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18 Educación y entrenamiento

Redactor del capítulo: steven hecker


Índice del contenido

Figuras y Tablas

Intruducción y resumen general
steven hecker

Principios de formación
Gordon Atherley y Dilys Robertson

Educación y Capacitación de los Trabajadores
Robin Baker y Nina Wallerstein

Casos de Estudio

Evaluación de la capacitación en salud y seguridad: un estudio de caso en trabajadores químicos Educación para trabajadores con desechos peligrosos
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb y Steven Hecker

Educación y Capacitación Ambiental: El Estado de la Educación de los Trabajadores de Materiales Peligrosos en los Estados Unidos
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink y Steven Hecker

Educación Obrera y Mejoramiento Ambiental
Edward Cohen-Rosenthal

Formación en Seguridad y Salud de Directivos
Juan Rudge

Formación de Profesionales de la Salud y la Seguridad
Wai-On Phoon

Un nuevo enfoque para el aprendizaje y la formación: un estudio de caso del Proyecto Africano de Seguridad y Salud OIT-FINNIDA

Antero Vahapassi y Merri Weinger

Mesas 

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1. Tabla de métodos de enseñanza

Figuras

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Categorías Niños

Hasta hace muy poco, la eficacia de la formación y la educación para controlar los riesgos de salud y seguridad en el trabajo era en gran medida una cuestión de fe más que de evaluación sistemática (Vojtecky y Berkanovic 1984-85; Wallerstein y Weinger 1992). Con la rápida expansión de los programas intensivos de capacitación y educación financiados por el gobierno federal en la última década en los Estados Unidos, esto ha comenzado a cambiar. Los educadores e investigadores están aplicando enfoques más rigurosos para evaluar el impacto real de la capacitación y educación de los trabajadores en las variables de resultados, como las tasas de accidentes, enfermedades y lesiones, y en variables intermedias, como la capacidad de los trabajadores para identificar, manejar y resolver los peligros en sus lugares de trabajo. El programa que combina la capacitación en emergencias químicas y la capacitación en desechos peligrosos del Centro para la Educación en Salud y Seguridad de los Trabajadores del Sindicato Internacional de Trabajadores Químicos brinda un ejemplo útil de un programa bien diseñado que ha incorporado una evaluación efectiva en su misión.

El Centro se estableció en Cincinnati, Ohio, en 1988 con una subvención que el Sindicato Internacional de Trabajadores Químicos (ICWU) recibió del Instituto Nacional de Ciencias de la Salud Ambiental para brindar capacitación a trabajadores de respuesta a emergencias y desechos peligrosos. El Centro es una empresa cooperativa de seis sindicatos industriales, un centro local de salud ocupacional y un departamento universitario de salud ambiental. Adoptó un enfoque educativo de empoderamiento para la capacitación y define su misión en términos generales como:

… promover las habilidades de los trabajadores para resolver problemas y desarrollar estrategias sindicales para mejorar las condiciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo (McQuiston et al. 1994).

Para evaluar la eficacia del programa en esta misión, el Centro realizó estudios de seguimiento a largo plazo con los trabajadores que pasaron por el programa. Esta evaluación integral fue considerablemente más allá de la evaluación típica que se lleva a cabo inmediatamente después de la capacitación y mide la retención de información a corto plazo de los participantes y la satisfacción con (o la reacción a) la educación.

Programa y Audiencia

El curso que fue objeto de evaluación es un programa de capacitación sobre emergencias químicas/residuos peligrosos de cuatro o cinco días. Los asistentes a los cursos son miembros de seis sindicatos industriales y un número menor de personal directivo de algunas de las plantas representadas por los sindicatos. Los trabajadores que están expuestos a emisiones sustanciales de sustancias peligrosas o que trabajan con desechos peligrosos en lugares menos cercanos son elegibles para asistir. Cada clase está limitada a 24 estudiantes para promover la discusión. El Centro alienta a los sindicatos locales a enviar tres o cuatro trabajadores de cada sitio al curso, creyendo que es más probable que un grupo central de trabajadores trabaje de manera efectiva para reducir los riesgos cuando regresen al lugar de trabajo que un individuo.

El programa ha establecido metas interrelacionadas a largo y corto plazo:

Objetivo a largo plazo: para que los trabajadores se conviertan y sigan siendo participantes activos en la determinación y mejora de las condiciones de salud y seguridad en las que trabajan.

objetivo educativo inmediato: proporcionar a los estudiantes herramientas relevantes, habilidades para resolver problemas y la confianza necesaria para usar esas herramientas (McQuiston et al. 1994).

De acuerdo con estos objetivos, en lugar de centrarse en el recuerdo de la información, el programa adopta un enfoque de capacitación "orientado al proceso" que busca "desarrollar la autosuficiencia que hace hincapié en saber cuándo se necesita información adicional, dónde encontrarla y cómo interpretar y úsalo.” (McQuiston et al. 1994.)

El plan de estudios incluye capacitación en el aula y práctica. Los métodos de instrucción enfatizan las actividades de resolución de problemas en grupos pequeños con la participación activa de los trabajadores en la capacitación. El desarrollo del curso también empleó un proceso participativo que involucró a líderes básicos de seguridad y salud, personal del programa y consultores. Este grupo evaluó los cursos piloto iniciales y recomendó revisiones del currículo, materiales y métodos basados ​​en extensas discusiones con los participantes. Este formativas la evaluación es un paso importante en el proceso de evaluación que tiene lugar durante el desarrollo del programa, no al final del programa.

El curso introduce a los participantes a una variedad de documentos de referencia sobre materiales peligrosos. Los estudiantes también desarrollan un "gráfico de riesgos" para su propia instalación durante el curso, que utilizan para evaluar los peligros y los programas de seguridad y salud de su planta. Estos gráficos forman la base de los planes de acción que crean un puente entre lo que los estudiantes aprenden en el curso y lo que deciden que debe implementarse en el lugar de trabajo.

Metodología de evaluación

El Centro lleva a cabo pruebas de conocimiento anónimas previas y posteriores a la capacitación de los participantes para documentar el aumento de los niveles de conocimiento. Sin embargo, para determinar la eficacia a largo plazo del programa, el Centro utiliza entrevistas telefónicas de seguimiento de los estudiantes 12 meses después de la capacitación. Se entrevista a un asistente de cada sindicato local, mientras que se entrevista a todos los gerentes asistentes. La encuesta mide los resultados en cinco áreas principales:

  1. uso continuo por parte de los estudiantes de recursos y materiales de referencia introducidos durante la capacitación
  2. la cantidad de capacitación secundaria, es decir, la capacitación realizada por los participantes para los compañeros de trabajo en el lugar de trabajo después de asistir al curso del Centro
  3. intentos y éxitos del aprendiz en la obtención de cambios en la respuesta a emergencias en el lugar de trabajo o programas, procedimientos o equipos de desechos peligrosos
  4. mejoras posteriores a la capacitación en la forma en que se manejan los derrames en el lugar de trabajo
  5. percepciones de los estudiantes sobre la eficacia del programa de formación. 

 

Los resultados publicados más recientes de esta evaluación se basan en 481 encuestados sindicales, cada uno representando un lugar de trabajo distinto, y 50 encuestados de la gerencia. Las tasas de respuesta a las entrevistas fueron del 91.9 % para los encuestados sindicales y del 61.7 % para la dirección.

Resultados e Implicaciones

Uso de materiales de recursos.

De los seis principales materiales de recursos presentados en el curso, todos excepto el gráfico de riesgo fueron utilizados por al menos el 60% de los aprendices sindicales y gerenciales. Él Guía de bolsillo de NIOSH sobre riesgos químicos y el manual de capacitación del Centro fueron los más utilizados.

Formación de compañeros de trabajo.

Casi el 80% de los aprendices sindicales y el 72% de la gerencia brindaron capacitación a los compañeros de trabajo en el lugar de trabajo. El número promedio de compañeros de trabajo capacitados (70) y la duración promedio de la capacitación (9.7 horas) fueron sustanciales. De especial importancia fue que más de la mitad de los aprendices sindicales enseñaron a los gerentes en sus lugares de trabajo. La capacitación secundaria cubrió una amplia gama de temas, incluida la identificación química, la selección y el uso de equipos de protección personal, los efectos en la salud, la respuesta a emergencias y el uso de materiales de referencia.

Obtención de mejoras en el lugar de trabajo

Las entrevistas hicieron una serie de preguntas relacionadas con los intentos de mejorar los programas, prácticas y equipos de la empresa en 11 áreas diferentes, incluidas las siguientes siete especialmente importantes:

  • entrenamiento de efectos en la salud
  • disponibilidad de hojas de datos de seguridad de materiales
  • etiquetado químico
  • disponibilidad de respiradores, pruebas y capacitación
  • guantes y ropa protectora
  • respuesta de emergencia
  • procedimientos de descontaminación.

 

Las preguntas determinaron si los encuestados sentían que se necesitaban cambios y, de ser así, si se habían realizado mejoras.

En general, los encuestados sindicales sintieron una mayor necesidad e intentaron más mejoras que la gerencia, aunque el grado de diferencia varió con áreas específicas. Aún así, porcentajes bastante altos tanto de los sindicatos como de la dirección informaron de intentos de mejora en la mayoría de las áreas. Las tasas de éxito en las once áreas oscilaron entre el 44 y el 90 % para los sindicalistas y entre el 76 y el 100 % para los gerentes.

Respuesta a derrames

Las preguntas sobre derrames y liberaciones tenían como objetivo determinar si la asistencia al curso había cambiado la forma en que se manejaban los derrames. Trabajadores y gerentes reportaron un total de 342 derrames graves en el año siguiente a su capacitación. Alrededor del 60% de los que informaron derrames indicaron que los derrames se manejaron de manera diferente debido a la capacitación. Posteriormente se agregaron preguntas más detalladas a la encuesta para recopilar datos cualitativos y cuantitativos adicionales. El estudio de evaluación brinda los comentarios de los trabajadores sobre derrames específicos y el papel que desempeñó la capacitación para responder a ellos. A continuación se citan dos ejemplos:

Después del entrenamiento se entregó el equipo adecuado. Todo fue hecho por los libros. Hemos recorrido un largo camino desde que formamos un equipo. El entrenamiento valió la pena. No tenemos que preocuparnos por la empresa, ahora podemos juzgar por nosotros mismos lo que necesitamos.

La capacitación ayudó al informar al comité de seguridad sobre la cadena de mando. Estamos mejor preparados y la coordinación entre todos los departamentos ha mejorado.

Preparación

La gran mayoría de los encuestados del sindicato y la gerencia sintieron que, como resultado de la capacitación, están “mucho mejor” o “algo mejor” preparados para manejar productos químicos peligrosos y emergencias.

Conclusión

Este caso ilustra muchos de los fundamentos del diseño y evaluación de programas de capacitación y educación. Las metas y objetivos del programa educativo se establecen explícitamente. Los objetivos de acción social relacionados con la capacidad de los trabajadores para pensar y actuar por sí mismos y abogar por cambios sistémicos son prominentes junto con los objetivos más inmediatos de conocimiento y comportamiento. Los métodos de entrenamiento se eligen con estos objetivos en mente. Los métodos de evaluación miden el logro de estos objetivos al descubrir cómo los alumnos aplicaron el material del curso en sus propios entornos de trabajo a largo plazo. Miden el impacto de la capacitación en resultados específicos, como la respuesta a derrames, y en variables intermedias, como la medida en que la capacitación se transmite a otros trabajadores y cómo los participantes del curso utilizan los materiales de recursos.


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El término Educación ambiental cubre una gama potencialmente amplia de problemas y actividades cuando se aplica a los empleados, gerentes y lugares de trabajo. Estos abarcan:

    • educación para la conciencia general de las preocupaciones ambientales
    • educación y capacitación para modificar prácticas de trabajo, procesos y materiales para reducir el impacto ambiental de los procesos industriales en las comunidades locales
    • educación profesional para ingenieros y otras personas que buscan experiencia y carreras en campos ambientales
    • educación y capacitación de trabajadores en el creciente campo de la reducción ambiental, incluida la limpieza de desechos peligrosos, respuesta de emergencia a derrames, escapes y otros accidentes, y remediación de asbesto y pintura con plomo.

         

        Este artículo se enfoca en el estado de la capacitación y educación de los trabajadores en los Estados Unidos en el creciente campo de la remediación ambiental. No es un tratamiento exhaustivo de la educación ambiental, sino más bien una ilustración del vínculo entre la seguridad y la salud en el trabajo y el medio ambiente y de la naturaleza cambiante del trabajo en el que el conocimiento técnico y científico se ha vuelto cada vez más importante en oficios “manuales” tradicionales como construcción. “Capacitación” se refiere en este contexto a programas a corto plazo organizados e impartidos por instituciones académicas y no académicas. “Educación” se refiere a programas de estudio formal en instituciones acreditadas de dos y cuatro años. Actualmente no existe una trayectoria profesional clara para las personas interesadas en este campo. El desarrollo de trayectorias profesionales más definidas es uno de los objetivos del Centro Nacional de Educación y Capacitación Ambiental, Inc. (NEETC) en la Universidad de Indiana en Pensilvania. Mientras tanto, existe una amplia gama de programas de educación y capacitación en diferentes niveles, ofrecidos por una variedad de instituciones académicas y no académicas. Una encuesta de las instituciones involucradas en este tipo de capacitación y educación formó el material fuente para el informe original del cual se adaptó este artículo (Madelien y Paulson 1995).

         

        Programas de Formación

        Un estudio de 1990 realizado por la Universidad Estatal de Wayne (Powitz et al. 1990) identificó 675 cursos cortos separados y distintos sin crédito para la capacitación de trabajadores de desechos peligrosos en colegios y universidades, ofreciendo más de 2,000 cursos en todo el país cada año. Sin embargo, este estudio no cubrió algunos de los principales proveedores de capacitación, a saber, los programas de colegios comunitarios, los programas de capacitación de la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional de EE. UU. y las empresas o contratistas independientes. Por lo tanto, el número de Wayne State probablemente podría duplicarse o triplicarse para estimar el número de ofertas de cursos sin certificación y sin crédito disponibles en los Estados Unidos hoy en día.

        El principal programa de capacitación en remediación ambiental financiado por el gobierno es el del Instituto Nacional de Ciencias de la Salud Ambiental (NIEHS). Este programa, establecido bajo la legislación Superfund en 1987, proporciona subvenciones a organizaciones sin fines de lucro con acceso a poblaciones de trabajadores apropiadas. Los beneficiarios incluyen sindicatos; programas universitarios en educación laboral/estudios laborales y salud pública, ciencias de la salud e ingeniería; colegios comunitarios; y coaliciones de seguridad y salud sin fines de lucro, conocidas como COSH (Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo). Muchas de estas organizaciones operan en consorcios regionales. El público objetivo incluye:

        • trabajadores de oficios de la construcción involucrados en la limpieza de sitios de desechos peligrosos
        • personal de respuesta a emergencias que trabaja para agencias de servicios de emergencia y contra incendios y plantas industriales
        • trabajadores del transporte involucrados en el transporte de materiales peligrosos
        • trabajadores de instalaciones de tratamiento, almacenamiento y eliminación de residuos peligrosos
        • trabajadores de tratamiento de aguas residuales.

         

        El programa NIEHS ha dado como resultado un extenso desarrollo e innovación de currículo y materiales, que se ha caracterizado por un considerable intercambio y sinergia entre los beneficiarios. El programa financia una cámara de compensación nacional que mantiene una biblioteca y un centro de estudios y publica un boletín mensual.

        Otros programas financiados por el gobierno ofrecen cursos cortos dirigidos a profesionales de la industria de desechos peligrosos en lugar de trabajadores de reparación de primera línea. Muchos de estos programas están alojados en Centros de Recursos Educativos universitarios financiados por el Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH).

         

        Programas de educacion

         

        Colegios comunitarios

        El cambio más amplio en el panorama de la educación y capacitación en desechos peligrosos en los últimos años es el desarrollo dramático de los programas y consorcios de colegios comunitarios para mejorar la educación vocacional a nivel de grado asociado. Desde la década de 1980, los colegios comunitarios han realizado el trabajo de desarrollo curricular más extenso y organizado en la educación secundaria.

        El Departamento de Energía (DOE) ha financiado programas en todo el país para proporcionar una fuerza laboral capacitada en sitios donde la necesidad ha cambiado de técnicos nucleares a trabajadores de limpieza de desechos peligrosos. Esta capacitación se lleva a cabo de manera más rigurosa en los colegios comunitarios, muchos de los cuales históricamente han cubierto las necesidades de personal en sitios específicos del DOE. Los programas financiados por el DOE en los colegios comunitarios también han dado lugar a importantes esfuerzos en el desarrollo de planes de estudio y consorcios para compartir información. Sus objetivos son establecer estándares de capacitación más consistentes y más altos y brindar movilidad a la fuerza laboral, permitiendo que una persona capacitada para trabajar en un sitio en una parte del país se traslade a otro sitio con requisitos mínimos de capacitación.

        Varios consorcios de colegios comunitarios están mejorando los planes de estudio en esta área. La Asociación para la Educación en Tecnología Ambiental (PETE) opera en seis regiones. PETE está trabajando con la Universidad del Norte de Iowa para crear una red de clase mundial de programas ambientales de colegios comunitarios, vinculados con escuelas secundarias, que informen y preparen a los estudiantes para ingresar a estos programas de grado de dos años. Los objetivos incluyen el desarrollo de (1) modelos de currículo validados a nivel nacional, (2) programas integrales de desarrollo profesional y (3) una cámara de compensación nacional para la educación ambiental.

        El Instituto de Capacitación e Investigación de Materiales Peligrosos (HMTRI) atiende las necesidades de desarrollo curricular, desarrollo profesional, comunicaciones impresas y electrónicas de 350 universidades con programas de crédito de tecnologías ambientales de dos años. El Instituto desarrolla y distribuye currículos y materiales e implementa programas educativos en su propio Centro de Capacitación Ambiental en Kirkwood Community College en Iowa, que cuenta con amplias instalaciones de aulas, laboratorios y sitios de campo simulados.

        El Centro de Investigación y Desarrollo Ocupacional (CORD, por sus siglas en inglés) proporciona liderazgo nacional en la iniciativa Tech Prep/Associate Degree del Departamento de Educación de EE. UU. El programa Tech Prep requiere coordinación entre las instituciones secundarias y postsecundarias para brindar a los estudiantes una base sólida para una carrera profesional y el mundo laboral. Esta actividad ha llevado al desarrollo de varios textos estudiantiles contextuales y experienciales en ciencias básicas y matemáticas, que están diseñados para que los estudiantes aprendan nuevos conceptos en relación con el conocimiento y la experiencia existentes.

        CORD también ha desempeñado un papel importante en la iniciativa educativa nacional de la administración Clinton, "Objetivos 2000: Educar a Estados Unidos". En reconocimiento de la necesidad de personal de nivel de entrada calificado, la iniciativa prevé el desarrollo de estándares de habilidades ocupacionales. (“Estándares de habilidades” definen el conocimiento, las habilidades, las actitudes y el nivel de habilidad necesarios para desempeñarse con éxito en ocupaciones específicas). Entre los 22 proyectos de desarrollo de estándares de habilidades financiados por el programa hay uno para técnicos en tecnología de gestión de materiales peligrosos.

         

        Articulación entre programas vocacionales y de bachillerato

        Un problema continuo ha sido el vínculo deficiente entre las instituciones de dos y cuatro años, lo que obstaculiza a los estudiantes que desean ingresar a programas de ingeniería después de completar títulos de asociado (de dos años) en gestión de desechos peligrosos/radiactivos. Sin embargo, varios consorcios de colegios comunitarios han comenzado a abordar este problema.

        El consorcio de Tecnología Ambiental (ET) es una red de universidades comunitarias de California que ha completado acuerdos de articulación con cuatro universidades de cuatro años. El establecimiento de una nueva clasificación laboral, "técnico ambiental", por parte de la Agencia de Protección Ambiental de California proporciona un incentivo adicional para que los graduados del programa ET continúen su educación. Un certificado ET representa el requisito de nivel de entrada para el puesto de técnico ambiental. La finalización de un título de asociado hace que el empleado sea elegible para la promoción al siguiente nivel de trabajo. La educación superior y la experiencia laboral permiten al trabajador ascender en la escala profesional.

        El Consorcio de Educación e Investigación para el Manejo de Residuos (WERC), un consorcio de escuelas de Nuevo México, es quizás el modelo más avanzado que intenta cerrar las brechas entre la educación vocacional y la educación tradicional de cuatro años. Los miembros del consorcio son la Universidad de Nuevo México, el Instituto de Minería y Tecnología de Nuevo México, la Universidad Estatal de Nuevo México, el Colegio Comunitario Navajo, el Laboratorio Sandia y los Laboratorios Los Alamos. El enfoque para la transferencia del currículo ha sido un programa de televisión interactiva (ITV) en el aprendizaje a distancia, que aprovecha las variadas fortalezas de las instituciones.

        Los estudiantes inscritos en el programa ambiental deben tomar 6 horas de cursos de otras instituciones a través del aprendizaje a distancia o un semestre de cursos fuera del sitio. El programa es decididamente interdisciplinario, combinando una especialización en manejo de materiales/desechos peligrosos con una especialización en otro departamento (ciencias políticas, economía, pre-derecho, ingeniería o cualquiera de las ciencias). El programa tiene un enfoque "tanto amplio como limitado", ya que reconoce la necesidad de desarrollar estudiantes con una amplia base de conocimientos en su campo y alguna capacitación específica en manejo de materiales peligrosos y desechos peligrosos. Este programa único combina la participación de los estudiantes en una investigación aplicada realista y el desarrollo de un plan de estudios dirigido por la industria. Los cursos para el minor son muy específicos y aprovechan las especialidades particularizadas de cada escuela, pero cada programa, incluido el grado asociado, tiene un requisito básico grande en humanidades y ciencias sociales.

        Otra característica única es el hecho de que las escuelas de cuatro años ofrecen títulos de asociado de dos años en tecnología de materiales radiactivos y peligrosos. El título de asociado de dos años en ciencias ambientales que se ofrece en Navajo Community College incluye cursos de historia navajo y cursos sustanciales en comunicaciones y negocios, así como cursos técnicos. También se ha desarrollado un laboratorio práctico en el campus de Navajo Community College, una característica inusual para un colegio comunitario y parte del compromiso del consorcio con el aprendizaje práctico de laboratorio y el desarrollo de tecnología/investigación aplicada. Las instituciones miembros de WERC también ofrecen un programa de certificación "sin título" en estudios de manejo de desechos, que parece estar más allá de los cursos de 24 y 40 horas que se ofrecen en otras universidades. Es para personas que ya tienen una licenciatura o un título de posgrado y que además desean aprovechar seminarios y cursos especializados en las universidades.

         

        Conclusiones

        Se han producido varios cambios significativos en el enfoque de la educación y la formación relacionados con la industria de residuos peligrosos en los últimos años, además de la proliferación de programas de formación de cursos cortos y programas tradicionales de ingeniería. En general, el Departamento de Energía parece haber enfocado la educación a nivel de colegios comunitarios en el reentrenamiento de la fuerza laboral, principalmente a través de la Asociación para la Educación en Tecnología Ambiental (PETE), el Consorcio de Educación e Investigación sobre Manejo de Residuos (WERC) y otros consorcios como ellos.

        Existe una brecha importante entre la formación profesional y la educación tradicional en el campo ambiental. Debido a esta brecha, no existe una carrera profesional clara y rutinaria para los trabajadores de desechos peligrosos, y es difícil para estos trabajadores avanzar en la industria o el gobierno sin títulos técnicos clásicos. Si bien se están estableciendo opciones interdepartamentales para la educación a nivel de gestión dentro de los departamentos de economía, derecho y medicina que reconocen la amplitud de la industria ambiental, estos todavía son títulos profesionales de base académica que pierden una gran parte de la fuerza laboral disponible y experimentada.

