Après un bref survol de l'évolution des apports pédagogiques à la santé et à la sécurité des travailleurs et des premières tentatives d'établir les fondements de la formation en gestion, cet article traitera de l'élaboration des programmes d'études. Les deux cheminements de carrière dans lesquels évoluent les futurs cadres supérieurs seront considérés comme un enjeu pertinent aux besoins de formation des gestionnaires. Le contenu du programme d'études pour les questions de gestion sera présenté en premier, suivi de celui qui concerne la compréhension de la causalité des blessures.

La formation en matière de sécurité et de santé au travail s'adresse principalement à des personnes telles que les responsables de la sécurité et les médecins du travail, et plus récemment aux infirmières en santé du travail, aux ergonomes et aux hygiénistes, des personnes qui ont été nommées à des postes de personnel spécialisé dans les organisations.

Les rôles consultatifs de ces spécialistes ont incorporé des tâches telles que l'administration des examens médicaux préalables à l'emploi, la surveillance de la santé, la surveillance de l'exposition des employés à une gamme de risques et l'examen environnemental. Leurs activités consistent en outre à contribuer à la conception des emplois et des tâches afin d'ajuster les contrôles techniques ou administratifs en minimisant sinon en éliminant (par exemple) les effets néfastes des exigences posturales ou de l'exposition à des risques toxiques.

Cette approche pédagogique axée sur les spécialistes a eu tendance à ignorer le fait central que la fourniture de lieux de travail sûrs et sains nécessite un éventail extraordinairement large de connaissances opérationnelles nécessaires pour en faire une réalité. Il convient de garder à l'esprit que les cadres sont responsables de la planification, de l'organisation et du contrôle des activités de travail dans les entreprises publiques et privées de tous les secteurs industriels.

Contexte

Au cours de la décennie des années 1970, de nombreuses initiatives ont été prises pour offrir des programmes d'études au niveau tertiaire afin de fournir une formation professionnelle avec une formation pratique à l'éventail d'ingénieurs spécialisés, de scientifiques et de travailleurs de la santé entrant dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail.

Dans les années 1980, il a été reconnu que les personnes les plus directement concernées par la sécurité et la santé au travail, les gestionnaires, les travailleurs eux-mêmes et leurs associations, étaient les entités les plus importantes dans le mouvement visant à réduire les accidents du travail et la mauvaise santé. Dans de nombreuses juridictions, des lois ont été introduites pour offrir une formation aux travailleurs siégeant à des comités de sécurité ou en tant que représentants élus à la sécurité et à la santé. Ces changements ont mis en évidence pour la première fois les moyens d'éducation et de formation très limités alors disponibles pour les cadres.

Une première initiative pour aborder la formation en gestion

Plusieurs mesures ont été prises pour surmonter ce problème. Le plus connu est le projet Minerva, une initiative de l'Institut national américain pour la sécurité et la santé au travail (NIOSH), qui a représenté un premier effort pour inculquer l'ensemble de compétences managériales spécifiques qui sont nécessaires pour assurer la sécurité au travail et qui "dépasse généralement cela". qui est offert dans le cadre des cours du programme d'études traditionnel en commerce » (NIOSH 1985). Du matériel pédagogique destiné à répondre aux préoccupations les plus urgentes en matière de sécurité et de santé a été fourni aux écoles de commerce. Le guide de ressources comprenait des modules pédagogiques, des études de cas et un livre de lectures. Les sujets des modules sont répertoriés dans la figure 1.

Figure 1. Contenu du programme modulaire, guide de ressources du projet Minerva.

La Société canadienne des ingénieurs en sécurité a recommandé cette structure aux écoles de commerce qui cherchent à incorporer du matériel de sécurité et de santé au travail dans leurs programmes d'études.

Fondamentaux de la gestion : besoins généraux plutôt que spécifiques

Toute responsabilité professionnelle implique l'acquisition de connaissances pertinentes et de compétences appropriées pour s'en acquitter. La responsabilité de la gestion de la sécurité et de la santé au travail au sein de toute organisation incombera de plus en plus aux supérieurs hiérarchiques à chaque niveau de la hiérarchie des emplois. Cette responsabilité devrait être associée à une reddition de comptes proportionnelle et à l'autorité de commander les ressources nécessaires. Les connaissances et les compétences nécessaires pour s'acquitter de cette responsabilité forment le programme de formation à la gestion de la sécurité et de la santé au travail.

A première vue, il semblerait nécessaire qu'un tel cursus soit développé dans le but de répondre à toutes les exigences particulières de l'ensemble des fonctions de gestion liées à une telle diversité de postes comme administrateur de bureau, infirmière gestionnaire, directeur des opérations , surintendant des approvisionnements et des achats, coordinateur de flotte et même capitaine de navire. Les programmes d'études doivent aussi, peut-être, aborder l'ensemble des industries et des professions qui s'y trouvent. Cependant, l'expérience suggère fortement que ce n'est pas le cas. Les compétences et connaissances nécessaires sont, en effet, communes à toutes les fonctions de gestion et sont plus fondamentales que celles des spécialistes. Ils sont opérationnels au niveau de l'expertise de gestion de base. Cependant, tous les managers n'arrivent pas à leur poste de responsabilité en empruntant des chemins similaires.

Parcours de carrière managériale

La voie habituelle vers une carrière de direction passe par des fonctions de supervision ou de spécialiste. Dans le premier cas, le développement de carrière dépend de l'expérience professionnelle et des connaissances professionnelles et dans le second, il présuppose généralement une formation universitaire en dehors du travail et des études de troisième cycle, par exemple en tant qu'ingénieur ou infirmière gestionnaire. Les deux volets doivent développer des compétences en matière de sécurité et de santé au travail (SST). Pour ces derniers, cela peut se faire en école doctorale.

Il est d'usage aujourd'hui que les managers qui réussissent obtiennent le diplôme de Master of Business Administration (MBA). Pour cette raison, le projet Minerva a dirigé son attention vers les 600 écoles supérieures de gestion ou plus aux États-Unis. En incorporant dans les programmes de MBA les aspects de la sécurité et de la santé au travail jugés essentiels pour une gestion réussie du domaine, on pensait que ce matériel serait intégré aux études formelles des cadres intermédiaires.

Compte tenu du taux extrêmement élevé d'inventions technologiques et de découvertes scientifiques, les cours de premier cycle, en particulier dans les disciplines d'ingénierie et scientifiques, n'ont que des possibilités limitées d'intégrer la théorie et la pratique générales de la sécurité dans les études de conception, de processus et d'exploitation.

Étant donné que les rôles de gestion commencent assez tôt après l'obtention du diplôme pour ceux qui ont une formation spécialisée, il est nécessaire de fournir les connaissances et les compétences qui soutiendront la responsabilité en matière de sécurité et de santé des gestionnaires spécialistes et généralistes.

Il est important que la prise de conscience du contenu de tout programme consacré aux objectifs de sécurité et de santé au travail parmi la direction soit encouragée parmi les autres membres du personnel ayant des responsabilités connexes. Ainsi, la formation d'employés clés tels que les représentants de la sécurité et de la santé devrait être conçue pour les tenir au courant de ces développements curriculaires.

Curriculum pour la gestion de la sécurité et de la santé au travail

Il existe deux grandes catégories de connaissances dans lesquelles se situe la discipline de la sécurité et de la santé au travail. L'une est celle relative aux fonctions et principes de gestion et l'autre traite de la nature et de la maîtrise proactive des risques. Le modèle d'élaboration du curriculum présenté ci-dessous suivra cette division. Le parcours de supervision vers la gestion et le parcours spécialisé nécessiteront chacun leur propre couverture particulière de chacune de ces classes.

La question de savoir quel niveau de complexité et de détails technologiques doit être fourni aux étudiants peut être déterminée par l'objectif du cours, sa durée et l'intention des prestataires concernant l'éducation ultérieure et le développement des compétences. Ces problèmes seront abordés dans une section ultérieure.

Plus précisément, les programmes devraient aborder la sécurité des machines et des installations, le bruit, les radiations, la poussière, les matières toxiques, les incendies, les procédures d'urgence, les dispositions médicales et de premiers secours, la surveillance du lieu de travail et des employés, l'ergonomie, l'hygiène environnementale, la conception et l'entretien du lieu de travail et, surtout, la élaboration de procédures opérationnelles normalisées et formation. Ce dernier est une composante essentielle de la compréhension managériale. Non seulement les tâches et les processus doivent faire l'objet d'une formation des opérateurs, mais l'exigence d'amélioration continue des personnes et des processus fait de la formation et du recyclage l'étape la plus critique pour améliorer la qualité des deux. La théorie et la pratique de l'apprentissage des adultes doivent être appliquées dans le développement des matériels pédagogiques qui guident ce processus de formation continue.

Les fonctions et les principes de la gestion

Les objectifs fondamentaux de la gestion englobent la planification, l'organisation et le contrôle des activités sur le lieu de travail. Ils adoptent également l'incorporation de pratiques qui maximisent les possibilités de participation de la main-d'œuvre à l'établissement d'objectifs, au fonctionnement de l'équipe et à l'amélioration de la qualité. De plus, une gestion réussie nécessite l'intégration de la sécurité et de la santé au travail dans toutes les activités de l'organisation.

Il est rare que les programmes de premier cycle, en dehors de ceux des collèges de commerce, couvrent l'une ou l'autre de ces connaissances. Cependant, il s'agit d'un élément essentiel que les praticiens spécialistes doivent intégrer à leurs études de premier cycle.

Cadre organisationnel

L'énoncé de mission, le plan stratégique et la structure mis en place pour guider et faciliter l'atteinte des objectifs de l'organisation doivent être compris par les gestionnaires comme la base de leurs activités individuelles. Chaque division de l'organisation, qu'il s'agisse d'un hôpital, d'une entreprise de camionnage ou d'une mine de charbon, aura à son tour ses propres objectifs et sa propre structure. Chacun reflétera la nécessité d'atteindre les objectifs organisationnels et, pris ensemble, conduira l'organisation vers ces objectifs.

Les politiques et les procédures

L'incarnation principale des objectifs d'une organisation est composée de documents de politique, les guides pour les employés individuels sur des sujets spécifiques. (Dans certaines juridictions, la publication de la politique générale d'une organisation est exigée par la loi.) Ces documents doivent inclure une référence à l'éventail des programmes de sécurité et de santé au travail conçus en ce qui concerne les activités et les processus qui occupent le temps de travail des employés. Un exemple d'énoncés de politique générale pourrait inclure des documents sur l'évacuation d'urgence, la lutte contre l'incendie, les procédures d'achat, le signalement des blessures et les enquêtes sur les accidents et les incidents. D'autre part, les risques spécifiques nécessiteront leurs propres documents de politique spécifiques au processus concernant, par exemple, la gestion des substances dangereuses, les interventions ergonomiques ou l'entrée dans des espaces confinés.

Après avoir établi la politique, une activité menée de préférence avec la participation des représentants des travailleurs et l'implication des syndicats, des procédures détaillées seraient alors mises en place pour leur donner effet. Encore une fois, les pratiques participatives contribueront à leur acceptation sans réserve par la main-d'œuvre en tant que contribution précieuse à leur sécurité et à leur santé.

Un système de gestion de la sécurité et de la santé est schématiquement illustré à la figure 2.

Figure 2. Un système de gestion de la santé et de la sécurité.

Structures organisationnelles définissant les rôles clés

L'étape suivante du processus de gestion consiste à définir une structure organisationnelle qui caractérise les rôles des personnes clés - par exemple, le directeur général - et des conseillers professionnels tels que les conseillers à la sécurité, les hygiénistes du travail, l'infirmière en santé du travail, le médecin et l'ergonome. Afin de faciliter leur rôle, les relations de ces personnes et des représentants élus de la sécurité et de la santé (requis dans certaines juridictions) et des travailleurs membres des comités de sécurité avec la structure organisationnelle doivent être explicites.

Les fonctions de planification et d'organisation de la direction intégreront les structures, les politiques et les procédures dans les activités opérationnelles de l'entreprise.

Control

Les activités de contrôle – établissement de processus et d'objectifs, détermination de normes de réalisation acceptables et mesure de la performance par rapport à ces normes – sont les étapes opérationnelles qui concrétisent les intentions du plan stratégique. Ils doivent également être établis par le biais de la cogestion. Les outils de contrôle sont les audits du lieu de travail, qui peuvent être continus, fréquents, aléatoires ou formels.

La compréhension de ces activités est une composante importante d'un programme de formation en gestion, et les compétences doivent être développées pour les mener à bien. Ces compétences sont aussi essentielles au succès d'un plan intégré de sécurité et de santé qu'elles le sont à l'exercice de toute autre fonction de gestion, qu'il s'agisse des achats ou de l'exploitation d'une flotte.

Développement organisationnel et cursus

Étant donné que l'introduction de nouvelles structures organisationnelles, de nouveaux équipements et de nouveaux matériaux se produit à un rythme rapide, une attention particulière doit être accordée aux processus de changement. Les employés qui seront touchés par ces changements peuvent avoir une influence déterminante sur leur efficacité et sur l'efficience du groupe de travail. Une compréhension des facteurs psychosociaux influençant les activités de l'organisation doit être acquise et des compétences doivent être développées dans l'utilisation de ces connaissances pour atteindre les objectifs organisationnels. La délégation de pouvoir et l'imputabilité du gestionnaire à des groupes de travail constitués en équipes de travail autonomes ou semi-autonomes revêtent une importance particulière. Le cursus de formation au management doit mettre à la disposition de ses étudiants les outils nécessaires à l'accomplissement de leur obligation d'assurer non seulement l'amélioration des processus et de la qualité mais aussi le développement des compétences multiples et la sensibilité à la qualité des personnels avec lesquels la question de la sécurité est si étroitement liée. .

Deux autres composantes du programme de gestion nécessitent un examen. L'une est l'activité d'enquête incidente et l'autre, sur laquelle repose toute cette activité, est la compréhension du phénomène accidentel.

