El Convenio sobre la rehabilitación profesional y el empleo (inválidos), 1983 (núm. 159) y la Recomendación sobre la rehabilitación profesional y el empleo (inválidos), 1983 (núm. 168), que complementan y actualizan la Recomendación sobre la rehabilitación profesional (inválidos), 1955 (núm. . 99), son los principales documentos de referencia para una política social en materia de discapacidad. Sin embargo, hay una serie de otros instrumentos de la OIT que explícita o implícitamente hacen referencia a la discapacidad. En particular, están el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), la Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), el Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142) y el Recomendación sobre el aprovechamiento de los recursos, 1975 (núm. 150)

Además, se incluyen importantes referencias a cuestiones de discapacidad en una serie de otros instrumentos clave de la OIT, tales como: Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 88); Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102); Convenio sobre las prestaciones por accidentes del trabajo, 1964 (núm. 121); Convenio sobre la promoción del empleo y la protección contra el desempleo, 1988 (núm. 168); Recomendación sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 83); Recomendación sobre la administración del trabajo, 1978 (núm. 158) y Recomendación sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984 (núm. 169).

Las normas internacionales del trabajo tratan la discapacidad básicamente bajo dos títulos diferentes: como medidas pasivas de transferencia de ingresos y protección social, y como medidas activas de formación y promoción del empleo.

Uno de los primeros objetivos de la OIT era garantizar que los trabajadores recibieran una compensación financiera adecuada por discapacidad, en particular si se debía a actividades laborales o de guerra. La preocupación subyacente ha sido garantizar que un daño se compense adecuadamente, que el empleador sea responsable de los accidentes y las condiciones de trabajo inseguras y que, en aras de las buenas relaciones laborales, debe haber un trato justo para los trabajadores. Una compensación adecuada es un elemento fundamental de la justicia social.

Bastante distinta de la objetivo de compensación son los objetivo de protección social. Las normas de la OIT que tratan cuestiones de seguridad social consideran la discapacidad en gran medida como una “contingencia” que debe ser cubierta por la legislación de seguridad social, con la idea de que la discapacidad puede ser una causa de la pérdida de la capacidad de obtener ingresos y, por lo tanto, ser una razón legítima para obtener seguridad. ingreso a través de pagos de transferencias. El objetivo principal es proporcionar un seguro contra la pérdida de ingresos y así garantizar condiciones de vida dignas para las personas privadas de los medios para obtener sus propios ingresos debido a una discapacidad.

De manera similar, las políticas que persiguen una objetivo de protección social tienden a brindar asistencia pública a las personas con discapacidad no cubiertas por el seguro social. También en este caso, la suposición tácita es que discapacidad significa incapacidad para obtener ingresos adecuados del trabajo y que, por lo tanto, una persona discapacitada debe ser responsabilidad del público. Como resultado, la política de discapacidad es en muchos países una preocupación predominante de las autoridades de bienestar social, y la política principal es la de proporcionar medidas pasivas de asistencia financiera.

Sin embargo, las normas de la OIT que tratan explícitamente de las personas con discapacidad (como los Convenios núms. 142 y 159 y las Recomendaciones núms. 99, 150 y 168) las tratan como trabajadores y ponen la discapacidad —en contraste con los conceptos de compensación y protección social— en el contexto de las políticas del mercado laboral, que tienen como objetivo garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la formación y el empleo, y que contemplan a las personas con discapacidad como parte de la población económicamente activa. La discapacidad se entiende aquí básicamente como una condición de desventaja ocupacional que puede y debe superarse a través de una variedad de medidas políticas, reglamentaciones, programas y servicios.

La Recomendación de la OIT No. 99 (1955), que por primera vez invitó a los Estados miembros a cambiar sus políticas de discapacidad de un objetivo de bienestar social o protección social hacia un objetivo de integración laboral, tuvo un profundo impacto en la ley en los años 1950 y 1960. Pero el verdadero avance se produjo en 1983 cuando la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó dos nuevos instrumentos, el Convenio núm. 159 y la Recomendación núm. 168 de la OIT. Hasta marzo de 1996, 57 de los 169 Estados miembros habían ratificado este Convenio.

