIH/SIDA

Algunos ejemplos destacados de iniciativas sindicales de educación y políticas sobre el VIH/SIDA incluyen los siguientes:

  1. El Sindicato Internacional de Marinos estableció un programa de educación sobre el VIH/SIDA como un componente obligatorio del plan de estudios para los estudiantes de la marina mercante en su Lundeberg School of Seamanship en Piney Point, Maryland. Las personas que deseen ingresar a la industria pueden asistir a un curso de capacitación de 14 semanas en la escuela, y aquellos que ya trabajan en la industria asisten a clases sin costo para mejorar sus habilidades y obtener diplomas equivalentes a la escuela secundaria o títulos asociados. Los seminarios educativos para marinos sobre el VIH/SIDA duran dos horas, y este enfoque integral se basa en el reconocimiento de que se necesita una formación completa para satisfacer las necesidades de una fuerza laboral que viaja al extranjero y opera en un entorno autónomo. El curso de prevención del VIH es parte de un programa que cubre las prácticas laborales, la salud y seguridad en el lugar de trabajo y la contención de los costos de atención médica. La educación se complementa con la proyección de una variedad de cintas de vídeo sobre el SIDA en el sistema de televisión de circuito cerrado de la escuela de Lundeberg, la publicación de artículos en el periódico escolar y la distribución de folletos en Union Halls en cada puerto. También se ponen a disposición preservativos gratuitos.
  2. El Sindicato Internacional de Empleados de Servicios (SEIU) se involucró en actividades relacionadas con el SIDA en 1984 cuando surgió por primera vez el temor a la transmisión del SIDA entre sus miembros que trabajaban en el Hospital General de San Francisco. Para asegurar que los trabajadores de la salud pudieran continuar brindando atención compasiva a sus pacientes, era de vital importancia que el miedo irracional se confrontara con información fáctica y que al mismo tiempo se implementaran las precauciones de seguridad adecuadas. Esta crisis condujo al establecimiento del Programa de SIDA de SEIU, un modelo de esfuerzos orientados a pares, en el que los miembros trabajan entre sí para resolver las necesidades educativas y de apoyo emocional. El programa incluye monitorear los procedimientos de control de infecciones en los hospitales, responder a las solicitudes individuales de los miembros del sindicato para diseñar y llevar a cabo programas de capacitación sobre el SIDA y alentar la coordinación de la administración del hospital con SEIU sobre inquietudes relacionadas con el SIDA.
  3. Un beneficio significativo del enfoque de SEIU para el VIH/SIDA ha sido el desarrollo de políticas con base científica y programas de educación para miembros que demuestran una preocupación genuina por todos los involucrados en la epidemia, incluidos los trabajadores de la salud, el paciente y el público. El sindicato promueve activamente la concientización sobre el SIDA a nivel nacional e internacional en conferencias y reuniones, un enfoque que ha posicionado a SEIU a la vanguardia de la educación de los trabajadores inmigrantes recién llegados sobre la prevención del VIH y la seguridad en el lugar de trabajo con respecto a todos los patógenos transmitidos por la sangre. Este esfuerzo educativo tiene en cuenta los idiomas primarios o preferidos y las diferencias culturales entre su público objetivo.

 

Conclusión

Si bien los sindicatos y las empresas que responden de manera constructiva a los desafíos cotidianos del VIH/SIDA en el lugar de trabajo son una minoría, muchos han brindado los modelos y un creciente cuerpo de conocimientos que está fácilmente disponible para ayudar a otros a abordar de manera efectiva el VIH como una preocupación en el lugar de trabajo. . El conocimiento y la experiencia adquiridos en los últimos diez años demuestran que las políticas sobre el SIDA, los estándares y prácticas en el lugar de trabajo, el liderazgo y la educación laboral continua, la administración y los empleados bien planificados son métodos efectivos para abordar estos desafíos.

A medida que los sindicalistas, los grupos industriales y las asociaciones empresariales reconocen las crecientes consecuencias del SIDA para sus sectores, se están formando nuevos grupos para abordar la relevancia particular del SIDA para sus intereses. La Coalición Empresarial Tailandesa sobre el SIDA se lanzó en 1993 y parece probable que estimule desarrollos similares en otros países de la Cuenca del Pacífico. Varios grupos empresariales y comerciales de África Central y Meridional están tomando la iniciativa de proporcionar educación en el lugar de trabajo, y se han hecho visibles iniciativas similares en Brasil y el Caribe.

El Informe sobre el desarrollo mundial (1993) se dedicó a “Invertir en salud” y examinó la interacción entre la salud humana, la política de salud y el desarrollo económico. El informe proporcionó una serie de ejemplos de la amenaza que representa el SIDA para las estrategias y logros de desarrollo. Este informe indica que existe una oportunidad cada vez mayor de utilizar las habilidades y los recursos de las finanzas y el desarrollo globales, trabajando en estrecha armonía con los líderes de la salud pública de todo el mundo, para formar planes de acción más efectivos para enfrentar los desafíos económicos y comerciales derivados del SIDA ( Martillo 1994).

Los sindicatos y los empleadores encuentran que implementar políticas sobre el SIDA y programas de educación para los empleados antes de enfrentar un caso de VIH ayuda a reducir las interrupciones en el lugar de trabajo, ahorra dinero al proteger la salud de la fuerza laboral, evita costosas batallas legales y prepara a los gerentes y empleados para responder constructivamente a los desafíos de SIDA en el lugar de trabajo. Las herramientas necesarias para gestionar los múltiples y complejos problemas cotidianos asociados con la enfermedad son fácilmente accesibles y económicas. Finalmente, pueden salvar vidas y dinero.

 

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