Si bien los servicios de salud ocupacional son cada vez más frecuentes en todo el mundo, los recursos para desarrollar y mantener estas actividades a menudo no se mantienen al día con las crecientes demandas. Mientras tanto, los límites de la vida privada y laboral han ido cambiando, lo que plantea la cuestión de lo que puede o debe abarcar legítimamente la salud ocupacional. Los programas en el lugar de trabajo que detectan drogas o seropositividad al VIH, o brindan asesoramiento para problemas personales, son manifestaciones obvias de la difuminación de los límites entre la vida privada y la laboral.

Desde el punto de vista de la salud pública, hay buenos argumentos de por qué los comportamientos de salud no deben compartimentarse en factores de estilo de vida, factores del lugar de trabajo y factores ambientales más amplios. Si bien los objetivos de eliminar el abuso de drogas y otras actividades nocivas son loables, existen peligros éticos en la forma en que se abordan estos problemas en el lugar de trabajo. También será necesario garantizar que las medidas contra tales actividades no desplacen otras medidas de protección de la salud. El propósito de este artículo es específicamente examinar las cuestiones éticas en la protección y promoción de la salud en el lugar de trabajo.

Proteccion de la salud

Protección individual y colectiva de los trabajadores

Si bien el comportamiento ético es esencial para todos los aspectos de la atención de la salud, la definición y promoción del comportamiento ético suele ser más compleja en los entornos de salud ocupacional. El médico de atención primaria debe priorizar las necesidades del paciente individual, y el profesional de salud comunitario debe priorizar las necesidades de salud del colectivo. El profesional de la salud ocupacional, por otro lado, tiene un deber tanto con el paciente individual como con el colectivo: el trabajador, la fuerza laboral y el público en general. A veces, esta obligación múltiple presenta responsabilidades contradictorias.

En la mayoría de los países, los trabajadores tienen el derecho legal innegable de estar protegidos de los peligros del lugar de trabajo, y el enfoque de los programas de salud ocupacional debe ser precisamente abordar este derecho. Las cuestiones éticas asociadas con la protección de los trabajadores de condiciones inseguras son generalmente aquellas relacionadas con el hecho de que a menudo los intereses financieros del empleador, o al menos los intereses financieros percibidos, se oponen a emprender las actividades necesarias para proteger la salud de los trabajadores. La postura ética que debe adoptar el profesional de la salud ocupacional, sin embargo, es clara. Como se señaló en el Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional (reimpreso en este capítulo): “Los profesionales de la salud en el trabajo deben actuar siempre, con carácter prioritario, en interés de la salud y la seguridad de los trabajadores”.

El profesional de la salud ocupacional, ya sea un empleado o un consultor, a menudo experimenta presiones para comprometer la práctica ética en la protección de la salud del trabajador. Un empleado puede incluso pedirle al profesional que actúe como abogado en contra de la organización cuando surjan problemas legales o cuando el empleado, o el propio profesional, sienta que no se están brindando medidas de protección de la salud.

Para minimizar tales conflictos de la vida real, es necesario establecer expectativas sociales, incentivos de mercado y mecanismos de infraestructura para contrarrestar las desventajas financieras reales o percibidas del empleador al proporcionar medidas de protección de la salud de los trabajadores. Estos pueden consistir en regulaciones claras que exigen prácticas seguras, con fuertes multas por la violación de estos estándares; esto, a su vez, requiere una infraestructura adecuada de cumplimiento y aplicación. También puede comprender un sistema de primas de compensación para trabajadores diseñado para promover prácticas de prevención. Solo cuando los factores sociales, las normas, las expectativas y la legislación reflejen la importancia de la protección de la salud en el lugar de trabajo, se permitirá verdaderamente que florezca la práctica ética.

El derecho a ser protegido de condiciones inseguras y actos de otros.

