El enfoque tradicional para ayudar a las personas discapacitadas a trabajar ha tenido poco éxito y es evidente que es necesario cambiar algo fundamental. Por ejemplo, las tasas oficiales de desempleo para las personas discapacitadas siempre son al menos el doble que las de sus pares sin discapacidad, a menudo más altas. El número de personas discapacitadas que no trabajan suele acercarse al 70 % (en Estados Unidos, Reino Unido, Canadá). Las personas con discapacidad tienen más probabilidades que sus pares sin discapacidad de vivir en la pobreza; por ejemplo, en el Reino Unido, dos tercios de los 6.2 millones de ciudadanos discapacitados sólo tienen como ingresos prestaciones estatales.

Estos problemas se ven agravados por el hecho de que los servicios de rehabilitación a menudo no pueden satisfacer la demanda de solicitantes calificados por parte de los empleadores.

En muchos países, la discapacidad generalmente no se define como una cuestión de igualdad de oportunidades o derechos. Por lo tanto, es difícil alentar las mejores prácticas corporativas que posicionan la discapacidad firmemente junto con la raza y el género como una prioridad de igualdad de oportunidades o diversidad. La proliferación de cuotas o la ausencia total de legislación relevante refuerza la suposición de los empleadores de que la discapacidad es principalmente un problema médico o de caridad.

La evidencia de las frustraciones creadas por las insuficiencias inherentes al sistema actual se puede ver en la creciente presión de las propias personas discapacitadas por una legislación basada en los derechos civiles y/o derechos laborales, como existe en los Estados Unidos, Australia y, desde 1996, en el Reino Unido. Fue el fracaso del sistema de rehabilitación para satisfacer las necesidades y expectativas de los empresarios ilustrados lo que impulsó a la comunidad empresarial del Reino Unido a establecer el Foro de Empleadores sobre Discapacidad.

Lamentablemente, las actitudes de los empleadores reflejan las de la sociedad en general, aunque los profesionales de la rehabilitación suelen pasar por alto este hecho. Los empleadores comparten con muchos otros una confusión generalizada con respecto a temas como:

• ¿Qué es una discapacidad? ¿Quién es y quién no es discapacitado?

• ¿Dónde puedo obtener asesoramiento y servicios que me ayuden a contratar y retener a personas con discapacidad?

• ¿Cómo cambio la cultura y las prácticas laborales de mi organización?

• ¿Qué beneficio traerán las mejores prácticas sobre discapacidad a mi negocio y a la economía en general?

El hecho de no satisfacer las necesidades de información y servicios de la comunidad de empleadores constituye un gran obstáculo para las personas discapacitadas que desean trabajar, pero rara vez es abordado adecuadamente por los encargados de formular políticas gubernamentales o los profesionales de la rehabilitación.

Mitos profundamente arraigados que perjudican a las personas con discapacidad en el mercado laboral

Las organizaciones no gubernamentales (ONG), los gobiernos y, de hecho, todos aquellos involucrados en la rehabilitación médica y laboral de las personas con discapacidad, tienden a compartir un conjunto de suposiciones profundamente arraigadas, a menudo tácitas, que solo perjudican aún más a las personas con discapacidad a las que estas organizaciones buscan ayudar. :

• “El empleador es el problema; de hecho, a menudo, el adversario”. Son las actitudes de los empleadores las que a menudo se culpan por el fracaso de las personas discapacitadas para encontrar trabajo, a pesar de la evidencia de que muchos otros factores pueden haber sido muy significativos.

• “El empleador no es tratado ni como un cliente ni como un cliente”. Los servicios de rehabilitación no miden su éxito por la medida en que facilitan al empleador la contratación y retención de empleados discapacitados. Como resultado, las dificultades irrazonables creadas por los proveedores de servicios de rehabilitación dificultan que el empleador bien intencionado e ilustrado justifique el tiempo, el costo y el esfuerzo necesarios para efectuar el cambio. El empleador no tan ilustrado tiene su renuencia a efectuar cambios más que justificados por la falta de cooperación de los servicios de rehabilitación.

