* Partes de este artículo han sido adaptadas de Shrey y Lacerte (1995) y Shrey (1995).

Los empleadores se enfrentan a una presión social y legislativa cada vez mayor para integrar y acomodar a las personas con discapacidad. El aumento de la compensación para trabajadores y los costos de atención médica amenazan la supervivencia de las empresas y agotan los recursos que de otro modo se asignarían al desarrollo económico futuro. Las tendencias sugieren que los empleadores pueden tener éxito en el manejo efectivo de los problemas de lesiones e incapacidad. Impresionantes modelos de programas de gestión de discapacidades son prominentes entre los empleadores que asumen el control y la responsabilidad de la prevención de lesiones, la intervención temprana, la reintegración de los trabajadores lesionados y el alojamiento en el lugar de trabajo. La práctica actual de gestión de discapacidades en la industria refleja un cambio de paradigma de los servicios proporcionados en la comunidad a las intervenciones que ocurren en el lugar de trabajo.

Este artículo ofrece una definición operativa de la gestión de la discapacidad. Se presenta un modelo para ilustrar los componentes estructurales de un programa óptimo de gestión de discapacidades basado en el lugar de trabajo. Se describen estrategias e intervenciones eficaces de gestión de la discapacidad, incluidos los conceptos organizativos clave que fortalecen la prestación de servicios y los resultados exitosos. Este artículo también incluye un enfoque en la colaboración conjunta entre los trabajadores y la administración y el uso de servicios interdisciplinarios, que muchos consideran esenciales para la implementación de programas óptimos de gestión de discapacidades en la industria. Se enfatiza la promoción del respeto y la dignidad entre los trabajadores con discapacidad y los profesionales que los atienden.

Definición de Gestión de la Discapacidad

La gestión de la discapacidad se define operativamente como un proceso activo de minimizar el impacto de un impedimento (como resultado de una lesión, enfermedad o dolencia) en la capacidad del individuo para participar competitivamente en el entorno laboral (Shrey y Lacerte 1995). Los principios básicos de la gestión de la discapacidad son los siguientes:

• Es un proceso proactivo (no pasivo ni reactivo).

• Es un proceso que permite que los trabajadores y la gerencia asuman una responsabilidad conjunta como tomadores de decisiones proactivos, planificadores y coordinadores de intervenciones y servicios en el lugar de trabajo.

• Promueve estrategias de prevención de discapacidades, conceptos de tratamiento de rehabilitación y programas seguros de regreso al trabajo diseñados para controlar los costos personales y económicos de las lesiones y discapacidades en el lugar de trabajo.

Manejar con éxito las consecuencias de enfermedades, lesiones y enfermedades crónicas en la fuerza laboral requiere:

• una comprensión precisa de los tipos de lesiones y enfermedades que ocurren

• la respuesta oportuna del empleador a la lesión o enfermedad

• políticas y procedimientos administrativos claros

• la utilización eficaz de los servicios de atención de salud y rehabilitación.

Las prácticas de gestión de la discapacidad se basan en un enfoque integral, cohesivo y progresivo basado en el empleador para gestionar las necesidades complejas de las personas con discapacidad dentro de un entorno laboral y socioeconómico determinado. A pesar del rápido aumento de los costos de las lesiones y la discapacidad, las tecnologías de rehabilitación y los recursos de gestión de la discapacidad están disponibles para facilitar ahorros inmediatos y recurrentes entre las empresas y la industria. Las políticas, los procedimientos y las estrategias de gestión de la discapacidad, cuando se integran adecuadamente en la organización del empleador, proporcionan la infraestructura que permite a los empleadores gestionar eficazmente la discapacidad y continuar compitiendo en un entorno global.

