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15. Protection et promotion de la santé

Éditeurs de chapitre : Jacqueline Messite et Leon J. Warshaw


Table des matières

Figures et tableaux

Protection et promotion de la santé en milieu de travail : un aperçu
Leon J. Warshaw et Jacqueline Messite

Promotion de la santé au travail
Jonathan E. Fielding

Promotion de la santé sur le lieu de travail : Angleterre
Léon Kreitzmann

Promotion de la santé dans les petites organisations : l'expérience américaine
Sonia Muchnick-Baku et Leon J. Warshaw

Rôle du Service de santé des employés dans les programmes de prévention
John WF Cowell

Programmes d'amélioration de la santé chez Maclaren Industries, Inc. : une étude de cas
Ian MF Arnold et Louis Damphousse

Rôle du service de santé des employés dans les programmes de prévention : une étude de cas
Wayne N.Burton

Promotion de la santé sur les lieux de travail au Japon
Toshiteru Okubo

Évaluation des risques pour la santé
Léon J. Warshaw

Programmes d'entraînement physique et de conditionnement physique : un atout organisationnel
James Corry

Programmes de nutrition en milieu de travail
Penny M. Kris-Etherton et John W. Farquhar

Lutte contre le tabagisme en milieu de travail
Jon Rudnick

Programmes de contrôle du tabagisme chez Merrill Lynch and Company, Inc. : une étude de cas
Kristan D. Goldfein

Prévention et contrôle du cancer
Peter Greenwald et Leon J. Warshaw

Santé des femmes
Patricia A. Dernier

Programme de mammographie chez Marks and Spencer : une étude de cas
Jillian Haslehurst    

Stratégies de chantier pour améliorer la santé maternelle et infantile : expériences d'employeurs américains

Maureen P. Corry et Ellen Cutler

Éducation sur le VIH/SIDA
BJ Styles

Protection et promotion de la santé : maladies infectieuses
William J.Schneider

Protéger la santé du voyageur
Craig Karpilow

Programmes de gestion du stress
Léon J. Warshaw

Abus d'alcool et de drogues
Sheila B. Blume

Programmes d'aide aux employés
Sheila H.Akabas

La santé au troisième âge : programmes de préretraite
H. Béric Wright

Outplacement
Saul G. Gruner et Leon J. Warshaw

Tables

Cliquez sur un lien ci-dessous pour afficher le tableau dans le contexte de l'article.

1. Activités liées à la santé selon la taille de l'effectif
2. Taux de dépistage du cancer du sein et du col de l'utérus
3. Thèmes des "Journées mondiales sans tabac"
4. Dépistage des maladies néoplasiques
5. Assurance maladie
6. Services fournis par l'employeur
7. Substances capables de produire une dépendance

Figures

Pointez sur une vignette pour voir la légende de la figure, cliquez pour voir la figure dans le contexte de l'article.

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On a souvent dit que la main-d'œuvre est l'élément le plus critique de l'appareil productif de l'organisation. Même dans les usines hautement automatisées avec leur petit nombre de travailleurs, la détérioration de leur santé et de leur bien-être se traduira tôt ou tard par une baisse de productivité ou, parfois, même par des catastrophes.

Grâce à la législation et à la réglementation gouvernementales, les employeurs ont été chargés de maintenir la sécurité de l'environnement de travail et des pratiques de travail, ainsi que du traitement, de la réadaptation et de l'indemnisation des travailleurs victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Au cours des dernières décennies, cependant, les employeurs ont commencé à reconnaître que les incapacités et les absences coûtent cher même lorsqu'elles proviennent de l'extérieur du lieu de travail. Par conséquent, ils ont commencé à offrir des programmes de promotion et de protection de la santé de plus en plus complets, non seulement pour les employés, mais aussi pour leurs familles. Lors de l'ouverture d'une réunion en 1987 d'un comité d'experts de l'Organisation mondiale de la santé (OMS) sur la promotion de la santé en milieu de travail, le Dr Lu Rushan, sous-directeur général de l'OMS, a réaffirmé que l'OMS considérait la promotion de la santé des travailleurs comme une composante essentielle des services de santé au travail. (OMS 1988).

Pourquoi le lieu de travail ?

La raison d'être du parrainage par l'employeur des programmes de promotion de la santé comprend la prévention de la perte de productivité des travailleurs due aux maladies évitables et à l'invalidité et à l'absentéisme qui y est associé, l'amélioration du bien-être et du moral des employés et le contrôle des coûts de l'assurance maladie payée par l'employeur en réduisant le montant des soins de santé. services de soins requis. Des considérations similaires ont stimulé l'intérêt des syndicats pour le parrainage de programmes, en particulier lorsque leurs membres sont dispersés dans de nombreuses organisations trop petites pour monter des programmes efficaces par eux-mêmes.

Le lieu de travail est particulièrement avantageux en tant qu'arène pour la protection et la promotion de la santé. C'est l'endroit où les travailleurs se rassemblent et passent une grande partie de leurs heures de veille, ce qui facilite leur accès. En plus de cette proximité, leur camaraderie et le partage d'intérêts et de préoccupations similaires facilitent le développement de pressions des pairs qui peuvent être un puissant facteur de motivation pour la participation et la persévérance dans une activité de promotion de la santé. La stabilité relative de la main-d'œuvre - la plupart des travailleurs restent dans la même organisation pendant de longues périodes de temps - rend nécessaire la participation continue à des comportements sains pour obtenir leurs avantages.

Le lieu de travail offre des occasions uniques de promouvoir l'amélioration de la santé et du bien-être des travailleurs en :

  • intégrer le programme de protection et de promotion de la santé aux efforts de l'organisation pour contrôler les maladies et les lésions professionnelles
  • modifier la structure du travail et son environnement de manière à le rendre moins dangereux et moins stressant
  • offrir des programmes parrainés par l'employeur ou le syndicat conçus pour permettre aux employés de faire face plus efficacement aux charges personnelles ou familiales qui peuvent nuire à leur bien-être et à leur rendement au travail (c. , grossesse, garde d'enfants, prise en charge de membres de la famille âgés ou handicapés, difficultés conjugales ou planification de la retraite).

 

La promotion de la santé fonctionne-t-elle ?

L'efficacité des immunisations dans la prévention des maladies infectieuses ou la valeur de bons programmes de santé et de sécurité au travail pour réduire la fréquence et la gravité des maladies et des blessures liées au travail ne font aucun doute. Il est généralement admis que la détection précoce et le traitement approprié des maladies naissantes réduiront la mortalité et réduiront la fréquence et l'étendue de l'incapacité résiduelle de nombreuses maladies. Il est de plus en plus évident que l'élimination ou le contrôle des facteurs de risque préviendra ou, du moins, retardera considérablement l'apparition de maladies potentiellement mortelles telles que les accidents vasculaires cérébraux, les maladies coronariennes et le cancer. Il ne fait aucun doute que maintenir un mode de vie sain et faire face avec succès aux charges psychosociales améliorera le bien-être et la capacité fonctionnelle afin d'atteindre l'objectif de bien-être défini par l'Organisation mondiale de la santé comme un état au-delà de la simple absence de maladie. Pourtant, certains restent sceptiques ; même certains médecins, du moins à en juger par leurs actions.

