Participación de los Trabajadores en Materia de Salud y Seguridad

La participación de los trabajadores en la organización de la seguridad en las plantas se puede planificar de muchas maneras, según la legislación y la práctica nacionales. Este artículo se refiere únicamente a los acuerdos de consulta e información, no a las formas relacionadas de participación de los empleados. En otras partes de este capítulo se ofrece cobertura adicional de aspectos específicos vinculados de alguna manera con la consulta y la información (p. ej., participación o iniciación de inspecciones, participación en actividades de capacitación).

La idea de que empleadores y empleados trabajen juntos para mejorar la salud y la seguridad en el trabajo se basa en varios principios:

1. Los trabajadores pueden contribuir a la prevención de accidentes industriales detectando y advirtiendo sobre peligros potenciales y dando aviso de peligros inminentes.
2. Involucrar a los empleados los educa y los motiva a cooperar en la promoción de la seguridad.
3. Las ideas y experiencias de los trabajadores se consideran una contribución útil a la mejora de la seguridad.
4. Las personas tienen derecho a participar en las decisiones que afectan a su vida laboral, en particular a su salud y bienestar.
5. La cooperación entre los dos lados de la industria, esencial para mejorar las condiciones de trabajo, debe basarse en una asociación igualitaria.

Estos principios se han establecido en el Convenio sobre seguridad y salud en el trabajo de la OIT, 1981 (núm. 155). El artículo 20 establece que “la cooperación entre la dirección y los trabajadores y/o sus representantes dentro de la empresa será un elemento esencial de las medidas organizativas y de otro tipo” en el ámbito de la salud y la seguridad en el trabajo. También la Recomendación de la OIT sobre las comunicaciones dentro de la empresa, 1967 (núm. 129), párrafo 2(1), subraya que:

... los empleadores y sus organizaciones, así como los trabajadores y sus organizaciones, deberían, en su interés común, reconocer la importancia de un clima de comprensión y confianza mutua dentro de las empresas que sea favorable tanto a la eficiencia de la empresa como a las aspiraciones de la trabajadores

La filosofía subyacente es que los empleadores y los empleados tienen un interés común en un sistema de autorregulación en la prevención de accidentes laborales; en realidad, les interesa más la seguridad en el trabajo que la salud en el trabajo, ya que el origen laboral de los accidentes es más sencillo de establecer y, por lo tanto, son indemnizados con mayor facilidad. También por esta razón, los representantes de seguridad en muchos países fueron históricamente los primeros representantes de los trabajadores en el lugar de trabajo cuyos derechos y deberes estaban determinados por la ley o los convenios colectivos. Probablemente, hoy en día no existe un tema en las relaciones laborales y la gestión de los recursos humanos en el que los interlocutores sociales estén tan dispuestos a colaborar como en materia de salud y seguridad. Pero en algunos contextos nacionales, los sindicatos no han puesto suficientes recursos en el esfuerzo de seguridad y salud para que sea un tema importante en las negociaciones o en la administración de contratos.

Derechos de información y consulta en la legislación de la OIT y Unión Europea.

La obligación general de los empleadores de divulgar información en materia de salud y seguridad a los trabajadores y/o sus representantes y recabar su opinión a través de acuerdos consultivos está prevista en el artículo 20 del Convenio sobre la prevención de accidentes industriales mayores de la OIT, 1993 (núm. 174). Esta norma prescribe que “los trabajadores y sus representantes en una instalación de riesgo mayor deberán ser consultados a través de mecanismos de cooperación apropiados para garantizar un sistema de trabajo seguro”. Más específicamente, los trabajadores y sus representantes tienen derecho a:

(a) estar adecuada y convenientemente informado de los peligros asociados con la instalación de riesgo mayor y sus posibles consecuencias; (b) ser informado de cualquier orden, instrucción o recomendación emitida por la autoridad competente; (c) ser consultado en la preparación de y tener acceso a los siguientes documentos: (i) informes de seguridad, (ii) planes y procedimientos de emergencia, (iii) informes de accidentes.

Como consecuencia de estos derechos de información y consulta, los trabajadores tienen derecho a “discutir con el empleador cualquier peligro potencial que consideren capaz de generar un accidente grave” (artículo 20, letra f)).

