Índice del contenido

Si bien los servicios de salud ocupacional son cada vez más frecuentes en todo el mundo, los recursos para desarrollar y mantener estas actividades a menudo no se mantienen al día con las crecientes demandas. Mientras tanto, los límites de la vida privada y laboral han ido cambiando, lo que plantea la cuestión de lo que puede o debe abarcar legítimamente la salud ocupacional. Los programas en el lugar de trabajo que detectan drogas o seropositividad al VIH, o brindan asesoramiento para problemas personales, son manifestaciones obvias de la difuminación de los límites entre la vida privada y la laboral.

Desde el punto de vista de la salud pública, hay buenos argumentos de por qué los comportamientos de salud no deben compartimentarse en factores de estilo de vida, factores del lugar de trabajo y factores ambientales más amplios. Si bien los objetivos de eliminar el abuso de drogas y otras actividades nocivas son loables, existen peligros éticos en la forma en que se abordan estos problemas en el lugar de trabajo. También será necesario garantizar que las medidas contra tales actividades no desplacen otras medidas de protección de la salud. El propósito de este artículo es específicamente examinar las cuestiones éticas en la protección y promoción de la salud en el lugar de trabajo.

Proteccion de la salud

Protección individual y colectiva de los trabajadores

Si bien el comportamiento ético es esencial para todos los aspectos de la atención de la salud, la definición y promoción del comportamiento ético suele ser más compleja en los entornos de salud ocupacional. El médico de atención primaria debe priorizar las necesidades del paciente individual, y el profesional de salud comunitario debe priorizar las necesidades de salud del colectivo. El profesional de la salud ocupacional, por otro lado, tiene un deber tanto con el paciente individual como con el colectivo: el trabajador, la fuerza laboral y el público en general. A veces, esta obligación múltiple presenta responsabilidades contradictorias.

En la mayoría de los países, los trabajadores tienen el derecho legal innegable de estar protegidos de los peligros del lugar de trabajo, y el enfoque de los programas de salud ocupacional debe ser precisamente abordar este derecho. Las cuestiones éticas asociadas con la protección de los trabajadores de condiciones inseguras son generalmente aquellas relacionadas con el hecho de que a menudo los intereses financieros del empleador, o al menos los intereses financieros percibidos, se oponen a emprender las actividades necesarias para proteger la salud de los trabajadores. La postura ética que debe adoptar el profesional de la salud ocupacional, sin embargo, es clara. Como se señaló en el Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional (reimpreso en este capítulo): “Los profesionales de la salud en el trabajo deben actuar siempre, con carácter prioritario, en interés de la salud y la seguridad de los trabajadores”.

El profesional de la salud ocupacional, ya sea un empleado o un consultor, a menudo experimenta presiones para comprometer la práctica ética en la protección de la salud del trabajador. Un empleado puede incluso pedirle al profesional que actúe como abogado en contra de la organización cuando surjan problemas legales o cuando el empleado, o el propio profesional, sienta que no se están brindando medidas de protección de la salud.

Para minimizar tales conflictos de la vida real, es necesario establecer expectativas sociales, incentivos de mercado y mecanismos de infraestructura para contrarrestar las desventajas financieras reales o percibidas del empleador al proporcionar medidas de protección de la salud de los trabajadores. Estos pueden consistir en regulaciones claras que exigen prácticas seguras, con fuertes multas por la violación de estos estándares; esto, a su vez, requiere una infraestructura adecuada de cumplimiento y aplicación. También puede comprender un sistema de primas de compensación para trabajadores diseñado para promover prácticas de prevención. Solo cuando los factores sociales, las normas, las expectativas y la legislación reflejen la importancia de la protección de la salud en el lugar de trabajo, se permitirá verdaderamente que florezca la práctica ética.

El derecho a ser protegido de condiciones inseguras y actos de otros.

Ocasionalmente, surge otra cuestión ética con respecto a la protección de la salud: esa es la situación en la que un trabajador individual puede representar por sí mismo un riesgo en el lugar de trabajo. De acuerdo con las múltiples responsabilidades del profesional de salud ocupacional, siempre se debe considerar el derecho de los miembros del colectivo (trabajadores y público) a ser protegidos de los actos de los demás. En muchas jurisdicciones, la “aptitud para trabajar” se define no solo en términos de la capacidad del trabajador para hacer el trabajo, sino también para hacerlo sin representar un riesgo indebido para los compañeros de trabajo o el público. No es ético negarle un trabajo a alguien (es decir, declarar al trabajador no apto para trabajar) sobre la base de una condición de salud cuando no existe evidencia científica para sustentar la afirmación de que esta condición afecta la capacidad del trabajador para trabajar de manera segura. Sin embargo, a veces el juicio clínico sugiere que un trabajador puede representar un peligro para los demás, incluso cuando la documentación científica para respaldar una declaración de no apto es débil o incluso inexistente. Las repercusiones, por ejemplo, de permitir que un trabajador con mareos no diagnosticados conduzca una grúa, pueden ser extremadamente graves. De hecho, puede ser poco ético permitir que una persona asuma responsabilidades especiales en estos casos.

La necesidad de equilibrar los derechos individuales con los derechos colectivos no es exclusiva de la salud ocupacional. En la mayoría de las jurisdicciones, se requiere legalmente que un profesional de la salud informe a las autoridades de salud pública sobre condiciones tales como enfermedades de transmisión sexual, tuberculosis o abuso infantil, incluso si esto requiere la violación de la confidencialidad de las personas involucradas. Si bien a menudo no existen pautas concretas para ayudar al profesional de la salud ocupacional al formular tales opiniones, los principios éticos exigen que el profesional utilice la literatura científica de la manera más completa posible en combinación con su mejor juicio profesional. Por lo tanto, las consideraciones de seguridad y salud pública deben combinarse con las preocupaciones del trabajador individual al realizar exámenes médicos y de otro tipo para trabajos con responsabilidades especiales. De hecho, el cribado de drogas y alcohol, si se justifica en absoluto como una actividad legítima de salud en el trabajo, sólo podría justificarse sobre esta base. Él Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional establece lo siguiente:

Cuando el estado de salud del trabajador y la naturaleza de las tareas realizadas puedan poner en peligro la seguridad de los demás, el trabajador debe ser claramente informado de la situación. En el caso de una situación particularmente peligrosa, la dirección y, si así lo exige la normativa nacional, la autoridad competente, también deben ser informados de las medidas necesarias para salvaguardar a otras personas.

El énfasis en el individuo tiende a pasar por alto e incluso ignorar las obligaciones del profesional con el bien general de la sociedad o incluso de grupos colectivos específicos. Por ejemplo, cuando el comportamiento del individuo se convierte en un peligro para sí mismo o para los demás, ¿en qué momento debe actuar el profesional en nombre del colectivo y anular los derechos individuales? Tales decisiones pueden tener ramificaciones importantes para los proveedores de programas de asistencia al empleado (EAP) que trabajan con trabajadores discapacitados. Debe entenderse claramente el deber de advertir a los compañeros de trabajo o clientes que puedan utilizar los servicios de la persona discapacitada, en contraposición a la obligación de proteger la confidencialidad de la persona. El profesional no puede escudarse en la confidencialidad o la protección de los derechos individuales, como se discutió anteriormente.

Programas de Promoción de la Salud

Los supuestos y el debate

Los supuestos que generalmente subyacen a las actividades de promoción del cambio de estilo de vida en el lugar de trabajo son los siguientes:

(l) las decisiones diarias de estilo de vida de los empleados con respecto al ejercicio, la alimentación, el tabaquismo y el manejo del estrés tienen un impacto directo en su salud presente y futura, la calidad de sus vidas y su desempeño laboral y (2) un programa de cambio de estilo de vida positivo patrocinado por la compañía , administrado por personal a tiempo completo pero voluntario y abierto a todos los empleados, motivará a los empleados a realizar cambios positivos en el estilo de vida suficientes para afectar tanto la salud como la calidad de vida (Nathan 1985).

¿Hasta dónde puede llegar el empleador al tratar de modificar un comportamiento como el uso de drogas fuera del horario laboral o una condición como el sobrepeso, que no afecta directamente a los demás ni al desempeño laboral del empleado? En las actividades de promoción de la salud, las empresas se comprometen a desempeñar un papel de reformadoras de aquellos aspectos del estilo de vida de los empleados que son, o se perciben como, perjudiciales para su salud. En otras palabras, el empleador puede desear convertirse en un agente de cambio social. El empleador puede incluso esforzarse por convertirse en el inspector de salud con respecto a aquellas condiciones que se consideren favorables o desfavorables para la salud, y aplicar medidas disciplinarias para mantener a los empleados en buen estado de salud. Algunos tienen restricciones específicas que prohíben a los empleados exceder los pesos corporales establecidos. Existen medidas de incentivo que reducen los seguros u otros beneficios a los empleados que cuidan su cuerpo, especialmente a través del ejercicio. Las políticas pueden usarse para alentar a ciertos subgrupos, es decir, fumadores, a abandonar prácticas que son dañinas para su salud.

Muchas organizaciones sostienen que no tienen la intención de dirigir la vida personal de los empleados, sino que buscan influir en los trabajadores para que actúen con sensatez. Sin embargo, algunos cuestionan si los empleadores deberían intervenir en un área que se reconoce como comportamiento privado. Los opositores argumentan que tales actividades son un abuso del poder de los empleadores. Lo que se rechaza es menos la legitimidad de las propuestas de salud que la motivación detrás de ellas, que parece ser paternalista y elitista. El programa de promoción de la salud también puede percibirse como hipócrita cuando el empleador no modifica los factores organizacionales que contribuyen a la mala salud y cuando el motivo principal parece ser la contención de costos.

La contención de costos como principal motivador

Una característica central del contexto de los servicios de salud en el lugar de trabajo es que el negocio "principal" de la organización no es brindar atención médica, aunque los servicios a los empleados pueden verse como una contribución importante para el logro de las metas de la organización, tales como operación eficiente y contención de costos. En la mayoría de los casos, los EAP de promoción de la salud y los servicios de rehabilitación son proporcionados por empleadores que buscan cumplir con los objetivos organizacionales, es decir, una fuerza laboral más productiva o la reducción de costos de seguro y compensación laboral. Si bien la retórica corporativa ha enfatizado los motivos humanitarios que subyacen a los EAP, la razón principal y el ímpetu generalmente involucran las preocupaciones de la organización sobre los costos, el ausentismo y la pérdida de productividad asociados con los problemas de salud mental y el abuso de alcohol y drogas. Estos objetivos son sustancialmente diferentes de los objetivos tradicionales de los profesionales de la salud, ya que tienen en cuenta los objetivos de la organización, así como las necesidades del paciente.

Cuando los empleadores pagan directamente por los servicios y los servicios se brindan en el lugar de trabajo, los profesionales que prestan los servicios deben, por necesidad, tener en cuenta los objetivos organizacionales del empleador y la cultura específica del lugar de trabajo involucrado. Los programas pueden enmarcarse en términos de “impacto final”; y es posible que sea necesario hacer compromisos sobre los objetivos de los servicios de salud frente a las realidades de contención de costos. La elección de la acción recomendada por el profesional puede verse influida por estas consideraciones, lo que a veces presenta un dilema ético sobre cómo equilibrar lo que sería mejor para el trabajador individual con lo que sería más rentable para la organización. Cuando la responsabilidad principal del profesional es la atención administrada con un objetivo declarado de contención de costos, los conflictos pueden exacerbarse. Por lo tanto, se debe tener mucha precaución en los enfoques de atención administrada para garantizar que los objetivos de atención médica no se vean comprometidos por los esfuerzos para limitar o reducir los costos.