Controlar el costo de la discapacidad en los negocios y la industria y su impacto final en la productividad de los empleados no es una tarea sencilla. Existen relaciones complejas y conflictivas entre las metas, los recursos y las expectativas del empleador; las necesidades y los intereses propios de los trabajadores, proveedores de atención médica, sindicatos y abogados; y los servicios disponibles en la comunidad. La capacidad del empleador para participar activa y efectivamente en esta relación contribuirá al control de costos, así como a la protección del empleo sostenido y productivo del trabajador.

Objetivos de la gestión de la discapacidad

La política y el procedimiento del empleador, así como las estrategias e intervenciones de gestión de la discapacidad, deben diseñarse para lograr objetivos realistas y alcanzables. Los programas de gestión de discapacidades en el lugar de trabajo deberían permitir al empleador:

• facilitar el control de los problemas de discapacidad

• mejorar la competitividad empresarial

• reducir las interrupciones del trabajo y el tiempo perdido inaceptable

• disminuir la incidencia de accidentes y la magnitud de la discapacidad

• reducir la duración de la enfermedad y la discapacidad (y los costos)

• promover la participación temprana y las intervenciones preventivas

• maximizar el uso de los recursos internos (del empleador)

• mejorar la coordinación y la rendición de cuentas, con respecto a los proveedores de servicios externos

• reducir el costo humano de la discapacidad

• mejorar la moral valorando la diversidad física y cultural de los empleados

• proteger la empleabilidad del trabajador

• garantizar el cumplimiento de la legislación de reintegración y equidad del empleador (por ejemplo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990)

• reducir la naturaleza contradictoria de la discapacidad y los litigios

• mejorar las relaciones laborales

• promover la colaboración conjunta entre los trabajadores y la dirección

• facilitar la participación directa de los trabajadores en la planificación

Conceptos y estrategias esenciales de gestión de discapacidades

Tanto los trabajadores como la gerencia tienen intereses creados en proteger la empleabilidad de los trabajadores mientras controlan los costos de lesiones e incapacidad de la industria. Los sindicatos quieren proteger la empleabilidad de los trabajadores que representan. La gerencia quiere evitar la costosa rotación de trabajadores, al mismo tiempo que retiene a los empleados productivos, confiables y experimentados. La investigación sugiere que los siguientes conceptos y estrategias son importantes al desarrollar e implementar programas efectivos de manejo de discapacidades en el lugar de trabajo:

Participación conjunta de los trabajadores y la dirección

La gestión de la discapacidad requiere la participación, el apoyo y la rendición de cuentas de los empleadores y los sindicatos. Ambos son contribuyentes clave en el proceso de gestión de la discapacidad, participando activamente como tomadores de decisiones, planificadores y coordinadores de intervenciones y servicios. Es importante que tanto los trabajadores como la gerencia evalúen sus capacidades conjuntas para responder a lesiones e incapacidades. Esto a menudo requiere un análisis inicial de las fortalezas y debilidades conjuntas, así como una evaluación de los recursos disponibles para administrar adecuadamente las actividades de alojamiento y regreso al trabajo entre los trabajadores con discapacidad. Muchos empleadores sindicalizados han desarrollado e implementado con éxito programas de gestión de discapacidades en el lugar de trabajo bajo la guía y el apoyo de comités conjuntos de trabajadores y administración (Bruyere y Shrey 1991).

La cultura corporativa

Las estructuras organizacionales, las actitudes de los trabajadores, las intenciones de la gerencia y los precedentes históricos contribuyen a la cultura corporativa. Antes de desarrollar un programa de gestión de discapacidades en la industria, es importante comprender la cultura corporativa, incluidas las motivaciones y los intereses propios de los trabajadores y la gerencia con respecto a la prevención de lesiones, el alojamiento en el lugar de trabajo y la rehabilitación de los trabajadores lesionados.

Patrones de lesiones y discapacidad

Los programas de gestión de discapacidades en la industria deben personalizarse para abordar los patrones únicos de lesiones y discapacidades en la fuerza laboral del empleador, incluidos los tipos de impedimentos, la edad de los trabajadores, las estadísticas de tiempo perdido, los datos de accidentes y los costos asociados con las reclamaciones por discapacidad.

