Relación entre los Derechos de Asociación y Representación y Seguridad y Salud Ocupacional
La consulta y la participación conjuntas sólo pueden ser efectivas en un entorno en el que se reconozca y respete adecuadamente el derecho de los empleadores y los trabajadores a asociarse libremente y sus organizaciones puedan representar sus intereses de manera efectiva. En un sentido muy real, por lo tanto, el respeto por el derecho de sindicación puede verse como una condición previa esencial de una estrategia eficaz de seguridad y salud en el trabajo tanto a nivel nacional como internacional y en el lugar de trabajo. Siendo ese el caso, es necesario y apropiado mirar más de cerca las normas de la OIT relativas a la libertad sindical, teniendo en cuenta su aplicación en el contexto de la prevención de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo y la compensación y rehabilitación de quienes han sufrido tal lesión o enfermedad. Las normas sobre libertad sindical exigen que haya un reconocimiento adecuado en la ley y en la práctica del derecho de los trabajadores y de los empleadores a formar y afiliarse a las organizaciones de su elección y del derecho de esas organizaciones, una vez establecidas, a formular e implementar libremente sus programas. .
Los derechos de asociación y representación también sustentan la cooperación tripartita (gobiernos, empleadores y trabajadores) en el campo de la salud y la seguridad en el trabajo. Dicha cooperación se promueve en el contexto del establecimiento de normas de la OIT, por ejemplo, mediante:
- instar a los gobiernos a consultar con las organizaciones representativas de empleadores y trabajadores en relación con la formulación y aplicación de políticas sobre salud y seguridad en el trabajo a nivel nacional o regional (p. ej., Convenio sobre el asbesto, 1986 (núm. 162), artículo 4 y Normas sobre seguridad y salud en el trabajo Convenio sobre la salud, 1981 (núm. 155), artículos 1 y 8)
- fomentar la consulta conjunta y la cooperación en materia de seguridad y salud en el trabajo a nivel del lugar de trabajo (p. ej., Convenio sobre la prevención de accidentes industriales mayores, 1993 (núm. 174), artículo 9, f) y g))
- exigir la participación conjunta de empleadores y trabajadores en la formulación y aplicación de la política de seguridad y salud en el trabajo en el lugar de trabajo (véanse especialmente el Convenio sobre seguridad y salud en el trabajo, 1981 (núm. 155), artículos 19 y 20 y la Recomendación sobre seguridad y salud en el trabajo, 1981 (núm. 164), párr. 12).
La OIT y los derechos de asociación y representación
El “derecho de asociación para todos los fines lícitos tanto de los empleados como de los empleadores” era uno de los métodos y principios establecidos en el artículo 41 de la Constitución original de la OIT. Este principio encuentra ahora un reconocimiento expreso en el Preámbulo de la Constitución como una de las condiciones previas esenciales para el establecimiento de la justicia social, que se considera a su vez como la condición previa esencial de la paz universal y duradera. Junto con el principio del tripartismo, también se le otorga un reconocimiento expreso en el Artículo I de la Declaración de Filadelfia, que se adjuntó a la Constitución en 1946. Este respaldo constitucional a la importancia del respeto por los principios de la libertad sindical ayuda a brindar uno de los las bases jurídicas de la capacidad de la Comisión de Investigación y Conciliación sobre Libertad Sindical y del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración para investigar presuntas infracciones a los principios de la libertad sindical.
Ya en 1921, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura) (núm. 11), que exige que los Estados ratificantes “garanticen a todos los que se dedican a la agricultura los mismos derechos de asociación y asociación que a los trabajadores industriales”. ¡Sin embargo, no dice nada acerca de los derechos que deben reconocerse a los trabajadores industriales con quienes los que se dedican a la agricultura deben disfrutar de la paridad! Los intentos de adoptar un instrumento más general sobre la libertad de asociación en la década de 1920 fracasaron ante la insistencia de los empleadores y el gobierno en que el derecho a formar y afiliarse a sindicatos debe ir acompañado de un derecho correlativo no unir. El asunto se reabrió en el período inmediatamente posterior a la Segunda Guerra Mundial. Esto resultó debidamente en la adopción del Convenio sobre el derecho de asociación (territorios no metropolitanos), 1947 (núm. 84), el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y el Convenio sobre el derecho de sindicación y Convenio sobre la negociación colectiva, 1949 (núm. 98).
