La baja autoestima (SE) se ha estudiado durante mucho tiempo como un factor determinante de los trastornos psicológicos y fisiológicos (Beck 1967; Rosenberg 1965; Scherwitz, Berton y Leventhal 1978). A partir de la década de 1980, los investigadores organizacionales han investigado el papel moderador de la autoestima en las relaciones entre los factores estresantes del trabajo y los resultados individuales. Esto refleja el creciente interés de los investigadores en las disposiciones que parecen proteger o hacer que una persona sea más vulnerable a los factores estresantes.
La autoestima se puede definir como “la favorabilidad de las autoevaluaciones características de los individuos” (Brockner 1988). Brockner (1983, 1988) ha adelantado la hipótesis de que las personas con bajo SE (bajo SE) son generalmente más susceptibles a los eventos ambientales que las personas con alto SE. Brockner (1988) revisó una amplia evidencia de que esta "hipótesis de la plasticidad" explica una serie de procesos organizacionales. La investigación más destacada sobre esta hipótesis ha probado el papel moderador de la autoestima en la relación entre los factores estresantes (conflicto de rol y ambigüedad de rol) y la salud y el afecto. El conflicto de roles (desacuerdo entre los roles recibidos) y la ambigüedad de roles (falta de claridad sobre el contenido del rol) se generan en gran medida por eventos que son externos al individuo y, por lo tanto, según la hipótesis de la plasticidad, los SE altos serían menos vulnerables. a ellos
En un estudio de 206 enfermeras en un gran hospital del suroeste de los EE. UU., Mossholder, Bedeian y Armenakis (1981) encontraron que los autoinformes de ambigüedad de roles estaban negativamente relacionados con la satisfacción laboral para los SE bajos pero no para los altos. Pierce et al. (1993) utilizaron una medida de autoestima basada en la organización para probar la hipótesis de la plasticidad en 186 trabajadores de una empresa de servicios públicos de EE. UU. La ambigüedad de roles y el conflicto de roles se relacionaron negativamente con la satisfacción solo entre los SE bajos. Se encontraron interacciones similares con la autoestima basada en la organización para la sobrecarga de roles, el apoyo ambiental y el apoyo de supervisión.
En los estudios revisados anteriormente, la autoestima se consideraba un indicador indirecto (o una medida alternativa) de las autoevaluaciones de la competencia en el trabajo. Ganster y Schaubroeck (1991a) especularon que el papel moderador de la autoestima en los efectos de los estresores de rol fue causado por la falta de confianza de los SE bajos para influir en su entorno social, lo que resultó en intentos más débiles para hacer frente a estos estresores. En un estudio de 157 bomberos de EE. UU., encontraron que el conflicto de roles se relacionaba positivamente con problemas de salud somáticos solo entre los SE bajos. No hubo tal interacción con la ambigüedad de roles.
En un análisis separado de los datos sobre las enfermeras informados en su estudio anterior (Mossholder, Bedeian y Armenakis 1981), estos autores (1982) encontraron que la interacción con el grupo de pares tenía una relación significativamente más negativa con la tensión autoinformada entre los SE bajos que entre altos SE. Del mismo modo, los SE bajos que reportaron una interacción alta con el grupo de pares tenían menos probabilidades de desear dejar la organización que los SE altos que reportaron una interacción alta con el grupo de pares.
Existen varias medidas de autoestima en la literatura. Posiblemente, el más utilizado de estos es el instrumento de diez ítems desarrollado por Rosenberg (1965). Este instrumento fue utilizado en el estudio de Ganster y Schaubroeck (1991a). Mossholder y sus colegas (1981, 1982) utilizaron la escala de autoconfianza de Gough y Heilbrun (1965) Lista de verificación de adjetivos. La medida de autoestima basada en la organización utilizada por Pierce et al. (1993) fue un instrumento de diez ítems desarrollado por Pierce et al. (1989).
Los hallazgos de la investigación sugieren que los informes de salud y la satisfacción entre los SE bajos pueden mejorarse ya sea reduciendo los factores estresantes de su rol o aumentando su autoestima. La intervención de desarrollo organizacional de aclaración de funciones (intercambios diádicos entre supervisor y subordinado dirigidos a aclarar la función del subordinado y reconciliar expectativas incompatibles), cuando se combina con el diagrama de responsabilidades (aclarar y negociar las funciones de diferentes departamentos), resultó exitosa en un experimento de campo aleatorio para reducir conflicto de roles y ambigüedad de roles (Schaubroeck et al. 1993). Sin embargo, parece poco probable que muchas organizaciones puedan y estén dispuestas a emprender esta práctica bastante extensa a menos que la tensión del rol se considere particularmente aguda.
Brockner (1988) sugirió varias formas en que las organizaciones pueden mejorar la autoestima de los empleados. Las prácticas de supervisión son un área importante en la que las organizaciones pueden mejorar. La retroalimentación de la evaluación del desempeño que se enfoca en los comportamientos en lugar de los rasgos, brinda información descriptiva con resúmenes evaluativos y desarrolla planes de manera participativa para la mejora continua, es probable que tenga menos efectos adversos en la autoestima de los empleados, e incluso puede mejorar la autoestima de los empleados. algunos trabajadores a medida que descubren formas de mejorar su desempeño. El refuerzo positivo de los eventos de desempeño efectivo también es fundamental. Los enfoques de capacitación como el modelado de dominio (Wood y Bandura 1989) también aseguran que se desarrollen percepciones positivas de eficacia para cada nueva tarea; estas percepciones son la base de la autoestima basada en la organización.