Ocasionalmente, surge otra cuestión ética con respecto a la protección de la salud: esa es la situación en la que un trabajador individual puede representar por sí mismo un riesgo en el lugar de trabajo. De acuerdo con las múltiples responsabilidades del profesional de salud ocupacional, siempre se debe considerar el derecho de los miembros del colectivo (trabajadores y público) a ser protegidos de los actos de los demás. En muchas jurisdicciones, la “aptitud para trabajar” se define no solo en términos de la capacidad del trabajador para hacer el trabajo, sino también para hacerlo sin representar un riesgo indebido para los compañeros de trabajo o el público. No es ético negarle un trabajo a alguien (es decir, declarar al trabajador no apto para trabajar) sobre la base de una condición de salud cuando no existe evidencia científica para sustentar la afirmación de que esta condición afecta la capacidad del trabajador para trabajar de manera segura. Sin embargo, a veces el juicio clínico sugiere que un trabajador puede representar un peligro para los demás, incluso cuando la documentación científica para respaldar una declaración de no apto es débil o incluso inexistente. Las repercusiones, por ejemplo, de permitir que un trabajador con mareos no diagnosticados conduzca una grúa, pueden ser extremadamente graves. De hecho, puede ser poco ético permitir que una persona asuma responsabilidades especiales en estos casos.

La necesidad de equilibrar los derechos individuales con los derechos colectivos no es exclusiva de la salud ocupacional. En la mayoría de las jurisdicciones, se requiere legalmente que un profesional de la salud informe a las autoridades de salud pública sobre condiciones tales como enfermedades de transmisión sexual, tuberculosis o abuso infantil, incluso si esto requiere la violación de la confidencialidad de las personas involucradas. Si bien a menudo no existen pautas concretas para ayudar al profesional de la salud ocupacional al formular tales opiniones, los principios éticos exigen que el profesional utilice la literatura científica de la manera más completa posible en combinación con su mejor juicio profesional. Por lo tanto, las consideraciones de seguridad y salud pública deben combinarse con las preocupaciones del trabajador individual al realizar exámenes médicos y de otro tipo para trabajos con responsabilidades especiales. De hecho, el cribado de drogas y alcohol, si se justifica en absoluto como una actividad legítima de salud en el trabajo, sólo podría justificarse sobre esta base. Él Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional establece lo siguiente:

Cuando el estado de salud del trabajador y la naturaleza de las tareas realizadas puedan poner en peligro la seguridad de los demás, el trabajador debe ser claramente informado de la situación. En el caso de una situación particularmente peligrosa, la dirección y, si así lo exige la normativa nacional, la autoridad competente, también deben ser informados de las medidas necesarias para salvaguardar a otras personas.

El énfasis en el individuo tiende a pasar por alto e incluso ignorar las obligaciones del profesional con el bien general de la sociedad o incluso de grupos colectivos específicos. Por ejemplo, cuando el comportamiento del individuo se convierte en un peligro para sí mismo o para los demás, ¿en qué momento debe actuar el profesional en nombre del colectivo y anular los derechos individuales? Tales decisiones pueden tener ramificaciones importantes para los proveedores de programas de asistencia al empleado (EAP) que trabajan con trabajadores discapacitados. Debe entenderse claramente el deber de advertir a los compañeros de trabajo o clientes que puedan utilizar los servicios de la persona discapacitada, en contraposición a la obligación de proteger la confidencialidad de la persona. El profesional no puede escudarse en la confidencialidad o la protección de los derechos individuales, como se discutió anteriormente.

Programas de Promoción de la Salud

Los supuestos y el debate

Los supuestos que generalmente subyacen a las actividades de promoción del cambio de estilo de vida en el lugar de trabajo son los siguientes:

(l) las decisiones diarias de estilo de vida de los empleados con respecto al ejercicio, la alimentación, el tabaquismo y el manejo del estrés tienen un impacto directo en su salud presente y futura, la calidad de sus vidas y su desempeño laboral y (2) un programa de cambio de estilo de vida positivo patrocinado por la compañía , administrado por personal a tiempo completo pero voluntario y abierto a todos los empleados, motivará a los empleados a realizar cambios positivos en el estilo de vida suficientes para afectar tanto la salud como la calidad de vida (Nathan 1985).

¿Hasta dónde puede llegar el empleador al tratar de modificar un comportamiento como el uso de drogas fuera del horario laboral o una condición como el sobrepeso, que no afecta directamente a los demás ni al desempeño laboral del empleado? En las actividades de promoción de la salud, las empresas se comprometen a desempeñar un papel de reformadoras de aquellos aspectos del estilo de vida de los empleados que son, o se perciben como, perjudiciales para su salud. En otras palabras, el empleador puede desear convertirse en un agente de cambio social. El empleador puede incluso esforzarse por convertirse en el inspector de salud con respecto a aquellas condiciones que se consideren favorables o desfavorables para la salud, y aplicar medidas disciplinarias para mantener a los empleados en buen estado de salud. Algunos tienen restricciones específicas que prohíben a los empleados exceder los pesos corporales establecidos. Existen medidas de incentivo que reducen los seguros u otros beneficios a los empleados que cuidan su cuerpo, especialmente a través del ejercicio. Las políticas pueden usarse para alentar a ciertos subgrupos, es decir, fumadores, a abandonar prácticas que son dañinas para su salud.