Le phénomène accidentel

Les travaux de Derek Viner (1991) en expliquant clairement l'importance des sources d'énergie en tant que dangers potentiels dans tous les lieux de travail ont défini la moitié de l'équation des accidents. En conjonction avec les travaux de Viner, la contribution du Dr Eric Wigglesworth (1972) dans l'identification de l'erreur humaine, élément crucial dans la gestion des activités de sécurité au travail, complète sa définition. Un accent sur la processus de chaque événement dommageable a été démontré par Benner (1985) lorsqu'il a examiné les méthodes d'enquête sur les accidents comme étant l'approche la plus productive pour gérer la sécurité et la santé des travailleurs.

La visualisation de Wigglesworth de la séquence d'événements qui entraînent des blessures, des dommages et des pertes apparaît dans la figure 3. Elle met en évidence le rôle de l'erreur humaine non coupable, ainsi que l'élément essentiel de la perte de confinement de l'énergie et le potentiel de résultat de blessure lorsque cela se produit. .

Figure 3. Le processus d'erreur/blessure.

Les implications du modèle pour la gestion deviennent claires lorsque la planification des processus de travail tient compte des apports comportementaux qui affectent ces processus. C'est notamment le cas lorsque le rôle de la conception se voit attribuer la place qui lui revient en tant que mécanisme initiateur du développement des équipements et des procédés. Lorsque la planification tient compte à la fois de la conception des installations et des équipements et des facteurs humains influençant l'activité de travail, des mécanismes de coordination et de contrôle peuvent alors être mis en œuvre pour assurer la maîtrise des dangers identifiés.

Un modèle peut être utilisé pour illustrer l'importance de l'interaction entre le travailleur, l'équipement, les outils et les machines employés pour atteindre les objectifs de la tâche et l'environnement dans lequel l'activité se déroule. Le modèle met en évidence la nécessité d'aborder les facteurs au sein des trois éléments qui peuvent contribuer à des événements dommageables. Dans l'environnement du poste de travail, qui englobe entre autres les composantes thermiques, sonores et d'éclairage, le travailleur interagit avec les outils et l'équipement nécessaires à l'exécution du travail (voir figure 4).

Figure 4. Représentation des éléments du poste de travail pertinents pour la cause et le contrôle des blessures.

Enquête et analyse d'accidents

Les enquêtes sur les accidents remplissent un certain nombre de fonctions importantes. Premièrement, il peut s'agir d'un processus proactif, utilisé dans des situations où survient un incident qui n'entraîne ni dommage ni blessure, mais où il existe un risque de préjudice. L'étude de la séquence des événements peut révéler des caractéristiques du processus de travail qui pourraient entraîner des conséquences plus graves. Deuxièmement, on peut acquérir une compréhension du processus par lequel les événements se sont déroulés et ainsi identifier l'absence ou la faiblesse de la conception du processus ou des tâches, de la formation, de la supervision ou des contrôles sur les sources d'énergie. Troisièmement, de nombreuses juridictions exigent légalement des enquêtes sur certains types d'incidents, par exemple, les effondrements d'échafaudages et de tranchées, les électrocutions et les pannes d'équipement de levage. Les travaux de Benner (1985) illustrent bien l'importance d'avoir une compréhension claire du phénomène accidentel et un protocole efficace pour enquêter sur les blessures et les dommages.

La nature et le contrôle des dangers

Toutes les blessures résultent d'une certaine forme d'échange d'énergie. La libération incontrôlée d'énergie physique, chimique, biologique, thermique ou d'autres formes d'énergie est une source de préjudice potentiel pour une variété de travailleurs. Le confinement par des mécanismes techniques et administratifs appropriés est un aspect essentiel d'un contrôle approprié. L'identification et l'évaluation de ces sources d'énergie est un préalable au contrôle.

Un programme de formation à la gestion contiendrait donc des sujets couvrant une gamme d'activités qui comprend l'établissement d'objectifs, la planification du travail, l'élaboration de politiques et de procédures, la mise en œuvre de changements organisationnels et l'installation de contrôles sur les processus de travail (et plus particulièrement les sources d'énergie utilisées pour effectuer ce travail), tous destinés à la prévention des blessures. Bien que les programmes d'études conçus pour les domaines techniques d'exploitation ne doivent traiter que des principes fondamentaux, les organisations qui utilisent des matières ou des procédés très dangereux doivent avoir à leur emploi un cadre supérieur ayant une formation suffisante dans les modes spécifiques de manutention, de stockage et de transport de ces matières. technologie pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs et des membres de la communauté.

Grandes entreprises et petites entreprises

Les gestionnaires qui travaillent dans de grandes organisations employant, disons, une centaine de personnes ou plus ont généralement une ou seulement quelques responsabilités fonctionnelles et relèvent d'un cadre supérieur ou d'un conseil d'administration. Ils ont la responsabilité de la sécurité et de la santé au travail pour leurs propres subordonnés et agissent dans le cadre des directives politiques établies. Leurs besoins éducatifs peuvent être satisfaits par les programmes formels offerts dans les écoles de commerce au niveau du premier cycle ou des cycles supérieurs.

D'autre part, les seuls dirigeants ou associés de petites entreprises sont moins susceptibles d'avoir une formation supérieure et, s'ils l'ont fait, celle-ci est plus susceptible d'être de nature technologique que managériale, et il est plus difficile de répondre à leurs besoins. pour la gestion de la santé et de la sécurité au travail.

Besoins des petites entreprises

Offrir des programmes de formation à ces cadres, qui travaillent souvent de très longues heures, a représenté une difficulté de longue date. Bien qu'un certain nombre de grandes juridictions législatives aient produit des brochures d'orientation établissant des niveaux de performance minimum, les approches les plus prometteuses sont mises à disposition par des associations industrielles, telles que les associations ontariennes de prévention des accidents industriels, financées par des prélèvements imposés par la Commission des accidents du travail à toutes les entreprises. dans le secteur industriel donné.

Contenu du programme

Un ensemble de connaissances et de compétences qui répond aux besoins des gestionnaires au niveau de la supervision de première ligne, de l'encadrement intermédiaire et des cadres supérieurs est présenté à la figure 5 par thème. Les programmes d'études abrégés individuels suivent à la figure 6. Ils ont été rassemblés à partir des programmes d'un certain nombre de programmes d'études supérieures universitaires.

Figure 5. Syllabus d'un programme d'études SST.

Figure 6. Programmes abrégés d'un programme d'études en SST.

Les besoins des superviseurs de première ligne seront comblés par l'acquisition de connaissances et de compétences couvertes par les thématiques liées aux exigences opérationnelles. La formation des cadres supérieurs se concentrera sur des sujets tels que la planification stratégique, la gestion des risques et les questions de conformité, ainsi que sur l'élaboration de propositions de politiques. La répartition des heures pour chaque programme d'études doit refléter les besoins des étudiants.

Résumé

La formation à la gestion pour la sécurité et la santé au travail exige une approche éclectique de la plus large gamme de questions. Elle partage avec la qualité l'impératif d'être intégrée dans chaque activité managériale et ouvrière, dans la description de poste de chaque salarié et doit faire partie de l'évaluation de la performance de tous.

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En règle générale, les personnes handicapées ont beaucoup moins de possibilités d'insertion professionnelle qui s'offrent à elles que la population générale, une situation confirmée par toutes les données disponibles. Cependant, dans de nombreux pays, des initiatives politiques ont été développées pour améliorer cette situation. On trouve ainsi, par exemple, des réglementations légales imposant aux entreprises commerciales d'employer un certain pourcentage de personnes handicapées, ainsi que, souvent en plus, des incitations financières pour les employeurs à embaucher des personnes handicapées. Par ailleurs, ces dernières années ont également vu la création dans de nombreux pays de services d'accompagnement et d'assistance aux personnes handicapées en insertion dans la vie active. La contribution suivante vise à décrire ces services et leurs missions spécifiques dans le cadre de la réadaptation professionnelle et de l'insertion professionnelle des personnes handicapées.

Il s'agit de services qui deviennent actifs, de conseil et d'accompagnement, au cours de la phase de réadaptation, phase préparatoire à l'entrée de la personne handicapée dans la vie active. Alors que les services d'accompagnement se limitaient presque exclusivement à ce domaine, les services modernes, face à la persistance à l'échelle mondiale des problèmes d'emploi des personnes handicapées, se sont de plus en plus tournés vers les étapes de placement et d'intégration en entreprise.

L'importance accrue de ces services pour la promotion de l'insertion professionnelle s'est notamment traduite par le développement des activités de réadaptation à base communautaire et, d'un point de vue pratique, par des approches toujours plus nombreuses et réussies d'intégration sociale des personnes handicapées dans la communauté. La tendance persistante à l'ouverture et au dépassement des institutions de soins comme de simples lieux d'enfermement pour les personnes handicapées a rendu pour la première fois les exigences professionnelles et d'emploi de ce groupe de personnes réellement visibles. Nous sommes donc confrontés à une variété croissante de ces services d'accompagnement car la demande croissante d'intégration de toutes les personnes handicapées dans la société entraîne une augmentation des tâches associées.

Réadaptation et intégration

Ce n'est que lorsque les personnes handicapées sont intégrées dans la communauté que le véritable but et objectif de la réadaptation est réellement atteint. L'objectif des programmes de réadaptation professionnelle reste donc in fine la recherche d'un emploi et donc la participation au marché du travail local.

En règle générale, les mesures de réadaptation médicale et professionnelle jettent les bases de la (ré)intégration des personnes handicapées dans la vie active. Ils visent à mettre la personne handicapée en mesure de développer ses propres capacités de manière à ce qu'une vie sans ou avec un minimum de limitations dans la société en général devienne possible. Les services qui interviennent dans cette phase et qui accompagnent la personne handicapée durant ce processus sont appelés services d'aide à la réadaptation. Alors que l'on pouvait supposer qu'un parcours complet de réadaptation médicale et une réadaptation professionnelle fondée étaient, sinon des garanties, du moins des facteurs clés d'insertion professionnelle, ces conditions élémentaires ne suffisent plus face à l'évolution de la situation sur le marché du travail et les exigences complexes du lieu de travail. Bien sûr, de solides qualifications professionnelles constituent toujours la base de l'insertion professionnelle, mais dans les conditions actuelles, de nombreuses personnes handicapées ont besoin d'une aide supplémentaire pour rechercher un emploi et s'intégrer dans le monde du travail. Les services actifs durant cette phase peuvent être résumés sous le nom services d'aide à l'emploi.

Alors que les mesures de réadaptation médicale et professionnelle prennent comme premier point de départ les personnes handicapées elles-mêmes et tentent de développer leurs capacités fonctionnelles et leurs compétences professionnelles, l'accent principal des services d'aide à l'emploi se situe du côté de l'environnement de travail et donc de l'adaptation de l'environnement aux exigences de la personne handicapée.

Perspectives générales d'insertion professionnelle

Malgré l'importance des services de soutien, il ne faut jamais oublier que la réadaptation ne doit jamais, dans aucune phase, être une forme purement passive de traitement, mais un processus activement dirigé par la personne handicapée. Le diagnostic, le conseil, la thérapie et d'autres formes de soutien peuvent au mieux être une aide dans la poursuite d'objectifs auto-définis. Dans l'idéal, la tâche de ces services est toujours d'esquisser les différentes options d'action disponibles, options que les personnes handicapées devraient finalement décider elles-mêmes, dans la mesure du possible.

Un autre paramètre non moins significatif de l'insertion professionnelle réside dans le caractère holistique qui doit caractériser ce processus. Cela signifie que la réadaptation doit être globale et ne pas se contenter de surmonter une déficience. Elle doit impliquer la personne dans son intégralité et lui apporter un soutien pour trouver une nouvelle identité ou faire face aux conséquences sociales du handicap. La réadaptation des personnes handicapées est dans de nombreux cas bien plus qu'un processus de stabilisation physique et d'extension des compétences; pour que le parcours de réadaptation se déroule avec succès et de manière satisfaisante, il doit également s'agir d'un processus de stabilisation psychosociale, de formation identitaire et d'intégration dans les relations sociales quotidiennes.

Un domaine de travail important pour les services d'accompagnement, et malheureusement trop souvent ignoré, est le domaine de la prévention des handicaps graves. Pour la vie professionnelle en particulier, il est crucial que les services de réadaptation et d'emploi soient ouverts non seulement aux personnes déjà handicapées mais aussi à celles qui sont menacées par le handicap. Plus la réaction au début d'une incapacité est précoce, plus vite les mesures de réorientation professionnelle peuvent être prises et plus tôt les incapacités graves peuvent être évitées.

Ces perspectives générales de la réadaptation professionnelle donnent également un aperçu des tâches essentielles et des paramètres du travail des services d'accompagnement. En outre, il devrait également être clair que les tâches complexes décrites ici peuvent être mieux remplies par la collaboration interdisciplinaire d'experts de diverses professions. La réadaptation moderne peut ainsi être vue comme une coopération entre la personne handicapée et une équipe de formateurs professionnels ainsi qu'un personnel médical, technique, psychologique et éducatif qualifié.

Rééducation médicale

Les mesures de réadaptation médicale ont généralement lieu dans des hôpitaux ou dans des cliniques de réadaptation spécialisées. La tâche des services d'accompagnement dans cette phase consiste à initier les premiers pas vers la prise en charge psychologique d'un handicap subi. Cependant, la (ré)orientation professionnelle doit également avoir lieu le plus tôt possible, pratiquement au chevet du patient, car la construction d'une nouvelle perspective professionnelle contribue souvent à poser des bases motivationnelles décisives qui peuvent également faciliter le processus de réadaptation médicale. D'autres mesures comme les programmes d'entraînement moteur et sensoriel, la kinésithérapie, la motricité et l'ergothérapie ou l'orthophonie peuvent également contribuer durant cette phase à accélérer le processus naturel de régénération et à réduire ou éviter la création de dépendances.

