La frase participación de los trabajadores se utiliza libremente para abarcar diversas formas de participación de los trabajadores en la toma de decisiones, generalmente a nivel de empresa. Complementan otras formas que puedan existir a nivel industrial o sectorial ya nivel nacional, como los órganos de cooperación tripartita. Los tipos de arreglos de participación de los trabajadores difieren ampliamente con respecto a sus funciones y poderes, que van desde esquemas informales de sugerencias individuales de los empleados hasta la codeterminación de ciertos asuntos por parte de los representantes de los trabajadores junto con la gerencia. Los mecanismos utilizados para alentar la participación de los empleados varían tanto que es imposible revisarlos completamente aquí. A continuación se revisan las principales formas que han despertado interés recientemente, particularmente en el campo de la organización del trabajo; a estos podría agregarse el ejemplo histórico de la autogestión de los trabajadores en la ex Yugoslavia. Los comités mixtos de seguridad y salud revisten especial relevancia hoy en día como una forma especial de participación de los trabajadores en el contexto más amplio de las relaciones laborales.
La idea de la participación de los trabajadores surgió en Europa, donde la negociación colectiva ha sido generalmente a nivel de rama o industria; esto a menudo dejaba un vacío en la representación de los trabajadores a nivel de empresa o planta, que se llenó con órganos tales como comités de empresa, comités de empresa, comités de empresa, etc. Muchos países en desarrollo también han adoptado iniciativas legislativas con miras a establecer comités de empresa o estructuras similares (p. ej., Pakistán, Tailandia, Zimbabue) como medio para promover la cooperación entre los trabajadores y la dirección. La relación de estos organismos con los sindicatos y la negociación colectiva ha sido objeto de considerable legislación y negociación. Esto se refleja en una disposición del Convenio sobre los representantes de los trabajadores de la OIT, 1971 (núm. 135), que establece que cuando existan representantes sindicales y representantes electos en la misma empresa, se tomarán medidas para garantizar que la existencia de dichos representantes no se utiliza para socavar la posición del sindicato (artículo 5).
Participación Directa
Los trabajadores pueden participar en la toma de decisiones directamente o indirectamente a través de sus representantes: sindicatos o representantes electos de los trabajadores. Desde la década de 1980, se ha generalizado la participación directa de los trabajadores, si el término participación se entiende como el ejercicio de cualquier influencia sobre su trabajo o sobre la forma de realizarlo. Por lo tanto, los trabajadores pueden “participar” en las decisiones relacionadas con el trabajo no solo cuando existe una institución, como un círculo de calidad, en el lugar de trabajo. En consecuencia, un simple ejercicio de enriquecimiento laboral puede ser una forma de promover la participación directa de los trabajadores.
La participación directa puede ser individual, por ejemplo, a través de esquemas de sugerencias o trabajo “enriquecido”. También puede ser en grupo, por ejemplo, en círculos de calidad o actividades similares en grupos pequeños. El trabajo en equipo constituye en sí mismo una forma de participación directa en grupo. La participación directa puede estar integrada en las decisiones sobre el trabajo diario, o puede tener lugar fuera del trabajo diario, como en un círculo de calidad voluntario que trasciende la estructura de grupo utilizada habitualmente. La participación directa también puede ser “consultiva” o “deliberativa”; La investigación de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo ha explorado este aspecto particular con cierto detalle (Regalia y Gill 1996). Con la participación consultiva, se alienta y permite a los empleados, ya sea como individuos o como miembros de un grupo, dar a conocer sus puntos de vista, pero depende de la gerencia aceptar o rechazar sus propuestas. La participación deliberativa, por otro lado, coloca parte de la responsabilidad de la gestión tradicional en manos de los empleados, como en el caso de los grupos de trabajo semiautónomos o de trabajo en equipo en los que se ha delegado alguna autoridad a los trabajadores.