¿Qué empleados tienen derecho a los servicios del EAP, qué tipo de problemas se deben considerar y se debe extender el programa a familiares o jubilados? Parecería que muchas decisiones no se basan en la intención declarada de mejorar la salud, sino en el límite de la cobertura de beneficios. El personal a tiempo parcial que no tiene cobertura de beneficios tiende a no tener acceso a los servicios del PAE, por lo que la organización no tiene que pagar costos adicionales. Sin embargo, el personal a tiempo parcial también puede tener problemas que afectan el rendimiento y la productividad.

En el equilibrio entre atención de calidad y costos reducidos, ¿quién debe decidir cuánta calidad se requiere y a qué precio? El paciente, que usa los servicios pero no es responsable del pago o el precio, o el guardián del EAP, que no pagar la factura pero cuyo trabajo puede depender del éxito del tratamiento? ¿Debe tomar la decisión el proveedor o el asegurador, el pagador final?

Del mismo modo, ¿quién debe decidir cuándo un empleado es prescindible? Y, si los costos del seguro y del tratamiento dictan tal decisión, ¿cuándo es más rentable despedir a un empleado, por ejemplo, debido a una enfermedad mental, y luego reclutar y capacitar a un nuevo empleado? Sin duda, se justifica una mayor discusión sobre el papel de los profesionales de la salud ocupacional al abordar tales decisiones.

¿Voluntarismo o coerción?

Los problemas éticos creados por la lealtad poco clara del cliente son inmediatamente evidentes en los EAP. La mayoría de los profesionales de EAP argumentarían, a partir de su formación clínica, que su enfoque legítimo es el individuo del que son defensores. Este concepto depende de la noción de voluntarismo. Es decir, el cliente busca asistencia voluntariamente y consiente en la relación, que se mantiene únicamente con su participación activa. Incluso cuando la derivación la hace un supervisor o la gerencia, se argumenta que la participación sigue siendo fundamentalmente voluntaria. Se hacen argumentos similares para las actividades de promoción de la salud.

Esta afirmación de los profesionales de EAP de que los clientes están operando por su propia voluntad a menudo se desmorona en la práctica. La noción de que la participación es totalmente voluntaria es en gran medida una ilusión. Las percepciones de elección de los clientes a veces son mucho menos que proclamadas, y las referencias de los supervisores bien pueden basarse en la confrontación y la coerción. También lo son la mayoría de las llamadas autorreferencias, que ocurren después de que alguien poderoso ha hecho una fuerte sugerencia. Si bien el idioma es de elección, está claro que las opciones son limitadas y solo hay una forma correcta de proceder.

Cuando los costos de atención médica son pagados por el empleador oa través del seguro del empleador, los límites entre la vida pública y privada se vuelven menos claros, aumentando aún más el potencial de coerción. La ideología actual de los programas es de voluntarismo; pero ¿cualquier actividad puede ser completamente voluntaria en el ámbito laboral?

Las burocracias no son democracias y es probable que cualquier supuesto comportamiento voluntario en el entorno organizacional esté abierto a desafíos. A diferencia del entorno comunitario, el empleador tiene una relación contractual de bastante largo plazo con la mayoría de los empleados, que en muchos casos es dinámica con la posibilidad de aumentos, promociones, así como degradaciones abiertas y encubiertas. Esto puede resultar en impresiones deliberadas o inadvertidas de que la participación en un programa preventivo activo en particular es normativa y esperada (Roman 1981).

La educación para la salud también debe tener cuidado con las afirmaciones de voluntarismo, ya que esto no reconoce las fuerzas sutiles que tienen una gran potencia en el lugar de trabajo para moldear el comportamiento. El hecho de que las actividades de promoción de la salud reciban una publicidad positiva considerable y también se proporcionen sin costo, puede llevar a la percepción de que la gerencia no solo apoya la participación sino que la desea mucho. Puede haber expectativas de recompensas por la participación más allá de las relacionadas con la salud. La participación puede verse como necesaria para el avance o al menos para mantener el perfil de uno en la organización.

También puede haber un engaño sutil por parte de la gerencia, que promueve las actividades de salud como parte de su sincero interés en el bienestar del personal, mientras entierra sus preocupaciones reales relacionadas con las expectativas de contención de costos. Los incentivos manifiestos, como primas de seguro más altas para fumadores o empleados con sobrepeso, pueden aumentar la participación, pero al mismo tiempo pueden ser coercitivos.

Factores de riesgo individuales y colectivos

El enfoque abrumador de la promoción de la salud basada en el trabajo en el estilo de vida individual como unidad de intervención distorsiona las complejidades que subyacen a los comportamientos sociales. Los factores sociales, como el racismo, el sexismo y los prejuicios de clase, generalmente se pasan por alto en los programas que se centran únicamente en cambiar los hábitos personales. Este enfoque saca el comportamiento fuera de contexto y asume “que los hábitos personales son discretos y modificables de forma independiente, y que los individuos pueden elegir voluntariamente modificar tal comportamiento” (Coriel, Levin y Jaco 1986).

Dada la influencia de los factores sociales, ¿cuál es el verdadero grado en que las personas tienen control sobre la modificación de los riesgos para la salud? Ciertamente, existen factores de riesgo conductuales, pero también deben tenerse en cuenta los efectos de la estructura social, el entorno, la herencia o el simple azar. El individuo no es el único responsable del desarrollo de la enfermedad, sin embargo, esto es precisamente lo que asumen muchos esfuerzos de promoción de la salud en el lugar de trabajo.

Un programa de promoción de la salud en el que se puede exagerar la responsabilidad individual conduce a la moralización.

Aunque la responsabilidad personal es innegablemente un factor en el tabaquismo, por ejemplo, también intervienen influencias sociales como la clase social, el estrés, la educación y la publicidad. Considerar que solo los factores individuales son causalmente responsables facilita culpar a la víctima. Los empleados que fuman, tienen sobrepeso, presión arterial alta, etc., son culpados, aunque a veces implícitamente, por su condición. Esto absuelve a la organización ya la sociedad de cualquier responsabilidad por el problema. Se puede culpar a los empleados tanto por la condición como por no hacer algo al respecto.

La tendencia a asignar la responsabilidad únicamente al individuo ignora una gran cantidad de datos científicos. La evidencia sugiere que las secuelas fisiológicas del trabajo pueden tener un impacto en la salud que continúa después de que finaliza la jornada laboral. Se ha demostrado ampliamente que existen vínculos entre los factores organizacionales (como la participación en la toma de decisiones, la interacción y el apoyo social, el ritmo de trabajo, la sobrecarga de trabajo, etc.) y los resultados de salud, en particular las enfermedades cardiovasculares. Las implicaciones para las intervenciones organizacionales, más que o además del cambio de comportamiento individual, son bastante claras. No obstante, la mayoría de los programas de promoción de la salud tienen como objetivo cambiar el comportamiento individual, pero rara vez consideran tales factores organizacionales.

El enfoque en los individuos es menos sorprendente cuando se reconoce que la mayoría de los profesionales en programas de promoción de la salud, bienestar y EAP son médicos que no tienen experiencia en salud ocupacional. Incluso cuando los médicos identifican los factores de preocupación en el lugar de trabajo, rara vez están equipados para recomendar o llevar a cabo intervenciones orientadas a la organización.

Desviar la atención de la protección de la salud

Rara vez los programas de bienestar propusieron intervenciones en la cultura corporativa o incluyeron alteraciones en la organización del trabajo, como estilos de gestión estresantes, el contenido del trabajo aburrido o los niveles de ruido. Al ignorar la contribución del ambiente de trabajo a los resultados de salud, los programas populares como el manejo del estrés pueden tener un impacto negativo en la salud. Por ejemplo, al centrarse en la reducción del estrés individual en lugar de alterar las condiciones de trabajo estresantes, la promoción de la salud en el lugar de trabajo puede ayudar a los trabajadores a adaptarse a entornos insalubres y, a largo plazo, a aumentar las enfermedades. Además, la investigación realizada no ha brindado mucho apoyo a los enfoques clínicos. Por ejemplo, en un estudio, los programas individuales de manejo del estrés tuvieron efectos menores sobre la producción de catecolaminas que la manipulación de los sistemas de pago (Ganster et al. 1982).

Además, Pearlin y Schooler (1978) descubrieron que, si bien varias respuestas de afrontamiento para la resolución de problemas eran eficaces en la vida personal y familiar, este tipo de afrontamiento no es eficaz para hacer frente a los factores estresantes relacionados con el trabajo. Otros estudios sugirieron además que algunos comportamientos personales de afrontamiento en realidad aumentan la angustia si se aplican en el lugar de trabajo (Parasuramen y Cleek 1984).

Los defensores de los programas de bienestar generalmente no están interesados ​​en las preocupaciones tradicionales de la salud ocupacional y, conscientemente o no, desvían la atención de los peligros en el lugar de trabajo. Dado que los programas de bienestar generalmente ignoran el riesgo de enfermedades ocupacionales o condiciones de trabajo peligrosas, los defensores de la protección de la salud temen que individualizar el problema de la salud de los empleados sea una forma conveniente para que algunas empresas desvíen la atención de los cambios costosos pero que reducen el riesgo en la estructura y el contenido del lugar de trabajo. o trabajos.

Confidencialidad

Los empleadores a veces sienten que tienen derecho a tener acceso a la información clínica sobre los trabajadores que reciben servicios del profesional. Sin embargo, el profesional está obligado por la ética de la profesión y por la necesidad práctica de mantener la confianza del trabajador. Este problema se vuelve particularmente problemático si se trata de procedimientos legales o si el problema en cuestión está rodeado de temas emocionalmente cargados, como la discapacidad por el SIDA.

Los profesionales también pueden verse involucrados en asuntos confidenciales relacionados con las prácticas y operaciones comerciales del empleador. Si la industria en cuestión es muy competitiva, es posible que el empleador desee mantener en secreto información como los planes organizacionales, las reorganizaciones y las reducciones de personal. Cuando las prácticas comerciales pueden tener un impacto en la salud de los empleados, ¿cómo previene el profesional la ocurrencia de tales efectos adversos sin poner en peligro los secretos de propiedad o competitivos de la organización?

Roman y Blum (1987) argumentan que la confidencialidad sirve para proteger al médico de un escrutinio extenso. Citando la confidencialidad del cliente, muchos se oponen a la revisión de calidad o la revisión de casos por pares, lo que podría revelar que el profesional ha excedido los límites de la capacitación o experiencia profesional. Esta es una consideración ética importante dado el poder del consejero para influir en la salud y el bienestar de los clientes. El problema es la necesidad de identificar claramente para el cliente la naturaleza de la intervención en términos de lo que puede o no puede hacer.

La confidencialidad de la información recolectada por programas que se enfocan en individuos más que en sistemas de trabajo puede ser perjudicial para la seguridad laboral del trabajador. La información de promoción de la salud puede usarse indebidamente para influir en el estado del empleado con respecto al seguro de salud o cuestiones de personal. Cuando se dispone de datos agregados, puede ser difícil garantizar que dichos datos no se utilizarán para identificar a empleados individuales, especialmente en pequeños grupos de trabajo.