La décision concernant les perspectives professionnelles d'une personne handicapée ne doit en aucun cas être prise d'un point de vue purement médical par un médecin, comme c'est malheureusement encore souvent le cas dans la pratique. La base de toute décision sur l'avenir professionnel d'une personne handicapée devrait être formée non seulement par des déficits pouvant être médicalement diagnostiqués, mais plutôt par des capacités et des compétences existantes. Les services d'aide à la réadaptation devraient donc entreprendre, avec la personne handicapée, un examen approfondi du parcours professionnel du client et un inventaire des capacités potentielles et des intérêts existants. Sur cette base, un plan de réadaptation individuel doit ensuite être élaboré, qui tienne compte des potentialités, des intérêts et des besoins de la personne handicapée ainsi que des ressources potentielles de son environnement social.

Un autre domaine de travail pour les services d'aide à la réadaptation dans cette phase consiste à conseiller la personne handicapée en ce qui concerne l'assistance technique, l'équipement, les fauteuils roulants, les membres artificiels, etc. qui pourraient être nécessaires. Le recours à ce type d'assistance technique peut dans un premier temps s'accompagner de rejet et de refus. Si une personne handicapée ne reçoit pas le soutien et l'instruction appropriés au cours de cette phase initiale, elle peut courir le risque que le rejet initial dégénère en une phobie qui peut ensuite rendre difficile l'obtention du plein bénéfice de l'appareil en question. Compte tenu de la grande variété d'assistances techniques disponibles aujourd'hui, le choix de ces équipements doit être fait avec le plus grand soin, adapté autant que possible aux besoins individuels de la personne handicapée. Idéalement, le choix de l'équipement technique nécessaire devrait également tenir compte à la fois de la perspective professionnelle de la personne handicapée et, dans la mesure du possible, des exigences du futur lieu de travail, étant donné que ces dernières détermineront également la finalité que l'assistance technique doit remplir.

Réadaptation professionnelle

Dans la "Convention (159) concernant la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées)" de l'OIT adoptée en 1983, le but de la réadaptation professionnelle est considéré "comme étant de permettre à une personne handicapée d'obtenir, de conserver et d'évoluer dans un emploi convenable et ainsi de l'intégration ou la réintégration de cette personne dans la société ».

Les 30 dernières années ont vu une évolution rapide des services de réadaptation professionnelle pour les personnes handicapées. Ils comprennent l'évaluation professionnelle, qui vise à obtenir une image claire des capacités potentielles de la personne ; des cours d'orientation pour aider la personne à retrouver la confiance perdue dans ses capacités; l'orientation professionnelle, pour développer une (nouvelle) perspective professionnelle et choisir un certain métier ; les possibilités de formation et de reconversion professionnelles dans le domaine d'activité choisi ; et des services de placement, destinés à aider la personne handicapée à trouver un emploi adapté à son handicap.

La (ré)intégration d'une personne handicapée dans l'emploi s'effectue généralement par le biais de programmes de réadaptation professionnelle individuels ou combinés, qui peuvent être menés à différents endroits. Il appartient aux services d'aide à la réadaptation de discuter avec la personne handicapée si la mesure de qualification professionnelle doit être effectuée dans un établissement ordinaire de formation professionnelle, dans un établissement spécialisé de réadaptation professionnelle, en faisant appel à des structures communautaires ou même directement dans un lieu de travail normal. Cette dernière option est particulièrement adaptée lorsque l'emploi précédent est toujours disponible et que la direction du lieu de travail a démontré qu'elle était en principe prête à réembaucher son ancien employé. Cependant, dans d'autres cas, la coopération avec un lieu de travail régulier peut déjà être une option recommandée au cours de la formation professionnelle, étant donné que l'expérience a montré qu'une telle coopération améliore également les chances du participant d'être ensuite embauché par l'entreprise. Ainsi, dans le cas d'une formation professionnelle en centre de réadaptation professionnelle, il va de soi que les services d'accompagnement doivent se charger d'accompagner les personnes handicapées dans la recherche de possibilités de formation pratique en cours d'emploi.

Bien entendu, ces options de réalisation des mesures de réadaptation professionnelle ne peuvent être dissociées de certains paramètres et conditions qui varient d'un pays à l'autre. En outre, la décision concrète sur le lieu de l'activité de réadaptation professionnelle dépend également du type de travail envisagé et du type de handicap, ainsi que de l'environnement social de la personne handicapée et du potentiel de soutien naturel disponible en son sein.

Partout où la réadaptation professionnelle a lieu, il incombe aux services d'aide à la réadaptation d'accompagner ce processus, de discuter avec la personne handicapée des expériences acquises et d'étendre davantage le plan individuel de réadaptation, en l'adaptant aux nouveaux développements si nécessaire.

Services de soutien à l'emploi

Alors que la réadaptation médicale et professionnelle dans de nombreux pays peut compter sur le soutien d'un système plus ou moins étendu de structures institutionnelles, une infrastructure comparable pour la promotion de l'insertion des personnes handicapées dans l'emploi n'existe pas encore, même dans certains pays hautement industrialisés. Et bien que divers pays disposent d'un certain nombre de modèles assez réussis, dont certains existent depuis plusieurs années, les services de l'emploi de la plupart des pays, à l'exception de certaines approches en Australie, aux États-Unis, en Nouvelle-Zélande et en Allemagne, ne font toujours pas partie intégrante de la politique nationale en faveur des personnes handicapées.

Alors que le placement des personnes handicapées dans l'emploi fait partie des obligations de l'administration générale du travail dans de nombreux pays, vu le nombre croissant de chômeurs, ces institutions sont de moins en moins en mesure de remplir leurs obligations de placement des personnes handicapées dans l'emploi. Cette situation est exacerbée dans de nombreux cas par un manque de personnel dûment qualifié capable de répondre aux capacités et aux souhaits de la personne handicapée ainsi qu'aux exigences du monde du travail. La création de services d'aide à l'emploi est également une réaction à l'échec croissant de l'approche traditionnelle « former et placer » implicite dans la réadaptation professionnelle institutionnalisée. Malgré des mesures de réadaptation médicale et professionnelle élaborées et souvent couronnées de succès, l'insertion dans l'emploi sans aide supplémentaire devient de plus en plus difficile.

C'est à ce moment que s'exprime le besoin de services spécifiques d'aide à l'emploi. Partout où de tels services ont été installés, ils ont été satisfaits par une énorme demande de la part des personnes handicapées et de leurs familles. Ce type de service est particulièrement nécessaire et efficace aux interfaces institutionnelles entre les écoles, les institutions de réadaptation, les ateliers protégés et autres structures pour personnes handicapées d'une part, et le lieu de travail d'autre part. Cependant, l'existence de services d'aide à l'emploi reflète également l'expérience selon laquelle de nombreuses personnes handicapées ont également besoin d'un soutien et d'un accompagnement non seulement dans la phase de placement dans l'emploi, mais aussi pendant la phase d'adaptation au travail. Un certain nombre de grandes entreprises ont leur propre service interne d'aide aux employés, chargé de l'intégration des personnes handicapées nouvellement embauchées et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés déjà employés.

Tâches des services d'aide à l'emploi

L'intervention prioritaire des services d'aide à l'emploi porte sur le seuil critique d'entrée dans la vie active. De manière générale, leur tâche consiste à créer des liens entre la personne handicapée et l'entreprise concernée, c'est-à-dire avec le supérieur direct et les futurs collègues de travail.

Les services d'aide à l'emploi doivent, d'une part, accompagner la personne handicapée dans sa recherche d'emploi. Cela passe par une formation à la confiance en soi et à l'entretien d'embauche (vidéo) et une aide à la rédaction de lettres de candidature, mais aussi et surtout par un placement en formation pratique en entreprise. Toutes les expériences ont montré qu'une telle formation pratique sur le tas constitue la passerelle la plus importante vers l'entreprise. Si nécessaire, les services accompagnent la personne handicapée aux entretiens d'embauche, l'aident dans les démarches administratives et dans la phase initiale d'adaptation au travail. Le manque de capacité signifie que la plupart des services de soutien à l'emploi sont incapables de fournir un soutien au-delà des limites du lieu de travail. Cependant, en théorie, un tel soutien est également indésirable. Dans la mesure où une assistance supplémentaire dans la sphère privée, qu'elle soit de nature psychologique, médicale ou liée aux compétences de vie, est également requise, elle est généralement fournie par référence aux établissements et institutions dûment qualifiés.

En revanche, vis-à-vis des entreprises, les tâches les plus importantes des services d'accompagnement consistent dans un premier temps à motiver un employeur à embaucher une personne handicapée. Bien que de nombreuses entreprises aient de grandes réserves quant à l'emploi de personnes handicapées, il est encore possible de trouver des entreprises prêtes à entrer en coopération continue avec des centres de réadaptation professionnelle et des services d'aide à l'emploi. Une fois qu'une telle disposition générale à la coopération a été identifiée ou établie, il s'agit alors de trouver des emplois appropriés au sein de l'entreprise. Avant tout placement dans l'entreprise, il faut bien sûr comparer les exigences du poste avec les capacités de la personne handicapée. Cependant, le temps et l'énergie parfois consacrés à des projets modèles qui utilisent des procédures soi-disant « objectives » pour comparer des profils différenciés de capacités et d'exigences afin de déterminer l'emploi « optimal » pour une personne handicapée spécifique, n'ont généralement aucun rapport avec les chances de succès. et les efforts pratiques nécessaires pour trouver un emploi. Il est plus important de faire des personnes handicapées les acteurs de leur propre développement professionnel, car en termes de signification psychologique, nous ne pouvons pas accorder une trop grande valeur à l'implication des personnes concernées dans la formation de leur propre avenir professionnel.

Les approches de placement déjà élaborées tentent de s'appuyer sur des analyses détaillées de la structure organisationnelle et de la procédure de travail en faisant des suggestions à l'entreprise concernant la réorganisation de certaines zones de travail et donc de créer des opportunités de travail pour les personnes handicapées. Ces suggestions peuvent inclure une réduction de certaines exigences de travail, la création de travail à temps partiel et d'horaires de travail flexibles ainsi que la réduction du bruit et du stress sur le lieu de travail.

Les services d'aide à l'emploi proposent également d'aider les entreprises à demander des subventions publiques, telles que des subventions salariales, ou à surmonter les obstacles bureaucratiques lors de la demande de subventions de l'État pour la compensation technique des limitations liées au handicap. Cependant, l'accompagnement de la personne handicapée sur le lieu de travail ne doit pas nécessairement être uniquement d'ordre technique : les personnes déficientes visuelles peuvent dans certaines circonstances avoir besoin non seulement d'un clavier braille pour leur ordinateur et d'une imprimante adaptée, mais aussi de quelqu'un pour lire à haute voix pour elles ; et les personnes malentendantes pourraient être assistées par un interprète en langue des signes. Parfois, un accompagnement dans l'acquisition des qualifications requises pour le poste ou dans l'insertion sociale dans l'entreprise sera nécessaire. Ces tâches et d'autres tâches similaires sont souvent exécutées par un travailleur des services de soutien à l'emploi désigné comme « coach de travail ». L'accompagnement individualisé apporté par le job coach diminue avec le temps.

Les personnes handicapées mentales ou psychiatriques nécessitent généralement une intégration progressive avec une augmentation progressive des exigences de travail, des heures de travail et des contacts sociaux, qui doit être organisée par les services d'accompagnement en coopération avec l'entreprise et la personne handicapée.

Pour chaque forme d'aide, la maxime s'applique qu'elle doit être adaptée aux besoins individuels de la personne handicapée et harmonisée avec les ressources propres de l'entreprise.

L'exemple de l'emploi assisté

L'emploi assisté pour les personnes handicapées est un concept dans lequel les subventions salariales pour les entreprises concernées et les services d'accompagnement individualisés pour les personnes handicapées sont liés les uns aux autres afin de parvenir à une intégration complète dans la vie active. Ce concept est particulièrement répandu en Australie et en Nouvelle-Zélande, dans divers pays européens et aux États-Unis. Il a jusqu'à présent été principalement utilisé pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées mentales et psychiatriques.

Les services d'aide à l'emploi assurent le placement des personnes handicapées dans une entreprise, organisent l'accompagnement financier, technique et organisationnel nécessaire à l'entreprise et mettent à disposition un job coach qui accompagne l'insertion professionnelle et sociale de la personne handicapée dans l'entreprise.

L'employeur est ainsi dégagé de tous les problèmes normalement anticipés liés à l'embauche de personnes handicapées. Dans la mesure du possible et du nécessaire, les services d'aide à l'emploi procèdent également aux aménagements nécessaires du lieu de travail et de l'environnement de travail immédiat de la personne handicapée. Il sera parfois nécessaire que le candidat reçoive une formation supplémentaire à l'extérieur de l'entreprise, bien que l'instruction prenne généralement la forme d'une formation en cours d'emploi par le coach. C'est aussi la tâche du coach d'emploi d'orienter les collègues et les supérieurs dans l'accompagnement technique et social de la personne handicapée, puisque l'objectif est en principe de réduire progressivement l'assistance professionnelle du service d'aide à l'emploi. Il est cependant absolument nécessaire qu'en cas de problèmes aigus, le service d'aide à l'emploi soit présent pour fournir une assistance continue dans la mesure nécessaire. Cela signifie que l'accompagnement tant pour la personne handicapée que pour l'employeur, le supérieur hiérarchique et les collègues, doit être individualisé et correspondre à des besoins spécifiques.

Des analyses coûts-bénéfices de cette approche menées aux États-Unis ont montré que si la phase initiale d'insertion est très intensive en termes d'accompagnement et donc de coûts, plus la durée de l'emploi est longue, plus cet investissement est également justifié d'un point de vue financier. vue, non seulement pour la personne handicapée, mais aussi pour l'employeur et le budget public.

Le placement des personnes handicapées par des approches d'emploi assisté est le plus courant dans des emplois relativement peu exigeants, qui tendent à courir le risque d'être éliminés. L'avenir de l'approche de l'emploi assisté dépendra non seulement de l'évolution du marché du travail, mais aussi du développement ultérieur du concept.

