La negociación colectiva es el proceso mediante el cual los trabajadores negocian, como grupo, con su empleador; esto puede ocurrir en varios niveles (empresa, industria/sector, nacional). Tradicionalmente, los temas de negociación son los salarios, las prestaciones, las condiciones de trabajo y el trato justo. Sin embargo, la negociación colectiva también puede abordar cuestiones que no afectan directamente a los trabajadores empleados en la empresa, como el aumento de las pensiones de vejez para los trabajadores ya jubilados. Con menos frecuencia, la negociación colectiva aborda cuestiones que van mucho más allá del lugar de trabajo, como la protección del medio ambiente externo.
En una empresa muy pequeña, es posible que todos los trabajadores negocien como un cuerpo con su empleador. Este tipo de negociación colectiva informal existe desde hace siglos. Hoy, sin embargo, la mayor parte de la negociación colectiva la llevan a cabo las organizaciones de trabajadores o sindicatos.
La definición utilizada en el Convenio de la OIT sobre la promoción de la negociación colectiva, 1981 (núm. 154), artículo 2, es amplia:
...el término... se extiende a todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro, para:
(a) determinar las condiciones de trabajo y los términos de empleo; y/o
(b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores; y/o
c) regular las relaciones entre los empleadores o sus organizaciones y una u organizaciones de trabajadores.
La negociación colectiva es una herramienta importante para elevar el nivel de vida y mejorar las condiciones de trabajo. Aunque la seguridad y la salud se abordan en la legislación nacional de casi todos los países, la negociación colectiva a menudo proporciona el mecanismo a través del cual se implementa la ley en el lugar de trabajo. Por ejemplo, la ley puede ordenar comités de seguridad y salud conjuntos o comités de empresa, pero dejar que los detalles se negocien entre el empleador y la organización de trabajadores.
Desafortunadamente, la negociación colectiva está siendo atacada por empleadores autoritarios y gobiernos represivos, tanto en países desarrollados como en desarrollo. Raramente existe en el sector informal o en pequeñas empresas tradicionales. Como resultado, la mayoría de los trabajadores del mundo aún no disfrutan de los beneficios de una negociación colectiva efectiva bajo un marco de derechos laborales garantizados por la ley.
Historia de la Acción Sindical para la Seguridad y la Salud
Hay una larga historia de organizaciones de trabajadores que llevan a cabo acciones colectivas para la seguridad y la salud. En 1775, Percival Pott, un cirujano inglés, realizó el primer informe conocido de cáncer ocupacional: cáncer de piel en los deshollinadores de Londres (Lehman 1977). Dos años más tarde, el Sindicato Danés de Deshollinadores, en lo que fue la primera respuesta conocida de una organización de trabajadores a la amenaza del cáncer ocupacional, ordenó que se proporcionara a los aprendices medios para un baño diario.
El Acuerdo Laboral entre Bethlehem Steel Corporation y United Steelworkers of America
El acuerdo entre Bethlehem Steel y United Steelworkers of America es típico de los acuerdos de toda la compañía en grandes empresas manufactureras sindicalizadas en los Estados Unidos. Los acuerdos laborales de la industria siderúrgica han contenido artículos sobre seguridad y salud durante más de 50 años. Muchas disposiciones negociadas en el pasado dieron a los trabajadores y al sindicato derechos que luego fueron garantizados por ley. A pesar de esta redundancia, las disposiciones siguen apareciendo en el contrato como protección contra los cambios en la ley y para permitir al sindicato la opción de someter las infracciones a un arbitraje imparcial en lugar de a los tribunales.
El acuerdo de Belén se extiende desde el 1 de agosto de 1993 hasta el 1 de agosto de 1999. Cubre a 17,000 trabajadores en seis plantas. El acuerdo completo tiene 275 páginas; 17 páginas están dedicadas a la seguridad y la salud.