Il y a peut-être un niveau de scepticisme plus élevé quant à la valeur des programmes de promotion de la santé en milieu de travail. Cela reflète en grande partie le manque d'études bien conçues et contrôlées, l'effet de confusion d'événements séculaires tels que la baisse de l'incidence de la mortalité due aux maladies cardiaques et aux accidents vasculaires cérébraux et, plus important encore, le temps nécessaire pour que la plupart des mesures préventives aient leur effet. effet. Cependant, dans le rapport du Health Project, Freis et al. (1993) résument la littérature croissante confirmant l'efficacité des programmes de promotion de la santé en milieu de travail dans la réduction des coûts des soins de santé. Dans son examen initial de plus de 200 programmes sur le lieu de travail, le Health Project, un consortium volontaire de chefs d'entreprise, d'assureurs-maladie, de spécialistes des politiques et de membres d'agences gouvernementales qui préconisent la promotion de la santé pour réduire la demande et le besoin de services de santé, en a trouvé huit avec des réponses convaincantes. la documentation des économies réalisées sur les coûts des soins de santé.

Pelletier (1991) a rassemblé 24 études de programmes complets en milieu de travail publiés dans des revues à comité de lecture entre 1980 et 1990. Il a défini les « programmes complets » comme ceux qui « fournissent un programme continu et intégré de promotion de la santé et de prévention des maladies qui intègre les composantes particulières (arrêt du tabac, gestion du stress, réduction du risque coronarien, etc.) programme cohérent et continu qui est compatible avec les objectifs de l'entreprise et comprend l'évaluation du programme. L'ensemble des 24 programmes résumés dans cet examen a permis d'améliorer les pratiques de santé des employés, de réduire l'absentéisme et l'invalidité et/ou d'augmenter la productivité, tandis que chacune de ces études qui ont analysé l'impact sur les coûts des soins de santé et d'invalidité, le rapport coût-efficacité ou les changements coûts/bénéfices ont démontré un effet positif.

Deux ans plus tard, Pelletier a passé en revue 24 autres études publiées entre 1991 et le début de 1993 et ​​a constaté que 23 faisaient état de gains positifs pour la santé et, encore une fois, toutes les études qui analysaient le rapport coût-efficacité ou les effets coût/bénéfice indiquaient un rendement positif ( Peltier 1993). Les facteurs communs aux programmes réussis, a-t-il noté, comprenaient des buts et objectifs spécifiques du programme, un accès facile au programme et aux installations, des incitations à la participation, le respect et la confidentialité, le soutien de la haute direction et une culture d'entreprise qui encourage les efforts de promotion de la santé (Pelletier 1991) .

S'il est souhaitable d'avoir des preuves confirmant l'efficacité et la valeur des programmes de promotion de la santé en milieu de travail, le fait est qu'une telle preuve a rarement été requise pour la décision de lancer un programme. La plupart des programmes ont été fondés sur le pouvoir de persuasion de la conviction que la prévention fonctionne. Dans certains cas, les programmes ont été stimulés par l'intérêt exprimé par les employés et, occasionnellement, par le décès inattendu d'un cadre supérieur ou d'un employé clé d'un cancer ou d'une maladie cardiaque et le vif espoir qu'un programme préventif empêchera "la foudre de frapper deux fois". .

Structure d'un programme complet

Dans de nombreuses organisations, en particulier les plus petites, le programme de promotion de la santé et de prévention des maladies consiste simplement en une ou plusieurs activités largement ad hoc qui sont informellement liées les unes aux autres, voire pas du tout, qui ont peu ou pas de continuité, et qui sont souvent déclenchées par un événement particulier et abandonné au fur et à mesure qu'il s'estompe dans la mémoire. Un programme vraiment complet devrait avoir une structure formelle comprenant un certain nombre d'éléments intégrés, notamment les suivants :

  • un énoncé clair des buts et objectifs approuvés par la direction et acceptables pour les employés
  • approbation explicite par la haute direction et, le cas échéant, les organisations syndicales concernées, avec l'allocation continue de ressources adéquates pour atteindre les buts et objectifs souhaités
  • un placement approprié dans l'organisation, une coordination efficace avec d'autres activités liées à la santé et la communication des plans de programme entre les divisions et les départements aux cadres intermédiaires et aux employés. Certaines organisations ont jugé opportun de créer un comité patronal-syndical composé de représentants de tous les niveaux et segments de la main-d'œuvre pour des raisons « politiques » ainsi que pour fournir des commentaires sur la conception du programme.
  • désignation d'un « directeur de programme », une personne possédant les compétences administratives requises qui a également une formation et une expérience en promotion de la santé ou qui a accès à un consultant qui pourrait fournir l'expertise nécessaire
  • un mécanisme de rétroaction des participants et, si possible, des non-participants également, afin de confirmer la validité de la conception du programme et de tester la popularité et l'utilité d'activités particulières du programme
  • procédures de maintien de la confidentialité des renseignements personnels
  • tenue systématique de registres pour garder une trace des activités, de la participation et des résultats comme base de suivi et d'évaluation potentielle
  • compilation et analyse des données pertinentes disponibles, idéalement pour une évaluation scientifique du programme ou, lorsque cela n'est pas possible, pour générer un rapport périodique à la direction pour justifier la poursuite de l'allocation des ressources et pour former une base pour d'éventuelles modifications du programme.

 

Objectifs et idéologie du programme

Les objectifs fondamentaux du programme sont d'améliorer et de maintenir la santé et le bien-être des employés à tous les niveaux, de prévenir les maladies et les incapacités et d'alléger le fardeau des individus et de l'organisation lorsque les maladies et les incapacités ne peuvent être évitées.

Le programme de santé et de sécurité au travail est axé sur les facteurs au travail et sur le lieu de travail qui peuvent affecter la santé des employés. Le programme de mieux-être reconnaît que leurs problèmes de santé ne peuvent pas être confinés aux limites de l'usine ou du bureau, que les problèmes survenant sur le lieu de travail affectent inévitablement la santé et le bien-être des travailleurs (et, par extension, également de leurs familles) à la maison et dans la communauté et que, tout aussi inévitablement, les problèmes qui surviennent en dehors du travail affectent l'assiduité et le rendement au travail. (Le terme bien-être peut être considéré comme l'équivalent de l'expression promotion et protection de la santé, et a été de plus en plus utilisé sur le terrain au cours des deux dernières décennies ; il incarne la définition positive de la santé de l'Organisation mondiale de la santé.) En conséquence, il est tout à fait approprié que le programme de promotion de la santé s'attaque à des problèmes qui, selon certains, ne sont pas des préoccupations propres à l'organisation.

La nécessité d'atteindre le bien-être prend une plus grande urgence lorsqu'il est reconnu que les travailleurs dont les capacités sont réduites, quelle que soit leur acquisition, peuvent être potentiellement dangereux pour leurs collègues et, dans certains emplois, pour le public également.

Il y a ceux qui soutiennent que, puisque la santé est fondamentalement une responsabilité personnelle de l'individu, il est inapproprié, et même intrusif, pour les employeurs ou les syndicats (ou les deux) de s'y impliquer. Ils sont corrects dans la mesure où des approches trop paternalistes et coercitives sont employées. Cependant, des ajustements favorables à la santé du travail et du lieu de travail ainsi qu'un meilleur accès aux activités de promotion de la santé fournissent la sensibilisation, les connaissances et les outils qui permettent aux employés d'assumer plus efficacement cette responsabilité personnelle.