Défis pour l'avenir des services d'aide à l'emploi

Les sections suivantes contiennent des descriptions d'un certain nombre de points critiques dont l'importance pour le développement ultérieur des concepts et pour le travail pratique des services de soutien à l'emploi ne doit pas être sous-estimée.

Mise en réseau avec des établissements et des entreprises de réadaptation professionnelle

Pour que les services d'aide à l'emploi ne ratent pas la cible en termes de besoins réels, une tâche centrale consistera partout à créer des liens organiques avec les structures de réadaptation professionnelle existantes. Les services d'insertion sans lien avec les structures de réadaptation risquent, comme l'expérience l'a montré, de fonctionner essentiellement comme des instruments de sélection et moins comme des services d'insertion professionnelle des personnes handicapées.

Cependant, les services d'accompagnement nécessitent non seulement une mise en réseau et une coopération avec les structures de réadaptation professionnelle, mais aussi et surtout un positionnement clair vis-à-vis de la coopération avec les entreprises. Les services d'aide à l'emploi ne doivent en aucun cas fonctionner uniquement comme des services de conseil pour les personnes handicapées et leurs familles; ils doivent également être actifs dans les services de recherche d'emploi et de placement. La proximité avec le marché du travail est la clé de l'accès aux entreprises et, en définitive, des possibilités de trouver un emploi pour les personnes handicapées. Pour maximiser le seuil d'accès de ces services à l'entreprise, il faut les situer au plus près de l'activité économique réelle.

Liens entre la qualification, le placement et l'emploi

Une partie importante de tous les efforts d'insertion professionnelle, et donc un défi central pour les services d'aide à l'emploi, est la coordination de la préparation et de la qualification professionnelles avec les exigences du lieu de travail, un aspect souvent encore négligé. Aussi justifiée que puisse être une critique du modèle traditionnel « former et placer », dans la pratique, il ne suffit pas non plus de se contenter de placer en premier lieu puis de dispenser une formation dans les compétences requises. Travailler dans les conditions d'aujourd'hui, c'est non seulement disposer des vertus dites secondaires du travail - ponctualité, concentration et rapidité - mais aussi d'un certain nombre de qualifications techniques qui sont toujours requises et qui doivent déjà être présentes avant de pouvoir commencer à travailler. Tout le reste serait trop demander, tant aux personnes à placer qu'aux entreprises prêtes à les embaucher.

Mobiliser le soutien naturel

Les chances de réussite de l'insertion professionnelle des personnes handicapées sur le marché du travail augmentent avec la possibilité d'organiser une aide et un soutien, soit parallèlement au processus de travail, soit directement sur le lieu de travail. Surtout dans la phase d'adaptation initiale, il est important à la fois d'aider la personne handicapée à faire face aux exigences du travail et aussi de fournir un soutien à ceux qui composent l'environnement de travail. Cette forme d'accompagnement est généralement assurée par les services d'aide à l'emploi. L'intégration d'une personne handicapée sera d'autant plus réussie sur le long terme, que ce type d'aide professionnelle pourra être remplacé par une mobilisation des soutiens naturels dans l'entreprise, que ce soit par les collègues ou la hiérarchie. Dans un projet récemment mené en Allemagne pour la mobilisation d'un soutien naturel par des travailleurs dits nourriciers sur le lieu de travail, 42 personnes handicapées ont été intégrées avec succès en 24 mois ; plus de 100 entreprises ont été invitées à participer. Le projet a montré que peu d'employés possédaient le niveau requis de connaissances et d'expérience dans le traitement des personnes handicapées. Il apparaissait donc d'une importance stratégique pour les services de l'emploi de développer un cadre conceptuel afin d'organiser le remplacement des soutiens professionnels et la mobilisation des soutiens naturels sur le lieu de travail. Au Royaume-Uni, par exemple, les employés prêts à jouer le rôle de famille d'accueil pendant un certain temps reçoivent une reconnaissance sous la forme d'une petite récompense financière.

Orientation vers le succès et contrôle de l'utilisateur

Enfin, les services d'aide à l'emploi devraient également offrir à leurs propres salariés des incitations à entrer dans les entreprises et à assurer le placement des personnes handicapées, car c'est sur ces efforts de placement au sein des entreprises que les services doivent être au centre de leurs préoccupations. Or le placement des personnes handicapées ne peut être assuré à long terme que lorsque le financement des services d'aide à l'emploi et de leurs salariés est dans une certaine mesure lié à leur réussite. Comment motiver de façon continuelle les salariés des services à quitter leur institution, pour ensuite subir la frustration du rejet dans les entreprises ? Le placement des personnes handicapées dans l'emploi est une entreprise difficile. D'où vient l'impulsion à venir pour lutter avec acharnement et constamment contre les préjugés ? Toutes les organisations développent leurs propres intérêts, qui ne sont pas nécessairement en accord avec ceux de leurs clients ; toutes les institutions financées par l'État courent le risque de se séparer des besoins de leurs clients. C'est pourquoi un correctif est nécessaire pour créer des incitations générales, non seulement pour les services d'aide à l'emploi mais aussi pour d'autres équipements sociaux, dans le sens du résultat souhaité.

Une autre modification nécessaire du travail des équipements sociaux financés par l'État consiste à ce que les usagers et leurs organisations aient leur mot à dire sur les questions qui les concernent. Cette culture de la participation doit aussi trouver un écho dans les concepts qui sous-tendent les services d'accompagnement. Dans ce contexte, les services, comme toutes les autres institutions financées par des fonds publics, devraient être soumis à un contrôle et à une évaluation réguliers par leurs clients - leurs utilisateurs et leurs familles - et enfin et surtout par les entreprises coopérant avec les services.

Remarques finales

Il est impossible de déterminer dans l'abstrait quelles personnes et combien de personnes handicapées peuvent finalement être intégrées sur le marché du travail par les activités des services de réadaptation professionnelle et d'aide à l'emploi. L'expérience montre que ni le degré d'invalidité ni la situation sur le marché du travail ne peuvent être considérés comme des limites absolues. Les facteurs déterminants du développement dans la pratique incluent non seulement le mode de fonctionnement des services d'accompagnement et la situation sur le marché du travail, mais aussi la dynamique qui se produit au sein des institutions et des installations pour personnes handicapées, lorsque ce type d'option d'emploi devient une possibilité concrète. Quoi qu'il en soit, les expériences de divers pays ont montré que la collaboration entre les services d'aide à l'emploi et les structures protégées tend à avoir un effet considérable sur les pratiques internes au sein de ces structures.

Les gens ont besoin de perspectives, et la motivation et le développement surviennent dans la mesure où des perspectives existent ou sont créées par de nouvelles options. Aussi important que soit le nombre absolu de placements réalisés par les services d'aide à l'emploi, l'ouverture d'options pour le développement personnel des personnes handicapées rendue possible par l'existence même de ces services est tout aussi importante.

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Catégories de professionnels de la sécurité et de la santé au travail Formation et éducation

La prestation de services de sécurité et de santé au travail nécessite une équipe hautement qualifiée et multidisciplinaire. Dans quelques pays moins développés, une telle équipe peut ne pas exister, mais dans la grande majorité des pays du monde, des experts dans différents aspects de la SST sont généralement au moins disponibles mais pas nécessairement en nombre suffisant.

La question de savoir qui appartient aux catégories de professionnels de la SST est pleine de controverses. En règle générale, il est incontestable que les médecins du travail, les infirmières du travail, les hygiénistes du travail et les professionnels de la sécurité (parfois appelés praticiens de la sécurité) sont des professionnels de la SST. Cependant, il existe également des membres de nombreuses autres disciplines qui peuvent prétendre de manière plausible appartenir aux professions de la SST. Ils comprennent les ergonomes, toxicologues, psychologues et autres qui se spécialisent dans les aspects professionnels de leurs sujets. Aux fins du présent article, la formation de ces derniers types de personnel ne sera toutefois pas abordée, car l'objectif principal de leur formation n'est souvent pas la SST.

Perspective historique

Dans la plupart des pays, la formation spécifique à la SST est d'origine assez récente. Jusqu'à la Seconde Guerre mondiale, la plupart des professionnels de la SST recevaient peu ou pas de formation formelle dans le métier qu'ils avaient choisi. Peu d'écoles de santé publique ou d'universités proposaient des cours officiels de SST, bien que certaines de ces institutions proposent la SST comme matière dans le cadre d'un cursus plus large, généralement en santé publique. Des segments de la SST ont été enseignés au niveau postdoctoral pour les médecins en formation dans des disciplines telles que la dermatologie ou la médecine respiratoire. Certains aspects techniques de la sécurité, tels que la protection des machines, étaient enseignés dans les écoles de technologie et d'ingénierie. Dans la plupart des pays, même la formation à des composantes individuelles des cours d'hygiène du travail était difficile à trouver avant la Seconde Guerre mondiale. Le développement de la formation professionnelle en soins infirmiers est encore plus récent.

Dans les pays développés, la formation en SST a été stimulée pendant la Seconde Guerre mondiale, tout comme les services de SST. La mobilisation massive de nations entières pour l'effort de guerre a conduit à mettre davantage l'accent sur la protection de la santé des travailleurs (et donc leur capacité de combat ou leur productivité en ce qui concerne la fabrication de plus de munitions, d'avions de guerre, de chars et de navires de guerre). Dans le même temps, cependant, les conditions de guerre et l'enrôlement d'enseignants universitaires et d'étudiants dans les forces armées ont rendu extrêmement difficile la mise en place de cours formels de formation en SST. Après la Seconde Guerre mondiale, cependant, de nombreux cours de ce type ont été créés, certains grâce aux généreuses bourses d'études accordées aux militaires démobilisés par des gouvernements reconnaissants.

Après la Seconde Guerre mondiale, la plupart des colonies des empires européens ont accédé à l'indépendance et se sont engagées plus ou moins sur la voie de l'industrialisation comme moyen de développement national. Bientôt, ces pays en développement se sont retrouvés confrontés aux maux de la révolution industrielle de l'Europe du XIXe siècle, mais dans un laps de temps très télescopé et à une échelle sans précédent. Les accidents du travail et les maladies professionnelles ainsi que la pollution de l'environnement sont devenus endémiques. Cela a conduit au développement de la formation en SST, même si aujourd'hui encore, il existe de grandes variations dans la disponibilité de cette formation dans ces pays.

Examen des initiatives internationales en cours

Organisation internationale du travail (OIT)

Ces dernières années, plusieurs initiatives de l'OIT ont porté sur la formation en matière de SST. Beaucoup d'entre eux concernent la formation pratique aux mesures d'intervention sur le chantier. Certaines autres initiatives sont menées en collaboration avec les gouvernements nationaux (Rantanen et Lehtinen 1991).

D'autres activités de l'OIT depuis les années 1970 ont été menées en grande partie dans les pays en développement du monde entier. Plusieurs de ces activités concernent le perfectionnement de la formation des inspecteurs d'usines dans des pays tels que l'Indonésie, le Kenya, les Philippines, la Tanzanie, la Thaïlande et le Zimbabwe.

L'OIT, en collaboration avec d'autres organismes des Nations Unies tels que le Programme des Nations Unies pour le développement, a également contribué à la création ou à la modernisation d'instituts nationaux de SST, dont les fonctions de formation figurent généralement parmi leurs principales priorités.

L'OIT a également produit plusieurs monographies pratiques qui sont très utiles comme matériel de formation pour les cours de SST (Kogi, Phoon et Thurman 1989).

Mondiale de la Santé (OMS)

L'OMS a organisé ces dernières années un certain nombre de conférences et d'ateliers internationaux et régionaux importants sur la formation en matière de SST. En 1981, une conférence intitulée "Formation du personnel de santé au travail" s'est tenue sous les auspices du Bureau régional de l'Europe de l'OMS. La même année, l'OMS a convoqué avec l'OIT un comité mixte OIT/OMS sur la santé au travail qui s'est concentré sur «l'éducation et la formation en matière de santé, de sécurité et d'ergonomie au travail» (OMS 1981). Cette réunion a évalué les besoins d'éducation et de formation à différents niveaux, élaboré des politiques d'éducation et de formation et donné des conseils sur la méthodologie et les programmes d'éducation et de formation (OMS 1988).

En 1988, un groupe d'étude de l'OMS a publié un rapport intitulé Formation et éducation en santé au travail pour répondre en particulier aux nouvelles politiques sur les stratégies de soins de santé primaires adoptées par les États membres de l'OMS, aux nouveaux besoins résultant des développements technologiques et aux nouvelles approches de la promotion de la santé au travail (OMS 1988).

Commission internationale de la santé au travail (CIST)

En 1985, l'ICOH a créé un comité scientifique sur l'éducation et la formation en santé au travail. Ce comité a organisé quatre conférences internationales ainsi que des mini-symposiums sur le sujet dans le cadre des congrès internationaux sur la santé au travail (ICOH 1987). Parmi les conclusions de la deuxième conférence, la nécessité de développer des stratégies de formation et des méthodologies de formation a reçu une mention importante dans la liste des questions prioritaires (ICOH 1989).

L'une des principales caractéristiques de la troisième conférence était la méthodologie de la formation en SST, y compris des fonctions telles que l'apprentissage par la participation, l'apprentissage par problèmes et l'évaluation des cours, de l'enseignement et des étudiants (ICOH 1991).

Initiatives régionales

Dans différentes parties du monde, des organismes régionaux ont organisé des activités de formation en SST. Par exemple, l'Asian Association of Occupational Health, créée en 1954, a un comité technique sur l'éducation en matière de santé au travail qui mène des enquêtes sur la formation des étudiants en médecine et sur des sujets connexes.