Los Convenios núms. 87 y 98 figuran entre los más importantes y los más ratificados de todos los convenios de la OIT: al 31 de diciembre de 1996, el Convenio núm. 87 había atraído 119 ratificaciones, mientras que el núm. 98 había atraído 133. Entre ellos encarnan lo que puede considerarse como los cuatro elementos clave de la noción de libertad sindical. Son considerados como el punto de referencia para la protección internacional de la libertad de asociación con fines sindicales, como se refleja, por ejemplo, en el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el artículo 22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Derechos. Dentro de la estructura de la OIT, forman la base de los principios de libertad sindical desarrollados y aplicados por el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración y la Comisión de Investigación y Conciliación sobre Libertad Sindical, aunque en términos técnicos esos órganos derivan su jurisdicción de la Constitución de la Organización y no de los Convenios. También constituyen un tema central de las deliberaciones de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y de la Comisión de Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Conferencia.
A pesar del papel fundamental de los Convenios núms. 87 y 98, debe tenerse en cuenta que no son de ninguna manera los únicos instrumentos normativos formales que se han adoptado bajo los auspicios de la OIT en el campo de la libertad sindical. Por el contrario, desde 1970 la Conferencia ha adoptado otros cuatro convenios y cuatro recomendaciones que tratan con mayor detalle varios aspectos de los principios de la libertad sindical, o su aplicación en determinados contextos específicos:
- el Convenio (núm. 135) y la Recomendación (núm. 143) sobre los representantes de los trabajadores, 1971
- el Convenio (núm. 141) y la Recomendación (núm. 149) sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975
- el Convenio (núm. 151) y la Recomendación (núm. 158) sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978
- el Convenio sobre la negociación colectiva (núm. 154) y la Recomendación (núm. 163), 1981
Principios de la libertad de asociación
los elementos centrales
Los elementos centrales de los principios de la libertad sindical consagrados en los Convenios núms. 87 y 98 son:
- que “los trabajadores y los empleadores, sin distinción alguna, tienen derecho a constituir y, con sujeción únicamente a las reglas de la organización de que se trate, a afiliarse a organizaciones de su propia elección sin autorización previa” (artículo 2 del Convenio núm. 87)
- que las organizaciones de empleadores y de trabajadores, una vez constituidas, deberían tener derecho “a redactar sus estatutos y reglamentos, a elegir libremente a sus representantes, a organizar su administración y actividades y a formular sus programas” (artículo 3, apartado 1, de la Convenio núm. 87). Además, las autoridades públicas deben “abstenerse de toda injerencia que restrinja este derecho o impida su ejercicio legítimo” (artículo 3, apartado 2).
- que los trabajadores deben gozar de “protección adecuada contra actos de discriminación antisindical con respecto a su empleo” (artículo 1, 1), del Convenio núm. 98)
- que “se tomarán medidas apropiadas a las condiciones nacionales, cuando sea necesario, para fomentar y promover el pleno desarrollo y utilización de mecanismos para la negociación voluntaria entre empleadores y organizaciones de empleadores y organizaciones de trabajadores, con miras a la regulación de términos y condiciones de empleo por medio de convenios colectivos” (artículo 4 del Convenio núm. 98)
Todas las garantías previstas en el Convenio núm. 87 están sujetas a la condición establecida en el artículo 8, 1): “en el ejercicio de los derechos previstos en el presente Convenio, los trabajadores y los empleadores y sus respectivas organizaciones... respetarán la ley del tierra". Esto, a su vez, está sujeto a la condición adicional de que “la ley del país no menoscabará, ni se aplicará de modo que menoscabe, las garantías previstas en la presente Convención”.
También cabe señalar que en virtud del artículo 9, apartado 1, del Convenio núm. 87 es lícito, pero no necesario, condicionar la aplicación de las garantías previstas en dicho Convenio a los miembros de la policía y de las fuerzas armadas. En el mismo sentido se encuentra el artículo 5 del Convenio núm. 1, mientras que el artículo 98 de dicho instrumento establece que el Convenio “no trata de la situación de los servidores públicos en la administración del Estado, ni se entenderá como menoscabar sus derechos o su condición de cualquier forma”.
