La situación de los trabajadores que envejecen varía según su condición funcional, que a su vez está influida por su pasado laboral. Su estatus también depende del puesto de trabajo que ocupen y de la situación social, cultural y económica del país en el que vivan.
Así, los trabajadores que tienen que realizar mucho trabajo físico son también, con mayor frecuencia, los que han tenido menor escolaridad y menor formación ocupacional. Están sujetos a condiciones de trabajo extenuantes, que pueden causar enfermedades, y están expuestos al riesgo de accidentes. En este contexto, es muy probable que su capacidad física disminuya hacia el final de su vida activa, hecho que los hace más vulnerables en el trabajo.
Por el contrario, los trabajadores que han tenido la ventaja de una larga escolaridad, seguida de una formación profesional que los habilite para su trabajo, ejercen en general oficios en los que pueden poner en práctica los conocimientos así adquiridos y ampliar progresivamente su experiencia. A menudo no trabajan en los entornos ocupacionales más dañinos y sus habilidades son reconocidas y valoradas a medida que envejecen.
Durante un período de expansión económica y escasez de mano de obra, se reconoce que los trabajadores de edad avanzada tienen cualidades de “conciencia ocupacional”, ser regulares en su trabajo y capaces de mantener sus conocimientos. En un período de recesión y desempleo, se hará mayor hincapié en el hecho de que su rendimiento laboral es inferior al de los más jóvenes y en su menor capacidad de adaptación a los cambios en las técnicas y la organización del trabajo.
Según los países en cuestión, sus tradiciones culturales y su modo y nivel de desarrollo económico, la consideración por los trabajadores de edad y la solidaridad con ellos serán más o menos evidentes, y su protección estará más o menos asegurada.
Las dimensiones temporales de la relación edad/trabajo
La relación entre envejecimiento y trabajo abarca una gran diversidad de situaciones, que se pueden considerar desde dos puntos de vista: por un lado, el trabajo aparece como un factor de transformación para el trabajador a lo largo de su vida activa, siendo las transformaciones negativas (por ejemplo, desgaste, disminución de habilidades, enfermedades y accidentes) o positivo (por ejemplo, adquisición de conocimientos y experiencia); por otro lado, el trabajo revela los cambios relacionados con la edad, y esto trae como consecuencia la marginación e incluso la exclusión del sistema productivo de los trabajadores de mayor edad expuestos a exigencias laborales demasiado elevadas para su capacidad en declive, o por el contrario permite el progreso en su carrera laboral si el contenido del trabajo es tal que se otorga un alto valor a la experiencia.
Por lo tanto, la edad avanzada desempeña el papel de un "vector" en el que se registran cronológicamente los acontecimientos de la vida, tanto en el trabajo como fuera de él. Alrededor de este eje se articulan procesos de decadencia y construcción, que son muy variables de un trabajador a otro. Para tener en cuenta los problemas del envejecimiento de los trabajadores en el diseño de las situaciones de trabajo, es necesario tener en cuenta tanto las características dinámicas de los cambios relacionados con la edad como la variabilidad de estos cambios entre los individuos.
La relación edad/trabajo puede considerarse a la luz de una triple evolución:
- El trabajo evoluciona. Cambio de técnicas; la mecanización, la automatización, la informatización y los métodos de transferencia de información, entre otros factores, tienden o tenderán a generalizarse. Aparecen nuevos productos, otros desaparecen. Se revelan o amplían nuevos riesgos (por ejemplo, radiación y productos químicos), otros se vuelven menos prominentes. Se transforma la organización del trabajo, la gestión laboral, la distribución de tareas y los horarios de trabajo. Algunos sectores productivos se desarrollan, mientras que otros decaen. De una generación a otra, las situaciones de trabajo encontradas durante la vida activa del trabajador, las demandas que hace y las habilidades que requiere no son las mismas.
- Las poblaciones trabajadoras cambian. Las estructuras de edad se modifican de acuerdo con los cambios demográficos, las formas de ingreso o retiro del trabajo y las actitudes hacia el empleo. La proporción de mujeres en la población activa continúa evolucionando. Se están produciendo auténticos trastornos en el campo de la educación, la formación profesional y el acceso al sistema sanitario. Todas estas transformaciones están produciendo al mismo tiempo efectos generacionales y de época que obviamente influyen en la relación edad/trabajo y que en cierta medida pueden anticiparse.
- Finalmente—un punto que merece énfasis—los cambios individuales están en progreso a lo largo de la vida laboral de uno, y el ajuste entre las características de un trabajo particular y las de las personas que lo llevan a cabo, por lo tanto, se cuestiona con frecuencia.