Types de programmes professionnels

Diplômes et programmes similaires

Le prototype des programmes délivrant des diplômes et similaires est probablement celui qui a été développé dans les écoles de santé publique ou les établissements équivalents. L'enseignement supérieur pour la santé publique est un développement relativement récent. Aux États-Unis, la première école dédiée à cet effet a été créée en 1916 sous le nom d'Institute of Hygiene de l'Université Johns Hopkins. À cette époque, les principales préoccupations de santé publique étaient centrées sur les maladies transmissibles. Au fil du temps, l'éducation sur la prévention et le contrôle des risques d'origine humaine et sur la santé au travail a occupé une place de plus en plus importante dans les programmes de formation des écoles de santé publique (Sheps 1976).

Les écoles de santé publique proposent des cours de SST pour un diplôme de troisième cycle ou pour le diplôme de maîtrise en santé publique, permettant aux étudiants de se concentrer sur la santé au travail. Habituellement, les conditions d'entrée incluent la possession d'un diplôme d'études supérieures. Certaines écoles insistent également sur une expérience antérieure pertinente en matière de SST. La durée de la formation à temps plein est généralement d'un an pour le diplôme et de deux ans pour le master.

Certaines écoles forment ensemble les différents personnels de SST dans le cadre de cours de base, une formation dans les disciplines spécifiques de la SST (par exemple, médecine du travail, hygiène ou soins infirmiers) étant proposée aux étudiants spécialisés dans ces domaines. Cette formation commune est probablement un grand avantage, car les stagiaires des différentes disciplines de SST pourraient développer une meilleure compréhension des fonctions de chacun et une meilleure expérience du travail en équipe.

Surtout ces dernières années, les écoles de médecine, d'infirmières et d'ingénieurs ont offert des cours similaires à ceux des écoles de santé publique.

Quelques universités offrent des cours de SST au niveau de base ou de premier cycle. Contrairement aux cours tertiaires traditionnels de SST, dont l'admission dépend généralement de l'obtention d'un diplôme antérieur, ces nouveaux cours admettent des étudiants qui viennent de terminer leurs études secondaires. De nombreuses controverses entourent encore le bien-fondé de cette évolution. Les partisans de ces cours soutiennent qu'ils produisent plus de professionnels de la SST en moins de temps et à moindre coût. Leurs adversaires soutiennent que les praticiens en SST sont plus efficaces s'ils fondent leur formation en SST sur une discipline de base dans laquelle ils intègrent leur pratique particulière en SST, comme la médecine du travail ou les soins infirmiers. Les connaissances en sciences fondamentales peuvent être acquises au niveau de la spécialisation si elles n'ont pas été enseignées dans le cadre de la formation de premier cycle.

Les cours de formation en SST pour les médecins varient dans leur composante clinique. La conférence, mentionnée ci-dessus, sur la formation du personnel de santé au travail organisée par le Bureau régional de l'OMS pour l'Europe a souligné que "la médecine du travail est fondamentalement une compétence clinique et que ses praticiens doivent être pleinement compétents en médecine clinique". Il faut aussi souligner que le diagnostic d'intoxication chimique chez les travailleurs est largement clinique, tout comme la différenciation entre « maladie professionnelle » et autres maladies et leur prise en charge (Phoon 1986). C'est donc devenu une tendance mondiale d'insister sur les affectations dans différentes cliniques dans le cadre de la formation du médecin du travail. Aux États-Unis et au Canada, par exemple, les stagiaires suivent un programme de résidence de quatre ans qui comprend une composante clinique importante dans des matières telles que la dermatologie et la médecine respiratoire en plus du programme requis pour le diplôme de maîtrise en santé publique ou son équivalent.

La formation formelle des infirmières du travail varie probablement encore plus d'une partie du monde à l'autre que celle des médecins du travail. Ces différences reposent sur les variations des responsabilités et des fonctions des infirmières du travail. Certains pays définissent les soins infirmiers en santé au travail comme « l'application des principes infirmiers pour préserver la santé des travailleurs dans toutes les professions. Cela implique la prévention, la reconnaissance et le traitement des maladies et des blessures et nécessite des compétences et des connaissances particulières dans les domaines de l'éducation et du conseil en matière de santé, de la santé environnementale, de la réadaptation et des relations humaines » (Kono et Nishida 1991). D'un autre côté, d'autres pays comprennent soins infirmiers au travail en tant que rôle de l'infirmière dans une équipe interdisciplinaire de santé au travail, qui est censée participer à tous les domaines de la gestion générale de la santé, de la prestation de services de santé, du contrôle de l'environnement, des procédures de travail saines et sûres et de l'éducation à la SST. Une enquête au Japon a cependant montré que tous les diplômés d'un personnel infirmier professionnel ne participaient pas à toutes ces activités. Cela était probablement dû à un manque de compréhension du rôle de l'infirmière en matière de SST et à une formation inadéquate dans certains domaines (Kono et Nishida 1991).

La discipline de l'hygiène du travail a été définie par l'American Industrial Hygiene Association comme la science et l'art consacrés à la reconnaissance, à l'évaluation et au contrôle des facteurs environnementaux et des contraintes, survenant sur le lieu de travail ou en résultant, susceptibles de provoquer des maladies, une altération de la santé et un bien-être. -être, ou un inconfort et une inefficacité importants chez les travailleurs ou parmi les citoyens de la communauté. Une formation spécialisée a également émergé dans le domaine général de l'hygiène du travail, y compris celui de la chimie, de l'ingénierie, du bruit, des radiations, de la pollution de l'air et de la toxicologie.

Programmes d'études pour le personnel de sécurité et de santé au travail

Le contenu détaillé des programmes de formation des médecins du travail, des infirmières, des hygiénistes et du personnel de sécurité, tel que recommandé par le Comité mixte OIT/OMS sur la santé au travail de 1981 mentionné ci-dessus, sera représenté dans les pages suivantes. En ce qui concerne les principales matières à enseigner, le Comité recommande :

• organisation des services de sécurité et de santé au travail, leurs activités, la législation et la réglementation
• médecine du travail
• hygiène du travail
• la sécurité au travail
• la physiologie et l'ergonomie du travail, traitant notamment de l'adaptation du travail à l'homme, mais aussi de la réadaptation des handicapés au travail
• psychologie du travail, sociologie et éducation à la santé.

Selon le profil du personnel, les programmes de formation approfondiront plus ou moins différents sujets pour répondre aux exigences des professions respectives, comme discuté ci-dessous pour plusieurs catégories.

Il est difficile de commenter en détail ce qui devrait figurer dans les programmes des cours de SST. Il est généralement admis que ces cours devraient avoir une plus grande contribution aux sciences du comportement que ce n'est le cas actuellement, mais cette contribution devrait être adaptée au milieu socioculturel d'un pays ou d'une région particulière pour laquelle un cours est conçu. De plus, la SST ne devrait pas être enseignée indépendamment des services de santé généraux et de la situation de la santé communautaire dans un pays ou une région donnés. Les principes fondamentaux des sciences de gestion devraient être inclus dans les programmes de SST afin d'améliorer la compréhension des structures et des pratiques organisationnelles dans les entreprises ainsi que de renforcer les compétences administratives des professionnels de la SST. L'art de la communication et la capacité de mener une enquête scientifique sur les problèmes de SST et de formuler des solutions ont également été recommandés pour être inclus dans tous les programmes de SST (Phoon 1985b).

Médecins et infirmières

Tous les étudiants en médecine devraient recevoir un enseignement sur la santé au travail. Dans certains pays, il existe des cours séparés ; dans d'autres, la médecine du travail est traitée dans des cours tels que la physiologie, la pharmacologie et la toxicologie, la santé publique, la médecine sociale et la médecine interne. Néanmoins, les étudiants en médecine n'acquièrent généralement pas suffisamment de connaissances et de compétences pour leur permettre de pratiquer la santé au travail de manière autonome, et une formation postdoctorale en santé et sécurité au travail est nécessaire. Pour une spécialisation plus poussée en santé au travail (par exemple, maladies professionnelles, ou même dans des domaines plus restreints, comme la neurologie ou la dermatologie du travail), des programmes de formation postuniversitaire devraient être disponibles. Pour les infirmières actives dans les services de santé au travail, des cours à la fois de longue et de courte durée doivent être organisés, en fonction de leur gamme d'activités.

La figure 1 énumère les sujets à inclure dans la formation postdoctorale spécialisée pour les médecins et les infirmières.

Figure 1. Programme de formation postdoctorale pour les médecins et les infirmières.

Ingénieurs de sécurité et de santé et agents de sécurité

La pratique de la sécurité au travail concerne les défaillances des matériaux, des machines, des procédés et des structures qui peuvent donner lieu à des situations dangereuses, y compris la libération d'agents nocifs. L'objectif de l'enseignement dans ce domaine est de permettre aux étudiants de prévoir le danger, tant au stade de la planification des projets que dans les situations existantes, de quantifier le danger et de concevoir des mesures pour le combattre. La formation en sécurité au travail implique l'étudiant dans une étude approfondie de sujets choisis de l'ingénierie et de la science des matériaux, en particulier ceux liés à l'ingénierie mécanique, civile, chimique, électrique et structurelle.

Des unités d'enseignement distinctes seraient concernées, par exemple, par la structure et la résistance des matériaux, en génie mécanique ; avec des forces dans les structures, dans le génie civil ; à la manutention et au transport de produits chimiques, en génie chimique; avec les normes de conception, les équipements de protection et la théorie de la maintenance préventive, en génie électrique ; et avec le comportement des strates, en génie minier.

Les ingénieurs de sécurité, en plus d'acquérir des connaissances de base, doivent également suivre un cours de spécialisation. Les recommandations du Comité mixte OIT/OMS de 1981 concernant un programme d'études spécialisé en ingénierie de la sécurité sont énumérées à la figure 2.

Figure 2. Un programme de spécialisation en ingénierie de la sécurité.

Les cours peuvent être à temps plein, à temps partiel ou en «alternance» - dans ce dernier cas, les périodes d'études sont entrecoupées de périodes de pratique. Le choix des cours à suivre est en grande partie une question de circonstances ou de préférences individuelles. Cela est d'autant plus vrai que de nombreux professionnels de la sécurité ont des connaissances approfondies acquises grâce à une expérience sur le terrain dans des industries particulières. Cependant, au sein d'une grande communauté ou d'un pays, il devrait de préférence y avoir un large éventail de choix pour répondre à tous ces différents besoins.

Les énormes progrès récents de la technologie des communications devraient permettre une plus grande utilisation des cours d'enseignement à distance qui peuvent être dispensés à la fois dans des régions éloignées d'un pays ou même au-delà des frontières nationales. Malheureusement, cette technologie est encore assez coûteuse, et les pays ou les régions qui ont le plus besoin de ces capacités d'apprentissage à distance sont peut-être ceux qui sont le moins en mesure de se les offrir.

Praticiens de soins de santé primaires

Il y a une grave pénurie de professionnels de la SST dans les pays en développement. De plus, parmi les praticiens de soins primaires et les professionnels de la santé dans leur ensemble, on observe une tendance à orienter leurs activités principales vers les services curatifs. Cela devrait être contrebalancé par une formation appropriée pour souligner la grande valeur de l'instauration de mesures préventives sur le lieu de travail en collaboration avec d'autres parties responsables telles que les travailleurs et les gestionnaires. Cela contribuerait, dans une certaine mesure, à atténuer les problèmes causés par la pénurie actuelle de personnel de SST dans les pays en développement (Pupo-Nogueira et Radford 1989).

Un certain nombre de pays en développement ont récemment lancé des cours de formation de courte durée en matière de SST pour le personnel des soins de santé primaires et de la santé publique. Il existe un large éventail d'organisations qui ont entrepris de telles formations. Ils comprennent des conseils nationaux de productivité (Phoon 1985a), des associations d'agriculteurs, des conseils nationaux de sécurité, des instituts nationaux de la santé et des organismes professionnels tels que des associations de médecins et d'infirmières (Cordes et Rea 1989).

La pénurie de professionnels de la SST affecte non seulement les pays en développement, mais également de nombreux pays développés. Aux États-Unis, une réponse à ce problème a pris la forme d'un rapport conjoint d'un groupe d'étude sur la médecine préventive et la médecine interne qui recommandait que les programmes de formation en médecine interne mettent l'accent sur la maîtrise des risques sur le lieu de travail et dans l'environnement, car la plupart des patients vus par les internistes sont des membres du personnel. De plus, l'American Academy of Family Physicians et l'American Medical Association ont publié plusieurs monographies sur la santé au travail à l'intention du médecin de famille. Une étude de l'American Institute of Medicine a réaffirmé le rôle du médecin de soins primaires en santé au travail, a souligné les compétences de base requises et a souligné la nécessité d'améliorer l'activité de santé au travail dans la formation de base et la formation continue (Ellington et Lowis 1991). Dans les pays développés comme dans les pays en développement, cependant, il existe encore un nombre insuffisant de programmes de formation en SST pour le personnel de soins de santé primaires et un nombre insuffisant de personnel qualifié.

Formation multidisciplinaire

La formation à la nature multidisciplinaire de la SST peut être améliorée en s'assurant que toutes les personnes formées connaissent parfaitement les rôles, les activités et les domaines de préoccupation des autres membres du personnel de la SST. Dans un cours de SST en Écosse, par exemple, des membres des différentes professions de la SST participent au programme d'enseignement. Les étudiants reçoivent également des modules d'auto-apprentissage conçus pour leur donner une connaissance détaillée et un aperçu des différents domaines professionnels de la SST. Il est également largement fait usage de techniques d'apprentissage par l'expérience telles que des simulations de jeux de rôle et des études de cas participatives. Par exemple, les étudiants sont invités à remplir des listes de contrôle personnelles sur la manière dont chaque domaine particulier de l'activité de santé au travail est susceptible de les affecter dans leurs propres situations de travail et sur la manière dont ils peuvent coopérer efficacement avec d'autres professionnels de la santé au travail.

Dans le déroulement d'un cours SST multidisciplinaire, un élément clé est le mélange d'apprenants d'horizons professionnels différents dans la même classe. Le matériel de cours, comme les exercices de groupe et les essais, doit être soigneusement sélectionné sans aucun parti pris pour une discipline particulière. Les chargés de cours doivent également recevoir une formation dans le cadre de questions et problèmes multidisciplinaires (D'Auria, Hawkins et Kenny 1991).

