En los últimos años, la legislación, los instrumentos internacionales y la literatura general sobre salud y seguridad en el trabajo han destacado la importancia de la información, la consulta y la cooperación entre trabajadores y empleadores. La atención se ha centrado en evitar disputas en lugar de su solución. Algunos sostienen que en el área de la seguridad y la salud en el trabajo convergen los intereses de los trabajadores y de los empleadores y, por lo tanto, es más fácil evitar los conflictos. Sin embargo, todavía surgen disputas.
La relación laboral está sujeta a intereses y prioridades divergentes, así como a preocupaciones cambiantes, incluso con respecto a las consideraciones de salud y seguridad. Por lo tanto, existe la posibilidad de desacuerdos o conflictos que pueden convertirse en disputas laborales. Aunque puede haber un consenso sobre la importancia de los temas de salud y seguridad en general, puede surgir un desacuerdo sobre la necesidad de medidas específicas o su implementación, particularmente cuando se requiere tiempo o dinero adicional o se reduce la producción. Cuando se trata de salud y seguridad, hay pocos absolutos: lo que es un riesgo “aceptable”, por ejemplo, es relativo. Dónde trazar la línea en una serie de temas está abierto a debate, particularmente porque las situaciones complicadas pueden tener que abordarse con asistencia técnica limitada y falta de evidencia científica concluyente. Además, las percepciones en esta área cambian continuamente como resultado del uso de nuevas tecnologías, investigaciones médicas y científicas, actitudes cambiantes de la sociedad, etc. El potencial de opiniones divergentes y disputas en esta área es, por lo tanto, considerable.
En todas las áreas de las relaciones laborales, pero quizás particularmente en lo que respecta a la salud y la seguridad, la resolución equitativa y eficiente de las disputas es esencial. Las disputas pueden resolverse en una etapa temprana como resultado de que una de las partes de la disputa informe a la otra parte de los hechos relevantes. Esto puede hacerse de manera formal o informal. Las disputas también pueden tratarse a través de procedimientos internos de quejas, que generalmente involucran niveles gerenciales progresivamente más altos. Puede ser necesaria la conciliación o la mediación para facilitar la resolución de la disputa, o un tribunal o un árbitro puede imponer una solución. En el ámbito de la salud y la seguridad, el inspector del trabajo también puede desempeñar un papel importante en la resolución de conflictos. Algunas disputas pueden dar lugar a paros laborales, que en el caso de problemas de salud y seguridad pueden o no ser considerados una huelga según la ley.
Categorías de disputas
Dentro del alcance de las consideraciones de salud y seguridad, pueden surgir una variedad de tipos de disputas. Aunque las categorías pueden no ser siempre obvias, dar a la disputa una definición particular a menudo es importante para determinar los mecanismos de solución que se aplicarán. Las disputas en general pueden clasificarse como individuales o colectivas, dependiendo de quién inicia, o tiene la autoridad para iniciar la disputa. Generalmente, un conflicto individual es aquel que involucra a un trabajador individual y un conflicto colectivo involucra a un grupo de trabajadores, generalmente representado por un sindicato. A menudo se hace una distinción adicional entre disputas de derechos y disputas de intereses. Una disputa de derechos (también llamada disputa legal) involucra la aplicación o interpretación de derechos bajo la ley o una disposición existente establecida en un contrato de trabajo o un convenio colectivo. Una disputa de intereses, por otro lado, es una disputa sobre la creación de derechos u obligaciones o la modificación de los ya existentes. Los conflictos de intereses surgen principalmente en relación con la negociación colectiva.
En ocasiones, definir un conflicto como colectivo o individual determinará los procedimientos de resolución; sin embargo, generalmente es la interacción entre las categorías lo que es relevante: las disputas por derechos colectivos, las disputas por intereses colectivos y las disputas por derechos individuales generalmente reciben un tratamiento distinto. Este artículo trata únicamente de las dos primeras categorías, pero debe tenerse en cuenta que algunas etapas del proceso de los conflictos colectivos coincidirán con las de las reclamaciones individuales.
