Relaciones Laborales o Industriales

El término relaciones laborales, también conocido como relaciones Industriales, se refiere al sistema en el que los empleadores, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, el gobierno interactúan para fijar las reglas básicas para la gobernanza de las relaciones de trabajo. También describe un campo de estudio dedicado a examinar tales relaciones. El campo es una consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos llevaron al surgimiento de sindicatos para representar a los trabajadores y al desarrollo de relaciones laborales colectivas. Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interacción entre los principales actores del mismo: el Estado, el empleador (o los empleadores o una asociación de empleadores), los sindicatos y los empleados (que pueden participar o no en los sindicatos y otros órganos de representación de los trabajadores). ). Las frases “relaciones laborales” y “relaciones laborales” también se utilizan en relación con diversas formas de participación de los trabajadores; también pueden abarcar las relaciones laborales individuales entre un empleador y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o implícito, aunque generalmente se las denomina “relaciones laborales”. Existe una variación considerable en el uso de los términos, lo que refleja en parte la naturaleza evolutiva del campo a lo largo del tiempo y el lugar. Sin embargo, hay acuerdo general en que el campo abarca la negociación colectiva, diversas formas de participación de los trabajadores (como comités de empresa y comités paritarios de salud y seguridad) y mecanismos para resolver conflictos colectivos e individuales. La amplia variedad de sistemas de relaciones laborales en todo el mundo ha significado que los estudios comparativos y la identificación de tipos vayan acompañados de advertencias sobre las limitaciones de la generalización excesiva y las falsas analogías. Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos distintos de gobernanza en el lugar de trabajo: dictatorial, paternalista, institucional y de participación de los trabajadores; este capítulo examina principalmente los dos últimos tipos.

Tanto los intereses privados como los públicos están en juego en cualquier sistema de relaciones laborales. El estado también es un actor en el sistema, aunque su papel varía de activo a pasivo en diferentes países. La naturaleza de las relaciones entre trabajadores organizados, empleadores y el gobierno con respecto a la salud y la seguridad es indicativa del estado general de las relaciones laborales en un país o una industria y lo contrario es igualmente el caso. Un sistema de relaciones laborales subdesarrollado tiende a ser autoritario, con reglas dictadas por un empleador sin participación directa o indirecta de los empleados, excepto en el momento de aceptar el empleo en los términos ofrecidos.

Un sistema de relaciones laborales incorpora tanto valores sociales (p. ej., libertad de asociación, sentido de solidaridad grupal, búsqueda de beneficios máximos) como técnicas (p. ej., métodos de negociación, organización del trabajo, consulta y resolución de conflictos). Tradicionalmente, los sistemas de relaciones laborales se han categorizado a lo largo de líneas nacionales, pero la validez de esto se está desvaneciendo frente a prácticas cada vez más variadas dentro de los países y el surgimiento de una economía más global impulsada por la competencia internacional. Algunos países se han caracterizado por tener modelos de relaciones laborales cooperativas (p. ej., Bélgica, Alemania), mientras que otros se conocen como conflictivos (p. ej., Bangladesh, Canadá, Estados Unidos). También se han distinguido diferentes sistemas sobre la base de tener una negociación colectiva centralizada (p. ej., los de los países nórdicos, aunque hay un alejamiento de esto, como ilustra Suecia), la negociación a nivel sectorial o industrial (p. ej., Alemania), o negociación a nivel de empresa o planta (p. ej., Japón, Estados Unidos). En países que han pasado de economías planificadas a economías de libre mercado, los sistemas de relaciones laborales están en transición. También se está realizando un trabajo analítico cada vez mayor sobre las tipologías de las relaciones laborales individuales como indicadores de los tipos de sistemas de relaciones laborales.

Incluso las representaciones más clásicas de los sistemas de relaciones laborales no son de ninguna manera caracterizaciones estáticas, ya que cualquier sistema cambia para adaptarse a nuevas circunstancias, ya sean económicas o políticas. La globalización de la economía de mercado, el debilitamiento del Estado como fuerza efectiva y el declive del poder sindical en muchos países industrializados plantean serios desafíos a los sistemas tradicionales de relaciones laborales. El desarrollo tecnológico ha traído cambios en el contenido y la organización del trabajo que también tienen un impacto crucial en la medida en que pueden desarrollarse las relaciones laborales colectivas y en la dirección que toman. El horario de trabajo tradicionalmente compartido de los empleados y el lugar de trabajo común han dado paso cada vez más a horarios de trabajo más variados y al desempeño del trabajo en distintos lugares, incluido el hogar, con menos supervisión directa del empleador. Lo que se ha denominado relaciones laborales “atípicas” cada vez lo es menos, a medida que la fuerza de trabajo eventual sigue aumentando. Esto, a su vez, ejerce presión sobre los sistemas de relaciones laborales establecidos.

Las nuevas formas de representación y participación de los trabajadores están añadiendo una dimensión adicional al panorama de las relaciones laborales en varios países. Un sistema de relaciones laborales establece las reglas básicas formales o informales para determinar la naturaleza de las relaciones industriales colectivas, así como el marco para las relaciones laborales individuales entre un trabajador y su empleador. Para complicar la escena en el lado de la gestión hay jugadores adicionales como las agencias de empleo temporal, los contratistas laborales y los contratistas de trabajo que pueden tener responsabilidades hacia los trabajadores sin tener control sobre el entorno físico en el que se lleva a cabo el trabajo o la oportunidad de proporcionar capacitación en seguridad. Además, los empleadores del sector público y del sector privado se rigen por leyes separadas en la mayoría de los países, y los derechos y protecciones de los empleados en estos dos sectores a menudo difieren significativamente. Además, el sector privado está influenciado por las fuerzas de la competencia internacional que no tocan directamente las relaciones laborales del sector público.