        A medida que la industria de limpieza ambiental madura, las necesidades a largo plazo de la fuerza laboral de una capacitación y educación más equilibradas y una trayectoria profesional bien desarrollada se vuelven más claras. La gran cantidad de trabajadores desplazados de sitios militares cerrados significa que más personas están ingresando a la fuerza laboral ambiental desde otros campos, lo que hace que la demanda de capacitación sindical y colocación de trabajadores desplazados (tanto personal militar dado de baja como personal civil desplazado) sea aún mayor que antes. Se necesitan programas educativos que satisfagan tanto las necesidades del personal que ingresa a la industria como las de la industria misma para una fuerza laboral más equilibrada y mejor educada.

        Dado que los miembros de los sindicatos son uno de los principales grupos preparados para entrar en el campo de la limpieza de desechos peligrosos y la remediación ambiental, parecería que los departamentos de estudios laborales y relaciones industriales podrían ser entidades lógicas para desarrollar programas de grado que incorporen un plan de estudios ambiental/de desechos peligrosos. con el desarrollo de habilidades laborales/administrativas.

         

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        Domingo, enero 23 2011 22: 19

        Educación Obrera y Mejoramiento Ambiental

        Los artículos de este capítulo se han concentrado hasta ahora en la capacitación y educación sobre los riesgos en el lugar de trabajo. La educación ambiental tiene múltiples propósitos y es un complemento útil para la capacitación en seguridad y salud en el trabajo. La educación de los trabajadores es un aspecto crítico ya menudo pasado por alto de una estrategia de protección ambiental amplia y eficaz. Los problemas ambientales se ven con frecuencia como asuntos puramente tecnológicos o científicos que están fuera del alcance de los trabajadores. Sin embargo, el conocimiento de los trabajadores es fundamental para cualquier solución ambiental eficaz. Los trabajadores se preocupan como ciudadanos y empleados por los asuntos ambientales porque el medio ambiente da forma a sus vidas y afecta a sus comunidades y familias. Aun cuando se requieran soluciones tecnológicas que utilicen nuevos enfoques de hardware, software o procesos, el compromiso y la competencia de los trabajadores son necesarios para su implementación efectiva. Esto es cierto para los trabajadores, ya sea que participen directamente en industrias y ocupaciones ambientales o en otros tipos de trabajos y sectores industriales.

        La educación de los trabajadores también puede proporcionar una base conceptual para mejorar la participación de los trabajadores en la mejora del medio ambiente, la protección de la salud y la seguridad y la mejora de la organización. El Programa de Industria y Medio Ambiente del PNUMA señala que “muchas empresas han descubierto que la participación de los trabajadores en la mejora ambiental puede producir beneficios importantes” (PNUMA 1993). La Cornell Work and Environment Initiative (WEI) en un estudio de empresas de EE. UU. encontró que la intensa participación de los trabajadores produjo el triple de reducción de la fuente de soluciones técnicas o externas por sí solas y aumentó aún más los rendimientos de algunos enfoques tecnológicos (Bunge et al. 1995).

        La educación ambiental del trabajador viene en una variedad de formas. Estos incluyen la concienciación y educación sindical, la formación y orientación ocupacional, la conexión del entorno con las preocupaciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo y una amplia concienciación como ciudadanos. Dicha educación se lleva a cabo en una variedad de lugares, incluidos los lugares de trabajo, las salas sindicales, las aulas y los círculos de estudio, utilizando sistemas de entrega basados ​​en computadoras tanto tradicionales como nuevos. Es justo decir que la educación ambiental de los trabajadores es un campo subdesarrollado, especialmente en comparación con la capacitación gerencial y técnica y la educación ambiental en las escuelas. A nivel internacional, la educación de los trabajadores de primera línea a menudo se menciona de pasada y se pasa por alto cuando se trata de la implementación. La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo ha encargado una serie de estudios sobre la dimensión educativa de la protección medioambiental, y en su próximo programa de trabajo se centrará directamente en los trabajadores de planta y sus necesidades de educación medioambiental.

        Lo que sigue son varios ejemplos recopilados a través de WEI en la Universidad de Cornell que ilustran tanto la práctica como la posibilidad en la educación ambiental de los trabajadores. WEI es una red de gerentes, sindicalistas, ambientalistas y funcionarios de políticas gubernamentales de 48 países en todas partes del mundo, comprometido a encontrar formas en que los trabajadores y el lugar de trabajo puedan contribuir a las soluciones ambientales. Aborda una amplia gama de industrias, desde la extracción primaria hasta la producción, los servicios y las empresas del sector público. Proporciona un medio para la educación y la acción en materia ambiental que busca generar conocimientos en el lugar de trabajo y en las instituciones académicas que puedan conducir a lugares de trabajo más limpios y productivos y una mejor conexión entre los entornos internos y externos.

        Australia: módulos de habilidades ecológicas

        El Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU, por sus siglas en inglés) ha desarrollado nuevos enfoques para la educación de los trabajadores para el medio ambiente que proporciona una amplia conciencia social y competencias específicas para el empleo, especialmente entre los trabajadores jóvenes.

        ACTU ha organizado una Empresa de Capacitación Ambiental con un amplio mandato para abordar una variedad de sectores pero con un enfoque inicial en temas de gestión de tierras. Este enfoque incluye enseñar formas de manejar el trabajo de recuperación de manera segura y efectiva, pero también formas de asegurar la compatibilidad con los pueblos indígenas y los entornos naturales. Con aportes de sindicalistas, ambientalistas y empleadores, la empresa de capacitación desarrolló un conjunto de módulos de "Eco-Habilidades" para establecer conocimientos ambientales básicos entre los trabajadores de una variedad de industrias. Estos se integran con un conjunto de competencias de habilidades que son técnicas, sociales y orientadas a la seguridad.

        Los módulos 1 y 2 de Eco-Skills contienen una amplia base de información ambiental. Se imparten junto con otros programas de formación de nivel de entrada. Los niveles 3 y superiores se imparten a personas que se especializan en trabajos enfocados a la reducción de impactos ambientales. Los primeros dos módulos de Eco-Habilidades se componen de dos sesiones de cuarenta horas. Los alumnos adquieren habilidades a través de conferencias, sesiones de resolución de problemas en grupo y técnicas prácticas. Los trabajadores son evaluados a través de presentaciones escritas y orales, trabajo en grupo y dramatizaciones.

        Los conceptos tratados en las sesiones incluyen una introducción a los principios del desarrollo ecológicamente sostenible, el uso eficiente de los recursos y los sistemas de producción y gestión ambiental más limpios. Una vez que se complete el Módulo 1, los trabajadores deberían poder:

        • Identificar las implicaciones de un estilo de vida dado para la sostenibilidad a largo plazo con énfasis específico en el estilo de vida presente y futuro del alumno.
        • identificar formas de reducir el impacto ambiental de las actividades humanas
        • describir estrategias para reducir los impactos ambientales en una industria determinada (agricultura, silvicultura, manufactura, turismo, ocio, minería)
        • describir las principales características de un Sistema de Gestión Ambiental
        • identificar el papel de las partes interesadas en la reducción de la contaminación ambiental y el agotamiento de los recursos.

         

        El Módulo 2 amplía estos objetivos iniciales y prepara a los trabajadores para comenzar a aplicar métodos de prevención de la contaminación y conservación de recursos.

        Algunas industrias están interesadas en conectar las habilidades y el conocimiento de impacto ambiental con los estándares de su industria en todos los niveles. La conciencia de los problemas ambientales se reflejaría en el trabajo diario de todos los trabajadores de la industria en todos los niveles de capacitación. Un incentivo para los trabajadores radica en el hecho de que las tarifas salariales están vinculadas a los estándares de la industria. El experimento australiano está en sus inicios, pero es un claro intento de trabajar con todas las partes para desarrollar actividades basadas en competencias que conduzcan a un empleo mayor y más seguro al tiempo que mejoran el desempeño y la conciencia ambiental.

        Vinculación de la Salud y Seguridad en el Trabajo y la Formación Ambiental

        Uno de los sindicatos más activos en los Estados Unidos en capacitación ambiental es el Sindicato Internacional de Trabajadores de América del Norte (LIUNA). Las regulaciones del gobierno de los EE. UU. exigen que los trabajadores de eliminación de desechos peligrosos reciban 40 horas de capacitación. El sindicato, junto con los contratistas participantes, ha desarrollado un curso intensivo de 80 horas diseñado para proporcionar a los posibles trabajadores de desechos peligrosos una mayor conciencia sobre la seguridad y la industria. En 1995, más de 15,000 trabajadores recibieron capacitación en reducción de plomo, asbesto y otros desechos peligrosos y otros trabajos de remediación ambiental. El programa Obreros-Contratistas Generales Asociados ha desarrollado 14 cursos de remediación ambiental y programas asociados de capacitación de capacitadores para ayudar a los esfuerzos nacionales de remediación segura y de calidad. Estos se llevan a cabo en 32 sitios de capacitación y cuatro unidades móviles.

        Además de brindar capacitación técnica y de seguridad, el programa alienta a los participantes a pensar en cuestiones ambientales más amplias. Como parte de su trabajo de clase, los alumnos reúnen materiales de periódicos locales sobre temas ambientales y usan esta conexión local como una apertura para discutir desafíos ambientales más amplios. Este fondo conjunto de capacitación ambiental emplea a un personal equivalente a 19 personas a tiempo completo en su oficina central y gasta más de US$10 millones. Los materiales y los métodos de capacitación cumplen con altos estándares de calidad con un uso extensivo de medios audiovisuales y otras ayudas de capacitación, enfoque de competencias específicas y compromiso y evaluación de calidad integrados en todo el plan de estudios. Se utiliza un video de "aprendizaje en casa" para ayudar a resolver las preocupaciones de alfabetización y se conectan la capacitación ambiental y básica de alfabetización. Para aquellos que lo deseen, seis de los cursos son transferibles a créditos universitarios. El programa está activo para servir a las comunidades minoritarias, y más de la mitad de los participantes provienen de grupos de población minoritarios. Se desarrollan programas adicionales en asociación con consorcios de minorías, proyectos de vivienda pública y otros proveedores de capacitación.

        El sindicato entiende que una gran parte de su membresía futura provendrá de negocios relacionados con el medio ambiente y considera que el desarrollo de programas de educación de los trabajadores sienta las bases para ese crecimiento. Si bien tanto la seguridad como la productividad son mejores en los trabajos que utilizan trabajadores capacitados, el sindicato también ve un impacto más amplio:

        El impacto más interesante que ha tenido la capacitación ambiental en los miembros es su mayor respeto por los productos químicos y las sustancias nocivas en el lugar de trabajo y en el hogar. … La conciencia también está aumentando con respecto a las consecuencias de la contaminación continua y el costo que implica limpiar el medio ambiente. … El verdadero impacto es mucho mayor que simplemente preparar a las personas para el trabajo (LIUNA 1995).

        En los Estados Unidos, dicha capacitación sobre materiales peligrosos también la llevan a cabo los ingenieros operativos; pintores; carpinteros; Trabajadores Petroleros, Químicos y Atómicos; Sindicato de Trabajadores Químicos; maquinistas; camioneros; Herreros y Siderúrgicos.

        LIUNA también está trabajando a nivel internacional con la Confederación Mexicana de Trabajadores (CTM), grupos de capacitación federales y privados y empleadores para desarrollar metodologías de capacitación. El enfoque es capacitar a trabajadores mexicanos en trabajos de remediación ambiental y habilidades de construcción. La Alianza Interamericana para la Educación y Capacitación Ambiental (IPEET) realizó su primer curso de capacitación para trabajadores mexicanos durante el verano de 1994 en la Ciudad de México. Varios líderes sindicales y trabajadores de industrias locales, incluidas la fabricación de pinturas y el revestimiento de metales, asistieron al curso de una semana sobre seguridad y salud ambiental. Otras asociaciones de LIUNA se están desarrollando en Canadá con ediciones en francés de los materiales y la "canadiense" del contenido. El Instituto Europeo de Educación y Formación Ambiental también es socio para una formación similar en los países de Europa del Este y de la CEI.

        Zambia: Manual educativo sobre salud y seguridad en el trabajo

        En Zambia, con demasiada frecuencia, la salud y la seguridad en el trabajo se toman en serio solo cuando hay un incidente que involucra lesiones o daños a la propiedad de la empresa. Las cuestiones ambientales también son ignoradas por la industria. Él Manual de Seguridad y Salud en el Trabajo fue escrito en un esfuerzo por educar a los empleados y empleadores sobre la importancia de los temas de salud y seguridad ocupacional.

        El primer capítulo de este manual destaca la importancia de la educación en todos los niveles de una empresa. Se espera que los supervisores entiendan su papel en la creación de condiciones de trabajo seguras y saludables. A los trabajadores se les enseña cómo mantener una actitud positiva y cooperativa se relaciona con su propia seguridad y entorno de trabajo.

        El manual aborda específicamente los problemas ambientales y señala que todas las ciudades importantes de Zambia enfrentan

        amenazas de aumento del daño ambiental. Específicamente, el Congreso de Sindicatos de Zambia (ZCTU) identificó peligros ambientales en la industria minera a través de la minería a cielo abierto y la contaminación del aire y el agua como resultado de malas prácticas. Muchas fábricas son responsables de la contaminación del aire y del agua porque descargan sus desechos directamente en los arroyos y ríos cercanos y permiten que el humo y los vapores escapen sin control a la atmósfera (ZCTU 1994).

        Aunque muchos sindicatos africanos están interesados ​​en ampliar la educación sobre el medio ambiente, la falta de financiación adecuada para la educación de los trabajadores y la necesidad de materiales que vinculen los peligros ambientales, comunitarios y laborales son obstáculos importantes.

        Educación y capacitación ambiental para trabajadores a cargo del empleador

        Los empleadores, especialmente los más grandes, tienen amplias actividades de educación ambiental. En muchos casos, se trata de formación obligatoria vinculada a requisitos de seguridad laboral o medioambiental. Sin embargo, un número cada vez mayor de empresas reconoce el poder de una amplia educación de los trabajadores que va mucho más allá de la capacitación en cumplimiento. El grupo de empresas Royal Dutch/Shell ha hecho de la salud, la seguridad y el medio ambiente (HSE) parte de su enfoque general de la formación, y el medio ambiente es una parte integral de todas las decisiones de gestión (Bright y van Lamsweerde 1995). Esta es una práctica y un mandato mundial. Uno de los objetivos de la empresa es definir las competencias de HSE para los puestos adecuados. La competencia del trabajador se desarrolla a través de una mejor conciencia, conocimiento y habilidad. La capacitación adecuada aumentará la conciencia y el conocimiento de los trabajadores, y las habilidades se desarrollarán a medida que se apliquen los nuevos conocimientos. Una amplia gama de técnicas de entrega ayuda a compartir y reforzar el mensaje y el aprendizaje ambiental.

        En Duquesne Light en los Estados Unidos, los 3,900 empleados fueron capacitados con éxito "sobre cómo la empresa y sus empleados realmente afectan el medio ambiente". William DeLeo, Vicepresidente de Asuntos Ambientales dijo:

        Para desarrollar un programa de capacitación que nos permitiera cumplir con nuestros objetivos estratégicos, determinamos que nuestros empleados necesitaban una conciencia general sobre la importancia de la protección del medio ambiente, así como capacitación técnica específica relacionada con sus responsabilidades laborales. Estos dos puntos se convirtieron en la estrategia rectora de nuestro programa de educación ambiental (Cavanaugh 1994).

        Programas de educación ambiental basados ​​en trabajadores y sindicatos

        El Servicio de Educación de los Trabajadores de la OIT ha elaborado un conjunto de seis folletos con materiales de referencia para suscitar debates entre sindicalistas y otras personas. Los folletos abordan los trabajadores y el medio ambiente, el lugar de trabajo y el medio ambiente, la comunidad y el medio ambiente, los problemas ambientales mundiales, la nueva agenda de negociación y proporcionan una guía de recursos y un glosario de términos. Brindan un enfoque amplio, perspicaz y fácil de leer que se puede utilizar tanto en países en desarrollo como industrializados para discutir temas relevantes para los trabajadores. Los materiales se basan en proyectos específicos en Asia, el Caribe y el sur de África, y se pueden usar como un texto completo o se pueden separar en un formato de círculo de estudio para promover el diálogo general.

        La OIT en una revisión de las necesidades de formación señaló:

        Los sindicalistas deben aumentar su conciencia sobre las preocupaciones ambientales en general y el impacto que tienen las empresas que los emplean en el medio ambiente, incluida la seguridad y la salud de sus trabajadores, en particular. Los sindicatos y sus miembros deben comprender los problemas ambientales, las consecuencias que los peligros ambientales tienen sobre sus miembros y la comunidad en general, y ser capaces de desarrollar soluciones sostenibles en sus negociaciones con la dirección de la empresa y las organizaciones de empleadores. (OIT 1991.)

        La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo ha observado:

        Los sindicatos locales y otros representantes de los trabajadores se encuentran en una situación particularmente difícil. Tendrán el conocimiento relevante de la situación local y el lugar de trabajo pero, en la mayoría de los casos, no estarán lo suficientemente especializados en cuestiones ambientales y estratégicas complejas.

        No podrán, por tanto, ejercer sus funciones a menos que reciban una formación adicional y especializada. (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo 1993.)

        Varios sindicatos nacionales han instado a aumentar la educación de los trabajadores sobre el medio ambiente. Entre ellos se incluye LO en Suecia, cuyo Programa Ambiental de 1991 pedía más educación y acción en el lugar de trabajo y material adicional para círculos de estudio sobre el medio ambiente para promover la conciencia y el aprendizaje. El Sindicato de Trabajadores de la Manufactura en Australia ha desarrollado un curso de capacitación y un conjunto de materiales para ayudar al sindicato a brindar liderazgo ambiental, incluido cómo abordar los problemas ambientales a través de la negociación colectiva.

        Resumen

        Una buena educación ambiental basada en los trabajadores brinda información conceptual y técnica a los trabajadores que los ayuda a aumentar la conciencia ambiental y a aprender formas concretas de cambiar las prácticas laborales que dañan el medio ambiente. Estos programas también aprenden de los trabajadores al mismo tiempo para aprovechar su conciencia, reflexión y conocimiento sobre las prácticas ambientales en el lugar de trabajo.

        La educación ambiental en el lugar de trabajo se realiza mejor cuando está conectada con la comunidad y los desafíos ambientales globales para que los trabajadores tengan una idea clara de cómo las formas en que trabajan están conectadas con el medio ambiente en general y cómo pueden contribuir a un lugar de trabajo más limpio y un ecosistema global.

         

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        Luego de una breve revisión del desarrollo de las contribuciones educativas a la salud y seguridad de los trabajadores y de los primeros intentos de establecer las bases de la educación gerencial, este artículo abordará el desarrollo del currículo. Las dos trayectorias profesionales a lo largo de las cuales se desarrollan los futuros altos directivos serán consideradas como un tema relevante para las necesidades formativas de los directivos. En primer lugar, se establecerá el contenido del plan de estudios para cuestiones de gestión, seguido de lo pertinente a la comprensión de la causalidad del daño.

        La educación para la seguridad y salud en el trabajo se ha dirigido principalmente a personas como gerentes de seguridad y médicos del trabajo y, más recientemente, a enfermeras, ergonomistas e higienistas de salud en el trabajo, personas que han sido designadas para ocupar puestos de personal especializado en las organizaciones.

        Las funciones de asesoramiento de estos especialistas han incorporado tareas como la administración de exámenes médicos previos al empleo, la vigilancia de la salud, el control de la exposición de los empleados a una variedad de peligros y el examen ambiental. Además, sus actividades incluyen contribuir al diseño de trabajos y tareas para ajustar los controles de ingeniería o administrativos a fin de minimizar, si no eliminar (por ejemplo), los efectos nocivos de las demandas posturales o de la exposición a peligros tóxicos.

        Este enfoque educativo orientado a especialistas ha tendido a ignorar el hecho central de que la provisión de lugares de trabajo seguros y saludables requiere un alcance extraordinariamente amplio del conocimiento operativo necesario para hacerlos realidad. Debe tenerse en cuenta que los gerentes tienen la responsabilidad de planificar, organizar y controlar las actividades laborales en empresas públicas y privadas en todos los sectores industriales.

        Antecedentes

        Durante la década de 1970 se tomaron muchas iniciativas para ofrecer programas de estudio en el nivel terciario para brindar una educación profesional con capacitación práctica para la gama de ingenieros especialistas, científicos y trabajadores de la salud que ingresan al campo de la seguridad y salud ocupacional.

        En la década de 1980 se reconoció que las personas más directamente relacionadas con la seguridad y la salud en el trabajo, los gerentes, los propios trabajadores y sus asociaciones, eran las entidades más importantes en el movimiento para reducir las lesiones y enfermedades en el lugar de trabajo. Se introdujo legislación en muchas jurisdicciones para brindar educación a los trabajadores que participan en comités de seguridad o como representantes electos de seguridad y salud. Estos cambios destacaron por primera vez las muy limitadas instalaciones de educación y capacitación disponibles entonces para los gerentes.

        Una iniciativa temprana para abordar la educación gerencial

        Se tomaron varias medidas para superar este problema. El más conocido es el Proyecto Minerva, una iniciativa del Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH, por sus siglas en inglés) de EE. UU., que representó un esfuerzo temprano para inculcar ese cuerpo de habilidades gerenciales específicas que es necesario para garantizar la seguridad en el lugar de trabajo y que “generalmente excede eso”. que se ofrece a través de cursos en el currículo de negocios tradicional” (NIOSH 1985). Se proporcionaron materiales didácticos destinados a abordar las preocupaciones más urgentes en materia de seguridad y salud para las escuelas de negocios. La guía de recursos comprendía módulos didácticos, estudios de casos y un libro de lecturas. Los temas del módulo se enumeran en la figura 1.

        Figura 1. Contenido del currículo modular, guía de recursos del Proyecto Minerva.

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        La Sociedad Canadiense de Ingenieros de Seguridad ha recomendado esta estructura a las escuelas de negocios que buscan incorporar materiales de seguridad y salud ocupacional en sus planes de estudios.

        Fundamentos de la gestión: necesidades generales en lugar de específicas

        Toda responsabilidad laboral implica la adquisición de los conocimientos pertinentes y las habilidades adecuadas para desempeñarla. La responsabilidad de gestionar la seguridad y la salud en el trabajo dentro de cualquier organización recaerá cada vez más sobre los gerentes de línea en cada nivel de la jerarquía laboral. Asociada con esa responsabilidad debe haber una rendición de cuentas proporcional y la autoridad para disponer de los recursos necesarios. El conocimiento y las habilidades necesarias para cumplir con esta responsabilidad forman el plan de estudios para la educación en gestión de la seguridad y la salud en el trabajo.

        A primera vista, parecería necesario que se desarrollara un plan de estudios de este tipo con el objetivo de satisfacer todas las demandas especiales de toda la gama de funciones gerenciales relacionadas con una diversidad de puestos como administrador de oficina, gerente de enfermería, director de operaciones , superintendente de aprovisionamientos y compras, coordinador de flota e incluso capitán de navío. Los planes de estudios también deben, quizás, abordar toda la gama de industrias y las ocupaciones que se encuentran dentro de ellas. Sin embargo, la experiencia sugiere fuertemente que esto no es así. Las habilidades y los conocimientos necesarios son, de hecho, comunes a todas las funciones de gestión y son más fundamentales que los de los especialistas. Son operativos en el nivel de conocimientos básicos de gestión. Sin embargo, no todos los directivos llegan a su puesto de responsabilidad por caminos similares.