Formation continue

Dans l'ensemble de la formation professionnelle, on constate une prise de conscience croissante de la nécessité de la formation continue. Dans le domaine de la SST, les nouvelles connaissances concernant les risques anciens et les nouveaux problèmes résultant des changements technologiques se développent si rapidement qu'aucun praticien de la SST ne pourrait espérer se tenir au courant sans faire un effort systématique et constant pour le faire.

La formation continue en SST peut être formelle ou informelle, volontaire ou obligatoire afin de conserver la certification. Il est essentiel que chaque professionnel de la SST se tienne au courant de la lecture des principales revues professionnelles, au moins dans ses propres disciplines. Lorsqu'un nouveau danger est rencontré, il serait très utile de monter une recherche documentaire sur ce sujet par le biais d'une bibliothèque. Si une telle bibliothèque n'est pas disponible, le service CIS du BIT pourrait être invité à assurer ce service à sa place. De plus, avoir un accès continu et direct à au moins quelques textes à jour sur la SST est essentiel à tout type de pratique de SST.

Des formes plus formelles de formation continue pourraient prendre la forme de conférences, d'ateliers, d'exposés, de clubs de lecture ou de séminaires. Habituellement, les établissements d'enseignement supérieur ou les organisations professionnelles peuvent fournir les moyens de dispenser ces programmes. Dans la mesure du possible, il devrait y avoir des événements annuels au cours desquels un plus large éventail de points de vue ou d'expertise pourrait être sollicité que ce qui est habituellement disponible dans le cadre d'une petite communauté ou d'une petite ville. Les conférences ou séminaires régionaux ou internationaux peuvent offrir aux participants des opportunités extrêmement utiles, non seulement pour profiter du programme formel mais aussi pour échanger des informations avec d'autres praticiens ou chercheurs en dehors des sessions formelles.

De nos jours, de plus en plus d'organisations professionnelles en SST exigent que leurs membres participent à un nombre minimum d'activités de formation continue comme condition d'extension de la certification ou de l'adhésion. Habituellement, seul le fait d'assister à des fonctions approuvées est requis. La présence en elle-même ne garantit bien sûr pas que le participant ait tiré profit de sa présence. Les alternatives telles que soumettre les professionnels de la SST à des examens réguliers sont également pleines de problèmes. Au sein d'une même discipline SST, il existe une telle diversité de pratiques même au sein d'un même pays qu'il est extrêmement difficile de concevoir un examen équitable pour tous les praticiens SST concernés.

Auto-apprentissage

Dans chaque cours de formation à la SST, l'accent devrait être mis sur la nécessité de l'auto-apprentissage et de sa pratique continue. À cette fin, une formation à la recherche d'information et à l'analyse critique de la littérature publiée est impérative. Une formation sur l'utilisation des ordinateurs pour faciliter l'obtention d'informations auprès des nombreuses excellentes ressources de SST dans le monde serait également bénéfique. Plusieurs cours ont été élaborés ces dernières années pour favoriser l'auto-apprentissage et la gestion de l'information grâce aux micro-ordinateurs (Koh, Aw et Lun 1992).

Le développement du curriculum

Il y a une demande croissante de la part des stagiaires et de la communauté pour s'assurer que les programmes sont constamment évalués et améliorés. De nombreux programmes d'études modernes sont basés sur les compétences. Une série de compétences professionnelles requises est d'abord compilée. Étant donné que la compétence peut être définie par différents groupes de différentes manières, des consultations approfondies sur cette question devraient avoir lieu avec les membres du corps professoral et les praticiens de la SST (Pochyly 1973). De plus, il faut des consultations avec les « consommateurs » (p. ex. étudiants, travailleurs et employeurs), un programme d'évaluation intégré et des objectifs pédagogiques bien définis mais flexibles (Phoon 1988). Parfois, la création de comités consultatifs sur les programmes d'études ou d'enseignement, qui comprennent normalement des représentants du corps professoral et des étudiants, mais parfois aussi des membres de la communauté en général, peut fournir un forum utile pour de telles consultations.

Le développement des infrastructures

L'infrastructure est souvent ignorée dans les discussions sur la formation et l'éducation en matière de SST. Pourtant, des installations de soutien et des ressources humaines telles que des ordinateurs, des bibliothèques, un personnel et des procédures administratifs efficaces et un accès sûr et pratique font partie des considérations d'infrastructure qui pourraient être cruciales pour le succès des cours de formation. Suivi approprié des progrès des élèves, conseils et assistance aux élèves ayant des problèmes, soins de santé aux élèves et à leurs familles (le cas échéant), garde des enfants des élèves, cantine et installations de loisirs et fourniture de casiers ou d'armoires pour le stockage des effets personnels de stagiaires sont autant de détails importants qui doivent faire l'objet d'une attention particulière.

Recrutement et développement du corps professoral

La qualité et la popularité d'un programme de formation sont souvent des facteurs essentiels pour déterminer la qualité du personnel postulant à un poste vacant. Évidemment, d'autres facteurs tels que des conditions de service satisfaisantes et des opportunités de carrière et de développement intellectuel sont également importants.

Une attention particulière doit être accordée aux spécifications et aux exigences du poste. Le corps professoral doit avoir les qualifications nécessaires en matière de SST, bien qu'il faille faire preuve de souplesse pour permettre le recrutement de personnel issu de disciplines autres que la SST qui pourrait être en mesure d'apporter une contribution particulière à l'enseignement ou de candidats particulièrement prometteurs qui pourraient avoir la capacité mais pas toutes les qualifications ou l'expérience normalement requis pour le travail. Dans la mesure du possible, les professeurs doivent avoir une expérience pratique en SST.

Après le recrutement, il est de la responsabilité de la direction et des membres seniors de l'école ou du département de s'assurer que le nouveau personnel reçoit autant d'encouragements et d'opportunités de développement que possible. Les nouveaux membres du personnel doivent être initiés à la culture de l'organisation mais également encouragés à s'exprimer et à participer aux processus décisionnels liés aux programmes d'enseignement et de recherche. Un retour d'information doit leur être donné concernant leur performance d'enseignement d'une manière sensible et constructive. Chaque fois que nécessaire, des offres d'aide pour remédier aux limitations identifiées doivent être faites. De nombreux départements ont trouvé extrêmement utile la tenue régulière d'ateliers d'enseignement ou d'évaluation pour le personnel. Les mutations dans les industries et les congés sabbatiques sont d'autres mesures importantes pour le développement du personnel. Une partie du travail de conseil, qui peut être clinique, de chantier ou de laboratoire (selon la discipline et les domaines d'activité du membre du corps professoral) contribue à rendre l'enseignement académique plus pratique.

Lieux d'enseignement

Les salles de classe devraient être conçues et meublées selon des principes ergonomiques appropriés et équipées d'équipements d'aide audiovisuelle et d'installations de projection vidéo. L'éclairage et l'acoustique doivent être satisfaisants. L'accès à une sortie doit être situé de manière à minimiser la perturbation d'un cours en cours.

Les principes appropriés de SST doivent être appliqués à la conception et à la construction des laboratoires. Des équipements de sécurité tels que des douches, des douches oculaires, des fournitures de premiers secours et des équipements de réanimation et des hottes de laboratoire doivent être installés ou mis à disposition là où cela est indiqué, et les laboratoires doivent être clairs, aérés et inodores.

Les lieux des visites sur le terrain doivent être choisis de manière à offrir un large éventail d'expériences en matière de SST aux stagiaires. Si possible, des sites de travail avec différents niveaux de normes de SST doivent être choisis. Toutefois, la sécurité ou la santé des stagiaires ne doivent en aucun cas être compromises.

Les lieux de travail clinique dépendraient beaucoup de la nature et du niveau du cours de formation. Dans certaines circonstances, l'enseignement au chevet du patient peut être indiqué pour démontrer l'approche clinique appropriée aux compétences en anamnèse. Dans d'autres circonstances, la présentation de cas avec ou sans patients pourrait servir le même objectif.

Examens et évaluation

La tendance récente a été de rechercher des alternatives à l'administration d'un examen final unique et très important à la fin d'un cours. Certains cours ont complètement supprimé les examens formels et les ont remplacés par des devoirs ou des évaluations périodiques. Certains autres cours combinent ces devoirs et évaluations, ainsi que des examens à livre ouvert et des examens à livre fermé. Il est aujourd'hui de plus en plus entendu que les examens ou les évaluations sont autant des mesures de la qualité des cours et des enseignants que des stagiaires.

Une rétroaction des opinions des stagiaires concernant l'ensemble du cours ou des éléments de celui-ci par le biais de questionnaires ou de discussions est inestimable dans l'évaluation ou la révision d'un cours. Dans la mesure du possible, tous les cours doivent être constamment évalués, au moins une fois par an, et révisés si nécessaire.

En ce qui concerne les modes d'examen, les questions à développement peuvent tester l'organisation, l'intégration des capacités et des compétences rédactionnelles. La précision et la validité des examens de dissertation, cependant, se sont révélées faibles. Les questions à choix multiples (QCM) sont moins subjectives, mais les bonnes sont difficiles à formuler et ne permettent pas d'afficher des connaissances pratiques. Les questions à développement modifié (MEQ) diffèrent des essais ou des QCM en ce que le candidat reçoit une quantité progressive d'informations sur un problème. Il évite les indices en demandant des réponses courtes plutôt que de présenter aux candidats des alternatives parmi lesquelles choisir la réponse appropriée. Les examens oraux peuvent mesurer les compétences en résolution de problèmes, le jugement professionnel, les compétences en communication et la capacité à garder son sang-froid en situation de stress. La principale difficulté de l'examen oral est la possibilité d'un soi-disant « manque d'objectivité ». L'examen oral peut être rendu plus fiable en lui imposant une certaine structure (Verma, Sass-Kortsak et Gaylor 1991). La meilleure alternative est peut-être d'utiliser une batterie de ces différents types d'examens plutôt que de se fier à un ou deux d'entre eux seulement.

Certification et accréditation

Le mot certificat désigne habituellement l'attribution à un professionnel de l'autorisation d'exercer. Une telle certification pourrait être conférée par un conseil national ou un collège ou une institution de praticiens d'une discipline de SST. Habituellement, le professionnel de la SST ne reçoit la certification qu'après avoir accompli une période de formation stipulée en rapport avec un cours ou des postes approuvés et également après avoir réussi un examen. En général, une telle « certification globale » est valable à vie, sauf faute ou négligence professionnelle avérée. Cependant, il existe d'autres formes d'accréditation qui nécessitent un renouvellement périodique. Elles comprennent une accréditation telle que celle exigée dans certains pays soit pour procéder à des examens médicaux légaux spéciaux, soit pour rendre compte des radiographies des personnes exposées à l'amiante.

Certification, d'autre part, fait référence à la reconnaissance des cours de SST par un conseil national ou une organisation professionnelle ou un organisme attribuant des bourses. Cette accréditation devrait faire l'objet d'une réévaluation périodique pour s'assurer que les cours restent à un niveau approprié d'actualité et d'efficacité.

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* Certaines parties de cet article ont été adaptées de Shrey et Lacerte (1995) et Shrey (1995).

Les employeurs sont confrontés à une pression sociétale et législative croissante pour intégrer et accommoder les personnes handicapées. L'augmentation des indemnisations des travailleurs et des coûts des soins de santé menace la survie des entreprises et épuise les ressources autrement allouées au développement économique futur. Les tendances suggèrent que les employeurs peuvent réussir à gérer efficacement les problèmes de blessures et d'invalidité. Des modèles impressionnants de programmes de gestion de l'invalidité sont prédominants parmi les employeurs qui assument le contrôle et la responsabilité de la prévention des blessures, de l'intervention précoce, de la réintégration des travailleurs blessés et de l'aménagement du lieu de travail. La pratique actuelle de la gestion de l'incapacité dans l'industrie reflète un changement de paradigme des services fournis dans la communauté aux interventions sur le lieu de travail.

Cet article propose une définition opérationnelle de la gestion du handicap. Un modèle est présenté pour illustrer les composantes structurelles d'un programme optimal de gestion de l'incapacité sur le lieu de travail. Des stratégies et des interventions efficaces de gestion de l'invalidité sont décrites, y compris les concepts organisationnels clés qui renforcent la prestation de services et les résultats positifs. Cet article met également l'accent sur la collaboration patronale-syndicale et l'utilisation de services interdisciplinaires, qui sont considérés par plusieurs comme essentiels à la mise en œuvre de programmes optimaux de gestion de l'invalidité dans l'industrie. L'accent est mis sur la promotion du respect et de la dignité entre les travailleurs handicapés et les professionnels qui les servent.

Définition de la gestion de l'invalidité

La gestion de l'incapacité est définie sur le plan opérationnel comme un processus actif de minimisation de l'impact d'une déficience (résultant d'une blessure, d'une maladie ou d'une maladie) sur la capacité de l'individu à participer de manière compétitive à l'environnement de travail (Shrey et Lacerte 1995). Les principes de base de la gestion de l'invalidité sont les suivants :

• Il s'agit d'un processus proactif (et non passif ou réactif).

• C'est un processus qui permet aux travailleurs et à la direction d'assumer une responsabilité conjointe en tant que décideurs, planificateurs et coordonnateurs proactifs des interventions et des services en milieu de travail.

• Il promeut des stratégies de prévention des incapacités, des concepts de traitement de réadaptation et des programmes de retour au travail sécuritaires conçus pour contrôler les coûts personnels et économiques des blessures et des incapacités au travail.

Pour gérer avec succès les conséquences des maladies, des blessures et des maladies chroniques sur le marché du travail, il faut :

• une compréhension précise des types de blessures et de maladies qui surviennent

• la réaction rapide de l'employeur à la blessure ou à la maladie

• politiques et procédures administratives claires

• l'utilisation efficace des services de soins de santé et de réadaptation.