El derecho a unirse
El derecho de los trabajadores y de los empleadores a formar y afiliarse a las organizaciones de su elección es el eje de todas las demás garantías previstas por los Convenios núms. 87 y 98 y por los principios de la libertad sindical. Está sujeto únicamente a la calificación establecida en el artículo 9(1) del Convenio. Esto significa que no está permitido negar a ningún grupo de trabajadores que no sean miembros de la policía o de las fuerzas armadas el derecho a formar o afiliarse a los sindicatos de su elección. De ello se deduce que la denegación o restricción del derecho de los funcionarios públicos, trabajadores agrícolas, maestros de escuela, etc. a formar o afiliarse a las organizaciones de su elección no sería compatible con los requisitos del artículo 2.
Sin embargo, está permitido que las reglas de un sindicato o de una organización de empleadores restrinjan las categorías de trabajadores o empleadores que pueden afiliarse a la organización. El punto es que cualquier restricción de este tipo debe ser el resultado de la libre elección de los miembros de la organización, no debe ser impuesta desde el exterior.
El derecho de asociación previsto en el artículo 2 no va acompañado de ningún derecho correlativo de no asociación. Se recordará que los intentos anteriores de adoptar un convenio general sobre libertad sindical fracasaron debido a la insistencia de los empleadores y algunos delegados gubernamentales en que el derecho positivo de asociarse debe conllevar un derecho negativo de no asociarse. Esta cuestión se planteó nuevamente en el contexto de los debates sobre los Convenios núms. 87 y 98. Sin embargo, en esta ocasión se logró un compromiso mediante el cual la Conferencia adoptó una resolución en el sentido de que la medida en que los dispositivos de seguridad sindical (como el “ cerrado” o de “agencia” y los arreglos de pago en cuenta de las cuotas sindicales) estaban permitidos o era una cuestión que determinaría la legislación y la práctica nacionales. En otras palabras, se considera que los Convenios no aprueban ni condenan el cierre de empresas y otras formas de dispositivos de seguridad sindical, aunque tales medidas no se consideran aceptables si son impuestas por ley en lugar de adoptadas por acuerdo de las partes (OIT 1994b ; OIT 1995a).
Quizás la cuestión más difícil que ha surgido en el contexto del artículo 2 se relaciona con la medida en que se puede decir que respalda la noción de pluralismo sindical. En otras palabras, ¿es compatible con el artículo 2 que la ley limite, directa o indirectamente, el derecho de los trabajadores (o de los empleadores) a formar o afiliarse a la organización de su elección mediante la aplicación de criterios administrativos o legislativos?
Hay dos conjuntos de intereses contrapuestos en este contexto. Por un lado, el artículo 2 está claramente destinado a proteger el derecho de los trabajadores y empleadores a elegir la organización a la que desean pertenecer y a elegir no pertenecer a organizaciones con las que no simpatizan por motivos políticos, confesionales o de otro tipo. . Por otro lado, los gobiernos (y de hecho los sindicatos) pueden argumentar que la proliferación excesiva de sindicatos y organizaciones de empleadores, que puede ser un incidente de libertad de elección sin restricciones, no conduce al desarrollo de organizaciones libres y eficaces o al establecimiento y mantenimiento de procesos ordenados de relaciones laborales. Este fue un tema de particular dificultad en la era de la Guerra Fría, cuando los gobiernos a menudo buscaban restringir la gama de sindicatos a los que los trabajadores podían pertenecer por motivos ideológicos. Sigue siendo un tema muy delicado en muchos países en desarrollo donde los gobiernos, por buenas o malas razones, desean evitar lo que ven como una proliferación excesiva de sindicatos imponiendo restricciones al número y/o tamaño de los sindicatos que pueden operar en un determinado lugar. lugar de trabajo o sector de la economía. Los órganos de control de la OIT han tendido a adoptar un enfoque bastante restrictivo sobre este tema, permitiendo los monopolios sindicales cuando son el resultado de la libre elección de los trabajadores en el país en cuestión y permitiendo la adopción de criterios de registro "razonables", pero haciendo excepción a monopolios impuestos legalmente y criterios de registro “irrazonables”. Al hacerlo, han atraído considerables críticas, especialmente de los gobiernos de los países en desarrollo, que los acusan de adoptar un enfoque eurocéntrico en la aplicación de la Convención, el punto es que se dice que la preocupación típicamente europea por los derechos del individuo es inconsistente. con las tradiciones colectivistas de muchas culturas no europeas.