Muchas organizaciones sostienen que no tienen la intención de dirigir la vida personal de los empleados, sino que buscan influir en los trabajadores para que actúen con sensatez. Sin embargo, algunos cuestionan si los empleadores deberían intervenir en un área que se reconoce como comportamiento privado. Los opositores argumentan que tales actividades son un abuso del poder de los empleadores. Lo que se rechaza es menos la legitimidad de las propuestas de salud que la motivación detrás de ellas, que parece ser paternalista y elitista. El programa de promoción de la salud también puede percibirse como hipócrita cuando el empleador no modifica los factores organizacionales que contribuyen a la mala salud y cuando el motivo principal parece ser la contención de costos.

La contención de costos como principal motivador

Una característica central del contexto de los servicios de salud en el lugar de trabajo es que el negocio "principal" de la organización no es brindar atención médica, aunque los servicios a los empleados pueden verse como una contribución importante para el logro de las metas de la organización, tales como operación eficiente y contención de costos. En la mayoría de los casos, los EAP de promoción de la salud y los servicios de rehabilitación son proporcionados por empleadores que buscan cumplir con los objetivos organizacionales, es decir, una fuerza laboral más productiva o la reducción de costos de seguro y compensación laboral. Si bien la retórica corporativa ha enfatizado los motivos humanitarios que subyacen a los EAP, la razón principal y el ímpetu generalmente involucran las preocupaciones de la organización sobre los costos, el ausentismo y la pérdida de productividad asociados con los problemas de salud mental y el abuso de alcohol y drogas. Estos objetivos son sustancialmente diferentes de los objetivos tradicionales de los profesionales de la salud, ya que tienen en cuenta los objetivos de la organización, así como las necesidades del paciente.

Cuando los empleadores pagan directamente por los servicios y los servicios se brindan en el lugar de trabajo, los profesionales que prestan los servicios deben, por necesidad, tener en cuenta los objetivos organizacionales del empleador y la cultura específica del lugar de trabajo involucrado. Los programas pueden enmarcarse en términos de “impacto final”; y es posible que sea necesario hacer compromisos sobre los objetivos de los servicios de salud frente a las realidades de contención de costos. La elección de la acción recomendada por el profesional puede verse influida por estas consideraciones, lo que a veces presenta un dilema ético sobre cómo equilibrar lo que sería mejor para el trabajador individual con lo que sería más rentable para la organización. Cuando la responsabilidad principal del profesional es la atención administrada con un objetivo declarado de contención de costos, los conflictos pueden exacerbarse. Por lo tanto, se debe tener mucha precaución en los enfoques de atención administrada para garantizar que los objetivos de atención médica no se vean comprometidos por los esfuerzos para limitar o reducir los costos.

¿Qué empleados tienen derecho a los servicios del EAP, qué tipo de problemas se deben considerar y se debe extender el programa a familiares o jubilados? Parecería que muchas decisiones no se basan en la intención declarada de mejorar la salud, sino en el límite de la cobertura de beneficios. El personal a tiempo parcial que no tiene cobertura de beneficios tiende a no tener acceso a los servicios del PAE, por lo que la organización no tiene que pagar costos adicionales. Sin embargo, el personal a tiempo parcial también puede tener problemas que afectan el rendimiento y la productividad.

En el equilibrio entre atención de calidad y costos reducidos, ¿quién debe decidir cuánta calidad se requiere y a qué precio? El paciente, que usa los servicios pero no es responsable del pago o el precio, o el guardián del EAP, que no pagar la factura pero cuyo trabajo puede depender del éxito del tratamiento? ¿Debe tomar la decisión el proveedor o el asegurador, el pagador final?

Del mismo modo, ¿quién debe decidir cuándo un empleado es prescindible? Y, si los costos del seguro y del tratamiento dictan tal decisión, ¿cuándo es más rentable despedir a un empleado, por ejemplo, debido a una enfermedad mental, y luego reclutar y capacitar a un nuevo empleado? Sin duda, se justifica una mayor discusión sobre el papel de los profesionales de la salud ocupacional al abordar tales decisiones.

