Historiquement, les personnes handicapées se sont heurtées à d'énormes obstacles pour entrer sur le marché du travail, et celles qui se sont blessées et handicapées au travail ont souvent été confrontées à une perte d'emploi et à ses conséquences psychologiques, sociales et financières négatives. Aujourd'hui, les personnes handicapées sont toujours sous-représentées dans la population active, même dans les pays dotés de la législation la plus progressiste en matière de droits civils et de promotion de l'emploi, et malgré les efforts internationaux pour remédier à leur situation.

La sensibilisation aux droits et aux besoins des travailleurs handicapés et au concept de gestion du handicap sur le lieu de travail s'est accrue. Les programmes d'indemnisation des accidents du travail et d'assurance sociale qui protègent le revenu sont courants dans les pays industrialisés. L'augmentation des coûts liés au fonctionnement de ces programmes a fourni une base économique pour promouvoir l'emploi des personnes handicapées et la réadaptation des travailleurs blessés. Parallèlement, les personnes handicapées se sont organisées pour revendiquer leurs droits et leur intégration dans tous les aspects de la vie communautaire, y compris le marché du travail.

Les syndicats de nombreux pays ont été parmi ceux qui ont soutenu ces efforts. Les entreprises éclairées reconnaissent la nécessité de traiter équitablement les travailleurs handicapés et apprennent l'importance de maintenir un lieu de travail sain. Le concept de gestion de l'invalidité ou de traitement des problèmes d'invalidité en milieu de travail a émergé. Les syndicats ont été en partie responsables de cette émergence et continuent de jouer un rôle actif.

Selon la recommandation n° 168 de l'OIT concernant la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, « les organisations de travailleurs devraient adopter une politique visant à promouvoir la formation et l'emploi convenable des personnes handicapées sur un pied d'égalité avec les autres travailleurs ». La recommandation suggère en outre que les organisations de travailleurs s'impliquent dans l'élaboration des politiques nationales, coopèrent avec les spécialistes et les organisations de réadaptation et favorisent l'intégration et la réadaptation professionnelle des travailleurs handicapés.

Le but de cet article est d'explorer la question du handicap en milieu de travail sous l'angle des droits et devoirs des travailleurs et de décrire le rôle particulier que jouent les syndicats pour faciliter l'intégration en milieu de travail des personnes handicapées.

Dans un environnement de travail sain, l'employeur et le travailleur se soucient de la qualité du travail, de la santé et de la sécurité et du traitement équitable de tous les travailleurs. Les travailleurs sont embauchés en fonction de leurs capacités. Les travailleurs et les employeurs contribuent au maintien de la santé et de la sécurité et, lorsqu'une blessure ou une invalidité survient, ils ont le droit et le devoir de minimiser l'impact de l'invalidité sur l'individu et le lieu de travail. Bien que les travailleurs et les employeurs puissent avoir des perspectives différentes, en travaillant en partenariat, ils peuvent atteindre efficacement les objectifs liés au maintien d'un milieu de travail sain, sécuritaire et équitable.

Le terme droits est souvent associée à des droits légaux déterminés par la législation. De nombreux pays européens, le Japon et d'autres ont adopté des systèmes de quotas exigeant qu'un certain pourcentage d'employés soient des personnes handicapées. Des amendes peuvent être imposées aux employeurs qui ne respectent pas le quota prescrit. Aux États-Unis, l'Americans with Disabilities Act (ADA) interdit la discrimination à l'encontre des personnes handicapées dans le travail et la vie communautaire. Des lois sur la santé et la sécurité existent dans la plupart des pays pour protéger les travailleurs des conditions et pratiques de travail dangereuses. Des programmes d'indemnisation des accidents du travail et d'assurance sociale ont été légiférés pour fournir une variété de services médicaux, sociaux et, dans certains cas, de réadaptation professionnelle. Des droits spécifiques des travailleurs peuvent également faire partie d'accords de travail négociés et donc légalement mandatés.

Les droits (et devoirs) légaux d'un travailleur liés au handicap et au travail dépendront de la complexité de ce mélange législatif, qui varie d'un pays à l'autre. Aux fins du présent article, les droits des travailleurs sont simplement les droits légaux ou moraux considérés comme étant dans l'intérêt des travailleurs en ce qui concerne l'activité productive dans un environnement de travail sûr et non discriminatoire. Les devoirs font référence aux obligations que les travailleurs ont envers eux-mêmes, les autres travailleurs et leurs employeurs de contribuer efficacement à la productivité et à la sécurité du lieu de travail.

Cet article organise les droits et devoirs des travailleurs dans le contexte de quatre problèmes clés liés au handicap : (1) recrutement et embauche ; (2) la santé, la sécurité et la prévention des incapacités ; (3) que se passe-t-il lorsqu'un travailleur devient invalide, y compris la réadaptation et le retour au travail après une blessure; et (4) l'intégration totale du travailleur dans le milieu de travail et dans la communauté. Les activités syndicales liées à ces questions comprennent : l'organisation et la défense des droits des travailleurs handicapés par le biais de la législation nationale et d'autres moyens ; garantir et protéger les droits en les incluant dans les conventions collectives négociées; éduquer les membres des syndicats et les employeurs sur les questions d'invalidité et les droits et responsabilités liés à la gestion de l'invalidité; collaborer avec la direction pour promouvoir les droits et devoirs liés à la gestion de l'invalidité ; offrir des services aux travailleurs handicapés pour les aider à s'intégrer ou à s'intégrer davantage au marché du travail; et, quand tout le reste échoue, s'engager dans la résolution ou le contentieux des différends, ou lutter pour des changements législatifs pour protéger les droits.

Question 1 : Recrutement, embauche et pratiques d'emploi

Alors que les obligations légales des syndicats peuvent concerner spécifiquement leurs membres, les syndicats ont traditionnellement aidé à améliorer la vie professionnelle de tous les travailleurs, y compris les personnes handicapées. Il s'agit d'une tradition aussi ancienne que le mouvement ouvrier lui-même. Cependant, les pratiques justes et équitables liées au recrutement, à l'embauche et aux pratiques d'emploi revêtent une importance particulière lorsque le travailleur a un handicap. En raison de stéréotypes négatifs ainsi que d'obstacles architecturaux, de communication et autres liés au handicap, les demandeurs d'emploi et les travailleurs handicapés sont souvent privés de leurs droits ou confrontés à des pratiques discriminatoires.

