Vivimos en una era de nuevas tecnologías y sistemas de producción más complejos, donde las fluctuaciones en la economía global, los requisitos de los clientes y los acuerdos comerciales afectan las relaciones de una organización de trabajo (Moravec 1994). Las industrias se enfrentan a nuevos desafíos en el establecimiento y mantenimiento de un entorno de trabajo saludable y seguro. En varios estudios, los esfuerzos de seguridad de la dirección, el compromiso y la participación de la dirección en la seguridad, así como la calidad de la gestión, se han destacado como elementos clave del sistema de seguridad (Mattila, Hyttinen y Rantanen 1994; Dedobbeleer y Béland 1989; Smith 1989; Heinrich, Petersen y Roos 1980; Simonds y Shafai-Sahrai 1977; Komaki 1986; Smith et al. 1978).

Según Hansen (1993a), el compromiso de la dirección con la seguridad no es suficiente si se trata de un estado pasivo; solo un liderazgo activo y visible que cree un clima propicio para el desempeño puede guiar con éxito a una corporación hacia un lugar de trabajo seguro. Rogers (1961) indicó que “si el administrador, o el líder militar o industrial, crea tal clima dentro de la organización, entonces el personal se volverá más receptivo, más creativo, más capaz de adaptarse a nuevos problemas, básicamente más cooperativo”. Por lo tanto, se considera que el liderazgo en seguridad fomenta un clima en el que se valora el trabajo seguro: un clima de seguridad.

Se ha investigado muy poco sobre el concepto de clima de seguridad (Zohar 1980; Brown y Holmes 1986; Dedobbeleer y Béland 1991; Oliver, Tomas y Melia 1993; Melia, Tomas y Oliver 1992). Las personas en las organizaciones se encuentran con miles de eventos, prácticas y procedimientos, y perciben estos eventos en conjuntos relacionados. Lo que esto implica es que los lugares de trabajo tienen numerosos climas y que el clima de seguridad es visto como uno de ellos. Como el concepto de clima es un fenómeno complejo y multinivel, la investigación del clima organizacional ha estado plagada de problemas teóricos, conceptuales y de medición. Por lo tanto, parece crucial examinar estos temas en la investigación del clima de seguridad si se quiere que el clima de seguridad siga siendo un tema de investigación viable y una herramienta de gestión valiosa.

El clima de seguridad se ha considerado un concepto significativo que tiene implicaciones considerables para comprender el desempeño de los empleados (Brown y Holmes 1986) y para asegurar el éxito en el control de lesiones (Matttila, Hyttinen y Rantanen 1994). Si las dimensiones del clima de seguridad pueden evaluarse con precisión, la gerencia puede usarlas tanto para reconocer como para evaluar posibles áreas problemáticas. Además, los resultados de la investigación obtenidos con un puntaje de clima de seguridad estandarizado pueden generar comparaciones útiles entre industrias, independientemente de las diferencias en tecnología y niveles de riesgo. Por lo tanto, una puntuación del clima de seguridad puede servir como guía en el establecimiento de la política de seguridad de una organización de trabajo. Este artículo examina el concepto de clima de seguridad en el contexto de la literatura sobre clima organizacional, discute la relación entre la política de seguridad y el clima de seguridad y examina las implicaciones del concepto de clima de seguridad para el liderazgo en el desarrollo y aplicación de una política de seguridad en una organización industrial.

El concepto de clima de seguridad en la investigación del clima organizacional

Investigación del clima organizacional

El clima organizacional ha sido un concepto popular durante algún tiempo. Múltiples revisiones del clima organizacional han aparecido desde mediados de la década de 1960 (Schneider 1975a; Jones y James 1979; Naylor, Pritchard e Ilgen 1980; Schneider y Reichers 1983; Glick 1985; Koys y DeCotiis 1991). Hay varias definiciones del concepto. Clima organizacional se ha usado vagamente para referirse a una amplia clase de variables organizacionales y perceptivas que reflejan interacciones entre individuos y organizaciones (Glick 1985; Field y Abelson 1982; Jones y James 1979). Según Schneider (1975a), debería referirse a un área de investigación más que a una unidad específica de análisis oa un conjunto particular de dimensiones. El termino clima organizacional debe ser suplantado por la palabra climáticos referirse a un clima para algo.