Equipo interdisciplinario de gestión de la discapacidad

La gestión de la discapacidad requiere un equipo interdisciplinario de gestión de la discapacidad. Los miembros de este equipo a menudo incluyen representantes del empleador (p. ej., gerentes de seguridad, enfermeras de salud ocupacional, gerentes de riesgo, personal de recursos humanos, gerentes de operaciones), representantes sindicales, el médico tratante del trabajador, un administrador de casos de rehabilitación, un terapeuta físico u ocupacional en el lugar y el trabajador con discapacidad.

Intervención rápida

Quizás el principio más importante del manejo de la discapacidad es la intervención temprana. La política y práctica de rehabilitación entre la mayoría de los sistemas de beneficios por discapacidad reconoce el valor de la intervención temprana, a la luz de la evidencia empírica convincente que resulta de la investigación sobre el manejo de la discapacidad durante la última década. Los empleadores han reducido sustancialmente los costos de discapacidad mediante la promoción de conceptos de intervención temprana, incluido el seguimiento sistemático de los trabajadores con restricciones laborales. Las estrategias y programas de intervención temprana para un regreso temprano al trabajo dan como resultado una disminución del tiempo perdido, una mayor productividad del empleador y una disminución de los costos de compensación e incapacidad de los trabajadores. Ya sea que la discapacidad esté relacionada con el trabajo o no, la intervención temprana se considera el factor principal sobre el cual se establece la base de la rehabilitación médica, psicosocial y vocacional (Lucas 1987; Pati 1985; Scheer 1990; Wright 1980). Sin embargo, el manejo exitoso de la discapacidad también requiere oportunidades de regreso temprano al trabajo, adaptaciones y apoyos (Shrey y Olshesky 1992; Habeck et al. 1991). Los programas típicos de regreso temprano al trabajo en la industria incluyen una combinación de intervenciones de manejo de discapacidades, facilitadas por un equipo multidisciplinario basado en el empleador y coordinadas por un administrador de casos calificado.

Intervenciones proactivas a nivel individual y del entorno laboral

Las intervenciones de gestión de la discapacidad deben estar dirigidas tanto al individuo como al entorno laboral. El enfoque tradicional de la rehabilitación a menudo ignora el hecho de que la incapacidad laboral puede tener su origen tanto en las barreras ambientales como en las características personales del trabajador. Los trabajadores insatisfechos con sus trabajos, los conflictos entre el supervisor y el trabajador y las estaciones de trabajo mal diseñadas ocupan un lugar destacado entre las muchas barreras ambientales para el manejo de la discapacidad. En resumen, para maximizar los resultados de la rehabilitación entre los trabajadores lesionados, se necesita un enfoque igualmente equilibrado en el individuo y el entorno laboral. Las adaptaciones laborales, según lo exige la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y otras leyes de equidad laboral, a menudo amplían la gama de opciones de trabajo de transición para un trabajador lesionado. Las herramientas rediseñadas, las estaciones de trabajo ergonómicamente correctas, los dispositivos adaptables y las modificaciones del horario de trabajo son métodos efectivos de gestión de la discapacidad que permiten al trabajador realizar tareas laborales esenciales (Gross 1988). Estas mismas intervenciones se pueden utilizar de manera preventiva para identificar y rediseñar trabajos que probablemente causen lesiones en el futuro.

Diseño de planes de beneficios

Los planes de beneficios para empleados a menudo recompensan a los trabajadores por permanecer discapacitados. Una de las fuerzas negativas más fuertes que impactan en el tiempo perdido inaceptable y los costos asociados son los desincentivos económicos. Los planes de beneficios no deben crear un desincentivo económico para trabajar, sino que deben recompensar a los trabajadores con discapacidades por regresar al trabajo y mantenerse saludables y productivos.