Les listes de droits de base suivantes (figures 1 à 4), bien qu'énoncées simplement, ont de profondes implications pour l'égalité d'accès aux opportunités d'emploi pour les travailleurs handicapés. Les travailleurs handicapés ont également certains devoirs, comme tous les travailleurs, de se présenter, y compris leurs intérêts, capacités, compétences et exigences du lieu de travail, d'une manière ouverte et franche.

Figure 1. Droits et devoirs : recrutement, embauche et pratiques d'emploi

Lors du processus d'embauche, les candidats doivent être jugés sur leurs capacités et leurs qualifications (figure 1). Ils doivent avoir une compréhension complète du travail pour évaluer leur intérêt et leur capacité à faire le travail. De plus, une fois embauchés, tous les travailleurs devraient être jugés et évalués en fonction de leur rendement au travail, sans préjugés fondés sur des facteurs non liés au travail. Ils devraient avoir un accès égal aux avantages sociaux et aux possibilités d'avancement. Si nécessaire, des aménagements raisonnables doivent être faits pour qu'une personne handicapée puisse accomplir les tâches professionnelles requises. Les aménagements de poste peuvent être aussi simples que de surélever un poste de travail, de mettre une chaise à disposition ou d'ajouter une pédale.

Aux États-Unis, l'Americans with Disabilities Act interdit non seulement la discrimination contre les travailleurs qualifiés (un travailleur qualifié est celui qui possède les qualifications et les capacités nécessaires pour accomplir les fonctions essentielles du travail) fondée sur le handicap, mais exige également que les employeurs fassent des aménagements raisonnables c'est-à-dire que l'employeur fournit une pièce d'équipement, modifie des fonctions non essentielles à l'emploi ou effectue d'autres ajustements qui ne causent pas de préjudice injustifié à l'employeur, afin que la personne handicapée puisse exécuter les fonctions essentielles de l'emploi. Cette approche est conçue pour protéger les droits des travailleurs et faire en sorte qu'il soit « sûr » de demander des accommodements. D'après l'expérience américaine, la plupart des logements sont relativement peu coûteux (moins de 50 $ US).

Droits et devoirs vont de pair. Les travailleurs ont la responsabilité d'informer leur employeur d'une condition qui peut affecter leur capacité à faire le travail, ou qui peut affecter leur sécurité ou celle des autres. Les travailleurs ont le devoir de se représenter eux-mêmes et leurs capacités de manière honnête. Ils doivent demander un aménagement raisonnable, si nécessaire, et accepter celui qui est le plus approprié à la situation, le moins coûteux et le moins intrusif pour le lieu de travail tout en répondant à leurs besoins.

La convention n° 159 de l'OIT concernant la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées et la recommandation n° 168 traitent de ces mêmes droits et devoirs et de leurs implications pour les organisations de travailleurs. La convention n° 159 suggère que des mesures positives spéciales peuvent parfois être nécessaires pour assurer « l'égalité effective de chances et de traitement entre les travailleurs handicapés et les autres travailleurs ». Il ajoute que de telles mesures «ne doivent pas être considérées comme discriminatoires à l'égard d'autres travailleurs». La recommandation n° 168 encourage la mise en œuvre de mesures spécifiques pour créer des opportunités d'emploi, telles que l'aide financière aux employeurs pour qu'ils procèdent à des aménagements raisonnables, et encourage les organisations syndicales à promouvoir de telles mesures et à fournir des conseils sur la réalisation de tels aménagements.

Ce que les syndicats peuvent faire

Les dirigeants syndicaux ont généralement des racines profondes dans les communautés dans lesquelles ils opèrent et peuvent être des alliés précieux dans la promotion du recrutement, de l'embauche et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées. L'une des premières choses qu'ils peuvent faire est d'élaborer un énoncé de politique sur les droits des personnes handicapées en matière d'emploi. L'éducation des membres et un plan d'action pour soutenir la politique devraient suivre. Les syndicats peuvent défendre les droits des travailleurs handicapés à grande échelle en promouvant, surveillant et soutenant les initiatives législatives pertinentes. Sur le lieu de travail, ils doivent encourager la direction à élaborer des politiques et des actions qui suppriment les obstacles à l'emploi des travailleurs handicapés. Ils peuvent aider à développer des aménagements de travail appropriés et, par le biais d'accords de travail négociés, protéger et promouvoir les droits des travailleurs handicapés dans toutes les pratiques d'emploi.

Les syndicats peuvent lancer des programmes ou des efforts de coopération avec les employeurs, les ministères, les organisations non gouvernementales et les entreprises pour développer des programmes qui se traduiront par une augmentation du recrutement et de l'embauche et des pratiques équitables envers les personnes handicapées. Des représentants peuvent siéger à des conseils d'administration et apporter leur expertise à des organismes communautaires qui travaillent avec des personnes handicapées. Ils peuvent sensibiliser les membres des syndicats et, dans leur rôle d'employeurs, les syndicats peuvent donner l'exemple de pratiques d'embauche justes et équitables.

Exemples de ce que font les syndicats

En Angleterre, le Trades Union Congress (TUC) a joué un rôle actif dans la promotion de l'égalité des droits dans l'emploi pour les personnes handicapées, par le biais de déclarations politiques publiées et d'un plaidoyer actif. Il considère l'emploi des personnes handicapées comme une question d'égalité des chances et les expériences des personnes handicapées comme similaires à celles d'autres groupes qui ont été victimes de discrimination ou d'exclusion. Le TUC soutient la législation existante sur les quotas et préconise des prélèvements (amendes) sur les employeurs qui ne respectent pas la loi.