El estudio de los climas en las organizaciones ha sido difícil porque es un fenómeno complejo y de múltiples niveles (Glick 1985; Koys y DeCotiis 1991). No obstante, se ha avanzado en la conceptualización del constructo climático (Schneider y Reichers 1983; Koys y DeCotiis 1991). Una distinción propuesta por James y Jones (1974) entre climas psicológicos y climas organizacionales ha ganado aceptación general. La diferenciación se hace en función del nivel de análisis. El clima psicológico se estudia a nivel de análisis individual, y el clima organizacional se estudia a nivel de análisis organizacional. Cuando se considera como un atributo individual, el término clima psicologico es recomendado. Cuando se considera como un atributo organizacional, el término clima organizacional se considera apropiado. Ambos aspectos del clima se consideran fenómenos multidimensionales, descriptivos de la naturaleza de las percepciones de los empleados sobre sus experiencias dentro de una organización de trabajo.

Aunque la distinción entre clima psicológico y organizacional es generalmente aceptada, no ha sacado a la investigación del clima organizacional de sus problemas conceptuales y metodológicos (Glick 1985). Uno de los problemas no resueltos es el problema de la agregación. El clima organizacional a menudo se define como una simple agregación del clima psicológico en una organización (James 1982; Joyce y Slocum 1984). La pregunta es: ¿cómo podemos agregar las descripciones de los individuos de su entorno de trabajo para representar una unidad social más grande, la organización? Schneider y Reichers (1983) señalaron que “se requiere un arduo trabajo conceptual antes de la recopilación de datos para que (a) los grupos de eventos evaluados muestreen el dominio relevante de los problemas y (b) la encuesta tenga un enfoque relativamente descriptivo y se refiera a la unidad. (es decir, individuo, subsistema, organización total) de interés para fines analíticos.” Glick (1985) agregó que el clima organizacional debe ser conceptualizado como un fenómeno organizacional, no como una simple agregación de clima psicológico. También reconoció la existencia de múltiples unidades de teoría y análisis (es decir, individual, subunidad y organizacional). El clima organizacional connota una unidad organizacional de teoría; no se refiere al clima de un individuo, grupo de trabajo, ocupación, departamento o trabajo. Se deben usar otras etiquetas y unidades de teoría y análisis para el clima de un individuo y el clima de un grupo de trabajo.

El acuerdo perceptivo entre los empleados de una organización ha recibido una atención considerable (Abbey y Dickson 1983; James 1982). El bajo acuerdo perceptivo sobre las medidas del clima psicológico se atribuye tanto al error aleatorio como a factores sustantivos. Como se pide a los empleados que informen sobre el clima de la organización y no sobre su clima psicológico o de grupo de trabajo, se considera que muchos de los errores aleatorios a nivel individual y las fuentes de sesgo se cancelan entre sí cuando las medidas perceptivas se agregan al nivel organizacional (Glick 1985). ). Para desentrañar los climas psicológico y organizacional y estimar las contribuciones relativas de los procesos organizacionales y psicológicos como determinantes de los climas organizacional y psicológico, el uso de modelos multinivel parece ser crucial (Hox y Kreft 1994; Rabash y Woodhouse 1995). Estos modelos tienen en cuenta los niveles psicológicos y organizacionales sin utilizar medidas promedio de climas organizacionales que generalmente se toman en una muestra representativa de individuos en varias organizaciones. Se puede demostrar (Manson, Wong y Entwisle 1983) que las estimaciones sesgadas de los promedios del clima organizacional y de los efectos de las características organizacionales sobre los climas resultan de la agregación a nivel organizacional, de mediciones tomadas a nivel individual. La creencia de que los errores de medición a nivel individual se cancelan cuando se promedian sobre una organización es infundada.