Comités de Empresa y Estructuras Similares; Codeterminación
El término comités de empresa describe los arreglos para la representación de los empleados, generalmente a nivel de planta, aunque también existen a niveles superiores (empresa, grupo de empresas, industria, Unión Europea). La relación con los sindicatos a menudo está delineada por la legislación o aclarada por convenio colectivo, pero las tensiones entre estas instituciones a veces siguen siendo las mismas. El uso extensivo de los comités de empresa, a veces llamados comités de trabajadores, comités de cooperación u otros, está bien establecido en varios países europeos, como Bélgica, Dinamarca, Francia, Alemania y los Países Bajos y, bajo el impulso de la Directiva No. 94/ 45/EC de 1994 sobre los comités de empresa europeos, se puede anticipar que se extienda en esa región para las grandes empresas. Varios países de Europa Central y del Este, como Hungría y Polonia, han promulgado leyes para fomentar la aparición de comités de empresa. Se encuentran también en algunos países de África, Asia y América Latina; parte de la reforma de la legislación laboral posterior al apartheid en Sudáfrica, por ejemplo, incluyó el establecimiento de una forma de comités de empresa junto con las estructuras sindicales.
Los posibles poderes de los comités de empresa se ilustran mejor con el ejemplo de Alemania, aunque en cierto modo es un caso único. Weiss (1992) describe el comité de empresa en ese país como la forma de representación institucionalizada de los intereses de los empleados dentro de un establecimiento. Un comité de empresa disfruta de ciertos derechos de información, consulta (como en todos los países) y cogestión (mucho más raro). Como forma de participación más amplia, la cogestión comprende la participación en acuerdos sobre seguridad y salud en el trabajo y la adopción formal de una conciliación de intereses y un “plan social” en caso de alteración sustancial del establecimiento, tales como cierre de planta. Los derechos de cogestión también se extienden a las pautas para la selección y evaluación del personal, la capacitación en el servicio y las medidas que afectan a los trabajadores individuales, como la clasificación, la transferencia y el despido. El comité de empresa alemán está facultado para concluir acuerdos de trabajo a nivel de empresa y puede iniciar quejas cuando considere que no se está respetando el acuerdo. Se incluyen en las áreas de cogestión colectiva obligatoria la prevención de accidentes y la protección de la salud, las normas de trabajo, el tiempo de trabajo, la fijación de salarios en función del rendimiento, la forma de pago, los principios generales que rigen las vacaciones y otros. En estas materias, el empleador no puede actuar sin el acuerdo del comité de empresa. El comité de empresa también tiene derecho a tomar la iniciativa y puede remitir un asunto al comité de arbitraje a nivel de establecimiento para su ejecución. Como lo caracteriza Weiss (1992), el papel del comité de empresa es “participar en el 'cómo' después de que el empleador haya tomado una decisión sobre el 'si'”. El derecho a la consulta brinda al comité de empresa la oportunidad de participar en las decisiones tomadas por el empleador, pero la falta de consulta no invalidará la decisión. Los temas sobre los que se requiere consulta incluyen la protección contra el despido, la protección contra riesgos técnicos, la formación y la elaboración de un plan social.
El comité de empresa debe observar los principios de cooperación con el empleador y la obligación de paz (no paros); también debe cooperar con los sindicatos presentes y con la organización de empleadores correspondiente. Los comités de empresa están obligados a realizar sus actividades con imparcialidad, sin distinción de raza, religión o credo, nacionalidad, origen, actividad política o sindical, sexo o edad de los empleados. El empleador proporciona las instalaciones para el comité de empresa, lo financia y es responsable de sus acciones.
