Le statut des travailleurs vieillissants varie en fonction de leur condition fonctionnelle, elle-même influencée par leur passé professionnel. Leur statut dépend également du poste de travail qu'ils occupent et de la situation sociale, culturelle et économique du pays dans lequel ils vivent.

Ainsi, les travailleurs qui doivent effectuer beaucoup de travail physique sont aussi, le plus souvent, ceux qui ont eu le moins de scolarité et le moins de formation professionnelle. Ils sont soumis à des conditions de travail épuisantes, pouvant provoquer des maladies, et ils sont exposés à des risques d'accidents. Dans ce contexte, leur capacité physique est très susceptible de diminuer vers la fin de leur vie active, ce qui les rend plus vulnérables au travail.

À l'inverse, les travailleurs qui ont bénéficié d'une scolarité longue, suivie d'une formation professionnelle les outillant pour leur travail, dans les métiers de médecine générale où ils peuvent mettre en pratique les connaissances ainsi acquises et élargir progressivement leur expérience. Souvent, ils ne travaillent pas dans les environnements professionnels les plus dangereux et leurs compétences sont reconnues et valorisées à mesure qu'ils vieillissent.

En période d'expansion économique et de pénurie de main-d'œuvre, les travailleurs vieillissants sont reconnus comme ayant des qualités de « conscience professionnelle », de régularité dans leur travail et de capacité à maintenir leur savoir-faire. En période de récession et de chômage, on insistera davantage sur le fait que leurs performances au travail sont inférieures à celles des jeunes et sur leur plus faible capacité d'adaptation aux changements dans les techniques et l'organisation du travail.

Selon les pays concernés, leurs traditions culturelles, leur mode et leur niveau de développement économique, la considération des travailleurs vieillissants et la solidarité avec eux seront plus ou moins évidentes, et leur protection sera plus ou moins assurée.

Les dimensions temporelles de la relation âge/travail

La relation entre vieillissement et travail recouvre une grande diversité de situations, qui peuvent être envisagées de deux points de vue : d'une part, le travail apparaît comme un facteur de transformation pour le travailleur tout au long de sa vie active, les transformations étant soit négatives (par exemple, usure, baisse des compétences, maladies et accidents) ou positives (par exemple, acquisition de connaissances et d'expérience) ; d'autre part, le travail révèle les changements liés à l'âge, ce qui se traduit par la marginalisation, voire l'exclusion du système productif des travailleurs âgés exposés à des exigences au travail trop importantes pour leurs capacités déclinantes, ou au contraire permet des progrès dans leur carrière professionnelle si le contenu du travail est tel qu'une grande valeur est accordée à l'expérience.

L'avancée en âge joue donc le rôle de « vecteur » sur lequel s'inscrivent chronologiquement les événements de la vie, au travail comme en dehors. Autour de cet axe s'articulent des processus de déclin et de construction, très variables d'un travailleur à l'autre. Pour prendre en compte les problématiques du vieillissement des travailleurs dans la conception des situations de travail, il faut tenir compte à la fois des caractéristiques dynamiques des évolutions liées à l'âge et de la variabilité de ces évolutions selon les individus.

La relation âge/travail peut être considérée à la lumière d'une triple évolution :

1. Le travail évolue. Les techniques changent ; la mécanisation, l'automatisation, l'informatisation et les méthodes de transfert de l'information, entre autres facteurs, tendent ou tendront à se généraliser. De nouveaux produits font leur apparition, d'autres disparaissent. De nouveaux risques sont révélés ou étendus (par exemple, les rayonnements et les produits chimiques), d'autres deviennent moins importants. L'organisation du travail, la gestion de la main-d'œuvre, la répartition des tâches et les horaires de travail sont transformés. Certains secteurs de production se développent, tandis que d'autres déclinent. D'une génération à l'autre, les situations de travail rencontrées au cours de la vie active du travailleur, les exigences qu'elles formulent et les compétences qu'elles requièrent ne sont pas les mêmes.
2. Les populations actives changent. Les structures par âge se modifient en fonction des évolutions démographiques, des modalités d'entrée ou de sortie du travail et des attitudes vis-à-vis de l'emploi. La part des femmes dans la population active continue d'évoluer. De véritables bouleversements se produisent dans le domaine de l'éducation, de la formation professionnelle et de l'accès au système de santé. Toutes ces transformations produisent à la fois des effets de génération et de période qui influencent évidemment la relation âge/travail et que l'on peut dans une certaine mesure anticiper.
3. Enfin - un point qui mérite d'être souligné -des changements individuels sont en cours tout au long de la vie professionnelle, et l'ajustement entre les caractéristiques d'un travail particulier et celles des personnes qui l'exécutent est donc fréquemment remis en question.