¿Voluntarismo o coerción?

Los problemas éticos creados por la lealtad poco clara del cliente son inmediatamente evidentes en los EAP. La mayoría de los profesionales de EAP argumentarían, a partir de su formación clínica, que su enfoque legítimo es el individuo del que son defensores. Este concepto depende de la noción de voluntarismo. Es decir, el cliente busca asistencia voluntariamente y consiente en la relación, que se mantiene únicamente con su participación activa. Incluso cuando la derivación la hace un supervisor o la gerencia, se argumenta que la participación sigue siendo fundamentalmente voluntaria. Se hacen argumentos similares para las actividades de promoción de la salud.

Esta afirmación de los profesionales de EAP de que los clientes están operando por su propia voluntad a menudo se desmorona en la práctica. La noción de que la participación es totalmente voluntaria es en gran medida una ilusión. Las percepciones de elección de los clientes a veces son mucho menos que proclamadas, y las referencias de los supervisores bien pueden basarse en la confrontación y la coerción. También lo son la mayoría de las llamadas autorreferencias, que ocurren después de que alguien poderoso ha hecho una fuerte sugerencia. Si bien el idioma es de elección, está claro que las opciones son limitadas y solo hay una forma correcta de proceder.

Cuando los costos de atención médica son pagados por el empleador oa través del seguro del empleador, los límites entre la vida pública y privada se vuelven menos claros, aumentando aún más el potencial de coerción. La ideología actual de los programas es de voluntarismo; pero ¿cualquier actividad puede ser completamente voluntaria en el ámbito laboral?

Las burocracias no son democracias y es probable que cualquier supuesto comportamiento voluntario en el entorno organizacional esté abierto a desafíos. A diferencia del entorno comunitario, el empleador tiene una relación contractual de bastante largo plazo con la mayoría de los empleados, que en muchos casos es dinámica con la posibilidad de aumentos, promociones, así como degradaciones abiertas y encubiertas. Esto puede resultar en impresiones deliberadas o inadvertidas de que la participación en un programa preventivo activo en particular es normativa y esperada (Roman 1981).

La educación para la salud también debe tener cuidado con las afirmaciones de voluntarismo, ya que esto no reconoce las fuerzas sutiles que tienen una gran potencia en el lugar de trabajo para moldear el comportamiento. El hecho de que las actividades de promoción de la salud reciban una publicidad positiva considerable y también se proporcionen sin costo, puede llevar a la percepción de que la gerencia no solo apoya la participación sino que la desea mucho. Puede haber expectativas de recompensas por la participación más allá de las relacionadas con la salud. La participación puede verse como necesaria para el avance o al menos para mantener el perfil de uno en la organización.

También puede haber un engaño sutil por parte de la gerencia, que promueve las actividades de salud como parte de su sincero interés en el bienestar del personal, mientras entierra sus preocupaciones reales relacionadas con las expectativas de contención de costos. Los incentivos manifiestos, como primas de seguro más altas para fumadores o empleados con sobrepeso, pueden aumentar la participación, pero al mismo tiempo pueden ser coercitivos.

Factores de riesgo individuales y colectivos

El enfoque abrumador de la promoción de la salud basada en el trabajo en el estilo de vida individual como unidad de intervención distorsiona las complejidades que subyacen a los comportamientos sociales. Los factores sociales, como el racismo, el sexismo y los prejuicios de clase, generalmente se pasan por alto en los programas que se centran únicamente en cambiar los hábitos personales. Este enfoque saca el comportamiento fuera de contexto y asume “que los hábitos personales son discretos y modificables de forma independiente, y que los individuos pueden elegir voluntariamente modificar tal comportamiento” (Coriel, Levin y Jaco 1986).

Dada la influencia de los factores sociales, ¿cuál es el verdadero grado en que las personas tienen control sobre la modificación de los riesgos para la salud? Ciertamente, existen factores de riesgo conductuales, pero también deben tenerse en cuenta los efectos de la estructura social, el entorno, la herencia o el simple azar. El individuo no es el único responsable del desarrollo de la enfermedad, sin embargo, esto es precisamente lo que asumen muchos esfuerzos de promoción de la salud en el lugar de trabajo.

Un programa de promoción de la salud en el que se puede exagerar la responsabilidad individual conduce a la moralización.