Elle a publié plusieurs guides connexes pour soutenir ses activités et éduquer ses membres, y compris Conseils du TUC : syndicats et membres handicapés, Emploi des personnes handicapées, Congé d'invalidité et Les personnes sourdes et leurs droits. Syndicats et membres handicapés comprend des conseils sur les points de base que les syndicats doivent prendre en compte lors de la négociation pour les membres handicapés. Le Congrès irlandais des syndicats a produit un guide dans le même but, Handicap et discrimination sur le lieu de travail : lignes directrices pour les négociateurs. Il fournit des mesures pratiques pour lutter contre la discrimination sur le lieu de travail et pour promouvoir l'égalité et l'accès par le biais d'accords de travail négociés.

La Fédération des syndicats allemands a également élaboré un document de position détaillé énonçant sa politique d'emploi intégrateur, sa position contre la discrimination et son engagement à user de son influence pour faire avancer ses positions. Il soutient une large formation professionnelle et l'accès à l'apprentissage pour les personnes handicapées, s'attaque à la double discrimination à laquelle sont confrontées les femmes handicapées et plaide pour des activités syndicales qui favorisent l'accès aux transports publics et l'intégration dans tous les aspects de la société.

La Screen Actors Guild aux États-Unis compte environ 500 membres handicapés. Une déclaration sur la non-discrimination et l'action positive figure dans ses conventions collectives. Dans le cadre d'une coopération avec la Fédération américaine des artistes de la télévision et de la radio, la Guilde a rencontré des groupes de défense nationaux pour élaborer des stratégies visant à accroître la représentation des personnes handicapées dans leurs industries respectives. L'Union internationale des travailleurs unis de l'automobile, de l'aérospatiale et des outils agricoles d'Amérique est un autre syndicat qui inclut dans ses conventions collectives un libellé interdisant la discrimination fondée sur le handicap. Elle se bat également pour des aménagements raisonnables pour ses membres et dispense régulièrement des formations sur les questions de handicap et de travail. L'United Steel Workers of America a inclus pendant des années des clauses de non-discrimination dans ses conventions collectives et résout les plaintes pour discrimination fondée sur le handicap par le biais d'un processus de règlement des griefs et d'autres procédures.

Aux États-Unis, l'adoption et la mise en œuvre de l'Americans with Disabilities Act (ADA) ont été et continuent d'être promues par les syndicats basés aux États-Unis. Même avant l'adoption de l'ADA, de nombreux syndicats membres de l'AFL-CIO participaient activement à la formation de leurs membres sur les droits et la sensibilisation aux personnes handicapées (AFL-CIO 1994). L'AFL-CIO et d'autres représentants syndicaux surveillent attentivement la mise en œuvre de la loi, y compris les litiges et les processus alternatifs de résolution des conflits, pour soutenir les droits des travailleurs handicapés en vertu de l'ADA et pour s'assurer que leurs intérêts et les droits de tous les travailleurs sont respectés. assez considéré.

Avec l'adoption de l'ADA, les syndicats ont produit des dizaines de publications et de vidéos et organisé des programmes de formation et des ateliers pour éduquer davantage leurs membres. Le Département des droits civils de l'AFL-CIO a produit des brochures et organisé des ateliers pour leurs syndicats affiliés. L'International Association of Machinists and Aerospace Workers Centre for Administering Rehabilitation and Education Services (IAM CARES), avec le soutien du gouvernement fédéral, a produit deux vidéos et dix brochures à l'intention des employeurs, des personnes handicapées et du personnel syndical pour les informer de leurs droits et responsabilités en vertu de l'ADA. La Fédération américaine des employés des États, des comtés et des municipalités (AFSCME) protège depuis longtemps les droits des travailleurs handicapés. Avec l'adoption de l'ADA, l'AFSCME a mis à jour ses publications et autres efforts et a formé des milliers de membres et du personnel de l'AFSCME sur l'ADA et les travailleurs handicapés.

Bien que le Japon ait mis en place un système de quotas et de prélèvements, un syndicat japonais a reconnu que les personnes handicapées mentales sont les plus susceptibles d'être sous-représentées dans la population active, en particulier parmi les grands employeurs. Il a pris des mesures. Le Conseil régional de Kanagawa du Syndicat japonais de l'électricité, de l'électronique et de l'information travaille avec la ville de Yokohama pour développer un centre d'aide à l'emploi. Il aura pour objet de former des personnes handicapées mentales et de fournir des services pour faciliter leur placement et celui d'autres personnes handicapées. En outre, le syndicat prévoit d'établir un centre de formation qui offrira une sensibilisation au handicap et une formation en langue des signes aux membres du syndicat, aux gestionnaires du personnel, aux superviseurs de production et autres. Il capitalisera sur de bonnes relations entre travailleurs et employeurs et engagera des gens d'affaires dans la gestion et les activités du centre. Initié par le syndicat, le projet promet d'être un modèle de collaboration entre les entreprises, les syndicats et le gouvernement.

Aux États-Unis et au Canada, les syndicats ont travaillé en collaboration et de manière créative avec le gouvernement et les employeurs pour faciliter l'emploi des personnes handicapées par le biais d'un programme appelé Projects with Industry (PWI). En faisant correspondre les ressources syndicales avec le financement gouvernemental, IAM CARES et l'Institut de développement des ressources humaines (HRDI) de l'AFL-CIO ont mis en place des programmes de formation et de placement pour les personnes handicapées, quelle que soit leur affiliation syndicale. En 1968, HRDI a commencé à fonctionner comme le bras de l'emploi et de la formation de l'AFL-CIO en fournissant une assistance à divers groupes ethniques, femmes et personnes handicapées. En 1972, il a lancé un programme axé spécifiquement sur les personnes handicapées, afin de les placer auprès d'employeurs qui avaient conclu des accords de travail avec des syndicats nationaux et internationaux. Depuis 1995, plus de 5,000 1981 personnes handicapées ont été employées grâce à cette activité. Depuis 14,000, le programme IAM CARES, qui opère sur les marchés du travail canadien et américain, a permis à plus de XNUMX XNUMX personnes, dont la plupart sont gravement handicapées, de trouver un emploi. Les deux programmes offrent une évaluation professionnelle, des conseils et une aide au placement grâce à des liens avec des entreprises et avec le soutien du gouvernement et des syndicats.

