Introducción

La gestión de los problemas de alcohol y drogas en el lugar de trabajo puede plantear dilemas éticos para un empleador. El curso de conducta que toma un empleador implica un equilibrio de consideraciones con respecto a las personas que tienen problemas de abuso de alcohol y drogas con la obligación de administrar correctamente los recursos financieros del accionista y salvaguardar la seguridad de los demás trabajadores.

Aunque en una serie de casos tanto las medidas preventivas como las correctivas pueden ser de interés mutuo para los trabajadores y el empleador, en otras situaciones lo que el empleador puede presentar como bueno para la salud y el bienestar del trabajador puede ser visto por los trabajadores como un Restricción significativa de la libertad individual. Además, las acciones del empleador tomadas debido a preocupaciones sobre la seguridad y la productividad pueden considerarse innecesarias, ineficaces e injustificadas como una invasión de la privacidad.

Derecho a la Privacidad en el Trabajo

Los trabajadores consideran la privacidad como un derecho fundamental. Es un derecho legal en algunos países, pero que, sin embargo, se interpreta de manera flexible de acuerdo con las necesidades del empleador para garantizar, entre otras cosas, una fuerza laboral segura, saludable y productiva, y para garantizar que los productos o servicios de una empresa no sean peligroso para los consumidores y el público en general.

El consumo de alcohol o drogas normalmente se realiza en el tiempo libre del trabajador y fuera de las instalaciones. En el caso del alcohol, también puede ocurrir en las instalaciones si así lo permite la ley local. Cualquier intrusión por parte del empleador con respecto al uso de alcohol o drogas por parte del trabajador debe justificarse por una razón convincente y debe llevarse a cabo mediante el método menos intrusivo si los costos son aproximadamente comparables.

Dos tipos de prácticas de los empleadores diseñadas para identificar a los consumidores de alcohol y drogas entre los solicitantes de empleo y los trabajadores han suscitado una fuerte controversia: las pruebas de sustancias corporales (aliento, sangre, orina) para detectar alcohol o drogas, y las investigaciones orales o escritas sobre el consumo actual y pasado de alcohol o drogas. usar. Otros métodos de identificación, como la observación y el seguimiento, y las pruebas de rendimiento basadas en computadora, también han planteado problemas de preocupación.

Pruebas de sustancias corporales

La prueba de sustancias corporales es quizás el más controvertido de todos los métodos de identificación. Para el alcohol, esto normalmente implica el uso de un dispositivo de alcoholemia o la toma de una muestra de sangre. Para las drogas, la práctica más extendida es el análisis de orina.

Los empleadores argumentan que las pruebas son útiles para promover la seguridad y prevenir la responsabilidad por accidentes; para determinar la aptitud médica para el trabajo; mejorar la productividad; reducir el ausentismo y las tardanzas; controlar los costos de salud; promover la confianza entre el público de que los productos o servicios de una empresa se están produciendo o entregando de manera segura y adecuada, para evitar que se avergüence la imagen del empleador, para identificar y rehabilitar a los trabajadores, para prevenir el robo y para desalentar conductas ilegales o socialmente impropias de los trabajadores.

Los trabajadores argumentan que las pruebas son objetables porque tomar muestras de sustancias corporales es muy invasivo para la privacidad; que los procedimientos de toma de muestras de sustancias corporales pueden ser humillantes y degradantes, particularmente si uno debe producir una muestra de orina bajo la atenta mirada de un controlador para evitar trampas; que tales pruebas son una forma ineficiente de promover la seguridad o la salud; y que mejores esfuerzos de prevención, una supervisión más atenta y la introducción de programas de asistencia a los empleados son formas más eficientes de promover la seguridad y la salud.