Programas de regreso al trabajo

Hay dos formas básicas de reducir los costos de discapacidad en la industria: (1) prevenir accidentes y lesiones; y (2) reducir el tiempo perdido innecesario. Los programas tradicionales de trabajo liviano en la industria han sido menos que completamente efectivos para que los trabajadores lesionados regresen a sus trabajos. Los empleadores utilizan cada vez más opciones flexibles y creativas de transición de regreso al trabajo y adaptaciones razonables para trabajadores con restricciones. El enfoque de trabajo de transición permite que los empleados con discapacidades regresen al trabajo antes de que se recuperen por completo de sus lesiones. El trabajo de transición generalmente incluye una combinación de asignación temporal a un trabajo modificado, acondicionamiento físico, educación sobre prácticas laborales seguras y adaptación laboral. La reducción del tiempo perdido a través del trabajo de transición se traduce en menores costos. El trabajador lesionado puede realizar un trabajo productivo alternativo temporal mientras regresa gradualmente al trabajo original.

Promoción de relaciones laborales positivas

Las relaciones entre los trabajadores y los entornos laborales son dinámicas y complejas. Las relaciones compatibles a menudo conducen a la satisfacción laboral, una mayor productividad y relaciones laborales positivas, todo lo cual es mutuamente gratificante para el trabajador y el empleador. Sin embargo, las relaciones caracterizadas por conflictos no resueltos pueden tener consecuencias mutuamente destructivas para trabajadores y empleadores. Comprender la dinámica de las interacciones persona-ambiente en el lugar de trabajo es un primer paso importante para resolver las reclamaciones por lesiones e incapacidad. El empleador responsable es aquel que apoya las relaciones laborales positivas y promueve la satisfacción laboral y la participación del trabajador en la toma de decisiones.

Aspectos psicológicos y sociales de la discapacidad

Los empleadores deben ser sensibles a las consecuencias psicológicas y sociales de las lesiones y discapacidades y el impacto general de la interrupción del trabajo en la familia del trabajador. Los problemas psicosociales que son secundarios a la lesión física inicial suelen surgir a medida que aumenta el tiempo de trabajo perdido. Las relaciones con los miembros de la familia a menudo se deterioran rápidamente, bajo la presión del consumo excesivo de alcohol y la indefensión aprendida. Los comportamientos de mala adaptación resultantes de la interrupción del trabajo son comunes. Sin embargo, cuando otros miembros de la familia se ven afectados negativamente por las consecuencias de las lesiones de un trabajador, surgen relaciones patológicas dentro de la familia. El trabajador discapacitado sufre cambios de rol. Los miembros de la familia experimentan “reacciones de cambio de rol”. El trabajador que alguna vez fue independiente y autosuficiente ahora asume un rol de dependencia pasiva. El resentimiento abunda cuando la familia se ve perturbada por la presencia de una persona siempre exigente, a veces enojada ya menudo deprimida. Este es el resultado típico de los problemas de relaciones laborales no resueltos, alimentados por el estrés y encendidos por la actividad judicial y los intensos procedimientos contenciosos. Aunque no siempre se entiende la relación entre estas fuerzas, el daño suele ser profundo.

Programas de prevención de accidentes y ergonomía laboral

Muchos empleadores han experimentado reducciones significativas en los accidentes al establecer comités formales de seguridad y ergonomía. Dichos comités suelen ser responsables de la vigilancia de la seguridad y el control de los factores de riesgo, como la exposición a productos químicos y vapores peligrosos, y el establecimiento de controles para reducir la incidencia y la magnitud de los accidentes. Con mayor frecuencia, los comités de seguridad y ergonomía conjuntos entre la mano de obra y la administración están abordando problemas como las lesiones por movimientos repetitivos y los trastornos traumáticos acumulativos (por ejemplo, el síndrome del túnel carpiano). La ergonomía es la aplicación de la tecnología para ayudar al elemento humano en el trabajo manual. El objetivo general de la ergonomía es adaptar la tarea a los humanos para mejorar su eficacia en el lugar de trabajo. Esto significa que la ergonomía apunta a:

• eliminar o minimizar lesiones, torceduras y esguinces

• minimizando la fatiga y el sobreesfuerzo

• minimizar el ausentismo y la rotación laboral

• mejorar la calidad y cantidad de la producción

• minimizando el tiempo perdido y los costos asociados con lesiones y accidentes

• maximizando la seguridad, la eficiencia, la comodidad y la productividad.