Cuando los patrones de utilización clínica del EAP llaman la atención sobre una unidad de trabajo o un sitio en particular, los profesionales se resisten a llamar la atención de la gerencia. A veces, la mención de problemas de confidencialidad enmascara en realidad la incapacidad de hacer recomendaciones razonables para la intervención debido a los temores de que la gerencia no sea receptiva a la retroalimentación negativa sobre su comportamiento o prácticas organizacionales. Desafortunadamente, los médicos a veces carecen de las habilidades epidemiológicas y de investigación que les permitan presentar datos sólidos que respalden sus observaciones.

Otras preocupaciones se relacionan con el mal uso de la información por una variedad de diferentes grupos de interés. Las compañías de seguros, los empleadores, los sindicatos, los grupos de clientes y los profesionales de la salud pueden hacer un mal uso de la información colectiva e individual recopilada en el curso de una actividad de promoción de la salud.

Algunos pueden usar datos para denegar servicios o cobertura a empleados o sus sobrevivientes en procedimientos legales o administrativos relacionados con indemnizaciones o reclamos de seguros. Los participantes en los programas pueden creer que la “garantía de confidencialidad” provista por tales programas es inviolable. Los programas deben advertir claramente a los empleados que, en determinadas circunstancias (es decir, consultas administrativas o legales), la información personal recopilada por el programa puede ponerse a disposición de otras partes.

Los datos agregados pueden usarse indebidamente para trasladar la carga de una parte a otra. El acceso a dicha información puede no ser equitativo, ya que la información colectiva puede estar disponible solo para los representantes de la organización y no para aquellas personas que buscan beneficios. Al publicar datos sobre los trabajadores que se centran en las contribuciones individuales del estilo de vida a una condición, las organizaciones pueden restringir la información sobre las prácticas corporativas que también crearon el problema.

Los datos epidemiológicos sobre patrones de condiciones o factores relacionados con el trabajo no deben recopilarse de tal manera que faciliten la explotación por parte del empleador, el asegurador, el sistema de compensación o por parte de los clientes.

Conflicto con otros estándares profesionales o de servicio

Los estándares y valores profesionales pueden estar en conflicto con las prácticas que ya existen en una organización determinada. Los métodos de confrontación utilizados por los programas de alcoholismo ocupacional pueden ser improductivos o estar en conflicto con los valores profesionales cuando se trata de otros trastornos o discapacidades, pero el profesional que trabaja en este contexto puede verse presionado a participar en el uso de dichos métodos.

También se deben considerar las relaciones éticas con los proveedores externos. Si bien los EAP han articulado claramente la necesidad de que los profesionales eviten las remisiones a los servicios de tratamiento con los que están estrechamente afiliados, los proveedores de promoción de la salud no han sido tan decididos a la hora de definir sus relaciones con proveedores externos de servicios que pueden ser atractivos para los empleados para recibir asesoramiento personal sobre el estilo de vida. Los arreglos entre los EAP y proveedores particulares que conducen a referencias a tratamientos basados ​​en las ventajas económicas para los proveedores en lugar de las necesidades clínicas de los clientes presentan un conflicto de intereses evidente.

También existe la tentación de involucrar a personas no calificadas en la promoción de la salud. Los practicantes de EAP normalmente no tienen la capacitación en técnicas de educación para la salud, fisiología o instrucción física para calificarlos para brindar tales actividades. Cuando los programas son proporcionados y administrados por la gerencia y el costo es la principal preocupación, hay menos motivación para examinar las habilidades y la experiencia e invertir en los profesionales mejor calificados, ya que esto cambiará los resultados de costo-beneficio.

El uso de pares para brindar servicios plantea otras preocupaciones. Se ha demostrado que el apoyo social de los compañeros de trabajo podría amortiguar los efectos en la salud de ciertos factores estresantes del trabajo. Muchos programas han aprovechado la influencia positiva del apoyo social mediante el uso de consejeros de pares o grupos de apoyo de autoayuda. Sin embargo, si bien los pares pueden usarse como un complemento hasta cierto punto, no eliminan la necesidad de contar con profesionales de la salud calificados. Los compañeros deben tener un programa de orientación fuerte, que incluya contenido sobre prácticas éticas y no exceder los límites o calificaciones personales de uno, ya sea abiertamente o mediante tergiversaciones.

Detección y prueba de drogas

Las pruebas de detección de drogas se han convertido en un atolladero de regulaciones e interpretaciones legales y no han demostrado ser una vía eficaz ni para el tratamiento ni para la prevención. El informe reciente del Instituto Nacional de Investigación (O'Brien 1993) ha llegado a la conclusión de que las pruebas de detección de drogas no son un impedimento fuerte para el abuso de alcohol y drogas. Más evidencia sugiere que no tiene un impacto significativo en el desempeño laboral.

Una prueba de drogas positiva puede revelar mucho sobre el estilo de vida de un empleado, pero nada sobre su nivel de discapacidad o capacidad para realizar el trabajo.

Las pruebas de drogas se han visto como el borde delgado de la cuña con la que los empleadores expulsan a todos menos al empleado más invulnerable: la persona súper resistente. El problema es hasta dónde llega la organización. ¿Se pueden evaluar conductas compulsivas, como el juego, o trastornos mentales, como la depresión?

También existe la preocupación de que las organizaciones puedan utilizar la detección para identificar rasgos indeseables (p. ej., predisposición a enfermedades cardíacas o lesiones en la espalda) y tomar decisiones de personal basadas en esta información. En la actualidad, esta práctica parece estar limitada a la cobertura de seguro de salud, pero ¿cuánto tiempo puede ser resistida por la gerencia que intenta reducir los costos?

La práctica estimulada por el gobierno de detección de drogas, y la posibilidad futura de detección de genes defectuosos y la exclusión de clases enteras de empleados de alto costo de la cobertura de seguro de salud, promueve la vieja presunción de que las características de los trabajadores, no el trabajo, explican las discapacidades y disfunciones; y esto se convierte en una justificación para hacer que los trabajadores asuman los costos sociales y económicos. Esto conduce nuevamente a una perspectiva en la que los factores basados ​​en el individuo, y no en el trabajo, se convierten en el foco de las actividades de promoción de la salud.

Explotación por parte del cliente

En ocasiones, puede ser claro para el profesional que los trabajadores están tratando de aprovechar indebidamente el sistema de servicios proporcionado por un empleador o por su compañía de seguros o por compensación de trabajadores. Los problemas pueden incluir demandas de rehabilitación claramente poco realistas o pura simulación para obtener ganancias financieras. Los métodos apropiados para confrontar tal comportamiento y para tomar las medidas necesarias deben sopesarse con otras realidades clínicas, como las reacciones psicológicas a la discapacidad.

Promoción de actividades con eficacia cuestionable

A pesar de las amplias afirmaciones sobre la promoción de la salud en el lugar de trabajo, los datos científicos disponibles para evaluarlas son limitados. La profesión en su conjunto no ha abordado las cuestiones éticas de promover actividades que no tienen un fuerte respaldo científico, o de optar por participar en servicios que producen más ingresos en lugar de centrarse en los que tienen un impacto demostrado.

Irónicamente, lo que se vende se basa en poca evidencia concluyente de reducción de costos, disminución del ausentismo, reducción de los gastos de atención médica, reducción de la rotación de empleados o aumento de la productividad. Los estudios están mal diseñados y rara vez tienen grupos de comparación o seguimiento a largo plazo. Los pocos que cumplen con los estándares de rigor científico han proporcionado poca evidencia de un retorno positivo de la inversión.

También hay alguna evidencia de que los participantes en las actividades de promoción de la salud en el lugar de trabajo tienden a ser individuos relativamente sanos:

En general, parece que es probable que los participantes no fumen, estén más preocupados por cuestiones de salud, se perciban a sí mismos con mejor salud y estén más interesados ​​en actividades físicas, especialmente ejercicio aeróbico, que los no participantes. También hay alguna evidencia de que los participantes pueden usar menos servicios de salud y ser algo más jóvenes que los no participantes (Conrad 1987).

Las personas en riesgo pueden no estar utilizando los servicios de salud.

Incluso cuando hay evidencia para respaldar actividades particulares y todos los profesionales están de acuerdo en la necesidad de tales servicios como seguimiento, en la práctica los servicios no siempre se brindan. Generalmente los EAP se concentran en encontrar nuevos casos dedicando poco tiempo a la prevención laboral. Los servicios de seguimiento son inexistentes o se limitan a una o dos visitas después del regreso al trabajo. Con el potencial de recaída crónica de los casos de alcohol y drogas, parecería que los EAP no están dedicando energías a la atención continua, que es muy costosa de brindar, sino que enfatizan actividades que generan nuevos ingresos.

Exámenes de salud con fines de seguro y determinación de beneficios

Así como el límite entre la vida privada y los factores laborales que afectan la salud se ha vuelto cada vez más borroso, también lo ha hecho la distinción entre aptos y no aptos o sanos y enfermos. Por lo tanto, en lugar de que los exámenes para el seguro o las prestaciones se centren en si un trabajador está o no enfermo o discapacitado y, por lo tanto, si “merece” las prestaciones, cada vez se comprende más que con los cambios en el lugar de trabajo y las actividades de promoción de la salud, el trabajador, incluso con su enfermedad o discapacidad, puede ser acomodado. De hecho, la “adaptación del trabajo a las capacidades de los trabajadores a la luz de su estado de salud física y mental” ha sido consagrada en el Convenio de la OIT sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 161).

La vinculación de las medidas de protección de la salud y las actividades de promoción de la salud no es tan importante como para abordar a los trabajadores con necesidades especiales de salud. Así como un paciente indexado puede reflejar patología en un grupo, un trabajador con necesidades especiales de salud puede reflejar necesidades en la fuerza laboral en su conjunto. La modificación del lugar de trabajo para dar cabida a estos trabajadores muy a menudo da como resultado mejoras en el lugar de trabajo que benefician a todos los trabajadores. Brindar tratamiento y promoción de la salud a los trabajadores con necesidades especiales de salud puede disminuir los costos para la organización, al contener beneficios de seguro o de compensación para trabajadores; más importante aún, es la manera ética de proceder.

En reconocimiento de que la pronta rehabilitación y alojamiento de los trabajadores lesionados es un “buen negocio”, muchos empleadores han introducido programas modificados de intervención temprana, rehabilitación y regreso al trabajo. A veces, estos programas se ofrecen a través de las juntas de compensación para trabajadores, que se han dado cuenta de que tanto el empleador como el trabajador individual sufren si el sistema de beneficios ofrece un incentivo para mantener “el papel de enfermo”, en lugar de un incentivo para el desarrollo físico, mental y vocacional. rehabilitación.

Conclusión

La Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional (reimpreso en este capítulo) proporciona pautas para garantizar que las actividades de promoción de la salud no desvíen la atención de las medidas de protección de la salud y para promover la práctica ética en tales actividades. El Código establece:

Los profesionales de la salud en el trabajo pueden contribuir a la salud pública de diferentes maneras, en particular mediante sus actividades de educación sanitaria, promoción de la salud y control sanitario. Al participar en estos programas, los profesionales de la salud en el trabajo deben buscar la participación... tanto de los empleadores como de los trabajadores en su diseño y en su implementación. También deben proteger la confidencialidad de los datos personales de salud de los trabajadores.