Autonomía organizativa y derecho de huelga
Si el artículo 2 del Convenio núm. 87 protege el derecho fundamental de los empleadores y trabajadores a formar y afiliarse a la organización de su elección, entonces se puede considerar que el artículo 3 ofrece su corolario lógico al proteger la autonomía organizativa de las organizaciones una vez establecidas.
Como indica claramente el texto del Artículo 3(1), esto incluiría la redacción, adopción e implementación de las constituciones y reglamentos de las organizaciones y la celebración de elecciones. Sin embargo, los órganos de control han aceptado que es permisible que las autoridades públicas impongan condiciones mínimas sobre el contenido o la administración de las normas con el fin de “asegurar una buena administración y prevenir complicaciones legales derivadas de la redacción de constituciones y normas”. con insuficiente detalle” (OIT 1994b). Sin embargo, si tales condiciones son excesivamente detalladas o de aplicación onerosa, es probable que se las considere incompatibles con los requisitos del artículo 3.
A lo largo de los años, los órganos de control han adoptado sistemáticamente la opinión de que “el derecho de huelga es un corolario intrínseco del derecho de sindicación protegido por el Convenio núm. 87” (OIT 1994b):
El Comité [de Expertos] considera que el derecho de huelga es uno de los medios esenciales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para la protección de sus intereses económicos y sociales. Estos intereses no sólo tienen que ver con la obtención de mejores condiciones de trabajo y la búsqueda de demandas colectivas de carácter laboral, sino también con la búsqueda de soluciones a cuestiones de política económica y social ya problemas laborales de cualquier índole que atañen directamente a los trabajadores.
Este es uno de los aspectos más controvertidos de toda la jurisprudencia relativa a la libertad sindical y en los últimos años en particular ha sido objeto de fuertes críticas por parte de los miembros empleadores y gubernamentales de la Comisión de Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Conferencia. (Véase, por ejemplo, Conferencia Internacional del Trabajo, 80.ª reunión (1993), Registro de Procedimientos, 25/10-12 y 25/58-64 y Conferencia Internacional del Trabajo, 81.ª reunión (1994), Registro de Procedimientos, 25/92-94 y 25/179-180.) Es, sin embargo, una característica firmemente arraigada de la jurisprudencia sobre libertad sindical. Encuentra un claro reconocimiento en el Artículo 8(1) (d) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y fue respaldado por el Comité de Expertos en su Estudio General de 1994 sobre Libertad Sindical y Negociación Colectiva (OIT 1994b).
Es importante apreciar, sin embargo, que el derecho de huelga reconocido por los órganos de control no es incondicional. En primer lugar, no se extiende a aquellos grupos de trabajadores respecto de los cuales es lícito atenuar las garantías previstas en el Convenio núm. 87, a saber, los miembros de la policía y las fuerzas armadas. Asimismo, también se ha determinado que el derecho de huelga puede negarse legítimamente a los “servidores públicos que actúen como agentes de la autoridad pública” y a los trabajadores que se dediquen a servicios esenciales en el sentido de “servicios cuya interrupción pondría en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de la totalidad o parte de la población”. Sin embargo, cualquier restricción al derecho de huelga de los trabajadores de estas últimas categorías debe ser compensada con garantías compensatorias, tales como “procedimientos de conciliación y mediación que conducen, en caso de bloqueo, a mecanismos de arbitraje que las partes consideren confiables. Es fundamental que estos últimos puedan participar en la determinación e implementación del procedimiento, que además debe brindar suficientes garantías de imparcialidad y rapidez: los laudos arbitrales deben ser vinculantes para ambas partes y una vez emitidos deben ejecutarse de manera rápida y completa” (OIT 1994b) .
También está permitido imponer restricciones temporales al derecho de huelga en tiempos de “emergencia nacional aguda”. De manera más general, se permite imponer condiciones previas tales como requisitos de votación, agotamiento de los procedimientos de conciliación, etc., al ejercicio del derecho de huelga. Sin embargo, todas esas restricciones deben “ser razonables y... no de tal forma que impongan una limitación sustancial a los medios de acción disponibles para las organizaciones sindicales”.