Las intervenciones ergonómicas pueden considerarse tanto preventivas como de rehabilitación. Como enfoque preventivo, es importante analizar ergonómicamente los trabajos que causan lesiones y desarrollar modificaciones ergonómicas efectivas que prevengan futuras discapacidades laborales. Desde el punto de vista de la rehabilitación, los principios ergonómicos se pueden aplicar al proceso de acomodación en el lugar de trabajo para trabajadores con restricciones. Esto puede implicar ejercer controles administrativos ergonómicos (p. ej., períodos de descanso, rotación de tareas laborales, horas de trabajo reducidas) o diseñar ergonómicamente las tareas laborales para eliminar los factores de riesgo de volver a lesionarse (p. ej., cambiar la altura de la mesa, aumentar la iluminación, volver a empaquetar para reducir la elevación). cargas).

Responsabilidad del empleador, rendición de cuentas y empoderamiento

empoderamiento del empleador es un principio básico de la gestión de la discapacidad. Con excepción del trabajador con discapacidad, el empleador es la figura central en el proceso de gestión de la discapacidad. Es el empleador quien da el primer paso para iniciar estrategias de intervención temprana posteriores a un accidente y lesión laboral. El empleador, al estar íntimamente familiarizado con los procesos de trabajo, está en la mejor posición para implementar programas efectivos de seguridad y prevención de lesiones. Asimismo, el empleador está mejor posicionado para crear opciones de retorno al trabajo para personas con lesiones con tiempo perdido. Desafortunadamente, la historia ha revelado que muchos empleadores han cedido el control y la responsabilidad de la gestión de la discapacidad a partes externas al entorno laboral. La toma de decisiones y la resolución de problemas, en lo que se refiere a la resolución de incapacidades laborales, han sido asumidas por aseguradoras, administradores de reclamos, juntas de compensación laboral, médicos, terapeutas, administradores de casos, profesionales de rehabilitación e incluso abogados. Solo cuando los empleadores se empoderan en la gestión de la discapacidad, se revierten las tendencias de tiempo perdido y los costos asociados a las lesiones en el lugar de trabajo. Sin embargo, el empoderamiento del empleador sobre los costos de la discapacidad no ocurre por casualidad. Al igual que las personas con discapacidad, los empleadores a menudo se empoderan al reconocer sus recursos y potenciales internos. Es solo con una nueva conciencia, confianza y orientación que muchos empleadores pueden escapar de las fuerzas implacables y las consecuencias de la discapacidad en el lugar de trabajo.

Gestión de casos y coordinación de regreso al trabajo

Los servicios de gestión de casos son necesarios para facilitar el desarrollo y la implementación de estrategias de gestión de discapacidades y planes de regreso al trabajo para trabajadores con discapacidades. El administrador de casos actúa como un miembro central del equipo de gestión de discapacidades al funcionar como enlace entre los empleadores, los representantes laborales, los trabajadores lesionados, los proveedores de atención médica de la comunidad y otros. El administrador de casos puede facilitar el desarrollo, la implementación y la evaluación de un trabajo de transición en el sitio o un programa de retención de trabajadores. Puede ser deseable que un empleador desarrolle e implemente tales programas para: (1) prevenir interrupciones en el trabajo entre los empleados con impedimentos médicos que afecten el desempeño laboral; y (2) promover un regreso seguro y oportuno al trabajo entre los trabajadores discapacitados con licencia médica, compensación laboral o discapacidad a largo plazo. En la administración de un programa de trabajo de transición en el sitio, el administrador de casos puede asumir responsabilidades directas de rehabilitación, tales como: (1) evaluaciones objetivas de los trabajadores; (2) clasificación de las demandas físicas del trabajo; (3) vigilancia y seguimiento médico; y (4) planificación para la colocación en una opción de servicio modificado permanente aceptable.