Finalmente, la ideología neoliberal que favorece la celebración de contratos de trabajo individualizados en detrimento de los acuerdos negociados colectivamente plantea otra amenaza a los sistemas tradicionales de relaciones laborales. Esos sistemas se han desarrollado como resultado del surgimiento de la representación colectiva de los trabajadores, basados ​​en la experiencia pasada de que el poder de un trabajador individual es débil en comparación con el del empleador. Abandonar toda representación colectiva correría el riesgo de volver a un concepto del siglo XIX en el que la aceptación del trabajo peligroso se consideraba en gran medida como una cuestión de libre elección individual. Sin embargo, la economía cada vez más globalizada, el ritmo acelerado del cambio tecnológico y el llamado resultante a una mayor flexibilidad por parte de las instituciones de relaciones laborales plantean nuevos desafíos para su supervivencia y prosperidad. Dependiendo de sus tradiciones e instituciones existentes, las partes involucradas en un sistema de relaciones laborales pueden reaccionar de manera bastante diferente a las mismas presiones, al igual que la gerencia puede elegir una estrategia basada en costos o en valor agregado para enfrentar una competencia creciente (Locke, Kochan y Piore , 1995). La medida en que la participación de los trabajadores y/o la negociación colectiva sean características regulares de un sistema de relaciones laborales seguramente tendrá un impacto en la forma en que la gerencia enfrenta los problemas de salud y seguridad.

Además, hay otra constante: la dependencia económica de un trabajador individual de un empleador sigue siendo el hecho subyacente de su relación, que tiene graves consecuencias potenciales en lo que respecta a la seguridad y la salud. Se considera que el empleador tiene el deber general de proporcionar un lugar de trabajo seguro y saludable y de capacitar y equipar a los trabajadores para que hagan su trabajo de manera segura. El trabajador tiene el deber recíproco de seguir las instrucciones de seguridad y salud y de abstenerse de dañarse a sí mismo o a los demás en el trabajo. El incumplimiento de estos u otros deberes puede dar lugar a conflictos, que dependen del sistema de relaciones laborales para su resolución. Los mecanismos de resolución de disputas incluyen reglas que rigen no solo los paros laborales (huelgas, ralentizaciones o ralentizaciones, work to rule, etc.) y los cierres patronales, sino también la disciplina y el despido de los empleados. Además, en muchos países se exige a los empleadores que participen en diversas instituciones que se ocupan de la seguridad y la salud, realicen un seguimiento de la seguridad y la salud, notifiquen los accidentes y enfermedades laborales e, indirectamente, indemnicen a los trabajadores que se encuentren sufriendo un accidente de trabajo. lesión o enfermedad.

Gestión de recursos humanos

Administración de recursos humanos se ha definido como “la ciencia y la práctica que se ocupa de la naturaleza de la relación laboral y de todas las decisiones, acciones y cuestiones que se relacionan con esa relación” (Ferris, Rosen y Barnum 1995; véase la figura 1). Encapsula las políticas y prácticas formuladas por los empleadores que ven la utilización y gestión de los empleados como un recurso comercial en el contexto de la estrategia general de una empresa para mejorar la productividad y la competitividad. Es un término que se usa con mayor frecuencia para describir el enfoque de un empleador para la administración del personal que enfatiza la participación de los empleados, normalmente, pero no siempre, en un entorno libre de sindicatos, con el objetivo de motivar a los trabajadores a mejorar su productividad. El campo se formó a partir de una fusión de teorías de gestión científica, trabajo social y psicología industrial en la época de la Primera Guerra Mundial y ha experimentado una evolución considerable desde entonces. En la actualidad, hace hincapié en las técnicas de organización del trabajo, el reclutamiento y la selección, la evaluación del desempeño, la capacitación, la mejora de las habilidades y el desarrollo profesional, junto con la participación y comunicación directa de los empleados. La gestión de recursos humanos se ha presentado como una alternativa al “fordismo”, el tipo tradicional de producción en línea de montaje en el que los ingenieros son responsables de la organización del trabajo y las tareas asignadas a los trabajadores se dividen y circunscriben estrictamente. Las formas comunes de participación de los empleados incluyen esquemas de sugerencias, encuestas de actitud, esquemas de enriquecimiento del trabajo, trabajo en equipo y formas similares de esquemas de empoderamiento, programas de calidad de la vida laboral, círculos de calidad y grupos de trabajo. Otra característica de la gestión de los recursos humanos puede ser la vinculación de la remuneración, individual o colectiva, con el desempeño. Cabe señalar que uno de los tres objetivos de la salud en el trabajo ha sido identificado por el Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud en el Trabajo como “el desarrollo de organizaciones laborales y culturas laborales en una dirección que apoye la salud y la seguridad en el trabajo y, al hacerlo, también promueva un clima social positivo y un buen funcionamiento y puede mejorar la productividad de las empresas...” (OIT 1995b). Esto se conoce como desarrollar una “cultura de seguridad”.

Figura 1. El papel de la gestión de recursos humanos en la adición de valor a las personas y a las organizaciones

El ejemplo de un programa de gestión del desempeño de seguridad ilustra algunas teorías de gestión de recursos humanos en el contexto de la seguridad y salud en el trabajo. Como lo describen Reber, Wallin y Duhon (1993), este enfoque ha tenido un éxito considerable en la reducción del tiempo perdido a causa de accidentes. Se basa en especificar comportamientos seguros e inseguros, enseñar a los empleados cómo reconocer el comportamiento seguro y motivarlos a seguir las reglas de seguridad con el establecimiento de objetivos y comentarios. El programa se basa en gran medida en una técnica de capacitación mediante la cual se muestra a los empleados métodos correctos y seguros a través de cintas de video o modelos en vivo. Luego tienen la oportunidad de practicar nuevos comportamientos y reciben comentarios frecuentes sobre su desempeño. Además, algunas empresas ofrecen premios y recompensas tangibles por tener un comportamiento seguro (en lugar de simplemente por tener menos accidentes). La consulta de los empleados también es una característica importante del programa.

