Jueves, 27 Octubre 2011 00: 48

Aplicando la Psicología Organizacional

El funcionario del Departamento EDP de la empresa y el liquidador de siniestros del Departamento de Accidentes de Trabajo mantuvieron una intensa colaboración durante un período de unos seis meses. Nunca antes habían tenido la oportunidad de trabajar juntos y no se conocían bien. El especialista en PED es el jefe de su departamento, que forma parte de la administración financiera central de la empresa, situado inmediatamente por debajo de la dirección de la casa matriz. El ajustador de siniestros de accidentes de trabajo es el jefe de una de las unidades de negocio de la empresa, el Departamento de Accidentes de Trabajo, que se encuentra ubicado geográficamente en otra parte de la ciudad.

El Departamento de EDP tiene el deber, de forma continua, de racionalizar y rediseñar los formularios utilizados por la empresa, de forma que el registro de documentos y correspondencia dentro de las distintas unidades de negocio de la empresa se simplifique y sea lo más eficaz posible.

El Departamento de Accidentes de Trabajo tiene la tarea de atender los siniestros de accidentes de trabajo de sus asegurados (círculo de clientes) de manera escrupulosa y precisa, para que los clientes sientan que son tratados correctamente. El Departamento de PED tiene una función racionalizadora en la empresa, mientras que el Departamento de Accidentes de Trabajo tiene una función orientada al cliente en un área especializada del negocio asegurador.

El ajustador de reclamos por lesiones ocupacionales tiene contactos diarios con otros funcionarios en su propio grupo de trabajo y también con miembros de otros grupos de trabajo dentro del Departamento de Lesiones Ocupacionales. Estos contactos se realizan principalmente para discutir asuntos relacionados con lesiones ocupacionales que permitirán mantener un consenso intradepartamental sobre los principios rectores para el ajuste de siniestros. El Departamento de Accidentes de Trabajo vive en un mundo propio dentro de la empresa, y tiene muy pocos contactos directos más allá de los que tiene con su propio círculo de clientes. El contacto con el resto de la empresa es extremadamente limitado.

El Departamento de EDP es una parte del sistema de control financiero central de la compañía. El jefe de departamento tiene contactos breves pero regulares con todas las partes de la empresa, de hecho, más con estas partes que con el personal de departamentos paralelos en finanzas centrales.

La razón principal por la que surgió la colaboración entre el funcionario de EDP y el liquidador de siniestros de accidentes de trabajo es que el Departamento de EDP recibió instrucciones de la gerencia para diseñar sus actividades de racionalización de tal manera que los funcionarios de seguros en las unidades de negocios pudieran aumentar su productividad y, por lo tanto, proporcionar alcance. para dar cabida a un círculo más amplio de clientes (en parte ofreciendo nuevos tipos de pólizas/paquetes de seguros). El liquidador de siniestros de accidentes de trabajo reacciona con gran vacilación a la propuesta del funcionario de EDP cuando éste indica el motivo de la dirección. El ajustador quiere lograr su propio objetivo y cumplir su propia función en la empresa, a saber, la de satisfacer las necesidades de los asegurados para la administración escrupulosa de los asuntos relacionados con los accidentes de trabajo. Considera que este objetivo es incompatible con un mayor aumento de la productividad.

La interacción entre el funcionario del Departamento de EDP y el liquidador de siniestros de lesiones ocupacionales se complica por factores relacionados con sus diferentes ubicaciones dentro de la organización, sus diferentes tipos de obligaciones y sus diferentes "puntos de vista" sobre las actividades en general. En otras palabras, los dos funcionarios tienen que abordar los problemas (en este caso los problemas de rentabilidad) desde diferentes perspectivas.

Lo que hemos descubierto es la existencia de objetivos y fuerzas en conflicto, que están integrados en un diseño organizativo para las actividades y que constituyen una plataforma para la interacción entre dos funcionarios.

 

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El siguiente cambio organizativo se estudió en una de las principales empresas de ingeniería suecas. Aquí encontramos un buen ejemplo de donde el objetivo principal era mejorar/aumentar el nivel de salud en el trabajo. La localidad es una gran industria en una zona rural donde es imposible que las secretarias capacitadas encuentren fácilmente otros trabajos. En la práctica, el personal se ve obligado a aceptar lo que esta gran preocupación puede ofrecer si quiere continuar con sus habilidades especiales de trabajo. Unas 50 mujeres trabajaban allí como secretarias. La mayoría de ellas estaban casadas con hombres que también trabajaban en la empresa, por lo que estaban doblemente obligadas a cualquier trabajo que pudiera ofrecer la zona. Los problemas comunes de las secretarias eran los deberes y las escalas salariales. La empresa no ofrecía oportunidades de desarrollo laboral, capacitación o promoción, y el trabajo de las secretarias en su mayoría consistía en simples tareas rutinarias, por lo que algunas de ellas se consideraban sobrecualificadas. La gerencia vio los puestos de secretaria como "el final de la línea", una política de personal que generó gran irritación entre las secretarias. Los cambios de trabajo que surgieron de este descontento continuaron durante cuatro años.

La intención era obtener un desarrollo vocacional profesional en el marco del trabajo secretarial; el problema era que no había demanda para esto ni por parte de la gerencia ni de otras categorías de personal. Así que los 50 secretarios tuvieron que llevar a cabo sus objetivos frente a una fuerte oposición. Aquí hay un resumen de cómo sus esfuerzos para lograr el cambio progresaron paso a paso.

El problema se planteó por primera vez en una reunión local del sindicato de cuello blanco. Uno de los secretarios estaba presente. Señaló que la mayoría de sus colegas hacían trabajos que parecían encajar en otras clasificaciones ocupacionales. Se tomó nota del asunto, pero no se tomó ninguna medida. Luego, algunos secretarios se acercaron al comité local del sindicato y le pidieron al presidente que concertara una reunión con varios de sus ejecutivos. Esto se hizo. Se discutieron las escalas salariales y el desarrollo vocacional de las secretarias. Pero el interés disminuyó después de la reunión.

Un consultor interno se hizo cargo del problema e intentó, en vano, que el sindicato se hiciera cargo de algún seguimiento. Se involucró un segundo consultor interno, experto en evaluación de puestos. Conjuntamente con una firma de consultores, se realizó una encuesta entre las secretarias. El resultado mostró que la insatisfacción era generalizada.

A pedido del sindicato y la gerencia, los consultores organizaron una serie de conferencias para los secretarios y sus superiores inmediatos.

La intención aquí era aclarar a la dirección cuáles eran sus condiciones de trabajo en la práctica y cuáles eran, de forma más explícita, sus deseos de desarrollo profesional, todo ello en el marco de sus funciones de secretariado. En estas conferencias se trabajó mucho y duro. Se ventilaron prejuicios y actitudes de oposición. Se elaboró ​​una lista de problemas. Participaron un total de 45 gerentes y 53 secretarias. Una vez finalizada esta etapa de análisis del problema, los consultores dejaron en claro que su contribución había terminado.

Los secretarios decidieron asumir ellos mismos el trabajo en la fase siguiente. Entre las posibles soluciones, seleccionaron una estrategia económico-empresarial, esto con el supuesto de que aumentaría el interés empresarial en el asunto. Se dividieron en pequeños grupos de trabajo especializados (tecnología, ergonomía, compras, etc.). Cada grupo se encargó de producir propuestas para mejorar el trabajo de secretaría. También elaboraron un cálculo de costos para cada propuesta.

Durante los años siguientes se formaron 22 grupos de trabajo para resolver diversos problemas. Seis grupos de trabajo estaban en funcionamiento 4 años después del inicio. A partir de los nombres de estos grupos podemos ver dónde radica el interés por la eficacia: tecnología en el futuro, material de oficina, servicio de viajes, medidas para guardar copias, formación, formación en sensibilidad. Tuvieron cada vez más éxito en llamar la atención por sus propuestas, muchas de las cuales se llevaron a cabo.