La sección 1 del artículo sobre seguridad y salud compromete a la empresa y al sindicato a cooperar con el objetivo de eliminar accidentes y riesgos para la salud. Obliga a la empresa a proporcionar lugares de trabajo seguros y saludables, obedecer las leyes federales y estatales, proporcionar a los empleados el equipo de protección necesario de forma gratuita, proporcionar información sobre seguridad química al sindicato e informar a los trabajadores sobre los peligros y controles de sustancias tóxicas. Otorga al departamento central de seguridad y salud del sindicato el derecho a cualquier información en posesión de la empresa que sea “relevante y material” para comprender los peligros potenciales. Requiere que la empresa realice pruebas de muestreo de aire e investigaciones ambientales a pedido del copresidente sindical del comité de seguridad y salud de la planta.
La sección 2 establece comités de seguridad y salud conjuntos de la dirección y el sindicato a nivel de planta y nacional, prescribe las reglas bajo las cuales operan, ordena la capacitación de los miembros del comité, brinda a los miembros del comité acceso a todas las partes de la planta para facilitar el trabajo del comité. y especifica las tasas de pago aplicables para los miembros del comité en los asuntos del comité. La sección también especifica cómo se resolverán las disputas sobre el equipo de protección, exige que la empresa notifique al sindicato todos los accidentes potencialmente incapacitantes, establece un sistema de investigación conjunta de accidentes, exige que la empresa reúna y suministre al sindicato ciertos datos sobre seguridad y salud. estadísticas y establece un extenso programa de capacitación en seguridad y salud para todos los empleados.
La Sección 3 otorga a los trabajadores el derecho a retirarse del trabajo que implique peligros más allá de los "inherentes a la operación" y proporciona un mecanismo de arbitraje a través del cual se pueden resolver las disputas sobre tales denegaciones de trabajo. Según esta disposición, un trabajador no puede ser sancionado por actuar de buena fe y sobre la base de pruebas objetivas, incluso si una investigación posterior demuestra que el peligro no existió de hecho.
La sección 4 especifica que la función del comité es consultiva y que los miembros del comité y los funcionarios del sindicato que actúen en su capacidad oficial no serán responsables de lesiones o enfermedades.
La sección 5 establece que el alcoholismo y el abuso de drogas son condiciones tratables y establece un programa de rehabilitación.
La Sección 6 establece un amplio programa para controlar el monóxido de carbono, un peligro grave en la producción primaria de acero.
El artículo 7 proporciona a los trabajadores vales para la compra de calzado de seguridad.
La Sección 8 requiere que la compañía mantenga la confidencialidad de los registros médicos individuales, excepto en ciertas circunstancias limitadas. Sin embargo, los trabajadores tienen acceso a sus propios registros médicos y pueden entregarlos al sindicato oa un médico personal. Además, los médicos de la empresa están obligados a notificar a los trabajadores los resultados médicos adversos.
El artículo 9 establece un programa de vigilancia médica.
La Sección 10 establece un programa para investigar y controlar los peligros de las terminales de visualización de video.
El artículo 11 establece representantes de seguridad a tiempo completo en cada planta, elegidos por el sindicato pero pagados por la empresa.
Además, un anexo al acuerdo compromete a la empresa y al sindicato a revisar el programa de seguridad de cada planta para equipos móviles que operan sobre rieles. (El equipo de rieles fijos es la principal causa de muerte por lesiones traumáticas en la industria siderúrgica estadounidense).
Sin embargo, la seguridad y la salud rara vez fueron un tema explícito en las primeras luchas laborales. Los trabajadores en trabajos peligrosos se vieron abrumados por problemas más apremiantes, como salarios bajos, horas de trabajo abrumadoras y el poder arbitrario de los dueños de fábricas y minas. Los peligros para la seguridad eran obvios en el número diario de lesiones y muertes, pero la salud ocupacional no se entendía bien. Las organizaciones de trabajadores eran débiles y estaban bajo el ataque constante de los propietarios y los gobiernos. La simple supervivencia era el objetivo principal de las organizaciones de trabajadores. Como resultado, las quejas de los trabajadores del siglo XIX rara vez se manifestaron en campañas por condiciones más seguras (Corn 1978).