Las implicaciones de la gestión de recursos humanos para las prácticas de relaciones laborales siguen siendo fuente de cierta controversia. Este es particularmente el caso de los tipos de planes de participación de los trabajadores que los sindicatos perciben como una amenaza. En algunos casos, las estrategias de gestión de los recursos humanos se aplican junto con la negociación colectiva; en otros casos el enfoque de gestión de recursos humanos busca suplantar o impedir las actividades de organizaciones independientes de trabajadores en defensa de sus intereses. Los defensores de la gestión de recursos humanos sostienen que desde la década de 1970, el lado de la gestión de personal de la gestión de recursos humanos ha evolucionado de ser una función de mantenimiento, secundaria a la función de relaciones laborales, a ser una de importancia crítica para la eficacia de una organización (Ferris, Rosen y Barnum 1995). Dado que la gestión de recursos humanos es una herramienta para que la gerencia la emplee como parte de su política de personal en lugar de una relación entre un empleador y los representantes elegidos por los trabajadores, no es el enfoque de este capítulo.

Los artículos que siguen describen las principales partes en un sistema de relaciones laborales y los principios básicos que sustentan su interacción: derechos a la libertad de asociación y representación. Un corolario natural de la libertad de asociación es el derecho a participar en negociaciones colectivas, un fenómeno que debe distinguirse de los acuerdos consultivos y de participación no sindical de los trabajadores. La negociación colectiva tiene lugar como negociaciones entre los representantes elegidos por los trabajadores y los que actúan en nombre del empleador; conduce a un acuerdo vinculante mutuamente aceptado que puede cubrir una amplia gama de temas. Otras formas de participación de los trabajadores, los órganos consultivos a nivel nacional, los comités de empresa y los representantes de salud y seguridad a nivel de empresa también son características importantes de algunos sistemas de relaciones laborales y, por lo tanto, se examinan en este capítulo. La consulta puede tomar varias formas y ocurrir en diferentes niveles, con arreglos a nivel nacional, regional y/o industrial y empresarial. Los representantes de los trabajadores en los órganos consultivos pueden o no haber sido seleccionados por los trabajadores y el estado o el empleador no están obligados a seguir los deseos de esos representantes ni a acatar los resultados del proceso consultivo. En algunos países, la negociación colectiva y los acuerdos consultivos coexisten y, para que funcionen correctamente, deben interrelacionarse cuidadosamente. Para ambos, los derechos a la información sobre salud y seguridad y la formación son cruciales. Finalmente, este capítulo tiene en cuenta que en cualquier sistema de relaciones laborales pueden surgir conflictos, sean estos individuales o colectivos. Los problemas de seguridad y salud pueden conducir a conflictos en las relaciones laborales, produciendo paros laborales. Por lo tanto, el capítulo concluye con descripciones de cómo se resuelven los conflictos de relaciones laborales, incluido el arbitraje, la mediación o el recurso a los tribunales ordinarios o laborales, precedido por una discusión sobre el papel de la inspección del trabajo en el contexto de las relaciones laborales.

Los Actores en el Sistema de Relaciones Laborales

Clásicamente, se han identificado tres actores como partes del sistema de relaciones laborales: el Estado, los empleadores y los representantes de los trabajadores. A esta imagen deben agregarse ahora las fuerzas que trascienden estas categorías: acuerdos de integración económica regional y otros acuerdos multilaterales entre estados y corporaciones multinacionales como empleadores que no tienen una identidad nacional pero que también pueden verse como instituciones del mercado laboral. Sin embargo, dado que el impacto de estos fenómenos en las relaciones laborales sigue sin estar claro en muchos aspectos, la discusión se centrará en los actores más clásicos a pesar de esta advertencia de la limitación de dicho análisis en una comunidad cada vez más global. Además, se necesita mayor énfasis en el análisis del papel de la relación de trabajo individual en los sistemas de relaciones laborales y en el impacto de las formas alternativas de trabajo emergentes.

El Estado

El estado siempre tiene al menos un efecto indirecto en todas las relaciones laborales. Como fuente de legislación, el Estado ejerce una influencia inevitable en el surgimiento y desarrollo de un sistema de relaciones laborales. Las leyes pueden impedir o fomentar, directa o indirectamente, la constitución de organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores. La legislación también establece un nivel mínimo de protección de los trabajadores y establece “las reglas del juego”. Por poner un ejemplo, puede brindar mayor o menor protección a un trabajador que se niega a realizar un trabajo que razonablemente considera demasiado peligroso, oa uno que actúa como representante de salud y seguridad.

A través del desarrollo de su administración laboral, el estado también tiene un impacto en cómo puede funcionar un sistema de relaciones laborales. Si se garantiza la aplicación efectiva de la ley a través de una inspección del trabajo, la negociación colectiva puede continuar donde la ley termina. Sin embargo, si la infraestructura estatal para reivindicar derechos o para ayudar en la resolución de disputas que surjan entre empleadores y trabajadores es débil, se les dejará más a su suerte para desarrollar instituciones o arreglos alternativos.

La medida en que el Estado haya construido un tribunal que funcione bien u otro sistema de resolución de disputas también puede influir en el curso de las relaciones laborales. La facilidad con la que los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones pueden hacer valer sus derechos legales puede ser tan importante como los propios derechos. Así, la decisión de un gobierno de establecer tribunales especiales u órganos administrativos para conocer de conflictos laborales y/o desacuerdos sobre problemas individuales de empleo puede ser una expresión de la prioridad otorgada a tales temas en esa sociedad.