De manera más general, el Convenio núm. 155 de la OIT establece normas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo y el entorno de trabajo, que prevén acuerdos efectivos a nivel de empresa (ya sea que estén regulados por la ley o la negociación colectiva o incluso que se dejen en manos de las prácticas locales/domésticas) en virtud de los cuales “c) los representantes de los trabajadores… reciban información adecuada sobre las medidas adoptadas por el empleador para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo y puedan consultar a sus organizaciones representativas sobre dicha información siempre que no revelen secretos comerciales” (artículo 19). La misma norma agrega que bajo este régimen los trabajadores o sus representantes deben estar “habilitados para informarse y ser consultados por el empleador, sobre todos los aspectos de seguridad y salud en el trabajo relacionados con su trabajo”. Y para ello “podrán, de común acuerdo, incorporarse asesores técnicos de fuera de la empresa”.

La Recomendación No. 164 de la OIT que complementa el Convenio No. 155 (párrafo 12) aclara que los derechos de información y consulta en materia de seguridad y salud deben otorgarse a una variedad de instituciones participativas: delegados de seguridad de los trabajadores, comités de seguridad y salud de los trabajadores, comités paritarios de seguridad y salud. comités de salud y otros representantes de los trabajadores. Este texto también establece principios importantes que afectan la naturaleza y el contenido de la información/consulta. Estas prácticas deberían, en primer lugar, permitir que las formas especializadas de representación de los trabajadores antes mencionadas “contribuyan al proceso de toma de decisiones a nivel de empresa en materia de seguridad y salud” (artículo 12, e)).

Estos no son simplemente derechos a saber y a ser escuchados: los trabajadores y sus representantes deben “(a) recibir información adecuada sobre cuestiones de seguridad y salud, estar capacitados para examinar los factores que afectan la seguridad y la salud y alentarlos a proponer medidas al respecto”. También deberían “(b) ser consultados cuando se prevean nuevas medidas importantes de seguridad y salud y antes de que se lleven a cabo y tratar de obtener el apoyo de los trabajadores para tales medidas” y “(c)... en la planificación de modificaciones en el trabajo los procesos, el contenido del trabajo o la organización del trabajo, que puedan tener consecuencias para la seguridad o la salud de los trabajadores”.

El principio según el cual “los representantes de los trabajadores... deben ser informados y consultados previamente por el empleador sobre proyectos, medidas y decisiones que puedan tener consecuencias nocivas para la salud de los trabajadores” (OIT Work Environment (Air Pollution, Noise y vibraciones), 1977 (núm. 156), párrafo 21) refleja la idea de una “política de comunicación eficaz” enunciada en términos generales por el párrafo 3 de la Recomendación núm. 129 de la OIT, que prescribe que “se proporcione información y que se consulte tiene lugar entre las partes interesadas antes de que la dirección tome decisiones sobre asuntos de gran interés”. Y para que estas prácticas sean efectivas, “se deben tomar medidas para capacitar a los interesados ​​en el uso de los métodos de comunicación” (párrafo 6).

El enfoque participativo en las relaciones laborales en el ámbito de la salud y la seguridad es confirmado por otros textos jurídicos internacionales. Un ejemplo significativo en este sentido lo ofrece la Directiva Marco 89/391/CEE sobre la introducción de medidas para fomentar la mejora de la seguridad y la salud de las personas que trabajan en los países de la Unión Europea. El artículo 10 establece para el empleador la obligación de tomar las medidas adecuadas para que los trabajadores y/o sus representantes reciban, de conformidad con la legislación y/o las prácticas nacionales, toda la información necesaria” sobre los riesgos para la seguridad y la salud, las medidas de protección y prevención (también para los primeros socorro, extinción de incendios y evacuación de trabajadores y en caso de peligro grave e inminente). Esta información debe ser “proporcionada en forma adecuada a los trabajadores temporales y trabajadores contratados presentes en el establecimiento o empresa”. Además, “los trabajadores con funciones específicas en la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, o los representantes de los trabajadores con responsabilidad específica en la seguridad y la salud de los trabajadores” deben tener acceso a la evaluación de riesgos y medidas de protección, informes sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales sufridos por los trabajadores y toda la información proporcionada por las medidas de protección y prevención, los organismos de inspección y los organismos responsables de la seguridad y la salud.