        Trayectorias de carrera gerencial

        El camino habitual hacia una carrera gerencial es a través de funciones de supervisión o especialistas. En el primer caso, el desarrollo de la carrera depende de la experiencia laboral y el conocimiento del trabajo, y en el segundo normalmente presupone una educación universitaria fuera del trabajo y estudios de posgrado, por ejemplo, como ingeniero o gerente de enfermería. Ambas corrientes necesitan desarrollar habilidades de seguridad y salud en el trabajo (SST). Para este último esto se puede hacer en la escuela de posgrado.

        Hoy en día es habitual que los directivos de éxito adquieran el título de Master of Business Administration (MBA). Por esta razón, el Proyecto Minerva dirigió su atención a las 600 o más escuelas de administración de posgrado en los Estados Unidos. Al incorporar en los currículos de MBA aspectos de seguridad y salud en el trabajo que se determinaron como críticos para la gestión exitosa del campo, se creía que este material se integraría en los estudios formales de la gerencia media.

        Dada la tasa extremadamente alta de invención tecnológica y descubrimiento científico, los cursos de pregrado, particularmente en ingeniería y disciplinas científicas, tienen solo oportunidades limitadas para integrar la teoría y la práctica de seguridad de base amplia en los estudios de diseño, proceso y operación.

        Dado que los roles gerenciales comienzan bastante pronto después de la graduación para aquellos con educación especializada, existe la necesidad de proporcionar el conocimiento y las habilidades que respaldarán la responsabilidad de seguridad y salud de los gerentes especialistas y generalistas.

        Es importante que se promueva entre el resto del personal que tiene responsabilidades afines, el conocimiento del contenido de cualquier plan de estudios dedicado a los objetivos de seguridad y salud en el trabajo entre la dirección. Por lo tanto, la capacitación de empleados clave como representantes de seguridad y salud debe diseñarse para mantenerlos actualizados con dichos desarrollos curriculares.

        Currículo para la Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

        Hay dos amplias clases de conocimientos en los que se encuadra la disciplina de la seguridad y la salud en el trabajo. Uno es el relativo a las funciones y principios de la gestión y el otro se ocupa de la naturaleza y el control proactivo de los peligros. El modelo de desarrollo curricular que se establece a continuación seguirá esta división. Tanto el camino de la supervisión a la gerencia como el camino del especialista requerirán su propia cobertura particular de cada una de estas clases.

        La cuestión de qué nivel de complejidad y detalle tecnológico debe brindarse a los estudiantes puede estar determinada por el propósito del curso, su duración y la intención de los proveedores con respecto a la educación posterior y el desarrollo de habilidades. Estas cuestiones se abordarán en una sección posterior.

        Específicamente, los currículos deben abordar la seguridad de la maquinaria y las plantas, el ruido, la radiación, el polvo, los materiales tóxicos, los incendios, los procedimientos de emergencia, las disposiciones médicas y de primeros auxilios, el control del lugar de trabajo y de los empleados, la ergonomía, la higiene ambiental, el diseño y el mantenimiento del lugar de trabajo y, lo que es más importante, la desarrollo de procedimientos operativos estándar y capacitación. Este último es un componente esencial de la comprensión gerencial. No solo las tareas y los procesos deben ser objeto de capacitación del operador, sino que el requisito de mejora continua de las personas y los procesos hace que la capacitación y el reciclaje sean el paso más crítico para mejorar la calidad de ambos. Es necesario aplicar la teoría y la práctica del aprendizaje de adultos en el desarrollo de los materiales curriculares que guían este proceso de formación continua.

        Las funciones y principios de la administración.

        Los propósitos fundamentales de la gestión abarcan la planificación, organización y control de las actividades del lugar de trabajo. También abarcan la incorporación de prácticas que maximizan las oportunidades para la participación de la fuerza laboral en el establecimiento de objetivos, el funcionamiento del equipo y la mejora de la calidad. Además, una gestión exitosa requiere la integración de la seguridad y salud en el trabajo en todas las actividades de la organización.

        Es raro que los programas de pregrado, fuera de los de las facultades de negocios, cubran alguno de estos conocimientos. Sin embargo, es un componente más esencial para que los profesionales especialistas lo hayan incorporado en sus estudios de pregrado.

        Marco organizativo

        La declaración de misión, el plan estratégico y la estructura establecida para guiar y facilitar el logro de los objetivos de la organización deben ser entendidos por los gerentes como la base de sus actividades individuales. Cada división de la organización, ya sea un hospital, una empresa de camiones o una mina de carbón, tendrá a su vez sus propios objetivos y estructura. Cada uno reflejará la necesidad de lograr los objetivos de la organización y, en conjunto, impulsará a la organización hacia ellos.

        Policias y procedimientos

        La materialización principal de los objetivos de una organización está compuesta por documentos de política, las guías para empleados individuales sobre temas específicos. (En algunas jurisdicciones, la ley exige la publicación de la política general de una organización). Estos documentos deben incluir una referencia a la gama de programas de seguridad y salud ocupacional diseñados con respecto a las actividades y procesos que ocupan el tiempo de trabajo de los empleados. Una muestra de algunas declaraciones de política general podría incluir documentos sobre evacuación de emergencia, extinción de incendios, procedimientos de compra, notificación de lesiones e investigación de accidentes e incidentes. Por otro lado, los peligros específicos requerirán sus propios materiales de política específicos del proceso relacionados, por ejemplo, con el manejo de sustancias peligrosas, las intervenciones ergonómicas o la entrada a espacios confinados.

        Después de establecer la política, una actividad realizada preferiblemente con la participación de los representantes de los trabajadores y la participación de los sindicatos, se establecerían procedimientos detallados para ponerlos en práctica. Una vez más, las prácticas participativas contribuirán a que los trabajadores las acepten de todo corazón como una valiosa contribución a su seguridad y salud.

        Un sistema de gestión de seguridad y salud se ilustra esquemáticamente en la figura 2.

        Figura 2. Un sistema de gestión de seguridad y salud.

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        Estructuras organizacionales que definen roles clave

        La siguiente etapa en el proceso de gestión es definir una estructura organizativa que caracterice los roles de las personas clave, por ejemplo, el director ejecutivo, y los asesores profesionales, como los asesores de seguridad, los higienistas ocupacionales, la enfermera de salud ocupacional, el médico y el ergonomista. Para facilitar sus roles, las relaciones de estas personas y los representantes electos de seguridad y salud (obligatorios en algunas jurisdicciones) y los miembros trabajadores de los comités de seguridad con la estructura organizativa deben ser explícitas.

        Las funciones de planificación y organización de la gestión integrarán estructuras, políticas y procedimientos en las actividades operativas de la empresa.

        Control

        Las actividades de control—establecer procesos y metas, determinar estándares de logro aceptable y medir el desempeño contra esos estándares—son los pasos operativos que llevan a la realización de las intenciones del plan estratégico. También deben establecerse a través de la codeterminación. Las herramientas de control son las auditorías de los lugares de trabajo, que pueden ser continuas, frecuentes, aleatorias o formales.

        La comprensión de estas actividades es un componente importante de un plan de estudios de educación gerencial, y se deben desarrollar habilidades para llevarlas a cabo. Dichas habilidades son tan esenciales para el éxito de un plan integrado de seguridad y salud como lo son para el desempeño de cualquier otra función de gestión, ya sea de compras o de operación de flotas.

        Desarrollo organizacional y currículo

        Dado que la introducción de nuevas estructuras organizativas, nuevos equipos y nuevos materiales se está produciendo a un ritmo acelerado, se debe prestar especial atención a los procesos de cambio. Los empleados que se verán afectados por estos cambios pueden tener una influencia decisiva en su eficacia y en la eficiencia del grupo de trabajo. Se debe adquirir una comprensión de los factores psicosociales que influyen en las actividades de la organización y se deben desarrollar habilidades para utilizar este conocimiento para alcanzar los objetivos de la organización. De particular importancia es la delegación de la autoridad y la rendición de cuentas del gerente a grupos de trabajo formados en equipos de trabajo autónomos o semiautónomos. El currículo de formación gerencial debe poner a disposición de sus alumnos las herramientas necesarias para llevar a cabo su obligación de asegurar no sólo la mejora y la calidad de los procesos, sino el desarrollo de las múltiples habilidades y la conciencia de calidad del personal con el que el tema de la seguridad está tan íntimamente ligado. .

        Hay otros dos componentes del plan de estudios de gestión que requieren examen. Uno de ellos es la actividad de investigación de incidentes y el otro, sobre el que descansa toda esta actividad, es la comprensión del fenómeno del accidente.

        El fenómeno del accidente

        El trabajo de Derek Viner (1991) al exponer claramente la importancia de las fuentes de energía como peligros potenciales en todos los lugares de trabajo ha definido la mitad de la ecuación de los accidentes. Junto con el trabajo de Viner, la contribución del Dr. Eric Wigglesworth (1972) en la identificación del error humano, el elemento crucial en la gestión de las actividades de seguridad en el lugar de trabajo, completa su definición. Un énfasis en el Benner (1985) ha demostrado que los métodos de investigación de accidentes son el enfoque más productivo para gestionar la seguridad y la salud de los trabajadores.

        La visualización de Wigglesworth de la secuencia de eventos que resulta en lesiones, daños y pérdidas aparece en la figura 3. Destaca el papel del error humano no culpable, así como el elemento esencial de la pérdida de contención de energía y el potencial para el resultado de lesiones cuando esto ocurre. .

        Figura 3. El proceso de error/daño.

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        Las implicaciones del modelo para la gestión se vuelven claras cuando la planificación de los procesos de trabajo tiene en cuenta las entradas de comportamiento que afectan a esos procesos. Esto es así en particular cuando se otorga al papel del diseño el lugar que le corresponde como mecanismo iniciador para el desarrollo de equipos y procesos. Cuando la planificación tiene en cuenta tanto el diseño de la planta y el equipo como los factores humanos que influyen en la actividad laboral, se pueden implementar mecanismos de coordinación y control para asegurar la contención de los peligros identificados.

        Se puede utilizar un modelo para ilustrar la importancia de la interacción entre el trabajador, el equipo, las herramientas y las máquinas empleadas para promover los objetivos de la tarea y el entorno en el que se desarrolla la actividad. El modelo destaca la necesidad de abordar los factores dentro de los tres elementos que pueden contribuir a los eventos dañinos. Dentro del entorno del puesto de trabajo, que abarca los componentes térmicos, sonoros y de iluminación, entre otros, el trabajador interactúa con las herramientas y equipos necesarios para realizar el trabajo (ver figura 4).

        Figura 4. Representación de los elementos de la estación de trabajo relevantes para la causalidad y el control de lesiones.

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        Investigación y análisis de accidentes

        La investigación de accidentes cumple una serie de funciones importantes. En primer lugar, puede ser un proceso proactivo, que se utiliza en situaciones en las que se produce un incidente que no provoca daños ni lesiones, pero que existe la posibilidad de que se produzcan daños. Estudiar la secuencia de eventos puede revelar características del proceso de trabajo que podrían tener consecuencias más graves. En segundo lugar, uno puede obtener una comprensión del proceso por el cual se desarrollaron los eventos y, por lo tanto, puede identificar la ausencia o la debilidad en el diseño, la capacitación, la supervisión o los controles de procesos o tareas sobre las fuentes de energía. Tercero, muchas jurisdicciones exigen legalmente investigaciones de ciertos tipos de incidentes, por ejemplo, derrumbes de andamios y zanjas, electrocuciones y fallas de equipos de elevación. El trabajo de Benner (1985) ilustra bien la importancia de tener una comprensión clara del fenómeno del accidente y un protocolo efectivo para investigar eventos de lesiones y daños.

        La naturaleza y el control de los peligros.

        Toda lesión resulta de alguna forma de intercambio de energía. La liberación incontrolada de energía física, química, biológica, térmica u otras formas de energía es una fuente de daño potencial para una variedad de trabajadores. La contención mediante mecanismos administrativos y de ingeniería adecuados es un aspecto esencial de un control adecuado. Identificar y evaluar estas fuentes de energía es un requisito previo para el control.

        Por lo tanto, un plan de estudios de educación gerencial contendría temas que cubrieran una gama de actividades que incluyen el establecimiento de objetivos, la planificación del trabajo, el desarrollo de políticas y procedimientos, la realización de cambios organizacionales y la instalación de controles sobre los procesos de trabajo (y específicamente las fuentes de energía utilizadas para llevar a cabo ese trabajo), todo encaminado a la prevención de lesiones. Si bien los planes de estudios diseñados para las áreas técnicas de operaciones deben abordar solo los principios fundamentales, las organizaciones que hacen uso de materiales o procesos muy peligrosos deben tener a su cargo a un miembro de la gerencia de alto nivel con capacitación suficiente en los modos específicos de manejo, almacenamiento y transporte de dichos materiales. tecnología para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y miembros de la comunidad.

        Grandes empresas y pequeñas empresas

        Los gerentes que trabajan en organizaciones más grandes que emplean, digamos, cien o más personas, generalmente tienen una o solo unas pocas responsabilidades funcionales y reportan a un gerente senior oa una junta directiva. Tienen la responsabilidad de la seguridad y salud ocupacional de sus propios subordinados y actúan dentro de las pautas de política establecidas. Sus necesidades educativas pueden ser atendidas por los programas formales que se ofrecen en las escuelas de negocios a nivel de pregrado o posgrado.

        Por otro lado, es menos probable que los gerentes únicos o socios de las pequeñas empresas hayan tenido educación de posgrado y, si la tienen, es más probable que sea de tipo tecnológico que gerencial, y es más difícil abordar sus necesidades. para la gestión de la seguridad y salud en el trabajo.

        Las necesidades de las pequeñas empresas

        Proporcionar programas de capacitación para estos gerentes, que a menudo trabajan muchas horas, ha representado una dificultad de larga data. Si bien varias jurisdicciones legislativas importantes han producido folletos de orientación que establecen niveles mínimos de desempeño, los enfoques más prometedores están disponibles a través de asociaciones de la industria, como las Asociaciones de Prevención de Accidentes Industriales de Ontario, financiadas por gravámenes impuestos por la Junta de Compensación para Trabajadores a todas las empresas. en el sector industrial dado.

        Contenido del programa de estudios

        En la figura 5 se describe un cuerpo de conocimientos y habilidades que aborda las necesidades de los gerentes en el nivel de supervisión de primera línea, los mandos intermedios y los altos ejecutivos por tema. En la figura 6 se muestran los programas de estudios individuales de formato abreviado. Estos se han recopilado a partir de los programas de estudios de una serie de programas universitarios de estudios de posgrado.

        Figura 5. Plan de estudios de un programa de estudios sobre SST.

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        Figura 6. Programas de estudio de formato abreviado para un programa de estudio de SST.

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        Las necesidades de los supervisores de primera línea serán satisfechas mediante la adquisición de conocimientos y habilidades que abarquen aquellos temas que se relacionen con las demandas operativas. La capacitación de los altos ejecutivos se concentrará en temas como la planificación estratégica, la gestión de riesgos y asuntos de cumplimiento, así como en la iniciación de propuestas de políticas. La asignación de horas para cada curso de estudio debe reflejar las necesidades de los estudiantes.

        Resumen

        La educación gerencial para la seguridad y la salud en el trabajo exige un enfoque ecléctico para la gama más amplia de temas. Comparte con la calidad el imperativo de estar integrado en toda actividad gerencial y de los trabajadores, en la descripción del puesto de cada empleado y debe ser parte de la evaluación del desempeño de todos.

         

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        Categorías de profesionales de seguridad y salud en el trabajo que requieren Formación y Educación

        La prestación de servicios de seguridad y salud en el trabajo requiere de un equipo altamente capacitado y multidisciplinario. En algunos países menos desarrollados, tal equipo puede no existir, pero en la gran mayoría de los países del mundo, los expertos en diferentes aspectos de la SST suelen estar al menos disponibles, aunque no necesariamente en número suficiente.

        La cuestión de quiénes pertenecen a las categorías de profesionales de la SST está plagada de controversias. Por lo general, no se discute que los médicos ocupacionales, las enfermeras ocupacionales, los higienistas ocupacionales y los profesionales de la seguridad (a veces denominados profesionales de la seguridad) son profesionales de la SST. Sin embargo, también hay miembros de muchas otras disciplinas que pueden afirmar plausiblemente que pertenecen a las profesiones de SST. Incluyen aquellos ergonomistas, toxicólogos, psicólogos y otros que se especializan en los aspectos ocupacionales de sus temas. No obstante, a los efectos de este artículo, no se abordará la formación de este último tipo de personal, ya que a menudo el objetivo principal de su formación no es la SST.

        Perspectiva historica

        En la mayoría de los países, la formación específica en SST tiene un origen bastante reciente. Hasta la Segunda Guerra Mundial, la mayoría de los profesionales de la SST recibían poca o ninguna formación formal en la vocación elegida. Pocas escuelas de salud pública o universidades ofrecían cursos formales sobre SST, aunque algunas de esas instituciones ofrecían SST como materia en el contexto de una carrera más amplia, generalmente en salud pública. Se impartieron segmentos de SST a nivel de posgrado para la formación de médicos en disciplinas como dermatología o medicina respiratoria. Algunos aspectos de ingeniería de la seguridad, como la protección de máquinas, se enseñaban en las escuelas tecnológicas y de ingeniería. En la mayoría de los países, incluso la capacitación en componentes individuales de los cursos de higiene ocupacional era difícil de encontrar antes de la Segunda Guerra Mundial. El desarrollo de la formación en enfermería ocupacional es aún más reciente.

        En los países desarrollados, la formación en SST recibió un impulso durante la Segunda Guerra Mundial, al igual que los servicios de SST. La movilización masiva de naciones enteras para el esfuerzo bélico condujo a un mayor énfasis en la protección de la salud de los trabajadores (y por lo tanto su capacidad de combate o productividad con respecto a la fabricación de más municiones, aviones de guerra, tanques y buques de guerra). Sin embargo, al mismo tiempo, las condiciones de la guerra y el reclutamiento de profesores y estudiantes universitarios en las fuerzas armadas hicieron que fuera extremadamente difícil establecer cursos formales de formación en SST. Después de la Segunda Guerra Mundial, sin embargo, se establecieron muchos de estos cursos, algunos con la ayuda de las generosas becas de estudio para militares desmovilizados otorgadas por gobiernos agradecidos.

        Después de la Segunda Guerra Mundial, la mayoría de las colonias de los imperios europeos lograron la independencia y se embarcaron en el camino de la industrialización en mayor o menor medida como medio para el desarrollo nacional. En poco tiempo, estos países en desarrollo se encontraron enfrentando los males de la revolución industrial de la Europa del siglo XIX, pero dentro de un lapso de tiempo muy reducido y en una escala sin precedentes. Los accidentes y enfermedades profesionales y la contaminación ambiental se hicieron rampantes. Esto condujo al desarrollo de la formación en SST, aunque aún hoy existen grandes variaciones en la disponibilidad de dicha formación en estos países.

        Revisión de iniciativas internacionales actuales

        Organización Internacional del Trabajo (OIT)

        Ha habido varias iniciativas de la OIT en los últimos años relacionadas con la formación en SST. Muchos de ellos se relacionan con la formación práctica para medidas de intervención en el lugar de trabajo. Algunas otras iniciativas se llevan a cabo en colaboración con los gobiernos nacionales (Rantanen y Lehtinen 1991).

        Otras actividades de la OIT desde el decenio de 1970 se han llevado a cabo principalmente en países en desarrollo de todo el mundo. Varias de estas actividades se relacionan con la mejora de la capacitación de los inspectores de fábrica en países como Indonesia, Kenia, Filipinas, Tanzania, Tailandia y Zimbabue.

        La OIT, junto con otros organismos de las Naciones Unidas, como el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, también ha ayudado a establecer o mejorar institutos nacionales de SST, cuyas funciones de formación suelen figurar entre sus máximas prioridades.

        La OIT también ha producido varias monografías prácticas que son muy útiles como materiales de formación para los cursos de SST (Kogi, Phoon y Thurman 1989).

        Organización Mundial de la Salud (OMS)

        La OMS ha celebrado en los últimos años una serie de importantes conferencias y talleres internacionales y regionales sobre formación en SST. En 1981, bajo los auspicios de la Oficina Regional para Europa de la OMS, se llevó a cabo una conferencia titulada “Formación de Personal de Salud Ocupacional”. En el mismo año, la OMS convocó con la OIT un Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud Ocupacional que se centró en “educación y capacitación en salud ocupacional, seguridad y ergonomía” (OMS 1981). Esa reunión evaluó las necesidades de educación y capacitación en diferentes niveles, desarrolló políticas en educación y capacitación y asesoró sobre metodología y programas para educación y capacitación (OMS 1988).

        En 1988, un grupo de estudio de la OMS publicó un informe titulado Capacitación y Educación en Salud Ocupacional para abordar particularmente las nuevas políticas sobre estrategias de atención primaria de salud adoptadas por los estados miembros de la OMS, las nuevas necesidades resultantes de los desarrollos tecnológicos y los nuevos enfoques para la promoción de la salud en el trabajo (OMS 1988).

        Comisión Internacional de Salud Ocupacional (ICOH)

        En 1985, el ICOH estableció un Comité Científico sobre Educación y Capacitación en Salud Ocupacional. Este Comité ha organizado cuatro conferencias internacionales así como mini-simposios sobre el tema en los Congresos Internacionales de Salud Ocupacional (ICOH 1987). Entre las conclusiones de la segunda conferencia, la necesidad de desarrollar estrategias y metodologías de capacitación recibió una mención destacada en la lista de temas prioritarios (ICOH 1989).

        Una característica principal de la tercera conferencia fue la metodología de la formación en SST, incluidas funciones como el aprendizaje por participación, el aprendizaje basado en problemas y la evaluación de cursos, enseñanza y estudiantes (ICOH 1991).

        Iniciativas regionales

        En diferentes partes del mundo, organismos regionales han organizado actividades de formación en SST. Por ejemplo, la Asociación Asiática de Salud Ocupacional, establecida en 1954, tiene un Comité Técnico de Educación en Salud Ocupacional que realiza encuestas sobre la formación de estudiantes de medicina y temas relacionados.

        Tipos de programas profesionales

        Otorgamiento de títulos y programas similares

        Probablemente el prototipo de los programas de otorgamiento de títulos y similares es el que se desarrolló en las escuelas de salud pública o establecimientos equivalentes. La educación superior para la salud pública es un desarrollo relativamente reciente. En los Estados Unidos, la primera escuela dedicada a este propósito se estableció en 1916 como el Instituto de Higiene de la Universidad Johns Hopkins. En ese momento, las principales preocupaciones de salud pública se centraban en las enfermedades transmisibles. Con el paso del tiempo, la educación sobre la prevención y el control de los peligros provocados por el hombre y sobre la salud ocupacional atrajo un énfasis creciente en los programas de capacitación de las escuelas de salud pública (Sheps 1976).

        Las escuelas de salud pública ofrecen cursos de SST para un diploma de posgrado o para obtener el título de Maestría en Salud Pública, lo que permite a los estudiantes concentrarse en la salud ocupacional. Por lo general, los requisitos de ingreso incluyen la posesión de un título de educación terciaria. Algunas escuelas también insisten en la experiencia previa relevante en SST. La duración de la formación a tiempo completo suele ser de un año para el diplomado y de dos años para el máster.