En muchos países, el Estado tiene un papel directo que desempeñar en las relaciones laborales. En los países que no respetan los principios de la libertad sindical, esto puede implicar un control absoluto de las organizaciones de empleadores y de trabajadores o la injerencia en sus actividades. El estado puede intentar invalidar los convenios colectivos que perciba que interfieren con sus objetivos de política económica. En términos generales, sin embargo, el papel del Estado en los países industrializados ha tendido a promover relaciones laborales ordenadas proporcionando el marco legislativo necesario, incluidos niveles mínimos de protección de los trabajadores y ofreciendo a las partes servicios de información, asesoramiento y resolución de conflictos. Esto podría tomar la forma de una mera tolerancia de las instituciones de relaciones laborales y los actores en ellas; podría ir más allá para fomentar activamente tales instituciones. En algunos países, el estado es un participante más activo en el sistema de relaciones laborales, que incluye negociaciones tripartitas a nivel nacional. Durante décadas en Bélgica y más recientemente en Irlanda, por ejemplo, los representantes gubernamentales se han sentado junto a los círculos de empleadores y sindicatos para elaborar un acuerdo o pacto a nivel nacional sobre una amplia gama de cuestiones laborales y sociales. La maquinaria tripartita para fijar los salarios mínimos ha sido durante mucho tiempo una característica de las relaciones laborales en Argentina y México, por ejemplo. El interés del Estado en hacerlo así deriva de sus deseos de mover la economía nacional en una determinada dirección y de mantener la paz social mientras dure el pacto; estos arreglos bipartitos o tripartitos crean lo que se ha denominado un “diálogo social”, como se ha desarrollado en Australia (hasta 1994), Austria, Bélgica, Irlanda y los Países Bajos, por ejemplo. Los pros y los contras de lo que se ha denominado enfoques “corporativistas” o “neocorporativistas” de las relaciones laborales han sido ampliamente debatidos a lo largo de los años. Con su estructura tripartita, la Organización Internacional del Trabajo ha sido durante mucho tiempo partidaria de una fuerte cooperación tripartita en la que los “interlocutores sociales” desempeñen un papel importante en la configuración de la política gubernamental en una amplia gama de temas.

En algunos países, la idea misma de que el Estado se involucre como negociador en las negociaciones del sector privado es impensable, como en Alemania o Estados Unidos. En tales sistemas, el papel del Estado, además de su función legislativa, generalmente se limita a brindar asistencia a las partes para llegar a un acuerdo, como por ejemplo, ofreciendo servicios de mediación voluntaria. Sin embargo, ya sea activo o pasivo, el estado es un socio constante en cualquier sistema de relaciones laborales. Además, cuando el Estado mismo es el empleador, o una empresa es de propiedad pública, por supuesto, está directamente involucrado en las relaciones laborales con los empleados y sus representantes. En este contexto, el Estado está motivado por su papel como proveedor de servicios públicos y/o como actor económico.

Finalmente, el impacto de los arreglos de integración económica regional en la política estatal también se siente en el campo de las relaciones laborales. Dentro de la Unión Europea, la práctica en los países miembros ha cambiado para reflejar las directivas que tratan sobre la consulta de los trabajadores y sus representantes, incluidas las relativas a cuestiones de salud y seguridad en particular. Los acuerdos comerciales multilaterales, como el acuerdo laboral paralelo al Tratado de Libre Comercio de América del Norte (Canadá, México, Estados Unidos) o los acuerdos que implementan el Mercado Común del Mercosur (Argentina, Brasil, Chile, Paraguay, a los que se espera que Bolivia y Chile) a veces también contienen disposiciones o mecanismos sobre los derechos de los trabajadores que, con el tiempo, pueden tener un impacto indirecto en los sistemas de relaciones laborales de los estados participantes.

Empleadores

Los empleadores, es decir, los proveedores de trabajo, generalmente se diferencian en los sistemas de relaciones laborales dependiendo de si pertenecen al sector público o privado. Históricamente, el sindicalismo y la negociación colectiva se desarrollaron primero en el sector privado, pero en los últimos años estos fenómenos también se han extendido a muchos entornos del sector público. La posición de las empresas estatales, que en cualquier caso están disminuyendo en número en todo el mundo, como empleadores varía según el país. (Todavía juegan un papel clave en China, India, Viet Nam y en muchos países africanos). En Europa central y oriental, uno de los principales desafíos de la era poscomunista ha sido el establecimiento de organizaciones independientes de empleadores.

Organizaciones internacionales de empleadores

Con sede en Ginebra, Suiza, la Organización Internacional de Empleadores (OIE) en 1996 agrupó a 118 organizaciones nacionales centrales de empleadores en 116 países. La forma exacta de cada organización miembro puede diferir de un país a otro, pero para calificar como miembro de la OIE, una organización de empleadores debe cumplir ciertas condiciones: debe ser la organización de empleadores más representativa, exclusivamente de empleadores, en el país. ; debe ser voluntario e independiente, libre de injerencias externas; y debe apoyar y defender los principios de la libre empresa. Los miembros incluyen federaciones y confederaciones de empleadores, cámaras de comercio e industria, consejos y asociaciones. Las organizaciones regionales o sectoriales no pueden convertirse en miembros; las empresas, independientemente de su tamaño o importancia, tampoco pueden afiliarse directamente a la OIE, un factor que ha servido para asegurar que su voz sea representativa de la comunidad de empleadores en general, y no de los intereses particulares de empresas o sectores individuales.

La actividad principal de la OIE, sin embargo, es organizar a los empleadores siempre que tengan que lidiar con asuntos sociales y laborales a nivel mundial. En la práctica, la mayor parte de esto tiene lugar en la OIT, que tiene la responsabilidad de estas cuestiones en el sistema de las Naciones Unidas. La OIE también tiene estatus consultivo de Categoría I ante el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas, donde interviene cada vez que surgen asuntos de interés o consecuencia para los empleadores.