Muchos otros han reajustado su legislación para cumplir con esta Convención incluso si no han ratificado, o aún no han ratificado, este tratado internacional. Lo que distingue a estos nuevos instrumentos de los anteriores es el reconocimiento por parte de la comunidad internacional y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores del derecho de las personas con discapacidad a la igualdad de trato y oportunidades en la formación y el empleo.

Estos tres instrumentos ahora forman una unidad. Su objetivo es garantizar la participación activa en el mercado laboral de las personas con discapacidad y, por lo tanto, cuestionar la validez exclusiva de las medidas pasivas o de las políticas que tratan la discapacidad como un problema de salud.

Los propósitos de las normas internacionales del trabajo que se han adoptado con este objetivo en mente pueden describirse como sigue: eliminar las barreras que se interponen en el camino de la plena participación social y la integración de las personas con discapacidad en la corriente principal, y proporcionar los medios para promover eficazmente su autosuficiencia económica y su independencia social. Estos estándares se oponen a una práctica que trata a las personas con discapacidad como si estuvieran fuera de la norma y las excluye de la corriente principal. Se oponen a la tendencia de tomar la discapacidad como justificación de la marginación social y de negar a las personas, a causa de su discapacidad, los derechos civiles y laborales de los que disfrutan las personas sin discapacidad.

En aras de la claridad, podemos agrupar las disposiciones de las normas internacionales del trabajo que promueven el concepto del derecho de las personas con discapacidad a la participación activa en la formación y el empleo en dos grupos: las que abordan el principio de igualdad de oportunidades y las que se dirigen al director de igualdad de trato.

Igualdad de oportunidades: el objetivo político que subyace a esta fórmula es garantizar que un grupo de población desfavorecido tenga acceso a las mismas posibilidades y oportunidades de empleo y generación de ingresos que la población en general.

Para lograr la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, las normas internacionales del trabajo pertinentes han establecido reglas y medidas recomendadas para tres tipos de actuación:

• Acción a  empoderar a la persona con discapacidad alcanzar el nivel de competencias y habilidades necesarias para aprovechar la oportunidad de empleo y proporcionar los medios técnicos y la asistencia necesaria que permitan a esa persona hacer frente a las exigencias de un puesto de trabajo. Este tipo de actuación es lo que constituye esencialmente el proceso de readaptación profesional.
• Acción que ayuda a ajustar el entorno a las necesidades especiales de las personas con discapacidad, como la adecuación de lugares de trabajo, puestos de trabajo, máquinas o herramientas, así como acciones legales y promocionales que ayuden a superar las actitudes negativas y discriminatorias que provocan la exclusión.
• Acción que garantiza a las personas con discapacidad oportunidades reales de empleo. Esto incluye la legislación y las políticas que favorecen el trabajo remunerado frente a las medidas pasivas de apoyo a los ingresos, así como aquellas que incitan a los empleadores a emplear o mantener en el empleo a trabajadores con discapacidad.
• Acción que fija objetivos de empleo o establece cuotas o gravámenes (multas) en el marco de programas de acción afirmativa. También incluye servicios mediante los cuales las administraciones laborales y otros organismos pueden ayudar a las personas discapacitadas a encontrar trabajo y avanzar en sus carreras.

Por tanto, estas normas, que han sido desarrolladas para garantizar la igualdad de oportunidades, implican la promoción de medidas positivas especiales para ayudar a las personas discapacitadas a hacer la transición a la vida activa o para evitar una transición innecesaria e injustificada a una vida que dependa del apoyo pasivo a los ingresos. Las políticas encaminadas a establecer la igualdad de oportunidades, por tanto, suelen preocuparse por el desarrollo de sistemas de apoyo y medidas especiales para lograr la igualdad efectiva de oportunidades, que se justifican en la necesidad de compensar las desventajas reales o supuestas de la discapacidad. En la jerga jurídica de la OIT: “Las medidas positivas especiales encaminadas a la igualdad efectiva de oportunidades... entre los trabajadores discapacitados y los demás trabajadores no se considerarán discriminatorias contra los demás trabajadores” (Convenio núm. 159, artículo 4).

Igualdad de trato: El precepto de igualdad de trato tiene un objetivo relacionado pero distinto. Aquí el tema es el de los derechos humanos, y las normas que los Estados miembros de la OIT han acordado observar tienen implicaciones jurídicas precisas y están sujetas a control y, en caso de violación, a recursos legales y/o arbitrales.

