Los trabajos pueden tener un impacto sustancial en el bienestar afectivo de quienes los ocupan. A su vez, la calidad del bienestar de los trabajadores en el trabajo influye en su comportamiento, toma de decisiones e interacciones con sus colegas, y se extiende también a la vida familiar y social.
La investigación en muchos países ha señalado la necesidad de definir el concepto en términos de dos dimensiones separadas que pueden considerarse independientes entre sí (Watson, Clark y Tellegen 1988; Warr 1994). Estas dimensiones pueden denominarse “placer” y “excitación”. Como se ilustra en la figura 1, un grado particular de placer o displacer puede ir acompañado de niveles altos o bajos de excitación mental, y la excitación mental puede ser placentera o desagradable. Esto se indica en términos de los tres ejes de bienestar que se sugieren para la medición: displacer a placer, ansiedad a comodidad y depresión a entusiasmo.
Figura 1. Tres ejes principales para la medición del bienestar afectivo
El bienestar relacionado con el trabajo a menudo se ha medido simplemente a lo largo del eje horizontal, que va desde "sentirse mal" hasta "sentirse bien". La medición generalmente se hace con referencia a una escala de satisfacción laboral, y los datos se obtienen cuando los trabajadores indican su acuerdo o desacuerdo con una serie de afirmaciones que describen sus sentimientos sobre sus trabajos. Sin embargo, las escalas de satisfacción laboral no tienen en cuenta las diferencias en la excitación mental y, en esa medida, son relativamente insensibles. También se necesitan formas de medición adicionales, en términos de los otros dos ejes de la figura.
Cuando las puntuaciones bajas en el eje horizontal se acompañan de una activación mental elevada (cuadrante superior izquierdo), el bajo bienestar se manifiesta típicamente en forma de ansiedad y tensión; sin embargo, bajo placer en asociación con baja excitación mental (abajo a la izquierda) es observable como depresión y sentimientos asociados. Por el contrario, un alto placer relacionado con el trabajo puede ir acompañado de sentimientos positivos que se caracterizan por el entusiasmo y la energía. (3b) o por relajación psicológica y comodidad (2b). Esta última distinción a veces se describe en términos de satisfacción laboral motivada. (3b) versus satisfacción laboral resignada y apática (2b).
Al estudiar el impacto de los factores organizacionales y psicosociales en el bienestar de los empleados, es deseable examinar los tres ejes. Los cuestionarios son ampliamente utilizados para este propósito. Satisfacción laboral (1a a 1b) puede examinarse en dos formas, a veces denominadas satisfacción laboral "sin facetas" y "específica de facetas". La satisfacción laboral sin facetas, o general, es un conjunto general de sentimientos sobre el trabajo de uno como un todo, mientras que las satisfacciones específicas de facetas son sentimientos sobre aspectos particulares de un trabajo. Las facetas principales incluyen el salario, las condiciones de trabajo, el supervisor y la naturaleza del trabajo realizado.
Estas diversas formas de satisfacción laboral están interrelacionadas positivamente y, a veces, es apropiado simplemente medir la satisfacción general, libre de facetas, en lugar de examinar las satisfacciones separadas y específicas de las facetas. Una pregunta general muy utilizada es “En general, ¿cuál es su grado de satisfacción con el trabajo que realiza?”. Las respuestas más utilizadas son muy insatisfecho, un poco insatisfecho, moderadamente satisfecho, muy satisfecho y extremadamente satisfecho, y se designan con puntuaciones del 1 al 5 respectivamente. En las encuestas nacionales es habitual encontrar que alrededor del 90 % de los empleados se declaran satisfechos hasta cierto punto, y suele ser deseable un instrumento de medición más sensible para obtener puntuaciones más diferenciadas.
Por lo general, se adopta un enfoque de elementos múltiples, que tal vez cubra una variedad de facetas diferentes. Por ejemplo, varios cuestionarios de satisfacción laboral preguntan sobre la satisfacción de una persona con facetas de los siguientes tipos: las condiciones físicas de trabajo; la libertad de elegir su propio método de trabajo; tus compañeros de trabajo; el reconocimiento que obtienes por el buen trabajo; su jefe inmediato; la cantidad de responsabilidad que se le da; su tasa de pago; su oportunidad de usar sus habilidades; relaciones entre gerentes y trabajadores; su carga de trabajo; su oportunidad de promoción; el equipo que utiliza; la forma en que se gestiona su empresa; sus horas de trabajo; la cantidad de variedad en su trabajo; y su seguridad laboral. Se puede calcular un puntaje promedio de satisfacción en todos los elementos, las respuestas a cada elemento se califican de 1 a 5, por ejemplo (consulte el párrafo anterior). Alternativamente, se pueden calcular valores separados para elementos de "satisfacción intrínseca" (aquellos relacionados con el contenido del trabajo en sí) y elementos de "satisfacción extrínseca" (aquellos que se refieren al contexto del trabajo, como colegas y condiciones de trabajo).