        Algunas de las escuelas capacitan a los diferentes miembros del personal de SST en cursos básicos, y se ofrece capacitación en las disciplinas específicas de SST (por ejemplo, medicina ocupacional, higiene o enfermería) a los estudiantes que se especializan en estas áreas. Esta formación común es probablemente una gran ventaja, ya que los alumnos de las diferentes disciplinas de SST podrían desarrollar una mayor comprensión de las funciones de los demás y una mejor experiencia de trabajo en equipo.

        Especialmente en los últimos años, las escuelas de medicina, enfermería e ingeniería han ofrecido cursos similares a los de las escuelas de salud pública.

        Algunas universidades están ofreciendo cursos de SST en el nivel básico o de pregrado. A diferencia de los cursos terciarios tradicionales de OSH, cuya admisión generalmente depende de la adquisición de un título anterior, estos cursos más nuevos admiten estudiantes que acaban de graduarse de la escuela secundaria. Todavía hay mucha controversia en torno a los méritos de este desarrollo. Los defensores de estos cursos argumentan que producen más profesionales en SST en menos tiempo ya un costo menor. Sus oponentes argumentan que los profesionales de SST son más eficaces si construyen su formación en SST sobre una disciplina básica en la que integran su práctica especial de SST, como la medicina del trabajo o la enfermería. Los conocimientos de las ciencias básicas pueden adquirirse en el nivel de especialización si no se han impartido como parte de la formación de pregrado.

        Los cursos de formación en SST para médicos varían en su componente clínico. La conferencia, mencionada anteriormente, sobre la formación del personal de salud en el trabajo organizada por la OMS/Oficina Regional para Europa enfatizó que “la medicina del trabajo es fundamentalmente una habilidad clínica y sus profesionales deben ser plenamente competentes en medicina clínica”. También se debe enfatizar que el diagnóstico de intoxicación química entre los trabajadores es principalmente clínico, al igual que la diferenciación entre “enfermedad ocupacional” y otras enfermedades y su manejo (Phoon 1986). Por lo tanto, se ha convertido en una tendencia mundial el insistir en los destinos en diferentes clínicas como parte de la formación del médico ocupacional. En los Estados Unidos y Canadá, por ejemplo, los pasantes se someten a un programa de residencia de cuatro años que incluye un componente clínico sustancial en temas como dermatología y medicina respiratoria, además del plan de estudios requerido para obtener el título de Maestría en Salud Pública o su equivalente.

        La formación formal de las enfermeras ocupacionales probablemente varíe aún más en las diferentes partes del mundo que la de los médicos ocupacionales. Estas diferencias dependen de las variaciones de responsabilidades y funciones de las enfermeras ocupacionales. Algunos países definen la enfermería de salud ocupacional como “la aplicación de los principios de enfermería para conservar la salud de los trabajadores en todas las ocupaciones. Implica la prevención, el reconocimiento y el tratamiento de enfermedades y lesiones, y requiere habilidades y conocimientos especiales en los campos de la educación y el asesoramiento sanitarios, la salud ambiental, la rehabilitación y las relaciones humanas” (Kono y Nishida 1991). Por otro lado, otros países entienden enfermería ocupacional como el papel de la enfermera en un equipo interdisciplinario de salud ocupacional, de quien se espera que participe en todos los campos de la gestión general de la salud, la prestación de servicios de salud, el control ambiental, los procedimientos de trabajo seguros y saludables y la educación en SST. Sin embargo, una encuesta en Japón mostró que no todos los graduados de un personal de enfermería ocupacional participaron en todas estas actividades. Esto probablemente se debió a la falta de comprensión del papel de la enfermera en la SST ya la formación inadecuada en algunos de los campos (Kono y Nishida 1991).

        La disciplina de la higiene ocupacional ha sido definida por la Asociación Estadounidense de Higiene Industrial como la ciencia y el arte dedicados al reconocimiento, evaluación y control de los factores y tensiones ambientales que surgen en el lugar de trabajo o a partir de este, que pueden causar enfermedades, problemas de salud y bienestar. -siendo, o malestar significativo e ineficiencia entre los trabajadores o entre los ciudadanos de la comunidad. La capacitación especializada también ha surgido dentro del campo general de la higiene ocupacional, incluida la química, la ingeniería, el ruido, la radiación, la contaminación del aire y la toxicología.

        Currículo para el Personal de Seguridad y Salud en el Trabajo

        El contenido detallado de los planes de estudio para la formación de médicos, enfermeras, higienistas y personal de seguridad del trabajo, según lo recomendado por el Comité Mixto OIT/OMS de 1981 sobre Salud Ocupacional mencionado anteriormente, se representará en las páginas siguientes. En cuanto a las principales materias a impartir, el Comité recomienda:

        • organización de los servicios de seguridad y salud en el trabajo, sus actividades, legislación y reglamentos
        • medicina Ocupacional
        • higiene Ocupacional
        • seguridad en el trabajo
        • fisiología y ergonomía del trabajo, que se ocupa especialmente de la adaptación del trabajo al hombre, pero también de la readaptación de los minusválidos al trabajo
        • psicología del trabajo, sociología y educación para la salud.

         

        De acuerdo con el perfil del personal, los programas educativos profundizarán más o menos en diferentes temas para satisfacer las demandas de las respectivas profesiones, como se analiza a continuación para varias categorías.

        Es difícil comentar en detalle lo que debería incluirse en los planes de estudios de los cursos de SST. En general, se acepta que dichos cursos deben tener una mayor aportación de ciencias del comportamiento que ahora, pero dicha aportación debe ser relevante para el entorno sociocultural de un país o región en particular para el cual se diseña un curso. Además, la SST no debe enseñarse aisladamente de los servicios generales de salud y de la situación de salud de la comunidad en un país o región determinados. Los fundamentos de la ciencia de la gestión deben incluirse en los planes de estudio de la SST para mejorar la comprensión de las estructuras y prácticas organizativas en las empresas, así como para mejorar las habilidades administrativas de los profesionales de la SST. También se recomendó incluir el arte de la comunicación y la capacidad de realizar una investigación científica de los problemas de SST y formular soluciones en todos los planes de estudios de SST (Phoon 1985b).

        medicos y enfermeras

        A todos los estudiantes de medicina se les debe enseñar algo de salud ocupacional. En algunos países, hay cursos separados; en otros, la salud ocupacional se trata en cursos como fisiología, farmacología y toxicología, salud pública, medicina social y medicina interna. Sin embargo, los estudiantes de medicina, por regla general, no adquieren conocimientos y habilidades suficientes que les permitan ejercer la salud en el trabajo de forma independiente, y es necesaria cierta formación de posgrado en salud y seguridad en el trabajo. Para una mayor especialización en salud ocupacional (p. ej., enfermedades ocupacionales, o incluso campos más limitados, como neurología ocupacional o dermatología), deben existir programas de capacitación de posgrado. Para las enfermeras activas en los servicios de salud en el trabajo, es necesario organizar cursos tanto de corta como de larga duración, en función de su gama de actividades.

        En la figura 1 se enumeran las materias a incluir en la formación especializada de posgrado para médicos y enfermeras.

        Figura 1. Programa de formación de posgrado para médicos y enfermeras.

        EDU060T1

        Ingenieros de seguridad y salud y oficiales de seguridad.

        La práctica de la seguridad en el trabajo se ocupa de las fallas de materiales, máquinas, procesos y estructuras que pueden dar lugar a situaciones peligrosas, incluida la liberación de agentes nocivos. El objetivo de la educación en este campo es permitir a los estudiantes prever el peligro, tanto en la etapa de planificación de proyectos como en situaciones existentes, cuantificar el peligro y diseñar medidas para combatirlo. La capacitación en seguridad ocupacional involucra al estudiante en un estudio sustancial de temas seleccionados de la ingeniería y la ciencia de los materiales, particularmente aquellos relacionados con la ingeniería mecánica, civil, química, eléctrica y estructural.

        Las unidades curriculares separadas se ocuparían, por ejemplo, de la estructura y resistencia de los materiales, en ingeniería mecánica; con fuerzas en estructuras, en ingeniería civil; con manipulación y transporte de productos químicos, en ingeniería química; con normas de diseño, equipos de protección y la teoría del mantenimiento preventivo, en ingeniería eléctrica; y con el comportamiento de estratos, en ingeniería de minas.

        Los ingenieros de seguridad, además de adquirir unos conocimientos básicos, también deben realizar un curso de especialización. Las recomendaciones del Comité Conjunto OIT/OMS de 1981 para un curso de estudio especializado en ingeniería de seguridad se enumeran en la figura 2.

        Figura 2. Plan de estudios de especialización en ingeniería de seguridad.

        EDU060T3

        Los cursos pueden ser a tiempo completo, a tiempo parcial o “cursos sándwich”; en el último caso, los períodos de estudio se intercalan con períodos de práctica. La selección de los cursos a tomar es en gran medida una cuestión de circunstancias o preferencias individuales. Esto es especialmente cierto ya que muchos profesionales de la seguridad tienen amplios conocimientos adquiridos a través de la experiencia en el trabajo en industrias particulares. Sin embargo, dentro de una comunidad grande o de un país, debería haber preferiblemente una gran variedad de opciones para satisfacer todas estas necesidades diferentes.

        Los enormes avances recientes en la tecnología de las comunicaciones deberían permitir un mayor uso de los cursos de aprendizaje a distancia que pueden impartirse tanto en áreas remotas de un país como incluso a través de las fronteras nacionales. Desafortunadamente, dicha tecnología sigue siendo bastante costosa, y los países o áreas que más necesitan tales capacidades de aprendizaje a distancia pueden ser los que menos pueden pagarlas.

         

         

         

        Profesionales de atención primaria de la salud

        Existe una grave escasez de profesionales de la SST en los países en desarrollo. Además, entre los médicos de atención primaria de salud y los profesionales de la salud en su conjunto, existe una tendencia a orientar sus actividades principales hacia los servicios curativos. Esto debería contrarrestarse con la ayuda de una formación adecuada para enfatizar el gran valor de instituir medidas preventivas en el lugar de trabajo en colaboración con otras partes responsables, como trabajadores y directivos. Esto ayudaría, en cierta medida, a aliviar los problemas causados ​​por la escasez actual de personal de SST en los países en desarrollo (Pupo-Nogueira y Radford 1989).

        Varios países en desarrollo se han embarcado recientemente en cursos cortos de capacitación en SST para personal de atención primaria de salud y salud pública. Existe un amplio espectro de organizaciones que han realizado este tipo de formación. Incluyen juntas nacionales de productividad (Phoon 1985a), asociaciones de agricultores, consejos nacionales de seguridad, institutos nacionales de salud y organismos profesionales como asociaciones de médicos y enfermeras (Cordes y Rea 1989).

        La escasez de profesionales de SST afecta no solo a los países en desarrollo, sino también a muchos países desarrollados. En los Estados Unidos, una respuesta a este problema tomó la forma de un informe conjunto de un grupo de estudio de medicina preventiva y medicina interna que recomendó que los programas de capacitación en medicina interna hicieran hincapié en los controles de riesgos en el lugar de trabajo y en el medio ambiente, ya que la mayoría de los pacientes atendidos por los internistas son miembros de la plantilla. Además, la Academia Estadounidense de Médicos de Familia y la Asociación Médica Estadounidense han publicado varias monografías sobre salud ocupacional para el médico de familia. Un estudio del Instituto Americano de Medicina reafirmó el papel del médico de atención primaria en salud ocupacional, describió las habilidades básicas requeridas y enfatizó la necesidad de mejorar la actividad de salud ocupacional en la capacitación básica y la educación continua (Ellington y Lowis 1991). Sin embargo, tanto en los países desarrollados como en los países en desarrollo, todavía hay una cantidad inadecuada de programas de capacitación en SST para el personal de atención primaria de salud y una cantidad insuficiente de personal capacitado.

        Formación multidisciplinar

        La capacitación en la naturaleza multidisciplinaria de la SST puede mejorarse asegurándose de que todos los que reciben capacitación estén completamente familiarizados con las funciones, actividades y áreas de interés del resto del personal de SST. En un curso de SST en Escocia, por ejemplo, los miembros de las diferentes profesiones de SST participan en el programa de enseñanza. Los estudiantes también reciben paquetes de autoaprendizaje diseñados para brindarles un conocimiento detallado y una perspectiva de las diferentes áreas profesionales de SST. También se hace un uso extensivo de técnicas de aprendizaje experiencial, como simulaciones de juegos de roles y estudios de casos participativos. Por ejemplo, se les pide a los estudiantes que completen listas de verificación personales sobre cómo es probable que cada área particular de la actividad de salud ocupacional los afecte en sus propias situaciones laborales y sobre cómo pueden cooperar de manera efectiva con otros profesionales de la salud ocupacional.

        En la ejecución de un curso multidisciplinario de SST, un elemento clave es la combinación de estudiantes de diferentes antecedentes profesionales en la misma clase. El material del curso, como los ejercicios en grupo y los ensayos, debe seleccionarse cuidadosamente sin ningún sesgo hacia una disciplina en particular. Los profesores también deben recibir capacitación en el establecimiento de cuestiones y problemas multidisciplinarios (D'Auria, Hawkins y Kenny 1991).

        Educación continua

        En la educación profesional en su conjunto, hay una conciencia cada vez mayor de la necesidad de una educación continua. En el campo de la SST, los nuevos conocimientos sobre peligros antiguos y nuevos problemas que surgen de los cambios en la tecnología se están desarrollando tan rápidamente que ningún profesional de la SST podría esperar mantenerse actualizado sin hacer un esfuerzo sistemático y constante para hacerlo.

        La educación continua en SST puede ser formal o informal, voluntaria u obligatoria para mantener la certificación. Es fundamental que todos los profesionales de la SST se mantengan al día con la lectura de las revistas profesionales clave, al menos en sus propias disciplinas. Cuando se encuentra un nuevo peligro, sería muy útil realizar una búsqueda bibliográfica sobre ese tema a través de una biblioteca. Si tal biblioteca no está disponible, se podría pedir al servicio CIS de la OIT que se encargue de ese servicio en su lugar. Además, tener acceso continuo y directo a por lo menos algunos textos actualizados sobre SST es esencial para cualquier tipo de práctica de SST.

        Los tipos más formales de educación continua podrían tomar la forma de conferencias, talleres, charlas, clubs de revistas o seminarios. Por lo general, las instituciones terciarias de aprendizaje o las organizaciones profesionales pueden proporcionar los medios para impartir tales programas. Siempre que sea posible, debe haber eventos anuales en los que se pueda sondear una gama más amplia de puntos de vista o experiencia que la que suele estar disponible en el marco de una pequeña comunidad o pueblo. Las conferencias o seminarios regionales o internacionales pueden brindar oportunidades extremadamente útiles para los participantes, no solo para aprovechar el programa formal sino también para intercambiar información con otros profesionales o investigadores fuera de las sesiones formales.

        Hoy en día, cada vez más organizaciones profesionales de OSH requieren que los miembros asistan a un número mínimo de actividades de educación continua como condición para la extensión de la certificación o membresía. Por lo general, solo se requiere el hecho de asistir a las funciones aprobadas. La asistencia por sí sola, por supuesto, no es garantía de que el participante se haya beneficiado de estar presente. Las alternativas, como someter a los profesionales de la SST a exámenes regulares, también están plagadas de problemas. Dentro de una sola disciplina de SST, existe una diversidad tan amplia de prácticas, incluso dentro del mismo país, que es extremadamente difícil idear un examen equitativo para todos los profesionales de SST involucrados.

        Auto aprendizaje

        En todo curso de formación en SST debería hacerse hincapié en la necesidad del autoaprendizaje y su práctica continua. Para ello, es imprescindible la formación en recuperación de información y análisis crítico de la literatura publicada. También sería beneficiosa la capacitación en el uso de computadoras para facilitar la obtención de información de los muchos recursos excelentes de SST en todo el mundo. En los últimos años se han desarrollado varios cursos para promover el autoaprendizaje y el manejo de la información a través de microcomputadoras (Koh, Aw y Lun 1992).

        Desarrollo curricular

        Existe una creciente demanda por parte de los aprendices y la comunidad para garantizar que los planes de estudio se evalúen y mejoren constantemente. Muchos currículos modernos se basan en competencias. Primero se recopila una serie de competencias profesionales requeridas. Dado que la competencia puede ser definida por diferentes grupos de diferentes maneras, se deben realizar amplias consultas sobre este tema con los miembros de la facultad y los profesionales de SST (Pochyly 1973). Además, existe la necesidad de consultas con los "consumidores" (p. ej., estudiantes, trabajadores y empleadores), un programa de evaluación incorporado y objetivos educativos bien definidos pero flexibles (Phoon 1988). A veces, el establecimiento de comités asesores sobre currículo o programas de enseñanza, que normalmente incluyen representantes de profesores y estudiantes, pero que a veces también involucran a miembros de la comunidad en general, puede proporcionar un foro útil para tales consultas.

        Desarrollo de infraestructura

        A menudo se ignora la infraestructura en los debates sobre formación y educación en SST. Sin embargo, las instalaciones de apoyo y los recursos humanos, como computadoras, bibliotecas, personal y procedimientos administrativos eficientes y acceso seguro y conveniente, se encuentran entre la gran cantidad de consideraciones de infraestructura que podrían ser cruciales para el éxito de los cursos de capacitación. Supervisión adecuada del progreso de los estudiantes, asesoramiento y asistencia a los estudiantes con problemas, cuidado de la salud de los estudiantes y sus familias (donde se indique), cuidado de los hijos de los estudiantes, cantina e instalaciones recreativas y provisión de casilleros o armarios para el almacenamiento de efectos personales de los aprendices son todos detalles importantes que deben recibir atención cuidadosa.

        Reclutamiento y desarrollo de profesores

        La calidad y la popularidad de un programa de capacitación suelen ser factores vitales para determinar la calidad del personal que solicita un puesto vacante. Evidentemente, también son importantes otros factores, como las condiciones de servicio satisfactorias y las oportunidades de desarrollo profesional e intelectual.

        Se debe prestar especial atención a las especificaciones y los requisitos del trabajo. El cuerpo docente debe tener las calificaciones necesarias en SST, aunque se debe ejercer la flexibilidad para permitir la contratación de personal de disciplinas ajenas a la SST que puedan hacer contribuciones especiales a la enseñanza o candidatos especialmente prometedores que pueden tener la capacidad pero no todas las calificaciones o experiencia. normalmente requerido para el trabajo. Siempre que sea posible, el profesorado debe tener experiencia práctica en SST.

        Después del reclutamiento, es responsabilidad del liderazgo y de los miembros superiores de la escuela o departamento asegurarse de que el nuevo personal reciba el mayor estímulo y oportunidad de desarrollo posible. El personal nuevo debe ser iniciado en la cultura de la organización, pero también debe alentarse a expresarse y participar en los procesos de toma de decisiones relacionados con los programas de enseñanza e investigación. Se les debe dar retroalimentación sobre su desempeño docente de manera sensible y constructiva. Siempre que sea necesario, se deben dar ofertas de ayuda para remediar las limitaciones identificadas. Muchos departamentos han encontrado extremadamente útil la celebración regular de talleres de enseñanza o evaluación para el personal. Las asignaciones cruzadas a industrias y la licencia sabática son otras medidas importantes para el desarrollo del personal. Cierto grado de trabajo de consultoría, que puede ser clínico, de trabajo o de laboratorio (dependiendo de la disciplina y áreas de actividad del miembro de la facultad) ayuda a que la enseñanza académica sea más práctica.

        Lugares de enseñanza

        Las aulas deben estar diseñadas y amuebladas de acuerdo con los principios ergonómicos apropiados y equipadas con equipo de ayuda audiovisual e instalaciones de proyección de video. La iluminación y la acústica deben ser satisfactorias. El acceso a una salida debe ubicarse de tal manera que minimice la perturbación de una clase en curso.

        Deben aplicarse principios adecuados de SST al diseño y la construcción de laboratorios. El equipo de seguridad, como duchas, instalaciones para el lavado de ojos, suministros de primeros auxilios y equipo de reanimación y vitrinas de gases, debe instalarse o estar disponible donde se indique, y los laboratorios deben ser luminosos, ventilados e inodoros.

        Los lugares para las visitas de campo deben elegirse para proporcionar una amplia gama de experiencias de SST para los alumnos. Si es posible, se deben elegir lugares de trabajo con diferentes niveles de estándares de SST. Sin embargo, bajo ningún concepto se debe comprometer la seguridad o la salud de los alumnos.

        Los lugares para el trabajo clínico dependerán en gran medida de la naturaleza y el nivel del curso de capacitación. En algunas circunstancias, la enseñanza junto a la cama puede estar indicada para demostrar el enfoque clínico apropiado para las habilidades en la toma de antecedentes. En algunas otras circunstancias, la presentación de casos con o sin pacientes podría tener el mismo propósito.

        Exámenes y Evaluación

        La tendencia reciente ha sido buscar alternativas a la administración de un examen final único y de suma importancia al final de un curso. Algunos cursos han abolido por completo los exámenes formales y los han reemplazado con tareas o evaluaciones periódicas. Algunos otros cursos tienen una combinación de tales asignaciones y evaluaciones, exámenes de libro abierto y exámenes de libro cerrado también. Hoy en día se entiende cada vez más que los exámenes o evaluaciones son medidas tanto de la calidad de los cursos y profesores como de los alumnos.

        La retroalimentación de las opiniones de los alumnos sobre todo el curso o componentes del mismo a través de cuestionarios o discusiones es invaluable en la evaluación o revisión de un curso. En la medida de lo posible, todos los cursos deben evaluarse constantemente, al menos anualmente, y revisarse si es necesario.

        En lo que respecta a los modos de examen, las preguntas de ensayo pueden evaluar la organización, la capacidad de integración y las habilidades de escritura. Sin embargo, se ha descubierto que la precisión y la validez de los exámenes de ensayo son débiles. Las preguntas de opción múltiple (MCQ) son menos subjetivas, pero las buenas son difíciles de formular y no permiten mostrar conocimientos prácticos. Las preguntas de ensayo modificadas (MEQ) difieren de los ensayos o MCQ en que al candidato se le presenta una cantidad progresiva de información sobre un problema. Evita dar pistas al solicitar respuestas cortas en lugar de presentar a los candidatos alternativas entre las que elegir la respuesta adecuada. Los exámenes orales pueden medir las habilidades para resolver problemas, el juicio profesional, las habilidades de comunicación y la capacidad para mantener la compostura bajo estrés. La principal dificultad con el examen oral es el potencial de la llamada "falta de objetividad". El examen oral puede hacerse más fiable imponiéndole alguna estructura (Verma, Sass-Kortsak y Gaylor 1991). Tal vez la mejor alternativa sea utilizar una batería de estos diferentes tipos de examen en lugar de depender de uno o dos de ellos solamente.

        Certificación y acreditación

        La palabra título o certificación por lo general se refiere a la concesión a un profesional de la autorización para ejercer. Dicha certificación podría ser otorgada por una junta nacional o un colegio o una institución de profesionales de una disciplina de SST. Por lo general, el profesional de SST recibe la certificación solo después de cumplir un período estipulado de capacitación en relación con un curso o puestos aprobados y también después de aprobar un examen. En general, dicha “certificación global” es válida de por vida, a menos que se demuestre negligencia o mala conducta profesional. Sin embargo, existen otras formas de acreditación que requieren renovación periódica. Incluyen una acreditación como la requerida en algunos países para realizar exámenes médicos reglamentarios especiales o para informar sobre radiografías de personas expuestas al asbesto.

        Acreditación, por otro lado, se refiere al reconocimiento de los cursos de SST por parte de una junta nacional u organización profesional o un organismo que otorga becas. Dicha acreditación debe estar sujeta a una reevaluación periódica para garantizar que los cursos se mantengan en un nivel adecuado de actualidad y eficacia.