La OIE es una de las dos únicas organizaciones que la comunidad de empleadores ha creado para representar los intereses de las empresas a nivel mundial. La otra es la Cámara de Comercio Internacional, con sede en París, que se ocupa principalmente de los asuntos económicos. Aunque estructuralmente bastante diferentes, las dos organizaciones se complementan entre sí. Cooperan sobre la base de un acuerdo que define sus áreas de responsabilidad, así como a través de buenas relaciones personales entre sus representantes y, hasta cierto punto, sobre una base de membresía común. Muchos temas van más allá de sus mandatos, por supuesto, pero se tratan de manera pragmática y sin fricciones. En ciertos temas, como las empresas multinacionales, las dos organizaciones incluso actúan al unísono.

por Chapter Editor (extraído de: OIT 1994)

En el sector privado, la situación se ha resumido de la siguiente manera:

Los empresarios tienen intereses comunes que defender y causas precisas que avanzar. Al organizarse, persiguen varios objetivos que a su vez determinan el carácter de sus organizaciones. Estas pueden ser cámaras de comercio, federaciones económicas y organizaciones de empleadores (para asuntos sociales y laborales)... Donde los temas se centren esencialmente en asuntos sociales y relaciones industriales, incluyendo negociación colectiva, salud y seguridad ocupacional, desarrollo de recursos humanos, derecho laboral y salarios, el deseo de acción coordinada ha llevado a la creación de organizaciones de empleadores, que son siempre de carácter voluntario... (OIT 1994a).

Algunas organizaciones de empleadores se establecieron inicialmente en respuesta a la presión de los sindicatos para negociar, pero otras pueden remontarse a gremios medievales u otros grupos fundados para defender intereses particulares del mercado. Las organizaciones de empleadores han sido descritas como grupos formales de empleadores establecidos para defender, representar y asesorar a los empleadores afiliados y para fortalecer su posición en la sociedad en general con respecto a los asuntos laborales y no a los económicos... A diferencia de los sindicatos, que están compuestos de personas individuales, las organizaciones de empleadores están compuestas por empresas (Oechslin 1995).

Tal como lo identifica Oechslin, suele haber tres funciones principales (hasta cierto punto superpuestas) comunes a todas las organizaciones de empleadores: defensa y promoción de los intereses de sus miembros, representación en la estructura política y prestación de servicios a sus miembros. La primera función se refleja en gran medida en presionar al gobierno para que adopte políticas favorables a los intereses de los empleadores y en influir en la opinión pública, principalmente a través de campañas en los medios de comunicación. La función representativa puede darse en la estructura política o en las instituciones de relaciones laborales. La representación política se encuentra en sistemas donde la consulta de los grupos económicos interesados ​​está prevista por ley (p. ej., Suiza), donde los consejos económicos y sociales prevén la representación de los empleadores (p. ej., Francia, los países africanos de habla francesa y los Países Bajos) y donde hay participación en foros tripartitos como la Conferencia Internacional del Trabajo y otros aspectos de la actividad de la OIT. Además, las organizaciones de empleadores pueden ejercer una influencia considerable a nivel regional (especialmente dentro de la Unión Europea).

La forma en que se desarrolla la función representativa en el sistema de relaciones laborales depende en gran medida del nivel en el que se lleva a cabo la negociación colectiva en un país en particular. Este factor también determina en gran medida la estructura de una organización de empleadores. Si la negociación está centralizada a nivel nacional, la organización de empleadores lo reflejará en su estructura y operaciones internas (banco central de datos económicos y estadísticos, creación de un sistema de seguro mutuo de huelga, fuerte sentido de la disciplina de los miembros, etc.). Incluso en países donde la negociación tiene lugar a nivel de empresa (como Japón o los Estados Unidos), la organización de empleadores puede ofrecer a sus miembros información, directrices y asesoramiento. La negociación que tiene lugar a nivel industrial (como en Alemania, donde, sin embargo, algunos empleadores han roto filas recientemente con sus asociaciones) o en múltiples niveles (como en Francia o Italia) también influye, por supuesto, en la estructura de las organizaciones de empleadores.

En cuanto a la tercera función, Oechslin señala que “no siempre es fácil trazar una línea entre las actividades que respaldan las funciones descritas anteriormente y las que se llevan a cabo para los miembros en su interés” (p. 42). La investigación es el mejor ejemplo, ya que se puede utilizar para múltiples propósitos. La seguridad y la salud es un área en la que los datos y la información pueden ser útiles para los empleadores de todos los sectores. A menudo, los nuevos conceptos o reacciones a los nuevos desarrollos en el mundo del trabajo han sido el producto de una amplia reflexión dentro de las organizaciones de empleadores. Estos grupos también brindan capacitación a los miembros sobre una amplia gama de temas de gestión y han emprendido acciones de asuntos sociales, como en el desarrollo de viviendas para trabajadores o el apoyo a actividades comunitarias. En algunos países, las organizaciones de empleadores brindan asistencia a sus miembros en casos judiciales laborales.

La estructura de las organizaciones de empleadores dependerá no sólo del nivel en el que se realice la negociación, sino también del tamaño del país, el sistema político y, a veces, las tradiciones religiosas. En los países en desarrollo, el principal desafío ha sido la integración de una membresía muy heterogénea que puede incluir pequeñas y medianas empresas, empresas estatales y subsidiarias de corporaciones multinacionales. La fortaleza de una organización de empleadores se refleja en los recursos que sus miembros están dispuestos a dedicarle, ya sea en forma de cuotas y contribuciones o en términos de experiencia y tiempo.

El tamaño de una empresa es un determinante importante en su enfoque de las relaciones laborales, ya que es más probable que el empleador de una fuerza laboral pequeña dependa de medios informales para tratar con sus trabajadores. Las pequeñas y medianas empresas, que se definen de diversas formas, a veces caen por debajo del umbral de los planes de participación de los trabajadores legalmente obligatorios. Cuando la negociación colectiva tiene lugar a nivel de empresa, es mucho más probable que exista en las grandes empresas; donde tiene lugar a nivel industrial o nacional, es más probable que tenga un efecto en áreas donde las grandes empresas han dominado históricamente el mercado del sector privado.