El Convenio No. 159 de la OIT estableció la igualdad de trato como un derecho garantizado. Precisó, además, que la igualdad tiene que ser “efectiva”. Esto significa que las condiciones deben ser tales que aseguren que la igualdad no es sólo formal sino real y que la situación resultante de tal trato coloca a la persona con discapacidad en una posición “equitativa”, es decir, que corresponde por sus resultados y no por su medidas a la de las personas sin discapacidad. Por ejemplo, asignar a un trabajador discapacitado el mismo trabajo que a un trabajador no discapacitado no es un trato equitativo si el lugar de trabajo no es completamente accesible o si el trabajo no es adecuado para la discapacidad.

Legislación Actual sobre Readaptación Profesional y Empleo de Personas discapacitadas

Cada país tiene una historia diferente de readaptación profesional y empleo de personas discapacitadas. La legislación de los Estados miembros varía debido a sus diferentes etapas de desarrollo industrial, situaciones sociales y económicas, etc. Por ejemplo, algunos países ya tenían legislación sobre personas con discapacidad antes de la Segunda Guerra Mundial, derivada de las medidas de discapacidad para veteranos discapacitados o personas pobres a principios de este siglo. Otros países comenzaron a tomar medidas concretas para apoyar a las personas discapacitadas después de la Segunda Guerra Mundial y establecieron legislación en el campo de la rehabilitación vocacional. Esto se amplió a menudo tras la adopción de la Recomendación sobre la readaptación profesional de los discapacitados, 1955 (núm. 99) (OIT 1955). Otros países comenzaron recientemente a tomar medidas para las personas con discapacidad debido a la conciencia creada por el Año Internacional de las Personas con Discapacidad en 1981, la adopción del Convenio No. 159 y la Recomendación No. 168 de la OIT en 1983 y la Década de las Naciones Unidas para las Personas con Discapacidad (1983). –1992).

La legislación actual sobre readaptación profesional y empleo de personas con discapacidad se divide en cuatro tipos según diferentes antecedentes históricos y políticas (figura 1).

Figura 1. Cuatro tipos de legislación sobre derechos de las personas con discapacidad.

Debemos darnos cuenta de que no hay divisiones claras entre estos cuatro grupos y que pueden superponerse. La legislación de un país puede corresponder no sólo a un tipo, sino a varios. Por ejemplo, la legislación de muchos países es una combinación de dos tipos o más. Parece que la legislación del Tipo A se formula en la etapa inicial de medidas para las personas con discapacidad, mientras que la legislación del Tipo B es de una etapa posterior. La legislación del Tipo D, es decir, la prohibición de discriminación por discapacidad, ha ido creciendo en los últimos años, complementando la prohibición de discriminación por motivos de raza, sexo, religión, opinión política, etc. La naturaleza integral de la legislación de los tipos C y D puede utilizarse como modelo para aquellos países en desarrollo que aún no han formulado ninguna legislación concreta sobre discapacidad.

Medidas de muestra de cada tipo

En los párrafos siguientes, la estructura de la legislación y las medidas estipuladas se describen mediante algunos ejemplos de cada tipo. Dado que las medidas para la readaptación profesional y el empleo de las personas discapacitadas en cada país suelen ser más o menos las mismas, independientemente del tipo de legislación en que estén previstas, se producen algunas superposiciones.

Escribe un: Medidas para las personas con discapacidad sobre readaptación profesional y empleo previstas en legislacion general del trabajo como las leyes de promoción del empleo o las leyes de formación profesional. Las medidas para las personas con discapacidad también pueden incluirse como parte de las medidas integrales para los trabajadores en general.

La característica de este tipo de legislación es que las medidas para las personas discapacitadas están previstas en las leyes que se aplican a todos los trabajadores, incluidos los discapacitados, ya todas las empresas que emplean trabajadores. Dado que las medidas de promoción del empleo y seguridad en el empleo para las personas con discapacidad se incorporan básicamente como parte de las medidas integrales para los trabajadores en general, la política nacional da prioridad a los esfuerzos de rehabilitación interna de las empresas y a las actividades preventivas y de intervención temprana en los entornos laborales. Con este fin, a menudo se crean en las empresas comités de medio ambiente laboral, que están integrados por empleadores, trabajadores y personal de seguridad y salud. Los detalles de las medidas suelen estar previstos en los reglamentos o normas de las leyes.