Que un conflicto se considere colectivo o individual puede depender de si la ley permite que el sindicato plantee un conflicto sobre el tema en cuestión. Para obtener autoridad para negociar sobre salud y seguridad y otras cuestiones, en varios países un sindicato debe estar registrado ante las autoridades públicas o ser reconocido como representante de un porcentaje determinado de los empleados interesados. En algunos países, estos requisitos previos también se aplican con respecto a la autoridad para plantear disputas de derechos. En otros, el empleador debe aceptar voluntariamente tratar con el sindicato antes de que el sindicato pueda actuar en nombre de los empleados.
Un sindicato puede iniciar procedimientos para resolver un conflicto de derechos colectivos cuando están en juego las obligaciones de salud y seguridad que afectan al lugar de trabajo en su conjunto: por ejemplo, si existe una disposición en el convenio colectivo o en la legislación que establece que los niveles de ruido son no exceder un cierto límite, se deben tomar precauciones particulares con respecto a la maquinaria, o se debe proporcionar equipo de protección personal y el empleador no cumple con estas disposiciones. También pueden surgir disputas de derechos colectivos, por ejemplo, cuando el empleador no consulta o no proporciona información al comité o representante de salud y seguridad según lo exige la ley o el convenio colectivo. Debido a su naturaleza intrínsecamente colectiva, un supuesto incumplimiento del convenio colectivo puede ser considerado en algunos países un conflicto colectivo, particularmente si se trata de la implementación de disposiciones de aplicación general como las relativas a la seguridad y la salud, incluso si en realidad solo un trabajador se ve afectada inmediata y directamente por el incumplimiento del empleador. El incumplimiento de las disposiciones legales podrá ser considerado colectivo cuando el sindicato actúe en representación de todos los trabajadores afectados, cuando tenga derecho a hacerlo como consecuencia del incumplimiento.
Las disputas de interés colectivo sobre asuntos de salud y seguridad también pueden tomar muchas formas. Tales disputas podrían surgir de negociaciones entre un sindicato y un empleador sobre la formación o las responsabilidades de un comité de salud y seguridad, la introducción de nueva tecnología, medidas específicas para manejar materiales peligrosos, control ambiental, etc. Las negociaciones pueden involucrar declaraciones generales de principios con respecto a la salud y la seguridad o mejoras o límites específicos. Cuando las partes llegan a un punto muerto en las negociaciones, la solución del conflicto se considera una extensión de la libertad de negociación colectiva. En el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154), la OIT ha señalado la importancia de establecer órganos y procedimientos para la solución de conflictos laborales como parte del proceso de promoción de la negociación colectiva (artículo 5, 2), e)) .
Procedimientos de quejas
El término procedimiento agraviado se utiliza generalmente para referirse a los procedimientos internos establecidos en el convenio colectivo para resolver disputas relacionadas con la aplicación o interpretación del convenio colectivo (conflictos de derechos). Sin embargo, a menudo se establecen procedimientos similares incluso en ausencia de un sindicato o un convenio colectivo para abordar los problemas y quejas de los trabajadores, ya que se consideran un medio de resolución de conflictos más justo y menos costoso que el litigio (McCabe 1994). El convenio colectivo normalmente establece que la queja debe tratarse a través de un procedimiento de múltiples etapas que involucra niveles cada vez más altos dentro de la organización. Por ejemplo, una disputa sobre un asunto de salud y seguridad puede dirigirse primero al supervisor inmediato. Si no se resuelve en la primera etapa, el supervisor y el representante de salud y seguridad pueden emprender una investigación, cuyos resultados se presentan a un gerente o quizás al comité de salud y seguridad. Si la disputa sigue sin resolverse, entonces puede intervenir un alto nivel de la gerencia. Puede haber varias etapas que deben ser agotadas antes de que se pongan en marcha los procedimientos externos. El acuerdo puede continuar previendo la intervención de terceros en forma de inspección, conciliación y arbitraje, que se discutirán con más detalle a continuación.