De los estudios realizados por los grupos surgieron una serie de medidas de racionalización. Ahora nadie hace ningún trabajo innecesario. Se aceptan manuscritos como material de trabajo. Las secretarias realizan copias de mecanografiado solo cuando es necesario. Se ha adquirido un sistema informático de oficina. El grupo de secretarias perdió 10 empleados por abandono (por lo general, al mudarse a otra parte del país). Las secretarias comenzaron a ser consultadas por el departamento de contratación de la empresa cuando se iba a cubrir un puesto de secretaria vacante. Se les pidió que propusieran reorganizaciones para que no se necesitara personal nuevo. Hasta ahora, 19 secretarias han sido promovidas a una clasificación laboral más alta con salarios más altos a medida que su trabajo se vuelve más calificado. La dirección está satisfecha con los cambios organizativos que se han producido.

La idea original del proyecto era eliminar elementos innecesarios y no calificados del trabajo de secretaría y agregar tareas más calificadas. Esto tuvo éxito; al mismo tiempo, se descubrió una gran cantidad de costosas duplicaciones de trabajo y rutinas de trabajo prolijas. Después de un tiempo, el proceso podría continuar de otras formas. Se integró en el trabajo del departamento de personal bajo el nombre RGSD (Grupo de referencia para el desarrollo de secretarias).

Durante algún tiempo, este cambio organizacional se hizo conocido en todo el país. Varios miembros del grupo fueron invitados a comités y conferencias en todo el país para describir el proyecto.

Consecuencias psicosociales para la salud. Estos cambios de trabajo fueron de inmensa importancia para los secretarios personalmente. Para la mayoría significó una mayor conciencia de su rol vocacional y de las oportunidades que existían para mejorar la función secretarial en la empresa. Un espíritu de equipo creció cuando miraron los problemas comunes a todos. Como colectivo laboral vieron, paso a paso, el resultado de su tenaz labor. Sus calificaciones más altas provinieron de sus propios esfuerzos (Westlander 1991).

 

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La OMS (Organización Mundial de la Salud) introdujo en 1980 una clasificación de la limitación funcional en las personas; la ICIDH (Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías). En esta clasificación se diferencia entre enfermedad, limitaciones y minusvalía.

Este modelo de referencia fue creado para facilitar la comunicación internacional. El modelo se presentó, por un lado, para ofrecer un marco de referencia para los responsables políticos y, por otro lado, para ofrecer un marco de referencia para los médicos que diagnostican a las personas que sufren las consecuencias de la enfermedad.

¿Por qué este marco de referencia? Surgió con el objetivo de intentar mejorar y aumentar la participación de personas con capacidades limitadas a largo plazo. Se mencionan dos objetivos:

  • la perspectiva de la rehabilitación, es decir, la reintegración de las personas a la sociedad, ya sea en el trabajo, la escuela, el hogar, etc.
  • la prevención de la enfermedad y, cuando sea posible, las consecuencias de la enfermedad, por ejemplo, discapacidad y minusvalía.

 

A partir del 1 de enero de 1994 es oficial la clasificación. Las actividades que han seguido, son muy amplias y se ocupan especialmente de temas como: información y medidas educativas para colectivos específicos; reglamentos para la protección de los trabajadores; o, por ejemplo, exige que las empresas empleen, por ejemplo, al menos el 5 por ciento de los trabajadores con discapacidad. La clasificación en sí conduce a largo plazo a la integración y la no discriminación.

Enfermedad

La enfermedad nos golpea a cada uno de nosotros. Ciertas enfermedades se pueden prevenir, otras no. Ciertas enfermedades se pueden curar, otras no. Siempre que sea posible, la enfermedad debe prevenirse y, si es posible, curarse.

Discapacidad

Deficiencia significa toda ausencia o anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica o anatómica.

Nacer con tres dedos en lugar de cinco no tiene por qué conducir a una discapacidad. Las capacidades del individuo y el grado de manipulación posible con los tres dedos determinarán si la persona está discapacitada o no. Sin embargo, cuando una buena cantidad de procesamiento de señales no es posible en un nivel central en el cerebro, entonces el deterioro sin duda conducirá a la discapacidad, ya que en la actualidad no existe un método para "curar" (resolver) este problema para el paciente.

Discapacidad

La discapacidad describe el nivel funcional de un individuo que tiene dificultad en el desempeño de una tarea, por ejemplo, dificultad para levantarse de su silla. Por supuesto, estas dificultades están relacionadas con la deficiencia, pero también con las circunstancias que la rodean. Una persona que usa silla de ruedas y vive en un país llano como los Países Bajos tiene más posibilidades de autotransporte que la misma persona que vive en una zona montañosa como el Tíbet.

Handicap

Cuando los problemas se ubican en un nivel de discapacidad, se puede determinar en qué campo son efectivos los principales problemas, por ejemplo, inmovilidad o dependencia física. Estos pueden afectar el desempeño laboral; por ejemplo, es posible que la persona no pueda ir a trabajar por sí misma; o, una vez en el trabajo, puede necesitar ayuda en la higiene personal, etc.

Una minusvalía muestra las consecuencias negativas de la discapacidad y sólo puede solucionarse eliminando las consecuencias negativas.

Resumen y conclusiones

La clasificación antes mencionada y las políticas de la misma ofrecen un marco de trabajo internacional bien definido. Cualquier discusión sobre el diseño para grupos específicos necesitará un marco de este tipo para definir nuestras actividades y tratar de implementar estos pensamientos en el diseño.

Direcciones de las Secciones Internacionales de la AISS

Sección Internacional de Investigación de la AISS

Secretaría de la Sección:

c/o Instituto Nacional de Investigación y Seguridad (INRS)

30 rue Olivier Noyer, F-75680 París Cedex 14

tel. +33-1 40 44 30 00; Fax +33-1 40 44 30 99

 

Sección Internacional de Información de la AISS

Secretaría de la Sección:

c/o Asociación nacional para la prevención de accidentes de trabajo (ANPAT)

88 rue Gachard, Boote 4, B-1050 Bruselas

tel. +32-2 648 03 37; Fax +32-2 648 68 67

 

Sección Internacional de la AISS para la Industria Minera

Secretaría de la Sección:

Vedeckovyzkumny Uhelny Ustav

(Instituto de Investigaciones Científicas para la Minería del Carbón)

Pikartska ul. 7

CS-716 07 Ostrava Radvanice

República Checa

tel. +42-69 623 20 48; Fax +42-69 623 21 76

 

Sección Internacional de la AISS para la Industria Química

Secretaría de la Sección:

c/o Berufsgenossenschaft der chemischen Industrie

Kurfürsten-Anlage 62

D-69115 Heidelberg

tel. +49-6221 52 34 98; Fax +49-6221 52 33 23

 

Sección Internacional de la AISS para la Industria del Hierro y el Metal

Secretaría de la Sección:

c/o Allgemeine Unfallversicherungsanstalt

Adalbert-Stifter-Straße 65, A-1200 Wien

tel. +43-1 33 111 558; Fax +43-1 33 111 469

 

Sección Internacional de Electricidad de la AISS

Secretaría de la Sección:

c/o Berufsgenossenschaft der Feinmechanik und Elektrotechnik

Gustav-Heinemann-Ufer 130, D-50968 Colonia

tel. +49-221 37 78 1; Fax +49-221 37 78 134

 

Sección Internacional de la AISS para la Industria de la Construcción

Secretaría de la Sección:

c/o Organismo profesional de prevención del trabajo y los trabajos públicos (OPPBTP)

Tour Amboise, 204 Rond-Point du Pont-de-Sèvres

F-92516 Boulogne-Billancourt

tel. +33-1 46 09 26 54; Fax +33-1 46 09 27 40

 

Sección Internacional de Agricultura de la AISS

Secretaría de la Sección:

c/o Bundesverband der landwirtschaftlichen

asociaciones comerciales

Weißensteinstrae 72

D-34131 Kassel-Wilhelmshöhe,

tel. +49-561 93 59 401; Fax +49-561 93 59 414

 