Finalmente, es necesario reiterar que la mejor manera de promover la práctica ética de la salud ocupacional es abordar el lugar de trabajo y la infraestructura social que debe diseñarse para promover los intereses tanto del individuo como del colectivo. Así, la gestión del estrés, la promoción de la salud y los PAE, que hasta ahora se han centrado casi exclusivamente en los individuos, deben abordar los factores institucionales en el lugar de trabajo. También será necesario garantizar que tales actividades no desplacen las medidas de protección de la salud.

Atrás

Introducción

La gestión de los problemas de alcohol y drogas en el lugar de trabajo puede plantear dilemas éticos para un empleador. El curso de conducta que toma un empleador implica un equilibrio de consideraciones con respecto a las personas que tienen problemas de abuso de alcohol y drogas con la obligación de administrar correctamente los recursos financieros del accionista y salvaguardar la seguridad de los demás trabajadores.

Aunque en una serie de casos tanto las medidas preventivas como las correctivas pueden ser de interés mutuo para los trabajadores y el empleador, en otras situaciones lo que el empleador puede presentar como bueno para la salud y el bienestar del trabajador puede ser visto por los trabajadores como un Restricción significativa de la libertad individual. Además, las acciones del empleador tomadas debido a preocupaciones sobre la seguridad y la productividad pueden considerarse innecesarias, ineficaces e injustificadas como una invasión de la privacidad.

Derecho a la Privacidad en el Trabajo

Los trabajadores consideran la privacidad como un derecho fundamental. Es un derecho legal en algunos países, pero que, sin embargo, se interpreta de manera flexible de acuerdo con las necesidades del empleador para garantizar, entre otras cosas, una fuerza laboral segura, saludable y productiva, y para garantizar que los productos o servicios de una empresa no sean peligroso para los consumidores y el público en general.

El consumo de alcohol o drogas normalmente se realiza en el tiempo libre del trabajador y fuera de las instalaciones. En el caso del alcohol, también puede ocurrir en las instalaciones si así lo permite la ley local. Cualquier intrusión por parte del empleador con respecto al uso de alcohol o drogas por parte del trabajador debe justificarse por una razón convincente y debe llevarse a cabo mediante el método menos intrusivo si los costos son aproximadamente comparables.

Dos tipos de prácticas de los empleadores diseñadas para identificar a los consumidores de alcohol y drogas entre los solicitantes de empleo y los trabajadores han suscitado una fuerte controversia: las pruebas de sustancias corporales (aliento, sangre, orina) para detectar alcohol o drogas, y las investigaciones orales o escritas sobre el consumo actual y pasado de alcohol o drogas. usar. Otros métodos de identificación, como la observación y el seguimiento, y las pruebas de rendimiento basadas en computadora, también han planteado problemas de preocupación.

Pruebas de sustancias corporales

La prueba de sustancias corporales es quizás el más controvertido de todos los métodos de identificación. Para el alcohol, esto normalmente implica el uso de un dispositivo de alcoholemia o la toma de una muestra de sangre. Para las drogas, la práctica más extendida es el análisis de orina.

Los empleadores argumentan que las pruebas son útiles para promover la seguridad y prevenir la responsabilidad por accidentes; para determinar la aptitud médica para el trabajo; mejorar la productividad; reducir el ausentismo y las tardanzas; controlar los costos de salud; promover la confianza entre el público de que los productos o servicios de una empresa se están produciendo o entregando de manera segura y adecuada, para evitar que se avergüence la imagen del empleador, para identificar y rehabilitar a los trabajadores, para prevenir el robo y para desalentar conductas ilegales o socialmente impropias de los trabajadores.

Los trabajadores argumentan que las pruebas son objetables porque tomar muestras de sustancias corporales es muy invasivo para la privacidad; que los procedimientos de toma de muestras de sustancias corporales pueden ser humillantes y degradantes, particularmente si uno debe producir una muestra de orina bajo la atenta mirada de un controlador para evitar trampas; que tales pruebas son una forma ineficiente de promover la seguridad o la salud; y que mejores esfuerzos de prevención, una supervisión más atenta y la introducción de programas de asistencia a los empleados son formas más eficientes de promover la seguridad y la salud.

Otros argumentos en contra de la detección incluyen que la prueba de drogas (a diferencia del alcohol) no da una indicación de la discapacidad actual, sino solo el uso anterior y, por lo tanto, no es indicativa de la capacidad actual de un individuo para realizar el trabajo; que las pruebas, en particular las pruebas de detección de drogas, requieren procedimientos sofisticados; que en caso de que tales procedimientos no sean observados, puede ocurrir una identificación errónea con consecuencias laborales dramáticas e injustas; y que tales pruebas pueden crear problemas de moral entre la gerencia y los trabajadores y una atmósfera de desconfianza.

Otros argumentan que las pruebas están diseñadas para identificar conductas que son moralmente inaceptables para el empleador, y que no existe una base empírica convincente de que muchos lugares de trabajo tienen problemas con el alcohol o las drogas que requieren una evaluación previa al empleo, aleatoria o periódica, lo que constituye intrusiones graves en un privacidad del trabajador porque estas formas de prueba se realizan en ausencia de sospecha razonable. También se ha afirmado que las pruebas de drogas ilegales equivalen a que el empleador asuma un papel de aplicación de la ley que no es la vocación o el papel de un empleador.

Algunos países europeos, incluidos Suecia, Noruega, los Países Bajos y el Reino Unido, permiten las pruebas de alcohol y drogas, aunque generalmente en circunstancias estrictamente definidas. Por ejemplo, en muchos países europeos existen estatutos que permiten a la policía examinar a los trabajadores que participan en el transporte por carretera, aviación, ferrocarril y mar, normalmente sobre la base de sospechas razonables de intoxicación en el trabajo. En el sector privado, también se ha informado que se realizan pruebas, pero por lo general se basan en una sospecha razonable de intoxicación en el trabajo, en circunstancias posteriores al accidente o al incidente. Se han informado algunas pruebas previas al empleo y, en casos muy limitados, pruebas periódicas o aleatorias, en el contexto de puestos sensibles a la seguridad. Sin embargo, las pruebas aleatorias son relativamente raras en los países europeos.

En los Estados Unidos, se aplican diferentes estándares dependiendo de si las pruebas de alcohol y drogas se llevan a cabo en establecimientos del sector público o privado. Las pruebas realizadas por el gobierno o por empresas de conformidad con la regulación legal deben cumplir con los requisitos constitucionales contra la acción estatal irrazonable. Esto ha llevado a los tribunales a permitir las pruebas solo para trabajos sensibles a la seguridad, pero a permitir prácticamente todos los tipos de pruebas, incluidas las pruebas previas al empleo, por causa razonable, periódicas, posteriores a un incidente o accidente y aleatorias. No existe ningún requisito de que el empleador demuestre una sospecha razonable de abuso de drogas en una determinada empresa o unidad administrativa, o sobre la base del uso individual, antes de participar en la prueba. Esto ha llevado a algunos observadores a afirmar que tal enfoque no es ético porque no existe un requisito para demostrar incluso una sospecha razonable de un problema a nivel empresarial o individual antes de que se realice cualquier tipo de prueba, incluida la selección aleatoria.

En el sector privado, no existen restricciones constitucionales federales sobre las pruebas, aunque un pequeño número de estados estadounidenses tienen algunas restricciones legales sustantivas y de procedimiento sobre las pruebas de detección de drogas. En la mayoría de los estados estadounidenses, sin embargo, existen pocas o ninguna restricción legal sobre las pruebas de alcohol y drogas por parte de empleadores privados y se realizan en una escala sin precedentes en comparación con los empleadores privados europeos, que realizan pruebas principalmente por razones de seguridad.

Consultas o Cuestionarios

Aunque son menos intrusivos que las pruebas de sustancias corporales, las consultas o los cuestionarios de los empleadores diseñados para obtener información sobre el uso anterior y actual de alcohol y drogas invaden la privacidad de los trabajadores y son irrelevantes para los requisitos de la mayoría de los trabajos. Australia, Canadá, varios países europeos y los Estados Unidos tienen leyes de privacidad aplicables a los sectores público y/o privado que requieren que las consultas o cuestionarios sean directamente relevantes para el trabajo en cuestión. En la mayoría de los casos, estas leyes no restringen explícitamente las consultas sobre el abuso de sustancias, aunque en Dinamarca, por ejemplo, está prohibido recopilar y almacenar información sobre el uso excesivo de estupefacientes. De manera similar, en Noruega y Suecia, el abuso de alcohol y drogas se caracterizan como datos confidenciales que, en principio, no se pueden recopilar a menos que se considere necesario por razones específicas y lo apruebe la autoridad de inspección de datos.

En Alemania, el empleador puede hacer preguntas solo para juzgar las habilidades y la competencia del candidato con respecto al trabajo en cuestión. Un solicitante de empleo puede responder con falsedad a consultas de carácter personal que no son pertinentes. Por ejemplo, se ha sostenido por sentencia judicial que una mujer puede legalmente responder que no está embarazada cuando en realidad lo está. Tales cuestiones de privacidad se deciden judicialmente caso por caso, y si uno puede responder falsamente sobre el consumo actual o anterior de alcohol o drogas probablemente dependerá de si tales preguntas fueron razonablemente relevantes para el desempeño del trabajo en cuestión.

Observación y seguimiento

La observación y el seguimiento son los métodos tradicionales de detección de problemas de alcohol y drogas en el lugar de trabajo. En pocas palabras, si un trabajador muestra signos claros de intoxicación o sus secuelas, entonces el supervisor de la persona puede identificarlo sobre la base de dicho comportamiento. Esta confianza en la supervisión de la dirección para detectar problemas de alcohol y drogas es la más extendida, la menos controvertida y la más favorecida por los representantes de los trabajadores. Sin embargo, la doctrina que sostiene que el tratamiento de los problemas de alcohol y drogas tiene mayores posibilidades de éxito si se basa en una intervención temprana plantea un problema ético. Al aplicar este enfoque a la observación y el seguimiento, los supervisores pueden verse tentados a notar signos de comportamiento ambiguo o disminución del rendimiento laboral, y especular sobre el consumo privado de alcohol o drogas de un trabajador. Tal observación minuciosa combinada con un cierto grado de especulación podría caracterizarse como poco ético, y los supervisores deben limitarse a los casos en los que un trabajador está claramente bajo la influencia y, por lo tanto, no puede funcionar en el trabajo a un nivel aceptable de desempeño.

La otra pregunta que surge es qué debe hacer un supervisor cuando un trabajador muestra signos claros de intoxicación. Varios comentaristas sintieron anteriormente que el trabajador debe ser confrontado por el supervisor, quien debe desempeñar un papel directo en ayudar al trabajador. Sin embargo, la mayoría de los observadores actualmente opinan que tal confrontación puede ser contraproducente y posiblemente agravar los problemas de alcohol o drogas de un trabajador, y que el trabajador debe ser derivado a un servicio de salud apropiado para evaluación y, si es necesario, asesoramiento, tratamiento y rehabilitación.