Otro problema persistente con el concepto de clima es la especificación de las dimensiones apropiadas del clima organizacional y/o psicológico. Jones y James (1979) y Schneider (1975a) sugirieron el uso de dimensiones climáticas que puedan influir o estar asociadas con los criterios de interés del estudio. Schneider y Reichers (1983) ampliaron esta idea al argumentar que las organizaciones de trabajo tienen climas diferentes para aspectos específicos como la seguridad, el servicio (Schneider, Parkington y Buxton 1980), las relaciones laborales dentro de la empresa (Bluen y Donald 1991), la producción, la seguridad y la calidad. Si bien la referencia de criterios proporciona algún enfoque en la elección de las dimensiones climáticas, el clima sigue siendo un término genérico amplio. No se ha alcanzado el nivel de sofisticación requerido para poder identificar qué dimensiones de prácticas y procedimientos son relevantes para comprender criterios particulares en colectividades específicas (por ejemplo, grupos, posiciones, funciones) (Schneider 1975a). Sin embargo, la convocatoria de estudios orientados a criterios no descarta per se la posibilidad de que un conjunto relativamente pequeño de dimensiones aún pueda describir múltiples entornos, mientras que cualquier dimensión en particular puede estar positivamente relacionada con algunos criterios, no relacionada con otros y negativamente relacionada con un tercero. conjunto de resultados.

El concepto de clima de seguridad

El concepto de clima de seguridad se ha desarrollado en el contexto de las definiciones generalmente aceptadas del clima organizacional y psicológico. Todavía no se ha ofrecido una definición específica del concepto para proporcionar pautas claras para la medición y la construcción de teorías. Muy pocos estudios han medido el concepto, incluida una muestra estratificada de 20 organizaciones industriales en Israel (Zohar 1980), 10 empresas de producción y producción en los estados de Wisconsin e Illinois (Brown y Holmes 1986), 9 sitios de construcción en el estado de Maryland (Dedobbeleer y Béland 1991), 16 obras de construcción en Finlandia (Mattila, Hyttinen y Rantanen 1994, Mattila, Rantanen y Hyttinen 1994), y entre trabajadores de Valencia (Oliver, Tomas y Melia 1993; Melia, Tomas y Oliver 1992).

El clima fue visto como un resumen de las percepciones que comparten los trabajadores sobre sus entornos de trabajo. Las percepciones del clima resumen la descripción de un individuo de sus experiencias organizacionales más que su reacción evaluativa afectiva a lo que ha experimentado (Koys y DeCotiis 1991). Siguiendo a Schneider y Reichers (1983) y Dieterly y Schneider (1974), los modelos de clima de seguridad asumieron que estas percepciones se desarrollan porque son necesarias como marco de referencia para medir la adecuación del comportamiento. Con base en una variedad de señales presentes en su entorno de trabajo, se creía que los empleados desarrollaban conjuntos coherentes de percepciones y expectativas con respecto a las contingencias de comportamiento-resultado y que se comportaban en consecuencia (Frederiksen, Jensen y Beaton 1972; Schneider 1975a, 1975b).

La Tabla 1 demuestra cierta diversidad en el tipo y número de dimensiones del clima de seguridad presentadas en los estudios de validación sobre el clima de seguridad. En la literatura general sobre el clima organizacional, hay muy poco acuerdo sobre las dimensiones del clima organizacional. Sin embargo, se alienta a los investigadores a utilizar dimensiones climáticas que puedan influir o estar asociadas con los criterios de interés del estudio. Este enfoque ha sido adoptado con éxito en los estudios sobre el clima de seguridad. Zohar (1980) desarrolló siete conjuntos de ítems que describían eventos, prácticas y procedimientos organizacionales y que se encontró que diferenciaban las fábricas con alto y bajo nivel de accidentes (Cohen 1977). Brown y Holmes (1986) utilizaron el cuestionario de 40 ítems de Zohar y encontraron un modelo de tres factores en lugar del modelo de ocho factores de Zohar. Dedobbeleer y Béland utilizaron nueve variables para medir el modelo de tres factores de Brown y Holmes. Las variables se eligieron para representar las preocupaciones de seguridad en la industria de la construcción y no todas eran idénticas a las incluidas en el cuestionario de Zohar. Se encontró un modelo de dos factores. Nos queda debatir si las diferencias entre los resultados de Brown y Holmes y los resultados de Dedobbeleer y Béland son atribuibles al uso de un procedimiento estadístico más adecuado (procedimiento LISREL de mínimos cuadrados ponderados con coeficientes de correlación tetracóricos). Oliver, Tomas y Melia (1993) y Melia, Tomas y Oliver (1992) realizaron una réplica con nueve variables similares pero no idénticas que miden las percepciones climáticas entre trabajadores postraumáticos y pretraumáticos de diferentes tipos de industrias. Se encontraron resultados similares a los del estudio de Dedobbeleer y Béland.