Sección Internacional de Seguridad de Máquinas de la AISS

Secretaría de la Sección:

c/o Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gaststätten

Dinamostras 7-9

D-68165 Mannheim

tel. +49-621 44 56 22 13; Fax +49-621 44 56 21 25

 

Sección Internacional de Educación y Formación de la AISS

Secretaría de la Sección:

c/o Caisse regionale d'assurance maladie

(CRAM-Ile-de-France)

17-19 plaza de l'Argonne

F-75019 París

tel. +33-1 40 05 38 02; Fax +33-1 40 05 38 84

 

Sección Internacional de Servicios de Salud de la AISS

Secretaría de la Sección:

c/o Berufsgenossenschaft fur Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege

Avenida de los Álamos 35-37

D-Hamburgo 22089

tel. +49-40 20 20 70; Fax +49-40 20 20 75 25

 

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Sede de la OMS:                                                 
150, curso Albert Thomas,                                        
F-69372 Lyon Cedex 08, Francia                                          
Tel .: + 33-7 273 84 85                                                
Fax: +33-7 273 85 75                                                
Télex: 380023                                                           
Sede: 20 avenida Appia,                                           
1211 Ginebra 27, Suiza                                   
Teléfono: + 41-22-791 21 11                                                   
Fax: + 41-22-791 07 46                                             
Télex: 845 415 416                                                   
Cable: UNISANTE GINEBRA


Sede de la IARC:                                                 
150, curso Albert Thomas,                                        
F-69372 Lyon Cedex 08, Francia                                          
Tel .: + 33-7 273 84 85                                                
Fax: +33-7 273 85 75                                                
Télex: 380023


Sede del PNUMA:                                                
PO Box 30552,                                                       
Nairobi, Kenia                                                                      
Tel: 2, 23 08 00                                                                     
Fax: 2-22 68 31                                                                      
Télex: 22068 KNEPKE                                                        
Cable: UNITERRA NAIROBI


Sede del OIEA                                                  
centro internacional de viena,                                    
Wagramerstrasse 5,                                                   
PO Box 100,                                                           
A-1400 Viena, Austria                                                        
Teléfono: +43-1-23 60                                                            
Fax: + 43-1-23 45 64                                                 
Télex: 112645 ÁTOMO A                                                       
Cable: INATOM VIENA


Sede del PNUD:
1 Plaza de las Naciones Unidas,
Nueva York,
Nueva York 10017,
Estados Unidos
Teléfono: +1-212-906 5000     
Fax: + 1-212-906 5778


Sede de la FAO:
Viale delle Terme de Caracalla,
1-00100 Roma, Italia
Teléfono: +39-6-522 51     
Fax: + 39-6-522 53 152
Télex: 610181 FAO 1
Cable: FOODAGRI ROMA


Sede de la OMI:
4 albert terraplén,
Londres SE1 7SR,
Reino Unido
Teléfono: +44-171-735 7611     
Fax: + 44-171-587 3210
Télex: 23588


Sede de la UNCTAD:
Palacio de las Naciones,
CH 1211
Ginebra 10,
Suiza
Teléfono: + 41-22-907 12 34     
Fax: + 41-22-907 0 57
Cable: UNACIONES GINEBRA

 

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Extraído de Vogel 1994

Las relaciones laborales danesas proporcionan un ejemplo de un país con una serie de instituciones que desempeñan un papel en relación con la salud y la seguridad. Las características principales son:

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Negociación de acuerdos mediante los cuales los sindicatos y los patrones fijan salarios, condiciones de trabajo, etc. Los aspectos más relevantes son:

delegados sindicales quienes son elegidos por los trabajadores bajo convenios colectivos; disfrutar de la protección legal contra el despido; Servir de canal entre los trabajadores y la dirección sobre las condiciones de trabajo.

Convenio Colectivo de Cooperación y Comités de Cooperación prevé que se proporcione información a individuos y grupos de trabajadores con antelación para que puedan dar a conocer sus puntos de vista antes de que se tome una decisión y para el establecimiento de comités de cooperación.

Comités de cooperación deben establecerse en todas las empresas que empleen a más de 35 trabajadores (25 en el servicio público). Comités mixtos para promover la cooperación en las operaciones diarias; deben ser consultados sobre la introducción de nuevas tecnologías y la organización de la producción; algunos derechos de cogestión sobre condiciones de trabajo, formación y datos personales.

Convenio colectivo nacional sobre conflictos laborales (de 1910) otorga a los trabajadores el derecho (rara vez ejercido) a dejar de trabajar si consideraciones de “vida, bienestar u honor” lo hacen absolutamente necesario. Otros convenios colectivos contienen disposiciones sobre formación y los sindicatos también las proporcionan.

LEY MARCO: La Ley del Medio Ambiente de Trabajo crea “la base sobre la cual las propias empresas podrán resolver las cuestiones relativas a la seguridad y la salud bajo la dirección de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y bajo la dirección y supervisión del Servicio de Inspección del Trabajo” (Sec. .1(b)). La Ley establece un sistema completo desde la planta hasta el nivel nacional para permitir la participación de los trabajadores:

Representantes de seguridad son representantes electos requeridos en empresas que emplean al menos diez trabajadores; disfrutan de la misma protección contra el despido y las represalias que los enlaces sindicales y tienen derecho al reembolso de los gastos oficiales.

Grupos de seguridad: El representante de seguridad y el supervisor del departamento forman el grupo de seguridad. Sus funciones son:

  • vigilar las condiciones de trabajo
  • inspeccionar equipos, herramientas, materiales
  • informar cualquier riesgo que no se pueda evitar de inmediato
  • detener la producción cuando sea necesario para evitar un peligro grave inminente
  • asegurarse de que el trabajo se realice de manera segura y se den las instrucciones adecuadas
  • investigar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
  • participar en actividades de prevención
  • cooperar con el servicio de salud ocupacional
  • actuar como enlace entre los trabajadores y el comité de seguridad.

 

Los miembros del grupo de seguridad tienen derecho a la formación ya la información necesaria.

Comités de Seguridad se requieren en empresas que emplean al menos 20 trabajadores. En las empresas con más de dos grupos de seguridad, los comités de seguridad están integrados por trabajadores elegidos entre los representantes de seguridad, dos miembros supervisores y un representante del empleador.

Las funciones son:

  • planificar, dirigir y coordinar las actividades de seguridad y salud
  • ser consultado sobre estos asuntos
  • cooperar con otras empresas que trabajan en el mismo lugar de trabajo
  • cooperar con el servicio de salud ocupacional de la empresa
  • supervisar la actividad de los grupos de seguridad
  • hacer recomendaciones sobre prevención de accidentes y enfermedades.

 

CONSEJO DE MEDIO AMBIENTE LABORAL involucra a las organizaciones de empleadores y de trabajadores en la definición y aplicación de la política preventiva a nivel nacional. Composición: 11 representantes de las organizaciones de trabajadores manuales y no manuales, uno de los supervisores, diez de las organizaciones de empleadores, más un médico del trabajo, un técnico y representantes gubernamentales sin derecho a voto. Funciones:

  • es consultado sobre la redacción de leyes y reglamentos
  • puede, por iniciativa propia, ocuparse de un asunto de salud y seguridad
  • presenta recomendaciones anuales sobre política de entorno de trabajo
  • coordina las actividades de los Consejos de Seguridad Comercial
  • supervisa la actividad del Fondo de Clima Laboral.

 

FONDO DE MEDIO AMBIENTE LABORAL es administrado por una junta tripartita. El Fondo tiene principalmente funciones de información y formación, pero también financia programas de investigación.

CONSEJOS DE SEGURIDAD COMERCIAL: Doce Consejos de Seguridad Comercial examinan los problemas de su comercio o industria y asesoran a las empresas. También se les consulta sobre proyectos de ley. Representación equitativa de las organizaciones de empleadores y de supervisores, por un lado, y de las organizaciones de trabajadores, por el otro.