Quelques processus de vieillissement organique et leur rapport au travail

Les principales fonctions organiques impliquées dans le travail déclinent de manière observable à partir de 40 ou 50 ans, après que certaines d'entre elles se soient développées jusqu'à 20 ou 25 ans.

On observe notamment une diminution avec l'âge de la force musculaire maximale et de l'amplitude des mouvements articulaires. La diminution de la force est de l'ordre de 15 à 20 % entre 20 et 60 ans. Mais ce n'est qu'une tendance globale, et la variabilité interindividuelle est considérable. De plus, ce sont des capacités maximales ; la baisse est bien moindre pour des sollicitations physiques plus modérées.

Une fonction très sensible à l'âge est la régulation de la posture. Cette difficulté n'est pas très apparente pour des positions de travail courantes et stables (debout ou assis) mais elle devient évidente dans des situations de déséquilibre qui nécessitent des réglages précis, de fortes contractions musculaires ou des mouvements articulaires à angles extrêmes. Ces problèmes s'aggravent lorsque le travail doit être effectué sur des supports instables ou glissants, ou lorsque le travailleur subit un choc ou une secousse inattendue. Il en résulte que les accidents dus à la perte d'équilibre deviennent plus fréquents avec l'âge.

La régulation du sommeil devient moins fiable à partir de 40-45 ans. Il est plus sensible aux changements d'horaires de travail (tels que le travail de nuit ou le travail posté) et aux environnements perturbateurs (par exemple, le bruit ou l'éclairage). Des changements dans la durée et la qualité du sommeil s'ensuivent.

La thermorégulation devient également plus difficile avec l'âge, ce qui amène les seniors à rencontrer des problèmes spécifiques vis-à-vis du travail en chaleur, notamment lorsqu'il s'agit de réaliser des travaux physiquement intenses.

Les fonctions sensorielles commencent à être atteintes très tôt, mais les déficiences qui en résultent sont rarement marquées avant 40 à 45 ans. La fonction visuelle dans son ensemble est affectée : il y a une diminution de l'amplitude de l'accommodation (qui peut être corrigée avec des verres adaptés) , ainsi que dans le champ visuel périphérique, perception de la profondeur, résistance à l'éblouissement et transmission lumineuse à travers le cristallin. Les désagréments qui en résultent ne sont perceptibles que dans des conditions particulières : en cas de faible éclairage, à proximité de sources d'éblouissement, avec des objets ou des textes de très petite taille ou mal présentés, etc.

La baisse de la fonction auditive affecte le seuil d'audition pour les hautes fréquences (sons aigus), mais elle se manifeste surtout par une difficulté à discriminer les signaux sonores dans un environnement bruyant. Ainsi, l'intelligibilité de la parole prononcée devient plus difficile en présence de bruit ambiant ou de forte réverbération.

Les autres fonctions sensorielles sont, en général, peu affectées à cette période de la vie.

On constate que, d'une manière générale, la décroissance organique avec l'âge est particulièrement perceptible dans les situations extrêmes, qu'il convient de toute façon de modifier pour éviter des difficultés même aux jeunes travailleurs. De plus, les travailleurs vieillissants peuvent compenser leurs déficiences par des stratégies particulières, souvent acquises avec l'expérience, lorsque les conditions et l'organisation du travail le permettent : l'utilisation de supports supplémentaires pour les postures déséquilibrées, le levage et le port de charges de manière à réduire les efforts extrêmes , organisant le balayage visuel afin de repérer, entre autres, les informations utiles.

Vieillissement cognitif : ralentissement et apprentissage

En ce qui concerne les fonctions cognitives, la première chose à noter est que l'activité de travail met en jeu des mécanismes fondamentaux de réception et de traitement d'informations d'une part, et d'autre part des connaissances acquises tout au long de la vie. Ces connaissances concernent principalement le sens des objets, des signaux, des mots et des situations (savoirs « déclaratifs »), et les façons de faire (savoirs « procéduraux »).

La mémoire à court terme nous permet de retenir, pendant quelques dizaines de secondes ou quelques minutes, des informations utiles qui ont été détectées. Le traitement de ces informations s'effectue par comparaison avec des connaissances mémorisées de façon permanente. Le vieillissement agit sur ces mécanismes de diverses manières : (1) de par l'expérience, il enrichit les connaissances, la capacité à sélectionner au mieux à la fois les connaissances utiles et le mode de traitement de celles-ci, notamment dans les tâches qui sont réalisées assez fréquemment, mais (2) le temps de traitement de ces informations est allongé du fait à la fois du vieillissement du système nerveux central et d'une mémoire à court terme plus fragile.