Pruebas de rendimiento basadas en computadora

Algunos comentaristas han sugerido pruebas de desempeño basadas en computadora como un método alternativo para detectar trabajadores bajo la influencia del alcohol o las drogas en el trabajo. Se ha argumentado que tales pruebas son superiores a otras alternativas de identificación porque miden la discapacidad actual en lugar del uso anterior, son más dignas y menos intrusivas de la privacidad personal, y las personas pueden identificarse como discapacitadas por cualquier motivo, por ejemplo, falta de sueño, enfermedad o intoxicación por alcohol o drogas. La objeción principal es que, técnicamente, es posible que estas pruebas no midan con precisión las habilidades laborales que pretenden medir, que es posible que no detecten cantidades bajas de alcohol y drogas que podrían afectar el desempeño, y que las pruebas más sensibles y precisas también son aquellas que son los más costosos y difíciles de establecer y administrar.

Cuestiones éticas en la elección entre disciplina y tratamiento

Uno de los temas más difíciles para un empleador es cuándo debe imponerse la disciplina como respuesta a un incidente de consumo de alcohol o drogas en el trabajo; cuándo el asesoramiento, el tratamiento y la rehabilitación deben ser la respuesta adecuada; y bajo qué circunstancias ambas alternativas—disciplina y tratamiento—deben emprenderse simultáneamente. Ligada a esto está la cuestión de si el consumo de alcohol y drogas es esencialmente de naturaleza conductual o una enfermedad. El punto de vista que se presenta aquí es que el uso de alcohol y drogas es esencialmente de naturaleza conductual, pero que el consumo de cantidades inapropiadas durante un período de tiempo puede conducir a una condición de dependencia que puede caracterizarse como una enfermedad.

Desde el punto de vista del empleador, es la conducta —el desempeño laboral del trabajador— lo que tiene un interés primordial. Un empleador tiene el derecho y, en ciertas circunstancias donde la mala conducta del trabajador tiene implicaciones para la seguridad, la salud o el bienestar económico de los demás, el deber de imponer sanciones disciplinarias. Estar bajo la influencia del alcohol o las drogas en el trabajo puede caracterizarse correctamente como mala conducta, y tal situación puede caracterizarse como mala conducta grave si la persona ocupa un puesto sensible a la seguridad. Sin embargo, una persona que experimenta problemas en el trabajo relacionados con el alcohol o las drogas también puede tener un problema de salud.

Por mala conducta ordinaria que involucre alcohol o drogas, un empleador debe ofrecer asistencia al trabajador para determinar si la persona tiene un problema de salud. La decisión de rechazar una oferta de asistencia puede ser una opción legítima para los trabajadores que pueden optar por no exponer sus problemas de salud al empleador, o que pueden no tener ningún problema de salud. Dependiendo de las circunstancias, el empleador también puede querer imponer una sanción disciplinaria.

La respuesta de un empleador a una situación que involucre una mala conducta grave relacionada con el alcohol o las drogas, como estar bajo la influencia del alcohol o las drogas en un puesto sensible a la seguridad, probablemente debería ser diferente. Aquí el empleador se enfrenta tanto con el deber ético de mantener la seguridad de los demás trabajadores y del público en general, como con la obligación ética de ser justo con el trabajador en cuestión. En tal situación, la principal preocupación ética del empleador debe ser salvaguardar la seguridad pública y destituir inmediatamente al trabajador del trabajo. Incluso en el caso de una falta tan grave, el empleador debe ayudar al trabajador a obtener la atención médica que corresponda.

Cuestiones éticas en el asesoramiento, el tratamiento y la rehabilitación

También pueden surgir problemas éticos con respecto a la asistencia brindada a los trabajadores. El problema inicial que puede surgir es el de evaluación y derivación. Dichos servicios pueden ser realizados por el servicio de salud en el trabajo de un establecimiento, por un proveedor de atención médica asociado a un programa de asistencia al empleado o por el médico personal del trabajador. Si no existe ninguna de las posibilidades anteriores, es posible que un empleador deba identificar profesionales que se especialicen en asesoramiento, tratamiento y rehabilitación de alcohol y drogas, y sugerir que el trabajador se comunique con uno de ellos para evaluación y remisión, si es necesario.

Un empleador también debe intentar acomodar razonablemente a un trabajador durante su ausencia por tratamiento. La licencia por enfermedad pagada y otros tipos de licencia apropiados deben ponerse a disposición del trabajador en la medida de lo posible para el tratamiento hospitalario. Si el tratamiento ambulatorio requiere ajustes en el horario de trabajo de la persona o la transferencia a un estado de tiempo parcial, entonces un empleador debe hacer adaptaciones razonables a tales solicitudes, particularmente porque la presencia continua del individuo en la fuerza laboral puede ser un factor estabilizador en la recuperación. El empleador también debe apoyar y monitorear el desempeño del trabajador. En la medida en que el ambiente de trabajo pueda haber contribuido inicialmente al problema del alcohol o las drogas, el empleador debe hacer los cambios apropiados en el ambiente de trabajo. Si esto no es posible o práctico, el empleador debe considerar transferir al trabajador a otro puesto con un reentrenamiento razonable si es necesario.

Una cuestión ética difícil que surge es hasta qué punto un empleador debe continuar apoyando a un trabajador que se ausenta del trabajo por motivos de salud debido a problemas con el alcohol y las drogas, y en qué etapa un empleador debe despedir a dicho trabajador por motivos de enfermedad. Como principio rector, un empleador debe tratar la ausencia del trabajo asociada con problemas de alcohol y drogas como cualquier ausencia del trabajo por motivos de salud, y las mismas consideraciones que se aplican a cualquier despido por motivos de salud también deben aplicarse al despido por ausencia debido a problemas de alcohol y drogas. Además, los empleadores deben tener en cuenta que se puede producir una recaída y que, de hecho, es parte de un proceso hacia la recuperación completa.

Cuestiones éticas en el trato con usuarios de drogas ilegales

Un empleador se enfrenta a decisiones éticas difíciles cuando trata con un trabajador que usa, o que en el pasado ha usado, drogas ilegales. Se ha planteado, por ejemplo, la cuestión de si un empleador debe despedir a un trabajador detenido o condenado por delitos de drogas ilegales. Si el delito es de una naturaleza tan grave que la persona debe pasar tiempo en prisión, evidentemente la persona no estará disponible para trabajar. Sin embargo, en muchos casos, los consumidores o traficantes de poca monta que venden lo suficiente para mantener su propio hábito pueden recibir solo sentencias suspendidas o multas. En tal caso, un empleador normalmente no debería considerar sanciones disciplinarias o despido por tal conducta fuera de servicio y fuera de las instalaciones. En algunos países, si la persona tiene una condena agotada, es decir, una multa que se ha pagado o una sentencia de prisión suspendida o real que se ha cumplido en su totalidad, puede haber una prohibición legal real contra la discriminación laboral hacia la persona en cuestión.

Otra pregunta que a veces se plantea es si un usuario anterior o actual de drogas ilegales debe estar sujeto a discriminación laboral por parte de los empleadores. Aquí se argumenta que la respuesta ética debe ser que no se debe discriminar a los consumidores anteriores o actuales de drogas ilegales si ocurre fuera del horario de trabajo y fuera de las instalaciones del establecimiento, siempre que la persona sea apta para realizar el trabajo. trabajo. A este respecto, el empleador debe estar preparado para realizar ajustes razonables en la organización del trabajo para un usuario actual de drogas ilegales que esté ausente por motivos de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación. Tal punto de vista está reconocido en la ley federal de derechos humanos de Canadá, que prohíbe la discriminación laboral por motivos de discapacidad y califica la dependencia del alcohol y las drogas como una discapacidad. De manera similar, la legislación laboral francesa prohíbe la discriminación laboral por motivos de salud o discapacidad, a menos que el médico del trabajo determine que la persona no es apta para trabajar. La ley federal estadounidense, por otro lado, protege a los usuarios anteriores de drogas ilegales de la discriminación, pero no a los usuarios actuales.

Como principio general, si llega a la atención de un empleador que un solicitante de empleo o un trabajador usa o se sospecha que usa drogas ilegales fuera de su trabajo o fuera de las instalaciones, y dicho uso no afecta materialmente el funcionamiento del establecimiento, entonces no debería existir la obligación de informar esta información a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley. Las disposiciones de la ley estadounidense que requieren que las agencias gubernamentales realicen pruebas exigen que los solicitantes de empleo y los trabajadores que den positivo en drogas ilegales no sean denunciados ante las autoridades policiales para su enjuiciamiento penal.

Si, por otro lado, un trabajador se involucra en actividades que involucran drogas ilegales en el trabajo o en las instalaciones, un empleador puede tener la obligación ética de actuar ya sea en términos de imponer una sanción disciplinaria o informar el asunto a las autoridades policiales o ambos.

Una consideración importante que los empleadores deben tener en cuenta es la confidencialidad. Puede llamar la atención del empleador que un solicitante de empleo o un trabajador usa drogas ilegales porque la persona puede divulgar voluntariamente dicha información por razones de salud, por ejemplo, para facilitar una reorganización del trabajo durante el asesoramiento, el tratamiento y la rehabilitación. Un empleador tiene una obligación ética estricta, y con frecuencia también una obligación legal, de mantener cualquier información de carácter sanitario estrictamente confidencial. Dicha información no debe divulgarse a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley ni a ninguna otra persona sin el consentimiento expreso de la persona interesada.

En muchos casos, el empleador puede no saber si un trabajador usa drogas ilegales, pero el servicio de salud ocupacional lo sabrá como resultado de los exámenes para determinar la aptitud para el trabajo. El profesional de la salud tiene el deber ético de mantener la confidencialidad de los datos de salud, y también puede estar sujeto al secreto médico. En tales circunstancias, el servicio de salud en el trabajo solo puede informar al empleador si la persona es médicamente apta o no para trabajar (o si es apta con reservas), y no puede revelar la naturaleza de ningún problema de salud o el pronóstico al empleador, o a cualquier tercero, como las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley.

Otras cuestiones éticas

Sensibilidad al entorno de trabajo.

Los empleadores normalmente tienen la obligación legal de proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable. Sin embargo, con frecuencia se deja a discreción de los empleadores cómo se aplica esto en el contexto del alcohol y las drogas. Los representantes de los trabajadores han argumentado que muchos problemas relacionados con el alcohol y las drogas se deben principalmente a factores relacionados con el trabajo, como largas jornadas de trabajo, trabajo aislado, trabajo nocturno, trabajo aburrido o sin salida, situaciones que implican relaciones interpersonales tensas, precariedad laboral, falta de pago, funciones de trabajo con alta presión y baja influencia, y otras circunstancias que resulten en estrés. Otros factores, como el fácil acceso al alcohol o las drogas, y las prácticas corporativas que fomentan el consumo de alcohol dentro o fuera de las instalaciones, también pueden generar problemas de abuso de sustancias. Los empleadores deben ser sensibles a tales factores y tomar las medidas correctivas apropiadas.

Restricciones al consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo

Hay poco debate acerca de que el alcohol y las drogas no deben consumirse durante el tiempo de trabajo real en prácticamente todas las ocupaciones. Sin embargo, la pregunta más sutil es si un establecimiento debe prohibir o restringir la disponibilidad de alcohol, por ejemplo, en el comedor, la cafetería o el comedor de un establecimiento. Los puristas argumentarían que una prohibición absoluta es el camino apropiado a seguir, que la disponibilidad de alcohol en las instalaciones de un establecimiento podría alentar a los trabajadores que de otro modo no beberían a consumir, y que cualquier cantidad de consumo de alcohol puede tener efectos adversos para la salud. Los libertarios argumentarían que tales restricciones a una actividad legal son injustificadas, y que en el tiempo libre durante las pausas para comer uno debe tener la libertad de relajarse y consumir alcohol con moderación si así lo desea.