El artículo 11 de la Directiva de la CE vincula la consulta y la participación. De hecho, los empleadores tienen la obligación de “consultar a los trabajadores y/o sus representantes y permitirles participar en los debates sobre todas las cuestiones relativas a la seguridad y la salud en el trabajo”. Eso presupone “la consulta de los trabajadores, el derecho de los trabajadores y/o sus representantes a hacer propuestas [y] una participación equilibrada de conformidad con las leyes y/o prácticas nacionales”. El documento continúa prescribiendo que:

los trabajadores con funciones específicas en la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores o los representantes de los trabajadores con responsabilidad específica en la seguridad y la salud de los trabajadores deberán participar de manera equilibrada, de conformidad con las leyes y/o prácticas nacionales, o ser consultados por adelantado y en debido tiempo por parte del empleador...

El objetivo de estos derechos es cubrir todas las medidas que puedan afectar sustancialmente a la salud y la seguridad, incluida la designación de los trabajadores necesarios para aplicar determinadas medidas (primeros auxilios, extinción de incendios y evacuación de trabajadores) y la planificación y organización de medidas adecuadas de salud y seguridad. formación en seguridad a lo largo de la relación laboral (en el momento de la contratación, transferencia de trabajo, introducción de nuevos equipos de trabajo, introducción de cualquier nueva tecnología).

La elección es clara: no al conflicto, sí a la participación en las relaciones laborales de salud y seguridad. Este es el sentido de la Directiva Marco de la CE, que va más allá de la simple lógica del derecho a la información. El sistema se basa en una forma genuina de consulta, ya que debe realizarse “con anticipación y tiempo”, es decir, no solo antes de que el empleador adopte las decisiones, sino también con la suficiente antelación para que se formulen propuestas y comentarios. a cerca de ellos.

La Directiva también utiliza la ambigua expresión “participación equilibrada”, fórmula abierta a diversas interpretaciones. La noción es más amplia que (o, al menos, diferente) de la de consulta, pero no hasta el punto de constituir una forma de toma de decisiones conjunta, que impediría a los empleadores tomar medidas que no habían sido aprobadas por los trabajadores o sus representantes . Parece bastante claro que se trata de una forma de participación que va más allá de la mera consulta (de lo contrario, el título del artículo “consulta y participación” no tendría sentido), pero no necesariamente hasta la toma de decisiones conjunta. El concepto es algo vago: abarca una gama de múltiples formas de participación de los trabajadores que varían considerablemente entre los Estados miembros de la Unión Europea. Y en cualquier caso, la Directiva no impone ninguna obligación de proporcionar una forma específica de participación equilibrada.

Tanto en el texto de la OIT como en el de la CE, la información parece ser un concepto mediante el cual la dirección informa al órgano de representación de los trabajadores por escrito o en una reunión. Consulta significa que normalmente se establecen comités paritarios en los que los representantes de los trabajadores no sólo son informados por la dirección, sino que también pueden comentar y esperar justificación de la dirección en caso de opiniones divergentes. Ciertamente, estos conceptos difieren de la negociación (cuando un resultado contractualmente vinculante se elabora en comités de negociación conjuntos a nivel de empresa o entre empresas) y la codeterminación (donde el empleado tiene derecho de veto y las decisiones requieren el acuerdo de ambas partes).

Para las empresas de dimensión comunitaria y sus grupos, la Directiva del Consejo de la UE nº 94/45/CE, de 22 de septiembre de 1994, exige la constitución de un Comité de Empresa Europeo o de un procedimiento de información y consulta. La información se refiere “en particular a las cuestiones transnacionales que afectan significativamente los intereses de los trabajadores” (artículo 6(3)). El tiempo dirá si esto se utiliza con fines de seguridad y salud.

Rol de los Representantes de los Trabajadores en la Evaluación de Riesgos y Mejora del Ambiente de Trabajo: Mantenimiento de Registros

El carácter activo de la consulta también se destaca en el artículo 11, apartado 3, de la Directiva marco de la CE, que establece que tanto los trabajadores con funciones específicas en este ámbito como los representantes de los trabajadores en general “podrán instar al empleador a que adopte las medidas adecuadas y se someta a las propuestas pertinentes mediante las cuales se reduzcan todos los riesgos para los trabajadores y/o se eliminen las fuentes de peligro”.

La Directiva Marco, con sus disposiciones sobre gestión de riesgos, si bien atribuye responsabilidades claras a los empresarios, también favorece una mayor implicación de los trabajadores y sus representantes en las consultas sobre estrategias de gestión en seguridad y salud. Los empleadores deben evaluar los riesgos y presentar sus sistemas de gestión de control de riesgos en un plan o declaración. En todos los casos se espera que consulten e involucren a los trabajadores y/o sus representantes en todo el diseño, implementación y seguimiento de estos sistemas. Pero es innegable que esta Directiva, al conferir derechos de participación relevantes a los trabajadores, ha adoptado al mismo tiempo un enfoque de “autoevaluación”. Otras directivas de la CE exigen, entre otras cosas, el registro de los resultados de las mediciones y exámenes y establecen los derechos de acceso de los empleados a estos registros.