Les pratiques de gestion de l'invalidité reposent sur une approche globale, cohérente et progressive axée sur l'employeur pour gérer les besoins complexes des personnes handicapées dans un environnement de travail et socio-économique donné. Malgré l'escalade rapide des coûts des blessures et des invalidités, les technologies de réadaptation et les ressources de gestion des invalidités sont disponibles pour faciliter les économies immédiates et récurrentes des entreprises et de l'industrie. Les politiques, procédures et stratégies de gestion de l'invalidité, lorsqu'elles sont correctement intégrées à l'organisation de l'employeur, fournissent l'infrastructure qui permet aux employeurs de gérer efficacement l'invalidité et de continuer à être compétitifs dans un environnement mondial.

Contrôler le coût de l'invalidité dans les entreprises et l'industrie et son impact ultime sur la productivité des employés n'est pas une tâche simple. Des relations complexes et conflictuelles existent entre les objectifs, les ressources et les attentes des employeurs; les besoins et les intérêts personnels des travailleurs, des prestataires de soins de santé, des syndicats et des avocats ; et les services disponibles dans la communauté. La capacité de l'employeur à participer activement et efficacement à cette relation contribuera à la maîtrise des coûts ainsi qu'à la protection de l'emploi soutenu et productif du travailleur.

Objectifs de gestion de l'invalidité

La politique et la procédure de l'employeur, ainsi que les stratégies et interventions de gestion de l'invalidité, doivent être conçues pour atteindre des objectifs réalistes et atteignables. Les programmes de gestion du handicap sur le lieu de travail devraient permettre à l'employeur de :

• faciliter le contrôle des problèmes de handicap

• améliorer la compétitivité des entreprises

• réduire les arrêts de travail et les arrêts de travail inacceptables

• réduire l'incidence des accidents et l'ampleur de l'invalidité

• réduire la durée (et les coûts) de la maladie et de l'invalidité

• promouvoir la participation précoce et les interventions préventives

• maximiser l'utilisation des ressources internes (de l'employeur)

• améliorer la coordination et la responsabilisation vis-à-vis des prestataires de services externes

• réduire le coût humain du handicap

• améliorer le moral en valorisant la diversité physique et culturelle des employés

• protéger l'employabilité du travailleur

• assurer la conformité avec la législation sur la réintégration et l'équité des employeurs (par exemple, Americans with Disabilities Act de 1990)

• réduire la nature contradictoire de l'invalidité et des litiges

• améliorer les relations de travail

• promouvoir la collaboration patronale-syndicale

• faciliter la participation directe des travailleurs à la planification

Concepts et stratégies essentiels de gestion des incapacités

Les syndicats et la direction ont intérêt à protéger l'employabilité des travailleurs tout en contrôlant les coûts des blessures et des invalidités de l'industrie. Les syndicats veulent protéger l'employabilité des travailleurs qu'ils représentent. La direction veut éviter le roulement coûteux des travailleurs, tout en conservant des employés productifs, fiables et expérimentés. La recherche suggère que les concepts et stratégies suivants sont importants lors de l'élaboration et de la mise en œuvre de programmes efficaces de gestion de l'incapacité sur le lieu de travail :

Participation conjointe patronale-syndicale

La gestion de l'invalidité exige la participation, le soutien et la responsabilisation de l'employeur et du syndicat. Tous deux sont des contributeurs clés dans le processus de gestion de l'invalidité, participant activement en tant que décideurs, planificateurs et coordonnateurs des interventions et des services. Il est important que les syndicats et la direction évaluent leurs capacités conjointes à réagir aux blessures et aux incapacités. Cela nécessite souvent une première analyse des forces et faiblesses conjointes, ainsi qu'une évaluation des ressources disponibles pour bien gérer les mesures d'adaptation et de retour à l'emploi des travailleurs handicapés. De nombreux employeurs syndiqués ont élaboré et mis en œuvre avec succès des programmes de gestion de l'invalidité sur place sous la direction et le soutien de comités mixtes patronaux-syndicaux (Bruyere et Shrey, 1991).

La culture d'entreprise

Les structures organisationnelles, les attitudes des travailleurs, les intentions de la direction et les précédents historiques contribuent à la culture d'entreprise. Avant d'élaborer un programme de gestion de l'invalidité dans l'industrie, il est important de comprendre la culture d'entreprise, y compris les motivations et les intérêts personnels des travailleurs et de la direction concernant la prévention des blessures, l'aménagement du lieu de travail et la réadaptation des travailleurs blessés.

Tendances des blessures et des incapacités

Les programmes de gestion de l'invalidité dans l'industrie doivent être personnalisés pour répondre aux modèles uniques de blessures et d'invalidité chez l'employeur, y compris les types de déficiences, l'âge des travailleurs, les statistiques sur le temps perdu, les données sur les accidents et les coûts associés aux réclamations d'invalidité.

Équipe interdisciplinaire de gestion du handicap

La gestion de l'invalidité nécessite une équipe interdisciplinaire de gestion de l'invalidité. Les membres de cette équipe comprennent souvent des représentants de l'employeur (p. ex., des gestionnaires de la sécurité, des infirmières en santé du travail, des gestionnaires des risques, du personnel des ressources humaines, des gestionnaires des opérations), des représentants du syndicat, le médecin traitant du travailleur, un gestionnaire de cas en réadaptation, un physiothérapeute ou un ergothérapeute sur place et le travailleur handicapé.

Intervention précoce

L'intervention précoce est peut-être le principe le plus important de la gestion de l'invalidité. La politique et la pratique de la réadaptation dans la plupart des systèmes de prestations d'invalidité reconnaissent la valeur de l'intervention précoce, à la lumière des preuves empiriques convaincantes résultant de la recherche sur la gestion de l'invalidité au cours de la dernière décennie. Les employeurs ont considérablement réduit les coûts d'invalidité en promouvant des concepts d'intervention précoce, y compris le suivi systématique des travailleurs soumis à des restrictions de travail. Les stratégies et programmes d'intervention précoce pour un retour rapide au travail entraînent une diminution du temps perdu, une augmentation de la productivité des employeurs et une diminution des coûts d'indemnisation des accidents du travail et d'invalidité. Que l'incapacité soit liée au travail ou non, l'intervention précoce est considérée comme le principal facteur sur lequel reposent les fondements de la réadaptation médicale, psychosociale et professionnelle (Lucas 1987; Pati 1985; Scheer 1990; Wright 1980). Cependant, la gestion réussie de l'invalidité nécessite également des possibilités de retour au travail précoce, des mesures d'adaptation et des mesures de soutien (Shrey et Olshesky 1992; Habeck et al. 1991). Les programmes typiques de retour au travail précoce dans l'industrie comprennent une combinaison d'interventions de gestion de l'invalidité, facilitées par une équipe multidisciplinaire basée sur l'employeur et coordonnées par un gestionnaire de cas qualifié.

Interventions proactives au niveau individuel et de l'environnement de travail

Les interventions de gestion de l'incapacité doivent viser à la fois l'individu et l'environnement de travail. L'approche traditionnelle de la réadaptation ignore souvent le fait que l'incapacité professionnelle peut provenir autant des barrières environnementales que des caractéristiques personnelles du travailleur. Les travailleurs insatisfaits de leur travail, les conflits superviseur-travailleur et les postes de travail mal conçus figurent parmi les nombreux obstacles environnementaux à la gestion de l'invalidité. En bref, pour maximiser les résultats de la réadaptation chez les travailleurs blessés, il est nécessaire de mettre l'accent de manière équilibrée sur l'individu et sur l'environnement de travail. Les aménagements d'emploi, comme l'exigent l'Americans with Disabilities Act et d'autres lois sur l'équité en matière d'emploi, élargissent souvent la gamme d'options de travail de transition pour un travailleur blessé. Des outils repensés, des postes de travail ergonomiquement corrects, des dispositifs adaptatifs et des modifications d'horaires de travail sont autant de méthodes efficaces de gestion de l'incapacité qui permettent au travailleur d'effectuer des tâches professionnelles essentielles (Gross 1988). Ces mêmes interventions peuvent être utilisées de manière préventive pour identifier et reconcevoir les tâches susceptibles de causer de futures blessures.

Conception du régime d'avantages sociaux

Les régimes d'avantages sociaux des employés récompensent souvent les travailleurs qui restent invalides. L'une des forces négatives les plus puissantes ayant un impact sur le temps perdu inacceptable et les coûts associés est la dissuasion économique. Les régimes d'avantages sociaux ne devraient pas créer une dissuasion économique au travail, mais devraient plutôt récompenser les travailleurs handicapés qui retournent au travail et restent en bonne santé et productifs.

Programmes de retour au travail

Il existe deux façons fondamentales de réduire les coûts liés à l'invalidité dans l'industrie : (1) prévenir les accidents et les blessures; et (2) réduire le temps perdu inutilement. Les programmes traditionnels de travaux légers dans l'industrie n'ont pas été pleinement efficaces pour permettre aux travailleurs blessés de retrouver leur emploi. Les employeurs utilisent de plus en plus des options de transition de retour au travail flexibles et créatives et des aménagements raisonnables pour les travailleurs soumis à des restrictions. L'approche de travail de transition permet aux employés handicapés de retourner au travail avant qu'ils ne se remettent complètement de leurs blessures. Le travail de transition comprend généralement une combinaison d'affectation temporaire à un travail modifié, de conditionnement physique, de formation sur les pratiques de travail sécuritaires et d'adaptation au travail. La réduction du temps perdu par le travail de transition se traduit par une réduction des coûts. Le travailleur accidenté est autorisé à effectuer un travail productif alternatif temporaire tout en revenant progressivement à son emploi d'origine.

Promotion de relations de travail positives

Les relations entre les travailleurs et les environnements de travail sont dynamiques et complexes. Des relations compatibles mènent souvent à la satisfaction au travail, à une productivité accrue et à des relations de travail positives, qui sont toutes mutuellement gratifiantes pour le travailleur et l'employeur. Cependant, les relations caractérisées par des conflits non résolus peuvent avoir des conséquences mutuellement destructrices pour les travailleurs et les employeurs. Comprendre la dynamique des interactions personne-environnement en milieu de travail est une première étape importante dans la résolution des réclamations pour blessures et invalidité. L'employeur responsable est celui qui soutient des relations de travail positives et favorise la satisfaction au travail et la participation des travailleurs à la prise de décision.

Aspects psychologiques et sociaux du handicap

Les employeurs doivent être sensibles aux conséquences psychologiques et sociales des blessures et des incapacités et à l'impact global de l'interruption de travail sur la famille du travailleur. Les problèmes psychosociaux qui sont secondaires à la blessure physique initiale apparaissent généralement à mesure que le temps de travail perdu augmente. Les relations avec les membres de la famille se détériorent souvent rapidement, sous la pression d'une consommation excessive d'alcool et d'une impuissance acquise. Les comportements inadaptés résultant d'une interruption de travail sont courants. Cependant, lorsque d'autres membres de la famille sont affectés par les conséquences des blessures d'un travailleur, des relations pathologiques au sein de la famille apparaissent. Le travailleur handicapé subit des changements de rôle. Les membres de la famille éprouvent des « réactions de changement de rôle ». Le travailleur autrefois indépendant et autonome assume désormais un rôle de dépendance passive. Le ressentiment abonde lorsque la famille est perturbée par la présence d'un individu toujours exigeant, parfois en colère et souvent déprimé. C'est le résultat typique de problèmes de relations de travail non résolus, alimentés par le stress et déclenchés par des litiges et d'intenses procédures contradictoires. Bien que la relation entre ces forces ne soit pas toujours comprise, les dommages sont généralement profonds.

Programmes de prévention des accidents et d'ergonomie au travail

De nombreux employeurs ont connu une réduction significative des accidents en créant des comités officiels de sécurité et d'ergonomie. Ces comités sont généralement responsables de la surveillance de la sécurité et du contrôle des facteurs de risque tels que les expositions à des produits chimiques et des fumées dangereux, et de l'établissement de contrôles pour réduire l'incidence et l'ampleur des accidents. Plus fréquemment, les comités mixtes patronaux-syndicaux sur la sécurité et l'ergonomie s'attaquent à des problèmes comme les blessures causées par les mouvements répétitifs et les troubles traumatiques cumulatifs (p. ex., le syndrome du canal carpien). L'ergonomie est l'application de la technologie pour aider l'élément humain dans le travail manuel. L'objectif général de l'ergonomie est d'adapter la tâche à l'homme afin d'améliorer son efficacité sur le lieu de travail. Cela signifie que l'ergonomie vise à :

• éliminer ou minimiser les blessures, les foulures et les entorses

• minimiser la fatigue et le surmenage

• minimiser l'absentéisme et le roulement de la main-d'œuvre

• améliorer la qualité et la quantité de la production

• minimiser les pertes de temps et les coûts associés aux blessures et aux accidents

• maximisant la sécurité, l'efficacité, le confort et la productivité.

Les interventions ergonomiques peuvent être considérées comme préventives aussi bien que rééducatives. Comme approche préventive, il est important d'analyser ergonomiquement les emplois qui causent des blessures et de développer des modifications ergonomiques efficaces qui préviennent de futures incapacités de travail. Du point de vue de la réadaptation, les principes ergonomiques peuvent être appliqués au processus d'aménagement de chantier pour les travailleurs ayant des restrictions. Cela peut impliquer d'exercer des contrôles administratifs ergonomiques (par exemple, des périodes de repos, une rotation des tâches, des heures de travail réduites) ou en concevant de manière ergonomique les tâches du travail pour éliminer les facteurs de risque de nouvelle blessure (par exemple, changer la hauteur de la table, augmenter l'éclairage, reconditionner pour réduire le levage charges).