AUTORIDADES GUBERNAMENTALES: Además, el Ministerio de Trabajo, el Servicio de Inspección Laboral y dentro de él, el Instituto Danés del Medio Ambiente Laboral, brindan diversos tipos de servicios y asesoramiento en el campo de la seguridad y la salud en el trabajo. Los conflictos colectivos de trabajo son juzgados por los tribunales laborales.


El acuerdo entre Bethlehem Steel y United Steelworkers of America es típico de los acuerdos de toda la compañía en grandes empresas manufactureras sindicalizadas en los Estados Unidos. Los acuerdos laborales de la industria siderúrgica han contenido artículos sobre seguridad y salud durante más de 50 años. Muchas disposiciones negociadas en el pasado dieron a los trabajadores y al sindicato derechos que luego fueron garantizados por ley. A pesar de esta redundancia, las disposiciones siguen apareciendo en el contrato como protección contra los cambios en la ley y para permitir al sindicato la opción de someter las infracciones a un arbitraje imparcial en lugar de a los tribunales.

El acuerdo de Belén se extiende desde el 1 de agosto de 1993 hasta el 1 de agosto de 1999. Cubre a 17,000 trabajadores en seis plantas. El acuerdo completo tiene 275 páginas; 17 páginas están dedicadas a la seguridad y la salud.

La sección 1 del artículo sobre seguridad y salud compromete a la empresa y al sindicato a cooperar con el objetivo de eliminar accidentes y riesgos para la salud. Obliga a la empresa a proporcionar lugares de trabajo seguros y saludables, obedecer las leyes federales y estatales, proporcionar a los empleados el equipo de protección necesario de forma gratuita, proporcionar información sobre seguridad química al sindicato e informar a los trabajadores sobre los peligros y controles de sustancias tóxicas. Otorga al departamento central de seguridad y salud del sindicato el derecho a cualquier información en posesión de la empresa que sea “relevante y material” para comprender los peligros potenciales. Requiere que la empresa realice pruebas de muestreo de aire e investigaciones ambientales a pedido del copresidente sindical del comité de seguridad y salud de la planta.

La sección 2 establece comités de seguridad y salud conjuntos de la dirección y el sindicato a nivel de planta y nacional, prescribe las reglas bajo las cuales operan, ordena la capacitación de los miembros del comité, brinda a los miembros del comité acceso a todas las partes de la planta para facilitar el trabajo del comité. y especifica las tasas de pago aplicables para los miembros del comité en los asuntos del comité. La sección también especifica cómo se resolverán las disputas sobre el equipo de protección, exige que la empresa notifique al sindicato todos los accidentes potencialmente incapacitantes, establece un sistema de investigación conjunta de accidentes, exige que la empresa reúna y suministre al sindicato ciertos datos sobre seguridad y salud. estadísticas y establece un extenso programa de capacitación en seguridad y salud para todos los empleados.

La Sección 3 otorga a los trabajadores el derecho a retirarse del trabajo que implique peligros más allá de los "inherentes a la operación" y proporciona un mecanismo de arbitraje a través del cual se pueden resolver las disputas sobre tales denegaciones de trabajo. Según esta disposición, un trabajador no puede ser sancionado por actuar de buena fe y sobre la base de pruebas objetivas, incluso si una investigación posterior demuestra que el peligro no existió de hecho.

La sección 4 especifica que la función del comité es consultiva y que los miembros del comité y los funcionarios del sindicato que actúen en su capacidad oficial no serán responsables de lesiones o enfermedades.

La sección 5 establece que el alcoholismo y el abuso de drogas son condiciones tratables y establece un programa de rehabilitación.

La Sección 6 establece un amplio programa para controlar el monóxido de carbono, un peligro grave en la producción primaria de acero.

El artículo 7 proporciona a los trabajadores vales para la compra de calzado de seguridad.

La Sección 8 requiere que la compañía mantenga la confidencialidad de los registros médicos individuales, excepto en ciertas circunstancias limitadas. Sin embargo, los trabajadores tienen acceso a sus propios registros médicos y pueden entregarlos al sindicato oa un médico personal. Además, los médicos de la empresa están obligados a notificar a los trabajadores los resultados médicos adversos.

El artículo 9 establece un programa de vigilancia médica.

La Sección 10 establece un programa para investigar y controlar los peligros de las terminales de visualización de video.

El artículo 11 establece representantes de seguridad a tiempo completo en cada planta, elegidos por el sindicato pero pagados por la empresa.

Además, un anexo al acuerdo compromete a la empresa y al sindicato a revisar el programa de seguridad de cada planta para equipos móviles que operan sobre rieles. (El equipo de rieles fijos es la principal causa de muerte por lesiones traumáticas en la industria siderúrgica estadounidense).

 

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La Organización Mundial del Comercio (OMC), establecida en 1995 como resultado de la Ronda Uruguay de negociaciones comerciales multilaterales, es la sucesora del Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio (GATT), el acuerdo comercial internacional que data de fines de la década de 1940. La OMC es la base jurídica e institucional del sistema comercial multilateral mundial. Su objetivo es promover el comercio internacional abierto, no solo de bienes (como en el GATT), sino también de servicios y propiedad intelectual. La OMC también tiene el objetivo explícito de promover el desarrollo, especialmente de los países menos adelantados.

La OMC está diseñada para promover el comercio, y las cuestiones relacionadas, como la seguridad y la salud en el trabajo, se abordan solo en la medida en que puedan interferir con el libre comercio. Dos Acuerdos son relevantes. El Acuerdo sobre la Aplicación de Medidas Sanitarias y Fitosanitarias aborda las normas sobre inocuidad de los alimentos y sanidad animal y vegetal. Permite que los países promulguen dichos reglamentos, pero exige que se basen en la ciencia, se apliquen solo en la medida necesaria para proteger la vida o la salud humana, animal o vegetal, y no deben discriminar arbitrariamente entre los países miembros. Si bien se alienta a los países miembros a basar sus regulaciones en estándares internacionales, se les permite establecer estándares más estrictos si existe una justificación científica o si han basado sus estándares en una evaluación de riesgos adecuada. El Acuerdo sobre Obstáculos Técnicos al Comercio refuerza estos preceptos. Su objetivo es evitar que los reglamentos técnicos y las normas impongan obstáculos innecesarios al comercio. Para ello, existe un código de buenas prácticas para la promulgación de normas y un requisito de que las normas se apliquen equitativamente a los productos nacionales e importados.

Si bien los dos Acuerdos anteriores se refieren principalmente a las reglamentaciones ambientales, de calidad de los alimentos y farmacéuticas, posiblemente podrían aplicarse a la salud y la seguridad en el trabajo. La declaración resumida de la reunión de Marrakech de 1995 de la OMC preveía la formación de un grupo de trabajo sobre Normas Internacionales del Trabajo. Sin embargo, hasta ahora la OMC ha evitado abordar la salud y la seguridad en el trabajo, y varios gobiernos miembros, especialmente los de países en desarrollo, han sostenido que la salud de los trabajadores debe seguir siendo una prerrogativa nacional, desvinculada de las consideraciones comerciales internacionales. Por lo tanto, la OMC hasta la fecha no ha desempeñado ningún papel en el avance de la salud y la seguridad en el trabajo.

Europa

La integración económica en Europa se distingue por sus orígenes tempranos, que se remontan al Tratado de Roma de 1957, y por la importancia que las cuestiones sociales y políticas han asumido junto a las consideraciones económicas. De hecho, la integración en Europa se extiende mucho más allá de la reducción de las barreras comerciales; también incluye la libre circulación de trabajadores (y pronto de las personas en general), la promulgación de leyes y reglamentos transnacionales vinculantes y la creación de una burocracia transnacional con un respaldo financiero sustancial. Como resultado, la salud ocupacional ha recibido una atención considerable.