También la Recomendación de la OIT No. 164 (párr. 15(2)) establece que:

... los empleadores deberían estar obligados a mantener los registros relevantes para la seguridad y salud en el trabajo y el entorno de trabajo que la autoridad o autoridades competentes consideren necesarios; estos pueden incluir registros de todos los accidentes laborales y daños a la salud notificables que surjan en el curso del trabajo o en relación con él, registros de autorización y exenciones conforme a las leyes o reglamentos en el campo y cualquier condición a la que puedan estar sujetos, certificados relacionados con supervisión de la salud de los trabajadores en la empresa y datos relativos a la exposición a sustancias y agentes especificados.

Es un principio general en todo el mundo que los empleadores están obligados a mantener registros, por ejemplo, de accidentes y enfermedades profesionales, o sobre el uso o presencia de monitoreo biológico y ambiental.

Leyes y prácticas nacionales

En comparación, existen sistemas de relaciones laborales (p. ej., Italia) donde la ley estatutaria no establece un derecho específico a la información y consulta sobre seguridad y salud en el trabajo para los representantes de los trabajadores, aunque tal derecho a menudo se incluye en los convenios colectivos. La legislación italiana otorga a los propios trabajadores el derecho a controlar la aplicación de las normas relativas a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales, así como el derecho a desarrollar estudios y adoptar las medidas adecuadas para salvaguardar la salud y la seguridad en el trabajo. En otros sistemas (por ejemplo, en el Reino Unido) para obtener la divulgación de información sobre asuntos de salud y seguridad según lo dispuesto por la ley, es necesario primero tener representantes de seguridad designados; pero esto sólo es posible si existe un sindicato reconocido en la empresa. En situaciones en las que el empleador deniega o retira el estatus necesario de un sindicato reconocido, no se pueden ejercer los derechos de información y consulta.

Estas experiencias nacionales plantean la pregunta: ¿En qué medida la participación efectiva de los trabajadores en salud y seguridad está condicionada a la adopción de disposiciones legales? Ciertamente, algún respaldo legal parece ser útil, siendo probablemente la cantidad óptima de legislación en un punto en el que prevea la elección de representantes de los trabajadores con derechos lo suficientemente fuertes como para permitirles funcionar independientemente de la dirección, dejando al mismo tiempo espacio para cierta variedad en los arreglos organizacionales para la participación en diferentes sectores y corporaciones.

En general, los sistemas de relaciones laborales disponen por ley que los representantes de los trabajadores deben ser informados y consultados en materia de salud y seguridad. Cuando se establecen comités mixtos integrados por representantes de la dirección y de los trabajadores, gozan de poderes considerables. Por ejemplo, en Francia, el comité de salud, seguridad y condiciones de trabajo puede proponer medidas preventivas: un empleador que se niegue a aceptarlas debe dar razones detalladas. Pero la evidencia empírica demuestra que a veces los representantes de seguridad parecen más eficientes que los comités conjuntos, ya que dependen menos de la existencia de una relación de cooperación.

A través de diversas formas de participación representativa, los empleados en general disfrutan de los derechos reconocidos por los Convenios y Recomendaciones de la OIT (más las directivas de la CE, cuando corresponda) mencionados anteriormente con especial referencia a las economías industrializadas de libre mercado. Los representantes de seguridad y/o los comités de empresa tienen derecho a ser informados y consultados por el empleador sobre todas las cuestiones relacionadas con las operaciones de la empresa y la mejora de las condiciones de trabajo, incluidas las cuestiones de salud y seguridad. Tienen derecho a ver todos los documentos relevantes que el empleador está legalmente obligado a conservar y también a ver cualquier declaración sobre el tema y los resultados de cualquier investigación. También pueden tener copias de cualquiera de estos documentos si es necesario.