Sin embargo, una respuesta ética adecuada se encuentra en algún lugar entre estos dos extremos y depende en gran medida de factores sociales y culturales, así como del entorno laboral. En algunas culturas, beber es una parte tan importante de la vida social y empresarial que los empleadores han descubierto que es mejor poner a disposición ciertos tipos de alcohol durante las pausas para comer que prohibirlo por completo. Una prohibición puede hacer que los trabajadores abandonen las instalaciones del establecimiento y se dirijan a bares o pubs, donde el comportamiento real de consumo de alcohol puede ser más extremo. El resultado puede ser el consumo de mayores cantidades de alcohol, o de alcohol destilado en lugar de cerveza o vino. En otras culturas en las que beber no es una característica tan integrada de la vida social y empresarial, la prohibición de servir cualquier tipo de alcohol en las instalaciones de la empresa puede aceptarse fácilmente y no conducir a resultados contraproducentes en términos de consumo fuera de las instalaciones.

Prevención a través de programas de información, educación y formación

La prevención es quizás el componente más importante de cualquier política de alcohol y drogas en el lugar de trabajo. Aunque los bebedores problemáticos y los drogadictos sin duda merecen una atención y un tratamiento especiales, la mayoría de los trabajadores son bebedores moderados o consumen drogas legales, como tranquilizantes, como medio para sobrellevar la situación. Debido a que constituyen la mayoría de los trabajadores, incluso un pequeño impacto en su conducta puede tener un impacto sustancial en el número potencial de accidentes de trabajo, productividad, ausentismo y tardanzas.

Cabe preguntarse si el lugar de trabajo es un lugar adecuado para realizar actividades de prevención a través de programas de información, educación y formación. Tales esfuerzos de prevención tienen un enfoque esencialmente de salud pública sobre los riesgos para la salud asociados con el consumo de alcohol y drogas en general, y están dirigidos a una audiencia cautiva de trabajadores que dependen económicamente de su empleador. La respuesta a estas preocupaciones es que dichos programas también contienen información valiosa y útil sobre los riesgos y las consecuencias del consumo de alcohol y drogas que son particulares del lugar de trabajo, que el lugar de trabajo es quizás la parte más estructurada del entorno diario de una persona y puede ser un foro adecuado para la información de salud pública, y que los trabajadores tienden a no sentirse ofendidos por las campañas de salud pública como propuesta general si son persuasivas pero no coercitivas en términos de recomendar un cambio de comportamiento o estilo de vida.

Si bien los empleadores deben ser sensibles a las preocupaciones de que los programas de salud pública tengan una orientación persuasiva en lugar de coercitiva, la elección ética apropiada mitiga a favor de iniciar y apoyar tales programas no solo por el bien potencial del establecimiento en términos de beneficios económicos asociados con menos problemas de alcohol y drogas, sino también para el bienestar general de los trabajadores.

También se debe señalar que los trabajadores tienen responsabilidades éticas con respecto al alcohol y las drogas en el lugar de trabajo. Entre estas responsabilidades éticas se podría incluir el deber de estar apto para el trabajo y abstenerse del uso de intoxicantes inmediatamente antes o durante el trabajo, y el deber de estar alerta con respecto al uso de sustancias cuando uno ejerce funciones sensibles a la seguridad. Otros preceptos éticos podrían incluir la obligación de ayudar a los colegas que parecen tener problemas con el alcohol o las drogas, así como proporcionar un ambiente de trabajo amigable y de apoyo para aquellos que intentan superar estos problemas. Además, los trabajadores deben cooperar con el empleador con respecto a las medidas razonables que se tomen para promover la seguridad y la salud en el lugar de trabajo con respecto al alcohol y las drogas. Sin embargo, los trabajadores no deberían estar obligados a aceptar una invasión de su privacidad cuando no exista una justificación laboral convincente o cuando las medidas solicitadas por el empleador sean desproporcionadas con respecto al fin que se persigue.

En 1995, una reunión internacional de expertos de la OIT, compuesta por 21 expertos provenientes igualmente de gobiernos, grupos de empleadores y organizaciones de trabajadores, adoptó un Código de prácticas sobre el manejo de problemas relacionados con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo (OIT 1996) . Este Código de práctica aborda muchas de las consideraciones éticas que deben examinarse cuando se trata de cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas relacionadas con el lugar de trabajo. El Código de prácticas es particularmente útil como referencia porque también hace recomendaciones prácticas sobre cómo manejar los problemas potenciales relacionados con el alcohol y las drogas que pueden surgir en el contexto laboral.

Atrás

Comisión Internacional de Salud Ocupacional

Introducción

Durante los últimos diez años, varios países han adoptado códigos de ética para los profesionales de la salud en el trabajo, a diferencia de los códigos de ética para los médicos. Hay varias razones para el desarrollo del interés por la ética en la salud ocupacional a nivel nacional e internacional.

Uno es el mayor reconocimiento de las responsabilidades complejas y, a veces, contrapuestas de los profesionales de la salud y la seguridad en el trabajo hacia los trabajadores, los empleadores, el público, la autoridad competente y otros organismos (autoridades de salud pública y laborales, seguridad social y autoridades judiciales). Otra razón es el creciente número de profesionales de la salud y la seguridad en el trabajo como resultado del establecimiento obligatorio o voluntario de servicios de salud en el trabajo. Otro factor más es el desarrollo de un enfoque multidisciplinario e intersectorial en salud ocupacional que implica una participación creciente en los servicios de salud ocupacional de especialistas que pertenecen a diversas profesiones.

A los efectos de este Código, se entiende por “profesionales de la salud en el trabajo” a todos aquellos que por profesión realicen actividades de seguridad y salud en el trabajo, presten servicios de salud en el trabajo o participen en la práctica de la salud en el trabajo, aunque esto suceda sólo ocasionalmente. . Una amplia gama de disciplinas se ocupa de la salud ocupacional, ya que se encuentra en una interfaz entre la tecnología y la salud que involucra aspectos técnicos, médicos, sociales y legales. Los profesionales de la salud en el trabajo incluyen médicos y enfermeras de salud en el trabajo, inspectores de fábrica, higienistas y psicólogos del trabajo, especialistas en ergonomía, en prevención de accidentes y en la mejora del entorno de trabajo, así como en investigación sobre seguridad y salud en el trabajo. La tendencia es movilizar la competencia de estos profesionales de la salud en el trabajo en el marco de un enfoque multidisciplinario que, a veces, puede adoptar la forma de un equipo multidisciplinario.

Muchos otros profesionales de diversas disciplinas como la química, la toxicología, la ingeniería, la salud radiológica, la epidemiología, la salud ambiental, la sociología aplicada y la educación sanitaria también pueden participar, en cierta medida, en la práctica de la salud en el trabajo. Además, los funcionarios de las autoridades competentes, los empleadores, los trabajadores y sus representantes y los socorristas tienen un papel esencial e incluso una responsabilidad directa en la implementación de las políticas y programas de salud ocupacional, aunque no sean especialistas en salud ocupacional de profesión. Por último, muchas otras profesiones, como abogados, arquitectos, fabricantes, diseñadores, analistas de trabajo, especialistas en organización del trabajo, profesores de escuelas técnicas, universidades y otras instituciones, así como el personal de los medios de comunicación, tienen un papel importante que desempeñar en la mejora del entorno laboral. y de las condiciones de trabajo.

El objetivo de la práctica de la salud en el trabajo es proteger la salud de los trabajadores y promover el establecimiento y mantenimiento de un entorno de trabajo seguro y saludable, así como promover la adaptación del trabajo a las capacidades de los trabajadores, teniendo en cuenta su estado de salud. Se debe dar una prioridad clara a los grupos vulnerables ya las poblaciones trabajadoras desatendidas. La salud en el trabajo es esencialmente preventiva y debe ayudar a los trabajadores, individual y colectivamente, a salvaguardar su salud en el trabajo. Por tanto, debería ayudar a la empresa a garantizar condiciones y un entorno de trabajo saludables y seguros, que son criterios de gestión eficiente y se encuentran en empresas bien gestionadas.

El campo de la salud ocupacional es integral y cubre la prevención de todos los impedimentos derivados del trabajo, las lesiones laborales y las enfermedades relacionadas con el trabajo, incluidas las enfermedades profesionales, así como todos los aspectos relacionados con las interacciones entre el trabajo y la salud. Los profesionales de la salud en el trabajo deberían participar, siempre que sea posible, en el diseño de equipos, métodos y procedimientos de seguridad y salud y deberían fomentar la participación de los trabajadores en este campo. Los profesionales de la salud en el trabajo tienen un papel que desempeñar en la promoción de la salud de los trabajadores y deberían ayudar a los trabajadores a obtener y mantener un empleo a pesar de sus deficiencias de salud o su discapacidad. La palabra “trabajadores” se utiliza aquí en un sentido amplio y abarca a todos los empleados, incluido el personal directivo y los autónomos.

El abordaje en salud ocupacional es multidisciplinario e intersectorial. Existe una amplia gama de obligaciones y relaciones complejas entre los interesados. Por lo tanto, es importante definir el papel de los profesionales de la salud en el trabajo y sus relaciones con otros profesionales, con otros profesionales de la salud y con los interlocutores sociales en el ámbito de las políticas y el desarrollo económico, social y sanitario. Esto exige una visión clara sobre la ética de los profesionales de la salud ocupacional y las normas en su conducta profesional.

En general, los deberes y obligaciones están definidos por normas legales. Cada empleador tiene la responsabilidad de la salud y la seguridad de los trabajadores en su empleo. Cada profesión tiene sus responsabilidades que están relacionadas con la naturaleza de sus deberes. Cuando especialistas de varias profesiones trabajan juntos dentro de un enfoque multidisciplinario, es importante que basen su acción en algunos principios comunes de ética y que comprendan las obligaciones, responsabilidades y normas profesionales de los demás. Se debe tener especial cuidado con respecto a los aspectos éticos, en particular cuando existan derechos en conflicto como el derecho a la protección del empleo y el derecho a la protección de la salud, el derecho a la información y el derecho a la confidencialidad, así como la derechos y derechos colectivos.

Algunas de las condiciones de ejecución de las funciones de los profesionales de la salud en el trabajo y las condiciones de funcionamiento de los servicios de salud en el trabajo suelen estar definidas en reglamentos legales. Uno de los requisitos básicos para una sana práctica de la salud en el trabajo es la plena independencia profesional, es decir, que los profesionales de la salud en el trabajo deben gozar de una independencia en el ejercicio de sus funciones que les permita emitir juicios y dar consejos para la protección de la salud de los trabajadores. y por su seguridad dentro de la empresa de acuerdo con su conocimiento y conciencia.

Hay requisitos básicos para una práctica de salud ocupacional aceptable; estas condiciones de funcionamiento a veces se especifican en las reglamentaciones nacionales e incluyen, en particular, el libre acceso al lugar de trabajo, la posibilidad de tomar muestras y evaluar el entorno de trabajo, realizar análisis de trabajo y participar en investigaciones después de un accidente, así como la posibilidad de consultar el autoridad competente sobre la aplicación de las normas de seguridad y salud en el trabajo en la empresa. A los profesionales de la salud en el trabajo se les debería asignar un presupuesto que les permita desempeñar sus funciones de acuerdo con las buenas prácticas y con los más altos estándares profesionales. Esto debe incluir la dotación de personal adecuada, la formación y el reciclaje, el apoyo y el acceso a la información pertinente y a un nivel adecuado de alta dirección.