Sin embargo, la seguridad y la salud a veces se unieron a otros temas en las primeras luchas laborales. A fines de la década de 1820, los trabajadores de la industria textil en los Estados Unidos comenzaron a manifestarse por jornadas laborales más cortas. Muchos de los trabajadores eran mujeres, al igual que los líderes de sindicatos tan rudimentarios como las asociaciones de reforma laboral femenina de Nueva Inglaterra. La jornada de 10 horas propuesta se consideró principalmente como una cuestión de bienestar general. Pero en su testimonio ante la legislatura de Massachusetts, los trabajadores también denunciaron los efectos de jornadas de 12 y 14 horas en fábricas mal ventiladas, describiendo una "enfermedad debilitante" que atribuyeron al polvo de algodón y la mala ventilación, en lo que ahora se reconoce como algunos de los primeros informes de bisinosis. Tuvieron poco éxito en ganar el reconocimiento de los dueños de los ingenios o la acción de la legislatura (Foner 1977).
Otras acciones sindicales versaron más sobre los efectos de los riesgos laborales que sobre su prevención. Muchos sindicatos del siglo XIX adoptaron programas de bienestar para sus miembros, incluidos pagos por discapacidad para los lesionados y beneficios para los sobrevivientes. Los sindicatos mineros de Estados Unidos y Canadá fueron un paso más allá y establecieron hospitales, clínicas e incluso cementerios para sus miembros (Derickson 1988). Si bien los sindicatos intentaron negociar mejores condiciones con los empleadores, la mayor parte de la agitación por la seguridad y la salud en América del Norte se produjo en las minas dirigidas a las legislaturas estatales y provinciales (Fox 1990).
En Europa, la situación comenzó a cambiar a principios de siglo con el surgimiento de organizaciones de trabajadores más fuertes. En 1903, los sindicatos de pintores alemanes y franceses iniciaron una campaña contra los peligros de la pintura con plomo. El Sindicato de Trabajadores de Fábrica de Alemania tenía un programa activo de higiene industrial en 1911, publicó materiales educativos sobre peligros químicos y comenzó una campaña de protección contra el cáncer de pulmón inducido por cromato, lo que finalmente condujo a un cambio en el método de producción. Los sindicatos del Reino Unido representaron a sus miembros en casos de indemnización laboral y lucharon por mejores leyes y reglamentos. Su trabajo mostró la interacción entre la negociación colectiva para la seguridad y la salud y el sistema de inspección de fábrica. En 1905, por ejemplo, los sindicatos presentaron 268 quejas ante la inspección de fábricas británica (Teleky 1948). Ya en 1942, la Confederación Sueca de Empleadores y la Confederación Sueca de Sindicatos llegaron a un acuerdo nacional sobre el entorno laboral en relación con los servicios locales de seguridad y salud. El acuerdo ha sido revisado y prorrogado varias veces; en 1976 se unió a los partidos originales la Federación de Empleados Asalariados (Consejo Conjunto de Seguridad Industrial de Suecia 1988).
América del Norte se quedó atrás. Los programas formales de seguridad corporativa fueron instituidos por algunos grandes empleadores a principios de siglo (para una descripción de tales programas en la industria del acero, véase Brody (1960), o la autocomplacencia). Anuario del Instituto Americano del Hierro y el Acero para 1914 (AISI 1915)). Los programas eran muy paternalistas, se basaban más en la disciplina que en la educación y, a menudo, se basaban en la premisa de que los propios trabajadores eran en gran parte culpables de los accidentes industriales. Los grandes desastres como el incendio Triangle Shirtwaist de Nueva York en 1911, que mató a 146 trabajadores, dieron lugar a campañas sindicales para mejorar y, en última instancia, a mejorar las leyes de seguridad contra incendios. Sin embargo, la seguridad y la salud como un problema laboral generalizado surgió solo con el surgimiento de sindicatos fuertes en las décadas de 1930 y 1940. En 1942, por ejemplo, la Constitución fundacional de United Steelworkers of America requería que cada sindicato local estableciera un comité de seguridad y salud. A mediados de la década de 1950, se habían establecido comités mixtos de seguridad y salud entre los trabajadores y la dirección en la mayoría de las minas y plantas de fabricación sindicalizadas y en muchos otros lugares de trabajo en el sector de la construcción y los servicios; la mayoría de los contratos sindicales incluían una sección sobre seguridad y salud.