• “Las personas discapacitadas realmente no pueden competir por méritos”. Muchos proveedores de servicios tienen bajas expectativas sobre las personas con discapacidad y su potencial para trabajar. Les resulta difícil promover el “caso comercial” entre los empleadores porque ellos mismos dudan de que emplear a personas con discapacidad traiga un beneficio mutuo genuino. En cambio, el tono y el espíritu subyacente de su comunicación con los empleadores enfatiza la obligación moral y tal vez (ocasionalmente) legal de una manera que solo estigmatiza aún más a las personas con discapacidad.

• “La discapacidad no es un problema económico o comercial convencional. Es mejor dejarlo en manos de expertos, médicos, proveedores de rehabilitación y organizaciones benéficas”. El hecho de que la discapacidad se retrate en los medios de comunicación ya través de actividades de recaudación de fondos como una cuestión de caridad, y que las personas discapacitadas sean retratadas como los destinatarios naturales y pasivos de la caridad, es una barrera fundamental para el empleo de las personas discapacitadas. También crea tensión en las organizaciones que están tratando de encontrar trabajo para las personas, mientras que, por otro lado, utiliza imágenes que tiran de las fibras sensibles.

La consecuencia de estos supuestos es que:

• Los empleadores y las personas discapacitadas siguen estando separados por un laberinto de servicios bien intencionados pero a menudo descoordinados y fragmentados que rara vez definen el éxito en términos de satisfacción del empleador.

• Tanto los empleadores como las personas discapacitadas quedan excluidos de la influencia real sobre el desarrollo de políticas; rara vez se le pide a alguna de las partes que evalúe los servicios desde su propia perspectiva y que proponga mejoras.

Estamos comenzando a ver una tendencia internacional, tipificada por el desarrollo de los servicios de "entrenador laboral", hacia el reconocimiento de que la rehabilitación exitosa de las personas discapacitadas depende de la calidad del servicio y el apoyo disponible para el empleador.

La afirmación “Mejores servicios para los empleadores es igual a mejores servicios para las personas discapacitadas” seguramente debe llegar a ser mucho más ampliamente aceptada a medida que las presiones económicas aumentan sobre las agencias de rehabilitación en todas partes a la luz de la reducción y reestructuración de los gobiernos. Sin embargo, es muy revelador que un informe reciente de Helios (1994), que resume las competencias requeridas por los especialistas en rehabilitación o vocacionales, no haga ninguna referencia a la necesidad de habilidades que se relacionan con los empleadores como clientes.

Si bien existe una conciencia creciente de la necesidad de trabajar con los empleadores como socios, nuestra experiencia muestra que es difícil desarrollar y mantener una asociación hasta que los profesionales de la rehabilitación primero satisfacen las necesidades del empleador como cliente y comienzan a valorar ese “empleador como relación con el cliente.

Roles de los empleadores

En varios momentos y en varias situaciones, el sistema y los servicios ubican al empleador en uno o más de los siguientes roles, aunque rara vez se articula. Así tenemos al empleador como:

• el problema—“necesitas iluminación”

• el objetivo: "necesita educación, información o concienciación"

• el Cliente: "se alienta al empleador a utilizarnos para contratar y retener empleados discapacitados"

• el socio: se alienta al empleador a “entablar una relación mutuamente beneficiosa a largo plazo”.

Y en cualquier momento durante la relación, el empleador puede ser llamado (de hecho, se lo suele llamar) para ser financiador o filántropo.

La clave para una práctica exitosa radica en acercarse al empleador como "El Cliente". Los sistemas que consideran al empleador sólo como “el problema” o “el objetivo”, se encuentran en un ciclo disfuncional que se perpetúa a sí mismo.

Factores fuera del control del empleador

Confiar en las actitudes negativas percibidas por parte de los empleadores como la clave para entender por qué las personas discapacitadas experimentan altas tasas de desempleo, refuerza constantemente la incapacidad de abordar otros problemas muy importantes que también deben abordarse antes de que se produzca un cambio real.