El derecho de huelga se describe a menudo como el arma de último recurso en la negociación colectiva. Si el artículo 3 se interpreta para proteger el arma de último recurso, parece razonable suponer que también debe proteger el proceso de negociación colectiva en sí. De hecho, los órganos de control han adoptado este punto de vista en varias ocasiones, pero en general han preferido basar su jurisprudencia sobre la negociación colectiva en el artículo 4 del Convenio núm. 98. (Para una discusión más detallada de la jurisprudencia de la OIT sobre el derecho de huelga , ver Hodges-Aeberhard y Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).
La autonomía de las organizaciones de empleadores y de trabajadores también se aborda en los artículos 4 a 7 del Convenio núm. 87 y en el artículo 2 del Convenio núm. 98. El artículo 4 establece que tales organizaciones no deben ser “susceptibles de ser disueltas o suspendidas por autoridad administrativa”. ”. Esto no significa que los sindicatos o las organizaciones de empleadores no puedan ser dados de baja o disueltos cuando, por ejemplo, hayan incurrido en faltas laborales graves o no hayan sido administrados de acuerdo con sus reglas. Pero sí significa que cualquier sanción de este tipo debe imponerse a través de un tribunal debidamente constituido u otro organismo apropiado, en lugar de un dictado administrativo.
El artículo 5 protege los derechos de las organizaciones a formar y afiliarse a federaciones y confederaciones y también el derecho de las organizaciones, federaciones y confederaciones a afiliarse a organizaciones internacionales de empleadores y trabajadores. Además, según el artículo 6, las garantías establecidas en los artículos 2, 3 y 4 se aplican a las federaciones y confederaciones de la misma manera que a las organizaciones de primer nivel, mientras que el artículo 7 establece que la adquisición de personalidad jurídica por parte de las organizaciones de empleadores o de trabajadores debe no estar sujeto a “condiciones de tal carácter que restrinjan la aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4”.
Finalmente, el artículo 2(1) del Convenio núm. 98 exige que las organizaciones de empleadores y de trabajadores gocen de “protección adecuada contra actos de injerencia mutua o de sus agentes o miembros en su establecimiento, funcionamiento o administración”. En términos prácticos, parece algo improbable que los sindicatos interfieran o puedan interferir efectivamente en el funcionamiento interno de las organizaciones de empleadores. Sin embargo, es bastante concebible que, en determinadas circunstancias, los empleadores o sus organizaciones traten de interferir en los asuntos internos de las organizaciones de trabajadores, por ejemplo, proporcionando parte o la totalidad de sus fondos. Esta posibilidad encuentra reconocimiento expreso en el artículo 2(2):
En particular, se considerarán actos destinados a promover el establecimiento de organizaciones de trabajadores bajo el dominio de empleadores u organizaciones de empleadores por medios financieros o de otro tipo, con el objeto de poner dichas organizaciones bajo el control de empleadores u organizaciones de empleadores. constituir actos de injerencia en el sentido de este artículo.
Protección contra la victimización
Para que las garantías establecidas en los Convenios núms. 87 y 98 sean significativas en la práctica, es claramente necesario que las personas que ejerzan su derecho a formar o afiliarse a organizaciones de trabajadores estén protegidas contra la victimización por haberlo hecho. Esta lógica encuentra reconocimiento en el artículo 1, inciso 1, del Convenio núm. 98, que, como se indicó, exige que “los trabajadores gocen de protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical con respecto a su empleo”. El artículo 1(2) va más allá:
Esta protección se aplicará más particularmente a los actos destinados a:
(a) supeditar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o renuncie a la afiliación sindical;
(b) causar el despido o perjudicar de otro modo a un trabajador por razón de su afiliación sindical o por su participación en actividades sindicales fuera del horario de trabajo o, con el consentimiento del empleador, dentro del horario de trabajo.
La discriminación antisindical a estos efectos incluiría la negativa de empleo, el despido y otras medidas como “traslado, reubicación, descenso, privación o restricciones de todo tipo (remuneración, prestaciones sociales, formación profesional)” que puedan causar un perjuicio grave al trabajador en cuestión (véase también Convenio sobre la terminación de la relación laboral, 1982 (núm. 158), artículo 5(a), (b) y (c), así como OIT 1994b, párr. 212).