La Comunidad Económica Europea (CEE), o Mercado Común, fue establecida por el Tratado de Roma en 1957. Este Tratado comenzó a eliminar las barreras comerciales entre los países miembros y estableció la estructura organizativa de la CEE. La Comisión de las Comunidades Europeas se convirtió en la función pública y la burocracia de la CEE, con su trabajo realizado por 23 Direcciones Generales (incluida una, la DG V, responsable de empleo, relaciones laborales y asuntos sociales). El Consejo de Ministros se encarga de la formulación de políticas importantes, mientras que el Parlamento Europeo tiene una función de codecisión.

El Tribunal de Justicia resuelve las controversias que surgen en virtud de los tratados. El Comité Asesor sobre Seguridad, Higiene y Protección de la Salud en el Trabajo (ACSH), establecido por el Consejo en 1974 para asesorar a la Comisión, incluye representantes de los trabajadores, la dirección y los gobiernos de cada país miembro, y cuenta con el apoyo de personal del Departamento de Salud. y Seguridad de la DG V. La ACSH revisa las propuestas legislativas relevantes para la salud ocupacional, inicia actividades sobre riesgos específicos y coordina esfuerzos conjuntos. El Comité Económico y Social tiene una función consultiva.

En 1978, la Comisión introdujo el primer Programa de Acción sobre Salud y Seguridad, con un apoyo considerable de la ACSH. Se centró en las sustancias peligrosas, la prevención de riesgos en las máquinas, el control y las inspecciones y la mejora de las actitudes hacia la salud y la seguridad. Desde entonces, los sucesivos programas de actuación se han dirigido a otras cuestiones de salud laboral como la ergonomía, las estadísticas de salud laboral, la asistencia a la pequeña empresa y la formación. Estos han promovido soluciones de salud ocupacional en los países miembros, brindando capacitación, asesoría técnica y materiales escritos. Por ejemplo, en 1982 la Comisión convocó a un grupo informal de inspectores de trabajo superiores para fomentar el intercambio de personal e información entre las 12 naciones, la comparación de las prácticas de los países miembros y la mejora de las prácticas. Tales iniciativas ejemplifican cómo la integración de las economías nacionales puede tener efectos positivos en la práctica de la salud y la seguridad en el trabajo.

El Acta Única Europea (SEA) de 1987 marcó un gran paso adelante en la integración europea y en el desarrollo del Área Europea de Libre Comercio. Se fijó una fecha firme para el establecimiento de un Mercado Único, 1992, y se estimuló la actividad en una variedad de temas sociales, incluida la salud laboral. Ya no se necesitaba la unanimidad entre las naciones miembros para establecer políticas; en cambio, una “mayoría calificada” podría hacerlo. Dos de los artículos de la Ley son especialmente relevantes para la salud ocupacional. El artículo 100(a) tiene como objetivo armonizar las normas de los productos en los países miembros, un proceso que tiene importantes implicaciones de seguridad. Este artículo especifica que las normas deben lograr un “alto nivel de protección de la salud”. El artículo 118(a) aborda directamente la salud y la seguridad en el trabajo, y establece que los países miembros “prestarán especial atención a fomentar mejoras, especialmente en los entornos de trabajo, en lo que respecta a la salud y la seguridad de los trabajadores, y fijarán como objetivo la armonización de las condiciones en este ámbito manteniendo las mejoras realizadas”.

En 1989, dos acontecimientos importantes consolidaron aún más el papel de la salud en el trabajo en el proceso de integración europea. La Carta Social fue adoptada por 11 de los entonces 12 Estados miembros, incluyendo una cláusula que destacaba “la necesidad de formación, información, consulta y participación equilibrada de los trabajadores sobre los riesgos en que se incurre y las medidas adoptadas para eliminarlos o reducirlos”.

También en 1989, el Consejo adoptó la Directiva marco, la primera iniciativa política importante en el marco de la EAE. Definió el enfoque de la CE (ahora la Unión Europea (UE)) para la salud y seguridad de los trabajadores, que se extiende a los empleados públicos y privados en todos los países miembros. Se asignó a los empleadores un “deber general de velar por la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo”, y deberes específicos de:

  • evaluar los riesgos del lugar de trabajo
  • integrar medidas preventivas en todos los aspectos de la producción
  • informar a los trabajadores y a sus representantes de los riesgos y medidas preventivas adoptadas
  • consultar a los trabajadores y sus representantes en todos los asuntos de salud y seguridad
  • capacitar a los trabajadores en seguridad y salud
  • designar trabajadores con responsabilidades específicas en materia de salud y seguridad
  • proporcionar una vigilancia sanitaria adecuada
  • proteger a los grupos de riesgo sensibles
  • mantener registros de lesiones y enfermedades.

 

 

La Directiva Marco adoptó una visión amplia de qué factores del lugar de trabajo eran relevantes para la salud ocupacional, incluidos los problemas de diseño, el trabajo monótono y el trabajo a destajo. Pidió la participación activa de los trabajadores en los programas de salud y seguridad, incluidos los derechos a consultas anticipadas con los empleadores sobre iniciativas de salud y seguridad, tiempo libre remunerado para realizar funciones de salud y seguridad, reuniones con inspectores gubernamentales y negativa a trabajar en caso de “graves, inminentes y peligro inevitable” (sujeto a las leyes nacionales). Una serie de las denominadas directivas secundarias emitidas a raíz de la Directiva marco abordan el uso de equipos de protección personal, la manipulación manual de cargas, el trabajo con terminales de visualización de vídeo y otras cuestiones.

¿Se traducirá la Directiva marco en una política nacional eficaz? Subyacente a este problema está el compromiso explícito de la UE con el principio de subsidiariedad, que sostiene que toda política debe ser implementada por los países miembros en lugar de por la UE, a menos que “debido a la escala de efectos de la acción propuesta” sea mejor llevarla a cabo. centralmente Esto resultará en tensión entre los mandatos de las directivas centrales y las acciones soberanas de los países miembros.

Cada país miembro debe transponer la Directiva Marco (como todas las directivas) a la legislación nacional, implementar políticas en consecuencia y hacerlas cumplir en la práctica. Este proceso deja a los países espacio para la discreción y puede permitir algún incumplimiento. Según todos los informes, la UE no está bien equipada para controlar el cumplimiento de los países miembros con sus directivas de salud y seguridad en el trabajo. Será necesario un seguimiento más estrecho de las prácticas de cada país y la voluntad política de utilizar los remedios disponibles en casos de incumplimiento (incluido el recurso ante el Tribunal de Justicia) si se quiere realizar todo el potencial de la UE en la promoción de la salud en el trabajo.

Una pregunta relacionada se refiere al destino de las políticas nacionales que son más protectoras que las de la UE. Dado que el artículo 118, letra a), exige únicamente un nivel mínimo común de protección en el lugar de trabajo, puede haber una tendencia hacia la armonización a la baja en respuesta a las presiones económicas.

En 1994, el Consejo, actuando sobre una propuesta de la Comisión de hace tres años, estableció la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, con sede en Bilbao, España. El objetivo de la Agencia es “proporcionar a los organismos comunitarios, a los Estados miembros ya los agentes implicados en la materia la información técnica, científica y económica de utilidad en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo”. Se centrará en la consulta técnica y científica a la Comisión, el intercambio de información, la formación, la recopilación coherente de datos y la promoción de la investigación.

En 1995, la Comisión publicó su programa de acción para el período 1996-2000. Un componente importante fue la atención continua a las iniciativas legislativas, asegurando que las directivas comunitarias se trasladaran con precisión a la legislación nacional y promulgando nuevas directivas sobre agentes físicos, agentes químicos, transporte y equipos de trabajo. Se formalizó un Comité de Inspectores Superiores del Trabajo de larga data para armonizar los métodos de inspección del lugar de trabajo y monitorear la implementación de las leyes laborales nacionales. Sin embargo, también hubo un énfasis considerable en medidas no legislativas, principalmente información y persuasión. Se anunció una nueva iniciativa, SAFE (Acciones de seguridad para Europa), para abordar los problemas de salud y seguridad en las pequeñas y medianas empresas. El enfoque planeado fue identificar iniciativas exitosas en firmas modelo y usarlas como ejemplos para otras firmas.