Como organizaciones de interés, las organizaciones de empleadores, como los sindicatos, tienen sus propios problemas en las áreas de liderazgo, toma de decisiones internas y participación de los miembros. Sin embargo, dado que los empleadores tienden a ser individualistas, el desafío de imponer disciplina entre los miembros es aún mayor para las organizaciones de empleadores. Como observa van Waarden (1995), “las asociaciones de empleadores generalmente tienen altos índices de densidad... Sin embargo, a los empleadores les resulta un sacrificio mucho mayor cumplir con las decisiones y reglamentos de sus asociaciones, ya que reducen su tan preciada libertad de empresa. ” Las tendencias en la estructura de las organizaciones de empleadores reflejan mucho las del mercado laboral: a favor o en contra de la centralización, a favor o en contra de la regulación de la competencia. Van Waarden continúa: “incluso si continúa la presión para volverse más flexible en la era 'posfordista', no necesariamente hace que las asociaciones de empleadores sean redundantes o menos influyentes... [Ellas] seguirían desempeñando un papel importante, es decir, como un foro para la coordinación de las políticas del mercado de trabajo entre bastidores y como asesor para las empresas o asociaciones sectoriales que participan en la negociación colectiva” (ibíd., p. 104). También pueden cumplir una función solidaria; a través de las asociaciones de empleadores, los pequeños empleadores pueden tener acceso a servicios legales o de asesoría que de otro modo no podrían pagar.

Los empleadores públicos han llegado a verse a sí mismos como tales hace relativamente poco tiempo. Inicialmente, el gobierno tomó la posición de que la participación de un trabajador en la actividad sindical era incompatible con el servicio al estado soberano. Posteriormente se resistieron a los llamamientos para participar en negociaciones colectivas con el argumento de que el legislador, no la administración pública, era el pagador y que, por lo tanto, era imposible que la administración llegara a un acuerdo. Estos argumentos, sin embargo, no impidieron las huelgas del sector público (a menudo ilegales) en muchos países y se han quedado en el camino. En 1978, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio (núm. 151) y la Recomendación (núm. 159) sobre las relaciones laborales (servicio público) sobre el derecho de los empleados públicos a organizarse y sobre los procedimientos para determinar sus términos y condiciones de empleo. La negociación colectiva en el sector público es ahora una forma de vida en muchos países desarrollados (p. ej., Australia, Francia, Reino Unido) así como en algunos países en desarrollo (p. ej., muchos países africanos francófonos y muchos países de América Latina).

El nivel de representación de los empleadores en el sector público depende en gran medida del sistema político del país. En algunos, esta es una función centralizada (como en Francia), mientras que en otros refleja las diversas divisiones del gobierno (como en los Estados Unidos, donde la negociación puede tener lugar a nivel federal, estatal y municipal). Alemania presenta un caso interesante en el que miles de comunidades locales se han unido para que un único agente negociador trate con los sindicatos del sector público en todo el país.

Debido a que los empleadores del sector público ya son parte del estado, no están sujetos a las leyes que exigen el registro de las organizaciones de empleadores. La designación del agente negociador en el sector público varía considerablemente según el país; puede ser la Comisión de la Función Pública, el Ministerio del Trabajo, el Ministerio de Hacienda u otra entidad en conjunto. Las posiciones adoptadas por un empleador público en el trato con los empleados de este sector tienden a seguir la orientación política del partido político gobernante. Esto puede ir desde adoptar una postura particular en la negociación hasta negar rotundamente el derecho de los empleados públicos a organizarse en sindicatos. Sin embargo, mientras que el servicio público como empleador se está reduciendo en muchos países, cada vez está más dispuesto a participar en negociaciones y consultas con los representantes de los trabajadores.

Federaciones Internacionales del Trabajo

El movimiento laboral internacional a nivel global, en oposición a un nivel regional o nacional, consiste en asociaciones internacionales de federaciones nacionales de sindicatos. Actualmente existen tres internacionales de este tipo, que reflejan diferentes tendencias ideológicas: la Confederación Internacional de Sindicatos Libres (CIOSL), la Federación Sindical Mundial (FSM) y el Congreso Mundial del Trabajo (CMT), relativamente pequeño y originalmente cristiano. La CIOSL es la más grande, con 174 sindicatos afiliados de 124 países en 1995, que representan a 116 millones de miembros sindicales. Estos grupos presionan a las organizaciones intergubernamentales sobre la política económica y social general y presionan para que se protejan mundialmente los derechos sindicales básicos. Se les puede considerar como la fuerza política detrás del movimiento obrero internacional.

La fuerza industrial del movimiento obrero internacional se encuentra en las asociaciones internacionales de sindicatos específicos, generalmente extraídos de un sector comercial, industrial o económico. Conocidos como Secretariados Comerciales Internacionales (ITS) o Sindicatos Internacionales (TUI), pueden ser independientes, afiliados o controlados por los internacionales. La cobertura ha sido tradicionalmente por sector, pero también en algunos casos por categoría de empleado (como los trabajadores administrativos) o por empleador (público o privado). Por ejemplo, en 1995 había 13 STI operativas alineadas con la CIOSL, distribuidas de la siguiente manera: construcción y carpintería; química y minería, energía; comercial, administrativo, profesional y técnico; educación; entretenimiento; alimentación, agricultura, restauración y catering; Artes graficas; periodismo; metalurgia; correos y telecomunicaciones; servicio público; trabajos textiles, de confección y de cuero; transporte. Los ITS se concentran principalmente en temas específicos de la industria, como conflictos laborales y tarifas salariales, pero también en la aplicación de disposiciones de salud y seguridad en un sector específico. Proporcionan información, educación, formación y otros servicios a los sindicatos afiliados. También ayudan a coordinar la solidaridad internacional entre los sindicatos de diferentes países y representan los intereses de los trabajadores en varios foros internacionales y regionales.

Tal acción queda ilustrada por la respuesta sindical internacional al incidente en Bhopal, India, relacionado con la fuga de isocianato de metilo, que se cobró miles de víctimas el 3 de diciembre de 1984. A petición de sus afiliados sindicales nacionales indios, la CIOSL y la La Federación Internacional de Sindicatos de Trabajadores de la Química, Energía, Minas e Industrias Diversas (ICEM) envió una misión a Bhopal para estudiar las causas y los efectos de la fuga de gas. El informe contenía recomendaciones para prevenir desastres similares y respaldaba una lista de principios de seguridad; Este informe ha sido utilizado por sindicalistas tanto en países industrializados como en desarrollo como base de programas para mejorar la salud y la seguridad en el trabajo.