Algunos procesos de crianza orgánica y su relación con el trabajo
Las principales funciones orgánicas implicadas en el trabajo declinan de forma observable a partir de los 40 ó 50 años, después de que algunas de ellas hayan experimentado un desarrollo, hasta los 20 ó 25 años.
En particular, se observa una disminución con la edad en la fuerza muscular máxima y el rango de movimiento articular. La reducción de la fuerza es del orden del 15 al 20% entre las edades de 20 y 60 años. Pero esto es solo una tendencia general, y la variabilidad entre individuos es considerable. Además, estas son capacidades máximas; el descenso es mucho menor para demandas físicas más moderadas.
Una función muy sensible a la edad es la regulación de la postura. Esta dificultad no es muy aparente para posiciones de trabajo comunes y estables (de pie o sentado) pero se hace evidente en situaciones de desequilibrio que requieren ajustes precisos, fuertes contracciones musculares o movimientos articulares en ángulos extremos. Estos problemas se agudizan cuando el trabajo debe realizarse sobre soportes inestables o resbaladizos, o cuando el trabajador sufre un golpe o sacudida inesperada. El resultado es que los accidentes por pérdida de equilibrio se vuelven más frecuentes con la edad.
La regulación del sueño se vuelve menos fiable a partir de los 40 o 45 años. Es más sensible a los cambios en los horarios de trabajo (como el trabajo nocturno o el trabajo por turnos) ya los entornos perturbadores (por ejemplo, el ruido o la iluminación). Siguen los cambios en la duración y la calidad del sueño.
La termorregulación también se vuelve más difícil con la edad, y esto hace que los trabajadores mayores tengan problemas específicos con respecto al trabajo en calor, particularmente cuando se deben realizar trabajos físicamente intensos.
Las funciones sensoriales empiezan a verse afectadas muy pronto, pero las deficiencias resultantes rara vez se marcan antes de los 40 o 45 años. La función visual en su conjunto se ve afectada: hay una reducción de la amplitud de acomodación (que se puede corregir con lentes adecuadas) , y también en el campo visual periférico, percepción de profundidad, resistencia al deslumbramiento y transmisión de luz a través del cristalino. El inconveniente resultante sólo se nota en condiciones particulares: con poca iluminación, cerca de fuentes de deslumbramiento, con objetos o textos de muy pequeño tamaño o mal presentados, etc.
La disminución de la función auditiva afecta el umbral de audición para las frecuencias altas (sonidos agudos), pero se manifiesta especialmente como una dificultad para discriminar las señales sonoras en un entorno ruidoso. Así, la inteligibilidad de la palabra hablada se vuelve más difícil en presencia de ruido ambiental o fuerte reverberación.
Las demás funciones sensoriales están, en general, poco afectadas en esta etapa de la vida.
Se puede observar que, de manera general, el declive orgánico con la edad se nota particularmente en situaciones extremas, que en todo caso deberían modificarse para evitar dificultades incluso a los trabajadores jóvenes. Además, los trabajadores que envejecen pueden compensar sus deficiencias mediante estrategias particulares, a menudo adquiridas con la experiencia, cuando las condiciones y la organización del trabajo lo permiten: el uso de soportes adicionales para posturas desequilibradas, levantar y transportar cargas de manera que se reduzcan los esfuerzos extremos , organizar el escaneo visual para identificar información útil, entre otros medios.
Envejecimiento cognitivo: ralentización y aprendizaje
En cuanto a las funciones cognitivas, lo primero que hay que señalar es que la actividad laboral pone en juego mecanismos básicos para recibir y procesar información por un lado, y por otro, los conocimientos adquiridos a lo largo de la vida. Este conocimiento se refiere principalmente al significado de objetos, señales, palabras y situaciones (conocimiento “declarativo”), y formas de hacer las cosas (conocimiento “procedimental”).
La memoria a corto plazo nos permite retener, durante algunas decenas de segundos o durante algunos minutos, información útil que ha sido detectada. El procesamiento de esta información se realiza comparándola con conocimientos memorizados de forma permanente. El envejecimiento actúa sobre estos mecanismos de diversas formas: (1) en virtud de la experiencia, enriquece el conocimiento, la capacidad de seleccionar de la mejor manera tanto el conocimiento útil como la forma de procesarlo, especialmente en tareas que se realizan con cierta frecuencia, pero (2) el tiempo necesario para procesar esta información se alarga debido tanto al envejecimiento del sistema nervioso central como a una memoria a corto plazo más frágil.