Por ejemplo:

• En el Reino Unido, en una encuesta reciente, el 80% de los empleadores no sabían que alguna vez habían tenido un solicitante discapacitado.

• Los sistemas de beneficios y bienestar social a menudo crean desincentivos financieros para las personas discapacitadas que ingresan al trabajo.

• Los sistemas de transporte y vivienda son notoriamente inaccesibles; las personas pueden buscar trabajo con éxito solo cuando se han satisfecho las necesidades básicas de vivienda, transporte y subsistencia.

• En una encuesta reciente del Reino Unido, el 59 % de los discapacitados que buscan trabajo no estaban calificados en comparación con el 23 % de sus pares. Las personas con discapacidad, en general, simplemente no pueden competir en el mercado laboral a menos que sus niveles de capacitación sean competitivos.

• Los profesionales médicos con frecuencia subestiman el grado en que una persona discapacitada puede desempeñarse en el trabajo y, a menudo, no pueden asesorar sobre las adaptaciones y los ajustes que podrían hacer que esa persona sea empleable.

• A las personas con discapacidad a menudo les resulta difícil obtener una orientación profesional de alta calidad y, a lo largo de su vida, están sujetas a las expectativas más bajas de los profesores y asesores.

• Las cuotas y otras leyes inapropiadas socavan activamente el mensaje de que la discapacidad es un problema de igualdad de oportunidades.

Un sistema legislativo que crea un entorno conflictivo o litigioso puede socavar aún más las perspectivas laborales de las personas discapacitadas porque traer a una persona discapacitada a la empresa podría exponer al empleador a un riesgo.

A los profesionales de la rehabilitación a menudo les resulta difícil acceder a la capacitación y acreditación de expertos y rara vez reciben fondos para brindar servicios y productos relevantes a los empleadores.

Implicaciones políticas

Es vital que los proveedores de servicios entiendan que antes de la empleador puede efectuar cambios organizacionales y culturales, se requieren cambios similares por parte del proveedor de rehabilitación. Los proveedores que se acercan a los empleadores como clientes deben reconocer que escuchar activamente a los empleadores provocará casi inevitablemente la necesidad de cambiar el diseño y la prestación de los servicios.

Por ejemplo, a los proveedores de servicios se les pedirá que faciliten al empleador:

• encontrar candidatos calificados

• obtener servicios y asesoramiento de alta calidad orientados al empleador

• conocer personas discapacitadas como candidatos y colegas

• Comprender no solo la necesidad de un cambio de política, sino también cómo hacer que ese cambio se produzca.

• promover el cambio de actitud en sus organizaciones

• comprender el negocio, así como el caso social para emplear a personas discapacitadas

Los intentos de reformas significativas de la política social relacionadas con la discapacidad se ven socavados por no tener en cuenta las necesidades, expectativas y requisitos legítimos de las personas que determinarán en gran medida el éxito, es decir, los empleadores. Así, por ejemplo, la medida para garantizar que las personas que actualmente se encuentran en talleres protegidos obtengan un trabajo normal con frecuencia no reconoce que solo los empleadores pueden ofrecer ese empleo. Por lo tanto, el éxito es limitado, no solo porque es innecesariamente difícil para los empleadores ofrecer oportunidades, sino también por el valor agregado que se pierde como resultado de la colaboración activa entre los empleadores y los responsables de la formulación de políticas.

Potencial para la participación del empleador

Se puede alentar a los empleadores a que contribuyan de muchas maneras a hacer un cambio sistemático del empleo protegido al empleo con apoyo o competitivo. Los empleadores pueden:

• asesorar sobre políticas, es decir, sobre lo que se debe hacer para facilitar que los empleadores ofrezcan trabajo a candidatos discapacitados.

• Ofrecer asesoramiento sobre las competencias requeridas por las personas con discapacidad para tener éxito en la obtención de un trabajo.

• asesorar sobre las competencias requeridas por los proveedores de servicios para cumplir con las expectativas de calidad de la prestación de los empleadores.