No sólo debe existir una protección integral contra la discriminación antisindical tal como se define, sino que, en virtud del artículo 3 del Convenio núm. 98, también debe haber medios efectivos para hacer cumplir esas protecciones:
Los estándares legales son inadecuados si no van acompañados de procedimientos efectivos y expeditos y de sanciones penales suficientemente disuasorias para asegurar su aplicación... La carga que recae sobre el empleador para probar las supuestas medidas discriminatorias antisindicales se relacionan con cuestiones ajenas a las sindicales. asuntos o presunciones establecidas a favor del trabajador son medios adicionales para asegurar la protección efectiva del derecho de sindicación garantizado por el Convenio. La legislación que permite al empleador en la práctica rescindir la relación laboral de un trabajador a condición de que pague la indemnización prevista por la ley en cualquier caso de despido injustificado... es inadecuada en los términos del artículo 1 del Convenio. La legislación también debe proporcionar medios efectivos para implementar medios de compensación, siendo la reintegración del trabajador despedido, incluida la compensación retroactiva, el remedio más apropiado en tales casos de discriminación antisindical (OIT 1994b).
La negociación colectiva
La garantía prevista en el artículo 4 del Convenio núm. 98 ha sido interpretada de manera que protege tanto el derecho a participar en la negociación colectiva y del autonomía del proceso de negociación. En otras palabras, no es compatible con el artículo 4 que se niegue a los empleadores y trabajadores el derecho a participar en negociaciones colectivas si así lo desean, teniendo en cuenta que no es incompatible con el Convenio negar estos derechos a los miembros de la policía o las fuerzas armadas y que “la Convención no trata de la situación de los servidores públicos en la administración del Estado”. Las partes no solo deben ser libres de participar en negociaciones colectivas si así lo desean, sino que se les debe permitir llegar a su propio acuerdo en sus propios términos sin interferencia de las autoridades públicas, sujeto a ciertas calificaciones por "razones imperiosas de interés económico nacional". ” (OIT 1994) y a requisitos razonables en cuanto a forma, registro, etc.
Sin embargo, no se ha interpretado que el artículo 4 proteja el derecho al reconocimiento a los efectos de la negociación colectiva. Los órganos de control han subrayado reiteradamente la atractivo de dicho reconocimiento, pero no han estado preparados para dar el paso adicional de determinar que la negativa a reconocer y/o la ausencia de un mecanismo por el cual los empleadores puedan ser obligados a reconocer los sindicatos a los que pertenecen sus empleados constituye una violación del artículo 4 (OIT 1994b; OIT 1995a). Han justificado esta interpretación sobre la base de que el reconocimiento obligatorio privaría a la negociación colectiva de su voluntario carácter previsto en el artículo 4 (OIT 1995a). Por el contrario, se podría argumentar que el derecho ostensible a participar en negociaciones colectivas debe verse inevitablemente comprometido si los empleadores deben tener la libertad de negarse a participar en tales negociaciones a pesar de que tienen derecho a negociar si así lo desean. Además, permitir que los empleadores se nieguen a reconocer los sindicatos a los que pertenecen sus empleados parece no encajar con el deber de “promover” la negociación colectiva, que parece ser el objetivo principal del artículo 4 (Creighton 1994).
Aplicación de los principios de libertad sindical en el contexto de Seguridad y Salud Ocupacional
Anteriormente se sugirió que las normas de la OIT relativas a la seguridad y salud en el trabajo respaldan el concepto de participación bipartita o tripartita en tres contextos principales: (1) la formulación e implementación de políticas a nivel nacional y regional; (2) consulta entre empleadores y trabajadores a nivel del lugar de trabajo; y (3) participación conjunta entre empleadores y trabajadores en la formulación e implementación de políticas a nivel del lugar de trabajo. De lo anterior debería quedar claro que la participación efectiva de los empleadores y (especialmente) los trabajadores en los tres contextos depende de manera crucial del reconocimiento adecuado de sus derechos de asociación y representación.