Proceso de Negociación Colectiva
Es común pensar en la negociación colectiva como un proceso formal que ocurre a intervalos regulares y que resulta en un acuerdo escrito entre la organización de trabajadores y el empleador o empleadores. Este tipo de negociación presupone una sucesión de demandas o propuestas, contrapropuestas y largas deliberaciones. El proceso puede producir una variedad de resultados: un contrato de negociación colectiva, cartas de entendimiento, declaraciones conjuntas o códigos de práctica mutuamente acordados.
Sin embargo, la negociación colectiva también puede entenderse como un proceso continuo para resolver los problemas a medida que surgen. Este tipo de negociación colectiva ocurre cada vez que un enlace sindical se reúne con un supervisor de área para resolver una disputa o queja, cada vez que un comité conjunto de seguridad y salud se reúne para discutir problemas en la planta, cada vez que un equipo conjunto de dirección y sindicato considera un nuevo programa de empresa.
Es esta flexibilidad de la negociación colectiva lo que ayuda a asegurar su viabilidad continua. Sin embargo, existe una condición previa para la negociación formal o informal: para que las negociaciones sean un éxito, los representantes de ambas partes deben tener la autoridad para negociar y llegar a un acuerdo que deba cumplirse.
La negociación colectiva a veces se considera una prueba de fuerza, en la que una ganancia para un lado es una pérdida para el otro. Un aumento de salario, por ejemplo, es visto como una amenaza para las ganancias. Se considera que un acuerdo de no despido limita la flexibilidad de la gerencia. Si la negociación se ve como una competencia, se deduce que el determinante más importante del resultado final es el poder relativo de las partes. Para la organización de trabajadores, esto significa la capacidad de detener la producción mediante una huelga, organizar un boicot al producto o servicio del empleador o ejercer alguna otra forma de presión, manteniendo la lealtad de los miembros de la organización. Para un empleador, el poder significa la capacidad de resistir tales presiones, reemplazar a los trabajadores en huelga en los países donde esto está permitido o resistir hasta que las dificultades obliguen a los trabajadores a regresar al trabajo bajo las condiciones de la gerencia.
Por supuesto, la gran mayoría de las negociaciones laborales terminan con éxito, sin un paro laboral. Sin embargo, es la amenaza de uno lo que lleva a ambas partes a buscar un arreglo. Este tipo de negociación a veces se denomina negociación posicional, porque comienza cuando cada parte toma una posición, después de lo cual ambas partes avanzan gradualmente hasta llegar a un compromiso, en función de sus fortalezas relativas.
Un segundo modelo de negociación colectiva lo describe como una búsqueda mutua de una solución óptima (Fisher y Ury 1981). Este tipo de negociación supone que un acuerdo adecuado puede generar ganancias para ambas partes. Un aumento de salario, por ejemplo, puede compensarse con una mayor productividad. Un acuerdo de no despido puede alentar a los trabajadores a mejorar la eficiencia, ya que sus trabajos no se verán amenazados como resultado. Tal negociación a veces se denomina negociación de "ganancias mutuas" o negociación "ganar-ganar". Lo que es más importante es la capacidad de cada lado para comprender los intereses del otro y encontrar soluciones que maximicen ambos. La seguridad y salud en el trabajo se considera con frecuencia como un tema ideal para la negociación de beneficios mutuos, ya que ambas partes están interesadas en evitar accidentes y enfermedades profesionales.
En la práctica, estos modelos de negociación no se excluyen mutuamente y ambos son importantes. Los negociadores hábiles siempre buscarán comprender a sus contrapartes y buscarán áreas en las que ambas partes puedan beneficiarse de un acuerdo inteligente. Sin embargo, es poco probable que un partido sin poder logre sus objetivos. Siempre quedarán áreas en las que las partes perciban que sus intereses son diferentes. La negociación de buena fe funciona mejor cuando ambas partes temen la alternativa.
El poder es importante incluso en las negociaciones sobre seguridad y salud. Una empresa puede estar menos interesada en reducir la tasa de accidentes si puede externalizar el costo de los accidentes. Si los trabajadores lesionados pueden ser reemplazados fácil y económicamente, sin una compensación sustancial, la gerencia puede verse tentada a evitar costosas mejoras de seguridad. Esto es especialmente cierto en el caso de enfermedades profesionales con largos períodos de latencia, donde el costo de los controles se paga cuando se instalan los controles, mientras que los beneficios pueden no acumularse durante muchos años. Como resultado, es más probable que una organización de trabajadores tenga éxito si los trabajadores tienen el poder de detener la producción o llamar a un inspector del gobierno si las partes no logran negociar una solución.