En plus de fournir des services directs aux travailleurs handicapés, ces programmes PWI s'engagent dans des activités qui sensibilisent le public aux personnes handicapées, encouragent l'action coopérative patronale-syndicale pour favoriser l'emploi et le maintien de l'emploi, et fournissent des services de formation et de conseil aux syndicats locaux et aux employeurs. .

Ce ne sont là que quelques exemples du monde entier d'activités que les syndicats ont entreprises pour faciliter l'équité en matière d'emploi pour les travailleurs handicapés. Il est pleinement conforme à leur objectif général de faciliter la solidarité des travailleurs et de mettre fin à toutes les formes de discrimination.

Enjeu 2 : Prévention des incapacités, santé et sécurité

Bien que la garantie de conditions de travail sûres soit une caractéristique de l'activité syndicale dans de nombreux pays, le maintien de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail a traditionnellement été une fonction de l'employeur. En règle générale, la direction contrôle la conception des tâches, la sélection des outils et les décisions concernant les processus et l'environnement de travail qui affectent la sécurité et la prévention. Pourtant, seule une personne qui exécute les tâches et les procédures sur une base régulière, dans des conditions et des exigences de travail spécifiques, peut pleinement apprécier les implications des procédures, des conditions et des risques sur la sécurité et la productivité.

Heureusement, les employeurs éclairés reconnaissent l'importance de la rétroaction des travailleurs et, comme la structure organisationnelle du lieu de travail évolue pour accroître l'autonomie des travailleurs, une telle rétroaction est plus facilement sollicitée. La recherche sur la sécurité et la prévention confirme également la nécessité d'impliquer le travailleur dans la conception des tâches, la formulation des politiques et la mise en œuvre des programmes de santé, de sécurité et de prévention des incapacités.

Une autre tendance, la forte augmentation des indemnités d'accident du travail et d'autres coûts liés aux accidents du travail et à l'invalidité, a amené les employeurs à considérer la prévention comme un élément clé de l'effort de gestion de l'invalidité. Les programmes de prévention devraient se concentrer sur l'ensemble des facteurs de stress, y compris ceux de nature psychologique, sensorielle, chimique ou physique, ainsi que sur les traumatismes, les accidents et l'exposition à des dangers évidents. L'invalidité peut résulter d'une exposition répétée à des facteurs de stress ou à des agents légers, plutôt que d'un seul incident. Par exemple, certains agents peuvent provoquer ou activer l'asthme ; des bruits répétés ou forts peuvent entraîner une perte auditive ; la pression de la production, comme les demandes à la pièce, peut provoquer des symptômes de stress psychologique; et les mouvements répétitifs peuvent entraîner des troubles de stress cumulatifs (par exemple, le syndrome du canal carpien). L'exposition à de tels facteurs de stress peut exacerber des handicaps déjà existants et les rendre plus débilitants.

Du point de vue d'un travailleur, les avantages de la prévention ne peuvent jamais être éclipsés par l'indemnisation. Figure 2 lisIl s'agit de certains des droits et responsabilités des travailleurs en matière de prévention des incapacités sur le lieu de travail.

Figure 2. Droits et devoirs - santé et sécurité

Les travailleurs ont droit à l'environnement de travail le plus sûr possible et à la divulgation complète des risques et des conditions de travail. Ces connaissances sont particulièrement importantes pour les travailleurs handicapés qui peuvent avoir besoin de connaître certaines conditions pour déterminer s'ils peuvent exercer les fonctions de leur poste sans mettre en danger leur santé et leur sécurité ou celles d'autrui.

De nombreux emplois comportent des risques ou des dangers qui ne peuvent pas être entièrement éliminés. Par exemple, les travaux de construction ou ceux qui traitent de l'exposition à des substances toxiques comportent des risques inhérents évidents. D'autres emplois, comme la saisie de données ou l'utilisation d'une machine à coudre, semblent relativement sûrs ; cependant, des mouvements répétitifs ou une mécanique corporelle inappropriée peuvent entraîner des handicaps. Ces risques peuvent également être réduits.

Tous les travailleurs doivent recevoir l'équipement de sécurité nécessaire et des informations sur les pratiques et procédures qui réduisent le risque de blessure ou de maladie dû à l'exposition à des conditions dangereuses, à des mouvements répétitifs ou à d'autres facteurs de stress. Les travailleurs doivent se sentir libres de signaler/se plaindre des pratiques de sécurité ou de faire des suggestions pour améliorer les conditions de travail, sans craindre de perdre leur emploi. Les travailleurs devraient être encouragés à signaler une maladie ou un handicap, en particulier s'il est causé ou pourrait être exacerbé par la tâche ou l'environnement de travail.

En ce qui concerne les tâches, les travailleurs ont la responsabilité de mettre en pratique des procédures de sécurité qui réduisent les risques pour eux-mêmes et pour les autres. Ils doivent signaler les conditions dangereuses, défendre les questions de santé et de sécurité et être responsables de leur santé. Par exemple, si un handicap ou une maladie met un travailleur ou d'autres personnes en danger, le travailleur doit se retirer de la situation.

Le domaine de l'ergonomie est en train d'émerger, avec des approches efficaces pour réduire les incapacités résultant de la manière dont le travail est organisé ou effectué. L'ergonomie est essentiellement l'étude du travail. Il s'agit d'adapter le travail ou la tâche au travailleur plutôt que l'inverse (AFL-CIO 1992). Les applications ergonomiques ont été utilisées avec succès pour prévenir le handicap dans des domaines aussi divers que l'agriculture et l'informatique. Certaines applications ergonomiques comprennent des postes de travail flexibles qui peuvent être adaptés à la taille d'un individu ou à d'autres caractéristiques physiques (par exemple, des chaises de bureau réglables), des outils avec des poignées pour s'adapter aux différences de main et de simples changements dans les routines de travail pour réduire les mouvements répétitifs ou le stress sur certaines parties du corps. corps.