Los comités de empresa se eligen por separado para trabajadores manuales y no manuales en Alemania. Se llevan a cabo elecciones especiales del comité de empresa; si bien no existe una conexión legal entre estos representantes y los dirigentes sindicales, de hecho, a menudo coinciden. En Austria y Alemania, se garantiza una representación especial para trabajadores discapacitados y trabajadores jóvenes y aprendices. Los miembros del comité de empresa no reciben remuneración por ello, pero se reembolsan los gastos necesariamente incurridos. Los miembros tienen garantizado el mantenimiento de su nivel de pago y calificación laboral después de que haya expirado el mandato y disfrutan de una protección especial contra el despido. Tienen derecho a liberarse del trabajo para llevar a cabo los asuntos del comité de empresa y asistir a la capacitación. Dichas protecciones están en consonancia con el Convenio sobre los representantes de los trabajadores (núm. 135), que exige que los representantes de los trabajadores en una empresa disfruten de una protección efectiva contra cualquier acto que les perjudique, incluido el despido, basado en su condición o actividades como trabajadores. representante (artículo 1).
Muchos países cuentan con planes de comités de empresa menos ambiciosos que prevén derechos de información y consulta. Especialmente donde los sindicatos tienen poca presencia a nivel de planta, existe un interés considerable en introducir comités de empresa o comités de trabajadores como un medio para que los trabajadores tengan voz en el lugar de trabajo.
Círculos de Calidad y Gestión de la Calidad Total
Los círculos de calidad y otras actividades grupales similares se introdujeron rápidamente en un gran número de empresas en algunos países de Europa occidental (por ejemplo, el Reino Unido y Francia) a principios de la década de 1980 y en los Estados Unidos un poco antes. Se basaron en los programas de "Calidad de vida laboral" (QWL) o "Humanización del trabajo" que comenzaron a principios de la década de 1970. Su difusión fue considerablemente más tardía en algunos otros países occidentales (por ejemplo, Alemania) y todavía parece ser muy limitada en países donde los grupos de proyectos conjuntos son el medio predominante para abordar la organización del trabajo, como Suecia. Fueron estimulados por la creencia de que la capacidad de Japón para producir productos innovadores y de alta calidad a bajo costo tenía algo que ver con la forma en que se administraban los recursos humanos en ese país; los círculos de calidad eran la característica más visible y fácilmente trasplantable de la gestión de recursos humanos japonesa. En general, se espera que los círculos de calidad produzcan dos tipos de efectos: uno es la mejora de la calidad y la productividad y el otro es el fomento de un sentido de participación en las decisiones relacionadas con el trabajo entre los trabajadores, lo que conduce a una mayor satisfacción laboral y mejores relaciones laborales. En Japón se ha puesto más énfasis en el primer aspecto y en Europa y Norteamérica en el segundo. También existen diferencias estructurales: mientras que los líderes de los círculos normalmente son designados por la gerencia en Japón, a menudo son elegidos en Alemania. Hoy, el énfasis de los programas QWL está más en mejorar la productividad y la competitividad (Ozaki 1996).
En algunos de los países donde se experimentó ampliamente con los círculos de calidad en la década de 1980, como Francia y el Reino Unido, ha habido cierto desencanto por su relativa ineficacia para producir los resultados esperados. Muchos círculos desaparecieron unos años después de su creación; muchos otros existen en el papel, pero en realidad están moribundos. El fracaso se ha atribuido a muchos factores: su tendencia a crear confusión en las líneas normales de mando, el control de los miembros por parte de la no dirección, los círculos que determinan su propia agenda sin tener en cuenta las prioridades de la dirección, la falta de entusiasmo u hostilidad por parte de los mandos intermedios. dirección, ausencia de un compromiso duradero por parte de la alta dirección y restricción del alcance a cuestiones menores relacionadas con el trabajo.
La realización de estas deficiencias condujo a la formación de una teoría de "Gestión de calidad total" (TQM). Ciertos principios de TQM tienen implicaciones para la participación de los empleados: todos los empleados deben participar en el proceso de mejora del negocio y la responsabilidad de la calidad debe asignarse a personas que de hecho controlan la calidad de lo que hacen. Por lo tanto, TQM fomenta la ampliación y el enriquecimiento del trabajo que conduce a grupos de trabajo semiautónomos. También promueve la coordinación horizontal en una empresa mediante, por ejemplo, el uso de equipos de proyecto ad hoc, multifuncionales o interdepartamentales.