Composantes du programme

Évaluation des besoins

Alors que le directeur du programme d'alerte profitera d'un événement particulier qui suscitera l'intérêt pour une activité particulière (par exemple, la maladie inattendue d'une personne populaire dans l'organisation, des rapports de cas d'une maladie infectieuse qui font craindre une contagion, des avertissements d'un épidémie potentielle), le programme global sera basé sur une évaluation plus formelle des besoins. Il peut s'agir simplement d'une comparaison des caractéristiques démographiques de la main-d'œuvre avec les données de morbidité et de mortalité déclarées par les autorités de santé publique pour ces cohortes de population dans la région, ou il peut s'agir d'analyses agrégées de données liées à la santé propres à l'entreprise, telles que les sinistres à l'assurance maladie et les causes d'absentéisme et de retraite pour invalidité constatées. La détermination de l'état de santé de la main-d'œuvre grâce à la compilation des résultats des examens de santé, des examens médicaux périodiques et des programmes d'évaluation des risques pour la santé peut être complétée par des enquêtes sur les intérêts et les préoccupations des employés en matière de santé afin d'identifier les cibles optimales pour le programme. (Il convient de garder à l'esprit que les problèmes de santé affectant des cohortes particulières d'employés qui méritent une attention peuvent être masqués en s'appuyant uniquement sur des données agrégées pour l'ensemble de la main-d'œuvre.) De telles évaluations des besoins ne sont pas seulement utiles pour sélectionner et hiérarchiser les activités du programme, mais aussi pour planifier pour les « commercialiser » auprès des employés les plus susceptibles d'y trouver des avantages. Ils fournissent également une référence pour mesurer l'efficacité du programme.

Éléments du programme

Un programme complet de promotion de la santé et de prévention des maladies comprend un certain nombre d'éléments, tels que les suivants.

Promouvoir le programme

Un flux constant d'outils promotionnels, tels que prospectus, mémorandums, affiches, brochures, articles dans les périodiques de l'entreprise, etc., servira à attirer l'attention sur la disponibilité et l'opportunité de participer au programme. Avec leur permission, les récits des réalisations d'employés individuels et les récompenses pour la réalisation des objectifs de promotion de la santé qu'ils ont pu mériter peuvent être mis en évidence.

Évaluation de la santé

Dans la mesure du possible, l'état de santé de chaque employé devrait être évalué à son entrée dans le programme afin de fournir une base pour une « prescription » des objectifs personnels à atteindre et des activités spécifiques qui sont indiquées, et périodiquement pour évaluer les progrès et les changements intermédiaires de l'état de santé. L'évaluation des risques pour la santé peut être utilisée avec ou sans examen médical aussi complet que les circonstances le permettent, et complétée par des études de laboratoire et de diagnostic. Les programmes de dépistage médical peuvent servir à identifier ceux pour qui des activités spécifiques sont indiquées.

Activités et Services

Il y a une longue liste d'activités qui peuvent être poursuivies dans le cadre du programme. Certains se poursuivent, d'autres ne sont abordés que périodiquement. Certains s'adressent à des individus ou à des cohortes particulières de la main-d'œuvre, d'autres à l'ensemble de la population d'employés. La prévention des maladies et des incapacités est un fil conducteur qui traverse chaque activité. Ces activités peuvent être réparties dans les catégories suivantes qui se chevauchent :

  • Services cliniques. Celles-ci nécessitent des professionnels de la santé et comprennent : des examens médicaux ; programmes de dépistage; les procédures de diagnostic telles que la mammographie ; frottis Pap et tests pour le taux de cholestérol ; vaccinations et ainsi de suite. Ils comprennent également des conseils et une modification du comportement liés au contrôle du poids, à la forme physique, à l'arrêt du tabac et à d'autres facteurs liés au mode de vie.
  • Éducation à la santé. Éducation pour promouvoir la sensibilisation aux maladies potentielles, l'importance de contrôler les facteurs de risque et la valeur du maintien de modes de vie sains, par exemple, par le contrôle du poids, l'entraînement physique et l'arrêt du tabac. Cette éducation devrait également montrer la voie vers des interventions appropriées.
  • Accompagnement dans la gestion des soins médicaux. Des conseils devraient être donnés concernant les préoccupations suivantes : faire face au système de soins de santé et procurer des soins médicaux rapides et de qualité ; gérer les problèmes de santé chroniques ou récurrents; réadaptation et retour au travail après une maladie ou une blessure; traitement de l'alcoolisme et de la toxicomanie; soins prénataux, etc.
  • Faire face aux problèmes personnels. Les compétences d'adaptation à développer comprennent, par exemple, la gestion du stress, la planification de la préretraite et l'outplacement. Une aide peut également être fournie aux travailleurs qui doivent faire face à des problèmes professionnels et familiaux tels que la planification familiale, les soins prénatals, les soins aux personnes à charge, la parentalité, etc.
  • Aménagements et politiques du lieu de travail. Les caractéristiques et politiques du lieu de travail s'ajoutant à celles qui traitent des activités de santé et de sécurité au travail incluraient des installations pour la vaisselle et les casiers personnels, un service de blanchisserie au besoin, des installations de restauration offrant des conseils nutritionnels et des choix alimentaires utiles, et la création d'un espace sans fumée et sans drogue. lieu de travail, entre autres.

 

En général, à mesure que les programmes se sont développés et élargis et que la prise de conscience de leur efficacité s'est répandue, le nombre et la variété des activités ont augmenté. Certains, cependant, ont perdu de l'importance car les ressources ont été soit réduites en raison de pressions financières, soit déplacées vers des zones nouvelles ou plus populaires.

Outils

Les outils utilisés dans la poursuite des activités de promotion de la santé sont déterminés par la taille et l'emplacement de l'organisation, le degré de centralisation de la main-d'œuvre en ce qui a trait à la géographie et aux horaires de travail; les ressources disponibles en termes d'argent, de technologie et de compétences ; les caractéristiques de la main-d'œuvre (en ce qui concerne les niveaux éducatifs et sociaux) ; et l'ingéniosité du directeur du programme. Ils comprennent:

  • La collecte d'informations: sondages auprès des employés; groupes de discussion
  • Matériel d'impression : livres; dépliants (ceux-ci peuvent être distribués ou affichés dans des présentoirs à emporter); enveloppes de paiement; articles dans les publications de l'entreprise ; affiches
  • Matériel audiovisuel : bandes audio; messages enregistrés accessibles par téléphone ; films; vidéos à visionner individuellement et en groupe. Certaines organisations maintiennent des bibliothèques de bandes audio et vidéo que les employés peuvent emprunter pour un usage domestique
  • Services de santé professionnels : examens médicaux; procédures de diagnostic et de laboratoire; vaccinations; conseil individuel
  • La formation PREMIERS SECOURS; réanimation cardiopulmonaire; achats et cuisine sains
  • Réunions: conférences; cours; ateliers
  • Événements spéciaux: salons de la santé ; concours
  • Groupes d'entraide et de soutien : abus d'alcool et de drogues; cancer du sein; parentalité ; soins aux personnes âgées
  • Comités : un groupe de travail ou un comité intra-muros chargé de coordonner les programmes liés à la santé entre les différents départements et divisions et un comité patronal-syndical pour l'orientation générale du programme sont souvent utiles. Il peut également y avoir des comités spéciaux centrés sur des activités particulières
  • Programmes sportifs : sports intra-muros; le parrainage de la participation individuelle à des programmes communautaires ; les équipes de l'entreprise
  • Logiciels: disponibles pour les ordinateurs personnels individuels ou accessibles via le réseau de l'organisation ; jeux informatiques ou vidéo axés sur la promotion de la santé
  • Programmes de dépistage : général (p. ex. évaluation des risques pour la santé) ou spécifique à une maladie (p. ex. hypertension ; vision et audition ; cancer ; diabète ; cholestérol)
  • Informations et références : programmes d'aide aux employés; ressource téléphonique pour questions et conseils personnels
  • Activités en cours: forme physique; sélection d'aliments sains dans les établissements de restauration de chantier et les distributeurs automatiques
  • Avantages spéciaux : temps libéré pour les activités de promotion de la santé; remboursement des frais de scolarité; horaires de travail modifiés; des congés pour des besoins personnels ou familiaux particuliers
  • Des incitations: récompenses pour la participation ou la réalisation des objectifs ; reconnaissance dans les publications de l'entreprise et sur les babillards électroniques; concours et prix.