Marco legal
Los convenios de la OIT sobre la libertad sindical, sobre la protección de los derechos de sindicación y de negociación colectiva y los convenios y recomendaciones de la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo reconocen el papel de las organizaciones de trabajadores. Si bien estos instrumentos brindan un marco internacional, los derechos de los trabajadores solo pueden garantizarse a través de leyes y reglamentos nacionales.
Por supuesto, la base legal para la negociación colectiva, el nivel al que se lleva a cabo la negociación e incluso el proceso de negociación varían según el país. La legislación de la mayoría de los países industrializados incluye un sistema para regular la negociación colectiva. Incluso dentro de Europa, el grado de regulación puede diferir ampliamente, desde un enfoque mínimo en Alemania hasta uno mucho más desarrollado en Francia. El efecto jurídico de un convenio colectivo también varía. En la mayoría de los países, un acuerdo es legalmente exigible; en el Reino Unido, sin embargo, los acuerdos son vistos como informales, que se aplican en virtud de la buena fe de las partes respaldada por la amenaza de un paro laboral. Se espera que esta variabilidad dentro de Europa disminuya como resultado de una mayor unificación europea.
El nivel de negociación también varía. Los Estados Unidos, Japón y la mayoría de los países latinoamericanos presentan negociaciones a nivel de empresa individual, aunque los sindicatos a menudo intentan negociar acuerdos “modelo” con todos los principales empleadores en un sector determinado. En el otro extremo, Austria, Bélgica y los países nórdicos tienden a tener una negociación muy centralizada en la que la mayoría de los lugares de trabajo están sujetos a un acuerdo marco negociado entre las federaciones nacionales que representan a los sindicatos y los empleadores. Los acuerdos sectoriales que cubren industrias u ocupaciones particulares son comunes en algunos países como Alemania y Francia.
Los países africanos de habla francesa tienden a seguir el ejemplo de Francia y negocian por industria. Algunos países en desarrollo de habla inglesa también negocian por industria. En otros, múltiples sindicatos negocian en nombre de diferentes grupos de trabajadores en una sola empresa.
El nivel de negociación determina parcialmente la cobertura de los convenios colectivos. En Francia y Alemania, por ejemplo, los convenios colectivos generalmente se amplían para cubrir a todos los que entran en el ámbito de la ocupación o industria a la que se aplica el convenio. Por otro lado, en los Estados Unidos y otros países con negociación a nivel de empresa, los convenios colectivos cubren solo aquellos lugares de trabajo donde el sindicato ha sido reconocido como agente negociador.
Un factor aún más importante para determinar la cobertura de la negociación colectiva es si la legislación nacional facilita o impide la sindicación y la negociación colectiva. Por ejemplo, a los empleados del sector público no se les permite negociar colectivamente en algunos países. En otros, los sindicatos del sector público están creciendo rápidamente. Como resultado de tales factores, el porcentaje de trabajadores cubiertos por convenios colectivos varía desde casi el 90 por ciento en Alemania y los países nórdicos hasta menos del 10 por ciento en muchos países en desarrollo.
El marco legal también afecta cómo se aplica la negociación colectiva a la seguridad y salud en el trabajo. Por ejemplo, la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional de los Estados Unidos otorga a las organizaciones de trabajadores el derecho a la información sobre productos químicos peligrosos y otros peligros en la planta, el derecho a acompañar a un inspector del lugar de trabajo y un derecho limitado a participar en casos legales iniciados por el Gobierno contra un empleador por una violación de las normas.
Muchos países van más allá. La mayoría de los países industrializados requieren que la mayoría de las empresas establezcan comités conjuntos de seguridad y salud. La provincia canadiense de Ontario requiere que los representantes certificados de seguridad y salud sean elegidos por los trabajadores en la mayoría de los lugares de trabajo y reciban un curso estándar de capacitación a cargo del empleador. La Ley de Entorno Laboral de Suecia exige el nombramiento de delegados de seguridad por parte de la organización sindical local. Los delegados de seguridad suecos tienen amplios derechos de información y consulta. Lo que es más importante, tienen el poder de suspender trabajos peligrosos en espera de una revisión por parte de la Inspección de Trabajo de Suecia.