De plus en plus, les syndicats et les employeurs reconnaissent la nécessité d'étendre les programmes de santé et de sécurité au-delà du lieu de travail. Même lorsque l'invalidité ou la maladie n'est pas liée au travail, les employeurs supportent les coûts de l'absentéisme, de l'assurance maladie et peut-être de la réembauche et de la reconversion. En outre, certaines maladies, telles que l'alcoolisme, la toxicomanie et les problèmes psychologiques, peuvent entraîner une baisse de la productivité des travailleurs ou une vulnérabilité accrue aux accidents du travail et au stress. Pour ces raisons et d'autres, de nombreux employeurs éclairés s'engagent dans l'éducation sur la santé, la sécurité et la prévention des incapacités au travail et en dehors. Des programmes de bien-être qui abordent des questions telles que la réduction du stress, une bonne nutrition, l'arrêt du tabac et la prévention du sida sont proposés sur le lieu de travail par les syndicats, la direction et par le biais d'efforts de partenariat conjoints pouvant également inclure le gouvernement.

Certains employeurs offrent des programmes de bien-être et d'aide aux employés (conseils et orientation) pour répondre à ces préoccupations. Tous ces programmes de prévention et de santé sont dans l'intérêt des travailleurs et des employeurs. Par exemple, les chiffres montrent généralement des ratios épargne/investissement entre 3:1 et 15:1 pour certains programmes de promotion de la santé et d'aide aux employés.

Que peuvent faire les syndicats ?

Les syndicats sont dans une position unique pour utiliser leur influence en tant que représentants des travailleurs pour faciliter les programmes de santé, de sécurité, de prévention des incapacités ou d'ergonomie sur le lieu de travail. La plupart des experts en prévention et en ergonomie s'accordent à dire que la participation et l'implication des travailleurs dans les politiques et les prescriptions de prévention augmentent la probabilité de leur mise en œuvre et de leur efficacité (LaBar 1995 ; Westlander et al. 1995 ; AFL-CIO 1992). Les syndicats peuvent jouer un rôle clé dans l'établissement de conseils patronaux-syndicaux de santé et de sécurité et de comités d'ergonomie. Ils peuvent faire pression pour promouvoir une législation sur la sécurité au travail et travailler avec la direction pour établir des comités de sécurité mixtes, ce qui peut entraîner une réduction substantielle des accidents du travail (Fletcher et al. 1992).

Les syndicats doivent éduquer leurs membres sur leurs droits, les réglementations et les pratiques sécuritaires liées à la sécurité au travail et à la prévention des incapacités au travail et en dehors. De tels programmes peuvent faire partie de la convention collective négociée ou des comités syndicaux de santé et de sécurité.

En outre, dans les déclarations de principe et les accords de travail et par le biais d'autres mécanismes, les syndicats peuvent négocier des mesures de prévention du handicap et des conditions spéciales pour les personnes handicapées. Lorsqu'un travailleur devient handicapé, en particulier si le handicap est lié au travail, le syndicat doit soutenir le droit de ce travailleur à des aménagements, des outils ou une réaffectation pour éviter l'exposition au stress ou à des conditions dangereuses qui peuvent augmenter la limitation. Par exemple, les personnes atteintes d'une perte auditive d'origine professionnelle doivent être empêchées de continuer à être exposées à certains types de bruit.

Exemples de ce que font les syndicats

La déclaration de principe de la Fédération des syndicats allemands concernant les employés handicapés identifie spécifiquement la nécessité d'éviter les risques pour la santé des travailleurs handicapés et de prendre des mesures pour les empêcher de subir des blessures supplémentaires.

Dans le cadre d'un accord de travail négocié entre Boeing Aircraft Corporation et l'Association internationale des machinistes et des travailleurs de l'aérospatiale (IAMAW), l'IAM/Boeing Health and Safety Institute autorise le financement, développe des programmes pilotes et fait des recommandations d'améliorations liées à la santé et à la sécurité des travailleurs. et gère le retour au travail des travailleurs en incapacité industrielle. L'Institut a été créé en 1989 et financé par un fonds en fiducie pour la santé et la sécurité de quatre cents de l'heure. Elle est dirigée par un conseil d'administration composé à 50 % de représentants de la direction et à 50 % de représentants syndicaux.

La Fondation des travailleurs forestiers handicapés du Canada est un autre exemple de projet conjoint patronal-syndical. Il a évolué à partir d'un groupe de 26 employeurs, syndicats et autres organisations qui ont collaboré pour produire une vidéo (Toutes les douze secondes) pour attirer l'attention sur le taux élevé d'accidents chez les travailleurs forestiers au Canada. Désormais, la Fondation se concentre sur la santé, la sécurité, la prévention des accidents et les modèles de milieu de travail pour la réintégration des travailleurs blessés.

IAM CARES est engagé dans un programme actif d'éducation de ses membres sur les questions de sécurité, en particulier dans les emplois à haut risque et dangereux dans les industries chimiques, les métiers de la construction et la sidérurgie. Il organise des formations pour les délégués syndicaux et les travailleurs de ligne et encourage la formation de comités de sécurité et de santé gérés par les syndicats et indépendants de la direction.

Le Centre George Meany de l'AFL-CIO, avec une subvention du Département américain du travail, développe du matériel éducatif sur la toxicomanie pour aider les membres du syndicat et leurs familles à faire face à l'alcoolisme et à la toxicomanie.

L'Association of Flight Attendants (AFA) a fait un travail remarquable dans le domaine du SIDA et de la prévention du SIDA. Les membres bénévoles ont mis au point le projet de sensibilisation au sida, aux maladies graves et en phase terminale, qui éduque les membres sur le sida et d'autres maladies potentiellement mortelles. Trente-trois de ses sections locales ont éduqué un total de 10,000 XNUMX membres sur le SIDA. Il a créé une fondation pour administrer des fonds aux membres qui sont également aux prises avec une maladie potentiellement mortelle.