Aunque la responsabilidad personal es innegablemente un factor en el tabaquismo, por ejemplo, también intervienen influencias sociales como la clase social, el estrés, la educación y la publicidad. Considerar que solo los factores individuales son causalmente responsables facilita culpar a la víctima. Los empleados que fuman, tienen sobrepeso, presión arterial alta, etc., son culpados, aunque a veces implícitamente, por su condición. Esto absuelve a la organización ya la sociedad de cualquier responsabilidad por el problema. Se puede culpar a los empleados tanto por la condición como por no hacer algo al respecto.

La tendencia a asignar la responsabilidad únicamente al individuo ignora una gran cantidad de datos científicos. La evidencia sugiere que las secuelas fisiológicas del trabajo pueden tener un impacto en la salud que continúa después de que finaliza la jornada laboral. Se ha demostrado ampliamente que existen vínculos entre los factores organizacionales (como la participación en la toma de decisiones, la interacción y el apoyo social, el ritmo de trabajo, la sobrecarga de trabajo, etc.) y los resultados de salud, en particular las enfermedades cardiovasculares. Las implicaciones para las intervenciones organizacionales, más que o además del cambio de comportamiento individual, son bastante claras. No obstante, la mayoría de los programas de promoción de la salud tienen como objetivo cambiar el comportamiento individual, pero rara vez consideran tales factores organizacionales.

El enfoque en los individuos es menos sorprendente cuando se reconoce que la mayoría de los profesionales en programas de promoción de la salud, bienestar y EAP son médicos que no tienen experiencia en salud ocupacional. Incluso cuando los médicos identifican los factores de preocupación en el lugar de trabajo, rara vez están equipados para recomendar o llevar a cabo intervenciones orientadas a la organización.

Desviar la atención de la protección de la salud

Rara vez los programas de bienestar propusieron intervenciones en la cultura corporativa o incluyeron alteraciones en la organización del trabajo, como estilos de gestión estresantes, el contenido del trabajo aburrido o los niveles de ruido. Al ignorar la contribución del ambiente de trabajo a los resultados de salud, los programas populares como el manejo del estrés pueden tener un impacto negativo en la salud. Por ejemplo, al centrarse en la reducción del estrés individual en lugar de alterar las condiciones de trabajo estresantes, la promoción de la salud en el lugar de trabajo puede ayudar a los trabajadores a adaptarse a entornos insalubres y, a largo plazo, a aumentar las enfermedades. Además, la investigación realizada no ha brindado mucho apoyo a los enfoques clínicos. Por ejemplo, en un estudio, los programas individuales de manejo del estrés tuvieron efectos menores sobre la producción de catecolaminas que la manipulación de los sistemas de pago (Ganster et al. 1982).

Además, Pearlin y Schooler (1978) descubrieron que, si bien varias respuestas de afrontamiento para la resolución de problemas eran eficaces en la vida personal y familiar, este tipo de afrontamiento no es eficaz para hacer frente a los factores estresantes relacionados con el trabajo. Otros estudios sugirieron además que algunos comportamientos personales de afrontamiento en realidad aumentan la angustia si se aplican en el lugar de trabajo (Parasuramen y Cleek 1984).

Los defensores de los programas de bienestar generalmente no están interesados ​​en las preocupaciones tradicionales de la salud ocupacional y, conscientemente o no, desvían la atención de los peligros en el lugar de trabajo. Dado que los programas de bienestar generalmente ignoran el riesgo de enfermedades ocupacionales o condiciones de trabajo peligrosas, los defensores de la protección de la salud temen que individualizar el problema de la salud de los empleados sea una forma conveniente para que algunas empresas desvíen la atención de los cambios costosos pero que reducen el riesgo en la estructura y el contenido del lugar de trabajo. o trabajos.

Confidencialidad

Los empleadores a veces sienten que tienen derecho a tener acceso a la información clínica sobre los trabajadores que reciben servicios del profesional. Sin embargo, el profesional está obligado por la ética de la profesión y por la necesidad práctica de mantener la confianza del trabajador. Este problema se vuelve particularmente problemático si se trata de procedimientos legales o si el problema en cuestión está rodeado de temas emocionalmente cargados, como la discapacidad por el SIDA.

Los profesionales también pueden verse involucrados en asuntos confidenciales relacionados con las prácticas y operaciones comerciales del empleador. Si la industria en cuestión es muy competitiva, es posible que el empleador desee mantener en secreto información como los planes organizacionales, las reorganizaciones y las reducciones de personal. Cuando las prácticas comerciales pueden tener un impacto en la salud de los empleados, ¿cómo previene el profesional la ocurrencia de tales efectos adversos sin poner en peligro los secretos de propiedad o competitivos de la organización?