Otros argumentos en contra de la detección incluyen que la prueba de drogas (a diferencia del alcohol) no da una indicación de la discapacidad actual, sino solo el uso anterior y, por lo tanto, no es indicativa de la capacidad actual de un individuo para realizar el trabajo; que las pruebas, en particular las pruebas de detección de drogas, requieren procedimientos sofisticados; que en caso de que tales procedimientos no sean observados, puede ocurrir una identificación errónea con consecuencias laborales dramáticas e injustas; y que tales pruebas pueden crear problemas de moral entre la gerencia y los trabajadores y una atmósfera de desconfianza.

Otros argumentan que las pruebas están diseñadas para identificar conductas que son moralmente inaceptables para el empleador, y que no existe una base empírica convincente de que muchos lugares de trabajo tienen problemas con el alcohol o las drogas que requieren una evaluación previa al empleo, aleatoria o periódica, lo que constituye intrusiones graves en un privacidad del trabajador porque estas formas de prueba se realizan en ausencia de sospecha razonable. También se ha afirmado que las pruebas de drogas ilegales equivalen a que el empleador asuma un papel de aplicación de la ley que no es la vocación o el papel de un empleador.

Algunos países europeos, incluidos Suecia, Noruega, los Países Bajos y el Reino Unido, permiten las pruebas de alcohol y drogas, aunque generalmente en circunstancias estrictamente definidas. Por ejemplo, en muchos países europeos existen estatutos que permiten a la policía examinar a los trabajadores que participan en el transporte por carretera, aviación, ferrocarril y mar, normalmente sobre la base de sospechas razonables de intoxicación en el trabajo. En el sector privado, también se ha informado que se realizan pruebas, pero por lo general se basan en una sospecha razonable de intoxicación en el trabajo, en circunstancias posteriores al accidente o al incidente. Se han informado algunas pruebas previas al empleo y, en casos muy limitados, pruebas periódicas o aleatorias, en el contexto de puestos sensibles a la seguridad. Sin embargo, las pruebas aleatorias son relativamente raras en los países europeos.

En los Estados Unidos, se aplican diferentes estándares dependiendo de si las pruebas de alcohol y drogas se llevan a cabo en establecimientos del sector público o privado. Las pruebas realizadas por el gobierno o por empresas de conformidad con la regulación legal deben cumplir con los requisitos constitucionales contra la acción estatal irrazonable. Esto ha llevado a los tribunales a permitir las pruebas solo para trabajos sensibles a la seguridad, pero a permitir prácticamente todos los tipos de pruebas, incluidas las pruebas previas al empleo, por causa razonable, periódicas, posteriores a un incidente o accidente y aleatorias. No existe ningún requisito de que el empleador demuestre una sospecha razonable de abuso de drogas en una determinada empresa o unidad administrativa, o sobre la base del uso individual, antes de participar en la prueba. Esto ha llevado a algunos observadores a afirmar que tal enfoque no es ético porque no existe un requisito para demostrar incluso una sospecha razonable de un problema a nivel empresarial o individual antes de que se realice cualquier tipo de prueba, incluida la selección aleatoria.

En el sector privado, no existen restricciones constitucionales federales sobre las pruebas, aunque un pequeño número de estados estadounidenses tienen algunas restricciones legales sustantivas y de procedimiento sobre las pruebas de detección de drogas. En la mayoría de los estados estadounidenses, sin embargo, existen pocas o ninguna restricción legal sobre las pruebas de alcohol y drogas por parte de empleadores privados y se realizan en una escala sin precedentes en comparación con los empleadores privados europeos, que realizan pruebas principalmente por razones de seguridad.

Consultas o Cuestionarios

Aunque son menos intrusivos que las pruebas de sustancias corporales, las consultas o los cuestionarios de los empleadores diseñados para obtener información sobre el uso anterior y actual de alcohol y drogas invaden la privacidad de los trabajadores y son irrelevantes para los requisitos de la mayoría de los trabajos. Australia, Canadá, varios países europeos y los Estados Unidos tienen leyes de privacidad aplicables a los sectores público y/o privado que requieren que las consultas o cuestionarios sean directamente relevantes para el trabajo en cuestión. En la mayoría de los casos, estas leyes no restringen explícitamente las consultas sobre el abuso de sustancias, aunque en Dinamarca, por ejemplo, está prohibido recopilar y almacenar información sobre el uso excesivo de estupefacientes. De manera similar, en Noruega y Suecia, el abuso de alcohol y drogas se caracterizan como datos confidenciales que, en principio, no se pueden recopilar a menos que se considere necesario por razones específicas y lo apruebe la autoridad de inspección de datos.