Estas leyes fortalecen el proceso de negociación colectiva en temas de seguridad y salud. Los comités de seguridad conjuntos obligatorios proporcionan un mecanismo de rutina para la negociación. La capacitación brinda a los representantes sindicales los conocimientos que necesitan para participar de manera efectiva. El derecho a suspender el trabajo peligroso ayuda a mantener a ambas partes enfocadas en eliminar la fuente del peligro.
Cumplimiento de Contratos y Leyes Laborales
Por supuesto, los acuerdos laborales tienen un valor limitado sin un mecanismo de cumplimiento. Una huelga es un método por el cual una organización de trabajadores puede responder a una supuesta violación por parte del empleador; por el contrario, el empleador puede participar en un cierre patronal, negando el empleo a los miembros de la organización de trabajadores hasta que se resuelva el conflicto. Sin embargo, la mayoría de los acuerdos laborales en los países desarrollados se basan en métodos de aplicación menos disruptivos. De hecho, muchos acuerdos laborales prohíben las huelgas o cierres patronales durante la vigencia del acuerdo (cláusulas de no huelga u obligaciones de paz). Algunos los restringen a un conjunto limitado de circunstancias; por ejemplo, los contratos negociados en los Estados Unidos entre United Automobile Workers y las principales empresas automotrices permiten huelgas por condiciones de trabajo inseguras, pero no por salarios o beneficios durante la vigencia del acuerdo.
Un mecanismo de aplicación común en los países desarrollados es un sistema de arbitraje, en el que las disputas se remiten a un árbitro imparcial elegido conjuntamente por el empleador y la organización de trabajadores. En algunos casos, los conflictos pueden ser resueltos por el sistema judicial, ya sea en los tribunales ordinarios o en tribunales o juntas especiales de trabajo. En los Estados Unidos, por ejemplo, una disputa sobre la interpretación de un contrato por lo general irá a arbitraje. Sin embargo, si la parte perdedora se niega a acatar la decisión del árbitro, la parte ganadora puede solicitar que los tribunales hagan cumplir la decisión. Un organismo cuasijudicial en los Estados Unidos, la Junta Nacional de Relaciones Laborales, escucha quejas sobre prácticas laborales injustas, como la falta de negociación de buena fe por parte de una de las partes. En muchos otros países, los tribunales laborales cumplen este papel.
La negociación colectiva hoy
La negociación colectiva es un proceso dinámico en todos los sistemas de relaciones laborales donde se practica. La situación en Europa está cambiando rápidamente. Los países nórdicos se caracterizan por acuerdos integrales sobre el entorno de trabajo negociados a nivel nacional, integrados con leyes nacionales altamente desarrolladas. La sindicalización es muy alta; los convenios laborales y la ley establecen comités paritarios y representantes de seguridad de los trabajadores en la mayoría de los lugares de trabajo. Los mecanismos de negociación colectiva de seguridad y salud y los índices de sindicalización, son menos extensos en otros países europeos. Los estados miembros de la Unión Europea enfrentan la tarea de armonizar las leyes nacionales bajo el Acta Única Europea y la Directiva Marco sobre seguridad y salud (Hecker 1993). Los sindicatos europeos buscan coordinar sus esfuerzos, principalmente a través de la Confederación Europea de Sindicatos. Hay algunas señales de que la negociación nacional finalmente será reemplazada o, más probablemente, complementada por acuerdos a nivel europeo, aunque la resistencia de los empleadores a esto es alta. El primer ejemplo de este tipo de negociaciones en toda Europa fue sobre la licencia parental. En el área de seguridad y salud, el sindicato GMB en el Reino Unido ha propuesto un ambicioso Fondo para el Entorno Laboral a nivel europeo, basado en fondos similares en los Países Nórdicos.