 

Mise en œuvre du programme

Dans de nombreuses organisations, en particulier les plus petites, les activités de promotion de la santé sont menées au coup par coup, au hasard, souvent en réponse à des « crises » de santé réelles ou imminentes au sein de la main-d'œuvre ou de la communauté. Au bout d'un certain temps, cependant, dans les grandes organisations, ils sont souvent regroupés dans un cadre plus ou moins cohérent, appelé « un programme », et placés sous la responsabilité d'une personne désignée comme directeur de programme, coordinateur ou ayant reçu un autre titre.

La sélection des activités pour le programme peut être dictée par les réponses aux sondages sur les intérêts des employés, les événements séculaires, le calendrier ou la pertinence des ressources disponibles. De nombreux programmes programment des activités pour profiter de la publicité générée par les agences de santé bénévoles catégorielles dans le cadre de leurs campagnes annuelles de collecte de fonds, par exemple, le Mois du cœur ou la Semaine nationale de la condition physique et des sports. (Chaque mois de septembre aux États-Unis, le National Health Information Center du Bureau de la prévention des maladies et de la protection de la santé publie Célébrations nationales de la santé, une liste des mois, semaines et jours désignés consacrés à la promotion de problèmes de santé particuliers ; il est désormais également disponible par courrier électronique.)

Il est généralement admis qu'il est prudent d'installer le programme progressivement, en ajoutant des activités et des sujets au fur et à mesure qu'il gagne en crédibilité et en soutien parmi les employés et de varier les sujets auxquels une attention particulière est accordée afin que le programme ne devienne pas obsolète. JP Morgan & Co., Inc., la grande organisation financière basée à New York, a institué un « format cyclique programmé » innovant dans son programme de promotion de la santé qui met l'accent sur des sujets sélectionnés de manière séquentielle sur une période de quatre ans (Schneider, Stewart et Haughey 1989). La première année (Année du Cœur) est centrée sur la prévention des maladies cardiovasculaires ; la seconde (l'Année du corps) traite du sida et de la détection et de la prévention précoces du cancer ; la troisième (l'année de l'esprit) traite des questions psychologiques et sociales ; et la quatrième (Année de la bonne santé) couvre des sujets aussi importants que l'immunisation des adultes, l'arthrite et l'ostéoporose, la prévention des accidents, le diabète et une grossesse en santé. À ce stade, la séquence est répétée. Selon Schneider et ses co-auteurs, cette approche maximise l'implication des ressources disponibles de l'entreprise et de la communauté, encourage la participation des employés par une attention séquentielle aux différents problèmes et offre la possibilité d'attirer l'attention sur les révisions et les ajouts de programmes basés sur les avancées médicales et scientifiques.

Évaluation du programme

Il est toujours souhaitable d'évaluer le programme à la fois pour justifier la poursuite de ses allocations de ressources et pour identifier tout besoin d'amélioration et pour appuyer les recommandations d'expansion. L'évaluation peut aller de simples tableaux de participation (y compris les abandons) couplés à des expressions de satisfaction des employés (sollicitées et non sollicitées) à des enquêtes plus formelles. Les données obtenues par tous ces moyens démontreront le degré d'utilisation et la popularité du programme dans son ensemble et de ses composantes individuelles, et sont généralement facilement disponibles peu après la fin de la période d'évaluation.

Cependant, les données reflétant les résultats du programme sont encore plus précieuses. Dans un article indiquant la voie à suivre pour améliorer les évaluations des programmes de promotion de la santé, Anderson et O'Donnell (1994) proposent une classification des domaines dans lesquels les programmes de promotion de la santé peuvent avoir des résultats significatifs (voir figure 1).

Figure 1. Catégories de résultats de promotion de la santé.

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Les données sur les résultats, cependant, nécessitent un effort planifié avant le début du programme, et elles doivent être recueillies sur une période de temps suffisante pour permettre au résultat de se développer et d'être mesuré. Par exemple, on peut compter le nombre d'individus qui reçoivent un vaccin antigrippal, puis suivre la population totale pendant un an pour démontrer que les personnes inoculées avaient une incidence plus faible d'infections respiratoires de type grippal que celles qui ont refusé l'inoculation. L'étude peut être élargie pour corréler les taux d'absentéisme des deux cohortes et comparer les coûts du programme avec les économies directes et indirectes accumulées par l'organisation.

De plus, il n'est pas trop difficile de démontrer que les individus atteignent des profils plus souhaitables de facteurs de risque de maladies cardiovasculaires. Cependant, il faudra au moins une et probablement plusieurs décennies pour démontrer une réduction de la morbidité et de la mortalité par maladie coronarienne dans une cohorte d'employés. Même dans ce cas, la taille de cette cohorte peut ne pas être suffisamment importante pour rendre ces données significatives.

Les articles de revue cités ci-dessus démontrent qu'une bonne recherche d'évaluation peut être effectuée et qu'elle est de plus en plus entreprise et rapportée. Il n'y a aucun doute sur son opportunité. Cependant, comme l'ont dit Freis et ses co-auteurs (1993), « il existe déjà des programmes modèles qui améliorent la santé et réduisent les coûts. Ce n'est pas la connaissance qui manque, mais la pénétration de ces programmes dans un plus grand nombre de contextes.

 

 

 

 

 

 

 

Commentaires et mises en garde

Les organisations qui envisagent de lancer un programme de promotion de la santé doivent être conscientes d'un certain nombre de questions éthiques potentiellement délicates à considérer et d'un certain nombre de pièges à éviter, dont certains ont déjà été évoqués. Ils sont regroupés sous les rubriques suivantes :

Élitisme contre égalitarisme

Un certain nombre de programmes font preuve d'élitisme en ce sens que certaines des activités sont limitées aux personnes au-dessus d'un certain rang. Ainsi, un centre de conditionnement physique en usine peut être réservé aux cadres au motif qu'ils sont plus importants pour l'organisation, qu'ils travaillent plus d'heures et qu'ils ont du mal à libérer du temps pour se rendre dans un «club de santé» extérieur. . Pour certains, cependant, cela semble être un « avantage » (c'est-à-dire un privilège spécial), comme la clé des toilettes privées, l'accès gratuit à la salle à manger exécutive et l'utilisation d'une place de stationnement préférée. Elle est parfois ressentie par les travailleurs de base qui trouvent que la visite d'un établissement communautaire coûte trop cher et n'ont pas la liberté de prendre du temps pendant la journée de travail pour faire de l'exercice.