Question 3 : Lorsqu'un travailleur devient invalide — soutien, réadaptation, Compensation

Dans de nombreux pays, les syndicats se sont battus pour l'indemnisation des accidents du travail, l'invalidité et d'autres prestations liées aux accidents du travail. Étant donné que l'un des objectifs des programmes de gestion de l'invalidité est de réduire les coûts liés à ces prestations, on peut supposer que les syndicats ne sont pas favorables à de tels programmes. En fait, ce n'est pas le cas. Les syndicats appuient les droits liés à la protection de l'emploi, l'intervention précoce dans la prestation de services de réadaptation et les aspects d'une saine pratique de gestion de l'invalidité. Les programmes de gestion de l'invalidité qui se concentrent sur la réduction de la souffrance du travailleur, répondent aux préoccupations concernant la perte de travail, y compris ses implications financières, et tentent de prévenir l'invalidité à court et à long terme sont les bienvenus. Ces programmes devraient permettre au travailleur de reprendre son travail, si possible, et fournir des aménagements si nécessaire. Lorsque cela n'est pas possible, des alternatives telles que la réaffectation et le recyclage doivent être proposées. En dernier recours, une indemnisation à long terme et un remplacement du salaire devraient être garantis.

Heureusement, les données suggèrent que les programmes de gestion de l'invalidité peuvent être structurés pour répondre aux besoins et aux droits des travailleurs tout en étant rentables pour les employeurs. Alors que les coûts d'indemnisation des travailleurs ont monté en flèche dans les pays industrialisés, des modèles efficaces qui intègrent des services de réadaptation ont été développés et sont en cours d'évaluation. Les syndicats ont un rôle déterminant à jouer dans l'élaboration de tels programmes. Ils doivent promouvoir et protéger les droits énumérés dans la figure 3 et éduquer les travailleurs sur leurs devoirs.

Figure 3. Droits et devoirs : accompagnement, réhabilitation et indemnisation.

La plupart des droits des travailleurs énumérés font partie des services standards de retour au travail pour les travailleurs blessés selon des techniques de réadaptation de pointe (Perlman et Hanson 1993). Les travailleurs ont droit à des soins médicaux rapides et à l'assurance que leur salaire et leur emploi seront protégés. On constate qu'une attention rapide et une intervention précoce réduisent le temps passé hors du travail. Le refus des prestations peut entraîner un recentrage des efforts sur la réadaptation et le retour au travail, et sur les litiges et l'animosité envers l'employeur et le système. Les travailleurs doivent comprendre ce qui se passera s'ils sont blessés ou invalides, et doivent avoir une compréhension claire de la politique de l'entreprise et des protections juridiques. Malheureusement, certains systèmes liés à la prévention, à l'indemnisation des travailleurs et à la réadaptation ont été fragmentés, ouverts aux abus et déroutants pour ceux qui dépendent de ces systèmes à un moment vulnérable.

La plupart des syndicalistes conviendraient que les travailleurs qui deviennent handicapés gagnent peu s'ils perdent leur emploi et leur capacité de travail. La réadaptation est une réponse souhaitée à une blessure ou à une incapacité et devrait inclure une intervention précoce, une évaluation complète et une planification individualisée avec la participation et le choix du travailleur. Les plans de retour au travail peuvent inclure un retour au travail graduel, avec adaptation, à des heures réduites ou dans des postes réaffectés jusqu'à ce que le travailleur soit prêt à retrouver un fonctionnement optimal.

De tels aménagements peuvent toutefois interférer avec les droits protégés des travailleurs en général, y compris ceux liés à l'ancienneté. Alors que les syndicalistes soutiennent et protègent les droits des travailleurs handicapés à reprendre le travail, ils recherchent des solutions qui n'interfèrent pas avec les clauses d'ancienneté négociées ou n'exigent pas une restructuration des emplois de telle sorte que d'autres travailleurs soient censés assumer de nouvelles tâches ou responsabilités pour lesquelles ils ne sont ni responsables ni indemnisés. La collaboration et l'implication des syndicats sont nécessaires pour résoudre ces problèmes lorsqu'ils surviennent, et de telles circonstances illustrent davantage la nécessité d'une implication des syndicats dans la conception et la mise en œuvre de la législation, de la gestion du handicap et des politiques et programmes de réadaptation.

Ce que les syndicats peuvent faire

Les syndicats doivent être impliqués dans les comités nationaux de planification législative liés au handicap et dans les groupes de travail qui traitent de ces questions. Au sein des structures d'entreprise et sur le lieu de travail, les syndicats devraient aider à organiser des comités mixtes patronaux-syndicaux engagés dans l'élaboration de programmes de gestion du handicap au niveau de l'entreprise, et devraient surveiller les résultats individuels. Les syndicats peuvent aider au retour au travail en suggérant des mesures d'adaptation, en sollicitant l'aide de collègues et en rassuré le travailleur blessé.

Les syndicats peuvent travailler en collaboration avec les employeurs pour développer des modèles de programmes de gestion de l'invalidité qui aident les travailleurs et atteignent les objectifs de maîtrise des coûts. Ils peuvent s'engager dans des recherches sur les besoins des travailleurs, les meilleures pratiques et d'autres activités pour déterminer et protéger les intérêts des travailleurs. Les droits et responsabilités en matière d'éducation des travailleurs et les actions nécessaires sont également essentiels pour assurer les meilleures réponses aux blessures et aux incapacités.

Exemples de ce que les syndicats ont fait

Certains syndicats ont activement aidé les gouvernements à remédier aux insuffisances de leurs systèmes liés aux accidents du travail et à l'indemnisation des accidents du travail. En 1988, en réponse aux problèmes de coûts liés à l'indemnisation des accidents du travail et aux préoccupations des syndicats concernant le manque de programmes de réadaptation efficaces, l'Australie a adopté la loi sur la réadaptation et l'indemnisation des employés du Commonwealth, qui prévoyait un nouveau système de coordination pour la gestion et la prévention des maladies et blessures professionnelles des agents fédéraux. ouvriers. Le système révisé est fondé sur la prémisse qu'une réadaptation et un retour au travail efficaces, si possible, sont les résultats les plus bénéfiques pour le travailleur et l'employeur. Il intègre la prévention, la réhabilitation et l'indemnisation dans le système. Les prestations et les emplois sont protégés pendant que la personne est en réadaptation. L'indemnisation comprend le remplacement du salaire, les dépenses médicales et connexes et, dans certains cas, des paiements forfaitaires limités. Lorsque les individus sont incapables de retourner au travail, ils sont correctement rémunérés. Les premiers résultats démontrent un taux de retour au travail de 87 %. Le succès est attribué à de nombreux facteurs, y compris la participation collaborative de tous les intervenants, y compris les syndicats, au processus.