Este código establece los principios generales de ética en la práctica de la salud ocupacional. Se pueden encontrar orientaciones más detalladas sobre una serie de aspectos particulares en los códigos de ética nacionales o en las directrices para profesiones específicas. Al final de este documento se hace referencia a una serie de documentos sobre ética en salud ocupacional. Las disposiciones de este código pretenden servir de guía para todos aquellos que realizan actividades de salud ocupacional y cooperan en la mejora del medio ambiente y las condiciones de trabajo. Su propósito es contribuir, en materia de ética y conducta profesional, al desarrollo de reglas comunes para el trabajo en equipo y un enfoque multidisciplinario en salud ocupacional.

La preparación de este código de ética fue discutida por la Junta de ICOH en Sydney en 1987. Se distribuyó un borrador a los miembros de la Junta en Montreal y estuvo sujeto a un proceso de consultas a fines de 1990 y principios de 1991. ICOH Código de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional fue aprobado por el Directorio el 29 de noviembre de 1991. Este documento será revisado periódicamente. Los comentarios para mejorar su contenido pueden dirigirse al Secretario General de la Comisión Internacional de Salud Ocupacional.

Principios básicos

Los tres párrafos siguientes resumen los principios de ética en los que se basa la Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional preparado por la Comisión Internacional de Salud Ocupacional (ICOH).

practica de salud ocupacional debe realizarse de acuerdo con los más altos estándares profesionales y principios éticos. Los profesionales de la salud en el trabajo deben estar al servicio de la salud y el bienestar social de los trabajadores, individual y colectivamente. También contribuyen a la salud ambiental y comunitaria.

Las obligaciones de los profesionales de la salud en el trabajo incluyen proteger la vida y la salud del trabajador, respetar la dignidad humana y promover los más altos principios éticos en las políticas y programas de salud ocupacional. La integridad en la conducta profesional, la imparcialidad y la protección de la confidencialidad de los datos de salud y de la privacidad de los trabajadores son parte de estas obligaciones.

Profesionales de la salud ocupacional son expertos que deben gozar de plena independencia profesional en el ejercicio de sus funciones. Deben adquirir y mantener la competencia necesaria para sus funciones y exigir condiciones que les permitan desempeñar sus funciones de acuerdo con las buenas prácticas y la ética profesional.

Deberes y Obligaciones de los Profesionales de la Salud Ocupacional

1. El objetivo principal de la práctica de la salud ocupacional es salvaguardar la salud de los trabajadores y promover un ambiente de trabajo seguro y saludable. En la consecución de este objetivo, los profesionales de la salud en el trabajo deben utilizar métodos validados de evaluación de riesgos, proponer medidas preventivas eficaces y hacer un seguimiento de su aplicación. Los profesionales de la salud en el trabajo deben asesorar de manera competente al empleador sobre el cumplimiento de su responsabilidad en el campo de la seguridad y salud en el trabajo y deben asesorar honestamente a los trabajadores sobre la protección y promoción de su salud en relación con el trabajo. Los profesionales de la salud en el trabajo deben mantener contacto directo con los comités de seguridad y salud, cuando existan.
2. Los profesionales de la salud en el trabajo deben esforzarse continuamente por familiarizarse con el trabajo y el entorno laboral, así como por mejorar su competencia y mantenerse bien informados sobre los conocimientos científicos y técnicos, los riesgos laborales y los medios más eficaces para eliminar o reducir los riesgos pertinentes. Los profesionales de la salud en el trabajo deben visitar periódicamente y de forma rutinaria, siempre que sea posible, los lugares de trabajo y consultar a los trabajadores, a los técnicos ya la dirección sobre el trabajo que se realiza.
3. Los profesionales de la salud en el trabajo deben asesorar a la dirección ya los trabajadores sobre los factores de la empresa que puedan afectar a la salud de los trabajadores. La evaluación de los riesgos laborales debe conducir al establecimiento de una política de seguridad y salud en el trabajo y de un programa de prevención adaptado a las necesidades de la empresa. Los profesionales de la salud en el trabajo deben proponer dicha política sobre la base de los conocimientos científicos y técnicos actualmente disponibles, así como de su conocimiento del medio ambiente de trabajo. Los profesionales de la salud en el trabajo también deben asesorar sobre un programa de prevención que debe adaptarse a los riesgos de la empresa y que debe incluir, según corresponda, medidas para controlar los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, para monitorearlos y para mitigar sus consecuencias en el caso de un accidente
4. Debe prestarse especial atención a la aplicación rápida de medidas preventivas simples que sean rentables, técnicamente sólidas y fáciles de implementar. Se deben realizar más investigaciones para comprobar si estas medidas son eficaces y se debe recomendar una solución más completa, cuando sea necesario. Cuando existan dudas sobre la gravedad de un riesgo laboral, se deben tomar inmediatamente medidas de precaución prudentes.
5. En caso de negativa o falta de voluntad para tomar las medidas adecuadas para eliminar un riesgo indebido o para remediar una situación que presenta evidencia de peligro para la salud o la seguridad, los profesionales de la salud en el trabajo deben dejar clara, lo antes posible, su preocupación por escrito. , al ejecutivo superior correspondiente, subrayando la necesidad de tener en cuenta los conocimientos científicos y de aplicar las normas pertinentes de protección de la salud, incluidos los límites de exposición, y recordando la obligación del empleador de aplicar las leyes y reglamentos y de proteger la salud de los trabajadores en su o su empleo. Siempre que sea necesario, los trabajadores interesados ​​y sus representantes en la empresa deberían ser informados y se debería contactar a la autoridad competente.
6. Los profesionales de la salud en el trabajo deben contribuir a la información de los trabajadores sobre los riesgos laborales a los que pueden estar expuestos de forma objetiva y prudente, que no oculte ningún hecho y haga hincapié en las medidas preventivas. El personal de salud ocupacional debe cooperar con el empleador y asistirlo en el cumplimiento de su responsabilidad de proporcionar información y capacitación adecuada en materia de salud y seguridad al personal directivo y trabajadores, sobre el nivel de certeza conocido sobre los riesgos laborales sospechados.
7. Los profesionales de la salud en el trabajo no deben revelar los secretos industriales o comerciales de los que puedan tener conocimiento en el ejercicio de sus actividades. Sin embargo, no pueden ocultar información que sea necesaria para proteger la seguridad y la salud de los trabajadores o de la comunidad. Cuando sea necesario, los profesionales de la salud en el trabajo deben consultar a la autoridad competente encargada de supervisar la aplicación de la legislación pertinente.
8. Los objetivos y los detalles de la vigilancia de la salud deben estar claramente definidos y los trabajadores deben ser informados sobre ellos. La validez de dicha vigilancia debe ser evaluada y debe ser realizada con el consentimiento informado de los trabajadores por un profesional de salud ocupacional aprobado por la autoridad competente. Las consecuencias potencialmente positivas y negativas de la participación en programas de detección y vigilancia de la salud deben discutirse con los trabajadores interesados.
9. Los resultados de los exámenes realizados en el marco de la vigilancia de la salud deben ser explicados al trabajador en cuestión. La determinación de la idoneidad para un trabajo dado debe basarse en la evaluación de la salud del trabajador y en un buen conocimiento de las demandas del trabajo y del lugar de trabajo. Los trabajadores deben ser informados de la oportunidad de impugnar las conclusiones relativas a su idoneidad para el trabajo que consideren contrarias a sus intereses. A este respecto, debe establecerse un procedimiento de apelación.
10. Los resultados de los exámenes prescritos por las leyes o reglamentos nacionales sólo deben comunicarse a la dirección en términos de aptitud para el trabajo previsto o de limitaciones necesarias desde el punto de vista médico en la asignación de tareas o en la exposición a riesgos laborales. La información general sobre aptitud para el trabajo o en relación con la salud o los efectos potenciales o probables sobre la salud de los riesgos laborales, se puede proporcionar con el consentimiento informado del trabajador en cuestión.
11. Cuando el estado de salud del trabajador y la naturaleza de las tareas realizadas puedan poner en peligro la seguridad de los demás, el trabajador debe ser claramente informado de la situación. En el caso de una situación particularmente peligrosa, la dirección y, si así lo exige la normativa nacional, la autoridad competente también debe ser informada de las medidas necesarias para salvaguardar a otras personas.
12. Las pruebas biológicas y otras investigaciones deben elegirse desde el punto de vista de su validez para la protección de la salud del trabajador en cuestión, teniendo debidamente en cuenta su sensibilidad, su especificidad y su valor predictivo. Los profesionales de la salud en el trabajo no deben utilizar pruebas de detección o investigaciones que no sean fiables o que no tengan un valor predictivo suficiente en relación con los requisitos del trabajo asignado. Cuando sea posible y apropiado elegir, siempre se debe dar preferencia a los métodos no invasivos ya los exámenes que no impliquen ningún peligro para la salud del trabajador en cuestión. Una investigación invasiva o un examen que implique un riesgo para la salud del trabajador en cuestión sólo podrá recomendarse después de una evaluación de los beneficios y los riesgos involucrados y no podrá justificarse en relación con reclamaciones de seguros. Dicha investigación está sujeta al consentimiento informado del trabajador y debe realizarse de acuerdo con los más altos estándares profesionales.
13. Los profesionales de la salud en el trabajo pueden contribuir a la salud pública de diferentes maneras, en particular mediante sus actividades de educación sanitaria, promoción de la salud y control sanitario. Al participar en estos programas, los profesionales de la salud en el trabajo deben buscar la participación tanto de los empleadores como de los trabajadores en su diseño y en su implementación. También deben proteger la confidencialidad de los datos personales de salud de los trabajadores.
14. Los profesionales de la salud en el trabajo deben ser conscientes de su papel en relación con la protección de la comunidad y del medio ambiente. Deben iniciar y participar, según corresponda, en la identificación, evaluación y asesoramiento en la prevención de los riesgos ambientales derivados o que puedan resultar de las operaciones o procesos en la empresa.
15. Los profesionales de la salud en el trabajo deben informar objetivamente a la comunidad científica sobre los riesgos laborales nuevos o sospechados y los métodos preventivos pertinentes. Los profesionales de la salud en el trabajo que participan en la investigación deben diseñar y llevar a cabo sus actividades sobre una base científica sólida con plena independencia profesional y seguir los principios éticos inherentes al trabajo de investigación y a la investigación médica, incluida una evaluación por un comité de ética independiente, según corresponda.