Une forme plus subtile d'élitisme est observée dans certaines installations de conditionnement physique en usine lorsque le quota d'adhésions disponibles est occupé par des « sportifs » (c'est-à-dire des amateurs d'exercice) qui trouveraient probablement des moyens de faire de l'exercice de toute façon. Pendant ce temps, ceux qui sont sédentaires et qui pourraient tirer beaucoup plus d'avantages d'un exercice régulier supervisé se voient refuser l'entrée. Même lorsqu'ils entrent dans le programme de conditionnement physique, leur participation continue est souvent découragée par l'embarras d'être surpassé par des travailleurs de rang inférieur. C'est particulièrement vrai du manager dont l'image masculine de lui-même est ternie lorsqu'il constate qu'il ne peut pas performer au niveau de sa secrétaire féminine.

Certaines organisations sont plus égalitaires. Leurs installations de conditionnement physique sont ouvertes à tous selon le principe du premier arrivé, premier servi, l'adhésion continue n'étant disponible que pour ceux qui l'utilisent assez fréquemment pour leur être utile. D'autres font une partie du chemin en réservant une partie des adhésions aux employés en réadaptation à la suite d'une maladie ou d'une blessure, ou aux travailleurs plus âgés qui peuvent avoir besoin d'une plus grande incitation à participer que leurs collègues plus jeunes.

Discrimination

Dans certaines régions, les lois et réglementations anti-discrimination peuvent exposer l'organisation à des plaintes, voire à des litiges, s'il peut être démontré que le programme de promotion de la santé a discriminé certaines personnes en raison de leur âge, de leur sexe ou de leur appartenance à une minorité ou à des groupes ethniques. . Il est peu probable que cela se produise à moins qu'il n'y ait un modèle de préjugé plus répandu dans la culture du lieu de travail, mais la discrimination dans le programme de promotion de la santé pourrait déclencher une plainte.

Cependant, même si aucune accusation formelle n'est portée, le ressentiment et l'insatisfaction, qui peuvent être amplifiés lorsqu'ils sont communiqués de manière informelle entre les employés, ne sont pas propices à de bonnes relations et à un bon moral des employés.

Les inquiétudes suscitées par les allégations de discrimination fondée sur le sexe peuvent être exagérées. Par exemple, même s'il n'est pas recommandé pour une utilisation systématique chez les hommes asymptomatiques (Preventive Services Task Force 1989), certaines organisations offrent le dépistage du cancer de la prostate pour compenser l'offre de tests Pap et de mammographie aux employées.

Des plaintes de discrimination ont été déposées par des personnes qui se sont vu refuser la possibilité de gagner des récompenses incitatives en raison de problèmes de santé congénitaux ou de maladies acquises qui les empêchent de participer à des activités de promotion de la santé ou d'atteindre les objectifs de santé personnels idéaux. En même temps, il y a le problème d'équité de récompenser les individus pour avoir corrigé un problème de santé potentiel (par exemple, arrêter de fumer ou perdre un excès de poids) tout en refusant de telles récompenses aux personnes qui n'ont pas de tels problèmes.

"Blâmer la victime"

À partir du concept valide selon lequel l'état de santé est une question de responsabilité personnelle, il y a l'idée que les individus sont coupables lorsque des défauts de santé sont découverts et doivent être tenus coupables de ne pas les corriger eux-mêmes. Ce genre de pensée ne tient pas compte du fait que la recherche génétique démontre de plus en plus que certains défauts sont héréditaires et donc, bien qu'ils puissent parfois être modifiés, dépassent la capacité de correction de l'individu.

Des exemples de « blâmer la victime » sont (a) l'attitude trop répandue selon laquelle le VIH/SIDA est une juste rétribution pour les « indiscrétions » sexuelles ou l'usage de drogues par voie intraveineuse et, par conséquent, ses victimes ne méritent ni compassion ni soins, et (b) l'imposition d'obstacles financiers et bureaucratiques qui font qu'il est difficile pour les jeunes femmes non mariées d'obtenir des soins prénatals adéquats lorsqu'elles tombent enceintes.

Plus important encore, se concentrer sur le lieu de travail sur la responsabilité des individus vis-à-vis de leurs propres problèmes de santé tend à occulter la responsabilité de l'employeur pour les facteurs de la structure de l'emploi et de l'environnement de travail qui peuvent être dangereux pour la santé et le bien-être. L'exemple classique est peut-être l'organisation qui propose des cours de gestion du stress pour apprendre aux employés à faire face plus efficacement, mais qui n'examine pas et ne corrige pas les caractéristiques du lieu de travail qui sont inutilement stressantes.

Il faut reconnaître que les risques présents sur le lieu de travail peuvent non seulement affecter les travailleurs et, par extension, leurs familles, mais aussi précipiter et aggraver les problèmes de santé personnels générés en dehors du travail. Tout en conservant le concept de responsabilité individuelle en matière de santé, il doit être contrebalancé par la compréhension que les facteurs du lieu de travail dont l'employeur est responsable peuvent également avoir une influence sur la santé. Cette considération souligne l'importance de la communication et de la coordination entre le programme de promotion de la santé et les programmes de sécurité et de santé au travail et autres programmes liés à la santé de l'employeur, surtout lorsqu'ils ne se trouvent pas dans la même case de l'organigramme.

Persuasion, pas coercition

Un principe fondamental des programmes de promotion de la santé en milieu de travail est que la participation doit être volontaire. Les employés doivent être informés de l'opportunité des interventions suggérées, y avoir accès et être persuadés d'y participer. Cependant, il y a souvent une marge étroite entre la persuasion enthousiaste et la contrainte, entre le paternalisme bien intentionné et la coercition. Dans de nombreux cas, la coercition peut être plus ou moins subtile : par exemple, certains professionnels de la promotion de la santé ont tendance à être trop autoritaires ; les employés peuvent craindre d'être embarrassés, ostracisés ou même pénalisés s'ils rejettent les conseils qui leur sont donnés ; les choix d'un travailleur quant aux activités de promotion de la santé recommandées peuvent être trop limités; et les cadres peuvent faire en sorte qu'il soit désagréable pour leurs subordonnés de ne pas les rejoindre dans une activité favorite, comme le jogging très tôt le matin.