Ces fonctions cognitives dépendent beaucoup de l'environnement dans lequel les travailleurs ont vécu, et donc de leur passé, de leur formation et des situations de travail auxquelles ils ont dû faire face. Les changements qui s'opèrent avec l'âge se manifestent donc par des combinaisons extrêmement variées de phénomènes de déclin et de reconstruction, dans lesquels chacun de ces deux facteurs peut être plus ou moins accentué.

Si au cours de leur vie professionnelle les travailleurs n'ont reçu qu'une formation sommaire, et s'ils ont eu à effectuer des tâches relativement simples et répétitives, leurs connaissances seront limitées et ils auront des difficultés face à des tâches nouvelles ou peu familières. Si, de plus, ils doivent effectuer des travaux sous des contraintes de temps marquées, les modifications survenues dans leurs fonctions sensorielles et le ralentissement de leur traitement de l'information vont les handicaper. Si, en revanche, ils ont suivi une scolarité et une formation longues, et s'ils ont eu à accomplir des tâches variées, ils auront ainsi pu approfondir leurs compétences de manière à pallier les déficiences sensorielles ou cognitives liées à l'âge. largement compensée.

On comprend alors aisément le rôle joué par la formation continue dans la situation de travail des travailleurs vieillissants. L'évolution du travail oblige de plus en plus souvent à recourir à la formation continue, mais les travailleurs âgés en bénéficient rarement. Souvent, les entreprises ne jugent pas utile de former un travailleur en fin de vie active, d'autant plus que les difficultés d'apprentissage augmentent avec l'âge. Et les travailleurs eux-mêmes hésitent à se former, craignant qu'ils n'y parviennent pas, et ne voyant pas toujours très clairement les bénéfices qu'ils pourraient en retirer.

En effet, avec l'âge, la manière d'apprendre se modifie. Alors qu'un jeune enregistre les savoirs qui lui sont transmis, une personne plus âgée a besoin de comprendre comment ces savoirs s'organisent par rapport à ce qu'il sait déjà, quelle est sa logique et quelle est sa justification au travail. Il ou elle a aussi besoin de temps pour apprendre. Une réponse au problème de la formation des seniors est donc en premier lieu d'utiliser des méthodes pédagogiques différentes, selon l'âge, les connaissances et l'expérience de chacun, avec notamment une durée de formation plus longue pour les seniors.

Vieillissement des hommes et des femmes au travail

Les différences d'âge entre les hommes et les femmes se situent à deux niveaux différents. Au niveau organique, l'espérance de vie est généralement plus élevée pour les femmes que pour les hommes, mais ce qu'on appelle l'espérance de vie sans incapacité est très proche pour les deux sexes — jusqu'à 65 à 70 ans. Au-delà de cet âge, les femmes sont généralement désavantagées. De plus, la capacité physique maximale des femmes est en moyenne inférieure de 30 % à celle des hommes, et cette différence tend à persister avec l'âge, mais la variabilité dans les deux groupes est importante, avec un certain chevauchement entre les deux distributions.

Au niveau de la carrière professionnelle, il existe de grandes différences. En moyenne, les femmes ont reçu moins de formation professionnelle que les hommes lorsqu'elles entrent dans la vie active, elles occupent le plus souvent des postes pour lesquels il faut moins de qualifications et leurs carrières professionnelles sont moins enrichissantes. Avec l'âge, ils occupent donc des postes avec des contraintes importantes, comme les contraintes de temps et la répétitivité du travail. Aucune différence sexuelle dans le développement des capacités cognitives avec l'âge ne peut être établie sans référence à ce contexte social de travail.

Pour que la conception des situations de travail tienne compte de ces différences de genre, il faut notamment agir en faveur de la formation professionnelle initiale et continue des femmes et construire des parcours professionnels qui multiplient les expériences des femmes et les valorisent. Cette action doit donc être entreprise bien avant la fin de leur vie active.