La Recomendación sobre el examen de las reclamaciones (núm. 130), adoptada por la OIT en 1967, subraya la importancia de los procedimientos de reclamación para las disputas de derechos, ya sean individuales o colectivos. Establece que las organizaciones de trabajadores o los representantes de los trabajadores en la empresa deberían estar asociados con los empleadores en el establecimiento y la implementación de los procedimientos de queja dentro de la empresa. Se insta a procedimientos rápidos, sencillos e informales. Cuando se agotan los procedimientos dentro de la empresa sin que se llegue a una resolución mutuamente aceptable, la recomendación establece procedimientos para la solución final, incluido el examen conjunto del caso por las organizaciones de empleadores y de trabajadores, la conciliación o el arbitraje y el recurso a un tribunal laboral. tribunal u otra autoridad judicial.
Conciliación y Mediación
El convenio colectivo o la ley pueden exigir que los conflictos colectivos se sometan a conciliación o mediación antes de que se puedan invocar otros procedimientos de solución de conflictos. Incluso sin estar obligadas a someter una controversia a conciliación, las partes pueden solicitar voluntariamente a un conciliador o mediador, un tercero imparcial, que las ayude a reducir sus diferencias y, en última instancia, a llegar a un acuerdo. En algunos sistemas de relaciones laborales, se hace una distinción, al menos en teoría, entre conciliación y mediación, aunque en la práctica la línea es difícil de trazar. El papel de los conciliadores es reabrir las líneas de comunicación, si se han roto, para ayudar a las partes a encontrar un terreno común para que se pueda llegar a un acuerdo y tal vez llegar a conclusiones de hecho. El conciliador, sin embargo, no presenta propuestas formales para resolver la disputa (aunque en la práctica rara vez se adopta un papel tan pasivo). Se espera que un mediador, por otro lado, proponga términos de arreglo, aunque las partes siguen siendo libres de aceptar o rechazar las propuestas. En muchos países no existe una distinción real entre conciliación y mediación, ya que tanto los mediadores como los conciliadores buscan ayudar a las partes de una disputa a encontrar una solución, utilizando las tácticas más apropiadas del momento, a veces permaneciendo pasivos, a veces presentando propuestas de solución. .
La conciliación es uno de los más utilizados y se considera uno de los procedimientos más efectivos para la solución de controversias sobre intereses. En el proceso de negociación colectiva, la conciliación puede verse como la continuación de las negociaciones con la asistencia de una parte neutral. En un número creciente de países, la conciliación también se utiliza en las etapas iniciales de resolución de disputas de derechos. El gobierno puede poner a disposición servicios de conciliación o puede establecer un organismo independiente para proporcionar dichos servicios. En algunos países, los inspectores del trabajo participan en la conciliación.
La OIT, mediante la adopción de la Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 92), ha abogado por que se pongan a disposición mecanismos de conciliación voluntaria gratuitos y rápidos para ayudar a prevenir y solucionar los conflictos laborales entre empleadores y trabajadores ( párrafos 1 y 3). El papel de la conciliación para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la negociación colectiva se refleja en la Carta Social Europea (10 de octubre de 1961, artículo 6(3)).
Arbitraje
El arbitraje implica la intervención de un tercero neutral que, aunque no sea miembro del poder judicial establecido, está autorizado para imponer una decisión. En varios países, prácticamente todas las disputas de derechos que surgen de la aplicación o interpretación del convenio colectivo se tratan mediante arbitraje vinculante, a veces luego de una etapa de conciliación obligatoria y sin éxito. El arbitraje está disponible en muchos países como un procedimiento voluntario, mientras que en otros es obligatorio. Cuando se impone el arbitraje como método de resolución de conflictos de intereses, suele limitarse al servicio público oa los servicios esenciales. Sin embargo, en algunos países, particularmente en los países en desarrollo, el arbitraje de disputas de intereses es de aplicación más general.