Alors que de nombreuses organisations offrent des récompenses pour un comportement sain, par exemple, des certificats de réussite, des prix et une assurance maladie "évaluée par le risque" (impliquant, aux États-Unis, par exemple, une réduction de la part des primes de l'employé), quelques imposer des sanctions à ceux qui ne respectent pas leurs normes arbitraires de comportement en matière de santé. Les sanctions peuvent aller du refus d'emploi, de la suspension de l'avancement, voire du licenciement ou du refus des avantages qui pourraient autrement être accordés. Un exemple d'entreprise américaine imposant de telles pénalités est EA Miller, une usine de conditionnement de viande située à Hyrum, Utah, une ville de 4,000 40 habitants située à environ 1994 milles au nord de Salt Lake City (Mandelker 900). EA Miller est le plus grand employeur de cette petite communauté et fournit une assurance maladie de groupe à ses 2,300 employés et à leurs XNUMX XNUMX personnes à charge. Ses activités de promotion de la santé sont typiques à bien des égards, sauf qu'il y a des sanctions en cas de non-participation :

  • Les salariées et conjointes qui ne participent pas aux séminaires prénatals ne sont pas remboursées des frais de soins obstétricaux ou de soins du bébé à l'hôpital. De plus, pour bénéficier des prestations d'assurance, la femme enceinte doit consulter un médecin au cours du premier trimestre.
  • Si les employés ou leurs personnes à charge fument, ils doivent contribuer plus du double à leur part des primes d'assurance maladie collective : 66 $ par mois au lieu de 30 $. L'usine applique une politique sans fumée depuis 1991 et l'entreprise offre des cours d'abandon du tabac sur place ou paie les frais de scolarité des employés s'ils suivent le cours dans la communauté.
  • La société ne couvrira aucun des frais médicaux si un employé couvert ou une personne à charge a été blessé dans un accident de voiture alors qu'il conduisait sous l'influence de drogues ou d'alcool ou ne portait pas de ceinture de sécurité, ni ne couvrira les blessures subies en conduisant une moto sans un casque.

 

Une forme de coercition largement acceptée est la « mise en péril de l'emploi » pour les employés dont l'abus d'alcool ou de drogues a eu un impact sur leur assiduité et leur rendement au travail. Ici, l'employé est confronté au problème et dit que les mesures disciplinaires seront suspendues tant qu'il continue le traitement prescrit et qu'il demeure abstinent. En tenant compte d'une rechute occasionnelle (dans certaines organisations, celle-ci est limitée à un nombre précis), le non-respect entraîne le licenciement. L'expérience a amplement montré que la menace de perte d'emploi, considérée par certains comme le facteur de stress le plus puissant rencontré sur le lieu de travail, est une motivation efficace pour de nombreuses personnes ayant de tels problèmes à accepter de participer à un programme pour leur correction.

Confidentialité et vie privée

Une autre caractéristique du succès du programme de promotion de la santé est que les renseignements personnels sur les employés participants — et les non-participants également — doivent être gardés confidentiels et, en particulier, hors des dossiers du personnel. Afin de préserver la confidentialité de ces informations lorsqu'elles sont nécessaires pour des tabulations évaluatives et des recherches, certaines organisations ont mis en place des bases de données dans lesquelles les employés individuels sont identifiés par des numéros de code ou par un dispositif similaire. Ceci est particulièrement pertinent pour le dépistage de masse et les procédures de laboratoire où les erreurs d'écriture ne sont pas inconnues.

Qui participe

Les programmes de promotion de la santé sont critiqués par certains sur la base de preuves que les participants ont tendance à être plus jeunes, en meilleure santé et plus soucieux de leur santé que ceux qui ne le font pas (phénomène des « charbons à Newcastle »). Cela présente à ceux qui conçoivent et gèrent les programmes le défi d'impliquer ceux qui ont plus à gagner de leur participation.

Qui paye

Les programmes de promotion de la santé impliquent certains coûts pour l'organisation. Ceux-ci peuvent être exprimés en termes de dépenses financières pour les services et le matériel, le temps pris sur les heures de travail, la distraction des employés participants et le fardeau de la gestion et de l'administration. Comme indiqué ci-dessus, il est de plus en plus évident que ceux-ci sont plus que compensés par la réduction des coûts de personnel et par des améliorations de la productivité. Il y a aussi les avantages moins tangibles d'embellir l'image de relations publiques de l'organisation et d'améliorer sa réputation d'endroit où il fait bon travailler, facilitant ainsi les efforts de recrutement.

La plupart du temps, l'organisation couvrira la totalité du coût du programme. Parfois, en particulier lorsqu'une activité est menée à l'extérieur des locaux d'un établissement communautaire, les participants sont tenus d'en partager les coûts. Dans certaines organisations, cependant, tout ou partie de la part de l'employé est remboursée à la fin du programme ou du cours.

De nombreux programmes d'assurance maladie collective couvrent les services préventifs fournis par des professionnels de la santé, notamment les vaccinations, les examens médicaux, les tests et les procédures de dépistage. Une telle couverture d'assurance maladie pose cependant des problèmes : elle peut augmenter le coût de l'assurance et les débours des frais déductibles et des tickets modérateurs habituellement exigés peuvent constituer un obstacle efficace à leur utilisation par les travailleurs à bas salaire. En dernière analyse, il peut être moins coûteux pour les employeurs de payer directement les services préventifs, épargnant ainsi les frais administratifs de traitement des réclamations d'assurance et de remboursement.

Conflits d'intérêts

Alors que la plupart des professionnels de la santé font preuve d'une intégrité exemplaire, il faut faire preuve de vigilance pour identifier et traiter ceux qui ne le font pas. Les exemples incluent ceux qui falsifient les dossiers pour faire paraître leurs efforts et ceux qui ont une relation avec un fournisseur de services extérieur qui offre des pots-de-vin ou d'autres récompenses pour les références. La performance des fournisseurs externes doit être surveillée afin d'identifier ceux qui sous-offrent pour remporter le contrat, puis, pour économiser de l'argent, utiliser du personnel peu qualifié pour fournir les services.

Un conflit d'intérêts plus subtil existe lorsque les membres du personnel et les fournisseurs subvertissent les besoins et les intérêts des employés en faveur des objectifs de l'organisation ou de l'agenda de ses managers. Ce type d'action répréhensible peut ne pas être explicite. Un exemple est d'orienter les employés en difficulté vers un programme de gestion du stress sans faire un effort acharné pour persuader l'organisation de réduire les niveaux excessivement élevés de stress sur le lieu de travail. Les professionnels expérimentés n'auront aucune difficulté à bien servir à la fois les employés et l'organisation, mais devraient être prêts à évoluer vers une situation dans laquelle les valeurs éthiques sont plus consciencieusement observées lorsque les pressions inappropriées de la part de la direction deviennent trop fortes.

Un autre conflit subtil qui peut affecter négativement les employés survient lorsqu'une relation de concurrence, plutôt que de coordination et de collaboration, se développe entre le programme de promotion de la santé et d'autres activités liées à la santé dans l'organisation. Cet état de fait n'est pas rare lorsqu'ils sont placés dans différents domaines de l'organigramme et relèvent de différentes lignes d'autorité de gestion. Comme on l'a déjà dit, il est essentiel que, même s'il fait partie de la même entité, le programme de promotion de la santé ne fonctionne pas aux dépens du programme de sécurité et de santé au travail.

Stress

Le stress est probablement le danger pour la santé le plus répandu, tant sur le lieu de travail qu'en dehors. Dans une enquête historique parrainée par la St. Paul Fire and Marine Insurance Company et impliquant près de 28,000 215 travailleurs dans 1992 organisations américaines diverses, Kohler et Kamp (XNUMX) ont constaté que le stress au travail était fortement lié aux problèmes de santé et de performance des employés. Ils ont également constaté que parmi les problèmes de la vie personnelle, ceux créés par le travail sont les plus puissants, montrant plus d'impact que les problèmes purement hors travail tels que les problèmes familiaux, juridiques ou financiers. Cela suggère, ont-ils dit, que "certains travailleurs sont pris dans une spirale descendante de problèmes de travail et de vie familiale - les problèmes au travail créent des problèmes à la maison, qui à leur tour sont ramenés au travail, et ainsi de suite". Par conséquent, alors que l'attention principale devrait être portée sur le contrôle des facteurs de risque psychosociaux intrinsèques au travail, cela devrait être complété par des activités de promotion de la santé visant les facteurs de stress personnels les plus susceptibles d'affecter la performance au travail.