Política y procedimiento de gestión de la discapacidad: creando expectativas entre supervisores, representantes laborales y trabajadores

Es importante que los empleadores mantengan un equilibrio entre las expectativas de los trabajadores y del sindicato y las intenciones de los gerentes y supervisores. Esto requiere una participación conjunta de los trabajadores y la dirección en el desarrollo de políticas y procedimientos formales de gestión de la discapacidad. Los programas maduros de gestión de discapacidades tienen manuales escritos de políticas y procedimientos que incluyen declaraciones de misión que reflejan los intereses y compromisos de los trabajadores y la gerencia. Los procedimientos escritos suelen delinear los roles y funciones de los miembros del comité interno de gestión de discapacidades, así como las actividades paso a paso desde el momento de la lesión hasta el regreso seguro y oportuno al trabajo. Las políticas de gestión de discapacidades a menudo definen las relaciones entre el empleador, los proveedores de atención médica y los servicios de rehabilitación en la comunidad. Un manual escrito de políticas y procedimientos sirve como un vehículo de comunicación eficaz entre las diversas partes interesadas, incluidos médicos, compañías de seguros, sindicatos, gerentes, empleados y proveedores de servicios.

Mejora de la conciencia de los médicos sobre los trabajos y los entornos de trabajo.

Un problema universal en el manejo de lesiones laborales implica la falta de influencia del empleador sobre la determinación del médico de regresar al trabajo. Los médicos tratantes a menudo son reacios a liberar a un empleado lesionado para que trabaje sin restricciones antes de una recuperación completa. A menudo se les pide a los médicos que tomen decisiones sobre el regreso al trabajo sin un conocimiento adecuado de las demandas laborales físicas del trabajador. Los programas de gestión de discapacidades han tenido éxito en la comunicación con los médicos sobre la voluntad del empleador de acomodar a los trabajadores con restricciones a través de programas de trabajo de transición y la disponibilidad de asignaciones temporales de tareas alternativas. Es esencial que los empleadores desarrollen descripciones de puestos funcionales que cuantifiquen las demandas de esfuerzo de las tareas laborales. Estas tareas luego pueden ser revisadas por el médico tratante para hacer una determinación de la compatibilidad de las habilidades físicas del trabajador y las demandas funcionales del trabajo. Muchos empleadores han adoptado la práctica de invitar a los médicos a visitar los sitios de producción y las áreas de trabajo para aumentar su familiaridad con las demandas laborales y los entornos laborales.

Selección, utilización y evaluación de servicios comunitarios

Los empleadores han realizado ahorros sustanciales y han mejorado los resultados de retorno del trabajo al identificar, utilizar y evaluar servicios médicos y de rehabilitación efectivos en la comunidad. Los trabajadores que se enferman o lesionan son influenciados por alguien para que elijan proveedores de tratamiento. Los malos consejos a menudo conducen a tratamientos extensos o innecesarios, costos médicos más altos y resultados inferiores. En los sistemas eficaces de gestión de la discapacidad, el empleador desempeña un papel activo en la identificación de servicios de calidad que respondan a las necesidades de los trabajadores con discapacidad. Cuando el empleador “internaliza” estos recursos externos, se convierte en un socio vital en la infraestructura general de gestión de la discapacidad. Luego, los trabajadores con discapacidades pueden ser guiados hacia proveedores de servicios responsables que compartan objetivos mutuos de regreso al trabajo.