El arbitraje se trata en la Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 92). Al igual que con la conciliación, la Recomendación se ocupa de las controversias que se someten voluntariamente a arbitraje y establece que en tales casos las partes deben abstenerse durante el procedimiento de huelga o cierre patronal y deben aceptar el laudo arbitral. El carácter voluntario de la sumisión al arbitraje también se destaca en la Carta Social Europea (ibíd.). Si una de las partes o las autoridades públicas pueden iniciar un procedimiento de arbitraje, el arbitraje se considera obligatorio. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT ha declarado que, en el caso de disputas de intereses, el arbitraje obligatorio es generalmente contrario a los principios del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), ya que vicia la autonomía de las partes negociadoras (OIT 1994b). Un laudo final vinculante para las partes interesadas, si no han sometido voluntariamente una disputa a arbitraje, también puede verse como una limitación irrazonable del derecho de huelga. La Comisión de Expertos ha declarado que “tal prohibición limita gravemente los medios de que disponen los sindicatos para promover y defender los intereses de sus afiliados, así como su derecho a organizar sus actividades y formular sus programas, y no es compatible con el artículo 3 del Convenio núm. 87 [Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948].” (ibíd., párr. 153.)
Autoridades de la Administración del Trabajo
La administración del trabajo en la mayoría de los países tiene una variedad de responsabilidades, de las cuales una de las más importantes es inspeccionar los lugares de trabajo para garantizar el cumplimiento de las leyes laborales, en particular las de salud y seguridad. Los inspectores no necesitan un conflicto laboral para poder intervenir. Sin embargo, cuando una disputa alega una violación de la ley o un acuerdo, pueden desempeñar un papel importante para lograr su solución.
En la resolución de conflictos, las autoridades de la administración del trabajo suelen desempeñar un papel más activo en cuestiones de salud y seguridad que en otras áreas. El papel del inspector en los conflictos puede definirse en los convenios colectivos o en la legislación relativa a la salud y la seguridad, la legislación laboral general, la compensación de los trabajadores o una industria específica. En algunos países, el representante o comité de salud y seguridad tiene derecho a presentar quejas ante el inspector del trabajo u otro funcionario público de trabajo o salud y seguridad contra el empleador. Se puede solicitar al inspector que intervenga cuando exista una denuncia de incumplimiento de las normas de salud y seguridad. Las autoridades de la administración laboral también pueden verse obligadas a intervenir debido a su competencia en el marco de los planes estatales de indemnización por accidentes de trabajo.
Los inspectores pueden tener autoridad para emitir órdenes de mejora, prohibición o suspensión del trabajo, imponer multas o sanciones o incluso iniciar acciones judiciales. Los procedimientos civiles o penales pueden estar disponibles según la naturaleza de la infracción, la gravedad de las consecuencias, el conocimiento previo de las posibles consecuencias y si la infracción se ha repetido. La decisión de un inspector normalmente puede ser revisada en apelación ante un funcionario público superior, un organismo especializado en trabajo o salud y seguridad o el tribunal. Pueden existir mecanismos administrativos y de apelación separados para diferentes industrias (por ejemplo, la minería).
La Recomendación sobre la inspección del trabajo (núm. 81), adoptada por la OIT en 1947, fomenta la colaboración entre los funcionarios de la inspección del trabajo y los representantes de los trabajadores y de los empleadores. La Directiva Marco de la Unión Europea No. 89/391/EEC sobre Salud y Seguridad adoptada en 1989 establece que los trabajadores y sus representantes tienen derecho a apelar a la autoridad responsable de la protección de la salud y la seguridad en el trabajo si no están satisfechos de que las medidas tomadas por la empleador garantizará la seguridad y la salud en el trabajo. Según la Directiva, los representantes de los trabajadores deben tener la oportunidad de presentar sus observaciones durante las visitas de inspección de la autoridad competente (artículo 11, apartado 6).