Por ejemplo, la Ley de entorno laboral de Noruega se aplica a todos los trabajadores empleados por la mayoría de las empresas del país. Se incorporan algunas medidas especiales para minusválidos: (1) Los pasillos, instalaciones sanitarias, instalaciones técnicas y equipos deberán estar diseñados y dispuestos de manera que las personas minusválidas puedan trabajar en la empresa, en la medida de lo posible. (2) Si un trabajador queda incapacitado en el lugar de trabajo como resultado de un accidente o enfermedad, el empleador deberá, en la medida de lo posible, tomar las medidas necesarias para permitir que el trabajador obtenga o conserve un empleo adecuado. Preferiblemente, se dará al trabajador la oportunidad de continuar con su trabajo anterior, posiblemente después de una adaptación especial de la actividad laboral, modificación de las instalaciones técnicas, rehabilitación o readiestramiento, etc. Los siguientes son ejemplos de acciones que debe tomar el empleador:

• Adquisición o cambios en el equipo técnico utilizado por el trabajador, por ejemplo, herramientas, maquinaria, etc.
• modificaciones en el lugar de trabajo: esto podría referirse a modificaciones en el mobiliario y el equipo, o modificaciones en las entradas, los umbrales, la instalación de ascensores, la adquisición de rampas para sillas de ruedas, el cambio de posición de las manijas de las puertas y los interruptores de luz, etc.
• organización del trabajo—esto podría implicar alteración de rutinas, cambios en las horas de trabajo, participación activa de otros trabajadores; por ejemplo, grabar y transcribir desde un casete de dictáfono
• medidas relacionadas con la formación y el reciclaje.

Además de estas medidas, existe un sistema que otorga a los empleadores de personas con discapacidad subsidios en relación con el costo adicional para adaptar el lugar de trabajo al trabajador, o viceversa.

Tipo B: Medidas para las personas con discapacidad previstas en actos especiales que trato exclusivamente con readaptación profesional y empleo de personas discapacitadas.

Este tipo de legislación suele tener disposiciones específicas sobre readaptación profesional y empleo que se ocupan de diversas medidas, mientras que en otras leyes se estipulan otras medidas para las personas con discapacidad.

Por ejemplo, la Ley de Personas con Discapacidades Graves de Alemania prevé la siguiente asistencia especial para las personas discapacitadas a fin de mejorar sus oportunidades de empleo, así como servicios de orientación y colocación vocacional:

• formación profesional en empresas y centros de formación o en instituciones especiales de readaptación profesional
• Beneficios especiales para personas discapacitadas o empleadores: pago de los costos de solicitud y retiro, asignaciones transitorias, adaptación técnica de los lugares de trabajo, pago de los costos de vivienda, asistencia para adquirir un vehículo especial o equipo especial adicional o para obtener una licencia de conducir.
• la obligación de los empleadores públicos y privados de reservar el 6% de sus puestos de trabajo para personas con discapacidad grave; deben pagarse indemnizaciones por las plazas no cubiertas de esta manera
• protección especial contra el despido para todas las personas con discapacidad grave después de un período de seis meses
• representación de los intereses de las personas con discapacidad grave en la empresa por medio de un consejero de personal
• Prestaciones complementarias para personas con discapacidad grave para garantizar su integración en la ocupación y el empleo.
• talleres especiales para personas con discapacidad que no pueden trabajar en el mercado laboral general debido a la naturaleza o gravedad de su impedimento
• subvenciones para los empleadores de hasta el 80% del salario pagado a las personas con discapacidad durante un período de dos años, así como pagos en concepto de adecuación de los lugares de trabajo y el establecimiento de períodos de prueba específicos de empleo.

Tipo C: Medidas para la readaptación profesional y el empleo de las personas con discapacidad previstas en leyes especiales integrales para personas con discapacidad vinculados con medidas para otros servicios como la salud, la educación, la accesibilidad y el transporte.

Este tipo de legislación suele tener disposiciones generales relativas al objeto, declaración de la póliza, cobertura, definición de términos en el primer capítulo y, después, varios capítulos que se ocupan de los servicios en los campos del empleo o la rehabilitación profesional, así como de la salud, la educación, la accesibilidad, transporte, telecomunicaciones, servicios sociales auxiliares, etc.