         

        Atrás

        Abuya: ¿Qué pasa? Te ves agotado.

        mwangi: I am desgastado y disgustado. Estuve despierta la mitad de la noche preparándome para esta conferencia que acabo de dar y no creo que haya ido muy bien. No pude obtener nada de ellos, sin preguntas, sin entusiasmo. Por lo que sé, no entendieron ni una palabra de lo que dije.

        Kariuki: Yo sé lo que quieres decir. La semana pasada estaba pasando un mal momento tratando de explicar la seguridad química en swahili.

        Abuya: No creo que sea el idioma. Probablemente estabas hablando por encima de sus cabezas. ¿Cuánta información técnica necesitan saber realmente estos trabajadores?

        Kariuki: Suficiente para protegerse. Si no podemos transmitir el mensaje, simplemente estamos perdiendo el tiempo. Mwangi, ¿por qué no intentaste preguntarles algo o contarles una historia?

        mwangi: No sabía qué hacer. Sé que tiene que haber una mejor manera, pero nunca me capacitaron para hacer bien estas conferencias.

        Abuya: ¿Por qué tanto alboroto? ¡Solo olvídalo! Con todas las inspecciones que tenemos que hacer, ¿quién tiene tiempo para preocuparse por el entrenamiento?

        La discusión anterior en una inspección de fábrica africana, que podría tener lugar en cualquier lugar, destaca un problema real: cómo transmitir el mensaje en una sesión de capacitación. El uso de un problema real como iniciador (o disparador) de la discusión es una excelente técnica de capacitación para identificar posibles obstáculos para la capacitación, sus causas y posibles soluciones. Hemos utilizado esta discusión como un juego de roles en nuestros talleres de Capacitación de capacitadores en Kenia y Etiopía.

        El Proyecto Africano de Seguridad y Salud OIT-FINNIDA es parte de las actividades de cooperación técnica de la OIT destinadas a mejorar los servicios de información y capacitación en seguridad y salud en el trabajo en 21 países africanos donde se habla inglés comúnmente. Está patrocinado por FINNIDA, la Agencia Finlandesa de Desarrollo Internacional. El Proyecto se llevó a cabo de 1991 a 1994 con un presupuesto de US$5 millones. Una de las principales preocupaciones en la implementación del Proyecto fue determinar el enfoque de capacitación más apropiado para facilitar un aprendizaje de alta calidad. En el siguiente estudio de caso describiremos la implementación práctica del enfoque de capacitación, el curso Training the Trainers (TOT) (Weinger 1993).

         

        Desarrollo de un nuevo enfoque de formación

        En el pasado, el enfoque de formación en la mayoría de las inspecciones de fábricas africanas, y también en muchos proyectos de cooperación técnica de la OIT, se basaba en temas aislados y seleccionados al azar de seguridad y salud en el trabajo (SST), que se presentaban principalmente mediante el uso de conferencias. El Proyecto Africano de Seguridad y Salud realizó el primer curso piloto de TOT en 1992 para 16 países participantes. Este curso se implementó en dos partes, la primera parte que trata sobre los principios básicos de la educación de adultos (cómo aprenden las personas, cómo establecer objetivos de aprendizaje y seleccionar contenidos de enseñanza, cómo diseñar el plan de estudios y seleccionar métodos de instrucción y actividades de aprendizaje y cómo mejorar habilidades docentes) y la segunda parte con formación práctica en SST basada en tareas individuales que cada participante completó durante un período de cuatro meses después de la primera parte del curso.

        Las principales características de este nuevo enfoque son la participación y la orientación a la acción. Nuestra capacitación no refleja el modelo tradicional de aprendizaje en el aula, donde los participantes son receptores pasivos de información y la conferencia es el método de instrucción dominante. Además de su orientación a la acción y métodos de formación participativos, este enfoque se basa en las últimas investigaciones sobre la educación moderna de adultos y adopta una visión cognitiva y teórica de la actividad del aprendizaje y la enseñanza (Engeström 1994).

        Sobre la base de la experiencia adquirida durante el curso piloto, que tuvo un gran éxito, se preparó un conjunto de material de curso detallado, llame al Paquete de formación de formadores, que consta de dos partes, un manual del capacitador y un suministro de folletos para los participantes. Este paquete se usó como guía durante las sesiones de planificación, a las que asistieron de 20 a 25 inspectores de fábrica durante un período de diez días, y se enfocó en establecer cursos nacionales de TOT en África. Para la primavera de 1994, se habían implementado cursos nacionales de TOT en dos países africanos, Kenia y Etiopía.

         

        Aprendizaje de alta calidad

        Hay cuatro componentes clave del aprendizaje de alta calidad.

        Motivación para aprender. La motivación ocurre cuando los participantes ven el “valor de uso” de lo que están aprendiendo. Se estimula cuando pueden percibir la brecha que separa lo que saben y lo que necesitan saber para resolver un problema.

        Organización de la materia. El contenido del aprendizaje se considera con demasiada frecuencia como hechos separados almacenados en el cerebro como elementos en cajas en un estante. En realidad, las personas construyen modelos o imágenes mentales del mundo mientras aprenden. Al promover el aprendizaje cognitivo, los maestros tratan de organizar los hechos en modelos para un mejor aprendizaje e incluyen principios o conceptos explicativos (los "pero por qué" detrás de un hecho o habilidad).

        Avanzar a través de los pasos en el proceso de aprendizaje. En el proceso de aprendizaje, el participante es como un investigador que busca un modelo por el cual comprender el tema. Con la ayuda del docente, el participante forma este modelo, practica su uso y evalúa su utilidad. Este proceso se puede dividir en los siguientes seis pasos:

        • motivación
        • La orientación
        • integrar nuevos conocimientos (internalización)
        • solicitud en línea.
        • crítica del programa
        • evaluación de los participantes.

         

        Interacción social. La interacción social entre los participantes en una sesión de formación es un componente esencial del aprendizaje. En las actividades de grupo, los participantes aprenden unos de otros.

         

        Planificación de la formación para un aprendizaje de alta calidad

        El tipo de educación dirigida a habilidades y competencias particulares se llama la formación. El objetivo de la formación es facilitar un aprendizaje de alta calidad y es un proceso que se desarrolla en una serie de pasos. Requiere una planificación cuidadosa en cada etapa y cada paso es igualmente importante. Hay muchas formas de dividir la formación en componentes, pero desde el punto de vista de la concepción cognitiva del aprendizaje, la tarea de planificar un curso de formación se puede analizar en seis pasos.

        Paso 1: Realice una evaluación de necesidades (conozca a su audiencia).

        Paso 2: Formular objetivos de aprendizaje.

        Paso 3: Desarrollar una base de orientación o “hoja de ruta” para el curso.

        Paso 4: Desarrolle el currículo, establezca sus contenidos y los métodos de capacitación asociados y use un cuadro para delinear su currículo.

        Paso 5: Enseñar el curso.

        Paso 6: Evaluar el curso y dar seguimiento a la evaluación.

         

        Implementación Práctica de Cursos Nacionales de TOT

        Con base en el enfoque de capacitación mencionado anteriormente y la experiencia del primer curso piloto, se implementaron dos cursos nacionales de TOT en África, uno en Kenia en 1993 y el otro en Etiopía en 1994.

        Las necesidades de formación se basaron en la actividad laboral de los inspectores de fábrica y se determinaron mediante un cuestionario previo al taller y una discusión con los participantes del curso sobre su trabajo diario y sobre los tipos de habilidades y competencias necesarias para llevarlo a cabo (ver figura 1). ). Por lo tanto, el curso ha sido diseñado principalmente para inspectores de fábrica (en nuestros cursos nacionales de TOT, generalmente participaron de 20 a 25 inspectores), pero podría extenderse a otro personal que pueda necesitar realizar capacitación en seguridad y salud, como delegados de planta, capataces y oficiales de seguridad y salud.

        Figura 1. Base de orientación para la actividad laboral del inspector de fábrica.

        EDU070F1

        Una compilación de los objetivos del curso para el curso nacional de TOT se armó paso a paso en cooperación con los participantes, y se proporciona inmediatamente a continuación.

         

        Objetivos del curso nacional de TOT

        Los objetivos del curso de formación de formadores (TOT) son los siguientes:

        • Aumentar la comprensión de los participantes sobre el papel y las tareas cambiantes de los inspectores de fábrica, desde la aplicación inmediata hasta el servicio de asesoramiento a largo plazo, incluidas la formación y la consulta.
        • Aumentar la comprensión de los participantes de los principios básicos del aprendizaje y la instrucción de alta calidad.
        • Aumentar la comprensión de los participantes de la variedad de habilidades involucradas en la planificación de programas de capacitación: identificación de necesidades de capacitación, formulación de objetivos de aprendizaje, desarrollo de currículos y materiales de capacitación, selección de métodos de enseñanza apropiados, presentación efectiva y evaluación del programa.
        • Mejorar las habilidades de los participantes en la comunicación efectiva para la aplicación durante las inspecciones y consultas, así como en las sesiones formales de capacitación.
        • Facilitar el desarrollo de planes de formación a corto y largo plazo en los que se implementarán nuevas prácticas de instrucción.

           

          Contenidos del curso

          Las áreas temáticas clave o unidades curriculares que guiaron la implementación del curso TOT en Etiopía se describen en la figura 2. Este esquema también puede servir como base de orientación para todo el curso TOT.

          Figura 2. Las áreas temáticas clave del curso TOT.

          EDU070F2

          Determinación de los métodos de entrenamiento.

          La externo aspecto del método de enseñanza es inmediatamente observable cuando entras en un salón de clases. Puede observar una conferencia, una discusión, un grupo o un trabajo individual. Sin embargo, lo que no ves es el aspecto más esencial de la enseñanza: el tipo de trabajo mental que realiza el alumno en un momento dado. Esto se llama el interno aspecto del método de enseñanza.

          Los métodos de enseñanza se pueden dividir en tres grupos principales:

          • presentación instructiva: presentaciones de los participantes, conferencias, demostraciones, presentaciones audiovisuales
          • Asignación independiente: pruebas o exámenes, actividades en grupos pequeños, lectura asignada, uso de materiales de aprendizaje autoguiado, juegos de roles
          • instrucción cooperativa

           

          La mayoría de los métodos anteriores se utilizaron en nuestros cursos TOT. Sin embargo, el método que uno seleccione depende de los objetivos de aprendizaje que quiera alcanzar. Cada método o actividad de aprendizaje debe tener una función. Estas funciones de instrucción, que son las actividades de un maestro, se corresponden con los pasos del proceso de aprendizaje descrito anteriormente y pueden ayudarlo a guiar su selección de métodos. A continuación se incluye una lista de las nueve funciones de instrucción:

           

            1. preparación
            2. motivación
            3. La orientación
            4. transmitiendo nuevos conocimientos
            5. consolidar lo enseñado
            6. práctica (desarrollo del conocimiento en habilidades)
            7. aplicación (resolver nuevos problemas con la ayuda de nuevos conocimientos)
            8. crítica del programa
            9. evaluación de los participantes.

                         

                         

                        Planificación del plan de estudios: trazando su curso

                        Una de las funciones del currículo o plan de curso es ayudar a guiar y monitorear el proceso de enseñanza y aprendizaje. El currículo se puede dividir en dos partes, la general y la específica.

                        La plan de estudios general brinda una imagen general del curso: sus metas, objetivos, contenidos, participantes y pautas para su selección, el enfoque de enseñanza (cómo se llevará a cabo el curso) y los arreglos organizativos, como las tareas previas al curso. Este plan de estudios general suele ser la descripción de su curso y un programa preliminar o una lista de temas.

                        A plan de estudios específico proporciona información detallada sobre lo que se enseñará y cómo se planea enseñarlo. Un currículo escrito preparado en forma de gráfico servirá como un buen esquema para diseñar un currículo lo suficientemente específico como para servir como guía en la implementación de la capacitación. Tal gráfico incluye las siguientes categorías:

                        Horario: el tiempo estimado necesario para cada actividad de aprendizaje

                        Unidades Curriculares: áreas temáticas principales

                        Temas: temas dentro de cada unidad curricular

                        Función instructiva: la función de cada actividad de aprendizaje para ayudar a lograr sus objetivos de aprendizaje

                        Actividades: los pasos para llevar a cabo cada actividad de aprendizaje

                        Materiales: los recursos y materiales necesarios para cada actividad

                        Instructor: el formador responsable de cada actividad (cuando hay varios formadores)

                        Para diseñar el plan de estudios con la ayuda del formato de gráfico, siga los pasos que se describen a continuación. Los gráficos completos se ilustran en relación con un plan de estudios completo en Weinger 1993.

                        1. Especifique las áreas temáticas principales del curso (unidades curriculares) que se basan en sus objetivos y base de orientación general.
                        2. Enumere los temas que cubrirá en cada una de esas áreas.
                        3. Planee incluir tantas funciones educativas como sea posible en cada materia para avanzar a través de todos los pasos del proceso de aprendizaje.
                        4. Elija métodos que cumplan con cada función y estime la cantidad de tiempo requerido. Registre la hora, el tema y la función en el gráfico.
                        5. En la columna de actividades, proporcione pautas para el instructor sobre cómo realizar la actividad. Las entradas también pueden incluir los puntos principales que se cubrirán en esta sesión. Esta columna debe ofrecer una imagen clara de lo que ocurrirá exactamente en el curso durante este período de tiempo.
                        6. Enumere los materiales, como hojas de trabajo, folletos o equipos necesarios para cada actividad.
                        7. Asegúrese de incluir descansos apropiados al diseñar un ciclo de actividades.

                         

                        Evaluación del curso y seguimiento

                        El último paso en el proceso de formación es la evaluación y el seguimiento. Desafortunadamente, es un paso que a menudo se olvida, se ignora y, a veces, se evita. Evaluación, o la determinación del grado en que se cumplieron los objetivos del curso, es un componente esencial de la formación. Esto debe incluir ambos crítica del programa (por los administradores del curso) y evaluación de los participantes.

                        Los participantes deben tener la oportunidad de evaluar los factores externos de la enseñanza: las habilidades de presentación del instructor, las técnicas utilizadas, las instalaciones y la organización del curso. Las herramientas de evaluación más comunes son los cuestionarios posteriores al curso y las pruebas previas y posteriores.

                        Seguimiento es una actividad de apoyo necesaria en el proceso formativo. Las actividades de seguimiento deben estar diseñadas para ayudar a los participantes a aplicar y transferir lo que han aprendido a sus trabajos. Ejemplos de actividades de seguimiento para nuestros cursos TOT incluyen:

                        • planes de acción y proyectos
                        • sesiones formales de seguimiento o talleres


                        Selección de entrenadores

                        Se seleccionaron capacitadores que estaban familiarizados con el enfoque de aprendizaje cognitivo y tenían buenas habilidades de comunicación. Durante el curso piloto en 1992 utilizamos expertos internacionales que habían estado involucrados en el desarrollo de este enfoque de aprendizaje durante la década de 1980 en Finlandia. En los cursos nacionales hemos tenido una mezcla de expertos: un experto internacional, uno o dos expertos regionales que habían participado en el primer curso piloto y dos o tres especialistas nacionales que tenían la responsabilidad de capacitar en sus propios países o que habían participado anteriormente en este enfoque de entrenamiento. Siempre que fue posible, también participó el personal del proyecto.

                         

                        Discusión y Resumen

                         

                        Evaluación de necesidades de capacitación en fábrica

                        La visita a la fábrica y la posterior enseñanza práctica son un punto culminante del taller. Esta actividad de formación se utilizó para la evaluación de las necesidades de formación en el lugar de trabajo (unidad curricular VI A, figura 1). La recomendación aquí sería completar los antecedentes sobre teoría y métodos antes de la visita. En Etiopía, programamos la visita antes de abordar la cuestión de los métodos de enseñanza. Si bien se examinaron dos fábricas, podríamos haber ampliado el tiempo para la evaluación de necesidades eliminando una de las visitas a la fábrica. Por lo tanto, los grupos visitantes visitarán y se enfocarán solo en la fábrica donde realmente estarán entrenando.

                        El componente de mapeo de riesgos del taller (esto también es parte de la unidad curricular VI A) fue aún más exitoso en Etiopía que en Kenia. Los mapas de riesgos se incorporaron en la práctica docente en las fábricas y resultaron altamente motivadores para los trabajadores. En talleres futuros, enfatizaríamos que los peligros específicos se destaquen dondequiera que ocurran, en lugar de, por ejemplo, usar un solo símbolo verde para representar cualquiera de una variedad de peligros físicos. De esta manera, el alcance de un tipo particular de peligro se refleja más claramente.

                         

                        Métodos de entrenamiento

                        Los métodos de instrucción se centraron en técnicas audiovisuales y el uso de iniciadores de debate. Ambos tuvieron bastante éxito. En una adición útil a la sesión sobre transparencias, se pidió a los participantes que trabajaran en grupos para desarrollar una transparencia propia sobre el contenido de un artículo asignado.

                        Los rotafolios y la lluvia de ideas fueron nuevos métodos de enseñanza para los participantes. De hecho, se desarrolló un rotafolio especialmente para el taller. Además de ser una excelente ayuda para la capacitación, el uso de rotafolios y “marcadores mágicos” es un sustituto muy económico y práctico del retroproyector, que no está disponible para la mayoría de los inspectores en los países en desarrollo.

                         

                        Microenseñanza grabada en video

                        La “microenseñanza”, o instrucción en el aula centrada en problemas locales particulares, hizo uso de cintas de video y la crítica posterior de los compañeros participantes y especialistas, y tuvo mucho éxito. Además de mejorar el funcionamiento de los métodos de enseñanza externos, la grabación fue una buena oportunidad para comentar las áreas de mejora en el contenido antes de la enseñanza en fábrica.

                        Sin embargo, un error común fue no vincular los iniciadores de debate y las actividades de lluvia de ideas con el contenido o el mensaje de una actividad. El método se ejecutó superficialmente y se ignoró su efecto. Otros errores comunes fueron el uso de terminología excesivamente técnica y la falta de relevancia de la capacitación para las necesidades de la audiencia mediante el uso de ejemplos específicos del lugar de trabajo. Pero las presentaciones posteriores en la fábrica estaban diseñadas para reflejar claramente las críticas que habían recibido los participantes el día anterior.

                         

                        Practicar la enseñanza en la fábrica.

                        En su evaluación de las sesiones de enseñanza práctica en la fábrica, los participantes quedaron muy impresionados con el uso de una variedad de métodos de enseñanza, incluidos audiovisuales, carteles que desarrollaron, rotafolios, lluvia de ideas, juegos de roles, "grupos de discusión", etc. La mayoría de los grupos también hicieron uso de un cuestionario de evaluación, una nueva experiencia para ellos. De particular interés fue su éxito en involucrar a sus audiencias, después de haber confiado únicamente en el método de conferencias en el pasado. Las áreas comunes de mejora fueron la gestión del tiempo y el uso de términos y explicaciones demasiado técnicos. En el futuro, los especialistas también deben tratar de garantizar que todos los grupos incluyan los pasos de aplicación y evaluación en el proceso de aprendizaje.

                         

                        La planificación del curso como experiencia formativa

                        Durante estos dos cursos fue posible observar cambios significativos en la comprensión de los participantes de los seis pasos en el aprendizaje de alta calidad.

                        En el último curso se agregó al programa una sección sobre redacción de objetivos, donde cada participante escribe una serie de objetivos didácticos. La mayoría de los participantes nunca habían escrito objetivos de capacitación y esta actividad fue extremadamente útil.

                        En cuanto al uso del cuadro curricular en la planificación, hemos visto un progreso definitivo entre todos los participantes y el dominio por parte de algunos. Esta área definitivamente podría beneficiarse de más tiempo. En talleres futuros, agregaríamos una actividad donde los participantes usen el cuadro para seguir un tema a través del proceso de aprendizaje, usando todas las funciones de instrucción. Todavía existe una tendencia a empaquetar la formación con material de contenido (temas) ya intercalar, sin la debida consideración de su pertinencia, las distintas funciones didácticas a lo largo de una serie de temas. También es necesario que los capacitadores enfaticen aquellas actividades que se eligen para lograr el paso de aplicación en el proceso de aprendizaje, y que adquieran más práctica en el desarrollo de las tareas de los alumnos. La aplicación es un concepto nuevo para la mayoría y difícil de incorporar en el proceso de instrucción.

                        Finalmente el uso del término unidad curricular fue difícil y a veces confuso. La simple identificación y ordenación de áreas temáticas relevantes es un comienzo adecuado. También era obvio que muchos otros conceptos del enfoque de aprendizaje cognitivo eran difíciles, como los conceptos de base de orientación, factores externos e internos en el aprendizaje y la enseñanza, funciones de instrucción y algunos otros.

                        En resumen, agregaríamos más tiempo a las secciones de teoría y desarrollo del currículo, como se describió anteriormente, ya la planificación del currículo futuro, lo que brinda la oportunidad de observar la capacidad individual para aplicar la teoría.

                         

                        Conclusión

                        El Proyecto Africano de Seguridad y Salud OIT-FINNIDA ha emprendido una tarea particularmente desafiante y exigente: cambiar nuestras ideas y viejas prácticas sobre el aprendizaje y la formación. El problema de hablar de aprendizaje es que learning ha perdido su significado central en el uso contemporáneo. Aprender se ha convertido en sinónimo de tomando información. Sin embargo, la asimilación de información solo está lejanamente relacionada con el aprendizaje real. A través del aprendizaje real nos recreamos a nosotros mismos. A través del aprendizaje real, somos capaces de hacer algo que nunca antes pudimos hacer (Senge 1990). Este es el mensaje del nuevo enfoque de aprendizaje y formación de nuestro Proyecto.

                         

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                        Viernes, enero 21 2011 20: 29

                        Intruducción y resumen general

                        Un estudio de 1981 sobre la capacitación en seguridad y salud de los trabajadores en las naciones industrializadas comienza citando al escritor francés Victor Hugo: “Ninguna causa puede tener éxito sin primero hacer de la educación su aliada” (Heath 1981). Esta observación seguramente todavía se aplica a la seguridad y salud en el trabajo a fines del siglo XX, y es relevante para el personal de la organización en todos los niveles.

                        A medida que el lugar de trabajo se vuelve cada vez más complejo, han surgido nuevas demandas para una mayor comprensión de las causas y los medios de prevención de accidentes, lesiones y enfermedades. Los funcionarios gubernamentales, los académicos, la gerencia y los trabajadores tienen papeles importantes que desempeñar en la realización de investigaciones que promuevan esta comprensión. El próximo paso crítico es la transmisión efectiva de esta información a los trabajadores, supervisores, gerentes, inspectores gubernamentales y profesionales de seguridad y salud. Aunque la formación de los médicos e higienistas del trabajo difiere en muchos aspectos de la formación de los trabajadores en el taller, también existen principios comunes que se aplican a todos.

                        Por supuesto, las políticas y prácticas nacionales de educación y formación variarán según los antecedentes económicos, políticos, sociales, culturales y tecnológicos del país. En general, las naciones industrialmente avanzadas tienen a su disposición profesionales de salud y seguridad ocupacional proporcionalmente más especializados que las naciones en desarrollo, y estos trabajadores capacitados disponen de programas de educación y capacitación más sofisticados. Las naciones más rurales y menos industrializadas tienden a depender más de los “trabajadores de atención primaria de la salud”, que pueden ser representantes de los trabajadores en fábricas o campos o personal sanitario en los centros de salud de distrito. Claramente, las necesidades de capacitación y los recursos disponibles variarán mucho en estas situaciones. Sin embargo, todos tienen en común la necesidad de profesionales capacitados.