• evalúe los talleres protegidos y ofrezca consejos prácticos sobre cómo administrar un servicio que tenga más probabilidades de permitir que las personas pasen al trabajo general.

• Ofrecer experiencia laboral a los profesionales de la rehabilitación, quienes así adquieren una comprensión de una industria o sector en particular y están mejor capacitados para preparar a sus clientes discapacitados.

• ofrecer evaluaciones en el trabajo y capacitación a personas discapacitadas.

• ofrecer entrevistas simuladas y ser mentores de personas discapacitadas que buscan trabajo.

• prestar su propio personal para trabajar dentro del sistema y/o sus instituciones.

• ayudar a comercializar agencias de rehabilitación y promover políticas, organizaciones y personas discapacitadas que buscan trabajo entre otros empleadores.

• ofrecer formación personalizada en la que se impliquen directamente en ayudar a las personas con discapacidad a adquirir habilidades específicas relacionadas con el trabajo.

• participar en los consejos de administración de las agencias de rehabilitación o establecerse en calidad de asesores informales para los encargados de formular políticas nacionales o los proveedores.

• cabildear junto con los proveedores de rehabilitación y las personas discapacitadas por mejores políticas y programas gubernamentales.

• asesorar sobre los servicios y productos que requieren para ofrecer las mejores prácticas.

Empleador como cliente

Es imposible que los profesionales de la rehabilitación establezcan asociaciones con los empleadores sin reconocer primero la necesidad de brindar servicios eficientes.

Los servicios deben enfatizar el tema de beneficio mutuo. Aquellos que no creen apasionadamente que sus clientes discapacitados tienen algo de beneficio real para contribuir al empleador, es poco probable que puedan influir en la comunidad de empleadores.

Mejorar la calidad del servicio a los empleadores mejorará rápida e inevitablemente los servicios para las personas discapacitadas que buscan trabajo. La siguiente representa una auditoría útil para los servicios que deseen mejorar la calidad del servicio al empleador.

¿El servicio ofrece a los empleadores:

1. información y asesoramiento sobre:

• beneficios comerciales que resultan del empleo de personas discapacitadas

• posibles solicitantes

• acceso a los servicios y la naturaleza de los servicios ofrecidos

• modelos de políticas y procedimientos probados con éxito por otros empleadores

• obligaciones legales

2. servicios de contratación, incluido el acceso a:

• solicitantes adecuados

• entrenadores de trabajo

3. preselección de los solicitantes según las expectativas del empleador

4. servicios profesionales de análisis y modificación de puestos de trabajo, capaces de asesorar sobre la reestructuración de puestos de trabajo y el uso de ayudas técnicas y adaptaciones en el lugar de trabajo, tanto para empleados actuales como potenciales

5. programas de apoyo financiero bien comercializados, apropiados para los requisitos del empleador, de fácil acceso y entregados de manera eficiente

6. información y ayuda práctica para que los empleadores puedan hacer que el lugar de trabajo sea más accesible físicamente

7. Capacitación para empleadores y empleados sobre los beneficios de emplear a personas con discapacidades en general, y cuando se hayan contratado personas específicas.

8. servicios de experiencia laboral que brindan al empleador un apoyo relevante

9. Servicios de habituación al trabajo u orientación de los empleados para incluir entrenadores laborales y esquemas de trabajo compartido.

10. Apoyo posterior a la oferta de trabajo para que los empleadores incluyan asesoramiento sobre las mejores prácticas en la gestión del ausentismo y la presentación de impedimentos relacionados con el trabajo.

11. Asesoramiento a los empresarios sobre el desarrollo profesional de los trabajadores discapacitados y sobre la satisfacción de las necesidades de los trabajadores discapacitados subempleados.