En Alemania, el empleador puede hacer preguntas solo para juzgar las habilidades y la competencia del candidato con respecto al trabajo en cuestión. Un solicitante de empleo puede responder con falsedad a consultas de carácter personal que no son pertinentes. Por ejemplo, se ha sostenido por sentencia judicial que una mujer puede legalmente responder que no está embarazada cuando en realidad lo está. Tales cuestiones de privacidad se deciden judicialmente caso por caso, y si uno puede responder falsamente sobre el consumo actual o anterior de alcohol o drogas probablemente dependerá de si tales preguntas fueron razonablemente relevantes para el desempeño del trabajo en cuestión.

Observación y seguimiento

La observación y el seguimiento son los métodos tradicionales de detección de problemas de alcohol y drogas en el lugar de trabajo. En pocas palabras, si un trabajador muestra signos claros de intoxicación o sus secuelas, entonces el supervisor de la persona puede identificarlo sobre la base de dicho comportamiento. Esta confianza en la supervisión de la dirección para detectar problemas de alcohol y drogas es la más extendida, la menos controvertida y la más favorecida por los representantes de los trabajadores. Sin embargo, la doctrina que sostiene que el tratamiento de los problemas de alcohol y drogas tiene mayores posibilidades de éxito si se basa en una intervención temprana plantea un problema ético. Al aplicar este enfoque a la observación y el seguimiento, los supervisores pueden verse tentados a notar signos de comportamiento ambiguo o disminución del rendimiento laboral, y especular sobre el consumo privado de alcohol o drogas de un trabajador. Tal observación minuciosa combinada con un cierto grado de especulación podría caracterizarse como poco ético, y los supervisores deben limitarse a los casos en los que un trabajador está claramente bajo la influencia y, por lo tanto, no puede funcionar en el trabajo a un nivel aceptable de desempeño.

La otra pregunta que surge es qué debe hacer un supervisor cuando un trabajador muestra signos claros de intoxicación. Varios comentaristas sintieron anteriormente que el trabajador debe ser confrontado por el supervisor, quien debe desempeñar un papel directo en ayudar al trabajador. Sin embargo, la mayoría de los observadores actualmente opinan que tal confrontación puede ser contraproducente y posiblemente agravar los problemas de alcohol o drogas de un trabajador, y que el trabajador debe ser derivado a un servicio de salud apropiado para evaluación y, si es necesario, asesoramiento, tratamiento y rehabilitación.

Pruebas de rendimiento basadas en computadora

Algunos comentaristas han sugerido pruebas de desempeño basadas en computadora como un método alternativo para detectar trabajadores bajo la influencia del alcohol o las drogas en el trabajo. Se ha argumentado que tales pruebas son superiores a otras alternativas de identificación porque miden la discapacidad actual en lugar del uso anterior, son más dignas y menos intrusivas de la privacidad personal, y las personas pueden identificarse como discapacitadas por cualquier motivo, por ejemplo, falta de sueño, enfermedad o intoxicación por alcohol o drogas. La objeción principal es que, técnicamente, es posible que estas pruebas no midan con precisión las habilidades laborales que pretenden medir, que es posible que no detecten cantidades bajas de alcohol y drogas que podrían afectar el desempeño, y que las pruebas más sensibles y precisas también son aquellas que son los más costosos y difíciles de establecer y administrar.