Accès aux soins de santé

Sujet digne d'attention en soi, l'éducation à la navigation dans le système de prestation des soins de santé devrait faire partie du programme en tenant compte des besoins futurs en services de santé. Cela commence par les soins personnels – savoir quoi faire lorsque des signes et des symptômes apparaissent et lorsque des services professionnels sont nécessaires – et se poursuit par la sélection d'un professionnel de la santé qualifié ou d'un hôpital. Cela implique également d'inculquer à la fois la capacité de distinguer les bons des mauvais soins de santé et une prise de conscience des droits des patients.

Pour faire gagner du temps et de l'argent aux employés, certaines unités médicales en usine offrent des services de santé en usine plus ou moins étendus (comprenant souvent des radiographies, des tests de laboratoire et d'autres procédures de diagnostic), rapportant les résultats aux médecins personnels des employés. D'autres tiennent une liste de médecins, de dentistes et d'autres professionnels de la santé qualifiés auxquels les employés eux-mêmes et parfois aussi les personnes à leur charge peuvent être référés. Les congés du travail pour se rendre à des rendez-vous médicaux sont un complément important lorsque les services professionnels de la santé ne sont pas disponibles en dehors des heures de travail.

Aux États-Unis, même lorsqu'il existe un bon programme d'assurance maladie de groupe, les travailleurs peu rémunérés et leurs familles peuvent trouver que les portions déductibles et de coassurance des frais couverts sont des obstacles à l'obtention des services de santé recommandés dans toutes les circonstances, sauf en cas de catastrophe. Certains employeurs aident à surmonter ces obstacles en exonérant ces employés de ces paiements ou en concluant des accords tarifaires spéciaux avec leurs prestataires de soins de santé.

« Climat » de chantier

Les programmes de promotion de la santé en milieu de travail sont présentés, souvent explicitement, comme l'expression de la préoccupation de l'employeur pour la santé et le bien-être de la main-d'œuvre. Ce message est contredit lorsque l'employeur est sourd aux plaintes des employés sur les conditions de travail et ne fait rien pour les améliorer. Les employés ne sont pas susceptibles d'accepter ou de participer à des programmes offerts dans de telles circonstances ou en période de conflit patronal-syndical.

Diversité de la main-d'œuvre

Le programme de promotion de la santé devrait être conçu pour s'adapter à la diversité de plus en plus caractéristique de la main-d'œuvre d'aujourd'hui. Les différences d'origine ethnique et culturelle, de niveau d'instruction, d'âge et de sexe doivent être prises en compte dans le contenu et la présentation des activités de promotion de la santé.

Conclusion

Il ressort de tout ce qui précède que le programme de promotion de la santé au travail représente une extension du programme de sécurité et de santé au travail qui, lorsqu'il est correctement conçu et mis en œuvre, peut bénéficier aux employés individuels, à l'ensemble de la main-d'œuvre et à l'organisation. En outre, cela peut également être une force de changement social positif dans la communauté.

Au cours des dernières décennies, les programmes de promotion de la santé en milieu de travail ont augmenté en nombre et en ampleur, dans les petites et moyennes organisations comme dans les plus grandes, et dans les secteurs privé, associatif et public. Comme le montre l'éventail d'articles contenus dans ce chapitre, ils ont également pris de l'ampleur, passant de services cliniques directs traitant, par exemple, d'examens médicaux et de vaccinations, à la prise en charge de problèmes personnels et familiaux dont la relation avec le travail peut sembler plus ténu. Il faut permettre à sa sélection d'éléments et d'activités de programme d'être guidée par les caractéristiques particulières de la main-d'œuvre, de l'organisation et de la communauté, en gardant à l'esprit que certains ne seront nécessaires qu'à des cohortes spécifiques d'employés plutôt qu'à la population dans son ensemble.

En envisageant la création d'un programme de promotion de la santé sur le lieu de travail, les lecteurs sont invités à planifier soigneusement, à mettre en œuvre progressivement, en laissant place à la croissance et à l'expansion, à surveiller les performances et la qualité du programme et, dans la mesure du possible, à évaluer les résultats. Les articles de ce chapitre devraient se révéler particulièrement utiles dans une telle entreprise.

 

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Lundi, Janvier 24 2011 18: 37

Promotion de la santé au travail

Raisonnement

Les milieux de travail sont des sites appropriés pour la poursuite d'objectifs liés à la santé tels que l'évaluation, l'éducation, le conseil et la promotion de la santé en général. Du point de vue des politiques publiques, les lieux de travail offrent un lieu efficace pour des activités comme celles-ci, impliquant comme ils le font souvent une vaste agrégation d'individus. De plus, la plupart des travailleurs se trouvent dans un lieu de travail prévisible pendant une grande partie du temps presque chaque semaine. Le lieu de travail est généralement un environnement contrôlé, où les individus ou les groupes peuvent être exposés à des programmes éducatifs ou recevoir des conseils sans les distractions d'un cadre familial ou l'atmosphère souvent pressée d'un cadre médical.

La santé est une fonction habilitante, c'est-à-dire une fonction qui permet aux individus de poursuivre d'autres objectifs, y compris la réussite dans leurs rôles professionnels. Les employeurs ont tout intérêt à maximiser la santé en raison de son lien étroit avec la productivité au travail, tant sur le plan quantitatif que qualitatif. Ainsi, la réduction de la fréquence et du fardeau des maladies qui entraînent des absences, des incapacités ou des performances professionnelles médiocres est un objectif qui mérite une priorité élevée et des investissements considérables. Les organisations de travailleurs, créées pour améliorer le bien-être de leurs membres, ont également un intérêt inhérent à parrainer des programmes susceptibles d'améliorer l'état de santé et la qualité de vie.

Sponsoring

Le parrainage par les employeurs comprend généralement un soutien financier total ou partiel du programme. Cependant, certains employeurs peuvent ne soutenir que la planification ou l'organisation des activités réelles de promotion de la santé pour lesquelles les travailleurs individuels doivent payer. Les programmes parrainés par l'employeur offrent parfois aux employés des incitations à participer, à terminer le programme ou à changer avec succès leurs habitudes de santé. Les incitations peuvent inclure des congés du travail, des récompenses financières pour la participation ou les résultats, ou la reconnaissance de la réalisation d'objectifs liés à la santé. Dans les industries syndiquées, en particulier lorsque les travailleurs sont dispersés dans de petits lieux de travail trop petits pour mettre en place un programme, les programmes de promotion de la santé peuvent être conçus et dispensés par l'organisation syndicale. Bien que le parrainage de programmes d'éducation et de conseil en matière de santé par des employeurs ou des organisations de travailleurs implique généralement des programmes dispensés sur le lieu de travail, ils peuvent avoir lieu en tout ou en partie dans des établissements de la communauté, qu'ils soient gérés par le gouvernement, à but non lucratif ou à but lucratif. organisations.

