Se están produciendo cambios importantes dentro de la fuerza laboral de muchas de las principales naciones industriales del mundo, con miembros de grupos étnicos minoritarios que constituyen proporciones cada vez mayores. Sin embargo, poca investigación sobre el estrés ocupacional se ha centrado en las poblaciones de minorías étnicas. La demografía cambiante de la fuerza laboral mundial advierte claramente que estas poblaciones ya no pueden ser ignoradas. Este artículo aborda brevemente algunos de los principales problemas de estrés ocupacional en las poblaciones de minorías étnicas con un enfoque en los Estados Unidos. Sin embargo, gran parte de la discusión debe ser generalizable a otras naciones del mundo.
Gran parte de la investigación sobre el estrés ocupacional excluye a las minorías étnicas, incluye muy pocas para permitir que se hagan comparaciones o generalizaciones significativas, o no brinda suficiente información sobre la muestra para determinar la participación racial o étnica. Muchos estudios no hacen distinciones entre las minorías étnicas, tratándolas como un grupo homogéneo, minimizando así las diferencias en las características demográficas, culturales, lingüísticas y socioeconómicas que han sido documentadas entre y dentro de los grupos étnicos minoritarios (Olmedo y Parron 1981). .
Además de no abordar los temas de etnicidad, la mayor parte de la investigación no examina las diferencias de clase o género, o las interacciones de clase por raza y género. Además, se sabe poco sobre la utilidad transcultural de muchos de los procedimientos de evaluación. La documentación utilizada en tales procedimientos no está adecuadamente traducida ni se demuestra la equivalencia entre el inglés estandarizado y las versiones en otros idiomas. Incluso cuando las confiabilidades parecen indicar equivalencia entre grupos étnicos o culturales, existe incertidumbre sobre qué síntomas de la escala se obtienen de manera confiable, es decir, si la fenomenología de un trastorno es similar entre grupos (Roberts, Vernon y Rhoades 1989). ).
Muchos instrumentos de evaluación evalúan inadecuadamente las condiciones dentro de las poblaciones de minorías étnicas; en consecuencia, los resultados suelen ser sospechosos. Por ejemplo, muchas escalas de estrés se basan en modelos de estrés en función de cambios o reajustes no deseados. Sin embargo, muchas personas pertenecientes a minorías experimentan estrés en gran parte en función de situaciones indeseables en curso, como la pobreza, la marginalidad económica, la vivienda inadecuada, el desempleo, la delincuencia y la discriminación. Estos estresores crónicos no suelen reflejarse en muchas de las escalas de estrés. Los modelos que conceptualizan el estrés como resultado de la interacción entre factores estresantes crónicos y agudos, y varios factores de mediación internos y externos, son más apropiados para evaluar el estrés en minorías étnicas y poblaciones pobres (Watts-Jones 1990).
Un factor de estrés importante que afecta a las minorías étnicas es el prejuicio y la discriminación que encuentran como resultado de su condición de minoría en una sociedad dada (Martin 1987; James 1994). Es un hecho bien establecido que las personas pertenecientes a minorías experimentan más prejuicios y discriminación como resultado de su condición étnica que los miembros de la mayoría. También perciben mayor discriminación y menores oportunidades de ascenso en comparación con los blancos (Galinsky, Bond y Friedman 1993). Los trabajadores que se sienten discriminados o que sienten que hay menos posibilidades de progreso para las personas de su grupo étnico tienen más probabilidades de sentirse “quemados” en sus trabajos, se preocupan menos por trabajar duro y hacer bien su trabajo, se sienten menos leales a sus empleadores, están menos satisfechos con sus trabajos, toman menos iniciativa, se sienten menos comprometidos a ayudar a sus empleadores a tener éxito y planean dejar a sus empleadores actuales antes (Galinsky, Bond y Friedman 1993). Además, el prejuicio y la discriminación percibidos se correlacionan positivamente con problemas de salud autoinformados y niveles más altos de presión arterial (James 1994).
Un enfoque importante de la investigación sobre el estrés ocupacional ha sido la relación entre el apoyo social y el estrés. Sin embargo, se ha prestado poca atención a esta variable con respecto a las poblaciones de minorías étnicas. La investigación disponible tiende a mostrar resultados contradictorios. Por ejemplo, los trabajadores hispanos que informaron niveles más altos de apoyo social tenían menos tensión relacionada con el trabajo y menos problemas de salud informados (Gutierres, Saenz y Green 1994); los trabajadores de minorías étnicas con niveles más bajos de apoyo emocional tenían más probabilidades de experimentar agotamiento laboral, síntomas de salud, estrés laboral episódico, estrés laboral crónico y frustración; esta relación fue más fuerte para las mujeres y para el personal directivo en comparación con el personal no directivo (Ford 1985). James (1994), sin embargo, no encontró una relación significativa entre el apoyo social y los resultados de salud en una muestra de trabajadores afroamericanos.