Grupos de proyectos conjuntos
La práctica de establecer grupos de proyectos conjuntos para estudiar las mejores formas de introducir cambios tecnológicos u organizativos a través de los esfuerzos conjuntos de gerentes y trabajadores es una característica tradicional de las relaciones laborales en algunos países, como Suecia. Un grupo de proyecto conjunto normalmente está compuesto por gerentes, representantes sindicales en el lugar de trabajo y trabajadores de planta y, a menudo, cuenta con la asistencia de expertos externos. La dirección y el sindicato en cuestión a menudo establecen grupos de proyectos conjuntos por separado sobre cuatro temas: nueva tecnología, organización del trabajo, formación y entorno laboral. El modelo sueco de grupos de proyectos conjuntos presenta un ejemplo notable de participación directa de los trabajadores de planta dentro de un marco de relaciones laborales colectivas establecidas. El sistema también se encuentra en otros países, como Alemania y Japón.
Trabajo en grupo semiautónomo y trabajo en equipo
El trabajo en grupo semiautónomo y el trabajo en equipo son formas de participación directa en línea de los trabajadores de planta en las decisiones relacionadas con el trabajo, a diferencia del trabajo en grupo del proyecto conjunto mencionado anteriormente, que es una forma de participación fuera de línea. La principal diferencia entre las dos formas de participación radica en el grado de autonomía del que gozan los miembros del equipo o grupo para organizar su trabajo. El trabajo en grupo semiautónomo se utilizó ampliamente en Escandinavia, aunque recientemente se ha vuelto a un enfoque más tradicional; también ha habido experimentos con él en otras partes de Europa.
Mientras que los experimentos con trabajo en grupo semiautónomo están en general en declive, el trabajo en equipo se está extendiendo rápidamente por los países occidentales. El grado de autonomía del que goza un equipo varía mucho de una empresa a otra. La estructura del equipo también difiere. En muchos países, los líderes de equipo suelen ser designados por la gerencia, pero en unos pocos países (p. ej., Alemania) suelen ser elegidos por los compañeros de trabajo. Con frecuencia, la creación de equipos va acompañada de cambios significativos en el rol de los supervisores de primera línea; tienden a asumir una mayor responsabilidad de asesorar a los miembros del equipo y de la comunicación tanto vertical como horizontal, pero pierden su función de supervisión. Los empleadores han mostrado un interés creciente en el trabajo en equipo porque tiende a facilitar la mejora de las habilidades de los trabajadores y amplía la gama de tareas de los trabajadores, lo que permite una mayor flexibilidad en los procesos de producción. Sin embargo, a veces los trabajadores lo critican como un medio para inducirlos a trabajar más “voluntariamente” al sustituir la presión de los compañeros de trabajo por el control de la gerencia.
Representación de los Trabajadores en los Consejos de Vigilancia; Empleado Accionado
Algunos comentaristas incluyen formas de propiedad de los empleados o de representación en los directorios de las empresas como expresiones de la participación de los trabajadores. En Alemania y los países escandinavos, entre otros, los trabajadores tienen una participación indirecta por encima del nivel de empresa mediante la inclusión de representantes de los trabajadores en los consejos de supervisión. Se trata de incorporar a los representantes de los trabajadores en la estructura tradicional del consejo de administración de la empresa, donde son minoritarios (aunque a veces, como en Alemania, numerosos). No implica necesariamente la participación en la gestión activa de la empresa y los representantes de los trabajadores tienen la misma condición que los demás consejeros. Esto significa que deben anteponer los intereses de la empresa y están sujetos al mismo deber de secreto que los demás miembros de la junta. Sin embargo, ocupar puestos en la junta puede proporcionar acceso a información adicional y varios sindicatos han solicitado el derecho a tener representantes de los trabajadores en las juntas. Es un fenómeno que ahora se observa en Europa oriental y occidental y América del Norte, pero sigue siendo bastante raro en otros lugares.
