Tipos de disputas
Una disputa individual surge de un desacuerdo entre un trabajador individual y su empleador sobre un aspecto de su relación laboral. Una disputa individual ejemplifica una “disputa de derechos”, es decir, una disputa sobre la aplicación de los términos de la legislación o un acuerdo existente, ya sea un convenio colectivo o un contrato de trabajo individual escrito u oral. Por lo tanto, podría haber una disputa sobre el monto de los salarios pagados o su forma de pago, los horarios de trabajo, las condiciones de trabajo, el derecho a vacaciones, etc. En el campo de la salud y la seguridad, puede surgir una disputa individual en relación con el uso de equipos de protección personal, pagos adicionales por realizar trabajos peligrosos (hazard pay, una práctica ahora mal vista a favor de la eliminación de riesgos), negativa a realizar trabajos que representa un peligro inminente y la observancia de las normas de salud y seguridad.
Un conflicto individual puede ser iniciado por un trabajador quejándose para reivindicar lo que él o ella cree que es un derecho, o reaccionando a una acción disciplinaria o despido impuesta por el empleador. Si un conflicto implica reclamos similares en nombre de trabajadores individuales, o si un conflicto individual plantea un punto de principio importante para un sindicato, un conflicto individual también puede dar lugar a una acción colectiva y, cuando se busquen nuevos derechos, a un conflicto de intereses. . Por ejemplo, un trabajador soltero que se niega a realizar un trabajo que considera demasiado peligroso puede ser sancionado o incluso despedido por el empleador; si el sindicato ve que este trabajo representa un peligro continuo para otros trabajadores, puede abordar el problema con una acción colectiva, incluido un paro laboral (es decir, una huelga legal o una huelga salvaje). De esta forma, un conflicto individual puede desembocar y convertirse en un conflicto colectivo. De igual forma, el sindicato puede ver un punto de principio que, de no ser reconocido, lo llevará a plantear nuevas demandas, dando lugar así a una disputa de intereses en futuras negociaciones.
La resolución de una disputa individual dependerá en gran medida de tres factores: (1) el alcance de la protección legal otorgada a los trabajadores en un país en particular; (2) si un trabajador cae o no bajo el paraguas de un convenio colectivo; y (3) la facilidad con la que un trabajador puede hacer valer sus derechos, ya sea que estén otorgados por ley o convenio colectivo.
Controversias sobre Victimización y Despido
En la mayoría de los países, sin embargo, ciertos derechos de los que disfruta un individuo serán los mismos sin importar la duración de su compromiso o el tamaño de la empresa. Estos normalmente incluyen la protección contra la victimización por actividades sindicales o por denunciar a las autoridades la supuesta infracción de la ley por parte de un empleador, denominada protección del “denunciante”. En la mayoría de los países, la ley brinda protección a todos los trabajadores contra la discriminación por motivos de raza o sexo (incluido el embarazo) y, en muchos casos, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, estado civil y responsabilidades familiares. Todos esos motivos están enumerados como bases impropias para el despido por el Convenio sobre la terminación del empleo de la OIT, 1982 (núm. 158), que también les agrega: afiliación sindical y participación en actividades sindicales; aspirar a un cargo, actuar o haber actuado como representante de los trabajadores; y la presentación de una denuncia, o la participación en procedimientos contra un empleador por presuntas infracciones de leyes o reglamentos, o el recurso a las autoridades administrativas. Estos tres últimos son claramente de particular relevancia para la protección de los derechos de los trabajadores en el campo de la seguridad y la salud. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT destacó recientemente la gravedad de las medidas de represalia, en particular en forma de terminación del empleo, tomadas contra un trabajador que denuncie que el empleador no ha aplicado las normas de seguridad y salud en el trabajo mientras los trabajadores la integridad física, la salud e incluso la vida pueden estar en riesgo. Cuando están en juego los derechos fundamentales o la integridad física de la vida de los trabajadores, sería deseable que las condiciones de la prueba (inversión de la carga de la prueba) y las medidas de reparación (reintegro) fueran tales que permitieran al trabajador denunciar prácticas ilegales. prácticas sin temor a represalias (OIT 1995c).
Sin embargo, en lo que respecta a la conservación del empleo en la práctica, dos determinantes principales de los derechos laborales de una persona son el mecanismo de aplicación disponible para reivindicar estos derechos y el tipo de contrato de trabajo en virtud del cual se ha contratado. Cuanto más largo sea el plazo del compromiso, generalmente más fuerte será la protección. Por lo tanto, un trabajador que todavía se encuentra en el período de prueba (en la mayoría de los países es cuestión de unos pocos meses) tendrá poca o ninguna protección contra el despido. Lo mismo es cierto para un trabajador eventual (es decir, una persona contratada día a día) o un trabajador estacional (es decir, uno empleado por un período limitado y recurrente). Un trabajador con un contrato de trabajo a término fijo tendrá protección durante el período que cubre el contrato, pero normalmente no tendrá derecho a su renovación. Los trabajadores con contratos sin límite de tiempo se encuentran en la posición más segura, pero aun así pueden ser despedidos por razones específicas o, de manera más general, por lo que a menudo se denomina “mala conducta grave”. Sus trabajos también pueden ser eliminados en el curso de la reestructuración de la empresa. Con presiones cada vez mayores para una mayor flexibilidad en el mercado laboral, la tendencia reciente en la legislación que rige los contratos de trabajo ha sido facilitar a los empleadores el “despedir mano de obra” en el proceso de reestructuración. Además, han surgido una serie de nuevas formas de relación laboral fuera de la tradicional relación empleador/empleado. Sin la condición de empleado, el individuo en cuestión puede tener poca protección legal.