Juzgados Ordinarios y Laborales
Dado que las disputas de derechos involucran derechos u obligaciones que ya existen, el principio general que subyace a su solución es que deben ser resueltas en última instancia por tribunales o árbitros y no mediante acciones colectivas, como una huelga. Algunos países dejan que los tribunales ordinarios se ocupen de todas las disputas sobre derechos, independientemente de su carácter de relaciones laborales. Sin embargo, en muchos países, los tribunales laborales (llamados en algunos países “tribunales laborales”) o tribunales especializados se ocuparán de las disputas de derechos. Pueden tratar disputas de derechos en general o solo ciertos tipos de disputas, como reclamos de disciplina o despido injustificados. La principal razón para contar con órganos judiciales tan especializados es la necesidad de procedimientos ágiles, económicos e informales y de capacidad especializada en materia laboral. Las demoras y los gastos que implica el sistema judicial ordinario no se consideran aceptables cuando se trata de empleo, que es un área de importancia crucial para la vida de una persona y, a menudo, implica una relación que debe continuar incluso después de que se resuelva la disputa. La jurisdicción sobre los conflictos de derechos colectivos puede dividirse entre los tribunales ordinarios y laborales: por ejemplo, en algunos países, los únicos conflictos colectivos en los que un tribunal laboral es competente para juzgar son los que surgen de un presunto incumplimiento de un convenio colectivo, dejando las violaciones de los derechos legales. disposiciones a los tribunales ordinarios.
A menudo, los representantes de los trabajadores y los empleadores, así como un juez independiente, forman parte de los juzgados o tribunales laborales. También existen tribunales laborales formados únicamente por representantes de los trabajadores y los empleadores. Esta composición bipartita o tripartita tiene como objetivo garantizar que los miembros tengan experiencia en asuntos de relaciones laborales y, por lo tanto, que los temas relevantes sean abordados y tratados a la luz de las realidades prácticas. Tal composición también ayuda a dar credibilidad y persuasión a la decisión. Los representantes de los trabajadores y de los empleadores pueden tener la misma voz en la determinación del resultado de la disputa o pueden estar autorizados a actuar únicamente en calidad de asesores. En otros países, los jueces no afiliados a ninguno de los lados de la industria resuelven disputas de derechos colectivos.
En unos pocos países, los tribunales laborales se ocupan tanto de los conflictos de derechos colectivos como de los conflictos de intereses. Como se discutió anteriormente con respecto al arbitraje, cuando la adjudicación es obligatoria para disputas de intereses, la naturaleza voluntaria de la negociación colectiva se ve socavada.
Paros Laborales
Un paro laboral concertado puede ocurrir por una variedad de razones. Por lo general, se entiende como una forma de presión sobre el empleador para que acepte los términos y condiciones una vez que se ha llegado a un punto muerto en el proceso de negociación colectiva. Esto se considera una huelga en la mayoría de los países y normalmente se considera un medio legítimo de los trabajadores y sus organizaciones para promover y proteger sus intereses.
El derecho de huelga está expresamente reconocido como un derecho general en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (16 de diciembre de 1966, Artículo 8(1) (d)). La Carta Social Europea (supra, el artículo 6, apartado 4) vincula el derecho de huelga al derecho de negociación colectiva y establece que los trabajadores y los empleadores tendrán derecho a la acción colectiva en caso de conflicto de intereses, sujeto a las obligaciones derivadas del convenio colectivo. La Carta de la Organización de los Estados Americanos (30 de abril de 1948, Artículo 43(c)) define el derecho de huelga como un elemento integral de la libertad sindical, junto con el derecho a la negociación colectiva. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT y el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración han reconocido que el derecho de huelga surge de los principios generales de libertad sindical establecidos en el Convenio sobre libertad sindical y derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), aunque el derecho de huelga no se menciona específicamente en el texto del Convenio. La Comisión de Expertos ha declarado que “una prohibición general de la huelga constituye una restricción considerable de las oportunidades abiertas a los sindicatos para promover y defender los intereses de sus miembros... y del derecho de los sindicatos a organizar sus actividades” (OIT 1994b, párrafo 147).