Estas funciones cognitivas dependen mucho del entorno en el que han vivido los trabajadores y, por tanto, de su historia pasada, de su formación y de las situaciones laborales a las que se han tenido que enfrentar. Los cambios que se producen con la edad se manifiestan, por tanto, en combinaciones muy variadas de fenómenos de declive y reconstrucción, en los que cada uno de estos dos factores puede estar más o menos acentuado.
Si en el transcurso de su vida laboral los trabajadores han recibido solo una formación breve y han tenido que realizar tareas relativamente simples y repetitivas, su conocimiento será limitado y tendrán dificultades cuando se enfrenten a tareas nuevas o relativamente desconocidas. Si, además, tienen que realizar un trabajo con unas limitaciones de tiempo marcadas, los cambios que se han producido en sus funciones sensoriales y la ralentización en el procesamiento de la información les perjudicarán. Si, por el contrario, han tenido una larga escolaridad y formación, y si han tenido que realizar una variedad de tareas, habrán podido mejorar sus habilidades para que las deficiencias sensoriales o cognitivas asociadas con la edad se resuelvan. ampliamente compensado.
Por tanto, es fácil comprender el papel que juega la formación continua en la situación laboral de los trabajadores que envejecen. Los cambios en el trabajo hacen cada vez más necesario recurrir a la formación periódica, pero los trabajadores de más edad rara vez la reciben. Con frecuencia, las empresas no consideran que valga la pena brindar capacitación a un trabajador que se acerca al final de su vida activa, especialmente porque se cree que las dificultades de aprendizaje aumentan con la edad. Y los propios trabajadores dudan en recibir formación, temiendo que no lo consigan, y no siempre viendo muy claro los beneficios que podrían derivar de la formación.
De hecho, con la edad, la forma de aprender se modifica. Mientras que un joven registra el conocimiento que le transmite, una persona mayor necesita comprender cómo se organiza ese conocimiento en relación con lo que ya sabe, cuál es su lógica y cuál es su justificación para trabajar. Él o ella también necesita tiempo para aprender. Por lo tanto, una respuesta al problema de la formación de los trabajadores mayores es, en primer lugar, utilizar diferentes métodos de enseñanza, según la edad, los conocimientos y la experiencia de cada persona, en particular, con un período de formación más largo para las personas mayores.
Envejecimiento de hombres y mujeres en el trabajo
Las diferencias de edad entre hombres y mujeres se encuentran en dos niveles diferentes. A nivel orgánico, la esperanza de vida es generalmente mayor para las mujeres que para los hombres, pero la llamada esperanza de vida sin discapacidad es muy cercana para ambos sexos, hasta los 65 o 70 años. Más allá de esa edad, las mujeres generalmente están en desventaja. Además, la capacidad física máxima de las mujeres es en promedio un 30% menor que la de los hombres, y esta diferencia tiende a persistir con la edad avanzada, pero la variabilidad en los dos grupos es amplia, con cierta superposición entre las dos distribuciones.
A nivel de la carrera laboral hay grandes diferencias. En promedio, las mujeres han recibido menos formación para el trabajo que los hombres cuando inician su vida laboral, suelen ocupar puestos para los que se necesitan menos cualificaciones y sus carreras laborales son menos gratificantes. Con la edad, por lo tanto, ocupan puestos con limitaciones considerables, como limitaciones de tiempo y repetitividad del trabajo. No se puede establecer ninguna diferencia sexual en el desarrollo de la capacidad cognitiva con la edad sin referencia a este contexto social de trabajo.
Si el diseño de las situaciones laborales ha de tener en cuenta estas diferencias de género, se debe actuar especialmente a favor de la formación profesional inicial y continua de las mujeres y la construcción de trayectorias laborales que aumenten las experiencias de las mujeres y las valoricen. Esta acción, por lo tanto, debe tomarse mucho antes del final de su vida activa.
Envejecimiento de la población activa: la utilidad de los datos colectivos
Hay al menos dos razones para adoptar enfoques colectivos y cuantitativos con respecto al envejecimiento de la población activa. La primera razón es que tales datos serán necesarios para evaluar y prever los efectos del envejecimiento en un taller, un servicio, una empresa, un sector o un país. La segunda razón es que los principales componentes del envejecimiento son en sí mismos fenómenos sujetos a probabilidad: no todos los trabajadores envejecen de la misma manera ni al mismo ritmo. Por lo tanto, es por medio de herramientas estadísticas que a veces se revelarán, confirmarán o evaluarán varios aspectos del envejecimiento.