Responsabilité, responsabilisation et autonomisation de l'employeur

Autonomisation des employeurs est un principe de base de la gestion de l'invalidité. À l'exception du travailleur handicapé, l'employeur est la figure centrale du processus de gestion de l'invalidité. C'est l'employeur qui fait le premier pas pour mettre en place des stratégies d'intervention précoce à la suite d'un accident du travail et d'une blessure. L'employeur, étant intimement familiarisé avec les processus de travail, est le mieux placé pour mettre en œuvre des programmes efficaces de sécurité et de prévention des blessures. De même, l'employeur est le mieux placé pour créer des options de retour au travail pour les personnes ayant subi un accident entraînant une perte de temps. Malheureusement, l'histoire a révélé que de nombreux employeurs ont abandonné le contrôle et la responsabilité de la gestion de l'invalidité à des parties extérieures à l'environnement de travail. La prise de décision et la résolution de problèmes, en ce qui concerne la résolution de l'incapacité de travail, ont été assumées par les compagnies d'assurance, les gestionnaires de réclamations, les commissions des accidents du travail, les médecins, les thérapeutes, les gestionnaires de cas, les professionnels de la réadaptation et même les avocats. Ce n'est que lorsque les employeurs sont responsabilisés dans la gestion de l'invalidité que les tendances en matière de temps perdu et les coûts associés aux accidents du travail s'inversent. Cependant, l'empowerment des employeurs sur les coûts d'invalidité ne se produit pas par hasard. À l'instar des personnes handicapées, les employeurs deviennent souvent plus autonomes lorsqu'ils reconnaissent leurs ressources et leur potentiel internes. Ce n'est qu'avec une prise de conscience, une confiance et des conseils nouveaux que de nombreux employeurs sont en mesure d'échapper aux forces et aux conséquences implacables de l'invalidité au travail.

Gestion de cas et coordination du retour au travail

Les services de gestion de cas sont nécessaires pour faciliter l'élaboration et la mise en œuvre de stratégies de gestion de l'invalidité et de plans de retour au travail pour les travailleurs handicapés. Le gestionnaire de cas sert de membre central de l'équipe de gestion de l'invalidité en assurant la liaison entre les employeurs, les représentants syndicaux, les travailleurs blessés, les fournisseurs de soins de santé communautaires et autres. Le gestionnaire de cas peut faciliter l'élaboration, la mise en œuvre et l'évaluation d'un travail de transition sur place ou d'un programme de maintien en poste des travailleurs. Il peut être souhaitable pour un employeur d'élaborer et de mettre en œuvre de tels programmes, afin de : (1) prévenir les interruptions de travail chez les employés souffrant de déficiences médicales qui affectent la performance au travail ; et (2) promouvoir un retour au travail sûr et rapide chez les travailleurs avec facultés affaiblies en congé de maladie, en indemnisation des accidents du travail ou en invalidité de longue durée. Dans l'administration d'un programme de travail de transition sur place, le gestionnaire de cas peut assumer des responsabilités directes de réadaptation, telles que : (1) des évaluations objectives des travailleurs ; (2) classification des exigences physiques du travail; (3) la surveillance et le suivi médical ; et (4) la planification du placement dans une option de service permanent modifié acceptable.

Politique et procédure de gestion du handicap : créer des attentes entre les superviseurs, les représentants du personnel et les travailleurs

Il est important que les employeurs maintiennent un équilibre entre les attentes des travailleurs et des syndicats et les intentions des gestionnaires et des superviseurs. Cela nécessite une participation conjointe patronale-syndicale à l'élaboration de politiques et de procédures officielles de gestion de l'invalidité. Les programmes de gestion de l'invalidité matures ont des manuels de politiques et de procédures écrits qui comprennent des énoncés de mission reflétant les intérêts et les engagements des travailleurs et de la direction. Des procédures écrites définissent souvent les rôles et les fonctions des membres du comité interne de gestion de l'invalidité, ainsi que les activités étape par étape depuis le moment de la blessure jusqu'au retour au travail en toute sécurité et en temps opportun. Les politiques de gestion de l'invalidité définissent souvent les relations entre l'employeur, les prestataires de soins de santé et les services de réadaptation dans la communauté. Un manuel écrit de politiques et de procédures sert de véhicule de communication efficace entre les divers intervenants, y compris les médecins, les compagnies d'assurance, les syndicats, les gestionnaires, les employés et les fournisseurs de services.

Amélioration de la sensibilisation des médecins aux emplois et aux environnements de travail

Un problème universel dans la gestion des accidents du travail concerne le manque d'influence de l'employeur sur la décision du médecin de retourner au travail. Les médecins traitants sont souvent réticents à libérer un employé blessé pour qu'il travaille sans restriction avant son rétablissement complet. On demande souvent aux médecins de porter des jugements sur le retour au travail sans avoir une connaissance adéquate des exigences physiques du travail du travailleur. Les programmes de gestion de l'invalidité ont réussi à communiquer avec les médecins concernant la volonté de l'employeur d'accommoder les travailleurs ayant des restrictions grâce à des programmes de travail de transition et à la disponibilité d'affectations temporaires de remplacement. Il est essentiel que les employeurs élaborent des descriptions de poste fonctionnelles qui quantifient les exigences d'effort des tâches professionnelles. Ces tâches peuvent ensuite être examinées par le médecin traitant pour déterminer la compatibilité des capacités physiques du travailleur et les exigences fonctionnelles de l'emploi. De nombreux employeurs ont adopté la pratique d'inviter des médecins à visiter les sites de production et les zones de travail pour se familiariser avec les exigences et les environnements de travail.

Sélection, utilisation et évaluation des services communautaires

Les employeurs ont réalisé des économies substantielles et amélioré les résultats de retour au travail en identifiant, en utilisant et en évaluant des services médicaux et de réadaptation efficaces dans la communauté. Les travailleurs qui tombent malades ou se blessent sont influencés par quelqu'un pour faire des choix de fournisseur de traitement. De mauvais conseils entraînent souvent un traitement prolongé ou inutile, des frais médicaux plus élevés et des résultats inférieurs. Dans des systèmes efficaces de gestion du handicap, l'employeur joue un rôle actif dans l'identification de services de qualité qui répondent aux besoins des travailleurs handicapés. Lorsque l'employeur « internalise » ces ressources externes, il devient un partenaire essentiel dans l'infrastructure globale de gestion de l'invalidité. Les travailleurs handicapés peuvent ensuite être guidés vers des fournisseurs de services responsables qui partagent des objectifs communs de retour au travail.

Recours à des évaluateurs médicaux indépendants

À l'occasion, le rapport médical d'un travailleur blessé ne parvient pas à étayer objectivement les prétendues déficiences et restrictions médicales du travailleur. Les employeurs ont souvent l'impression d'être les otages des opinions du médecin traitant, en particulier lorsque la justification du médecin pour déterminer les restrictions de travail de l'employé n'est pas étayée par des tests médicaux objectifs et des évaluations mesurables. Les employeurs doivent exercer leur droit à des évaluations médicales et/ou physiques indépendantes lorsqu'ils évaluent des demandes d'invalidité douteuses. Cette approche exige que l'employeur prenne l'initiative d'explorer des évaluateurs médicaux et de réadaptation objectifs et qualifiés dans la communauté.

Composantes essentielles d'un système optimal de gestion de l'invalidité

La fondation d'un employeur pour un système optimal de gestion de l'invalidité comporte trois éléments principaux (Shrey 1995, 1996). Premièrement, un programme de gestion de l'invalidité en milieu de travail nécessite une volet ressources humaines. Une partie importante de cette composante est le développement de l'équipe interne de gestion de l'invalidité de l'employeur. Les équipes mixtes travailleurs-direction sont privilégiées et comprennent souvent des membres représentant les intérêts des syndicats, la gestion des risques, la santé et la sécurité au travail, les opérations de l'employeur et la gestion financière. Les critères importants pour la sélection des membres de l'équipe de gestion de l'invalidité peuvent inclure :

• ingéniosité - familiarisé avec les activités de l'employeur, les relations de travail, les ressources internes/externes et la culture d'entreprise

• influence - capable d'initier des changements au sein du processus de prise de décision de la direction

• leadership – gagne le respect des travailleurs, des superviseurs et de la haute direction

• créativité – capacité à concevoir des interventions proactives qui fonctionnent, malgré les obstacles

• engagement – ​​opinions professionnelles conformes à la mission et aux principes de la gestion de l’invalidité

• motivation - à la fois motivé et capable de motiver les autres vers les buts et objectifs du programme

Des lacunes existent souvent en ce qui concerne l'attribution et la délégation des responsabilités pour résoudre les problèmes d'invalidité. De nouvelles tâches doivent être assignées pour s'assurer que les étapes de l'accident au retour au travail sont correctement orchestrées. La composante des ressources humaines comprend le soutien ou la formation des connaissances et des compétences qui permettent aux gestionnaires et aux superviseurs de remplir leurs rôles et fonctions désignés. La responsabilisation est essentielle et doit être intégrée à la structure organisationnelle du programme de gestion du handicap de l'employeur.

La deuxième composante d'un système optimal de gestion de l'invalidité est la composante des opérations. Cette composante comprend des activités, des services et des interventions qui sont mis en œuvre aux niveaux pré-traumatique, pendant et post-traumatique. Les composantes des opérations préalables aux blessures comprennent des programmes de sécurité efficaces, des services ergonomiques, des mécanismes de sélection avant le placement, des programmes de prévention des pertes et la création de comités conjoints patronaux-syndicaux. Une forte composante des opérations pré-traumatique est orientée vers la prévention des blessures et peut inclure des services de promotion de la santé et de bien-être tels que des programmes de perte de poids, des groupes de sevrage tabagique et des cours de conditionnement aérobie.

Le niveau pendant la blessure d'un système optimal de gestion de l'invalidité comprend des stratégies d'intervention précoce, des services de gestion de cas, des programmes de travail de transition formalisés, des aménagements sur le lieu de travail, des programmes d'aide aux employés et d'autres services de santé. Ces activités sont conçues pour résoudre les handicaps qui ne sont pas prévenus au niveau pré-traumatique.

Le niveau post-traumatique d'un système optimal de gestion de l'invalidité comprend des services de rétention des travailleurs. Les services et les interventions de rétention des travailleurs sont conçus pour faciliter l'adaptation du travailleur au rendement au travail dans le contexte des restrictions physiques ou mentales du travailleur et des exigences environnementales. Le niveau post-traumatique d'un système de gestion de l'invalidité devrait également inclure l'évaluation du programme, la gestion financière pour la rentabilité et les améliorations du programme.

La troisième composante d'un système optimal de gestion de l'invalidité est la composante communication. Cela comprend les communications internes et externes. À l'interne, les aspects opérationnels du programme de gestion de l'invalidité de l'employeur doivent être communiqués de façon uniforme et précise aux employés, aux gestionnaires, aux superviseurs et aux représentants syndicaux. Les politiques, procédures et protocoles pour les activités de retour au travail devraient être communiqués par le biais d'orientations syndicales et patronales.

Les communications externes améliorent la relation de l'employeur avec les médecins traitants, les gestionnaires de réclamations, les fournisseurs de services de réadaptation et les administrateurs de l'indemnisation des accidents du travail. L'employeur peut influer sur un retour au travail plus rapide en fournissant aux médecins traitants des descriptions de poste fonctionnelles, des procédures de sécurité d'emploi et des options de travail de transition pour les travailleurs blessés.

Conclusions

Les programmes de gestion des incapacités en milieu de travail et de travail de transition représentent un nouveau paradigme dans la réadaptation des travailleurs malades et blessés. Les tendances reflètent un déplacement des interventions de réadaptation des établissements médicaux vers le lieu de travail. Les initiatives conjointes patronales-syndicales en matière de gestion de l'invalidité sont monnaie courante, créant de nouveaux défis et de nouvelles opportunités pour les employeurs, les syndicats et les professionnels de la réadaptation dans la communauté.

Les membres interdisciplinaires de l'équipe de gestion de l'invalidité en milieu de travail apprennent à exploiter les technologies et les ressources existantes dans l'environnement de travail. Les exigences envers les employeurs se limitent essentiellement à leur créativité, leur imagination et leur flexibilité pour adapter les interventions de gestion de l'invalidité au milieu de travail. Les aménagements d'emploi et les options d'emplois temporaires non traditionnels élargissent la gamme d'alternatives de travail de transition pour les travailleurs soumis à des restrictions. Des outils repensés, des postes de travail ergonomiquement corrects, des dispositifs d'adaptation et des modifications d'horaires de travail sont autant de méthodes efficaces de gestion de l'invalidité qui permettent au travailleur d'accomplir les tâches essentielles du travail. Ces mêmes interventions peuvent être utilisées de manière préventive pour identifier et reconcevoir les tâches susceptibles de causer de futures blessures.

La protection des droits des travailleurs blessés est un élément important de la gestion de l'invalidité. Chaque année, des milliers de travailleurs deviennent handicapés à la suite d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Sans options de travail et aménagements de transition, les travailleurs handicapés risquent une discrimination similaire à celle à laquelle sont confrontées les autres personnes handicapées. Ainsi, la gestion de l'invalidité est un outil de plaidoyer efficace, qu'il s'agisse de défendre l'employeur ou la personne handicapée. Les interventions de gestion du handicap protègent l'employabilité du travailleur ainsi que les intérêts économiques de l'employeur.

L'impact profond de l'escalade rapide des coûts d'indemnisation des accidents du travail se fera sentir dans le monde entier par les entreprises et l'industrie au cours de la prochaine décennie. Tout comme cette crise représente un défi pour l'industrie, les interventions de gestion du handicap et les programmes de travail de transition créent une opportunité. Avec un bassin de main-d'œuvre en diminution, une main-d'œuvre vieillissante et une concurrence mondiale accrue, les employeurs des sociétés industrialisées doivent saisir les occasions de contrôler les coûts personnels et économiques des blessures et des invalidités. Le succès d'un employeur sera déterminé par la mesure dans laquelle il est capable de façonner des attitudes positives parmi les représentants des travailleurs et de la direction, tout en créant une infrastructure soutenant les systèmes de gestion de l'invalidité.

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