En resumen, la integración económica europea y el libre comercio han evolucionado como parte de un programa más amplio de integración social y política. Este proceso ha incluido discusiones serias sobre temas sociales, incluida la salud y la seguridad en el trabajo. Una burocracia complicada tiene varios componentes que se relacionan con la salud y la seguridad en el lugar de trabajo. El punto de referencia para la UE es el derecho comunitario más que el derecho nacional, a diferencia de cualquier otro acuerdo de libre comercio. Este acuerdo es el ejemplo más avanzado del mundo de promoción de la salud y la seguridad en el trabajo como componente del libre comercio. Afectará a más de los países de la UE; Las consideraciones sobre salud y seguridad en el trabajo formarán parte de todos los acuerdos de asociación, colaboración y cooperación entre la UE y los países de Europa central y oriental, ampliando esta tradición progresiva. Los problemas que persisten —conciliar la soberanía nacional con el progreso coordinado, vigilar el cumplimiento de las directivas comunitarias, conciliar las diferencias entre países más y menos progresistas y compartir conocimientos técnicos y recursos escasos— seguirán planteando desafíos a la integración europea en los próximos años.

América del norte

Las tres naciones de América del Norte han sido importantes socios comerciales durante muchas décadas. El primer paso hacia un acuerdo comercial regional fue el Acuerdo de Libre Comercio entre Estados Unidos y Canadá de 1987, que redujo los aranceles y otras restricciones comerciales entre esos dos países. A principios de la década de 1990, en preparación para un acuerdo comercial continental, las autoridades laborales estadounidenses y mexicanas iniciaron varios esfuerzos de cooperación, como la capacitación de inspectores laborales. En 1993, México, Canadá y EE. UU. ratificaron el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), que entró en vigencia en 1994 para su implementación total durante aproximadamente una década. El TLCAN fue diseñado para abolir la mayoría de las restricciones comerciales entre los tres países.

El proceso que condujo al TLCAN se diferenció de la experiencia europea en varios aspectos. El TLCAN tuvo una historia más corta y se negoció rápidamente. No había tradición de incorporar cuestiones sociales en el proceso. Las preocupaciones ambientales y laborales finalmente se codificaron en un par de acuerdos paralelos que se adoptaron junto con el TLCAN propiamente dicho. Los grupos ambientalistas habían participado activamente en el debate que condujo al TLCAN y ganaron una serie de salvaguardias ambientales en el acuerdo ambiental paralelo, pero los grupos laborales adoptaron un enfoque diferente. Los sindicatos y sus aliados, especialmente en los EE. UU. y Canadá, se opusieron enérgicamente al TLCAN e hicieron campaña más para bloquear el tratado por completo que a favor de disposiciones específicas favorables a los trabajadores. Además, hubo renuencia entre los tres gobiernos a renunciar a cualquier soberanía con respecto a sus respectivas leyes laborales. Como resultado, el acuerdo lateral laboral del TLCAN es relativamente estrecho en comparación con el acuerdo lateral ambiental o con la experiencia europea.

El acuerdo laboral complementario, en un Anexo, define “principios rectores que las Partes se comprometen a promover, con sujeción a la legislación interna de cada Parte, pero no establecen estándares mínimos comunes”. Estos principios incluyen la prevención de lesiones y enfermedades ocupacionales, la compensación en casos de lesiones y enfermedades ocupacionales, la protección de los trabajadores migrantes y los niños, derechos laborales más tradicionales como la libertad de asociación, los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga, y la prohibición de trabajo forzoso. Trabajo. Los objetivos declarados del acuerdo paralelo son mejorar las condiciones de trabajo, fomentar el intercambio de información, la recopilación de datos y estudios colaborativos y promover el cumplimiento de las leyes laborales de cada país.

Los primeros artículos del acuerdo laboral paralelo instan a cada país a publicar internamente sus propias leyes laborales y aplicarlas de manera justa, equitativa y transparente. A continuación, se forma una Comisión de Cooperación Laboral. Consta de un Consejo de los tres ministros de trabajo o sus designados, que es responsable de la formulación de políticas y la promoción de actividades cooperativas, y una Secretaría encabezada por un Director Ejecutivo que preparará informes y estudios de antecedentes y brindará apoyo al Consejo. Además, se ordena a cada nación que establezca una Oficina Administrativa Nacional que sirva de enlace con la Comisión y ayude a la Comisión en su trabajo. Se establecen varios procedimientos generales, como una dirección para buscar experiencia a través de la cooperación con la OIT. Sin embargo, el acuerdo define pocos procedimientos específicos en apoyo de sus objetivos.

Gran parte de la preocupación que impulsó el acuerdo paralelo fue que una nación miembro, que generalmente se supone que es México, podría, a través de prácticas laborales laxas, obtener una ventaja comercial injusta; esto expondría a los trabajadores mexicanos a salarios bajos y condiciones de trabajo insalubres y transferiría puestos de trabajo a los trabajadores estadounidenses y canadienses. Por lo tanto, una gran parte del acuerdo paralelo se dedica a los procedimientos para el manejo de quejas y reclamos. Si surge tal inquietud, se supone que el primer paso es la consulta entre los gobiernos involucrados a nivel ministerial. Luego, la Comisión puede formar un Comité de Evaluación de Expertos (ECE), generalmente tres personas calificadas “elegidas estrictamente sobre la base de objetividad, confiabilidad y buen juicio”, para considerar el asunto, siempre que el asunto esté relacionado con el comercio y esté “cubierto por las leyes laborales mutuamente reconocidas”. La ECE puede basarse en la información proporcionada por la Comisión, cada nación miembro, organizaciones o personas con experiencia relevante, o el público. El informe ECE se proporciona a cada país miembro.

Si la CEPE llega a la conclusión de que un país puede haber fallado en hacer cumplir sus normas laborales, entonces se puede desencadenar un proceso formal de resolución de disputas. Significativamente, este proceso está disponible solo si la disputa se relaciona con la salud y seguridad ocupacional, trabajo infantil o salarios mínimos. Primero, las naciones involucradas intentan negociar un acuerdo. Si no pueden ponerse de acuerdo, se convoca un panel arbitral de una lista de expertos establecida y mantenida por el Consejo. El panel presenta sus hallazgos de hecho, su conclusión con respecto a si una nación ha fallado en hacer cumplir sus estándares y sus recomendaciones para la acción correctiva. Si la nación involucrada no cumple con sus recomendaciones, el panel puede volver a convocarse y puede imponer multas. Si una nación se niega a pagar su multa, la sanción máxima es la suspensión de los beneficios del TLCAN, generalmente mediante la imposición de aranceles en el sector donde ocurrió la infracción, a fin de recuperar el monto de la multa.

En general, el acuerdo laboral complementario, como marco para la seguridad y salud en el trabajo en el marco del TLCAN, es menos extenso que los acuerdos europeos correspondientes. El enfoque del TLCAN está en la resolución de disputas más que en la investigación conjunta, el intercambio de información, la capacitación, el desarrollo de tecnología e iniciativas relacionadas. El proceso de resolución de disputas, en opinión de los defensores laborales, es engorroso, requiere mucho tiempo y es relativamente ineficaz. Más importante aún, el acuerdo paralelo no expresa ningún compromiso compartido con los derechos laborales fundamentales. Es asiduo en el respeto de las leyes laborales de cada nación, y no tiene disposiciones para mejorar o armonizar las deficientes. Su alcance es limitado y, aunque hasta la fecha ha habido poca experiencia, es probable que no se reproduzca el amplio enfoque europeo de la salud en el trabajo, que se extiende a cuestiones como el trabajo por turnos y el estrés.