Fuente: Arroz 1995.

Que los sindicatos

La definición clásica de sindicato es “una asociación continua de asalariados con el propósito de mantener o mejorar las condiciones de su empleo” (Webb y Webb 1920). Los orígenes de los sindicatos se remontan a los primeros intentos de organizar la acción colectiva al comienzo de la revolución industrial. Sin embargo, en el sentido moderno, los sindicatos surgieron a fines del siglo XIX, cuando los gobiernos comenzaron a concederles el derecho legal a existir (anteriormente, se los consideraba combinaciones ilegales que interferían con la libertad de comercio, o como grupos políticos ilegalizados). Los sindicatos reflejan la convicción de que sólo uniéndose pueden los trabajadores mejorar su situación. Los derechos sindicales nacieron de la lucha económica y política que vio el sacrificio individual a corto plazo en aras de la ganancia colectiva a más largo plazo. A menudo han desempeñado un papel importante en la política nacional y han influido en la evolución del mundo del trabajo a nivel regional e internacional. Sin embargo, después de haber sufrido pérdidas de miembros en los últimos años en varios países (en América del Norte y algunas partes de Europa), su papel está siendo cuestionado en muchos lugares (ver figura 2). El patrón se mezcla con áreas de crecimiento de miembros en el servicio público en muchos países alrededor del mundo y con una nueva vida en lugares donde los sindicatos antes no existían o estaban activos solo bajo severas restricciones (por ejemplo, Corea, Filipinas, algunos países de Europa Central y del Este). El florecimiento de las instituciones democráticas va de la mano con el ejercicio de las libertades sindicales, como mejor lo ilustran los casos de Chile y Polonia en las décadas de 1980 y 1990. Un proceso de reforma interna y reorientación para atraer una membresía más numerosa y diversa, particularmente más mujeres, también se puede ver dentro de los círculos sindicales en varios países. Sólo el tiempo dirá si estos y otros factores serán suficientes para desviar las tendencias de contrapeso hacia la “des-colectivización”, también denominada “atomización”, de las relaciones laborales que ha acompañado a la creciente globalización económica y al individualismo ideológico.

Figura 2. Tasas de afiliación a sindicatos, 1980-1990

En los sistemas de relaciones laborales contemporáneos, las funciones que cumplen los sindicatos son, al igual que las organizaciones de empleadores, básicamente las siguientes: defensa y promoción de los intereses de los afiliados; representación política; y prestación de servicios a los miembros. La otra cara de la moneda de la función representativa de los sindicatos es su función de control: su legitimidad depende en parte de la capacidad de ejercer disciplina sobre los miembros, como por ejemplo al convocar o poner fin a una huelga. El desafío constante de los sindicatos es aumentar su densidad, es decir, el número de afiliados como porcentaje de la fuerza laboral del sector formal. Los miembros de los sindicatos son personas físicas; sus cuotas, llamadas aportes en algunos sistemas, sustentan las actividades del sindicato. (Los sindicatos financiados por los empleadores, llamados “sindicatos de empresa”, o por los gobiernos, como en los antiguos países comunistas, no se consideran aquí, ya que solo las organizaciones independientes de trabajadores son verdaderos sindicatos). La afiliación es generalmente una cuestión de decisión voluntaria de un individuo, aunque algunos sindicatos que han sido capaces de ganar arreglos de trabajo cerrado o de seguridad sindical se consideran representantes de todos los trabajadores cubiertos por un convenio colectivo en particular (es decir, en países donde los sindicatos son reconocidos como representantes de los trabajadores en una unidad de negociación circunscrita ). Los sindicatos pueden estar afiliados a organizaciones generales a nivel industrial, nacional, regional e internacional.

Los sindicatos se estructuran según varias líneas: por oficio u ocupación, por rama de industria, por si agrupan a trabajadores de cuello blanco o de cuello azul y, a veces, incluso por empresa. También existen sindicatos generales, que incluyen trabajadores de diversas ocupaciones e industrias. Incluso en países donde la tendencia es la fusión de sindicatos industriales y sindicatos generales, la situación de los trabajadores agrícolas o rurales a menudo ha favorecido el desarrollo de estructuras especiales para ese sector. Además de este desglose, a menudo existe una división territorial, con subunidades regionales ya veces locales, dentro de una unión. En algunos países ha habido escisiones en el movimiento laboral en torno a líneas ideológicas (políticas partidarias) e incluso religiosas que luego se reflejan en la estructura sindical y la afiliación. Los empleados del sector público tienden a estar representados por sindicatos distintos de los que representan a los empleados del sector privado, aunque también hay excepciones.

El estatuto jurídico de un sindicato puede ser el de cualquier otra asociación, o puede estar sujeto a reglas especiales. Un gran número de países exigen que los sindicatos se registren y divulguen cierta información básica a las autoridades (nombre, dirección, identidad de los funcionarios, etc.). En algunos países esto va más allá del mero mantenimiento de registros a la interferencia; en casos extremos de incumplimiento de los principios de la libertad sindical, los sindicatos necesitarán la autorización del gobierno para funcionar. Como representantes de los trabajadores, los sindicatos están facultados para contraer compromisos en su nombre. Algunos países (como los Estados Unidos) exigen el reconocimiento de los sindicatos por parte de los empleadores como requisito previo inicial para participar en la negociación colectiva.

La densidad sindical varía ampliamente entre y dentro de los países. En algunos países de Europa Occidental, por ejemplo, es muy alto en el sector público pero tiende a ser bajo en el sector privado y especialmente en su empleo administrativo. Las cifras de empleo de cuello azul en esa región son mixtas, desde un alto en Austria y Suecia hasta un bajo en Francia, donde, sin embargo, el poder político sindical supera con creces lo que sugerirían las cifras de afiliación. Existe cierta correlación positiva entre la centralización de la negociación y la densidad sindical, pero también existen excepciones.