Roman y Blum (1987) argumentan que la confidencialidad sirve para proteger al médico de un escrutinio extenso. Citando la confidencialidad del cliente, muchos se oponen a la revisión de calidad o la revisión de casos por pares, lo que podría revelar que el profesional ha excedido los límites de la capacitación o experiencia profesional. Esta es una consideración ética importante dado el poder del consejero para influir en la salud y el bienestar de los clientes. El problema es la necesidad de identificar claramente para el cliente la naturaleza de la intervención en términos de lo que puede o no puede hacer.

La confidencialidad de la información recolectada por programas que se enfocan en individuos más que en sistemas de trabajo puede ser perjudicial para la seguridad laboral del trabajador. La información de promoción de la salud puede usarse indebidamente para influir en el estado del empleado con respecto al seguro de salud o cuestiones de personal. Cuando se dispone de datos agregados, puede ser difícil garantizar que dichos datos no se utilizarán para identificar a empleados individuales, especialmente en pequeños grupos de trabajo.

Cuando los patrones de utilización clínica del EAP llaman la atención sobre una unidad de trabajo o un sitio en particular, los profesionales se resisten a llamar la atención de la gerencia. A veces, la mención de problemas de confidencialidad enmascara en realidad la incapacidad de hacer recomendaciones razonables para la intervención debido a los temores de que la gerencia no sea receptiva a la retroalimentación negativa sobre su comportamiento o prácticas organizacionales. Desafortunadamente, los médicos a veces carecen de las habilidades epidemiológicas y de investigación que les permitan presentar datos sólidos que respalden sus observaciones.

Otras preocupaciones se relacionan con el mal uso de la información por una variedad de diferentes grupos de interés. Las compañías de seguros, los empleadores, los sindicatos, los grupos de clientes y los profesionales de la salud pueden hacer un mal uso de la información colectiva e individual recopilada en el curso de una actividad de promoción de la salud.

Algunos pueden usar datos para denegar servicios o cobertura a empleados o sus sobrevivientes en procedimientos legales o administrativos relacionados con indemnizaciones o reclamos de seguros. Los participantes en los programas pueden creer que la “garantía de confidencialidad” provista por tales programas es inviolable. Los programas deben advertir claramente a los empleados que, en determinadas circunstancias (es decir, consultas administrativas o legales), la información personal recopilada por el programa puede ponerse a disposición de otras partes.

Los datos agregados pueden usarse indebidamente para trasladar la carga de una parte a otra. El acceso a dicha información puede no ser equitativo, ya que la información colectiva puede estar disponible solo para los representantes de la organización y no para aquellas personas que buscan beneficios. Al publicar datos sobre los trabajadores que se centran en las contribuciones individuales del estilo de vida a una condición, las organizaciones pueden restringir la información sobre las prácticas corporativas que también crearon el problema.

Los datos epidemiológicos sobre patrones de condiciones o factores relacionados con el trabajo no deben recopilarse de tal manera que faciliten la explotación por parte del empleador, el asegurador, el sistema de compensación o por parte de los clientes.

Conflicto con otros estándares profesionales o de servicio

Los estándares y valores profesionales pueden estar en conflicto con las prácticas que ya existen en una organización determinada. Los métodos de confrontación utilizados por los programas de alcoholismo ocupacional pueden ser improductivos o estar en conflicto con los valores profesionales cuando se trata de otros trastornos o discapacidades, pero el profesional que trabaja en este contexto puede verse presionado a participar en el uso de dichos métodos.

También se deben considerar las relaciones éticas con los proveedores externos. Si bien los EAP han articulado claramente la necesidad de que los profesionales eviten las remisiones a los servicios de tratamiento con los que están estrechamente afiliados, los proveedores de promoción de la salud no han sido tan decididos a la hora de definir sus relaciones con proveedores externos de servicios que pueden ser atractivos para los empleados para recibir asesoramiento personal sobre el estilo de vida. Los arreglos entre los EAP y proveedores particulares que conducen a referencias a tratamientos basados ​​en las ventajas económicas para los proveedores en lugar de las necesidades clínicas de los clientes presentan un conflicto de intereses evidente.