Asia y América Latina

Aunque Asia es la región económica de más rápido crecimiento del mundo, las negociaciones de libre comercio en la región no han avanzado significativamente. Ni la ASEAN ni la APEC han abordado la salud y la seguridad en el trabajo en sus negociaciones comerciales. De manera similar, los crecientes pactos comerciales de América Latina, como el MERCOSUR y el Pacto Andino, no han incluido iniciativas de seguridad y salud en el trabajo.

OBJETIVO

Estos cánones proporcionan normas de conducta ética para los higienistas industriales en el ejercicio de su profesión y su misión principal, proteger la salud y el bienestar de los trabajadores y el público de los peligros químicos, microbiológicos y físicos para la salud presentes en, o que emanan de, el lugar de trabajo.

CÁNONES DE CONDUCTA ÉTICA

Los higienistas industriales deberán:

  • Ejercer su profesión siguiendo principios científicos reconocidos con la comprensión de que la vida, la salud y el bienestar de las personas pueden depender de su juicio profesional y que están obligados a proteger la salud y el bienestar de las personas.
  • Asesorar a las partes afectadas sobre los posibles riesgos para la salud y las precauciones necesarias para evitar efectos adversos para la salud.
  • Mantener confidencial la información personal y comercial obtenida durante el ejercicio de las actividades de higiene industrial, excepto cuando así lo exija la ley o por consideraciones imperiosas de salud y seguridad.
  • Evite las circunstancias en las que pueda surgir un compromiso de juicio profesional o un conflicto de intereses.
  • Prestar servicios únicamente en las áreas de su competencia.
  • Actuar responsablemente para mantener la integridad de la profesión.

 

CANÓN 1

Ejercer su profesión siguiendo principios científicos reconocidos con la comprensión de que la vida, la salud y el bienestar de las personas pueden depender de su juicio profesional y que están obligados a proteger la salud y el bienestar de las personas.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

  • Los higienistas industriales deben basar sus opiniones, juicios, interpretaciones de hallazgos y recomendaciones profesionales en principios y prácticas científicas reconocidas que preservan y protegen la salud y el bienestar de las personas.
  • Los Higienistas Industriales no distorsionarán, alterarán u ocultarán hechos al emitir opiniones o recomendaciones profesionales.
  • Los higienistas industriales no harán declaraciones que tergiversen u omitan hechos a sabiendas.

 

CANÓN 2

Asesorar a las partes afectadas sobre los posibles riesgos para la salud y las precauciones necesarias para evitar efectos adversos para la salud.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

  • Los higienistas industriales deben obtener información sobre los riesgos potenciales para la salud de fuentes confiables.
  • Los higienistas industriales deben revisar la información pertinente y fácilmente disponible para informar de manera objetiva a las partes afectadas.
  • Los higienistas industriales deben iniciar las medidas apropiadas para asegurarse de que los riesgos para la salud se comuniquen de manera efectiva a las partes afectadas.
  • Las partes pueden incluir la gerencia, los clientes, los empleados, los empleados de los contratistas u otros según las circunstancias del momento.

 

CANÓN 3

Mantener confidencial la información personal y comercial obtenida durante el ejercicio de las actividades de higiene industrial, excepto cuando así lo exija la ley o por consideraciones imperiosas de salud y seguridad.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

  • Los higienistas industriales deben informar y comunicar la información necesaria para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores y la comunidad.
  • Si su juicio profesional es anulado en circunstancias en las que la salud y la vida de las personas están en peligro, los higienistas industriales deberán notificar a su empleador o cliente u otra autoridad, según corresponda.
  • Los higienistas industriales deben divulgar información comercial o personal confidencial solo con la autorización expresa del propietario de la información, excepto cuando exista la obligación de divulgar información según lo exija la ley o el reglamento.

 

CANÓN 4

Evite las circunstancias en las que pueda surgir un compromiso de juicio profesional o un conflicto de intereses.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

  • Los higienistas industriales deben revelar de inmediato los conflictos de intereses conocidos o potenciales a las partes que puedan verse afectadas.
  • Los higienistas industriales no solicitarán ni aceptarán ninguna contraprestación económica o de valor de ninguna parte, directa o indirectamente, con la intención de influir en el juicio profesional.
  • Los higienistas industriales no ofrecerán ningún regalo sustancial u otra consideración valiosa para asegurar el trabajo.
  • Los higienistas industriales deben asesorar a sus clientes o empleadores cuando inicialmente creen que un proyecto para mejorar las condiciones de higiene industrial no tendrá éxito.
  • Los higienistas industriales no deben aceptar trabajos que afecten negativamente la capacidad de cumplir con los compromisos existentes.
  • En caso de que el presente Código Ético parezca estar en conflicto con otro código profesional al que estén sujetos los higienistas industriales, resolverán el conflicto de forma que se proteja la salud de los afectados.


CANÓN 5

Prestar servicios únicamente en las áreas de su competencia.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

  • Los higienistas industriales deben comprometerse a realizar servicios solo cuando estén calificados por educación, capacitación o experiencia en los campos técnicos específicos involucrados, a menos que los asociados, consultores o empleados calificados brinden la asistencia suficiente.
  • Los higienistas industriales deberán obtener las certificaciones, registros y/o licencias correspondientes según lo exijan las agencias reguladoras federales, estatales y/o locales antes de prestar servicios de higiene industrial, cuando se requieran dichas credenciales.
  • Los Higienistas Industriales colocarán o autorizarán el uso de su sello, timbre o firma únicamente cuando el documento sea preparado por el Higienista Industrial o alguien bajo su dirección y control.

 

CANÓN 6

Actuar responsablemente para mantener la integridad de la profesión.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

  • Los higienistas industriales evitarán conductas o prácticas que puedan desacreditar a la profesión o engañar al público.
  • Los higienistas industriales no permitirán el uso de su nombre o el nombre de su empresa por parte de ninguna persona o empresa que tengan motivos para creer que está realizando prácticas de higiene industrial fraudulentas o deshonestas.
  • Los higienistas industriales no utilizarán declaraciones en la publicidad de su experiencia o servicios que contengan una tergiversación material de los hechos o que omitan un hecho material necesario para evitar que las declaraciones sean engañosas.
  • Los higienistas industriales no permitirán a sabiendas que sus empleados, sus empleadores u otros tergiversen los antecedentes profesionales, la experiencia o los servicios de las personas que son tergiversaciones de los hechos.
  • Los higienistas industriales no deben tergiversar su educación, experiencia o credenciales profesionales.

 

Proporcionado por la Junta Americana de Higiene Industrial (1995).


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SABRE Empleo (Reino Unido)

Misión:

Comunicar objetivos generales/metas comerciales que no solo abarquen la prestación de un servicio de calidad a los solicitantes, sino que también reflejen claramente el deseo de brindar un servicio de contratación eficiente a los empleadores y que ayuden a los empleadores a mejorar su capacidad para contratar a personas con discapacidades. Se debe hacer hincapié en el objetivo principal de lograr la satisfacción del cliente. “Todas las actividades de Sabre comienzan con nuestros clientes. Nuestros objetivos son brindar soluciones de reclutamiento a través de una combinación de trabajo efectiva, capacitación y apoyo confiables, y ofrecer experiencia en el reclutamiento y el empleo de personas con discapacidades”.

Recientemente se llevó a cabo una feria de trabajo para dar a las personas la oportunidad de conocer a los empleadores y aprender sobre diferentes trabajos. McDonald's Restaurants Ltd. realizó un taller sobre técnicas de entrevista y también patrocinó el evento de la feria de empleo junto con Shell y Pizza Hut. Hubo exhibiciones de empleadores que brindaron una oportunidad para que los empleadores y los posibles empleados con dificultades de aprendizaje se reunieran de manera informal.