Vieillissement des populations actives : l'utilité des données collectives

Il y a au moins deux raisons d'adopter des approches collectives et quantitatives du vieillissement de la population active. La première raison est que ces données seront nécessaires pour évaluer et prévoir les effets du vieillissement dans un atelier, un service, une entreprise, un secteur ou un pays. La deuxième raison est que les principales composantes du vieillissement sont elles-mêmes des phénomènes probabilistes : tous les travailleurs ne vieillissent pas de la même manière ni au même rythme. C'est donc au moyen d'outils statistiques que divers aspects du vieillissement seront parfois révélés, confirmés ou évalués.

L'instrument le plus simple dans ce domaine est la description des structures d'âge et de leur évolution, exprimées de manière pertinente pour le travail : secteur économique, métier, groupe d'emplois, etc.

Par exemple, lorsque l'on observe que la structure par âge d'une population en milieu de travail reste stable et jeune, on peut se demander quelles caractéristiques du travail pourraient jouer un rôle sélectif en termes d'âge. Si, au contraire, cette structure est stable et plus ancienne, le lieu de travail a pour fonction d'accueillir des personnes d'autres secteurs de l'entreprise ; les raisons de ces déplacements méritent d'être étudiées et il convient également de vérifier si le travail dans ce lieu de travail est adapté aux caractéristiques d'une main-d'œuvre vieillissante. Si, enfin, la pyramide des âges évolue régulièrement, reflétant simplement les niveaux de recrutement d'une année sur l'autre, on a probablement une situation où les gens « vieillissent sur place » ; cela nécessite parfois une étude particulière, notamment si le nombre annuel de recrutements tend à diminuer, ce qui déplacera la structure d'ensemble vers les tranches d'âge supérieures.

Notre compréhension de ces phénomènes peut être améliorée si nous disposons de données quantitatives sur les conditions de travail, sur les postes actuellement occupés par les travailleurs et (si possible) sur les postes qu'ils n'occupent plus. Les horaires de travail, la répétitivité du travail, la nature des exigences physiques, l'environnement de travail, voire certaines composantes cognitives, peuvent faire l'objet d'interrogations (à poser aux travailleurs) ou d'évaluations (par des experts). Il est alors possible d'établir un lien entre les caractéristiques du travail actuel et du travail passé, et l'âge des travailleurs concernés, et ainsi d'élucider les mécanismes de sélection auxquels les conditions de travail peuvent donner lieu à certains âges.

Ces enquêtes peuvent être encore améliorées en obtenant également des informations sur l'état de santé des travailleurs. Ces informations peuvent provenir d'indicateurs objectifs tels que le taux d'accidents du travail ou le taux d'absentéisme. Mais ces indicateurs nécessitent souvent une grande prudence méthodologique, car s'ils reflètent bien des états de santé pouvant être liés au travail, ils reflètent aussi la stratégie de tous les acteurs concernés par les accidents du travail et les absences pour cause de maladie : les travailleurs eux-mêmes, la direction et les médecins peuvent avoir diverses stratégies à cet égard, et rien ne garantit que ces stratégies soient indépendantes de l'âge du travailleur. Les comparaisons de ces indicateurs entre les âges sont donc souvent complexes.

On aura donc recours, dans la mesure du possible, aux données issues de l'auto-évaluation de l'état de santé des travailleurs ou obtenues lors d'examens médicaux. Ces données peuvent concerner des maladies dont la prévalence variable avec l'âge nécessite d'être mieux connue à des fins d'anticipation et de prévention. Mais l'étude du vieillissement reposera avant tout sur l'appréciation d'états n'ayant pas atteint le stade de la maladie, comme certaines détériorations fonctionnelles : (ex. des articulations - douleurs et limitation de la vue et de l'ouïe, du système respiratoire) ou encore certaines difficultés voire incapacités (par exemple, monter une marche haute, effectuer un mouvement précis, maintenir l'équilibre dans une position inconfortable).

La mise en relation des données concernant l'âge, le travail et la santé est donc à la fois utile et complexe. Leur utilisation permet de révéler (ou de présumer) différents types de connexions. Il peut s'agir de relations causales simples, certaines exigences du travail accélérant une sorte de déclin de l'état fonctionnel avec l'âge. Mais ce n'est pas le cas le plus fréquent. Bien souvent, nous serons amenés à apprécier simultanément l'effet d'un accumulation des contraintes sur un ensemble de caractéristiques de santé, et en même temps l'effet des mécanismes de sélection selon lesquels des travailleurs dont la santé s'est détériorée peuvent se trouver exclus de certains types de travail (ce que les épidémiologistes appellent « l'effet travailleur sain ”).

On peut ainsi évaluer le bien-fondé de cet ensemble de relations, confirmer certaines connaissances fondamentales dans le domaine de la psychophysiologie, et surtout obtenir des informations utiles à l'élaboration de stratégies de prévention du vieillissement au travail.