Tabla 1. Medidas de clima de seguridad

Se han utilizado varias estrategias para mejorar la validez de las medidas del clima de seguridad. Existen diferentes tipos de validez (p. ej., de contenido, concurrente y de constructo) y varias formas de evaluar la validez de un instrumento. Validez de contenido es la adecuación del muestreo del contenido de un instrumento de medición (Nunnally 1978). En la investigación del clima de seguridad, los ítems son aquellos que investigaciones previas han demostrado que son medidas significativas de seguridad ocupacional. Otros jueces “competentes” generalmente juzgan el contenido de los ítems y luego se utiliza algún método para agrupar estos juicios independientes. No se menciona tal procedimiento en los artículos sobre el clima de seguridad.

Validez de constructo es la medida en que un instrumento mide el constructo teórico que el investigador desea medir. Requiere una demostración de que el constructo existe, que es distinto de otros constructos y que el instrumento particular mide ese constructo particular y no otros (Nunnally 1978). El estudio de Zohar siguió varias sugerencias para mejorar la validez. Se eligieron muestras representativas de fábricas. En cada planta se tomó una muestra aleatoria estratificada de 20 trabajadores de producción. Todas las preguntas se centraron en el clima organizacional para la seguridad. Para estudiar la validez de construcción de su instrumento de clima de seguridad, utilizó los coeficientes de correlación de rango de Spearman para probar la concordancia entre las puntuaciones del clima de seguridad de las fábricas y la clasificación de los inspectores de seguridad de las fábricas seleccionadas en cada categoría de producción de acuerdo con las prácticas de seguridad y los programas de prevención de accidentes. El nivel de clima de seguridad se correlacionó con la eficacia del programa de seguridad a juicio de los inspectores de seguridad. Usando análisis factoriales confirmatorios LISREL, Brown y Holmes (1986) verificaron la validez factorial del modelo de medición Zohar con una muestra de trabajadores estadounidenses. Querían validar el modelo de Zohar mediante la replicación recomendada de las estructuras factoriales (Rummel 1970). El modelo no fue apoyado por los datos. Un modelo de tres factores proporcionó un mejor ajuste. Los resultados también indicaron que las estructuras climáticas mostraron estabilidad en diferentes poblaciones. No difirieron entre los empleados que sufrieron accidentes y los que no los tuvieron, lo que posteriormente proporcionó una medida climática válida y confiable en todos los grupos. Luego se compararon los puntajes climáticos de los grupos y se detectaron diferencias en la percepción del clima entre los grupos. Como el modelo tiene la capacidad de distinguir individuos que se sabe que difieren, validez concurrente ha sido mostrado.

Para probar la estabilidad del modelo de tres factores de Brown y Holmes (1986), Dedobbeleer y Béland (1991) utilizaron dos procedimientos LISREL (el método de máxima verosimilitud elegido por Brown y Holmes y el método de mínimos cuadrados ponderados) con trabajadores de la construcción. Los resultados revelaron que un modelo de dos factores proporcionó un mejor ajuste general. La validación de constructo también se probó investigando la relación entre una medida del clima de seguridad perceptible y medidas objetivas (es decir, características estructurales y de procesos de los sitios de construcción). Se encontraron relaciones positivas entre las dos medidas. La evidencia se reunió de diferentes fuentes (es decir, trabajadores y superintendentes) y de diferentes maneras (es decir, cuestionario escrito y entrevistas). Mattila, Rantanen y Hyttinen (1994) replicaron este estudio mostrando que se obtuvieron resultados similares de las medidas objetivas del ambiente de trabajo, resultando en un índice de seguridad, y las medidas del clima de seguridad perceptual.