Cuestiones éticas en la elección entre disciplina y tratamiento

Uno de los temas más difíciles para un empleador es cuándo debe imponerse la disciplina como respuesta a un incidente de consumo de alcohol o drogas en el trabajo; cuándo el asesoramiento, el tratamiento y la rehabilitación deben ser la respuesta adecuada; y bajo qué circunstancias ambas alternativas—disciplina y tratamiento—deben emprenderse simultáneamente. Ligada a esto está la cuestión de si el consumo de alcohol y drogas es esencialmente de naturaleza conductual o una enfermedad. El punto de vista que se presenta aquí es que el uso de alcohol y drogas es esencialmente de naturaleza conductual, pero que el consumo de cantidades inapropiadas durante un período de tiempo puede conducir a una condición de dependencia que puede caracterizarse como una enfermedad.

Desde el punto de vista del empleador, es la conducta —el desempeño laboral del trabajador— lo que tiene un interés primordial. Un empleador tiene el derecho y, en ciertas circunstancias donde la mala conducta del trabajador tiene implicaciones para la seguridad, la salud o el bienestar económico de los demás, el deber de imponer sanciones disciplinarias. Estar bajo la influencia del alcohol o las drogas en el trabajo puede caracterizarse correctamente como mala conducta, y tal situación puede caracterizarse como mala conducta grave si la persona ocupa un puesto sensible a la seguridad. Sin embargo, una persona que experimenta problemas en el trabajo relacionados con el alcohol o las drogas también puede tener un problema de salud.

Por mala conducta ordinaria que involucre alcohol o drogas, un empleador debe ofrecer asistencia al trabajador para determinar si la persona tiene un problema de salud. La decisión de rechazar una oferta de asistencia puede ser una opción legítima para los trabajadores que pueden optar por no exponer sus problemas de salud al empleador, o que pueden no tener ningún problema de salud. Dependiendo de las circunstancias, el empleador también puede querer imponer una sanción disciplinaria.

La respuesta de un empleador a una situación que involucre una mala conducta grave relacionada con el alcohol o las drogas, como estar bajo la influencia del alcohol o las drogas en un puesto sensible a la seguridad, probablemente debería ser diferente. Aquí el empleador se enfrenta tanto con el deber ético de mantener la seguridad de los demás trabajadores y del público en general, como con la obligación ética de ser justo con el trabajador en cuestión. En tal situación, la principal preocupación ética del empleador debe ser salvaguardar la seguridad pública y destituir inmediatamente al trabajador del trabajo. Incluso en el caso de una falta tan grave, el empleador debe ayudar al trabajador a obtener la atención médica que corresponda.

Cuestiones éticas en el asesoramiento, el tratamiento y la rehabilitación

También pueden surgir problemas éticos con respecto a la asistencia brindada a los trabajadores. El problema inicial que puede surgir es el de evaluación y derivación. Dichos servicios pueden ser realizados por el servicio de salud en el trabajo de un establecimiento, por un proveedor de atención médica asociado a un programa de asistencia al empleado o por el médico personal del trabajador. Si no existe ninguna de las posibilidades anteriores, es posible que un empleador deba identificar profesionales que se especialicen en asesoramiento, tratamiento y rehabilitación de alcohol y drogas, y sugerir que el trabajador se comunique con uno de ellos para evaluación y remisión, si es necesario.

Un empleador también debe intentar acomodar razonablemente a un trabajador durante su ausencia por tratamiento. La licencia por enfermedad pagada y otros tipos de licencia apropiados deben ponerse a disposición del trabajador en la medida de lo posible para el tratamiento hospitalario. Si el tratamiento ambulatorio requiere ajustes en el horario de trabajo de la persona o la transferencia a un estado de tiempo parcial, entonces un empleador debe hacer adaptaciones razonables a tales solicitudes, particularmente porque la presencia continua del individuo en la fuerza laboral puede ser un factor estabilizador en la recuperación. El empleador también debe apoyar y monitorear el desempeño del trabajador. En la medida en que el ambiente de trabajo pueda haber contribuido inicialmente al problema del alcohol o las drogas, el empleador debe hacer los cambios apropiados en el ambiente de trabajo. Si esto no es posible o práctico, el empleador debe considerar transferir al trabajador a otro puesto con un reentrenamiento razonable si es necesario.