Europa Central y Oriental y los países de la antigua Unión Soviética están cambiando aún más rápidamente. Las normas de seguridad y salud eran extensas bajo el comunismo, pero rara vez se aplicaban. Existían sindicatos, pero sólo bajo el control del Partido Comunista. A nivel de empresa, los sindicatos funcionaron como departamentos de relaciones laborales en el lugar de trabajo, bajo el control de la gerencia, sin ningún tipo de negociación bipartita. Los sindicatos independientes recién formados ayudaron a precipitar la caída del comunismo; a veces sus problemas se referían a las condiciones de trabajo oa medidas sanitarias básicas como el suministro de jabón en los lavaderos de las minas de carbón. Hoy, los viejos sindicatos se han ido o están luchando por reconstituirse. Los nuevos sindicatos independientes están intentando cambiar de organizaciones políticas que confrontan al gobierno, a organizaciones de negociación colectiva que representan a sus miembros en el lugar de trabajo. Las malas condiciones de trabajo, ya menudo en deterioro, seguirán siendo un problema importante.
El sistema japonés de participación de los trabajadores, mejora continua y amplia formación promueve eficazmente la seguridad y la salud, pero solo cuando la seguridad y la salud son objetivos explícitos de la empresa. La mayoría de los sindicatos japoneses existen sólo a nivel de empresa; las negociaciones tienen lugar a través de un sistema de consulta conjunta continua (Inohara 1990). Los comités conjuntos de seguridad y salud están establecidos por la Ley de Seguridad e Higiene Laboral de 1972, enmendada.
Los acuerdos laborales en los Estados Unidos contienen artículos de seguridad y salud relativamente extensos por dos razones. En primer lugar, la seguridad y la salud es un tema importante para los sindicatos de América del Norte, como lo es para las organizaciones de trabajadores de todos los países industrializados. Sin embargo, las leyes de seguridad y salud en los Estados Unidos carecen de muchas de las disposiciones que se encuentran en las leyes de otros países, lo que obliga a los sindicatos a negociar los derechos y protecciones garantizados por ley en otros lugares. Por ejemplo, los comités de seguridad y salud conjuntos de la dirección y los sindicatos se reconocen generalmente como un mecanismo importante para la cooperación y negociación cotidianas entre trabajadores y empleadores. Sin embargo, no existe ningún requisito en la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional de EE. UU. para dichos comités. Como resultado, los sindicatos deben negociar por ellos. Y dado que la tasa de sindicalización es baja en los Estados Unidos, la mayoría de los trabajadores no tienen acceso a comités conjuntos. Muchos sindicatos en los Estados Unidos también han negociado cláusulas contractuales que prohíben las represalias contra los trabajadores que se nieguen a trabajar en condiciones anormalmente peligrosas, ya que las protecciones legales son débiles e inciertas.
La ley canadiense varía de una provincia a otra, aunque generalmente es más estricta que en los Estados Unidos. Por ejemplo, los sindicatos en Canadá no necesitan negociar la existencia de comités de seguridad y salud, aunque pueden negociar comités más grandes, con más poderes. Los comités de seguridad y salud también son requeridos por la ley mexicana.
La situación en los países en desarrollo es mixta. Las organizaciones de trabajadores de países en desarrollo como India, Brasil y Zimbabue hacen cada vez más hincapié en la seguridad y la salud a través de la agitación por leyes mejoradas y la negociación colectiva. Por ejemplo, el Congreso de Sindicatos de Zimbabue ha luchado para extender el código laboral nacional, incluidas sus disposiciones sobre seguridad y salud, a las zonas francas industriales del país (ver recuadro). Pero los sindicatos están severamente restringidos o suprimidos en muchas partes del mundo y la gran mayoría de los trabajadores en los países en desarrollo no pertenecen a ninguna organización de trabajadores ni se benefician de la negociación colectiva.
Acción sindical en Zimbabue
El Congreso de Sindicatos de Zimbabue (ZCTU) ha lanzado una Campaña Nacional por los Derechos de los Trabajadores Lesionados, que combina la acción a nivel nacional y en los talleres para buscar la modificación de las leyes y la mejora de los convenios colectivos.
Desde 1990, la ley de Zimbabue establece comités de seguridad, representantes de salud y seguridad y supervisores de salud y seguridad en todos los lugares de trabajo. El Congreso de Sindicatos de Zimbabue ha insistido en que los representantes de salud y seguridad de los trabajadores deben ser elegidos por los trabajadores. Su Campaña Nacional cubre estas demandas:
- Trabajo seguro. Esto implica la identificación de peligros en el lugar de trabajo a través de encuestas e investigaciones de accidentes, así como la negociación para mejorar las condiciones.