Otra expresión de la participación de los trabajadores es como propietarios de acciones en sociedades de responsabilidad limitada o sociedades anónimas. A veces, los trabajadores pueden reunir suficiente capital para comprar una empresa que, de lo contrario, cerraría. La lógica detrás de estas situaciones es que un trabajador que se identifique financieramente con una empresa trabajará más duro para su éxito. Las variables importantes son la forma de participación (rendimiento de los derechos de inversión o derechos de control), su grado (cantidad y oportunidad de los rendimientos) y las razones detrás de la participación financiera. En cualquier caso, estas prácticas están reservadas en gran medida a Europa y América del Norte. Sin embargo, si las empresas cooperativas se consideran parte de este fenómeno, la noción de que los trabajadores son partes interesadas en su trabajo está mucho más extendida en todo el mundo. Sería interesante estudiar si, y en qué medida, la propiedad de una empresa por parte de los empleados o de sus acciones tiene un efecto en el historial de seguridad y salud en el lugar de trabajo.
Comités y Representantes de Seguridad y Salud
Una forma especializada de participación de los trabajadores se ve en el desarrollo de comités de salud y seguridad y representantes de salud y seguridad (para la participación de los trabajadores en Dinamarca, ver también "Estudio de caso: Dinamarca"). La legislación de varios países prevé el establecimiento de dichos comités y de dichos representantes (por ejemplo, Bélgica, varias provincias de Canadá, Dinamarca, Francia, los Países Bajos, Suecia). Las empresas más pequeñas, definidas de diversas formas, suelen estar excluidas de tales medidas obligatorias, pero, al igual que las unidades más grandes, a menudo establecen comités de salud y seguridad por iniciativa propia. Además, muchos acuerdos de negociación colectiva han llevado a la creación de dichos comités ya la designación de representantes de salud y seguridad (por ejemplo, en Canadá y Estados Unidos).
A menudo, los convenios colectivos fortalecerán los poderes garantizados por la legislación otorgados a los representantes de seguridad y salud de los trabajadores. Los comités y representantes varían en cuanto a su relación con los sindicatos y comités de empresa, su elección o nombramiento, sus deberes y funciones y su impacto. Como forma de participación de los trabajadores en el ámbito especializado de la salud y la seguridad, estos comités y representantes pueden ser un factor que contribuya a mejorar tanto las condiciones de trabajo como el clima de las relaciones laborales. Han tenido más éxito cuando forman parte integral del programa de seguridad y salud de la gerencia, tienen acceso a información adecuada, involucran a los trabajadores de base en sus actividades para ayudar a garantizar la continuidad y están respaldados por una inspección laboral gubernamental efectiva. Cuando los empleadores mantienen servicios de salud ocupacional o cuentan con expertos en seguridad, una relación fructífera con ellos también puede promover el éxito de los comités conjuntos de salud y seguridad. Una encuesta reciente en el lugar de trabajo en el Reino Unido, por ejemplo, encontró que “los comités consultivos conjuntos, con todos los representantes de los trabajadores designados por los sindicatos, redujeron significativamente las lesiones en el lugar de trabajo en relación con aquellos establecimientos donde la gerencia determina por sí sola los arreglos de salud y seguridad” (Reilly, Paci y Holl 1995). También reportaron un papel importante para los comités consultivos conjuntos donde los representantes de los trabajadores fueron designados de otras maneras. Sin embargo, algunas investigaciones también indican que los comités conjuntos de salud y seguridad no cumplen con las expectativas que se tienen de ellos. Las razones sugeridas para esto difieren: apoyo insuficiente de la gerencia, participantes que no están adecuadamente informados o capacitados, trabajadores que no están representados con suficiente fuerza, etc.