Efectividad de los Derechos de Información y Consulta

Más allá de aspectos específicos (como el uso de expertos, la participación o inicio de inspecciones, la protección contra la victimización) que afectan fuertemente la efectividad de los derechos de información y consulta en salud y seguridad, existen factores generales que deben tenerse en cuenta en este respeto. En primer lugar, el tamaño de la empresa: la eficacia de los controles está disminuyendo en las unidades pequeñas, donde los sindicatos y otras formas de representación de los trabajadores están casi ausentes. Los establecimientos de tamaño pequeño también tienen menos probabilidades de implementar los requisitos legales.

En segundo lugar, cuando los representantes de seguridad están integrados en la organización sindical formal en el lugar de trabajo, es más probable que logren las mejoras esperadas en el entorno laboral. En tercer lugar, los arreglos de consulta e información en salud y seguridad reflejan la naturaleza más conflictiva (p. ej., Reino Unido, Italia) o cooperativa (p. ej., Alemania, países escandinavos, Japón) del sistema de relaciones laborales circundante. Y en general, la colaboración entre dirección y trabajadores favorece la divulgación de información y consulta.

En cuarto lugar, no debe subestimarse el papel de la iniciativa de gestión. Más que la existencia de derechos estatutarios, la consulta y la información son efectivas cuando existe la presencia de una cultura empresarial que las sustente. Los empleadores, por su actitud hacia la capacitación, su compromiso con la divulgación de información y su rapidez para responder consultas, pueden crear un clima de confrontación o cooperación. El respaldo legal es esencial para garantizar la plena independencia de los representantes de los trabajadores para actuar en este campo, pero el éxito de los acuerdos de información/consulta depende en gran medida de la elección voluntaria de ambos lados de la industria.

Por último, debe decirse que una condición previa para el éxito de la representación de los trabajadores en materia de salud y seguridad en el lugar de trabajo es la conciencia pública. Es fundamental para esta forma especializada de participación de los empleados que dicha necesidad sea percibida y valorada por las personas en el trabajo. Existe evidencia empírica de que los trabajadores identifican la salud y la seguridad como una de las preocupaciones más importantes en su vida laboral.

Obligaciones

Un Estado ratificante debe formular y aplicar una política diseñada para promover el otorgamiento de licencia pagada de estudios para capacitación en cualquier nivel; educación general, social y cívica; educación sindical.

Esta política deberá tomar en cuenta la etapa de desarrollo y las necesidades particulares del país y deberá estar coordinada con las políticas generales en materia de empleo, educación y capacitación, y horas de trabajo.

La licencia de estudios pagada no se negará a los trabajadores por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social.

El financiamiento será regular y adecuado.

El período de licencia retribuida por estudios tendrá la consideración de período de servicio efectivo a los efectos de establecer los derechos a las prestaciones sociales y otros derechos derivados de la relación laboral.

por el editor del capítulo
(extraído del Convenio de la OIT No. 140, 1974).

Garantías sobre el uso de la información

La experiencia comparativa demuestra que, en general, se considera que los representantes de seguridad violan la confidencialidad si revelan cualquier información relacionada con los procesos de producción de un empleador y otros secretos profesionales. Además, están obligados a ser discretos con respecto a cualquier información que se les proporcione y que el empleador indique que es confidencial. El Convenio núm. 155 de la OIT reconoce esto al disponer que los representantes a nivel de empresa pueden consultar a sus organizaciones representativas sobre información sobre salud y seguridad en el trabajo “siempre y cuando no revelen secretos comerciales” (artículo 19(c)).

En algunos sistemas (p. ej., Grecia), los representantes de los trabajadores en los comités de empresa están obligados a no comunicar a terceros la información adquirida que sea de importancia fundamental para la empresa y que, si se revelara, perjudicaría la competitividad de la empresa. Se supone que los representantes de los trabajadores y el empleador deciden conjuntamente qué información se puede divulgar. En otros sistemas (por ejemplo, Luxemburgo), si los representantes de los trabajadores no están de acuerdo con la clasificación de la información como confidencial por parte de un empleador, pueden remitir el asunto a la inspección para que tome una decisión.

En algunos países, el deber de confidencialidad es solo implícito (p. ej., Italia). Asimismo, cuando no exista un requisito específico al respecto (p. ej., Reino Unido), los representantes de los trabajadores no pueden recibir del empleador información relativa a la salud de las personas (a menos que se dé su consentimiento), información que pueda dañar la seguridad nacional o información que pueda dañar el compromiso del empleador. Finalmente (p. ej., Suecia), el deber de guardar confidencialidad no puede impedir que los representantes de seguridad transmitan la información recibida a la junta directiva de su sindicato, que también estará obligado a guardar confidencialidad.

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