El respeto por el derecho a formar y afiliarse a organizaciones es claramente una condición previa esencial de las tres formas de participación conjunta. La consulta y participación a nivel gubernamental es factible sólo donde existen organizaciones fuertes y efectivas que pueden ser vistas como representativas de los intereses de sus electores. Esto es necesario tanto para facilitar la comunicación como para que el gobierno se sienta obligado a tomar en serio las opiniones expresadas por los representantes de los empleadores y los trabajadores. Con mayor motivo, la consulta y la participación a nivel del lugar de trabajo es una propuesta realista solo si los trabajadores tienen la capacidad de formar y afiliarse a organizaciones que puedan representar sus intereses en las discusiones con los empleadores y sus organizaciones, proporcionar recursos de respaldo para los representantes de los trabajadores, ayudar en tratos con las inspecciones públicas, etc. Teóricamente, los representantes de los trabajadores podrían operar a nivel del lugar de trabajo sin tener ninguna conexión necesaria con una organización de base más amplia, pero la realidad de las relaciones de poder en la mayoría de los lugares de trabajo es tal que es poco probable que puedan hacerlo de manera efectiva sin el apoyo de una organización industrial. Como mínimo, los trabajadores deben tener derecho a que sus intereses estén representados de esta manera si así lo desean.
La autonomía organizativa de las organizaciones de empleadores y de trabajadores es también una condición previa esencial para una participación significativa en todos los niveles. Es necesario, por ejemplo, que las organizaciones de trabajadores tengan derecho a formular e implementar sus políticas sobre cuestiones de seguridad y salud en el trabajo sin interferencia externa, con el fin de consultar con el gobierno en relación con: (1) cuestiones tales como la regulación legal de procesos o sustancias peligrosas; o (2) la formulación de una política legislativa relacionada con la compensación por lesiones relacionadas con el trabajo o la rehabilitación de trabajadores lesionados. Dicha autonomía es aún más importante a nivel del lugar de trabajo, donde las organizaciones de trabajadores deben desarrollar y mantener la capacidad de representar los intereses de sus miembros en las discusiones con los empleadores sobre cuestiones de seguridad y salud en el trabajo. Esto podría incluir tener derechos de acceso a los lugares de trabajo para los funcionarios sindicales y/o especialistas en salud y seguridad; invocar la asistencia de las autoridades públicas en relación con situaciones peligrosas; y, en determinadas circunstancias, organizar acciones colectivas para proteger la salud y la seguridad de sus miembros.
Para que sea efectiva, la autonomía organizacional también requiere que los miembros y dirigentes sindicales gocen de una protección adecuada contra la victimización por razón de su afiliación o actividades sindicales, o por haber iniciado o participado en procesos judiciales relacionados con cuestiones de seguridad y salud en el trabajo. En otras palabras, las garantías contra la discriminación establecidas en el artículo 1 del Convenio núm. 98 son tan relevantes para la actividad sindical relacionada con la seguridad y salud en el trabajo como para otras formas de actividad sindical como la negociación colectiva, la captación de miembros, etc.
El derecho a participar en negociaciones colectivas autónomas también es un elemento crucial en la participación efectiva de los trabajadores en relación con la seguridad y la salud en el trabajo. Las garantías establecidas en el artículo 4 del Convenio núm. 98 son importantes en este contexto. Sin embargo, como se indicó, dichas garantías no se extienden al derecho a ser reconocido para efectos de dicha negociación. Por otra parte, puede considerarse que disposiciones como el artículo 19 del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) se acercan mucho a exigir el reconocimiento de los sindicatos en el contexto de la seguridad y salud en el trabajo:
Habrá disposiciones a nivel de la empresa en virtud de las cuales:
- los representantes de los trabajadores de una empresa reciben información adecuada sobre las medidas adoptadas por el empleador para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo y pueden consultar a sus organizaciones representativas sobre dicha información siempre que no revelen secretos comerciales;
- los trabajadores y sus representantes en la empresa reciban una formación adecuada en materia de seguridad y salud en el trabajo;
- los trabajadores o sus representantes y, según el caso, sus organizaciones representativas en una empresa, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, están facultados para investigar y ser consultados por el empleador sobre todos los aspectos de la seguridad y la salud en el trabajo relacionados con su trabajo...
En términos prácticos sería muy difícil dar efecto a estas disposiciones sin otorgar algún tipo de reconocimiento formal al papel de las organizaciones de trabajadores. Esto a su vez sirve para enfatizar una vez más la importancia del reconocimiento adecuado de los derechos de asociación y representación como condición previa para el desarrollo e implementación de estrategias efectivas de seguridad y salud en el trabajo tanto a nivel nacional como empresarial.