El instrumento más simple en este campo es la descripción de las estructuras de edad y de su evolución, expresada en formas relevantes para el trabajo: sector económico, oficio, grupo de puestos de trabajo, etc.
Por ejemplo, cuando observamos que la estructura de edad de una población en un lugar de trabajo se mantiene estable y joven, podemos preguntarnos qué características del trabajo podrían desempeñar un papel selectivo en términos de edad. Si, por el contrario, esta estructura es estable y más antigua, el lugar de trabajo tiene la función de recibir personas de otros sectores de la empresa; merece la pena estudiar las razones de estos movimientos, e igualmente habría que comprobar si el trabajo en este centro de trabajo se adecua a las características de una población activa que envejece. Si, finalmente, la estructura de edad cambia regularmente, simplemente reflejando los niveles de contratación de un año a otro, probablemente tengamos una situación en la que las personas “envejecen en el lugar”; esto a veces requiere un estudio especial, particularmente si el número anual de contrataciones tiende a disminuir, lo que desplazará la estructura general hacia grupos de mayor edad.
Nuestra comprensión de estos fenómenos puede mejorar si disponemos de datos cuantitativos sobre las condiciones de trabajo, sobre los puestos que ocupan actualmente los trabajadores y (si es posible) sobre los puestos que ya no ocupan. Los horarios de trabajo, la repetitividad del trabajo, la naturaleza de las demandas físicas, el ambiente de trabajo, e incluso ciertos componentes cognitivos, pueden ser objeto de consultas (a preguntar a los trabajadores) o de evaluaciones (por expertos). Es posible entonces establecer una conexión entre las características del trabajo actual y del trabajo pasado, y la edad de los trabajadores en cuestión, y así dilucidar los mecanismos de selección a los que las condiciones de trabajo pueden dar lugar en determinadas edades.
Estas investigaciones se pueden mejorar aún más obteniendo también información sobre el estado de salud de los trabajadores. Esta información puede derivarse de indicadores objetivos como la tasa de accidentes de trabajo o la tasa de ausencia por enfermedad. Pero estos indicadores requieren a menudo un cuidado considerable en cuanto a la metodología, porque si bien reflejan condiciones de salud que pueden estar relacionadas con el trabajo, también reflejan la estrategia de todos los que se preocupan por los accidentes de trabajo y las bajas por enfermedad: los propios trabajadores, la dirección y los médicos pueden tener diversas estrategias al respecto, y no hay garantía de que estas estrategias sean independientes de la edad del trabajador. Por lo tanto, las comparaciones de estos indicadores entre edades suelen ser complejas.
Por tanto, se recurrirá, cuando sea posible, a los datos derivados de la autoevaluación de la salud de los trabajadores, u obtenidos durante los reconocimientos médicos. Estos datos pueden estar relacionados con enfermedades cuya prevalencia variable con la edad debe conocerse mejor con fines de anticipación y prevención. Pero el estudio del envejecimiento se basará sobre todo en la apreciación de condiciones que no han llegado a la etapa de enfermedad, como ciertos tipos de deterioro funcional: (por ejemplo, de las articulaciones: dolor y limitación de la vista y el oído, del sistema respiratorio) o bien ciertos tipos de dificultad o incluso incapacidad (por ejemplo, para subir un escalón alto, hacer un movimiento preciso, mantener el equilibrio en una posición incómoda).
Relacionar datos relativos a la edad, el trabajo y la salud es, por tanto, a la vez una cuestión útil y compleja. Su uso permite revelar (o presumir su existencia) varios tipos de conexiones. Puede tratarse de relaciones causales simples, con alguna exigencia del trabajo acelerando una especie de declive del estado funcional a medida que avanza la edad. Pero este no es el caso más frecuente. Muy a menudo, seremos llevados a apreciar simultáneamente el efecto de una acumulación de restricciones sobre un conjunto de características de salud, y al mismo tiempo el efecto de los mecanismos de selección según los cuales los trabajadores cuya salud ha empeorado pueden verse excluidos de ciertos tipos de trabajo (lo que los epidemiólogos llaman el “efecto del trabajador saludable”). ”).
De esta forma podemos evaluar la solidez de este conjunto de relaciones, confirmar ciertos conocimientos fundamentales en el ámbito de la psicofisiología y, sobre todo, obtener información útil para diseñar estrategias preventivas en relación con el envejecimiento laboral.