Quelques types d'actions

Les actions à entreprendre pour maintenir dans l'emploi les travailleurs vieillissants, sans conséquences négatives pour eux, doivent suivre plusieurs axes généraux :

1. Il ne faut pas considérer cette tranche d'âge comme une catégorie à part, mais plutôt considérer l'âge comme un facteur de diversité parmi d'autres dans la population active ; des mesures de protection trop ciblées ou trop accentuées tendent à marginaliser et fragiliser la position des populations concernées.
2. On devrait anticiper les changements individuels et collectifs liés à l'âge, ainsi que les changements dans les techniques et l'organisation du travail. La gestion des ressources humaines ne peut s'effectuer efficacement que dans la durée, afin de préparer les aménagements appropriés des carrières professionnelles et de la formation. La conception des situations de travail peut alors tenir compte à la fois des solutions techniques et organisationnelles disponibles et des caractéristiques de la (future) population concernée.
3. La diversité des évolutions individuelles tout au long de la vie professionnelle doit être prise en considération, afin de créer les conditions d'une diversité équivalente dans les parcours et les situations professionnelles.
4. Il convient de s'attacher à favoriser le processus de montée en compétence et à atténuer le processus de déclin.

A partir de ces quelques principes, plusieurs types d'actions immédiates peuvent d'abord être définis. La plus haute priorité d'action concernera les conditions de travail susceptibles de poser des problèmes particulièrement aigus aux travailleurs âgés. Comme mentionné précédemment, les contraintes posturales, les efforts extrêmes, les contraintes de temps strictes (par exemple, comme le travail à la chaîne ou l'imposition d'objectifs de rendement plus élevés), les environnements nocifs (température, bruit) ou inadaptés (conditions d'éclairage), le travail de nuit et posté travail sont des exemples.

Le repérage systématique de ces contraintes dans les postes occupés (ou susceptibles d'être) occupés par des seniors permet de dresser un état des lieux et d'établir des priorités d'action. Ce repérage peut être effectué au moyen de listes de contrôle empiriques. Sera également utile l'analyse de l'activité des travailleurs, qui permettra de relier l'observation de leur comportement aux explications qu'ils donnent de leurs difficultés. Dans ces deux cas, des mesures d'effort ou de paramètres environnementaux peuvent compléter les observations.

Au-delà de ce repérage, l'action à mener ne peut être décrite ici, car elle sera évidemment spécifique à chaque situation de travail. L'utilisation de normes peut parfois être utile, mais peu de normes prennent en compte des aspects spécifiques du vieillissement, et chacune concerne un domaine particulier, ce qui tend à conduire à réfléchir de manière isolée sur chaque composante de l'activité étudiée.

Au-delà des mesures immédiates, la prise en compte du vieillissement implique une réflexion à plus long terme visant à élaborer la plus grande flexibilité possible dans la conception des situations de travail.

Cette flexibilité doit d'abord être recherchée dans la conception des situations de travail et des équipements. Espace restreint, outils non paramétrables, logiciels rigides, bref, toutes les caractéristiques de la situation qui limitent l'expression de la diversité humaine dans l'exécution de la tâche risquent fort de pénaliser une proportion considérable de travailleurs âgés. Il en va de même pour les types d'organisation les plus contraignants : une répartition des tâches totalement prédéterminée, des échéances fréquentes et urgentes, ou encore des commandes trop nombreuses ou trop strictes (celles-ci doivent bien sûr être tolérées lorsqu'il existe des exigences essentielles relatives à la qualité des production ou la sécurité d'une installation). La recherche d'une telle flexibilité est donc la recherche d'ajustements individuels et collectifs variés qui peuvent faciliter la bonne intégration des travailleurs vieillissants dans le système de production. L'une des conditions du succès de ces ajustements est évidemment la mise en place de programmes de formation professionnelle, dispensés aux travailleurs de tous âges et adaptés à leurs besoins spécifiques.

La prise en compte du vieillissement dans la conception des situations de travail passe ainsi par une série d'actions coordonnées (diminution globale des contraintes extrêmes, utilisation de toutes les stratégies possibles d'organisation du travail, efforts continus de montée en compétence), d'autant plus efficaces et d'autant moins coûteuses lorsqu'elles sont prises sur le long terme et sont mûrement réfléchies à l'avance. Le vieillissement de la population est un phénomène suffisamment lent et prévisible pour qu'une action préventive appropriée soit parfaitement réalisable.

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