Utilización de evaluadores médicos independientes

Ocasionalmente, el informe médico de un trabajador lesionado no corrobora objetivamente las supuestas deficiencias y restricciones médicas del trabajador. Los empleadores a menudo sienten que son rehenes de las opiniones del médico tratante, particularmente cuando la justificación del médico para determinar las restricciones laborales del empleado no está respaldada por pruebas médicas objetivas y evaluaciones mensurables. Los empleadores deben ejercer su derecho a evaluaciones médicas y/o de capacidad física independientes al evaluar reclamos por discapacidad cuestionables. Este enfoque requiere que el empleador tome la iniciativa de explorar evaluadores médicos y de rehabilitación objetivos y calificados en la comunidad.

Componentes esenciales de un sistema de gestión de discapacidad óptimo

La base de un empleador para un sistema óptimo de gestión de la discapacidad tiene tres componentes principales (Shrey 1995, 1996). En primer lugar, un programa de gestión de discapacidades basado en el lugar de trabajo requiere un componente de recursos humanos. Una parte importante de este componente es el desarrollo del equipo interno de gestión de discapacidades del empleador. Se prefieren los equipos mixtos de trabajadores y dirección, y a menudo incluyen miembros que representan los intereses de los sindicatos, la gestión de riesgos, la salud y la seguridad en el trabajo, las operaciones del empleador y la gestión financiera. Los criterios importantes para la selección de miembros del equipo de gestión de discapacidades pueden incluir:

• ingenio: familiarizado con las operaciones del empleador, las relaciones laborales, los recursos internos/externos y la cultura corporativa

• influencia: capaz de iniciar el cambio dentro del proceso de toma de decisiones de gestión

• Liderazgo: se gana el respeto de los trabajadores, supervisores y altos directivos.

• creatividad: capacidad para diseñar intervenciones proactivas que funcionen, a pesar de los obstáculos

• compromiso: puntos de vista profesionales que son coherentes con la misión y los principios de la gestión de discapacidades

• Motivación: tanto automotivado como capaz de motivar a otros hacia las metas y objetivos del programa.

A menudo existen lagunas con respecto a la asignación y delegación de responsabilidades para resolver los problemas de discapacidad. Se deben asignar nuevas tareas para garantizar que los pasos desde la lesión hasta el regreso al trabajo se orquesten adecuadamente. El componente de recursos humanos incluye apoyo o capacitación en conocimientos y habilidades que permiten a los gerentes y supervisores desempeñar sus roles y funciones designados. La rendición de cuentas es esencial y debe integrarse en la estructura organizativa del programa de gestión de la discapacidad del empleador.

El segundo componente de un sistema óptimo de gestión de la discapacidad es la componente de operaciones. Este componente incluye actividades, servicios e intervenciones que se implementan antes, durante y después de la lesión. Los componentes de las operaciones previas a la lesión incluyen programas de seguridad efectivos, servicios ergonómicos, mecanismos de evaluación previos a la colocación, programas de prevención de pérdidas y el desarrollo de comités de gestión laboral conjuntos. Un fuerte componente de operaciones previas a la lesión está orientado a la prevención de lesiones y puede incluir servicios de bienestar y promoción de la salud, como programas de pérdida de peso, grupos para dejar de fumar y clases de acondicionamiento aeróbico.

El nivel durante la lesión de un sistema óptimo de gestión de la discapacidad incluye estrategias de intervención temprana, servicios de gestión de casos, programas de trabajo de transición formalizados, adaptaciones en el lugar de trabajo, programas de asistencia al empleado y otros servicios de salud. Estas actividades están diseñadas para resolver las discapacidades que no se previenen en el nivel previo a la lesión.