En algunos países, el derecho de huelga es un derecho de un sindicato y, por lo tanto, las huelgas no organizadas o autorizadas por el sindicato se consideran “no oficiales” e ilegales. En otros países, sin embargo, el derecho de huelga es un derecho del individuo, aunque normalmente lo ejerce un grupo, en cuyo caso la distinción entre huelgas “oficiales” y “no oficiales” tiene poca importancia.
Incluso cuando el derecho de huelga está reconocido en principio, ciertas categorías de trabajadores pueden quedar excluidas del disfrute del derecho, como los miembros de la policía o las fuerzas armadas, o los altos funcionarios públicos. El derecho también puede estar sujeto a ciertas limitaciones de procedimiento, como exigir que se dé un aviso previo o que se tome una votación en apoyo de la huelga. En varios países, las partes están obligadas a abstenerse de realizar huelgas o cierres patronales, ya sea en forma absoluta o en cuestiones reguladas en el acuerdo, mientras esté vigente el convenio colectivo. Esta “obligación de paz” a menudo se establece específicamente en la legislación o los convenios colectivos, o puede estar implícita a través de la interpretación judicial. El derecho de huelga en muchos países está severamente restringido, o incluso prohibido, en los servicios esenciales. Esta restricción está permitida por los principios de la OIT si los servicios a los que se aplica se limitan a aquellos cuya interrupción pondría en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de la totalidad o parte de la población. (OIT 1994b, párr. 159.)
En el campo de las disputas sobre cuestiones de salud y seguridad, se debe hacer una distinción entre aquellas relacionadas con la negociación de ciertos derechos (por ejemplo, determinar las funciones precisas de un representante de seguridad en la implementación de una política general de salud y seguridad) y aquellas relacionadas con ante situaciones de peligro inminente. Cuando existe, o se cree que existe, una situación peligrosa, la legislación o los convenios colectivos generalmente otorgan a los trabajadores el derecho a interrumpir el trabajo. Esto a menudo se expresa como un derecho individual del trabajador o trabajadores que están directamente en riesgo. Existe una variedad de fórmulas para justificar un paro laboral. Una creencia honesta de que existe un peligro puede ser suficiente, o puede ser necesario demostrar un peligro objetivo. En cuanto a quién está en peligro, los trabajadores pueden dejar de trabajar si son inmediatamente amenazados, o el derecho puede ser más amplio e incluir causar peligro a otros. Los paros colectivos de trabajo en solidaridad (huelgas de solidaridad) generalmente no están previstos por las disposiciones (y por lo tanto pueden considerarse ilegales), pero de hecho se producen. La autoridad para detener el trabajo también puede conferirse a los representantes de seguridad y salud en el lugar de trabajo. El trabajo puede entonces suspenderse en espera de una decisión final de las autoridades administrativas del trabajo.
El Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), establece que los trabajadores no sufrirán consecuencias indebidas por haberse retirado de una situación de trabajo que consideren que presenta un peligro inminente y grave para su vida o su salud (artículo 13). Una disposición similar puede encontrarse en el Artículo 8(4) de la Directiva Marco de la Unión Europea de 1989, que se refiere a “peligro grave, inminente e inevitable”. A menudo, el derecho a interrumpir el trabajo debido a un peligro inminente está contenido en la legislación sobre salud y seguridad. En algunos países, el derecho está consagrado en la legislación laboral y concebido como un paro que no constituye huelga; por lo tanto, no es necesario cumplir con los requisitos procesales previos para una huelga y no se viola la obligación de paz. De manera similar, cuando un empleador cierra el lugar de trabajo en cumplimiento de una orden de suspensión del trabajo o debido a una creencia razonable de que existe una situación peligrosa, generalmente no se considera que dé lugar a un cierre patronal.