Por ejemplo, la Carta Magna para las Personas con Discapacidad de Filipinas establece el principio de igualdad de oportunidades en el empleo. Las siguientes son varias medidas del capítulo sobre empleo:

• 5% del empleo reservado para personas discapacitadas en departamentos o agencias del gobierno
• incentivos para los empresarios, como una deducción de su renta imponible equivalente a una determinada parte de los salarios de las personas discapacitadas o de los costes de mejoras o modificaciones de las instalaciones
• medidas de readaptación profesional que sirvan para desarrollar las habilidades y el potencial de las personas con discapacidad y les permitan competir favorablemente por las oportunidades de empleo productivas y remuneradas disponibles, de conformidad con el principio de igualdad de oportunidades para los trabajadores con discapacidad y los trabajadores en general
• rehabilitación profesional y servicios de subsistencia para personas discapacitadas en las zonas rurales
• orientación, asesoramiento y formación profesional para permitir que las personas discapacitadas aseguren, conserven y progresen en el empleo, y la disponibilidad y formación de consejeros y otro personal adecuadamente cualificado responsable de estos servicios
• escuelas vocacionales y técnicas estatales en cada provincia para un programa especial de capacitación vocacional y técnica para personas discapacitadas
• talleres protegidos para personas discapacitadas que no pueden encontrar un empleo adecuado en el mercado laboral abierto
• aprendizaje.

Además, esta ley contiene disposiciones relativas a la prohibición de la discriminación contra las personas discapacitadas en el empleo.

Tipo D: Medidas de prohibición de la discriminación en el empleo por motivos de discapacidad previstas en un ley integral especial contra la discriminación junto con medidas para la prohibición de la discriminación en áreas como el transporte público, alojamiento público y telecomunicaciones.

La característica de este tipo de legislación es que existen disposiciones que se ocupan de la discriminación por motivos de discapacidad en el empleo, el transporte público, el alojamiento, las telecomunicaciones, etc. Las medidas para los servicios de rehabilitación profesional y el empleo de personas discapacitadas están previstas en otras leyes o reglamentos.

Por ejemplo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades prohíbe la discriminación en áreas tan importantes como el empleo, el acceso a instalaciones públicas, las telecomunicaciones, el transporte, la votación, los servicios públicos, la educación, la vivienda y la recreación. En cuanto al empleo en particular, la Ley prohíbe la discriminación laboral contra "personas calificadas con una discapacidad" que, con o sin "adaptación razonable", pueden realizar las funciones esenciales del trabajo, a menos que dicha adaptación imponga "dificultades excesivas" en la operación. del negocio. La Ley prohíbe la discriminación en todas las prácticas de empleo, incluidos los procedimientos de solicitud de empleo, contratación, despido, ascenso, compensación, capacitación y otros términos, condiciones y privilegios de empleo. Se aplica a la contratación, la publicidad, la tenencia, el despido, la licencia, los beneficios complementarios y todas las demás actividades relacionadas con el empleo.

En Australia, el propósito de la Ley de Discriminación por Discapacidad es brindar mejores oportunidades para las personas con discapacidad y ayudar a derribar las barreras a su participación en el mercado laboral y otras áreas de la vida. La Ley prohíbe la discriminación contra las personas por motivos de discapacidad en el empleo, el alojamiento, la recreación y las actividades de ocio. Esto complementa la legislación antidiscriminatoria existente que prohíbe la discriminación por motivos de raza o género.

¿Legislación de cuotas/gravámenes o legislación contra la discriminación?

La estructura de la legislación nacional sobre readaptación profesional y empleo de personas discapacitadas varía algo de un país a otro y, por lo tanto, es difícil determinar qué tipo de legislación es mejor. Sin embargo, dos tipos de legislación, a saber, la legislación sobre cuotas o gravámenes y la legislación contra la discriminación, parecen surgir como los dos modos legislativos principales.