Una cuestión ética difícil que surge es hasta qué punto un empleador debe continuar apoyando a un trabajador que se ausenta del trabajo por motivos de salud debido a problemas con el alcohol y las drogas, y en qué etapa un empleador debe despedir a dicho trabajador por motivos de enfermedad. Como principio rector, un empleador debe tratar la ausencia del trabajo asociada con problemas de alcohol y drogas como cualquier ausencia del trabajo por motivos de salud, y las mismas consideraciones que se aplican a cualquier despido por motivos de salud también deben aplicarse al despido por ausencia debido a problemas de alcohol y drogas. Además, los empleadores deben tener en cuenta que se puede producir una recaída y que, de hecho, es parte de un proceso hacia la recuperación completa.

Cuestiones éticas en el trato con usuarios de drogas ilegales

Un empleador se enfrenta a decisiones éticas difíciles cuando trata con un trabajador que usa, o que en el pasado ha usado, drogas ilegales. Se ha planteado, por ejemplo, la cuestión de si un empleador debe despedir a un trabajador detenido o condenado por delitos de drogas ilegales. Si el delito es de una naturaleza tan grave que la persona debe pasar tiempo en prisión, evidentemente la persona no estará disponible para trabajar. Sin embargo, en muchos casos, los consumidores o traficantes de poca monta que venden lo suficiente para mantener su propio hábito pueden recibir solo sentencias suspendidas o multas. En tal caso, un empleador normalmente no debería considerar sanciones disciplinarias o despido por tal conducta fuera de servicio y fuera de las instalaciones. En algunos países, si la persona tiene una condena agotada, es decir, una multa que se ha pagado o una sentencia de prisión suspendida o real que se ha cumplido en su totalidad, puede haber una prohibición legal real contra la discriminación laboral hacia la persona en cuestión.

Otra pregunta que a veces se plantea es si un usuario anterior o actual de drogas ilegales debe estar sujeto a discriminación laboral por parte de los empleadores. Aquí se argumenta que la respuesta ética debe ser que no se debe discriminar a los consumidores anteriores o actuales de drogas ilegales si ocurre fuera del horario de trabajo y fuera de las instalaciones del establecimiento, siempre que la persona sea apta para realizar el trabajo. trabajo. A este respecto, el empleador debe estar preparado para realizar ajustes razonables en la organización del trabajo para un usuario actual de drogas ilegales que esté ausente por motivos de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación. Tal punto de vista está reconocido en la ley federal de derechos humanos de Canadá, que prohíbe la discriminación laboral por motivos de discapacidad y califica la dependencia del alcohol y las drogas como una discapacidad. De manera similar, la legislación laboral francesa prohíbe la discriminación laboral por motivos de salud o discapacidad, a menos que el médico del trabajo determine que la persona no es apta para trabajar. La ley federal estadounidense, por otro lado, protege a los usuarios anteriores de drogas ilegales de la discriminación, pero no a los usuarios actuales.

Como principio general, si llega a la atención de un empleador que un solicitante de empleo o un trabajador usa o se sospecha que usa drogas ilegales fuera de su trabajo o fuera de las instalaciones, y dicho uso no afecta materialmente el funcionamiento del establecimiento, entonces no debería existir la obligación de informar esta información a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley. Las disposiciones de la ley estadounidense que requieren que las agencias gubernamentales realicen pruebas exigen que los solicitantes de empleo y los trabajadores que den positivo en drogas ilegales no sean denunciados ante las autoridades policiales para su enjuiciamiento penal.

Si, por otro lado, un trabajador se involucra en actividades que involucran drogas ilegales en el trabajo o en las instalaciones, un empleador puede tener la obligación ética de actuar ya sea en términos de imponer una sanción disciplinaria o informar el asunto a las autoridades policiales o ambos.