- Participación de trabajadores y sindicatos en temas de salud de los trabajadores. Esto incluye los derechos de los trabajadores a elegir sus propios representantes de salud y seguridad, a obtener información como fichas de datos de seguridad e informes de inspectores de fábrica, y a investigar y denunciar conjuntamente accidentes y lesiones (como en Suecia).
- Compensación adecuada y atención a los trabajadores lesionados. Esto se extiende a una revisión de los niveles de compensación.
- Seguridad laboral para los trabajadores lesionados. Los representantes sindicales han negociado el derecho a volver al trabajo y ser asistidos en la colocación.
Para el ZCTU, un paso clave en la prevención de accidentes ha sido su programa de formación para aumentar la participación efectiva de los trabajadores en materia de salud y seguridad a nivel de planta. La capacitación de los representantes de los trabajadores se ha centrado en realizar encuestas en los lugares de trabajo y en informar sobre cualquier peligro identificado, primero a los trabajadores y luego a la gerencia para su discusión. Una vez en funcionamiento, los representantes sindicales de salud y seguridad han estado involucrados en las inspecciones y en garantizar que se informen las lesiones. Esto es particularmente importante en sectores que de otro modo serían inaccesibles, como la agricultura.
El ZCTU también ha exigido un aumento de las sanciones que pueden imponerse a los empleadores que hayan infringido las leyes de salud y seguridad.
por Chapter Editor (extraído de Loewenson 1992).
El futuro de la negociación colectiva
Las organizaciones de trabajadores y la negociación colectiva se enfrentan a retos difíciles en los próximos años. Prácticamente toda la negociación colectiva tiene lugar a nivel de empresa, industria o nacional. Por el contrario, la economía es cada vez más global. Aparte de Europa, sin embargo, las organizaciones de trabajadores todavía tienen que desarrollar mecanismos efectivos para la negociación a través de las fronteras nacionales. Dicha negociación es una prioridad máxima para las federaciones laborales internacionales. Puede promoverse mejor a través de estructuras sindicales internacionales más sólidas y eficaces, cláusulas sociales sólidas en los acuerdos comerciales mundiales e instrumentos internacionales apropiados, como los de la Organización Internacional del Trabajo. Por ejemplo, la Declaración Tripartita de la OIT sobre Empresas Multinacionales se refiere específicamente tanto a la negociación colectiva como a la seguridad y salud en el trabajo. Muchos sindicatos están desarrollando vínculos directos con sus homólogos de otros países para coordinar sus negociaciones y prestar asistencia mutua. Un ejemplo es la relación entre los sindicatos mineros de Estados Unidos y Colombia (Zinn 1995).
Los rápidos cambios en la tecnología y la organización del trabajo pueden abrumar los acuerdos laborales existentes. Las organizaciones de trabajadores están intentando desarrollar una forma de negociación continua para responder a los cambios en el lugar de trabajo. Las organizaciones de trabajadores han reconocido durante mucho tiempo los vínculos entre el entorno de trabajo y el entorno externo. Algunos sindicatos han comenzado a abordar cuestiones del entorno externo en sus acuerdos de negociación colectiva y en sus programas de educación para miembros. Un ejemplo es el Modelo de Acuerdo Ambiental propuesto por la Unión Manufacturera, Científica y Financiera (MSF) en el Reino Unido.
Un propósito fundamental de los sindicatos es sacar los derechos humanos y el bienestar humano fuera de la competencia económica, para evitar que una empresa o una nación busque una ventaja competitiva empobreciendo a sus trabajadores y obligándolos a trabajar en condiciones peligrosas. La negociación colectiva es vital para la seguridad y la salud. Sin embargo, las organizaciones de trabajadores son esenciales para la negociación colectiva y las organizaciones de trabajadores están siendo atacadas en muchos países desarrollados y en desarrollo. La supervivencia y el crecimiento de las organizaciones de trabajadores determinarán en gran medida si la mayoría de los trabajadores disfrutan de mejores niveles de vida y mejores condiciones de trabajo, o enfrentan un ciclo de deterioro de pobreza, lesiones y enfermedades.