Las escalas de autoinforme que miden los ejes dos y tres a menudo han cubierto solo un extremo de la distribución posible. Por ejemplo, algunas escalas de ansiedad relacionada con el trabajo preguntan sobre los sentimientos de tensión y preocupación de un trabajador cuando está en el trabajo. (2a), pero no analicen además formas más positivas de afecto en este eje (2b). Basado en estudios en varios escenarios (Watson, Clark y Tellegen 1988; Warr 1990), un enfoque posible es el siguiente.
Los ejes 2 y 3 pueden examinarse formulando esta pregunta a los trabajadores: “Pensando en las últimas semanas, ¿cuánto tiempo le ha hecho sentir su trabajo cada uno de los siguientes?”, con opciones de respuesta de nunca, ocasionalmente, algunas veces, la mayor parte del tiempo, la mayor parte del tiempo, y todo el tiempo (puntuado de 1 a 6 respectivamente). La ansiedad por la comodidad varía entre estos estados: tenso, ansioso, preocupado, tranquilo, cómodo y relajado. Depresión a entusiasmo cubre estos estados: deprimido, melancólico, miserable, motivado, entusiasta y optimista. En cada caso, los primeros tres ítems deben calificarse de manera inversa, de modo que una puntuación alta siempre refleje un alto bienestar, y los ítems deben mezclarse aleatoriamente en el cuestionario. Se puede calcular una puntuación total o media para cada eje.
De manera más general, cabe señalar que el bienestar afectivo no está determinado únicamente por el entorno actual de una persona. Aunque las características del trabajo pueden tener un efecto sustancial, el bienestar también está en función de algunos aspectos de la personalidad; las personas difieren en su bienestar básico, así como en sus reacciones a las características particulares del trabajo.
Las diferencias de personalidad relevantes generalmente se describen en términos de disposiciones afectivas continuas de los individuos. El rasgo de personalidad de la afectividad positiva (correspondiente a la cuadrante superior derecho) se caracteriza por visiones generalmente optimistas del futuro, emociones que tienden a ser positivas y comportamientos que son relativamente extrovertidos. Por otro lado, la afectividad negativa (correspondiente a la cuadrante superior izquierdo) es una disposición a experimentar estados emocionales negativos. Los individuos con alta afectividad negativa tienden en muchas situaciones a sentirse nerviosos, ansiosos o molestos; este rasgo a veces se mide por medio de escalas de personalidad de neuroticismo. Las afectividades positivas y negativas se consideran rasgos, es decir, son relativamente constantes de una situación a otra, mientras que el bienestar de una persona se considera un estado emocional que varía en respuesta a las actividades actuales y las influencias ambientales.
Las medidas de bienestar necesariamente identifican tanto el rasgo (la disposición afectiva) como el estado (afecto actual). Este hecho debe tenerse en cuenta al examinar el puntaje de bienestar de las personas de manera individual, pero no es un problema sustancial en los estudios de los hallazgos promedio para un grupo de empleados. En investigaciones longitudinales de puntajes grupales, los cambios observados en el bienestar pueden atribuirse directamente a cambios en el entorno, ya que el bienestar inicial de cada persona se mantiene constante en todas las ocasiones de medición; y en los estudios de grupos transversales se registra una disposición afectiva media como influencia de fondo en todos los casos.
Tenga en cuenta también que el bienestar afectivo puede verse en dos niveles. La perspectiva más enfocada se relaciona con un dominio específico, como un entorno ocupacional: esto puede ser una cuestión de bienestar "relacionado con el trabajo" (como se analiza aquí) y se mide a través de escalas que se relacionan directamente con los sentimientos cuando una persona está en el trabajo. . Sin embargo, a veces es de interés un bienestar más amplio, "sin contexto" o "general", y la medición de esa construcción más amplia requiere un enfoque menos específico. Se deben examinar los mismos tres ejes en ambos casos, y hay escalas más generales disponibles para la satisfacción con la vida o la angustia general. (eje 1), ansiedad sin contexto (eje 2) y depresión sin contexto (eje 3).