                        Este artículo proporciona una visión general de los temas más importantes relacionados con la educación y la formación, incluidos los destinatarios y sus necesidades, el formato y el contenido de la formación eficaz y las tendencias actuales importantes en el campo.

                        Público objetivo

                        En 1981, el Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud Ocupacional identificó los tres niveles de educación requeridos en salud, seguridad y ergonomía ocupacional como (1) conciencia, (2) capacitación para necesidades específicas y (3) especialización. Estos componentes no están separados, sino que son parte de un continuo; cualquier persona puede requerir información en los tres niveles. Los principales grupos destinatarios de la sensibilización básica son los legisladores, los encargados de formular políticas, los administradores y los trabajadores. Dentro de estas categorías, muchas personas requieren capacitación adicional en tareas más específicas. Por ejemplo, mientras que todos los gerentes deben tener una comprensión básica de los problemas de seguridad y salud dentro de sus áreas de responsabilidad y deben saber a dónde acudir para obtener ayuda experta, los gerentes con responsabilidad específica en seguridad y salud y cumplimiento de las reglamentaciones pueden necesitar una capacitación más intensiva. De manera similar, los trabajadores que se desempeñan como delegados de seguridad o miembros de los comités de seguridad y salud necesitan más que capacitación de concientización, al igual que los administradores gubernamentales que participan en la inspección de fábricas y las funciones de salud pública relacionadas con el lugar de trabajo.

                        Aquellos médicos, enfermeras y (especialmente en áreas rurales y en desarrollo) trabajadores de atención primaria de la salud no médicos cuya formación o práctica principal no incluye la medicina ocupacional necesitarán educación en salud ocupacional con cierta profundidad para servir a los trabajadores, por ejemplo, al ser capaces de reconocer el trabajo. -enfermedades relacionadas. Finalmente, ciertas profesiones (por ejemplo, ingenieros, químicos, arquitectos y diseñadores) cuyo trabajo tiene un impacto considerable en la seguridad y salud de los trabajadores necesitan una educación y capacitación mucho más específica en estas áreas que la que reciben tradicionalmente.

                        Los especialistas requieren la educación y capacitación más intensivas, la mayoría de las veces del tipo que se recibe en los programas de estudio de pregrado y posgrado. Los médicos, enfermeras, higienistas ocupacionales, ingenieros de seguridad y, más recientemente, los ergonomistas entran en esta categoría. Con los rápidos desarrollos en curso en todos estos campos, la educación continua y la experiencia en el trabajo son componentes importantes de la educación de estos profesionales.

                        Es importante enfatizar que la creciente especialización en los campos de la higiene y seguridad ocupacional ha tenido lugar sin un énfasis proporcional en los aspectos interdisciplinarios de estos esfuerzos. Una enfermera o un médico que sospecha que la enfermedad de un paciente está relacionada con el trabajo puede necesitar la ayuda de un higienista ocupacional para identificar la exposición tóxica (por ejemplo) en el lugar de trabajo que está causando el problema de salud. Dados los recursos limitados, muchas empresas y gobiernos a menudo emplean a un especialista en seguridad pero no a un higienista, lo que requiere que el especialista en seguridad aborde las preocupaciones de salud y seguridad. La interdependencia de los problemas de seguridad y salud debe abordarse ofreciendo capacitación y educación interdisciplinarias a los profesionales de la seguridad y la salud.

                        ¿Por qué Formación y Educación?

                        Las herramientas principales necesarias para lograr los objetivos de reducir las lesiones y enfermedades ocupacionales y promover la seguridad y salud ocupacional se han caracterizado como las “tres E”: ingeniería, aplicación y educación. Los tres son interdependientes y reciben diferentes niveles de énfasis dentro de los diferentes sistemas nacionales. La justificación general de la formación y la educación es mejorar la concienciación sobre los riesgos para la seguridad y la salud, ampliar el conocimiento de las causas de las enfermedades y lesiones profesionales y promover la aplicación de medidas preventivas eficaces. Sin embargo, el propósito específico y el ímpetu de la capacitación variarán para las diferentes audiencias objetivo.

                        Gerentes de nivel medio y superior

                        La necesidad de gerentes que conozcan los aspectos de seguridad y salud de las operaciones de las que son responsables se reconoce más ampliamente hoy que en el pasado. Los empleadores reconocen cada vez más los considerables costos directos e indirectos de los accidentes graves y la responsabilidad civil y, en algunas jurisdicciones, penal a la que pueden estar expuestos las empresas y los particulares. Aunque sigue prevaleciendo la creencia en la explicación del “trabajador descuidado” para los accidentes y las lesiones, cada vez se reconoce más que la “administración descuidada” puede citarse para las condiciones bajo su control que contribuyen a los accidentes y las enfermedades. Finalmente, las empresas también se dan cuenta de que un desempeño deficiente en seguridad es una mala relación pública; grandes desastres como el de la planta de Union Carbide en Bhopal (India) pueden compensar años de esfuerzo para construir un buen nombre para una empresa.

                        La mayoría de los gerentes están capacitados en economía, negocios o ingeniería y reciben poca o ninguna instrucción durante su educación formal en materia de salud o seguridad en el trabajo. Sin embargo, las decisiones de gestión diarias tienen un impacto crítico en la seguridad y la salud de los empleados, tanto directa como indirectamente. Para remediar este estado de cosas, se han comenzado a introducir cuestiones de seguridad y salud en los planes de estudios de administración e ingeniería y en los programas de educación continua en muchos países. Es evidente que se necesitan más esfuerzos para hacer que la información sobre seguridad y salud sea más generalizada.

                        Supervisores de primera línea

                        La investigación ha demostrado el papel central que desempeñan los supervisores de primera línea en la experiencia de accidentes de los empleadores de la construcción (Samelson 1977). Los supervisores que conocen los peligros para la seguridad y la salud de sus operaciones, que capacitan eficazmente a los miembros de su tripulación (especialmente a los empleados nuevos) y que son responsables del desempeño de su tripulación son la clave para mejorar las condiciones. Son el vínculo fundamental entre los trabajadores y las políticas de seguridad y salud de la empresa.

                        Empleados

                        Las leyes, las costumbres y las tendencias actuales en el lugar de trabajo contribuyen a la difusión de la educación y capacitación de los empleados. Cada vez más, la capacitación en seguridad y salud de los empleados está siendo requerida por las regulaciones gubernamentales. Algunos se aplican a la práctica general, mientras que en otros los requisitos de capacitación están relacionados con industrias, ocupaciones o riesgos específicos. Aunque los datos de evaluación válidos sobre la eficacia de dicha formación como contramedida a las lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo son sorprendentemente escasos (Vojtecky y Berkanovic 1984-85); sin embargo, la aceptación de la capacitación y la educación para mejorar el desempeño en seguridad y salud en muchas áreas de trabajo se está generalizando en muchos países y empresas.

                        El crecimiento de los programas de participación de los empleados, los equipos de trabajo autodirigidos y la responsabilidad de la planta en la toma de decisiones también ha afectado la forma en que se adoptan los enfoques de seguridad y salud. La educación y la formación se utilizan ampliamente para mejorar los conocimientos y las habilidades a nivel del trabajador de línea, que ahora se reconoce como esencial para la eficacia de estas nuevas tendencias en la organización del trabajo. Una acción beneficiosa que pueden tomar los empleadores es involucrar a los empleados desde el principio (por ejemplo, en las etapas de planificación y diseño cuando se introducen nuevas tecnologías en un lugar de trabajo) para minimizar y anticipar los efectos adversos en el entorno laboral.

                        Los sindicatos han sido una fuerza impulsora tanto en la promoción de una mayor y mejor formación para los empleados como en el desarrollo y la entrega de planes de estudios y materiales a sus miembros. En muchos países, los miembros del comité de seguridad, los delegados de seguridad y los representantes del comité de empresa han asumido un papel cada vez mayor en la resolución de problemas de peligros en el lugar de trabajo y también en la inspección y defensa. Todas las personas que ocupan estos puestos requieren una capacitación más completa y sofisticada que la que se brinda a un empleado que realiza un trabajo en particular.

                        Profesionales de la seguridad y la salud

                        Las funciones del personal de seguridad y salud comprenden una amplia gama de actividades que difieren mucho de un país a otro e incluso dentro de una misma profesión. Incluidos en este grupo están los médicos, enfermeras, higienistas e ingenieros de seguridad que se dedican a la práctica independiente o que están empleados en lugares de trabajo individuales, grandes corporaciones, inspecciones gubernamentales de salud o trabajo e instituciones académicas. La demanda de profesionales capacitados en el área de seguridad y salud ocupacional ha crecido rápidamente desde la década de 1970 con la proliferación de leyes y reglamentos gubernamentales paralelos al crecimiento de los departamentos corporativos de seguridad y salud y la investigación académica en este campo.

                        Alcance y objetivos de la formación y la educación

                        Esta Enciclopedia de la OIT presenta la multitud de problemas y peligros que deben abordarse y la variedad de personal necesario en un programa integral de seguridad y salud. Desde una perspectiva amplia, podemos considerar los objetivos de la formación y la educación para la seguridad y la salud de varias maneras. En 1981, el Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud Ocupacional ofreció las siguientes categorías de objetivos educativos que se aplican en algún grado a todos los grupos discutidos hasta ahora: (1) cognitivo (conocimiento), (2) psicomotor (habilidades profesionales) y (3) afectivo (actitud y valores). Otro marco describe el continuo “información-educación-capacitación”, que corresponde aproximadamente al “qué”, el “por qué” y el “cómo” de los peligros y su control. Y el modelo de “educación para el empoderamiento”, que se discutirá más adelante, pone gran énfasis en la distinción entre capacitación-la enseñanza de habilidades basadas en competencias con resultados conductuales predecibles—y educación-el desarrollo de habilidades de pensamiento crítico independiente y toma de decisiones que conduzcan a una acción grupal efectiva (Wallerstein y Weinger 1992).

                        Los trabajadores deben comprender y aplicar los procedimientos de seguridad, las herramientas adecuadas y el equipo de protección para realizar tareas específicas como parte de su capacitación laboral. También requieren capacitación sobre cómo corregir los peligros que observan y estar familiarizados con los procedimientos internos de la empresa, de acuerdo con las leyes y reglamentos de seguridad y salud que se aplican a su área de trabajo. De igual forma, los supervisores y gerentes deben conocer los peligros físicos, químicos y psicosociales presentes en sus lugares de trabajo, así como los factores sociales, organizacionales y de relaciones industriales que pueden estar involucrados en la generación de estos peligros y en su corrección. Por lo tanto, adquirir conocimientos y habilidades de naturaleza técnica, así como habilidades organizativas, de comunicación y de resolución de problemas, son todos objetivos necesarios en la educación y la formación.

                        En los últimos años, la educación sobre seguridad y salud se ha visto influida por los avances en la teoría de la educación, en particular las teorías del aprendizaje de adultos. Hay diferentes aspectos de estos desarrollos, como la educación para el empoderamiento, el aprendizaje cooperativo y el aprendizaje participativo. Todos comparten el principio de que los adultos aprenden mejor cuando participan activamente en ejercicios de resolución de problemas. Más allá de la transmisión de conocimientos o habilidades específicos, la educación eficaz requiere el desarrollo del pensamiento crítico y la comprensión del contexto de los comportamientos y las formas de vincular lo que se aprende en el aula con la acción en el lugar de trabajo. Estos principios parecen especialmente apropiados para la seguridad y la salud en el lugar de trabajo, donde las causas de las condiciones peligrosas y las enfermedades y lesiones suelen ser una combinación de factores ambientales y físicos, el comportamiento humano y el contexto social.

                        Al traducir estos principios en un programa educativo, deben incluirse cuatro categorías de objetivos:

                        Información objetivos: los conocimientos específicos que adquirirán los alumnos. Por ejemplo, conocimiento de los efectos de los disolventes orgánicos sobre la piel y sobre el sistema nervioso central.

                        Comportamiento objetivos: las competencias y habilidades que los trabajadores aprenderán. Por ejemplo, la capacidad de interpretar hojas de datos químicos o de levantar un objeto pesado de forma segura.

                        Actitud objetivos: las creencias que interfieren con el desempeño seguro o con la respuesta al entrenamiento que deben abordarse. La creencia de que los accidentes no se pueden prevenir o que “los solventes no me pueden hacer daño porque he trabajado con ellos durante años y estoy bien” son ejemplos.

                        Acción social objetivos: la capacidad de analizar un problema específico, identificar sus causas, proponer soluciones y planificar y tomar medidas de acción para resolverlo. Por ejemplo, la tarea de analizar un trabajo particular donde varias personas han sufrido lesiones en la espalda y proponer modificaciones ergonómicas, requiere la acción social de cambiar la organización del trabajo a través de la cooperación obrero-patronal.

                        Cambio tecnológico y demográfico

                        La capacitación para la toma de conciencia y la gestión de riesgos específicos para la seguridad y la salud depende obviamente de la naturaleza del lugar de trabajo. Si bien algunos peligros permanecen relativamente constantes, los cambios que tienen lugar en la naturaleza de los trabajos y las tecnologías requieren una actualización continua de las necesidades de capacitación. Las caídas desde alturas, la caída de objetos y el ruido, por ejemplo, siempre han sido y seguirán siendo peligros destacados en la industria de la construcción, pero la introducción de muchos tipos de nuevos materiales de construcción sintéticos requiere conocimientos y conciencia adicionales sobre su potencial de efectos adversos para la salud. . Del mismo modo, las correas, cuchillas y otros puntos peligrosos de la maquinaria sin protección siguen siendo riesgos de seguridad comunes, pero la introducción de robots industriales y otros dispositivos controlados por computadora requiere capacitación en nuevos tipos de riesgos de la maquinaria.

                        Con la rápida integración económica mundial y la movilidad de las corporaciones multinacionales, los riesgos laborales viejos y nuevos con frecuencia coexisten tanto en los países altamente industrializados como en los países en desarrollo. En un país en vías de industrialización, las operaciones de fabricación de productos electrónicos sofisticados pueden ubicarse al lado de una fundición de metales que aún depende de la tecnología básica y el uso intensivo de mano de obra manual. Mientras tanto, en los países industrializados, los talleres de confección con condiciones miserables de seguridad y salud, o las operaciones de reciclaje de baterías de plomo (con su amenaza de toxicidad por plomo) continúan existiendo junto con industrias de última generación altamente automatizadas.

                        La necesidad de una actualización continua de la información se aplica tanto a los trabajadores y directivos como a los profesionales de la salud en el trabajo. Las insuficiencias en la formación, incluso de estos últimos, se evidencian en el hecho de que la mayoría de los higienistas ocupacionales educados en la década de 1970 recibieron escasa formación en ergonomía; y aunque recibieron una amplia capacitación en monitoreo del aire, se aplicó casi exclusivamente a los sitios de trabajo industriales. Pero la innovación tecnológica más grande que ha afectado a millones de trabajadores desde entonces es la introducción generalizada de terminales de computadora con unidades de visualización (VDU). La evaluación e intervención ergonómicas para prevenir problemas musculoesqueléticos y de visión entre los usuarios de pantallas de visualización no se conocía en la década de 1970; a mediados de los noventa, los peligros de las pantallas de visualización se han convertido en una de las principales preocupaciones de la higiene laboral. De manera similar, la aplicación de los principios de higiene ocupacional a los problemas de calidad del aire interior (para remediar el “síndrome del edificio hermético/enfermo”, por ejemplo) ha requerido una gran cantidad de educación continua para higienistas acostumbrados solo a evaluar fábricas. Los factores psicosociales, que tampoco se reconocieron en gran medida como riesgos para la salud en el trabajo antes de la década de 1980, desempeñan un papel importante en el tratamiento de los riesgos del aire interior y de las pantallas de visualización, y también de muchos otros. Todas las partes que investigan tales problemas de salud necesitan educación y capacitación para comprender las complejas interacciones entre el medio ambiente, el individuo y la organización social en estos entornos.

                        La demografía cambiante de la fuerza laboral también debe tenerse en cuenta en la capacitación en seguridad y salud. Las mujeres constituyen una proporción cada vez mayor de la fuerza laboral tanto en los países desarrollados como en desarrollo; deben abordarse sus necesidades de salud dentro y fuera del lugar de trabajo. Las preocupaciones de los trabajadores inmigrantes plantean numerosas cuestiones de formación nuevas, incluidas las relacionadas con el idioma, aunque los problemas relacionados con el idioma y la alfabetización ciertamente no se limitan a los trabajadores inmigrantes: los diferentes niveles de alfabetización entre los trabajadores autóctonos también deben tenerse en cuenta en el diseño y la impartición de la formación. . Los trabajadores mayores son otro grupo cuyas necesidades deben estudiarse e incorporarse a los programas educativos a medida que su número aumenta en la población activa de muchas naciones.

                        Lugares de capacitación y proveedores

                        La ubicación de los programas de capacitación y educación está determinada por la audiencia, el propósito, el contenido, la duración del programa y, para ser realistas, los recursos disponibles en el país o la región. La audiencia para la educación en seguridad y salud comienza con escolares, aprendices y aprendices, y se extiende a trabajadores, supervisores, gerentes y profesionales de seguridad y salud.

                        Formación en las escuelas

                        La incorporación de la educación en seguridad y salud en la educación primaria y secundaria, y especialmente en las escuelas de formación profesional y técnica, es una tendencia creciente y muy positiva. La enseñanza del reconocimiento y control de peligros como parte regular del entrenamiento de habilidades para ocupaciones u oficios particulares es mucho más efectiva que tratar de impartir tal conocimiento más adelante, cuando el trabajador ha estado en el oficio por un período de años y ya ha desarrollado un conjunto de habilidades. prácticas y comportamientos. Tales programas, por supuesto, requieren que los maestros de estas escuelas también estén capacitados para reconocer los peligros y aplicar medidas preventivas.

                        En el puesto de trabajo

                        La capacitación en el lugar de trabajo es adecuada para los trabajadores y supervisores que enfrentan peligros específicos que se encuentran en el lugar. Si la capacitación tiene una duración considerable, se recomienda encarecidamente un salón de clases cómodo dentro del lugar de trabajo. En los casos en que la ubicación de la capacitación en el lugar de trabajo pueda intimidar a los trabajadores o desalentar su participación plena en la clase, es preferible un lugar fuera del lugar. Los trabajadores pueden sentirse más cómodos en un entorno sindical donde el sindicato juega un papel importante en el diseño y ejecución del programa. Sin embargo, las visitas de campo a lugares de trabajo reales que ilustran los peligros en cuestión son siempre una adición positiva al curso.

                        Formación de delegados y miembros de comités de seguridad

                        La formación más larga y sofisticada que se recomienda para los delegados de seguridad y los representantes de los comités suele impartirse en centros de formación especializados, universidades o instalaciones comerciales. Cada vez se realizan más esfuerzos para implementar los requisitos reglamentarios para la capacitación y certificación de los trabajadores que se desempeñarán en ciertos campos peligrosos, como la eliminación de asbesto y el manejo de desechos peligrosos. Estos cursos suelen incluir sesiones presenciales y prácticas, en las que se simula el rendimiento real y se requieren instalaciones y equipos especializados.

                        Los proveedores de programas en el sitio y fuera del sitio para trabajadores y representantes de seguridad incluyen agencias gubernamentales, organizaciones tripartitas como la OIT u organismos nacionales o subnacionales análogos, asociaciones empresariales y sindicatos, universidades, asociaciones profesionales y consultores de capacitación privados. Muchos gobiernos proporcionan fondos para el desarrollo de programas de educación y capacitación en seguridad y salud dirigidos a industrias o peligros específicos.

                        Formación académica y profesional

                        La formación de los profesionales de la seguridad y la salud varía mucho de un país a otro, en función de las necesidades de la población activa y de los recursos y estructuras del país. La formación profesional se centra en programas universitarios de pregrado y posgrado, pero estos varían en disponibilidad en diferentes partes del mundo. Se pueden ofrecer programas de grado para especialistas en medicina y enfermería del trabajo y la salud ocupacional se puede incorporar a la formación de médicos generales y de enfermería de atención primaria y salud pública. El número de programas que otorgan títulos para higienistas ocupacionales ha aumentado dramáticamente. Sin embargo, sigue existiendo una fuerte demanda de cursos cortos y capacitación menos integral para técnicos en higiene, muchos de los cuales han recibido su capacitación básica en el trabajo en industrias particulares.

                        Existe una gran necesidad de personal de seguridad y salud más capacitado en el mundo en desarrollo. Aunque sin duda serán bienvenidos en estos países más médicos, enfermeras e higienistas con formación universitaria y credenciales, es realista esperar que muchos servicios de salud sigan siendo prestados por trabajadores de atención primaria de salud. Estas personas necesitan formación en la relación entre trabajo y salud, en el reconocimiento de los principales riesgos para la seguridad y la salud asociados al tipo de trabajo realizado en su región, en técnicas básicas de encuesta y muestreo, en el uso de la red de derivación disponible en su región para casos sospechosos de enfermedad profesional y en educación para la salud y técnicas de comunicación de riesgos (OMS 1988).

                        Las alternativas a los programas de grado universitarios son de vital importancia para la formación profesional tanto en los países en desarrollo como en los industrializados, e incluirían la educación continua, la educación a distancia, la formación en el puesto de trabajo y la autoformación, entre otros.

                        Conclusión

                        La educación y la formación no pueden resolver todos los problemas de seguridad y salud en el trabajo, y se debe tener cuidado de que las técnicas aprendidas en dichos programas se apliquen de manera apropiada a las necesidades identificadas. Sin embargo, son componentes críticos de un programa eficaz de seguridad y salud cuando se emplean junto con soluciones técnicas y de ingeniería. El aprendizaje acumulativo, interactivo y continuo es esencial para preparar nuestros entornos de trabajo que cambian rápidamente para satisfacer las necesidades de los trabajadores, especialmente en lo que respecta a la prevención de lesiones y enfermedades debilitantes. Quienes trabajan en el lugar de trabajo, así como quienes brindan apoyo desde el exterior, necesitan la información más actualizada disponible y las habilidades para utilizar esta información a fin de proteger y promover la salud y la seguridad de los trabajadores.


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                        Domingo, enero 23 2011 21: 48

                        Principios de formación

                        La formación puede producir y producirá resultados positivos si se basa en necesidades claramente definidas y específicas del lugar de trabajo y si se imparte teniendo en cuenta esas necesidades y las formas en que los adultos aprenden. Por supuesto, esto también es válido para la formación en seguridad y salud. Los principios de la formación en seguridad y salud no son diferentes de los que se aplican a cualquier forma de formación industrial. De hecho, se puede hacer un buen caso para la integración de la capacitación en habilidades junto con la capacitación en seguridad siempre que sea posible. La capacitación en seguridad y salud que no produce resultados positivos porque no se basa en un análisis sólido es, en el mejor de los casos, una pérdida de tiempo y dinero. En el peor de los casos, dicha formación puede dar lugar a una falsa confianza, aumentando así el riesgo de accidentes.

                        Evaluación de Necesidades

                        El primer paso en el diseño de la capacitación en seguridad y salud es identificar los problemas que deben abordarse. Esto se puede hacer para toda la organización, para una ubicación en particular o para un trabajo en particular. Alternativamente, el análisis de las necesidades de capacitación puede tener un enfoque específico, por ejemplo, el cumplimiento de la legislación de seguridad y salud o el desempeño del comité paritario de seguridad y salud. Sin embargo, no todos los problemas se pueden resolver con capacitación; en algunos casos, se necesita otra acción para complementarla. Un ejemplo sencillo de esto es el caso donde el problema identificado es un bajo nivel de cumplimiento de la norma que obliga a los trabajadores a usar equipo de protección personal. Si bien parte del problema puede deberse al hecho de que los empleados no entienden por qué se necesita el equipo o cómo usarlo correctamente, es igualmente posible que parte o la totalidad del problema se deba al hecho de que hay fallas constantes. para reemplazar equipos rotos o faltantes.