L'IAM/Boeing Health and Safety Institute, déjà mentionné, fournit un exemple de programme patronal-syndical qui a été élaboré dans une entreprise. Le programme modèle de retour au travail a été l'une des premières initiatives prises par l'Institut parce que les besoins des travailleurs accidentés du travail étaient négligés par des systèmes de prestation de services fragmentés administrés par des agences et des programmes de réadaptation fédéraux, étatiques, locaux et privés. Après avoir analysé les données et mené des entrevues, le syndicat et la société ont mis sur pied un programme modèle qui est jugé dans l'intérêt des deux. Le programme implique plusieurs des droits déjà énumérés : intervention précoce ; une réponse rapide avec des services et des exigences de compensation ; une gestion de cas intensive axée sur le retour au travail avec adaptation, si nécessaire; et évaluation régulière des résultats du programme et de la satisfaction des travailleurs.

Les sondages actuels sur la satisfaction indiquent que la direction et les travailleurs blessés ont trouvé que le programme conjoint patronal-syndical de retour au travail constituait une amélioration par rapport aux services existants. Le programme précédent a été reproduit dans quatre usines Boeing supplémentaires et le programme conjoint devrait devenir une pratique courante dans toute l'entreprise. À ce jour, plus de 100,000 XNUMX travailleurs blessés ont bénéficié de services de réadaptation dans le cadre de ce programme.

Le programme HRDI de l'AFL-CIO offre également des services de réadaptation de retour au travail pour les travailleurs blessés au travail dans les entreprises ayant une représentation syndicale affiliée. En partenariat avec le Workplace Center de l'Université de Columbia, il a administré un programme de démonstration appelé Programme d'intervention précoce, qui cherchait à déterminer si une intervention précoce pouvait accélérer le processus de retour au travail des travailleurs sans emploi en raison d'une invalidité de courte durée. . Le programme a renvoyé 65 % des participants au travail et a isolé plusieurs facteurs essentiels au succès. Deux constatations revêtent une importance particulière dans cette discussion : (1) les travailleurs éprouvent presque universellement de la détresse liée à des préoccupations financières; et (2) l'affiliation syndicale du programme a réduit la méfiance et l'hostilité.

La Fondation des travailleurs forestiers handicapés du Canada a élaboré un programme qu'elle appelle le modèle de gestion de cas pour l'intégration en milieu de travail. S'appuyant également sur l'initiative conjointe patronale-syndicale, le programme réhabilite et réintègre les travailleurs handicapés. Il a publié Gestion de l'incapacité industrielle : une stratégie efficace en matière d'économie et de ressources humaines pour aider à la mise en œuvre du modèle, fondé sur un partenariat entre les employeurs, les syndicats, le gouvernement et les consommateurs. De plus, il a développé l'Institut national de l'incapacité professionnelle et de la recherche, impliquant les travailleurs, la direction, les éducateurs et les professionnels de la réadaptation. L'Institut élabore des programmes de formation pour les ressources humaines et les représentants syndicaux qui conduiront à la poursuite de la mise en œuvre de son modèle.

Enjeu 4 : Inclusion et intégration dans la communauté et le milieu de travail

Pour que les personnes handicapées s'intègrent pleinement au travail, elles doivent d'abord avoir un accès égal à toutes les ressources communautaires qui prédisposent et aident les personnes à travailler (opportunités d'éducation et de formation, services sociaux, etc.) et qui leur donnent accès aux milieu de travail (logement accessible, transport, information, etc.). De nombreux syndicats ont reconnu que les personnes handicapées ne sont pas en mesure de participer au travail si elles sont exclues de la pleine participation à la vie communautaire. De plus, une fois employées, les personnes handicapées peuvent avoir besoin de services et d'aménagements spéciaux pour être pleinement intégrées ou pour maintenir leur rendement au travail. L'égalité dans la vie communautaire est un précurseur de l'équité en matière d'emploi, et pour aborder pleinement la question du handicap et du travail, la question plus large des droits humains ou civils doit être prise en compte.

Les syndicats ont également reconnu que pour assurer l'équité en matière d'emploi, des services ou des aménagements spéciaux peuvent parfois être nécessaires pour le maintien de l'emploi et, dans un esprit de solidarité, peuvent fournir de tels services à leurs membres ou promouvoir la fourniture de tels aménagements et services. La figure 4 énumère les droits et devoirs qui reconnaissent la nécessité d'un plein accès à la vie communautaire.

Figure 4. Droits et devoirs : inclusion et intégration dans la communauté et au travail.

Ce que les syndicats peuvent faire

Les syndicats peuvent être des agents directs de changement dans leurs communautés en encourageant l'intégration totale des personnes handicapées au travail et dans la communauté. Les syndicats peuvent tendre la main aux travailleurs handicapés et aux organisations qui les représentent, et collaborer pour prendre des mesures positives. Les possibilités d'exercer une influence politique et d'influer sur les changements législatifs ont été notées tout au long de cet article, et elles sont pleinement conformes à la recommandation n° 168 de l'OIT et à la convention n° 159 de l'OIT. Toutes deux soulignent le rôle des organisations d'employeurs et de travailleurs dans la formulation des politiques liées à la réadaptation professionnelle et leur implication dans la mise en œuvre de la politique et des services.

Les syndicats ont la responsabilité de représenter les besoins de tous leurs travailleurs. Ils devraient fournir des services, des programmes et une représentation modèles au sein de la structure syndicale afin d'inclure, d'accommoder et d'engager les membres handicapés dans tous les aspects de l'organisation. Comme certains des exemples suivants le démontreront, les syndicats ont utilisé leurs membres comme ressource pour collecter des fonds, pour servir de bénévoles ou pour s'engager dans des services directs au travail et dans la communauté afin de s'assurer que les personnes handicapées sont pleinement incluses dans la communauté. la vie et le lieu de travail.