El programa de becas Coverdale (Reino Unido)

Durante cinco años, Coverdale, una pequeña consultoría de gestión (70 personas) ha ofrecido becas por valor de 10,000 libras esterlinas por persona a personas discapacitadas que buscan una formación en gestión de alta calidad. Estas personas luego ingresan a empresas como Barclays Bank, Post Office y Midland Bank para recibir capacitación adicional, en un proceso que promueve un cambio de actitud a largo plazo en las empresas participantes. Este programa ahora se está ampliando. Ha sido adaptado por el Consejo Canadiense para la Rehabilitación y el Trabajo.

Brook Street y FYD (Reino Unido)

Una agencia de contratación comercial, Brook Street, y una organización benéfica para jóvenes sordos, Friends for the Young Deaf (FYD), han trabajado en colaboración durante algunos años. Brook Street ofrece experiencia laboral y evaluación a los jóvenes sordos graduados que completan el programa de capacitación en liderazgo FYD; Brook Street luego coloca a los candidatos apropiados en los trabajos, cobrando la misma tarifa comercial que cobrarían por cualquier candidato.

Foro de Empleadores sobre Discapacidad (Reino Unido)

Las empresas involucradas en el Foro de Empleadores sobre Discapacidad, una asociación financiada por empleadores que promueve la integración de las personas discapacitadas en el mercado laboral y brinda servicios de asesoramiento a las empresas interesadas, ayudaron al empresario discapacitado Stephen Duckworth a establecer su negocio, Disability Matters, que ahora ofrece consultoría de alta calidad y sensibilización sobre discapacidad para empresas de todo el Reino Unido. Su filosofía abarca lo siguiente:

  • comprender y definir el caso de negocio para el empleo de personas con discapacidad
  • una voz autorizada de los empleadores sobre la discapacidad
  • servicios relacionados con el empleo y la formación más orientados al mercado
  • desarrollar nuevas formas de atraer a candidatos discapacitados calificados y retener a los empleados discapacitados
  • La clave para influir en los empleadores y movilizar su participación es establecer redes de manera que:
  • promueve el caso de negocio a través de la comunicación de empresa a empresa
  • promueve el contacto personal entre los empleadores y las personas con discapacidad
  • promueve la apropiación del problema por parte del empleador y una conciencia por parte de los proveedores de rehabilitación de que el empleador debe ser valorado como parte interesada, cliente y socio potencial
  • posiciona la discapacidad como parte de un debate más amplio sobre la regeneración económica y social, el desempleo a largo plazo, la pobreza y las políticas micro y macroeconómicas

 

Otros ejemplos en el Reino Unido: El Foro de Empleadores sobre Discapacidades

Las principales empresas del Reino Unido redactaron un marco de políticas de gran influencia llamado “Agenda de los empleadores sobre discapacidad, un plan de diez puntos”. Este fue lanzado por el Primer Ministro y ahora cuenta con el apoyo público de más de 100 empresas importantes. Ha demostrado ser una poderosa fuerza de cambio porque fue redactado por los propios empleadores en consulta con expertos en discapacidad. Ahora es una herramienta clave para ayudar a los empleadores a cumplir con la legislación contra la discriminación.

Los partidarios de la Agenda se comprometen públicamente a estructurar su política corporativa sobre discapacidad utilizando un marco de 10 puntos que aborda los siguientes temas: Política de Igualdad de Oportunidades y Declaración de Procedimientos; Capacitación del personal y concientización sobre discapacidades; el ambiente de trabajo; Reclutamiento; Desarrollo de carrera; retención, readiestramiento y redistribución; Formación y Experiencia Laboral; Personas con discapacidades en la comunidad en general; participación de las personas con discapacidad; Monitorear el desempeño.

El Expediente de Acción sobre Discapacidad, un manual único que brinda información práctica sobre cómo implementar la Agenda, ha sido elaborado por el Foro de Empleadores sobre Discapacidad.

Reclutamiento de graduados:

Más de 20 empresas participan en un consorcio que trabaja con “Workable”, que negocia oportunidades de experiencia laboral para estudiantes discapacitados de manera planificada y estructurada.

Veinticinco empresas financian conjuntamente una iniciativa que hace que las ferias profesionales anuales para estudiantes sean accesibles para los estudiantes discapacitados. Las ferias profesionales ahora son accesibles para sillas de ruedas y hay intérpretes para sordos disponibles, así como folletos en letra grande y otro tipo de apoyo. Los empleadores habían tenido tantas dificultades para atraer a graduados discapacitados para que solicitaran puestos de trabajo utilizando intermediarios tradicionales que ahora son pioneros en métodos de contratación que se dirigen directamente a los estudiantes discapacitados.

CONTRATADO (EE. UU.)

El proyecto HIRED en San Francisco encarna esta nueva orientación empresarial. El acrónimo significa Ayudar a la Industria a Reclutar Empleados con Discapacidades. Su literatura destaca los servicios que ofrecen a los empleadores:

“Project HIRED es una organización privada sin fines de lucro que presta servicios en el área de la Bahía de San Francisco. Nuestro propósito es ayudar a las personas con discapacidades a obtener trabajos apropiados para sus calificaciones y objetivos profesionales. Nuestros servicios a los empleadores incluyen:

  • referencias gratuitas, candidatos preseleccionados y calificados que coincidan con las ofertas de trabajo de una empresa
  • servicios de empleo temporal de calidad a precios competitivos
  • seminarios personalizados e in situ sobre los aspectos técnicos, legales e interpersonales de la discapacidad en el lugar de trabajo, y
  • consulta sobre todos los temas relacionados con las discapacidades en el trabajo.

 

Además de asociaciones corporativas menos formales, Project HIRED tiene un programa de membresía corporativa que involucra aproximadamente a 50 empresas del Área de la Bahía. Como miembros corporativos, estas empresas tienen derecho a consultoría gratuita y un descuento en seminarios. Actualmente estamos explorando servicios adicionales, como una biblioteca de recursos de video, para ayudar aún más a los miembros corporativos a incorporar con éxito a personas con discapacidades en su fuerza laboral”.

ASPHI (Italia)

Los orígenes de ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) se remontan a finales de la década de 1970, cuando IBM Italia organizaba cursos de programación informática para personas con discapacidad visual. Varias empresas que posteriormente habían contratado a los aprendices, junto con agencias asociadas especializadas del sector sin fines de lucro, crearon ASPHI para discapacitados físicos, auditivos y mentales. La Asociación involucra a más de 40 empresas que brindan apoyo financiero, personal y ayudantes voluntarios, asesoramiento y oportunidades de empleo para los graduados de ASPHI. El objetivo de ASPHI es aprovechar las tecnologías de la información para la integración social y profesional de los grupos desfavorecidos. Sus actividades incluyen: formación laboral, investigación y desarrollo de nuevos productos (principalmente software) que faciliten métodos alternativos de comunicación, autonomía y rehabilitación personal, y educación comunitaria, rompiendo así los prejuicios y la discriminación hacia las personas con discapacidad. Cada año, unos 60 jóvenes son calificados por ASPHI. Con alrededor del 85% de sus graduados encontrando un trabajo permanente, el éxito de ASPHI le ha traído reconocimiento nacional e internacional.

Iniciativa de la Federación Sueca de Empleadores

La Iniciativa de la Federación Sueca de Empleadores, “Personas con Discapacidades en las Empresas”, posiciona firmemente la discapacidad en el debate sobre el mercado laboral en el país y transmite el mensaje de que la discapacidad es un tema de importancia para la Confederación Sueca de Empleadores y sus miembros. La Federación declara: “El camino hacia el empleo para las personas con discapacidad debe ser más fácil. Los requisitos para esto incluyen:

  • Señales claras a los empleadores sobre la responsabilidad y los costos.
  • compensación financiera por costos adicionales, si los hubiere, incurridos por los empleadores que nombran a personas con discapacidad
  • más conocimiento de las discapacidades y el alcance de las personas con discapacidad para cambiar actitudes y valores
  • una mejor cooperación entre empresas, autoridades e individuos para crear un mercado laboral dinámico y flexible”.

 

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Contenido

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