Los representantes de salud y seguridad de los trabajadores pueden ser designados por la dirección (como en muchos lugares de trabajo donde no hay sindicato), designados por el sindicato (como en el Reino Unido) o elegidos directamente por los trabajadores en la empresa o en un nivel superior (como en Dinamarca). Se utilizará un sistema paralelo para los representantes de los trabajadores en un comité de seguridad y salud conjunto de la dirección y los trabajadores que, si bien es bipartito, no siempre tendrá la misma representación de ambos lados. Las instituciones generales de representación de los trabajadores a menudo se complementan con estructuras representativas especiales para la salud y la seguridad (como en España). El mecanismo elegido a menudo reflejará la existencia de otras instituciones de relaciones laborales en un país: en Francia, por ejemplo, los empleados miembros de los comités mixtos de salud, seguridad y condiciones de trabajo son designados por un delegado elegido del comité de empresa y representantes del personal; en Alemania, los miembros designados por el comité de empresa estarán entre los miembros de un comité conjunto de salud y seguridad. Los comités de empresa en los Países Bajos pueden delegar sus poderes en un comité de seguridad, salud y bienestar. Un vínculo fuerte, si no una identidad, entre los representantes sindicales y los representantes de salud y seguridad suele considerarse deseable (como en Quebec (Canadá), Irlanda, Noruega y Suecia), pero donde la densidad sindical es baja, se corre el riesgo de privar un gran número de trabajadores de los derechos de representación en relación con la salud y la seguridad. La especulación de que los comités mixtos de salud y seguridad podrían conducir a una mayor participación de los trabajadores en otros campos sigue siendo en gran parte infundada.
Los representantes de salud y seguridad de los trabajadores normalmente tienen los siguientes derechos: tener acceso a información sobre salud y seguridad y la introducción de nuevas tecnologías, ser consultados sobre estos asuntos, participar en el control de las condiciones del lugar de trabajo, acompañar a los inspectores (a veces llamados “walkaround right”), participar en investigaciones de accidentes y hacer recomendaciones a la gerencia sobre la mejora de las condiciones de trabajo. En algunos países, sus poderes van más allá e incluyen el derecho a participar en la toma de decisiones conjuntas, iniciar inspecciones e investigaciones de accidentes y revisar los informes de la gerencia al gobierno. Lo que es más importante, algunos representantes de salud y seguridad de los trabajadores están facultados para ordenar el cierre de una operación inminentemente peligrosa (también llamada "etiqueta roja", por el marcador colocado en el lugar), como en Dinamarca, Finlandia, Noruega y Suecia. . En ciertos casos, como en Francia y algunas provincias de Canadá, están directamente involucrados en la aplicación de las normas de salud y seguridad. A veces es necesaria una consulta previa al comité paritario antes de que un empleador pueda realizar cambios significativos en las condiciones de salud, seguridad o trabajo (como en Francia y los Países Bajos). En Bélgica, los servicios de salud entre empresas están bajo el control de un comité conjunto. En Italia, el papel de los comités incluye la promoción de la prevención, y en Grecia pueden, con el acuerdo de los empleadores, solicitar opiniones de expertos sobre cuestiones de salud y seguridad.
Los representantes de seguridad y salud de los trabajadores gozan necesariamente de protección contra discriminación o represalias en el ejercicio de sus funciones. Tienen derecho, al menos, a un tiempo libre con goce de sueldo, así como a disponer de los medios necesarios (cuya definición suele debatirse) para ejercer sus funciones. Además, mientras están en el cargo, algunos están especialmente protegidos contra despidos económicos (despidos) o reciben protección adicional contra el despido (como en Bélgica). Con frecuencia, los representantes de salud y seguridad de los trabajadores tienen derecho a recibir formación especializada (como en Dinamarca).