También existe la tentación de involucrar a personas no calificadas en la promoción de la salud. Los practicantes de EAP normalmente no tienen la capacitación en técnicas de educación para la salud, fisiología o instrucción física para calificarlos para brindar tales actividades. Cuando los programas son proporcionados y administrados por la gerencia y el costo es la principal preocupación, hay menos motivación para examinar las habilidades y la experiencia e invertir en los profesionales mejor calificados, ya que esto cambiará los resultados de costo-beneficio.

El uso de pares para brindar servicios plantea otras preocupaciones. Se ha demostrado que el apoyo social de los compañeros de trabajo podría amortiguar los efectos en la salud de ciertos factores estresantes del trabajo. Muchos programas han aprovechado la influencia positiva del apoyo social mediante el uso de consejeros de pares o grupos de apoyo de autoayuda. Sin embargo, si bien los pares pueden usarse como un complemento hasta cierto punto, no eliminan la necesidad de contar con profesionales de la salud calificados. Los compañeros deben tener un programa de orientación fuerte, que incluya contenido sobre prácticas éticas y no exceder los límites o calificaciones personales de uno, ya sea abiertamente o mediante tergiversaciones.

Detección y prueba de drogas

Las pruebas de detección de drogas se han convertido en un atolladero de regulaciones e interpretaciones legales y no han demostrado ser una vía eficaz ni para el tratamiento ni para la prevención. El informe reciente del Instituto Nacional de Investigación (O'Brien 1993) ha llegado a la conclusión de que las pruebas de detección de drogas no son un impedimento fuerte para el abuso de alcohol y drogas. Más evidencia sugiere que no tiene un impacto significativo en el desempeño laboral.

Una prueba de drogas positiva puede revelar mucho sobre el estilo de vida de un empleado, pero nada sobre su nivel de discapacidad o capacidad para realizar el trabajo.

Las pruebas de drogas se han visto como el borde delgado de la cuña con la que los empleadores expulsan a todos menos al empleado más invulnerable: la persona súper resistente. El problema es hasta dónde llega la organización. ¿Se pueden evaluar conductas compulsivas, como el juego, o trastornos mentales, como la depresión?

También existe la preocupación de que las organizaciones puedan utilizar la detección para identificar rasgos indeseables (p. ej., predisposición a enfermedades cardíacas o lesiones en la espalda) y tomar decisiones de personal basadas en esta información. En la actualidad, esta práctica parece estar limitada a la cobertura de seguro de salud, pero ¿cuánto tiempo puede ser resistida por la gerencia que intenta reducir los costos?

La práctica estimulada por el gobierno de detección de drogas, y la posibilidad futura de detección de genes defectuosos y la exclusión de clases enteras de empleados de alto costo de la cobertura de seguro de salud, promueve la vieja presunción de que las características de los trabajadores, no el trabajo, explican las discapacidades y disfunciones; y esto se convierte en una justificación para hacer que los trabajadores asuman los costos sociales y económicos. Esto conduce nuevamente a una perspectiva en la que los factores basados ​​en el individuo, y no en el trabajo, se convierten en el foco de las actividades de promoción de la salud.

Explotación por parte del cliente

En ocasiones, puede ser claro para el profesional que los trabajadores están tratando de aprovechar indebidamente el sistema de servicios proporcionado por un empleador o por su compañía de seguros o por compensación de trabajadores. Los problemas pueden incluir demandas de rehabilitación claramente poco realistas o pura simulación para obtener ganancias financieras. Los métodos apropiados para confrontar tal comportamiento y para tomar las medidas necesarias deben sopesarse con otras realidades clínicas, como las reacciones psicológicas a la discapacidad.

Promoción de actividades con eficacia cuestionable

A pesar de las amplias afirmaciones sobre la promoción de la salud en el lugar de trabajo, los datos científicos disponibles para evaluarlas son limitados. La profesión en su conjunto no ha abordado las cuestiones éticas de promover actividades que no tienen un fuerte respaldo científico, o de optar por participar en servicios que producen más ingresos en lugar de centrarse en los que tienen un impacto demostrado.

Irónicamente, lo que se vende se basa en poca evidencia concluyente de reducción de costos, disminución del ausentismo, reducción de los gastos de atención médica, reducción de la rotación de empleados o aumento de la productividad. Los estudios están mal diseñados y rara vez tienen grupos de comparación o seguimiento a largo plazo. Los pocos que cumplen con los estándares de rigor científico han proporcionado poca evidencia de un retorno positivo de la inversión.