                        La existencia de problemas puede surgir en forma de una alta tasa de accidentes, situaciones de negativa a trabajar u órdenes o citaciones de inspectores gubernamentales. Sin embargo, son los problemas que subyacen a tales signos externos de problemas los que deben identificarse claramente. Una evaluación de las necesidades de formación puede definirse como el proceso de identificación de problemas señalados por deficiencias en el cumplimiento de normas o requisitos externos y que pueden resolverse total o parcialmente mediante la formación. Un enfoque de sistemas para el análisis de las necesidades de capacitación implica una serie de pasos lógicos: identificación del problema, análisis, identificación de las necesidades de capacitación, clasificación de las necesidades en orden de urgencia y establecimiento de metas u objetivos de capacitación.

                        Problema de identificación

                        Los tipos de problemas que se prestan a la solución por medio de la capacitación incluyen los siguientes:

                        Los que se identifican después de que ya hayan ocurrido accidentes. En este caso, los problemas pueden identificarse a través de la revisión de estadísticas de accidentes, informes de investigación de accidentes o, más ampliamente, a través del incumplimiento de las metas organizacionales de seguridad y salud.

                        Problemas que se pueden anticipar. Los peligros se pueden identificar antes de que se produzca un daño real; por ejemplo, los peligros se pueden prever cuando se introducen nuevas máquinas, sustancias o procesos en el lugar de trabajo, cuando existen procesos que nunca se han analizado a fondo o cuando la práctica existente entra en conflicto con procedimientos seguros conocidos .

                        La existencia de requisitos externos.. Los nuevos requisitos legales que imponen deberes específicos de capacitación en seguridad y salud u otros requisitos que sugieren la necesidad de capacitación son ejemplos de requisitos externos. El desarrollo de nuevos códigos de práctica de la industria o estándares nacionales o internacionales que afectan la seguridad y la salud son otros ejemplos.

                        Análisis del problema

                        El siguiente paso es analizar los problemas para poder identificar la capacitación necesaria. El análisis de problemas implica recopilar información sobre el problema para poder determinar sus causas. También requiere determinar un estándar apropiado que debe cumplirse. Si, por ejemplo, el problema identificado se relaciona con la falta de efectividad del comité paritario de seguridad y salud, el análisis busca responder varias preguntas. Primero, ¿qué se supone que debe hacer el comité? En segundo lugar, ¿qué tan bien está realizando el comité cada una de las tareas requeridas? (Esta pregunta requiere que el analista determine los estándares de desempeño apropiados que deben aplicarse). Tercero, ¿por qué el comité no está realizando tareas específicas de manera efectiva?

                        Determinando soluciones

                        Una vez que se ha analizado el problema, el siguiente paso es determinar las soluciones adecuadas. Si la formación es la solución o parte de la solución, se deben identificar las necesidades particulares de formación. ¿Qué combinación de habilidades y conocimientos se requiere y por quién?

                        Una parte crítica de la investigación de las necesidades de capacitación es la evaluación de las personas involucradas. El propósito de esto es triple: primero, es probable que las personas estén más comprometidas con la capacitación (y, por lo tanto, más propensas a aprender) si han participado en la identificación de las necesidades por sí mismas; en segundo lugar, a menudo es necesario evaluar el nivel actual de habilidades y conocimientos requeridos entre el grupo objetivo de empleados (por ejemplo, uno podría investigar si los miembros del comité conjunto de seguridad y salud realmente saben lo que se supone que deben hacer); tercero, se deben conocer los niveles educativos básicos y las habilidades lingüísticas y de alfabetización para que se apliquen los métodos de instrucción apropiados. Las encuestas se pueden utilizar para evaluar varias de estas variables. Sin embargo, si se utilizan, se debe tener cuidado para garantizar la confidencialidad individual.

                        Establecer prioridades y metas

                        Una vez que se han identificado claramente las necesidades de capacitación, el siguiente paso es establecer prioridades y objetivos. Se debe considerar la urgencia relativa de las diversas necesidades de capacitación, teniendo en cuenta factores como la gravedad relativa de las consecuencias en caso de accidentes, la frecuencia con la que es probable que ocurran los problemas, el número de personas afectadas y el cumplimiento legal.

                        Los objetivos de la formación deben ser específicos porque, si no lo son, será difícil evaluar si la formación ha tenido éxito. Los objetivos definidos específicamente también ayudan a determinar el contenido de capacitación y el método de entrega apropiados. Los objetivos o metas de la formación establecen los resultados que debe alcanzar la formación. Los ejemplos de objetivos de capacitación específicos podrían incluir (a) garantizar que todos los gerentes y supervisores conozcan y comprendan los deberes y derechos legales de seguridad y salud que se aplican a ellos mismos y a todos los trabajadores, (b) garantizar que todos los soldadores conozcan y comprendan los peligros de la soldadura y los procedimientos de control requeridos o (c) para proporcionar a los operadores de carretillas elevadoras la habilidad para operar sus vehículos de manera segura de acuerdo con los procedimientos requeridos

                        Métodos de evaluación de necesidades

                        Los métodos para analizar las necesidades de capacitación dependen del alcance de la evaluación y de los recursos disponibles. Se pueden utilizar todos o algunos de los siguientes métodos:

                        • Revisión de la documentación. Por ejemplo, las declaraciones escritas de prácticas laborales seguras, los requisitos legales, las políticas y procedimientos de la empresa, las estadísticas de accidentes y los informes de inspección del lugar de trabajo pueden examinarse para determinar su relación con las necesidades de formación.
                        • Análisis específico. Las estadísticas de accidentes, las actas de los comités conjuntos, los informes de investigación de accidentes y los análisis de riesgos laborales y de tareas pueden ser examinados por su relevancia específica para el problema en cuestión.
                        • Entrevistas y observación. Se pueden utilizar entrevistas con muestras representativas de supervisores, trabajadores y otros para evaluar las actitudes y las áreas problemáticas percibidas; se pueden hacer observaciones de trabajos representativos para evaluar el cumplimiento de las prácticas laborales seguras.
                        • Encuestas. Se puede utilizar una encuesta para grupos relativamente grandes para obtener información sobre las habilidades y los niveles de conocimiento actuales y también sobre las necesidades de capacitación percibidas y las áreas problemáticas.

                         

                        Elegir métodos de instrucción apropiados

                        Los métodos de instrucción incluyen una serie de técnicas, como conferencias, ejercicios de resolución de problemas, debates en grupos pequeños y juegos de roles. Los métodos elegidos deben ser apropiados para lo que se está aprendiendo (ya sea conocimiento, habilidades o conceptos) y los objetivos de la capacitación. Si, por ejemplo, el objetivo de la capacitación es impartir conocimientos sobre las reglas básicas de seguridad en el lugar de trabajo, entonces una breve conferencia puede ser apropiada. Sin embargo, existen diferentes niveles de aprendizaje en los adultos. El nivel más bajo de aprendizaje es escuchar información; el siguiente nivel es adquirir conocimiento; luego, desarrollando la comprensión; y finalmente, al más alto nivel, la capacidad de aplicar lo aprendido a diferentes situaciones. En la mayoría de las situaciones de capacitación, los participantes deberán aprender en más de un nivel y, por lo tanto, se requerirá una variedad de técnicas de instrucción. Los métodos de instrucción también deben basarse en principios sólidos de cómo aprenden mejor los adultos.

                        Principios del aprendizaje de adultos

                        La forma en que aprenden los adultos difiere de la forma en que aprenden los niños en varios aspectos importantes. Los adultos abordan la tarea de aprender en posesión de experiencias de vida y un concepto desarrollado de sí mismos. El proceso de aprendizaje es una experiencia individual que tiene lugar dentro del alumno y depende de la voluntad del alumno para aprender, la capacidad de relacionar sus propias experiencias con lo que se está aprendiendo y el valor percibido de lo que se está aprendiendo para el alumno. En muchos casos, los adultos eligen libremente aprender y, por lo tanto, a diferencia de los niños en edad escolar, son participantes voluntarios. Sin embargo, cuando se brinda capacitación en seguridad y salud en el lugar de trabajo, es posible que se requiera que los trabajadores y gerentes asistan a las sesiones de capacitación, con poco margen para la elección individual. Cuando esto sea así, se debe prestar especial atención a la participación de los alumnos tanto en el proceso de identificación de las necesidades de formación como en el diseño del propio programa. Abordar las necesidades de formación percibidas de los trabajadores puede ser tan importante como la identificación de necesidades en otras áreas. Por encima de todo, la formación de adultos implica cambios. Como con cualquier cambio, la aceptación depende de la creencia de los alumnos de que tienen algún control sobre el cambio y que el cambio no se percibe como una amenaza.

                        La investigación ha identificado una serie de factores que facilitan el aprendizaje en adultos:

                        • Motivación. Dado que el aprendizaje es una experiencia individual, los adultos deben querer aprender y deben percibir la relevancia de lo que aprenden para su interés personal.
                        • Ver y oír. Los adultos tienden a aprender mejor cuando pueden ver y escuchar lo que se les enseña. Esto significa que las conferencias deben incluir material visual complementario, como transparencias o diapositivas.
                        • Práctica. La oportunidad de practicar lo que se enseña facilita el aprendizaje. Cuando se enseña una habilidad (por ejemplo, el ajuste correcto de un aparato de respiración autónomo), se debe permitir que los alumnos la ejerzan por sí mismos. Cuando el objetivo es el conocimiento aplicado, se pueden utilizar ejercicios de resolución de problemas. Los ejercicios “experimentales” en los que los alumnos realmente experimentan la aplicación de conceptos abstractos como el trabajo en equipo son valiosas herramientas de instrucción.
                        • Relación con la experiencia práctica. El aprendizaje se facilita cuando el material de formación puede relacionarse fácilmente con la experiencia práctica de los alumnos. Esto sugiere que los ejemplos utilizados deberían, en la medida de lo posible, relacionarse con los procesos de la industria familiares para los alumnos.
                        • Participación en el proceso de aprendizaje. Los adultos deben saber desde el principio cuáles son los objetivos de aprendizaje y tener la oportunidad de probar el contenido de la lección con respecto a estos objetivos.
                        • Comentarios. Los adultos necesitan retroalimentación sobre sus propios resultados (qué tan bien lo están haciendo) y refuerzo positivo.
                        • probando ideas. La oportunidad de probar y desarrollar ideas es parte del proceso individual de interiorización de nueva información y su aplicación. Esto se puede lograr a través de discusiones en pequeños grupos de pares.
                        • Entorno físico. Las instalaciones y el equipo de capacitación deben ser comprensivos con los alumnos, permitiéndoles, por ejemplo, ver material visual y trabajar de manera efectiva en grupos pequeños.

                         

                        Implementación de capacitación

                        Debe prestarse especial atención a la selección de formadores, la programación de la formación y las pruebas piloto. En la selección de los formadores se deben buscar dos habilidades igualmente importantes: el conocimiento de la materia y la capacidad docente. No todos los que tienen los conocimientos necesarios sobre seguridad y salud tendrán necesariamente la capacidad de enseñar. En general, es más fácil para las personas adquirir conocimientos que adquirir habilidades para enseñar. En la mayoría de los lugares de trabajo, incluido el taller, habrá varias personas que tengan una capacidad de enseñanza natural y tendrán la ventaja de conocer el lugar de trabajo y ser capaces de comprender ejemplos prácticos. En el aprendizaje en grupos pequeños, se puede utilizar un "facilitador de aprendizaje en grupo" en lugar de un capacitador. En este caso, el facilitador está aprendiendo junto con el grupo pero tiene responsabilidades en el proceso de aprendizaje.

                        La programación de la formación implica varias consideraciones importantes. Por ejemplo, debe organizarse en un momento conveniente para los alumnos y cuando se puedan minimizar las interrupciones. La capacitación también se puede empaquetar en módulos independientes para que se pueda distribuir en el tiempo; tal vez se podría programar un módulo de tres horas una vez por semana. Este enfoque a veces no solo causa menos interferencia con la producción, sino que también permite tiempo entre sesiones para que los alumnos intenten aplicar lo que han aprendido.

                        Cada programa de capacitación debe someterse a una prueba piloto antes del uso inicial. Esto permite que el programa sea probado contra los objetivos de entrenamiento. Las pruebas piloto deben involucrar no solo a los capacitadores, sino también a una muestra representativa de los posibles alumnos.

                        Evaluación de la capacitación

                        El propósito de evaluar la capacitación es simplemente establecer si se han cumplido los objetivos de la capacitación y, de ser así, si esto ha resultado en la solución del problema abordado por esos objetivos. La preparación para la evaluación de la capacitación debe comenzar en la etapa de diseño de la capacitación. En otras palabras, el problema a abordar por la capacitación debe ser claro, los objetivos de la capacitación deben ser específicos y el status quo previo a la capacitación debe ser conocido. Por ejemplo, si el problema a abordar es la mala observancia de las prácticas de trabajo seguras en las operaciones de manipulación de materiales, y se ha diseñado una capacitación para abordar parte de este problema proporcionando información y habilidades a, por ejemplo, operadores de montacargas, entonces un resultado exitoso en este caso sería una alta observancia de las prácticas correctas de trabajo seguro.

                        La evaluación de la formación se puede hacer en varios niveles. En el primer nivel, el objetivo es simplemente evaluar las reacciones de los estudiantes al programa de formación. ¿Les gustó el programa, el instructor y el material del curso, estaban aburridos, sintieron que habían aprendido algo? Este enfoque puede ser útil para evaluar si los estudiantes percibieron o no que el programa era valioso. Dichas evaluaciones se realizan de manera más útil a través de una encuesta de actitud y, en general, no deben ser administradas por el instructor del curso. Es poco probable que los participantes proporcionen respuestas sinceras en este punto, incluso si los cuestionarios son anónimos. Como ayuda para este tipo de evaluación, se puede permitir que los estudiantes se prueben a sí mismos sobre el contenido de la formación.

                        El siguiente nivel de evaluación es la valoración de si se han cumplido o no los objetivos de aprendizaje. Los objetivos de aprendizaje están relacionados con el contenido de la formación y definen lo que el estudiante debe ser capaz de hacer o saber cuando finaliza la formación. Los objetivos de aprendizaje generalmente se desarrollan para cada parte del contenido del curso y se comparten con los estudiantes para que sepan lo que deben esperar aprender. La evaluación en este nivel está diseñada para evaluar si los estudiantes han aprendido o no lo definido en los objetivos de aprendizaje. Esto se puede hacer evaluando a los participantes al final del curso. El conocimiento, los conceptos y las habilidades abstractas se pueden evaluar en pruebas escritas, mientras que las habilidades prácticas se pueden evaluar mediante la observación directa de los estudiantes que demuestran la habilidad. Cuando se utilice este nivel de evaluación, es absolutamente necesario tener un conocimiento previo de la base de conocimientos o habilidades de los estudiantes antes de que comience la capacitación.

                        El tercer nivel de evaluación es la evaluación de si los conocimientos y las habilidades aprendidas en la capacitación se están aplicando realmente en el trabajo. Tal evaluación se puede hacer a través de la observación directa en intervalos específicos de tiempo después del entrenamiento. La evaluación de la aplicación al día siguiente del entrenamiento puede producir un resultado bastante diferente del que se basa en una evaluación unos tres meses después. Sin embargo, es importante señalar que si la evaluación muestra una falta de aplicación después de tres meses, es posible que no sea la capacitación en sí la que sea defectuosa; puede deberse a la falta de refuerzo en el propio lugar de trabajo.

                        Finalmente, el nivel más alto de evaluación es la determinación de si se ha resuelto o no el problema abordado por la capacitación. Si el problema identificado fue una alta tasa de lesiones musculoesqueléticas en el área de envío y recepción, ¿existe evidencia de la reducción deseada en la tasa de lesiones? Aquí nuevamente, el tiempo es importante. En este caso, puede tomar tiempo para que la capacitación sea efectiva. Es posible que la tasa no baje durante varios meses porque tales lesiones a menudo son acumulativas; y así la tasa durante algún tiempo puede reflejar condiciones previas al entrenamiento. Además, la capacitación puede resultar en una mayor conciencia del problema, lo que lleva a un aumento de los informes poco después de la capacitación.

                        Idealmente, los cuatro niveles de evaluación de la capacitación deben integrarse en el diseño y la implementación de la capacitación. Sin embargo, si solo se utiliza un nivel, todos los interesados ​​deben entender claramente sus limitaciones.

                        Cuando la capacitación es diseñada y proporcionada por una agencia externa, la organización puede y debe, sin embargo, evaluar su utilidad potencial aplicando criterios basados ​​en los principios descritos en este artículo.

                        Refuerzo de Entrenamiento

                        No importa qué tan exitosa sea la capacitación en el cumplimiento de los objetivos, su efecto disminuirá con el tiempo si no se brinda refuerzo en el lugar de trabajo de manera regular y constante. Dicho refuerzo debería ser responsabilidad rutinaria de los supervisores, gerentes y comités paritarios de seguridad y salud. Puede proporcionarse a través de un seguimiento regular del desempeño en el trabajo, el reconocimiento del desempeño adecuado y recordatorios de rutina mediante el uso de reuniones breves, avisos y carteles.


                        Atrás

                        La formación de los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo puede servir para muchos propósitos diferentes. Con demasiada frecuencia, la capacitación de los trabajadores se considera solo como una forma de cumplir con las regulaciones gubernamentales o de reducir los costos de los seguros al alentar a los trabajadores individuales a seguir comportamientos de trabajo seguros definidos de manera estricta. La educación obrera sirve a un propósito mucho más amplio cuando busca empoderar a trabajadores para que participen activamente en hacer que el lugar de trabajo sea seguro, en lugar de simplemente alentar a los trabajadores a cumplir con las reglas de seguridad de la gerencia.

                        En las últimas dos décadas, ha habido un movimiento en muchos países hacia el concepto de una amplia participación de los trabajadores en la seguridad y la salud. Los nuevos enfoques regulatorios dependen menos de los inspectores gubernamentales solos para hacer cumplir la seguridad y la salud en el trabajo. Se alienta cada vez más a los sindicatos y la gerencia a colaborar en la promoción de la seguridad y la salud, a través de comités conjuntos u otros mecanismos. Este enfoque requiere una fuerza laboral capacitada y bien informada que pueda interactuar directamente con la gerencia en temas de seguridad y salud.

                        Afortunadamente, existen muchos modelos internacionales para capacitar a los trabajadores en toda la gama de habilidades necesarias para participar ampliamente en los esfuerzos de salud y seguridad en el lugar de trabajo. Estos modelos han sido desarrollados por una combinación de sindicatos, programas universitarios de educación laboral y organizaciones no gubernamentales comunitarias. Muchos programas innovadores de capacitación de trabajadores se desarrollaron originalmente con financiamiento de programas especiales de subvenciones del gobierno, fondos sindicales o contribuciones de los empleadores a fondos de seguridad y salud negociados colectivamente.

                        Estos programas participativos de capacitación de trabajadores, diseñados en una variedad de escenarios nacionales para diversas poblaciones de trabajadores, comparten un enfoque general de capacitación. La filosofía educativa se basa en principios sólidos de educación de adultos y se basa en la filosofía de empoderamiento de la "educación popular". Este artículo describe el enfoque educativo y sus implicaciones para diseñar una formación eficaz de los trabajadores.

                        Enfoque educativo

                        Dos disciplinas han influido en el desarrollo de programas de educación en seguridad y salud orientados al trabajo: el campo de la educación laboral y, más recientemente, el campo de la educación “popular” o de empoderamiento.

                        La educación laboral comenzó simultáneamente con el movimiento sindical en el siglo XIX. Sus primeros objetivos estaban dirigidos hacia el cambio social, es decir, promover la fuerza sindical y la integración de los trabajadores en la organización política y sindical. La educación obrera ha sido definida como una “rama especializada de la educación de adultos que trata de satisfacer las necesidades e intereses educativos que surgen de la participación de los trabajadores en el movimiento sindical”. La educación laboral se ha desarrollado de acuerdo con principios bien reconocidos de la teoría del aprendizaje de adultos, incluidos los siguientes:

                        • Los adultos se motivan a sí mismos, especialmente con información que tiene una aplicación inmediata a sus vidas y trabajo. Esperan, por ejemplo, herramientas prácticas que les ayuden a resolver problemas en el lugar de trabajo.
                        • Los adultos aprenden mejor construyendo sobre lo que ya saben para que puedan incorporar nuevas ideas a su vasta reserva de aprendizaje existente. Los adultos desean ser respetados por su experiencia en la vida. Por lo tanto, los métodos eficaces se basan en los propios conocimientos de los participantes y fomentan la reflexión sobre su base de conocimientos.
                        • Los adultos aprenden de diferentes maneras. Cada persona tiene un estilo particular de aprendizaje. Una sesión educativa funcionará mejor si los participantes tienen la oportunidad de participar en múltiples modalidades de aprendizaje: escuchar, mirar imágenes, hacer preguntas, simular situaciones, leer, escribir, practicar con equipos y discutir temas críticos. La variedad no solo garantiza que se aborde cada estilo cognitivo, sino que también proporciona repetición para reforzar el aprendizaje y, por supuesto, combate el aburrimiento.
                        • Los adultos aprenden mejor cuando participan activamente, cuando “aprenden haciendo”. Responden más a métodos activos y participativos que a medidas pasivas. Las conferencias y los materiales escritos tienen su lugar en un completo repertorio de métodos. Pero es más probable que los estudios de casos, los juegos de roles, las simulaciones prácticas y otras actividades en grupos pequeños que permitan que cada individuo participe resulten en la retención y aplicación del nuevo aprendizaje. Idealmente, cada sesión involucra la interacción entre los participantes e incluye ocasiones para aprender nueva información, aplicar nuevas habilidades y discutir las causas de los problemas y las barreras para resolverlos. Los métodos participativos requieren más tiempo, grupos más pequeños y tal vez diferentes habilidades de instrucción que las que poseen actualmente muchos capacitadores. Pero para aumentar la el impacto de la educación, la participación activa es esencial.

                         

                        Desde principios de la década de 1980, la formación en seguridad y salud de los trabajadores también se ha visto influida por la perspectiva de la educación “popular” o de “empoderamiento”. La educación popular desde la década de 1960 se ha desarrollado en gran medida a partir de la filosofía del educador brasileño Paulo Freire. Es un enfoque de aprendizaje que es participativo y se basa en la realidad de las experiencias de los estudiantes/trabajadores en sus lugares de trabajo. Fomenta el diálogo entre educadores y trabajadores; analiza críticamente las barreras al cambio, como las causas organizativas o estructurales de los problemas; y tiene como objetivos la acción y el empoderamiento de los trabajadores. Estos principios de la educación popular incorporan los principios básicos de la educación de adultos, pero enfatizan el papel de acción del trabajador en el proceso educativo, tanto como objetivo para mejorar las condiciones del lugar de trabajo como mecanismo de aprendizaje.

                        La educación participativa en un contexto de empoderamiento es más que actividades en grupos pequeños que involucran a los estudiantes/trabajadores en el aprendizaje activo dentro del aula. La educación popular participativa significa que los estudiantes/trabajadores tienen la oportunidad de adquirir habilidades de pensamiento analítico y crítico, practicar habilidades de acción social y desarrollar la confianza para desarrollar estrategias para mejorar el ambiente de trabajo mucho después de que terminen las sesiones educativas.