Aunque algunos países europeos, entre otros, tienen sistemas de cuotas que suelen estar previstos en la legislación de Tipo B, son bastante diferentes en algunos puntos, como la categoría de personas con discapacidad a las que se aplica el sistema, la categoría de empresarios a los que se impone la obligación de empleo (por ejemplo, tamaño de la empresa o sector público solamente) y la tasa de empleo (3%, 6%, etc.). En la mayoría de los países, el sistema de cuotas va acompañado de un sistema de impuestos o subvenciones. Las disposiciones sobre cuotas también están incluidas en la legislación de países no industrializados tan variados como Angola, Mauricio, Filipinas, Tanzania y Polonia. China también está examinando la posibilidad de introducir un sistema de cuotas.

No hay duda de que un sistema de cuotas que sea exigible podría contribuir considerablemente a elevar los niveles de empleo de las personas con discapacidad en el mercado laboral abierto. Además, el sistema de gravámenes y subvenciones ayuda a corregir la desigualdad financiera entre los empleadores que intentan contratar trabajadores discapacitados y los que no lo hacen, mientras que los gravámenes contribuyen a acumular recursos valiosos que se necesitan para financiar la rehabilitación profesional y los incentivos para los empleadores.

Por otro lado, uno de los problemas del sistema es que requiere una definición clara de discapacidad para el reconocimiento de la calificación y reglas y procedimientos estrictos para el registro, por lo que puede plantear el problema del estigma. También puede existir la incomodidad potencial de que una persona discapacitada se encuentre en un lugar de trabajo donde el empleador no la quiere, sino que simplemente la tolera para evitar sanciones legales. Además, se requieren mecanismos de cumplimiento creíbles y su aplicación efectiva para que la legislación de cuotas logre resultados.

La legislación antidiscriminatoria (Tipo D) parece más adecuada al principio de normalización, asegurando a las personas con discapacidad la igualdad de oportunidades en la sociedad, porque promueve la iniciativa empresarial y la conciencia social a través de la mejora ambiental, no de la obligación laboral.

Por otro lado, algunos países tienen dificultades para hacer cumplir la legislación contra la discriminación. Por ejemplo, la acción correctiva generalmente requiere que la víctima desempeñe el papel de denunciante y, en algunos casos, es difícil probar la discriminación. Además, el proceso de acción correctiva suele llevar mucho tiempo porque muchas denuncias de discriminación por motivos de discapacidad se envían a los tribunales oa las comisiones de igualdad de derechos. En general, se admite que la legislación contra la discriminación aún tiene que demostrar su eficacia para colocar y mantener en el empleo a un gran número de trabajadores discapacitados.

Tendencias futuras

Aunque es difícil pronosticar tendencias futuras en la legislación, parece que los actos contra la discriminación (Tipo D) son una corriente que considerarán tanto los países desarrollados como los países en desarrollo.

Parece que los países industrializados con un historial de legislación sobre cuotas o cuotas/impuestos observarán la experiencia de países como Estados Unidos y Australia antes de tomar medidas para ajustar sus propios sistemas legislativos. En Europa, en particular, con sus conceptos de justicia redistributiva, es probable que se mantengan los sistemas legislativos vigentes, mientras que, sin embargo, se introducen o fortalecen las disposiciones contra la discriminación como una característica legislativa adicional.

En algunos países como los Estados Unidos, Australia y Canadá, podría ser políticamente difícil legislar un sistema de cuotas para personas discapacitadas sin tener disposiciones sobre cuotas también en relación con otros grupos de población que experimentan desventajas en el mercado laboral, como las mujeres y las etnias. y grupos de minorías raciales actualmente cubiertos por la legislación sobre derechos humanos o equidad en el empleo. Aunque un sistema de cuotas tendría algunas ventajas para las personas discapacitadas, el aparato administrativo requerido para tal sistema de cuotas de múltiples categorías sería enorme.

Parece que los países en desarrollo que no tienen legislación sobre discapacidad pueden optar por una legislación de tipo C, incluidas algunas disposiciones relativas a la prohibición de la discriminación, porque es el enfoque más completo. El riesgo de este enfoque, sin embargo, es que la legislación integral que atraviesa la responsabilidad de muchos ministerios se convierte en asunto de un solo ministerio, principalmente el responsable del bienestar social. Esto puede ser contraproducente, reforzar la segregación y debilitar la capacidad del gobierno para implementar la ley. La experiencia demuestra que una legislación integral se ve bien en el papel, pero rara vez se aplica.

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