Oliver, Tomas y Melia (1991) y Melia, Tomas y Oliver (1993) realizaron una réplica sistemática de la estructura bifactorial de Dedobbeleer y Béland (1992) en dos muestras diferentes de trabajadores en diferentes ocupaciones. El modelo de dos factores proporcionó el mejor ajuste global. Las estructuras climáticas no difirieron entre los trabajadores de la construcción de EE. UU. y los trabajadores españoles de diferentes tipos de industrias, lo que posteriormente proporcionó una medida climática válida en diferentes poblaciones y diferentes tipos de ocupaciones.

La confiabilidad es un tema importante en el uso de un instrumento de medición. Se refiere a la precisión (consistencia y estabilidad) de la medición por un instrumento (Nunnally 1978). Zohar (1980) evaluó el clima organizacional para la seguridad en muestras de organizaciones con diversas tecnologías. Glick (1985) estimó la confiabilidad de sus medidas perceptivas agregadas del clima organizacional. Calculó la confiabilidad media del evaluador a nivel agregado utilizando la fórmula de Spearman-Brown basada en la correlación intraclase de un análisis de varianza unidireccional, y encontró un ICC_(1k) de 0.981. Glick concluyó que las medidas agregadas de Zohar eran medidas consistentes del clima organizacional para la seguridad. Los análisis factoriales confirmatorios LISREL realizados por Brown y Holmes (1986), Dedobbeleer y Béland (1991), Oliver, Tomas y Melia (1993) y Melia, Tomas y Oliver (1992) también mostraron evidencia de la confiabilidad de las medidas del clima de seguridad. En el estudio de Brown y Holmes, las estructuras factoriales permanecieron iguales para los grupos sin accidentes versus accidentes. Óliver et al. y Meliá et al. demostró la estabilidad de las estructuras factoriales de Dedobbeleer y Béland en dos muestras diferentes.

Política de seguridad y clima de seguridad

El concepto de clima de seguridad tiene implicaciones importantes para las organizaciones industriales. Implica que los trabajadores tengan un conjunto unificado de cogniciones con respecto a los aspectos de seguridad de sus entornos de trabajo. Dado que estas cogniciones se consideran un marco de referencia necesario para medir la adecuación del comportamiento (Schneider 1975a), tienen una influencia directa en el desempeño de seguridad de los trabajadores (Dedobbeleer, Béland y German 1990). Por lo tanto, existen implicaciones aplicadas básicas del concepto de clima de seguridad en las organizaciones industriales. La medición del clima de seguridad es una herramienta práctica que la gerencia puede utilizar a bajo costo para evaluar y reconocer posibles áreas problemáticas. Por lo tanto, debería recomendarse incluirlo como un elemento del sistema de información de seguridad operacional de una organización. La información proporcionada puede servir como guía en el establecimiento de una política de seguridad.

Dado que las percepciones del clima de seguridad de los trabajadores están en gran medida relacionadas con las actitudes de la gerencia sobre la seguridad y el compromiso de la gerencia con la seguridad, se puede concluir que un cambio en las actitudes y comportamientos de la gerencia son requisitos previos para cualquier intento exitoso de mejorar el nivel de seguridad en las organizaciones industriales. La gestión excelente se convierte en política de seguridad. Zohar (1980) concluyó que la seguridad debe integrarse en el sistema de producción de una manera que esté estrechamente relacionada con el grado general de control que la gerencia tiene sobre los procesos de producción. Este punto ha sido enfatizado en la literatura con respecto a la política de seguridad. La participación de la gerencia se considera fundamental para la mejora de la seguridad (Minter 1991). Los enfoques tradicionales muestran una efectividad limitada (Sarkis 1990). Se basan en elementos como comités de seguridad, reuniones de seguridad, normas de seguridad, consignas, campañas de carteles e incentivos o concursos de seguridad. Según Hansen (1993b), estas estrategias tradicionales asignan la responsabilidad de la seguridad a un coordinador de personal que está separado de la misión de línea y cuya tarea es casi exclusivamente inspeccionar los peligros. El principal problema es que este enfoque no logra integrar la seguridad en el sistema de producción, lo que limita su capacidad para identificar y resolver los descuidos e insuficiencias de gestión que contribuyen a la causalidad de accidentes (Hansen 1993b; Cohen 1977).