El efecto que puedan tener los representantes de salud y seguridad de los trabajadores y los comités paritarios dependerá, por supuesto, no solo de los derechos y deberes establecidos en la legislación o en un convenio colectivo, sino también de cómo se ejerzan en la práctica. Esto a su vez está influenciado por factores que afectan la participación de los trabajadores en general. Dichos representantes y comités conjuntos no reemplazan la aplicación efectiva por parte del gobierno de las normas de salud y seguridad o lo que se puede lograr mediante la negociación colectiva. Sin embargo, “la mayoría de los observadores creen que los comités [de salud y seguridad conjuntos obligatorios] brindan un régimen regulatorio más eficiente para la seguridad y la salud que los esquemas de inspección o de responsabilidad civil” (Kaufman y Kleiner 1993). En cualquier caso, la tendencia es definitivamente hacia una mayor participación de los trabajadores en materia de salud y seguridad, al menos en términos de convenios colectivos que abarquen empresas más grandes y legislación. Cuando funcionan como instituciones eficaces, los comités conjuntos de salud y seguridad pueden ser una herramienta valiosa para identificar problemas y crear conciencia sobre los peligros, lo que podría reducir la incidencia de lesiones, enfermedades y muertes en el trabajo. Sin embargo, la medida en que sean eficaces depende de una amplia gama de variables en el sistema particular de relaciones laborales y en el enfoque estratégico adoptado para la salud y la seguridad en el lugar de trabajo.
Evaluación
Schregle (1994) ha comentado:
En la práctica, ninguno de estos esquemas de participación de los trabajadores ha producido los resultados esperados. Hay muchas razones para esto. Una es que, de manera general, los sindicatos y los empleadores no tienen la misma visión de la participación. Si bien es el deseo de los trabajadores ejercer una influencia tangible y concreta en las decisiones de los empleadores en el sentido de compartir el poder, los empleadores insisten en los derechos o prerrogativas de gestión, derivados de la propiedad privada, para administrar el negocio de acuerdo con sus propios criterios y poder de decisión, otorgando a los trabajadores, como máximo, el derecho a expresar sus opiniones y posiciones sin efecto vinculante para la dirección. El resultado de todo esto es la confusión sobre términos tales como consulta, participación de los trabajadores, participación de los trabajadores en la gestión, cogestión, cogestión, etc.
El hecho es que, en la mayoría de los lugares de trabajo del mundo, hay poca participación efectiva de los empleados a nivel empresarial. El primer nivel de participación y, de hecho, un requisito previo para ello, es el suministro de información, seguido de la consulta. Dentro de Europa, la investigación ha indicado una amplia variación en el grado de implementación de la directiva marco de 1989 sobre salud y seguridad, en lo que respecta a la participación de los trabajadores; puede obtener una nueva oportunidad de vida con el ímpetu de la directiva de 1995 sobre los comités de empresa europeos. Un alto grado de no participación también caracteriza a otras regiones. No obstante, se siguen depositando grandes esperanzas en el fortalecimiento de los mecanismos de participación de los trabajadores a nivel de empresa.
El enfoque tradicional de la participación de los trabajadores como promotor de una mayor cooperación entre los trabajadores y la dirección no llega a ser satisfactorio en relación con los temas de salud y seguridad, donde la categorización de las relaciones laborales como conflictivas o cooperativas no promueve particularmente el debate. Como señala Vogel (1994):
...el problema de la participación de los trabajadores claramente no se limita a las formas institucionalizadas de participación dentro o fuera de la empresa. La base de la participación radica en el reconocimiento de que están en juego intereses distintos que dan lugar a lógicas específicas... La legitimidad esencial de la participación se encuentra fuera de la empresa en una exigencia democrática que se niega a admitir que la autodeterminación de los individuos deba estar confinado dentro de las reglas de representación política y en una visión de la salud concebida como un proceso social con un propósito a través del cual los individuos y las comunidades desarrollan estrategias para su autorrealización y defensa.
Al final, las diferentes funciones de los diversos esquemas de participación de los trabajadores dificultan la evaluación de su impacto comparativo. Sin embargo, a medida que se reduzca la cobertura de la negociación colectiva, cabe esperar un mayor uso de los acuerdos de participación de los trabajadores dirigidos por la dirección.