El nivel posterior a la lesión de un sistema óptimo de gestión de la discapacidad incluye servicios de retención de trabajadores. Los servicios e intervenciones de retención de trabajadores están diseñados para facilitar el ajuste del trabajador al desempeño laboral dentro del contexto de las restricciones físicas o mentales del trabajador y las demandas ambientales. El nivel posterior a la lesión de un sistema de gestión de la discapacidad también debe incluir la evaluación del programa, la gestión financiera para la rentabilidad y las mejoras del programa.

El tercer componente de un sistema óptimo de gestión de la discapacidad es la componente de comunicaciones. Esto incluye comunicaciones internas y externas. Internamente, los aspectos operativos del programa de gestión de discapacidades del empleador deben comunicarse de manera consistente y precisa entre los empleados, gerentes, supervisores y representantes laborales. Las políticas, procedimientos y protocolos para las actividades de regreso al trabajo deben comunicarse a través de orientaciones laborales y gerenciales.

Las comunicaciones externas mejoran la relación del empleador con los médicos tratantes, los administradores de reclamos, los proveedores de servicios de rehabilitación y los administradores de compensación para trabajadores. El empleador puede influir en un regreso más temprano al trabajo proporcionando a los médicos tratantes descripciones funcionales del trabajo, procedimientos de seguridad laboral y opciones de trabajo de transición para los trabajadores lesionados.

Conclusiones

La gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo y los programas de trabajo de transición representan un nuevo paradigma en la rehabilitación de trabajadores con enfermedades y lesiones. Las tendencias reflejan un cambio en las intervenciones de rehabilitación de las instituciones médicas al lugar de trabajo. Las iniciativas conjuntas de la administración laboral en el manejo de la discapacidad son comunes, lo que crea nuevos desafíos y oportunidades para los empleadores, los sindicatos y los profesionales de la rehabilitación en la comunidad.

Los miembros interdisciplinarios del equipo de gestión de discapacidades en el lugar de trabajo están aprendiendo a aprovechar las tecnologías y los recursos existentes en el entorno laboral. Las demandas de los empleadores se limitan esencialmente a su creatividad, imaginación y flexibilidad para adaptar las intervenciones de gestión de la discapacidad al entorno laboral. Las adaptaciones laborales y las opciones laborales temporales no tradicionales amplían la gama de alternativas de trabajo de transición para los trabajadores con restricciones. Las herramientas rediseñadas, las estaciones de trabajo ergonómicamente correctas, los dispositivos adaptables y las modificaciones del horario de trabajo son métodos efectivos de gestión de la discapacidad que permiten al trabajador realizar tareas laborales esenciales. Estas mismas intervenciones se pueden utilizar de manera preventiva para identificar y rediseñar trabajos que probablemente causen lesiones en el futuro.

La protección de los derechos de los trabajadores lesionados es un componente importante de la gestión de la discapacidad. Cada año miles de trabajadores quedan discapacitados por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Sin opciones de trabajo de transición y adaptaciones, los trabajadores con discapacidades corren el riesgo de discriminación similar a la que enfrentan otras personas con discapacidades. Por lo tanto, la gestión de la discapacidad es una herramienta eficaz de defensa, ya sea para defender al empleador oa la persona con discapacidad. Las intervenciones de gestión de la discapacidad protegen la empleabilidad del trabajador, así como los intereses económicos del empleador.

El profundo impacto de la rápida escalada de los costos de compensación de los trabajadores será experimentado en todo el mundo por las empresas y la industria durante la próxima década. Así como esta crisis ofrece un desafío para la industria, las intervenciones de gestión de discapacidades y los programas de trabajo de transición crean una oportunidad. Con una reserva de mano de obra cada vez menor, una fuerza laboral que envejece y una mayor competencia mundial, los empleadores de las sociedades industrializadas deben aprovechar las oportunidades para controlar los costos personales y económicos de las lesiones y la discapacidad. El éxito de un empleador estará determinado por la medida en que sea capaz de moldear actitudes positivas entre los representantes laborales y de la gerencia, al mismo tiempo que crea una infraestructura de apoyo a los sistemas de gestión de la discapacidad.

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