Contrariamente a los trabajadores de producción en los estudios de Zohar y Brown y Holmes, los trabajadores de la construcción percibieron las actitudes y acciones de seguridad de la gerencia como una sola dimensión (Dedobbeleer y Béland 1991). Los trabajadores de la construcción también percibían la seguridad como una responsabilidad conjunta entre los individuos y la gerencia. Estos resultados tienen implicaciones importantes para el desarrollo de políticas de seguridad. Sugieren que el apoyo y el compromiso de la dirección con la seguridad deberían ser muy visibles. Además, indican que las políticas de seguridad deben abordar las preocupaciones de seguridad tanto de la gerencia como de los trabajadores. Las reuniones de seguridad como los “círculos culturales” de Freire (1988) pueden ser un medio adecuado para involucrar a los trabajadores en la identificación de problemas de seguridad y soluciones a estos problemas. Las dimensiones del clima de seguridad están, por lo tanto, en estrecha relación con la mentalidad de asociación para mejorar la seguridad laboral, en contraste con la mentalidad de aplicación policial que estaba presente en la industria de la construcción (Smith 1993). En el contexto de la expansión de los costos de la atención de la salud y la compensación de los trabajadores, ha surgido un enfoque de gestión laboral no adversario para la salud y la seguridad (Smith 1993). Por lo tanto, este enfoque de asociación exige una revolución en la gestión de la seguridad, alejándose de los programas y políticas de seguridad tradicionales.

En Canadá, Sass (1989) indicó la fuerte resistencia de la gerencia y el gobierno a la extensión de los derechos de los trabajadores en salud y seguridad ocupacional. Esta resistencia se basa en consideraciones económicas. Por lo tanto, Sass abogó por “el desarrollo de una ética del entorno de trabajo basada en principios igualitarios y la transformación del grupo de trabajo primario en una comunidad de trabajadores que pueden moldear el carácter de su entorno de trabajo”. También sugirió que la relación adecuada en la industria para reflejar un ambiente de trabajo democrático es la “asociación”, la unión de los grupos de trabajo primarios como iguales. En Quebec, esta filosofía progresista se ha puesto en práctica en el establecimiento de “comités paritarios” (Gouvernement du Québec 1978). De acuerdo con la ley, cada organización que tenga más de diez empleados debe crear un comité paritario, que incluye representantes de los empleadores y los trabajadores. Este comité tiene poder decisorio en las siguientes cuestiones relacionadas con el programa de prevención: determinación de un programa de servicios sanitarios, elección del médico de empresa, constatación de peligros inminentes y desarrollo de programas de formación e información. El comité también es responsable del seguimiento preventivo en la organización; responder a las quejas de los trabajadores y de los empleadores; analizar y comentar los informes de accidentes; establecer un registro de accidentes, lesiones, enfermedades y quejas de los trabajadores; estudiar estadísticas e informes; y comunicar información sobre las actividades del comité.

Liderazgo y Clima de Seguridad

Para que sucedan cosas que permitan a la empresa evolucionar hacia nuevos supuestos culturales, la gerencia debe estar dispuesta a ir más allá del "compromiso" hacia el liderazgo participativo (Hansen 1993a). Por lo tanto, el lugar de trabajo necesita líderes con visión, habilidades de empoderamiento y voluntad de provocar el cambio.

El clima de seguridad es creado por las acciones de los líderes. Esto significa fomentar un clima donde se valore el trabajo seguro, invitando a todos los empleados a pensar más allá de sus propios trabajos particulares, a cuidarse a sí mismos y a sus compañeros de trabajo, propagando y cultivando el liderazgo en seguridad (Lark 1991). Para inducir este clima, los líderes necesitan percepción y perspicacia, motivación y habilidad para comunicar dedicación o compromiso con el grupo más allá del interés propio, fuerza emocional, capacidad para inducir la "redefinición de la cognición" al articular y vender nuevas visiones y conceptos, capacidad para crear participación y participación, y profundidad de visión (Schein 1989). Para cambiar cualquier elemento de la organización, los líderes deben estar dispuestos a “descongelar” (Lewin 1951) su propia organización.