La mayoría de los modelos de satisfacción laboral se derivaron y probaron utilizando muestras de trabajadores blancos. Cuando se incluyeron grupos de minorías étnicas, tendieron a ser afroamericanos, y los efectos potenciales debidos a la etnicidad a menudo se enmascararon (Tuch y Martin 1991). La investigación que está disponible sobre los empleados afroamericanos tiende a arrojar puntajes significativamente más bajos en la satisfacción laboral general en comparación con los blancos (Weaver 1978, 1980; Staines y Quinn 1979; Tuch y Martin 1991). Al examinar esta diferencia, Tuch y Martin (1991) notaron que los factores que determinaban la satisfacción laboral eran básicamente los mismos, pero que los afroamericanos tenían menos probabilidades de tener las situaciones que conducían a la satisfacción laboral. Más específicamente, las recompensas extrínsecas aumentan la satisfacción laboral de los afroamericanos, pero los afroamericanos están en desventaja en relación con los blancos en estas variables. Por otro lado, la titularidad de los trabajadores manuales y la residencia urbana disminuyen la satisfacción laboral de los afroamericanos, pero los afroamericanos están sobrerrepresentados en estas áreas. Wright, King y Berg (1985) encontraron que las variables organizacionales (es decir, la autoridad laboral, las calificaciones para el puesto y la sensación de que es posible avanzar dentro de la organización) eran los mejores predictores de la satisfacción laboral en su muestra de mujeres gerentes negras de acuerdo con investigaciones previas sobre muestras principalmente blancas.
Los trabajadores de minorías étnicas tienen más probabilidades que sus homólogos blancos de tener trabajos con condiciones de trabajo peligrosas. Bullard y Wright (1986/1987) notaron esta propensión e indicaron que las diferencias de población en lesiones probablemente sean el resultado de disparidades raciales y étnicas en ingresos, educación, tipo de empleo y otros factores socioeconómicos correlacionados con la exposición a peligros. Una de las razones más probables, señalaron, fue que las lesiones laborales dependen en gran medida del trabajo y la categoría industrial de los trabajadores y las minorías étnicas tienden a trabajar en ocupaciones más peligrosas.
Los trabajadores extranjeros que han ingresado ilegalmente al país a menudo experimentan estrés laboral especial y maltrato. A menudo soportan condiciones de trabajo deficientes e inseguras y aceptan salarios inferiores al mínimo por temor a ser denunciados ante las autoridades de inmigración y tienen pocas opciones para un mejor empleo. La mayoría de las normas de salud y seguridad, las pautas de uso y las advertencias están en inglés y muchos inmigrantes, ilegales o no, pueden no tener una buena comprensión del inglés hablado o escrito (Sánchez 1990).
Algunas áreas de investigación han ignorado casi por completo a las poblaciones de minorías étnicas. Por ejemplo, cientos de estudios han examinado la relación entre el comportamiento de tipo A y el estrés laboral. Los hombres blancos constituyen los grupos estudiados con mayor frecuencia con los hombres y mujeres de minorías étnicas casi totalmente excluidos. La investigación disponible, por ejemplo, un estudio de Adams et al. (1986), usando una muestra de estudiantes universitarios de primer año, y por ejemplo, Gamble y Matteson (1992), investigando a trabajadores negros—indican la misma relación positiva entre el comportamiento de Tipo A y el estrés autoinformado que la encontrada para muestras blancas.
De manera similar, hay poca investigación disponible sobre temas como el control del trabajo y las demandas laborales para los trabajadores de minorías étnicas, aunque estos son constructos centrales en la teoría del estrés ocupacional. La investigación disponible tiende a mostrar que estos son constructos importantes también para los trabajadores de minorías étnicas. Por ejemplo, las enfermeras prácticas con licencia (LPN, por sus siglas en inglés) afroamericanas reportan una autoridad de decisión significativamente menor y más trabajos sin futuro (y exposición a peligros) que las LPN blancas, y esta diferencia no es una función de las diferencias educativas (Marshall y Barnett 1991); la presencia de una baja libertad de decisión frente a altas demandas tiende a ser el patrón más característico de los puestos de bajo estatus socioeconómico, que es más probable que sean ocupados por trabajadores de minorías étnicas (Waitzman y Smith 1994); y los hombres blancos de nivel medio y alto califican sus trabajos consistentemente más altos que sus pares de minorías étnicas (y mujeres) en seis factores de diseño de trabajo (Fernández 1981).
Por lo tanto, parece que quedan muchas preguntas de investigación con respecto a las poblaciones de minorías étnicas en el campo del estrés y la salud ocupacional en relación con las poblaciones de minorías étnicas. Estas preguntas no se responderán hasta que los trabajadores de minorías étnicas se incluyan en muestras de estudio y en el desarrollo y validación de instrumentos de investigación.