                        Diseño de Programas Educativos

                        Es importante darse cuenta de que la educación es un proceso continuo, no un evento de una sola vez. Es un proceso que requiere una planificación cuidadosa y hábil a través de cada etapa principal. Para implementar un proceso de educación participativa que se base en principios sólidos de educación de adultos y que empodere a los trabajadores, se deben tomar ciertos pasos para planificar e implementar la educación obrera participativa que son similares a los que se usan en otros programas de capacitación (consulte “Principios de capacitación”). pero requieren una atención especial para cumplir con el objetivo de empoderamiento de los trabajadores:

                        Paso uno: evaluar las necesidades

                        La evaluación de necesidades constituye la base de todo el proceso de planificación. Una evaluación exhaustiva de las necesidades de capacitación de los trabajadores incluye tres componentes: una evaluación de riesgos, un perfil de la población objetivo y antecedentes sobre el contexto social de la capacitación. La evaluación de peligros tiene como objetivo identificar los problemas de alta prioridad que deben abordarse. El perfil de la población objetivo intenta responder a un amplio conjunto de preguntas sobre la fuerza laboral: ¿Quién puede beneficiarse más de la capacitación? ¿Qué formación ha recibido ya la población objetivo? ¿Qué conocimiento y experiencia aportarán los aprendices al proceso? ¿Cuál es la composición étnica y de género de la fuerza laboral? ¿Cuál es el nivel de alfabetización de los trabajadores y qué idiomas hablan? ¿A quién respetan y de quién desconfían? Finalmente, recopilar información sobre el contexto social de la capacitación le permite al capacitador maximizar el impacto de la capacitación al observar las fuerzas que pueden respaldar mejores condiciones de seguridad y salud (como una fuerte protección sindical que permita a los trabajadores hablar libremente sobre los peligros) y aquellas que pueden plantear barreras (como presiones de productividad o falta de seguridad laboral).

                        La evaluación de necesidades puede basarse en cuestionarios, revisión de documentos, observaciones realizadas en el lugar de trabajo y entrevistas con los trabajadores, sus representantes sindicales y otros. El enfoque de educación popular utiliza un proceso continuo de “escuchar” para recopilar información sobre el contexto social de la capacitación, incluidas las preocupaciones de las personas y los obstáculos que podrían inhibir el cambio.

                        Paso dos: Obtener apoyo

                        Los programas exitosos de educación de los trabajadores se basan en identificar e involucrar a los actores clave. La población objetivo debe estar involucrada en el proceso de planificación; es difícil ganarse su confianza sin haber buscado su opinión. En un modelo de educación popular, el educador intenta desarrollar un equipo de planificación participativa del sindicato o del taller que pueda brindar asesoramiento, apoyo, creación de redes y una verificación de la validez de los hallazgos de la evaluación de necesidades.

                        Los sindicatos, la gerencia y los grupos comunitarios son posibles proveedores de educación sobre seguridad y salud para los trabajadores. Incluso si no patrocinan la capacitación directamente, cada uno de estos grupos puede desempeñar un papel clave en el apoyo al esfuerzo educativo. El sindicato puede brindar acceso a la fuerza laboral y respaldar los esfuerzos de cambio que, con suerte, surgirán de la capacitación. Los activistas sindicales que son respetados por su conocimiento o compromiso pueden ayudar en la divulgación y ayudar a garantizar un resultado de capacitación exitoso. La gerencia puede proporcionar tiempo libre pagado para capacitación y puede apoyar más fácilmente los esfuerzos para mejorar la seguridad y la salud que surgen de un proceso de capacitación al que han "comprado". Algunos empleadores entienden la importancia y la rentabilidad de la capacitación integral de los trabajadores en seguridad y salud, mientras que otros no participarán sin los requisitos de capacitación exigidos por el gobierno o un derecho negociado colectivamente a una licencia educativa paga para capacitación en seguridad y salud.

                        Las organizaciones no gubernamentales comunitarias pueden proporcionar recursos de capacitación, apoyo o actividades de seguimiento. Para los trabajadores no sindicalizados, que pueden ser especialmente vulnerables a las represalias por defender la seguridad y la salud en el trabajo, es particularmente importante identificar los recursos de apoyo de la comunidad (como grupos religiosos, organizaciones ambientalistas, grupos de apoyo para trabajadores discapacitados o proyectos de derechos de los trabajadores de minorías). ). Quien tenga un papel importante que desempeñar debe involucrarse en el proceso mediante copatrocinio, participación en un comité asesor, contacto personal u otros medios.

                        Paso tres: establecer los objetivos y el contenido de la educación

                        Utilizando la información de la evaluación de necesidades, el equipo de planificación puede identificar objetivos de aprendizaje específicos. Un error común es suponer que el objetivo de los talleres es simplemente presentar información. Qué es presentó Importa menos que lo que la población objetivo recibe. Los objetivos deben establecerse en términos de lo que los trabajadores sabrán, creerán, serán capaces de hacer o lograrán como resultado de la capacitación. La mayoría de los programas de formación tradicionales se centran en objetivos para cambiar los conocimientos o comportamientos de las personas. El objetivo de la educación popular para los trabajadores es crear una fuerza laboral activista que abogue de manera efectiva por un ambiente de trabajo más saludable. Los objetivos de la educación popular pueden incluir el aprendizaje de nueva información y habilidades, el cambio de actitudes y la adopción de comportamientos seguros. Sin embargo, el objetivo final no es el cambio individual, sino el empoderamiento colectivo y el cambio en el lugar de trabajo. Los objetivos que conducen a esta meta incluyen los siguientes:

                        • Objetivos de la información están orientados hacia el conocimiento específico que el alumno recibirá, por ejemplo, información sobre los peligros para la salud de los solventes.
                        • Objetivos de habilidad están destinados a garantizar que los participantes puedan realizar tareas específicas que necesitarán para poder realizar de nuevo en el trabajo. Estos pueden variar desde habilidades técnicas individuales (como cómo levantar objetos correctamente) hasta habilidades de acción grupal (como abogar por el rediseño ergonómico del lugar de trabajo). La educación orientada al empoderamiento enfatiza las habilidades de acción social sobre el dominio de las tareas individuales.
                        • Objetivos de actitud pretenden incidir en lo que cree el trabajador. Son importantes para garantizar que las personas superen sus propias barreras para cambiar, de modo que puedan realmente poner en práctica sus nuevos conocimientos y habilidades. Los ejemplos de actitudes que pueden abordarse incluyen creencias de que los accidentes son causados ​​por el trabajador descuidado, que los trabajadores son apáticos y no se preocupan por la seguridad y la salud o que las cosas nunca cambian y que nada de lo que uno pueda hacer marcará la diferencia.
                        • Objetivos conductuales individuales apuntan a afectar no solo lo que un trabajador can hacer, pero lo que un trabajador en realidad volver al trabajo como resultado de la capacitación. Por ejemplo, un programa de capacitación con objetivos conductuales tendría como objetivo tener un impacto positivo en el uso del respirador en el trabajo, no solo transmitir información en el aula sobre cómo usar un respirador correctamente. El problema con el cambio de comportamiento individual como objetivo es que las mejoras en la seguridad y la salud en el lugar de trabajo rara vez se llevan a cabo a nivel individual. Uno puede usar un respirador apropiadamente solo si se proporciona el respirador correcto y si hay tiempo para tomar todas las precauciones necesarias, independientemente de las presiones de producción.
                        • Objetivos de la acción social también apuntan a tener un efecto sobre lo que el trabajador hará en el trabajo, pero abordan el objetivo de la acción colectiva para el cambio en el entorno laboral, en lugar del cambio de comportamiento individual. Las acciones que resultan de dicha capacitación pueden variar desde pequeños pasos, como investigar un peligro específico, hasta grandes proyectos, como iniciar un comité activo de seguridad y salud o hacer una campaña para rediseñar un proceso de trabajo peligroso.

                         

                        Hay una jerarquía de estos objetivos (figura 1). En comparación con los otros objetivos de formación, los objetivos de conocimiento son los más fáciles de lograr (pero no son fáciles de lograr en un sentido absoluto); los objetivos de habilidad requieren más entrenamiento práctico para asegurar el dominio; los objetivos de actitud son más difíciles porque pueden implicar el cuestionamiento de creencias profundamente arraigadas; los objetivos de comportamiento individual son alcanzables solo si se abordan las barreras de actitud y si el desempeño, la práctica y el seguimiento en el trabajo se integran en la capacitación; y los objetivos de acción social son los más desafiantes de todos, porque la capacitación también debe preparar a los participantes para la acción colectiva a fin de lograr más de lo que pueden lograr individualmente.

                        Figura 1. Jerarquía de objetivos de formación.

                        EDU040F1

                        Por ejemplo, es una tarea razonablemente sencilla comunicar los riesgos que el asbesto representa para los trabajadores. El siguiente paso es asegurarse de que tengan las habilidades técnicas para seguir todos los procedimientos de seguridad en el trabajo. Es aún más difícil cambiar lo que creen los trabajadores (por ejemplo, convencerlos de que ellos y sus compañeros de trabajo están en riesgo y que se puede y se debe hacer algo al respecto). Incluso con las habilidades y actitudes adecuadas, puede ser difícil para los trabajadores seguir prácticas laborales seguras en el trabajo, especialmente porque pueden carecer del equipo adecuado o del apoyo de la gerencia. El desafío final es promover la acción social, para que los trabajadores puedan adquirir las habilidades, la confianza y la voluntad de insistir en el uso de materiales sustitutos menos peligrosos o exigir que se usen todos los controles ambientales necesarios cuando se trabaja con asbesto.

                        La educación laboral orientada al empoderamiento siempre apunta a tener un impacto en el nivel más alto: la acción social. Esto requiere que los trabajadores desarrollen habilidades de pensamiento crítico y planificación estratégica que les permitan establecer metas alcanzables, responder constantemente a las barreras y remodelar sus planes sobre la marcha. Estas son habilidades complejas que requieren el enfoque de capacitación más intensivo y práctico, así como un fuerte apoyo continuo que los trabajadores necesitarán para mantener sus esfuerzos.

                         

                         

                         

                        El contenido específico de los programas educativos dependerá de la evaluación de necesidades, los mandatos regulatorios y las consideraciones de tiempo. Las áreas temáticas que comúnmente se abordan en la capacitación de los trabajadores incluyen las siguientes:

                        • riesgos para la salud de exposiciones relevantes (como ruido, productos químicos, vibraciones, calor, estrés, enfermedades infecciosas y riesgos para la seguridad)
                        • métodos de identificación de peligros, incluidos los medios para obtener e interpretar datos sobre las condiciones del lugar de trabajo
                        •   tecnologías de control, incluidos los cambios de ingeniería y organización del trabajo, así como prácticas de trabajo seguras y equipo de protección personal
                        • derechos legales, incluidos los relacionados con las estructuras reglamentarias, el derecho del trabajador a saber acerca de los riesgos laborales, el derecho a presentar una queja y el derecho a una compensación para los trabajadores lesionados
                        • disposiciones sindicales sobre seguridad y salud, incluidos los convenios colectivos que otorgan a los miembros el derecho a un entorno seguro, el derecho a la información y el derecho a negarse a desempeñarse en condiciones peligrosas
                        • recursos sindicales, gerenciales, gubernamentales y comunitarios
                        • las funciones y responsabilidades de los miembros del comité de seguridad y salud
                        •  priorizar los peligros y desarrollar estrategias para mejorar el lugar de trabajo, incluido el análisis de posibles barreras estructurales u organizativas y el diseño de planes de acción

                         

                        Paso cuatro: Seleccionar métodos de educación

                        Es importante seleccionar los métodos correctos para los objetivos y áreas de contenido elegidos. En general, cuanto más ambiciosos sean los objetivos, más intensivos deben ser los métodos. Independientemente de los métodos que se seleccionen, se debe considerar el perfil de la fuerza laboral. Por ejemplo, los educadores deben responder al idioma y los niveles de alfabetización de los trabajadores. Si la alfabetización es baja, el capacitador debe usar métodos orales y visuales muy gráficos. Si se utiliza una variedad de idiomas entre la población objetivo, el formador debe utilizar un enfoque multilingüe.

                        Debido a las limitaciones de tiempo, puede que no sea posible presentar toda la información relevante. Es más importante proporcionar una buena combinación de métodos que permita a los trabajadores adquirir habilidades de investigación y desarrollar estrategias de acción social para que puedan buscar su propio conocimiento, en lugar de intentar condensar demasiada información en un corto período de tiempo.

                        El cuadro de métodos de enseñanza (ver tabla 1) proporciona un resumen de los diferentes métodos y los objetivos que cada uno puede cumplir. Algunos métodos, como conferencias o películas informativas, cumplen principalmente objetivos de conocimiento. Las hojas de trabajo o los ejercicios de lluvia de ideas pueden cumplir con los objetivos de información o de actitud. Otros métodos más completos, como los estudios de casos, los juegos de roles o las cintas de video cortas que desencadenan la discusión pueden estar dirigidos a objetivos de acción social, pero también pueden contener información nueva y pueden presentar oportunidades para explorar actitudes.

                        Tabla 1. Cuadro de métodos de enseñanza

                        Métodos de enseñanza Ventajas                                                      Limitaciones Objetivos logrados
                        Lectura Presenta material fáctico de manera directa y lógica. Contiene experiencias que inspiran.
                        Estimula el pensamiento para abrir una discusión.
                        Para grandes audiencias.
                        Los expertos no siempre pueden ser buenos maestros.
                        La audiencia es pasiva. Aprendizaje difícil de medir.
                        Necesita una introducción y un resumen claros.
                        Conocimiento
                        Hojas de trabajo y cuestionarios Permita que las personas piensen por sí mismas sin ser influenciadas por otros en la discusión.
                        Los pensamientos individuales luego se pueden compartir en grupos pequeños o grandes.
                        Se puede usar solo por un corto período de tiempo. El folleto requiere tiempo de preparación. Requiere alfabetización. Conocimiento Actitudes/emociones
                        Lluvia de ideas Ejercicio de escucha que permite el pensamiento creativo para nuevas ideas. Fomenta la plena participación porque todas las ideas se registran por igual. Puede volverse desenfocado.
                        Debe limitarse a 10 a 15 minutos.
                        Conocimiento Actitudes/emociones
                        plataforma de planificación Se puede utilizar para catalogar rápidamente la información.
                        Permite a los estudiantes aprender un procedimiento ordenando sus partes componentes.
                        Experiencia en planificación de grupos.
                        Requiere planificación y creación de múltiples mazos de planificación. Conocimiento
                        Mapeo de riesgos El grupo puede crear un mapa visual de peligros, controles y planes de acción.
                        Útil como herramienta de seguimiento.
                        Requiere trabajadores del mismo o similar lugar de trabajo.
                        Puede requerir investigación externa.
                        Conocimiento Habilidades/acción social
                        Materiales audiovisuales (películas, presentaciones de diapositivas, etc.) Forma entretenida de enseñar contenidos y plantear cuestiones.
                        Mantiene la atención de la audiencia.
                        Eficaz para grupos grandes.
                        A menudo se presentan demasiados problemas al mismo tiempo.
                        Demasiado pasivo si no se combina con la discusión.
                        Habilidades de conocimiento
                        Los audiovisuales como disparadores Desarrolla habilidades analíticas.
                        Permite la exploración de soluciones.
                        La discusión puede no tener una participación completa. Acción social Actitudes/emociones
                        Estudios de casos como disparadores Desarrolla habilidades analíticas y de resolución de problemas.
                        Permite la exploración de soluciones.
                        Permite a los estudiantes aplicar nuevos conocimientos y habilidades.
                        Es posible que las personas no vean la relevancia de su propia situación.
                        Los casos y tareas para grupos pequeños deben estar claramente definidos para que sean efectivos.
                        Acción social Actitudes/emociones
                        Habilidades
                        Sesión de juego de roles (desencadenante) Introduce la situación-problema de forma espectacular.
                        Desarrolla habilidades analíticas.
                        Proporciona la oportunidad para que las personas asuman roles de otros.
                        Permite la exploración de soluciones.
                        La gente puede ser demasiado consciente de sí misma.
                        No es apropiado para grupos grandes.
                        Acción social Actitudes/emociones
                        Habilidades
                        Sesión de informe Permite la discusión en grupos grandes de juegos de roles, estudios de casos y ejercicios en grupos pequeños. Brinda a las personas la oportunidad de reflexionar sobre la experiencia. Puede ser repetitivo si cada grupo pequeño dice lo mismo. Los instructores deben preparar preguntas enfocadas para evitar la repetición. Habilidades de acción social Información
                        Priorización y planificación de la actividad Asegura la participación de los estudiantes. Aporta experiencia en el análisis y priorización de problemas. Permite la discusión activa y el debate. Requiere una pared grande o una pizarra para publicar. La actividad de publicación debe realizarse a un ritmo animado para que sea eficaz. Acción social
                        Habilidades
                        práctica práctica Proporciona práctica en el aula de la conducta aprendida. Requiere tiempo suficiente, espacio físico apropiado y equipo. Comportamientos
                        Habilidades

                        Adaptado de: Wallerstein y Rubenstein 1993. Con autorización. 

                        Paso cinco: Implementar una sesión educativa

                        En realidad, llevar a cabo una sesión educativa bien diseñada se convierte en la parte más fácil del proceso; el educador simplemente lleva a cabo el plan. El educador es un facilitador que lleva a los alumnos a través de una serie de actividades diseñadas para (a) aprender y explorar nuevas ideas o habilidades, (b) compartir sus propios pensamientos y habilidades y (c) combinar los dos.

                        Para los programas de educación popular, basados ​​en la participación activa y el intercambio de las propias experiencias de los trabajadores, es fundamental que los talleres establezcan un tono de confianza, seguridad en la discusión y facilidad de comunicación. Tanto el entorno físico como el social deben estar bien planificados para permitir la máxima interacción, el movimiento de grupos pequeños y la confianza de que existe una norma grupal compartida de escucha y disposición a participar. Para algunos educadores, este papel de facilitador del aprendizaje puede requerir cierta "reinventario". Es un rol que se basa menos en el talento para hablar en público de manera efectiva, la pieza central tradicional de las habilidades de capacitación, y más en la capacidad de fomentar el aprendizaje cooperativo.

                        El uso de entrenadores de pares está ganando popularidad. Capacitar a los trabajadores para capacitar a sus pares tiene dos ventajas principales: (1) los capacitadores de trabajadores tienen el conocimiento práctico del lugar de trabajo para que la capacitación sea relevante y (2) los capacitadores de pares permanecen en el lugar de trabajo para brindar consultas continuas sobre seguridad y salud. El éxito de los programas de capacitación entre pares depende de proporcionar una base sólida para los capacitadores de trabajadores a través de programas integrales de "capacitación de capacitadores" y acceso a expertos técnicos cuando sea necesario.

                        Sexto paso: Evaluar y hacer un seguimiento

                        Aunque a menudo se pasa por alto en la educación de los trabajadores, la evaluación es esencial y sirve para varios propósitos. Permite la aprendiz para juzgar su progreso hacia nuevos conocimientos, habilidades, actitudes o acciones; permite la educador juzgar la eficacia de la formación y decidir lo que se ha logrado; y puede documentar el éxito de la capacitación para justificar futuros gastos de recursos. Los protocolos de evaluación deben establecerse de acuerdo con los objetivos de la educación. Un esfuerzo de evaluación debe decirle si ha logrado o no sus objetivos de capacitación.

                        La mayoría de las evaluaciones hasta la fecha han evaluado el impacto inmediato, como el conocimiento aprendido o el grado de satisfacción con el taller. Las evaluaciones específicas del comportamiento han utilizado observaciones en el lugar de trabajo para evaluar el desempeño.

                        Las evaluaciones que analizan los resultados en el lugar de trabajo, en particular las tasas de incidencia de lesiones y enfermedades, pueden ser engañosas. Por ejemplo, los esfuerzos de promoción de la gestión de la seguridad a menudo incluyen incentivos para mantener bajas las tasas de accidentes (p. ej., ofreciendo un premio a la tripulación con menos accidentes en un año). Estos esfuerzos de promoción dan como resultado que no se informen los accidentes y, a menudo, no representan las condiciones reales de seguridad y salud en el trabajo. Por el contrario, la capacitación orientada al empoderamiento alienta a los trabajadores a reconocer y reportar problemas de seguridad y salud y puede resultar, al principio, en un aumento de las lesiones y enfermedades reportadas, incluso cuando las condiciones de seguridad y salud realmente están mejorando.

                        Recientemente, a medida que los programas de capacitación en seguridad y salud han comenzado a adoptar objetivos y métodos de empoderamiento y educación popular, los protocolos de evaluación se han ampliado para incluir la evaluación de las acciones de los trabajadores en el lugar de trabajo, así como los cambios reales en el lugar de trabajo. Los objetivos de la acción social requieren una evaluación a largo plazo que evalúe los cambios tanto a nivel individual como a nivel ambiental y organizacional, y la interacción entre el individuo y el cambio ambiental. El seguimiento es fundamental para esta evaluación a largo plazo. Las llamadas telefónicas de seguimiento, las encuestas o incluso las nuevas sesiones pueden utilizarse no solo para evaluar el cambio, sino también para apoyar a los estudiantes/trabajadores en la aplicación de sus nuevos conocimientos, habilidades, inspiración o acción social resultante de la formación.

                        Varios componentes programáticos han sido identificados como importantes para promover cambios reales de comportamiento y en el lugar de trabajo: estructuras de apoyo sindical; participación sindical igualitaria con la gerencia; pleno acceso a la formación, la información y los recursos de expertos para los trabajadores y sus sindicatos; realizar capacitaciones en el contexto de una estructura para cambios integrales; desarrollo de programas basados ​​en evaluaciones de las necesidades de los trabajadores y del lugar de trabajo; uso de materiales producidos por los trabajadores; e integración de métodos interactivos de grupos pequeños con el empoderamiento de los trabajadores y objetivos de acción social.

                        Conclusión

                        En este artículo, se describe la creciente necesidad de preparar a los trabajadores para una amplia participación en los esfuerzos de prevención de lesiones y enfermedades en el lugar de trabajo, así como el papel fundamental de los trabajadores como defensores de la seguridad y la salud. Se abordó el papel distintivo de la capacitación en empoderamiento laboral para responder a estas necesidades y los principios y tradiciones educativos que contribuyen a un enfoque de empoderamiento laboral en la educación. Finalmente, se describió un proceso educativo paso a paso que se requiere para lograr las metas de participación y empoderamiento de los trabajadores.

                        Este enfoque de la educación centrado en el alumno implica una nueva relación entre los profesionales de la seguridad y la salud en el trabajo y los trabajadores. El aprendizaje ya no puede ser una calle de sentido único con un "experto" impartiendo conocimientos a los "estudiantes". El proceso educativo, en cambio, es una asociación. Es un proceso dinámico de comunicación que aprovecha las habilidades y conocimientos de los trabajadores. El aprendizaje ocurre en todas las direcciones: los trabajadores aprenden de los instructores; los instructores aprenden de los trabajadores; y los trabajadores aprenden unos de otros (ver figura 2).

                        Figura 2. El aprendizaje es un proceso de tres vías.

                        EDU040F2 

                        Para una asociación exitosa, los trabajadores deben participar en todas las etapas del proceso educativo, no solo en el salón de clases. Los trabajadores deben participar en el quién, qué, dónde, cuándo y cómo de la capacitación: ¿Quién diseñará e impartirá la capacitación? ¿Qué se enseñará? ¿Quién va a pagar por ello? ¿Quién tendrá acceso a ella? ¿Dónde y cuándo se llevará a cabo la capacitación? ¿Las necesidades de quién serán satisfechas y cómo se medirá el éxito?

                         

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