Ce que les syndicats ont fait

En Allemagne, un type de plaidoyer est légalement mandaté. Selon la loi sur les personnes gravement handicapées, toute entreprise, y compris les syndicats, qui compte au moins cinq employés permanents, doit avoir une personne élue au conseil du personnel en tant que représentant des employés handicapés. Ce représentant veille à ce que les droits et préoccupations des salariés handicapés soient pris en compte. La direction est tenue de consulter ce représentant pour les questions liées au recrutement général ainsi qu'à la politique. Suite à cette loi, les syndicats se sont activement impliqués dans les questions relatives au handicap.

Le Congrès irlandais des syndicats (ICTU) a publié et diffusé un Charte des droits des personnes handicapées (1990), qui est une liste de 18 droits fondamentaux considérés comme essentiels à la pleine égalité des personnes handicapées sur le lieu de travail et dans la société en général. Il comprend les droits à un environnement sans obstacle, au logement, à des soins de santé de qualité, à l'éducation, à la formation, à l'emploi et à des transports accessibles.

En 1946, l'AIMTA a commencé à aider les personnes handicapées en créant l'International Guiding Eyes. Ce programme fournit des chiens-guides et une formation sur la façon de les utiliser pour les personnes aveugles et malvoyantes afin qu'elles puissent mener une vie plus indépendante et satisfaisante. Environ 3,000 XNUMX personnes de nombreux pays ont été aidées. Une partie des coûts de fonctionnement du programme est supportée par les cotisations des membres du syndicat.

Le travail d'un syndicat japonais a été décrit précédemment. Son travail était une évolution naturelle du travail de l'Assemblée des syndicats commencé dans les années 1970 lorsqu'un membre du syndicat qui avait un enfant autiste a demandé le soutien du syndicat pour se concentrer sur les besoins des enfants handicapés. L'Assemblée a créé une fondation qui était alimentée par la vente d'allumettes et, plus tard, de boîtes de mouchoirs, par les membres du syndicat. La fondation a lancé un service de conseil et une ligne d'assistance téléphonique pour aider les parents à faire face aux défis d'élever un enfant handicapé dans une société ségréguée. En conséquence, les parents se sont organisés et ont fait pression sur le gouvernement pour qu'il s'occupe de l'accessibilité (les chemins de fer ont subi des pressions pour améliorer l'accessibilité, un processus qui se poursuit aujourd'hui) et pour fournir une formation pédagogique et améliorer d'autres services. Des activités estivales et des festivals ont été parrainés, ainsi que des tournées nationales et internationales, pour favoriser la compréhension des problèmes liés aux personnes handicapées.

Après vingt ans, lorsque les enfants ont grandi, leurs besoins de loisirs et d'éducation sont devenus des besoins de compétences professionnelles et d'emploi. Un programme d'expérience professionnelle pour les jeunes handicapés a été élaboré et est en vigueur depuis plusieurs années. Les syndicats ont demandé aux entreprises d'offrir des expériences de travail aux élèves handicapés de deuxième année du secondaire. C'est à partir de ce programme que le besoin d'un centre de soutien à l'emploi, mentionné dans la question 1, est devenu évident.

De nombreux syndicats offrent des services de soutien supplémentaires aux personnes handicapées au travail pour les aider à conserver leur emploi. Les syndicats japonais utilisent des volontaires sur le terrain pour soutenir les jeunes dans des programmes d'expérience professionnelle avec des entreprises qui ont une représentation syndicale. IAM CARES aux États-Unis et au Canada utilise un système de jumelage pour jumeler les nouveaux employés handicapés avec un membre du syndicat qui sert de mentor. IAM CARES a également parrainé des programmes d'emploi assisté avec Boeing et d'autres entreprises. Les programmes d'emploi assisté fournissent des coachs professionnels pour aider les personnes les plus gravement handicapées à apprendre leur travail et à maintenir leurs performances à des niveaux productifs.

Certains syndicats ont créé des sous-comités ou des groupes de travail composés de travailleurs handicapés, pour s'assurer que les droits et les besoins des membres handicapés sont pleinement représentés au sein de la structure syndicale. L'American Postal Workers Union est un excellent exemple d'un tel groupe de travail et des vastes implications qu'il peut avoir. Dans les années 1970, le premier délégué syndical sourd a été nommé. Depuis 1985, plusieurs conférences ont été organisées uniquement pour les membres malentendants. Ces membres font également partie d'équipes de négociation chargées de résoudre les problèmes d'adaptation au travail et de gestion de l'invalidité. En 1990, le groupe de travail a travaillé avec le service postal pour développer un timbre officiel représentant les mots "Je t'aime" dans un signe de la main.

Conclusions

Les syndicats, à leur niveau le plus élémentaire, s'occupent des gens et de leurs besoins. Depuis les premiers jours de l'activité syndicale, les syndicats ont fait plus que lutter pour des salaires équitables et des conditions de travail optimales. Ils ont cherché à améliorer la qualité de vie et à maximiser les opportunités pour tous les travailleurs, y compris les personnes handicapées. Bien que la perspective syndicale émane du lieu de travail, l'influence syndicale ne se limite pas aux entreprises où existent des conventions collectives négociées. Comme le démontrent de nombreux exemples dans cet article, les syndicats peuvent également influer sur l'environnement social au sens large par le biais d'une variété d'activités et d'initiatives visant à éliminer la discrimination et les inégalités envers les personnes handicapées.

Bien que les syndicats, les employeurs, les entités gouvernementales, les représentants de la réadaptation professionnelle et les hommes et les femmes handicapés puissent avoir des points de vue différents, ils devraient partager le désir d'un milieu de travail sain et productif. Les syndicats sont dans une position unique pour rassembler ces groupes sur un terrain d'entente et jouer ainsi un rôle clé dans l'amélioration de la vie des personnes handicapées.

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