Según Lark (1991), el liderazgo en seguridad significa a nivel ejecutivo, la creación de un clima general en el que la seguridad es un valor y en el que los supervisores y no supervisores, conscientemente y a su vez, toman la iniciativa en el control de peligros. Estos líderes ejecutivos publican una política de seguridad en la que: afirman el valor de cada empleado y del grupo, y su propio compromiso con la seguridad; relacionar la seguridad con la continuidad de la empresa y el logro de sus objetivos; expresar sus expectativas de que cada individuo sea responsable de la seguridad y participe activamente en mantener el lugar de trabajo saludable y seguro; nombrar a un representante de seguridad por escrito y facultar a esta persona para ejecutar la política de seguridad corporativa.

Los líderes supervisores esperan un comportamiento seguro de sus subordinados y los involucran directamente en la identificación de problemas y sus soluciones. El liderazgo en seguridad para el no supervisor significa informar las deficiencias, ver las acciones correctivas como un desafío y trabajar para corregir estas deficiencias.

El liderazgo desafía y empodera a las personas para que lideren por derecho propio. En el centro de esta noción de empoderamiento se encuentra el concepto de poder, definido como la capacidad de controlar los factores que determinan la propia vida. El nuevo movimiento de promoción de la salud, sin embargo, intenta reformular el poder no como “poder sobre” sino como “poder para” o como “poder con” (Robertson y Minkler 1994).

Conclusiones

Solo algunos de los problemas conceptuales y metodológicos que afectan a los científicos del clima organizacional se están abordando en la investigación del clima de seguridad. Aún no se ha dado una definición específica del concepto de clima de seguridad. Sin embargo, algunos de los resultados de la investigación son muy alentadores. La mayor parte de los esfuerzos de investigación se han dirigido hacia la validación de un modelo de clima de seguridad. Se ha prestado atención a la especificación de las dimensiones apropiadas del clima de seguridad. Las dimensiones sugeridas por la literatura sobre las características organizacionales encontradas para discriminar empresas con índices de accidentes altos y bajos sirvieron como un punto de partida útil para el proceso de identificación de dimensiones. Se proponen modelos de ocho, tres y dos factores. Como la navaja de Occam exige cierta parsimonia, la limitación de las dimensiones parece pertinente. Por lo tanto, el modelo de dos factores es el más apropiado, en particular en un contexto laboral en el que es necesario administrar cuestionarios cortos. Los resultados de la analítica factorial para las escalas basadas en las dos dimensiones son muy satisfactorios. Además, se proporciona una medida climática válida para diferentes poblaciones y diferentes ocupaciones. Sin embargo, se deben realizar más estudios si se van a cumplir las reglas de reproducción y generalización de la prueba de teoría. El desafío es especificar un universo teóricamente significativo y analíticamente práctico de posibles dimensiones climáticas. La investigación futura también debe centrarse en las unidades de análisis organizacionales para evaluar y mejorar la validez y confiabilidad del clima organizacional para las medidas de seguridad. Varios estudios se están realizando en este momento en diferentes países, y el futuro parece prometedor.

Dado que el concepto de clima de seguridad tiene implicaciones importantes para la política de seguridad, se vuelve particularmente crucial para resolver los problemas conceptuales y metodológicos. El concepto llama claramente a una revolución en la gestión de la seguridad. Un proceso de cambio en las actitudes y comportamientos de gestión se convierte en un requisito previo para lograr el desempeño de la seguridad. El “liderazgo de la asociación” tiene que emerger de este período donde la reestructuración y los despidos son un signo de los tiempos. El liderazgo desafía y empodera. En este proceso de empoderamiento, los empleadores y los empleados aumentarán su capacidad para trabajar juntos de manera participativa. También desarrollarán habilidades para escuchar y hablar, analizar problemas y crear consenso. Debe desarrollarse un sentido de comunidad, así como la autoeficacia. Los empleadores y los empleados podrán aprovechar estos conocimientos y estas habilidades.

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