Una consideración importante que los empleadores deben tener en cuenta es la confidencialidad. Puede llamar la atención del empleador que un solicitante de empleo o un trabajador usa drogas ilegales porque la persona puede divulgar voluntariamente dicha información por razones de salud, por ejemplo, para facilitar una reorganización del trabajo durante el asesoramiento, el tratamiento y la rehabilitación. Un empleador tiene una obligación ética estricta, y con frecuencia también una obligación legal, de mantener cualquier información de carácter sanitario estrictamente confidencial. Dicha información no debe divulgarse a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley ni a ninguna otra persona sin el consentimiento expreso de la persona interesada.

En muchos casos, el empleador puede no saber si un trabajador usa drogas ilegales, pero el servicio de salud ocupacional lo sabrá como resultado de los exámenes para determinar la aptitud para el trabajo. El profesional de la salud tiene el deber ético de mantener la confidencialidad de los datos de salud, y también puede estar sujeto al secreto médico. En tales circunstancias, el servicio de salud en el trabajo solo puede informar al empleador si la persona es médicamente apta o no para trabajar (o si es apta con reservas), y no puede revelar la naturaleza de ningún problema de salud o el pronóstico al empleador, o a cualquier tercero, como las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley.

Otras cuestiones éticas

Sensibilidad al entorno de trabajo.

Los empleadores normalmente tienen la obligación legal de proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable. Sin embargo, con frecuencia se deja a discreción de los empleadores cómo se aplica esto en el contexto del alcohol y las drogas. Los representantes de los trabajadores han argumentado que muchos problemas relacionados con el alcohol y las drogas se deben principalmente a factores relacionados con el trabajo, como largas jornadas de trabajo, trabajo aislado, trabajo nocturno, trabajo aburrido o sin salida, situaciones que implican relaciones interpersonales tensas, precariedad laboral, falta de pago, funciones de trabajo con alta presión y baja influencia, y otras circunstancias que resulten en estrés. Otros factores, como el fácil acceso al alcohol o las drogas, y las prácticas corporativas que fomentan el consumo de alcohol dentro o fuera de las instalaciones, también pueden generar problemas de abuso de sustancias. Los empleadores deben ser sensibles a tales factores y tomar las medidas correctivas apropiadas.

Restricciones al consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo

Hay poco debate acerca de que el alcohol y las drogas no deben consumirse durante el tiempo de trabajo real en prácticamente todas las ocupaciones. Sin embargo, la pregunta más sutil es si un establecimiento debe prohibir o restringir la disponibilidad de alcohol, por ejemplo, en el comedor, la cafetería o el comedor de un establecimiento. Los puristas argumentarían que una prohibición absoluta es el camino apropiado a seguir, que la disponibilidad de alcohol en las instalaciones de un establecimiento podría alentar a los trabajadores que de otro modo no beberían a consumir, y que cualquier cantidad de consumo de alcohol puede tener efectos adversos para la salud. Los libertarios argumentarían que tales restricciones a una actividad legal son injustificadas, y que en el tiempo libre durante las pausas para comer uno debe tener la libertad de relajarse y consumir alcohol con moderación si así lo desea.

Sin embargo, una respuesta ética adecuada se encuentra en algún lugar entre estos dos extremos y depende en gran medida de factores sociales y culturales, así como del entorno laboral. En algunas culturas, beber es una parte tan importante de la vida social y empresarial que los empleadores han descubierto que es mejor poner a disposición ciertos tipos de alcohol durante las pausas para comer que prohibirlo por completo. Una prohibición puede hacer que los trabajadores abandonen las instalaciones del establecimiento y se dirijan a bares o pubs, donde el comportamiento real de consumo de alcohol puede ser más extremo. El resultado puede ser el consumo de mayores cantidades de alcohol, o de alcohol destilado en lugar de cerveza o vino. En otras culturas en las que beber no es una característica tan integrada de la vida social y empresarial, la prohibición de servir cualquier tipo de alcohol en las instalaciones de la empresa puede aceptarse fácilmente y no conducir a resultados contraproducentes en términos de consumo fuera de las instalaciones.

