Fuerza de trabajo contingente
Las naciones del mundo varían dramáticamente tanto en el uso como en el trato de los empleados en su fuerza laboral eventual. Los trabajadores eventuales incluyen a los trabajadores temporales contratados a través de agencias de trabajo temporal, los trabajadores temporales contratados directamente, los trabajadores a tiempo parcial voluntarios y “no voluntarios” (los no voluntarios preferirían trabajar a tiempo completo) y los trabajadores por cuenta propia. Las comparaciones internacionales son difíciles debido a las diferencias en las definiciones de cada una de estas categorías de trabajadores.
Overman (1993) afirmó que la industria de la ayuda temporal en Europa occidental es aproximadamente un 50 % más grande que en los Estados Unidos, donde alrededor del 1 % de la mano de obra está compuesta por trabajadores temporales. Los trabajadores temporales son casi inexistentes en Italia y España.
Si bien los subgrupos de trabajadores eventuales varían considerablemente, la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial en todos los países europeos son mujeres con salarios bajos. En los Estados Unidos, los trabajadores eventuales también suelen ser jóvenes, mujeres y miembros de grupos minoritarios. Los países varían considerablemente en el grado en que protegen a los trabajadores eventuales con leyes y reglamentos que cubren sus condiciones de trabajo, salud y otros beneficios. El Reino Unido, Estados Unidos, Corea, Hong Kong, México y Chile son los menos regulados, mientras que Francia, Alemania, Argentina y Japón tienen requisitos bastante rígidos (Overman 1993). Un nuevo énfasis en brindar mayores beneficios a los trabajadores eventuales a través de mayores requisitos legales y reglamentarios ayudará a aliviar el estrés laboral entre esos trabajadores. Sin embargo, esos mayores requisitos reglamentarios pueden dar lugar a que los empleadores contraten a menos trabajadores en general debido al aumento de los costos de los beneficios.
Trabajo compartido
Una alternativa al trabajo eventual es el “trabajo compartido”, que puede tomar tres formas: dos empleados comparten las responsabilidades de un trabajo de tiempo completo; dos empleados comparten un puesto de tiempo completo y dividen las responsabilidades, generalmente por proyecto o grupo de clientes; o dos empleados realizan tareas completamente separadas y no relacionadas, pero se emparejan a efectos del recuento (Mattis 1990). Las investigaciones han indicado que la mayor parte del trabajo compartido, como el trabajo eventual, lo realizan mujeres. Sin embargo, a diferencia del trabajo eventual, los puestos de trabajo compartido a menudo están sujetos a la protección de las leyes de salarios y horarios y pueden implicar responsabilidades profesionales e incluso gerenciales. Dentro de la Comunidad Europea, el trabajo compartido es más conocido en Gran Bretaña, donde se introdujo por primera vez en el sector público (Lewis, Izraeli y Hootsmans 1992). El Gobierno Federal de los Estados Unidos, a principios de la década de 1990, implementó un programa nacional de trabajo compartido para sus empleados; en contraste, muchos gobiernos estatales han estado estableciendo redes de trabajo compartido desde 1983 (Lee 1983). El trabajo compartido se considera una forma de equilibrar el trabajo y las responsabilidades familiares.
Flexiplace y Trabajo a Domicilio
Se utilizan muchos términos alternativos para denotar el lugar flexible y el trabajo a domicilio: teletrabajo, el lugar de trabajo alternativo, la cabaña electrónica, el trabajo independiente de la ubicación, el lugar de trabajo remoto y el trabajo en el hogar. Para nuestros propósitos, esta categoría de trabajo incluye “el trabajo realizado en una o más 'ubicaciones predeterminadas', como el hogar o un espacio de trabajo satélite lejos de la oficina convencional donde al menos algunas de las comunicaciones mantenidas con el empleador ocurren mediante el uso de equipos de telecomunicaciones tales como computadoras, teléfonos y máquinas de fax” (Pitt-Catsouphes y Marchetta 1991).