También hay alguna evidencia de que los participantes en las actividades de promoción de la salud en el lugar de trabajo tienden a ser individuos relativamente sanos:

En general, parece que es probable que los participantes no fumen, estén más preocupados por cuestiones de salud, se perciban a sí mismos con mejor salud y estén más interesados ​​en actividades físicas, especialmente ejercicio aeróbico, que los no participantes. También hay alguna evidencia de que los participantes pueden usar menos servicios de salud y ser algo más jóvenes que los no participantes (Conrad 1987).

Las personas en riesgo pueden no estar utilizando los servicios de salud.

Incluso cuando hay evidencia para respaldar actividades particulares y todos los profesionales están de acuerdo en la necesidad de tales servicios como seguimiento, en la práctica los servicios no siempre se brindan. Generalmente los EAP se concentran en encontrar nuevos casos dedicando poco tiempo a la prevención laboral. Los servicios de seguimiento son inexistentes o se limitan a una o dos visitas después del regreso al trabajo. Con el potencial de recaída crónica de los casos de alcohol y drogas, parecería que los EAP no están dedicando energías a la atención continua, que es muy costosa de brindar, sino que enfatizan actividades que generan nuevos ingresos.

Exámenes de salud con fines de seguro y determinación de beneficios

Así como el límite entre la vida privada y los factores laborales que afectan la salud se ha vuelto cada vez más borroso, también lo ha hecho la distinción entre aptos y no aptos o sanos y enfermos. Por lo tanto, en lugar de que los exámenes para el seguro o las prestaciones se centren en si un trabajador está o no enfermo o discapacitado y, por lo tanto, si “merece” las prestaciones, cada vez se comprende más que con los cambios en el lugar de trabajo y las actividades de promoción de la salud, el trabajador, incluso con su enfermedad o discapacidad, puede ser acomodado. De hecho, la “adaptación del trabajo a las capacidades de los trabajadores a la luz de su estado de salud física y mental” ha sido consagrada en el Convenio de la OIT sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 161).

La vinculación de las medidas de protección de la salud y las actividades de promoción de la salud no es tan importante como para abordar a los trabajadores con necesidades especiales de salud. Así como un paciente indexado puede reflejar patología en un grupo, un trabajador con necesidades especiales de salud puede reflejar necesidades en la fuerza laboral en su conjunto. La modificación del lugar de trabajo para dar cabida a estos trabajadores muy a menudo da como resultado mejoras en el lugar de trabajo que benefician a todos los trabajadores. Brindar tratamiento y promoción de la salud a los trabajadores con necesidades especiales de salud puede disminuir los costos para la organización, al contener beneficios de seguro o de compensación para trabajadores; más importante aún, es la manera ética de proceder.

En reconocimiento de que la pronta rehabilitación y alojamiento de los trabajadores lesionados es un “buen negocio”, muchos empleadores han introducido programas modificados de intervención temprana, rehabilitación y regreso al trabajo. A veces, estos programas se ofrecen a través de las juntas de compensación para trabajadores, que se han dado cuenta de que tanto el empleador como el trabajador individual sufren si el sistema de beneficios ofrece un incentivo para mantener “el papel de enfermo”, en lugar de un incentivo para el desarrollo físico, mental y vocacional. rehabilitación.

Conclusión

El Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional (reimpreso en este capítulo) proporciona pautas para garantizar que las actividades de promoción de la salud no desvíen la atención de las medidas de protección de la salud y para promover la práctica ética en tales actividades. El Código establece:

Los profesionales de la salud en el trabajo pueden contribuir a la salud pública de diferentes maneras, en particular mediante sus actividades de educación sanitaria, promoción de la salud y control sanitario. Al participar en estos programas, los profesionales de la salud en el trabajo deben buscar la participación... tanto de los empleadores como de los trabajadores en su diseño y en su implementación. También deben proteger la confidencialidad de los datos personales de salud de los trabajadores.

Finalmente, es necesario reiterar que la mejor manera de promover la práctica ética de la salud ocupacional es abordar el lugar de trabajo y la infraestructura social que debe diseñarse para promover los intereses tanto del individuo como del colectivo. Así, la gestión del estrés, la promoción de la salud y los PAE, que hasta ahora se han centrado casi exclusivamente en los individuos, deben abordar los factores institucionales en el lugar de trabajo. También será necesario garantizar que tales actividades no desplacen las medidas de protección de la salud.

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