Pasos prácticos: haciéndolo más fácil para el empleador

Cualquier sistema de servicios cuyo objetivo sea ayudar a las personas discapacitadas a formarse y trabajar tendrá más éxito inevitablemente si se abordan adecuadamente las necesidades y expectativas del empleador. (Nota: es difícil encontrar un término que abarque adecuadamente todas aquellas agencias y organizaciones—gubernamentales, ONG, sin fines de lucro—que están involucradas en la formulación de políticas y la prestación de servicios a las personas discapacitadas que buscan trabajo. En aras de la brevedad, el término de coches or proveedor de servicios se utiliza para abarcar a todos los involucrados en todo este sistema complejo.)

Una estrecha consulta con el tiempo con los empleadores producirá con toda probabilidad recomendaciones similares a las siguientes.

Se necesitan códigos de práctica que describan la alta calidad del servicio que los empleadores deben recibir de las agencias relacionadas con el empleo. Dichos códigos deben, en consulta con los empleadores, establecer estándares que se relacionen tanto con la eficiencia de los servicios existentes como con la naturaleza de los servicios ofrecidos. Este código debe ser monitoreado a través de encuestas periódicas sobre la satisfacción del empleador.

Se requiere capacitación y acreditación específicas para los profesionales de la rehabilitación sobre cómo satisfacer las necesidades de los empleadores y debe ser una alta prioridad.

Los servicios deben contratar a personas que tengan experiencia directa en el mundo de la industria y el comercio y que estén capacitadas para cerrar la brecha de comunicación entre los sectores sin fines de lucro y con fines de lucro.

Los propios servicios deberían emplear a un número significativamente mayor de personas discapacitadas, minimizando así el número de intermediarios no discapacitados que tratan con los empleadores. Deben garantizar que las personas discapacitadas en diversas capacidades tengan un perfil alto en la comunidad de empleadores.

Los servicios deben minimizar la fragmentación de las actividades de educación, marketing y campañas. Es particularmente contraproducente crear un entorno caracterizado por mensajes, carteles y publicidad que refuerce el modelo médico de la discapacidad y el estigma asociado a determinados impedimentos, en lugar de centrarse en la empleabilidad de las personas y la necesidad de que los empleadores respondan con políticas y prácticas adecuadas. .

Los servicios deben colaborar para simplificar el acceso a los servicios y el apoyo, tanto para el empleador como para la persona discapacitada. Debe prestarse una atención considerable al análisis del recorrido del cliente (tanto con el empleador como con la persona discapacitada como cliente) de una manera que minimice las evaluaciones y lleve al individuo rápidamente, paso a paso, al empleo. Los servicios deben basarse en las principales iniciativas comerciales para garantizar que se dé prioridad a las personas con discapacidad.

Los servicios deberían reunir a los empleadores de forma rutinaria y pedirles consejo experto sobre lo que se debe hacer para que los servicios y los candidatos a puestos de trabajo tengan más éxito.

Conclusión

En muchos países, los servicios diseñados para ayudar a las personas discapacitadas a incorporarse al trabajo son complejos, engorrosos y resistentes al cambio, a pesar de la evidencia década tras década de que se requiere un cambio.

Un nuevo enfoque hacia los empleadores ofrece un enorme potencial para transformar esta situación de manera significativa al alterar radicalmente la posición de un protagonista clave: el empleador.

Vemos que las empresas y el gobierno participan en un amplio debate sobre la forma en que las relaciones entre las partes interesadas o los interlocutores sociales deben cambiar inevitablemente en los próximos 20 años. Por lo tanto, los empleadores lanzan la Iniciativa Europea de Empresas contra la Exclusión Social en Europa, las principales empresas se unen para repensar su relación con la sociedad en el Reino Unido en "Tomorrow's Company", y el Foro de Empleadores sobre Discapacidad se convierte en solo una de varias iniciativas de empleadores del Reino Unido destinadas a abordando temas de igualdad y diversidad.

Los empleadores tienen mucho que hacer para que el tema de la discapacidad ocupe el lugar que le corresponde como imperativo ético y empresarial; la comunidad de rehabilitación, a su vez, debe adoptar un enfoque nuevo que redefina las relaciones laborales entre todas las partes interesadas de una manera que facilite a los empleadores hacer realidad la igualdad de oportunidades.

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