Prevención a través de programas de información, educación y formación

La prevención es quizás el componente más importante de cualquier política de alcohol y drogas en el lugar de trabajo. Aunque los bebedores problemáticos y los drogadictos sin duda merecen una atención y un tratamiento especiales, la mayoría de los trabajadores son bebedores moderados o consumen drogas legales, como tranquilizantes, como medio para sobrellevar la situación. Debido a que constituyen la mayoría de los trabajadores, incluso un pequeño impacto en su conducta puede tener un impacto sustancial en el número potencial de accidentes de trabajo, productividad, ausentismo y tardanzas.

Cabe preguntarse si el lugar de trabajo es un lugar adecuado para realizar actividades de prevención a través de programas de información, educación y formación. Tales esfuerzos de prevención tienen un enfoque esencialmente de salud pública sobre los riesgos para la salud asociados con el consumo de alcohol y drogas en general, y están dirigidos a una audiencia cautiva de trabajadores que dependen económicamente de su empleador. La respuesta a estas preocupaciones es que dichos programas también contienen información valiosa y útil sobre los riesgos y las consecuencias del consumo de alcohol y drogas que son particulares del lugar de trabajo, que el lugar de trabajo es quizás la parte más estructurada del entorno diario de una persona y puede ser un foro adecuado para la información de salud pública, y que los trabajadores tienden a no sentirse ofendidos por las campañas de salud pública como propuesta general si son persuasivas pero no coercitivas en términos de recomendar un cambio de comportamiento o estilo de vida.

Si bien los empleadores deben ser sensibles a las preocupaciones de que los programas de salud pública tengan una orientación persuasiva en lugar de coercitiva, la elección ética apropiada mitiga a favor de iniciar y apoyar tales programas no solo por el bien potencial del establecimiento en términos de beneficios económicos asociados con menos problemas de alcohol y drogas, sino también para el bienestar general de los trabajadores.

También se debe señalar que los trabajadores tienen responsabilidades éticas con respecto al alcohol y las drogas en el lugar de trabajo. Entre estas responsabilidades éticas se podría incluir el deber de estar apto para el trabajo y abstenerse del uso de intoxicantes inmediatamente antes o durante el trabajo, y el deber de estar alerta con respecto al uso de sustancias cuando uno ejerce funciones sensibles a la seguridad. Otros preceptos éticos podrían incluir la obligación de ayudar a los colegas que parecen tener problemas con el alcohol o las drogas, así como proporcionar un ambiente de trabajo amigable y de apoyo para aquellos que intentan superar estos problemas. Además, los trabajadores deben cooperar con el empleador con respecto a las medidas razonables que se tomen para promover la seguridad y la salud en el lugar de trabajo con respecto al alcohol y las drogas. Sin embargo, los trabajadores no deberían estar obligados a aceptar una invasión de su privacidad cuando no exista una justificación laboral convincente o cuando las medidas solicitadas por el empleador sean desproporcionadas con respecto al fin que se persigue.

En 1995, una reunión internacional de expertos de la OIT, compuesta por 21 expertos provenientes igualmente de gobiernos, grupos de empleadores y organizaciones de trabajadores, adoptó un Código de prácticas sobre el manejo de problemas relacionados con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo (OIT 1996) . Este Código de práctica aborda muchas de las consideraciones éticas que deben examinarse cuando se trata de cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas relacionadas con el lugar de trabajo. El Código de prácticas es particularmente útil como referencia porque también hace recomendaciones prácticas sobre cómo manejar los problemas potenciales relacionados con el alcohol y las drogas que pueden surgir en el contexto laboral.

Atrás