Como asociaciones voluntarias, los sindicatos redactan sus propias reglas, generalmente en forma de estatutos y reglamentos. En las estructuras sindicales democráticas, los miembros eligen a los dirigentes sindicales ya sea por voto directo oa través de delegados a una conferencia general. Es probable que el gobierno sindical interno en un sindicato pequeño y altamente descentralizado de trabajadores en un grupo ocupacional particular difiera significativamente del que se encuentra en un sindicato general o industrial grande y centralizado. Hay tareas a repartir entre dirigentes sindicales, entre representantes sindicales remunerados y no remunerados y trabajo de coordinación a realizar. Los recursos financieros disponibles para un sindicato también variarán según su tamaño y la facilidad con la que pueda cobrar las cuotas. La institución de un sistema de descuento de cuotas (mediante el cual las cuotas se deducen del salario de un trabajador y se pagan directamente al sindicato) alivia esta tarea en gran medida. En la mayor parte de Europa Central y Oriental, los sindicatos que estaban dominados y financiados por el estado están siendo transformados y/o se están uniendo a nuevas organizaciones independientes; todos luchan por encontrar un lugar y operar con éxito en la nueva estructura económica. Los salarios extremadamente bajos (y, por lo tanto, las cuotas) allí y en los países en desarrollo con sindicatos respaldados por el gobierno dificultan la construcción de un fuerte movimiento sindical independiente.

Además de la importante función de la negociación colectiva, una de las principales actividades de los sindicatos en muchos países es su labor política. Esto puede tomar la forma de representación directa, con escaños reservados para los sindicatos en algunos parlamentos (p. ej., Senegal) y en órganos tripartitos que tienen un papel en la determinación de la política social y económica nacional (p. ej., Austria, Francia, los Países Bajos), o en órganos consultivos tripartitos en los campos de asuntos laborales y sociales (por ejemplo, en muchos países de América Latina y algunos de África y Asia). En la Unión Europea, las federaciones sindicales han tenido un impacto importante en el desarrollo de la política social. Más típicamente, los sindicatos tienen influencia a través del ejercicio del poder (respaldado por una amenaza de acción industrial) y presionando a los tomadores de decisiones políticas a nivel nacional. Ciertamente es cierto que los sindicatos han luchado con éxito por una mayor protección legislativa para todos los trabajadores del mundo; algunos creen que esta ha sido una victoria agridulce, que a la larga socava su propia justificación para existir. Los objetivos y cuestiones de la acción política sindical a menudo se han extendido mucho más allá de los intereses más estrechos; un excelente ejemplo de esto fue la lucha contra el apartheid dentro de Sudáfrica y la solidaridad internacional expresada por los sindicatos de todo el mundo en palabras y hechos (por ejemplo, organizando boicots de los trabajadores portuarios del carbón importado de Sudáfrica). Que la actividad política sindical sea ofensiva o defensiva dependerá, por supuesto, en gran medida de si el gobierno en el poder tiende a ser pro o antisindical. También dependerá de la relación del sindicato con los partidos políticos; algunos sindicatos, particularmente en África, fueron parte de las luchas de sus países por la independencia y mantienen vínculos muy estrechos con los partidos políticos gobernantes. En otros países existe una interdependencia tradicional entre el movimiento laboral y un partido político (por ejemplo, Australia, Reino Unido), mientras que en otros las alianzas pueden cambiar con el tiempo. En cualquier caso, el poder de los sindicatos a menudo supera lo que se esperaría de su fuerza numérica, particularmente cuando representan a trabajadores en un sector económico o de servicios públicos clave, como el transporte o la minería.

Aparte de los sindicatos, han surgido muchos otros tipos de participación de los trabajadores para proporcionar representación indirecta o directa de los empleados. En algunos casos existen junto a los sindicatos; en otros son el único tipo de participación disponible para los trabajadores. Las funciones y atribuciones de los representantes de los trabajadores que existen bajo tales arreglos se describen en el artículo “Formas de participación de los trabajadores”.

El tercer tipo de función de los sindicatos, la prestación de servicios a los miembros, se centra ante todo en el lugar de trabajo. Un delegado sindical a nivel de empresa está allí para garantizar que los derechos de los trabajadores en virtud del convenio colectivo y la ley se respeten y, de no ser así, para tomar medidas. El trabajo del dirigente sindical es defender los intereses de los trabajadores frente a la gerencia, legitimando así su propio papel representativo. Esto puede implicar aceptar una queja individual sobre disciplina o despido, o cooperar con la gerencia en un comité conjunto de salud y seguridad. Fuera del lugar de trabajo, muchos sindicatos brindan otros tipos de beneficios, como el acceso preferencial al crédito y la participación en planes de bienestar. El salón del sindicato también puede servir como centro para eventos culturales o incluso ceremonias familiares numerosas. La gama de servicios que un sindicato puede ofrecer a sus miembros es amplia y refleja la creatividad y los recursos del propio sindicato, así como el entorno cultural en el que opera.

Como observa Visser:

El poder de los sindicatos depende de varios factores internos y externos. Podemos distinguir entre poder organizativo (¿cuántas fuentes internas de poder pueden movilizar los sindicatos?), poder institucional (¿de qué fuentes externas de apoyo pueden depender los sindicatos?) y poder económico (¿qué fuerzas del mercado favorecen a los sindicatos?) (Visser en van Ruysseveldt et al. 1995).

Entre los factores que identifica para una estructura sindical fuerte se encuentran la movilización de una membresía numerosa, estable, cotizada y bien capacitada (a esto se podría agregar una membresía que refleje la composición del mercado laboral), evitar la fragmentación organizacional y divisiones políticas o ideológicas y el desarrollo de una estructura organizativa que proporciona una presencia a nivel de la empresa mientras tiene el control central de los fondos y la toma de decisiones. Si tal modelo de éxito, que hasta la fecha ha sido de carácter nacional, puede evolucionar frente a una economía cada vez más internacionalizada, es el gran desafío que enfrentan los sindicatos en esta coyuntura.

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