Condiciones de Ejecución de las Funciones de los Profesionales de la Salud Ocupacional

1. Los profesionales de la salud en el trabajo deben actuar siempre, con carácter prioritario, en interés de la salud y la seguridad de los trabajadores. Los profesionales de la salud en el trabajo deben basar sus juicios en el conocimiento científico y la competencia técnica y solicitar el asesoramiento de expertos especializados según sea necesario. Los profesionales de la salud en el trabajo deben abstenerse de cualquier juicio, consejo o actividad que pueda poner en peligro la confianza en su integridad e imparcialidad.
2. Los profesionales de la salud en el trabajo deben mantener plena independencia profesional y observar las normas de confidencialidad en el ejercicio de sus funciones. Los profesionales de la salud en el trabajo no deben permitir bajo ninguna circunstancia que su juicio y sus declaraciones se vean influenciados por cualquier conflicto de intereses, en particular cuando asesoren al empleador, a los trabajadores o a sus representantes en la empresa sobre riesgos laborales y situaciones que presenten evidencia de peligro para la salud o la seguridad. .
3. Los profesionales de la salud ocupacional deben construir una relación de confianza, confianza y equidad con las personas a quienes les brindan servicios de salud ocupacional. Todos los trabajadores deben ser tratados de manera equitativa sin ningún tipo de discriminación por motivos de edad, sexo, condición social, origen étnico, opiniones políticas, ideológicas o religiosas, naturaleza de la enfermedad o el motivo que motivó la consulta de salud ocupacional. profesionales Debe establecerse y mantenerse un canal claro de comunicación entre los profesionales de la salud en el trabajo y el ejecutivo superior responsable de las decisiones al más alto nivel sobre las condiciones y la organización del trabajo y el entorno laboral en la empresa, o con la junta directiva.
4. Cuando corresponda, los profesionales de la salud en el trabajo deben solicitar que se incorpore una cláusula sobre ética en su contrato de trabajo. Esta cláusula sobre ética debería incluir, en particular, el derecho de los especialistas en salud ocupacional a aplicar normas profesionales y principios éticos. Los profesionales de la salud ocupacional no deben aceptar condiciones de práctica de la salud ocupacional que no permitan el desempeño de sus funciones de acuerdo con los estándares profesionales y los principios éticos deseados. Los contratos de trabajo deben contener orientación sobre la posición legal contractual y ética en asuntos de conflicto, acceso a registros y confidencialidad en particular. Los profesionales de la salud en el trabajo deben asegurarse de que su contrato de trabajo o servicio no contenga disposiciones que puedan limitar su independencia profesional. En caso de duda, los términos del contrato deben ser revisados ​​con la asistencia de la autoridad competente.
5. Los profesionales de la salud ocupacional deben mantener buenos registros con el grado de confidencialidad adecuado con el fin de identificar los problemas de salud ocupacional en la empresa. Dichos registros incluyen datos relacionados con la vigilancia del entorno de trabajo, datos personales como el historial laboral y datos relacionados con la salud como el historial de exposición ocupacional, los resultados del control personal de la exposición a riesgos laborales y los certificados de aptitud. Los trabajadores deben tener acceso a sus propios registros.
6. Los datos médicos individuales y los resultados de las investigaciones médicas deben registrarse en expedientes médicos confidenciales que deben mantenerse bajo la responsabilidad del médico o la enfermera de salud ocupacional. El acceso a los archivos médicos, su transmisión, así como su publicación y el uso de la información contenida en estos archivos se rigen por las leyes o reglamentos nacionales y los códigos nacionales de ética para los médicos.
7. Cuando no exista la posibilidad de identificación individual, la información sobre datos colectivos de salud de los trabajadores podrá ser comunicada a la dirección y a los representantes de los trabajadores en la empresa o a los comités de seguridad y salud, cuando existan, con el fin de ayudarles en sus funciones de protección del medio ambiente. salud y seguridad de los grupos de trabajadores expuestos. Las lesiones y enfermedades ocupacionales deben ser reportadas a la autoridad competente de acuerdo con las leyes y regulaciones nacionales.
8. Los profesionales de la salud en el trabajo no deben buscar información personal que no sea relevante para la protección de la salud de los trabajadores en relación con el trabajo. Sin embargo, los médicos ocupacionales pueden solicitar información o datos médicos adicionales al médico personal del trabajador o al personal médico del hospital, con el consentimiento informado del trabajador, con el fin de proteger la salud de este trabajador. Al hacerlo, el médico de salud ocupacional debe informar al médico personal del trabajador o al personal médico del hospital de su función y del propósito para el cual se requiere la información o datos médicos. Con el consentimiento del trabajador, el médico del trabajo o la enfermera de salud en el trabajo podrá, si es necesario, informar al médico personal del trabajador de los datos de salud relevantes, así como de los peligros, exposiciones ocupacionales y limitaciones en el trabajo que representen un riesgo particular en vista de la estado de salud del trabajador.
9. Los profesionales de la salud en el trabajo deben cooperar con otros profesionales de la salud en la protección de la confidencialidad de los datos médicos y de salud de los trabajadores. Cuando se presenten problemas de especial trascendencia, los profesionales de la salud en el trabajo deberán informar a la autoridad competente sobre los procedimientos o prácticas actualmente utilizados que, a su juicio, sean contrarios a los principios de la ética. Esto se refiere en particular a la confidencialidad médica, incluidos los comentarios verbales, el mantenimiento de registros y la protección de la confidencialidad en la grabación y en el uso de la información colocada en la computadora.
10. Los profesionales de la salud en el trabajo deben aumentar la conciencia de los empleadores, los trabajadores y sus representantes sobre la necesidad de una total independencia profesional y evitar cualquier interferencia con la confidencialidad médica para respetar la dignidad humana y mejorar la aceptabilidad y la eficacia de la práctica de la salud en el trabajo.
11. Los profesionales de la salud en el trabajo deben buscar el apoyo de los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones, así como de las autoridades competentes, para implementar los más altos estándares de ética en la práctica de la salud en el trabajo. Deben instituir un programa de auditoría profesional de sus propias actividades para garantizar que se hayan establecido estándares apropiados, que se cumplan y que se detecten y corrijan las deficiencias, si las hubiere.

(Este artículo es una reimpresión del Código publicado por ICOH).

Atrás

OBJETIVO

Estos cánones proporcionan normas de conducta ética para los higienistas industriales en el ejercicio de su profesión y su misión principal, proteger la salud y el bienestar de los trabajadores y el público de los peligros químicos, microbiológicos y físicos para la salud presentes en, o que emanan de, el lugar de trabajo.

CÁNONES DE CONDUCTA ÉTICA

Los higienistas industriales deberán:

• Ejercer su profesión siguiendo principios científicos reconocidos con la comprensión de que la vida, la salud y el bienestar de las personas pueden depender de su juicio profesional y que están obligados a proteger la salud y el bienestar de las personas.

• Asesorar a las partes afectadas sobre los posibles riesgos para la salud y las precauciones necesarias para evitar efectos adversos para la salud.

• Mantener confidencial la información personal y comercial obtenida durante el ejercicio de las actividades de higiene industrial, excepto cuando así lo exija la ley o por consideraciones imperiosas de salud y seguridad.

• Evite las circunstancias en las que pueda surgir un compromiso de juicio profesional o un conflicto de intereses.

• Prestar servicios únicamente en las áreas de su competencia.

• Actuar responsablemente para mantener la integridad de la profesión.

CANÓN 1

Ejercer su profesión siguiendo principios científicos reconocidos con la comprensión de que la vida, la salud y el bienestar de las personas pueden depender de su juicio profesional y que están obligados a proteger la salud y el bienestar de las personas.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

• Los higienistas industriales deben basar sus opiniones, juicios, interpretaciones de hallazgos y recomendaciones profesionales en principios y prácticas científicas reconocidas que preservan y protegen la salud y el bienestar de las personas.

• Los Higienistas Industriales no distorsionarán, alterarán u ocultarán hechos al emitir opiniones o recomendaciones profesionales.

• Los higienistas industriales no harán declaraciones que tergiversen u omitan hechos a sabiendas.

CANÓN 2

Asesorar a las partes afectadas sobre los posibles riesgos para la salud y las precauciones necesarias para evitar efectos adversos para la salud.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

• Los higienistas industriales deben obtener información sobre los riesgos potenciales para la salud de fuentes confiables.

• Los higienistas industriales deben revisar la información pertinente y fácilmente disponible para informar de manera objetiva a las partes afectadas.

• Los higienistas industriales deben iniciar las medidas apropiadas para asegurarse de que los riesgos para la salud se comuniquen de manera efectiva a las partes afectadas.

• Las partes pueden incluir la gerencia, los clientes, los empleados, los empleados de los contratistas u otros según las circunstancias del momento.

CANÓN 3

Mantener confidencial la información personal y comercial obtenida durante el ejercicio de las actividades de higiene industrial, excepto cuando así lo exija la ley o por consideraciones imperiosas de salud y seguridad.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

• Los higienistas industriales deben informar y comunicar la información necesaria para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores y la comunidad.

• Si su juicio profesional es anulado en circunstancias en las que la salud y la vida de las personas están en peligro, los higienistas industriales deberán notificar a su empleador o cliente u otra autoridad, según corresponda.

• Los higienistas industriales deben divulgar información comercial o personal confidencial solo con la autorización expresa del propietario de la información, excepto cuando exista la obligación de divulgar información según lo exija la ley o el reglamento.

CANÓN 4

Evite las circunstancias en las que pueda surgir un compromiso de juicio profesional o un conflicto de intereses.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

• Los higienistas industriales deben revelar de inmediato los conflictos de intereses conocidos o potenciales a las partes que puedan verse afectadas.

• Los higienistas industriales no solicitarán ni aceptarán ninguna contraprestación económica o de valor de ninguna parte, directa o indirectamente, con la intención de influir en el juicio profesional.

• Los higienistas industriales no ofrecerán ningún regalo sustancial u otra consideración valiosa para asegurar el trabajo.

• Los higienistas industriales deben asesorar a sus clientes o empleadores cuando inicialmente creen que un proyecto para mejorar las condiciones de higiene industrial no tendrá éxito.

• Los higienistas industriales no deben aceptar trabajos que afecten negativamente la capacidad de cumplir con los compromisos existentes.

• En caso de que el presente Código Ético parezca estar en conflicto con otro código profesional al que estén sujetos los higienistas industriales, resolverán el conflicto de forma que se proteja la salud de los afectados.

CANÓN 5

Prestar servicios únicamente en las áreas de su competencia.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

• Los higienistas industriales deben comprometerse a realizar servicios solo cuando estén calificados por educación, capacitación o experiencia en los campos técnicos específicos involucrados, a menos que los asociados, consultores o empleados calificados brinden la asistencia suficiente.

• Los higienistas industriales deberán obtener las certificaciones, registros y/o licencias correspondientes según lo exijan las agencias reguladoras federales, estatales y/o locales antes de prestar servicios de higiene industrial, cuando se requieran dichas credenciales.

• Los Higienistas Industriales colocarán o autorizarán el uso de su sello, timbre o firma únicamente cuando el documento sea preparado por el Higienista Industrial o alguien bajo su dirección y control.

CANÓN 6

Actuar responsablemente para mantener la integridad de la profesión.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

• Los higienistas industriales evitarán conductas o prácticas que puedan desacreditar a la profesión o engañar al público.

• Los higienistas industriales no permitirán el uso de su nombre o el nombre de su empresa por parte de ninguna persona o empresa que tengan motivos para creer que está realizando prácticas de higiene industrial fraudulentas o deshonestas.

• Los higienistas industriales no utilizarán declaraciones en la publicidad de su experiencia o servicios que contengan una tergiversación material de los hechos o que omitan un hecho material necesario para evitar que las declaraciones sean engañosas.

• Los higienistas industriales no permitirán a sabiendas que sus empleados, sus empleadores u otros tergiversen los antecedentes profesionales, la experiencia o los servicios de las personas que son tergiversaciones de los hechos.

• Los higienistas industriales no deben tergiversar su educación, experiencia o credenciales profesionales.

Proporcionado por la Junta Americana de Higiene Industrial (1995).

Atrás