Algunos tipos de acción.
Las actuaciones a emprender para mantener en el empleo a los trabajadores de edad avanzada, sin consecuencias negativas para ellos, deben seguir varias líneas generales:
- No se debe considerar a este grupo de edad como una categoría aparte, sino que se debe considerar la edad como un factor de diversidad entre otros en la población activa; las medidas de protección demasiado específicas o demasiado acentuadas tienden a marginar y debilitar la posición de las poblaciones afectadas.
- Uno debería anticiparse a cambios individuales y colectivos relacionados con la edad, así como cambios en las técnicas y organización del trabajo. La gestión de los recursos humanos sólo puede realizarse con eficacia a lo largo del tiempo, de forma que se preparen los ajustes oportunos en la carrera laboral y en la formación. El diseño de las situaciones de trabajo puede entonces tener en cuenta al mismo tiempo las soluciones técnicas y organizativas disponibles y las características de la (futura) población en cuestión.
- Debería tenerse en cuenta la diversidad del desarrollo individual a lo largo de la vida laboral, a fin de crear condiciones de diversidad equivalente en las carreras y situaciones laborales.
- Se debe prestar atención a favorecer el proceso de construcción de habilidades y atenuar el proceso de declive.
Sobre la base de estos pocos principios, se pueden definir primero varios tipos de acción inmediata. La máxima prioridad de acción se referirá a las condiciones de trabajo que pueden plantear problemas especialmente graves para los trabajadores de edad. Como se mencionó anteriormente, el estrés postural, el esfuerzo extremo, las restricciones de tiempo estrictas (p. ej., como en el trabajo en línea de montaje o la imposición de objetivos de producción más altos), ambientes dañinos (temperatura, ruido) o ambientes inadecuados (condiciones de iluminación), trabajo nocturno y por turnos. trabajo son ejemplos.
La identificación sistemática de estas limitaciones en los puestos que están (o pueden estar) ocupados por trabajadores de mayor edad permite realizar un inventario y establecer prioridades de actuación. Esta identificación puede llevarse a cabo mediante listas de verificación de inspección empírica. De igual utilidad será el análisis de la actividad de los trabajadores, que permitirá vincular la observación de su comportamiento con las explicaciones que da de sus dificultades. En estos dos casos, las medidas de esfuerzo o de parámetros ambientales pueden completar las observaciones.
Más allá de esta puntualización, no se puede describir aquí la acción a realizar, ya que obviamente será específica de cada situación de trabajo. El uso de estándares a veces puede ser útil, pero pocos estándares toman en cuenta aspectos específicos del envejecimiento, y cada uno se ocupa de un dominio particular, lo que tiende a llevar a pensar de manera aislada sobre cada componente de la actividad en estudio.
Aparte de las medidas inmediatas, tener en cuenta el envejecimiento implica un pensamiento de más largo alcance dirigido a lograr la mayor flexibilidad posible en el diseño de las situaciones de trabajo.
Esta flexibilidad debe buscarse primero en el diseño de situaciones y equipos de trabajo. Espacio restringido, herramientas no ajustables, software rígido, en definitiva, todas las características de la situación que limitan la expresión de la diversidad humana en el desempeño de la tarea, muy probablemente penalicen a una proporción considerable de trabajadores de mayor edad. Lo mismo ocurre con los tipos de organización más restrictivos: una distribución de tareas completamente predeterminada, plazos frecuentes y urgentes, o pedidos demasiado numerosos o demasiado estrictos (estos, por supuesto, deben tolerarse cuando existen requisitos esenciales relacionados con la calidad de producción o la seguridad de una instalación). La búsqueda de esa flexibilidad es, por tanto, la búsqueda de variados ajustes individuales y colectivos que puedan facilitar la integración exitosa de los trabajadores de edad avanzada al sistema productivo. Una de las condiciones para el éxito de estos ajustes es, obviamente, el establecimiento de programas de formación laboral, destinados a trabajadores de todas las edades y adaptados a sus necesidades específicas.
Tener en cuenta el envejecimiento en el diseño de las situaciones de trabajo implica, por tanto, una serie de acciones coordinadas (reducción global de las tensiones extremas, utilización de todas las estrategias posibles para la organización del trabajo y esfuerzo continuo para aumentar las competencias), tanto más eficientes como menos caros cuando se toman a largo plazo y se piensan cuidadosamente de antemano. El envejecimiento de la población es un fenómeno lo suficientemente lento y previsible para que una adecuada actuación preventiva sea perfectamente factible.