LINK Resources, Inc., una empresa del sector privado que supervisa la actividad de teletrabajo en todo el mundo, ha estimado que en 7.6 había 1993 millones de teletrabajadores en los Estados Unidos de los más de 41.1 millones de hogares que trabajaban desde casa. De estos teletrabajadores, el 81 % trabajaba a tiempo parcial para empresas con menos de 100 empleados en una amplia gama de industrias en muchas ubicaciones geográficas. El 1990% eran hombres, en contraste con las cifras que muestran una mayoría de mujeres en trabajos eventuales y de trabajo compartido. La investigación con cincuenta empresas estadounidenses también mostró que la mayoría de los teletrabajadores eran hombres con arreglos de trabajo flexibles exitosos que incluían puestos de supervisión (tanto de línea como de personal), trabajo centrado en el cliente y trabajos que incluían viajes (Mattis 1992). En 1.5, XNUMX millones de hogares canadienses tenían al menos una persona que operaba un negocio desde casa.
Lewis, Izraeli y Hootsman (1992) informaron que, a pesar de las predicciones anteriores, el teletrabajo no se ha apoderado de Europa. Agregaron que está mejor establecido en el Reino Unido y Alemania para trabajos profesionales, incluidos especialistas en informática, contadores y agentes de seguros.
Por el contrario, algunos trabajos a domicilio tanto en los Estados Unidos como en Europa se pagan por pieza y tienen plazos cortos. Por lo general, mientras que los teletrabajadores tienden a ser hombres, los trabajadores a domicilio en trabajos mal pagados, a destajo y sin beneficios tienden a ser mujeres (Hall 1990).
La investigación reciente se ha concentrado en identificar; (a) el tipo de persona más adecuada para el trabajo a domicilio; (b) el tipo de trabajo que se realiza mejor en el hogar; (c) procedimientos para asegurar experiencias exitosas de trabajo a domicilio y (d) razones para el apoyo organizacional (Hall 1990; Christensen 1992).
Servicios de bienestar
El enfoque general de los problemas y programas de bienestar social varía en todo el mundo según la cultura y los valores de la nación estudiada. Ferber, O'Farrell y Allen (1991) documentan algunas de las diferencias en las instalaciones de asistencia social en los Estados Unidos, Canadá y Europa Occidental.
Las propuestas recientes para la reforma del bienestar en los Estados Unidos sugieren revisar la asistencia pública tradicional para que los beneficiarios trabajen para sus beneficios. Los costos estimados para la reforma del bienestar oscilan entre US$ 15 20 millones y US$ 19 1987 millones durante los próximos cinco años, con un considerable ahorro de costos proyectado a largo plazo. Los costos de administración del bienestar en los Estados Unidos para programas tales como cupones de alimentos, Medicaid y Ayuda a Familias con Hijos Dependientes han aumentado 1991% de XNUMX a XNUMX, el mismo porcentaje que el aumento en el número de beneficiarios.
Canadá ha instituido un programa de “trabajo compartido” como alternativa a los despidos y la asistencia social. El programa de la Comisión de Inmigración y Empleo de Canadá (CEIC) permite a los empleadores hacer frente a recortes al acortar la semana laboral de uno a tres días y pagar salarios reducidos en consecuencia. Para los días no trabajados, la CEIC dispone que los trabajadores reciban los beneficios normales del seguro de desempleo, un arreglo que ayuda a compensarlos por los salarios más bajos recibidos de su empleador y aliviar las dificultades de ser despedidos. La duración del programa es de 26 semanas, con una extensión de 12 semanas. Los trabajadores pueden utilizar los días de trabajo compartido para la formación y el gobierno federal canadiense puede reembolsar al empleador una parte importante de los costes directos de formación a través de la “Estrategia de Empleos de Canadá”.
Cuidado De Niños
El grado de apoyo para el cuidado de los niños depende de los fundamentos sociológicos de la cultura de la nación (Scharlach, Lowe y Schneider 1991). Culturas que:
- apoyar la plena participación de las mujeres en el lugar de trabajo
- ver el cuidado de los niños como una responsabilidad pública en lugar de una preocupación de las familias individuales
- valorar el cuidado infantil como una extensión del sistema educativo, y
- ver las experiencias de la primera infancia como importantes y formativas
dedicará mayores recursos a apoyar esos programas. Por lo tanto, las comparaciones internacionales se complican por estos cuatro factores y la “atención de alta calidad” puede depender de las necesidades de los niños y las familias en culturas específicas.