Disputas sobre la negativa de un trabajador a realizar un trabajo peligroso
A menudo puede surgir una disputa individual en torno a la negativa de un empleado a realizar un trabajo que él o ella cree que representa un peligro inminente; la creencia debe ser la de una persona razonable y/o ser sostenida de buena fe. En los Estados Unidos, la creencia razonable debe ser que la realización del trabajo constituye un peligro inminente de muerte o lesiones físicas graves. En algunos países, este derecho se negocia en la negociación colectiva; en otros, existe en virtud de leyes o interpretaciones judiciales. Lamentablemente, este importante derecho aún no se reconoce universalmente, a pesar de su inclusión como principio básico en el artículo 13 del Convenio sobre seguridad y salud en el trabajo de la OIT, 1981 (núm. 155). E incluso cuando el derecho existe por ley, los empleados pueden temer represalias o perder el trabajo por ejercerlo, particularmente cuando no cuentan con el respaldo de un sindicato o una inspección laboral eficaz.
El derecho a rechazar dicho trabajo normalmente va acompañado del deber de informar inmediatamente al empleador de la situación; a veces también se debe informar al comité conjunto de seguridad. Ni el trabajador que se negó ni otro en su lugar deben ser (re)asignados al trabajo hasta que se haya resuelto el problema. No obstante, si esto sucede y un trabajador se lesiona, la ley puede (como en Francia y Venezuela) someter al empleador a severas sanciones civiles y penales. En Canadá, tanto el trabajador que rechazó el trabajo como el representante de salud y seguridad tienen derecho a estar presentes mientras el empleador realiza una investigación en el lugar. Si el empleado aún se niega a hacer el trabajo después de que el empleador haya tomado medidas correctivas, se puede iniciar una inspección gubernamental acelerada; hasta que eso haya dado lugar a una decisión, el empleador no puede exigir al trabajador que realice ese trabajo y se supone que debe proporcionarle una asignación alternativa para evitar la pérdida de ingresos. Un trabajador designado para reemplazar al que se negó debe ser informado de la negativa del otro.
El reconocimiento del derecho a rechazar trabajos peligrosos es una excepción importante a la regla general de que el empleador es quien asigna el trabajo y que un empleado no debe abandonar su puesto ni negarse a cumplir instrucciones. Su justificación conceptual radica en la urgencia de la situación y la presencia de intereses de orden público para salvar vidas (Bousiges 1991; Renaud y St. Jacques 1986).
Participación en una huelga
Otra forma en que puede surgir una disputa individual en relación con un problema de salud y seguridad es la participación de un individuo en una huelga para protestar por condiciones de trabajo inseguras. Su destino dependerá de si el paro fue lícito o ilegal y de la medida en que se garantiza el derecho de huelga en las circunstancias particulares. Esto implicará no solo su estatus como un derecho colectivo, sino también cómo el sistema legal ve el retiro del trabajo por parte del empleado. En muchos países, ir a la huelga constituye un incumplimiento del contrato de trabajo por parte del empleado y si esto será perdonado o no puede estar influenciado por el poder general de su sindicato frente al empleador y posiblemente el gobierno. Un trabajador que tiene un fuerte derecho teórico a la huelga pero que puede ser reemplazado temporal o permanentemente será reacio a ejercer ese derecho por temor a perder el trabajo. En otros países, participar en una huelga legal se considera explícitamente como uno de los motivos por los cuales no se puede poner fin al empleo de un trabajador (Finlandia, Francia).
Medios de resolución de disputas
Las formas en que puede resolverse un conflicto individual son, en general, las mismas que existen para la resolución de conflictos colectivos. Sin embargo, los diferentes sistemas de relaciones laborales ofrecen diferentes enfoques. Algunos países (por ejemplo, Alemania, Israel, Lesotho y Namibia) cuentan con tribunales laborales para la resolución de conflictos colectivos e individuales. Los tribunales laborales de Dinamarca y Noruega conocen únicamente de conflictos colectivos; los reclamos individuales de los trabajadores deben pasar por los tribunales civiles ordinarios. En otros países, como Francia y el Reino Unido, la maquinaria especial se reserva para disputas entre trabajadores individuales y sus empleadores. En los Estados Unidos, las personas tienen derecho a entablar acciones por discriminación laboral ilícita ante organismos distintos de aquellos ante los que se presentan reclamos por prácticas laborales injustas. Sin embargo, en situaciones no sindicales, el arbitraje por mandato del empleador para disputas individuales está gozando de popularidad a pesar de las críticas de los profesionales laborales. Cuando un individuo está cubierto por un convenio colectivo, su queja puede ser procesada por el sindicato en virtud de ese convenio, que generalmente remite las disputas a arbitraje voluntario. La capacidad de una persona para ganar una demanda a menudo puede depender de su acceso a procedimientos que sean justos, asequibles y rápidos y de si cuenta con el apoyo de un sindicato o de una inspección del trabajo competente.