Dentro de la Comunidad Europea, Francia ofrece el programa de cuidado infantil más completo. Los Países Bajos y el Reino Unido tardaron en abordar este tema. Solo el 3% de los empleadores británicos brindaban algún tipo de cuidado infantil en 1989. Lamb et al. (1992) presentan estudios de casos de cuidado infantil no parental de Suecia, los Países Bajos, Italia, el Reino Unido, los Estados Unidos, Canadá, Israel, Japón, la República Popular de China, Camerún, África Oriental y Brasil. En los Estados Unidos, aproximadamente 3,500 empresas privadas de los 17 millones de empresas a nivel nacional ofrecen algún tipo de asistencia de cuidado infantil a sus empleados. De esas empresas, aproximadamente 1,100 ofrecen cuentas de gastos flexibles, 1,000 ofrecen información y servicios de referencia y menos de 350 tienen centros de cuidado infantil en el lugar o cerca del lugar (Bureau of National Affairs 1991).
En un estudio de investigación en los Estados Unidos, el 44 % de los hombres y el 76 % de las mujeres con niños menores de seis años faltaron al trabajo en los tres meses anteriores por un motivo relacionado con la familia. Los investigadores estimaron que las organizaciones que estudiaron pagaban más de $4 millones en salarios y beneficios a los empleados que estaban ausentes debido a problemas con el cuidado de los niños (ver el estudio de Galinsky y Hughes en Fernandez 1990). Un estudio realizado por la Oficina de Contabilidad General de los Estados Unidos en 1981 mostró que las empresas estadounidenses pierden más de $ 700 millones al año debido a políticas inadecuadas de licencia por paternidad.
Cuidado de ancianos
Tomará solo 30 años (desde el momento de escribir este artículo, 1994) para que la proporción de ancianos en Japón aumente del 7% al 14%, mientras que en Francia tomó más de 115 años y en Suecia 90 años. Antes de que finalice el siglo, una de cada cuatro personas en muchos Estados miembros de la Comisión de las Comunidades Europeas tendrá más de 60 años. Sin embargo, hasta hace poco tiempo en Japón había pocas instituciones para personas mayores y el tema del cuidado de personas mayores ha recibido poca atención en Gran Bretaña y otros países europeos (Lewis, Izraeli y Hootsmans 1992). En Estados Unidos, hay aproximadamente cinco millones de estadounidenses mayores que requieren asistencia con las tareas cotidianas para permanecer en la comunidad, y 30 millones que actualmente tienen 65 años o más. Los miembros de la familia proporcionan más del 80% de la asistencia que necesitan estas personas mayores (Scharlach, Lowe y Schneider 1991).
La investigación ha demostrado que aquellos empleados que tienen responsabilidades de cuidado de ancianos reportan un estrés laboral general significativamente mayor que otros empleados (Scharlach, Lowe y Schneider 1991). Estos cuidadores a menudo experimentan estrés emocional y tensión física y financiera. Afortunadamente, las corporaciones globales han comenzado a reconocer que las situaciones familiares difíciles pueden resultar en ausentismo, disminución de la productividad y baja moral, y están comenzando a brindar una variedad de “beneficios de cafetería” para ayudar a sus empleados. (El nombre “cafetería” pretende sugerir que los empleados pueden seleccionar los beneficios que les serían más útiles de una variedad de beneficios). Los beneficios pueden incluir horarios de trabajo flexibles, horas pagadas de “enfermedad familiar”, servicios de referencia para asistencia familiar o una cuenta de reducción de salario para el cuidado de dependientes que permite a los empleados pagar el cuidado de ancianos o de día con dólares antes de impuestos.
El autor desea agradecer la asistencia de Charles Anderson del Centro de Desarrollo y Recursos de Personal de la Oficina de Administración de Personal de los Estados Unidos, Tony Kiers del Servicio Canadiense de Trabajo y Familia CALL, y Ellen Bankert y Bradley Googins del Centro de Trabajo y Familia. de la Universidad de Boston en la adquisición e investigación de muchas de las referencias citadas en este artículo.