Le parrainage financier doit être complété par l'engagement de l'employeur, de la part de la direction générale comme de la direction intermédiaire. Chaque organisation patronale a de nombreuses priorités. Si la promotion de la santé doit être considérée comme l'un d'entre eux, elle doit être activement et visiblement soutenue par la haute direction, à la fois financièrement et en continuant à prêter attention au programme, notamment en soulignant son importance auprès des employés, des actionnaires, des cadres supérieurs gestionnaires et même la communauté des investisseurs extérieurs.

Confidentialité et vie privée

Si la santé des employés est un déterminant important de la productivité et de la vitalité des organisations de travail, la santé en soi est une affaire personnelle. Un employeur ou une organisation de travailleurs qui souhaite fournir une éducation et des conseils en matière de santé doit intégrer dans les programmes des procédures pour garantir la confidentialité et la vie privée. La volonté des employés de se porter volontaires pour des programmes d'éducation et de conseil en matière de santé liés au travail exige que les employés sentent que les informations privées sur la santé ne seront pas révélées à d'autres sans leur permission. Les travailleurs et leurs représentants sont particulièrement préoccupés par le fait que les informations obtenues dans le cadre des programmes d'amélioration de la santé ne soient en aucun cas utilisées dans l'évaluation des performances au travail ou dans les décisions de gestion concernant l'embauche, le licenciement ou l'avancement.

Évaluation des besoins

La planification du programme commence généralement par une évaluation des besoins. Une enquête auprès des employés est souvent réalisée pour obtenir des informations sur des sujets tels que : (a) la fréquence autodéclarée des habitudes de santé (par exemple, le tabagisme, l'activité physique, la nutrition), (b) d'autres risques pour la santé tels que le stress, l'hypertension, l'hypercholestérolémie et diabète, (c) les priorités personnelles pour la réduction des risques et l'amélioration de la santé, (d) l'attitude envers les configurations de programmes alternatives, (e) les sites préférés pour les programmes de promotion de la santé, (f) la volonté de participer aux activités programmatiques, et parfois, (g) la volonté payer une partie des frais. Les enquêtes peuvent également couvrir les attitudes à l'égard des politiques existantes ou potentielles des employeurs, telles que l'interdiction de fumer ou l'offre de plats plus sains sur le plan nutritionnel dans les distributeurs automatiques ou les cafétérias du lieu de travail.

L'évaluation des besoins comprend parfois l'analyse des problèmes de santé du groupe employé par l'examen des dossiers cliniques du service médical, des dossiers de soins de santé, des demandes d'invalidité et d'indemnisation des accidents du travail et des dossiers d'absentéisme. Ces analyses fournissent des informations épidémiologiques générales sur la prévalence et le coût des différents problèmes de santé, tant somatiques que psychologiques, permettant d'évaluer les opportunités de prévention tant du point de vue programmatique que financier.

Structure du programme

Les résultats des évaluations des besoins sont pris en compte à la lumière des ressources financières et humaines disponibles, de l'expérience passée du programme, des exigences réglementaires et de la nature de la main-d'œuvre. Certains des éléments clés d'un plan de programme qui doivent être clairement définis au cours d'un processus de planification sont énumérés dans la figure 1. L'une des décisions clés consiste à identifier les modalités efficaces pour atteindre la ou les populations cibles. Par exemple, pour une main-d'œuvre très dispersée, la programmation communautaire ou la programmation par téléphone et courrier peut être le choix le plus faisable et le plus rentable. Une autre décision importante est de savoir s'il faut inclure, comme le font certains programmeurs, les retraités, les conjoints et les enfants des employés en plus des employés eux-mêmes.

Figure 1. Éléments d'un plan de programme de promotion de la santé.

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La responsabilité d'un programme de promotion de la santé sur le lieu de travail peut incomber à l'un des nombreux départements préexistants, notamment : le service médical ou de santé des employés ; ressources humaines et personnel; entraînement; administration; aptitude; aide aux employés et autres; ou un service de promotion de la santé distinct peut être créé. Ce choix est souvent très important pour le succès du programme. Un département ayant un fort intérêt à faire de son mieux pour ses clients, une base de connaissances appropriée, de bonnes relations de travail avec d'autres parties de l'organisation et la confiance des cadres supérieurs et hiérarchiques a une très forte probabilité de succès en termes organisationnels. L'attitude des employés envers le service dans lequel le programme est placé et leur confiance dans son intégrité, avec une référence particulière à la confidentialité des informations personnelles, peuvent influencer leur acceptation du programme.

 

 

 

 

 

Les sujets

La fréquence à laquelle divers sujets de promotion de la santé sont abordés sur la base d'enquêtes auprès d'employeurs privés de 50 employés ou plus est illustrée à la figure 2. Un examen des résultats d'enquêtes comparables en 1985 et 1992 révèle des augmentations substantielles dans la plupart des domaines. Globalement en 1985, 66 % des chantiers avaient au moins une activité, alors qu'en 1992, 81 % en avaient une ou plusieurs. Les domaines ayant enregistré les augmentations les plus importantes étaient ceux liés à l'exercice et à la forme physique, à la nutrition, à l'hypertension artérielle et au contrôle du poids. Plusieurs sujets interrogés pour la première fois en 1992 ont montré des fréquences relativement élevées, notamment l'éducation sur le SIDA, le cholestérol, la santé mentale et les risques professionnels et la prévention des blessures. Symptomatique de l'expansion des centres d'intérêt, l'enquête de 1992 a révélé que 36 % des chantiers offraient des programmes d'éducation ou autres pour l'abus d'alcool et d'autres drogues, 28 % pour le sida, 10 % pour la prévention des maladies sexuellement transmissibles et 9 % pour l'éducation prénatale.

Figure 2. Information ou activités de promotion de la santé offertes par sujet, 1985 et 1992.

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Une vaste catégorie de sujets de plus en plus incluse dans les programmes de promotion de la santé sur les lieux de travail (16 % des lieux de travail en 1992) est celle des soins de santé assurés par des programmes d'auto-assistance. Ces programmes ont en commun des supports qui abordent les moyens de traiter les problèmes de santé mineurs et d'appliquer des règles simples pour juger de la gravité de divers signes et symptômes afin de décider s'il est conseillé de consulter un professionnel et avec quel degré d'urgence.

Créer des consommateurs mieux informés des services de soins de santé est un objectif du programme connexe et comprend leur éducation, par exemple comment choisir un médecin, quelles questions poser au médecin, les avantages et les inconvénients des stratégies de traitement alternatives, comment décider si et où avoir une procédure diagnostique ou thérapeutique recommandée, des thérapies non traditionnelles et les droits des patients.

 

 

 

Évaluations de la santé

Indépendamment de la mission, de la taille et de la population cible, des évaluations multidimensionnelles de la santé sont généralement administrées aux employés participants au cours des premières étapes du programme et à intervalles périodiques par la suite. Les données recueillies systématiquement couvrent généralement les habitudes de santé, l'état de santé, des mesures physiologiques simples, telles que la pression artérielle et le profil lipidique, et (moins fréquemment) les attitudes en matière de santé, les dimensions sociales de la santé, l'utilisation des services de prévention, les pratiques de sécurité et les antécédents familiaux. Les sorties informatisées, transmises aux employés individuels et agrégées pour la planification, le suivi et l'évaluation des programmes, fournissent généralement des estimations de risque absolu ou relatif, qui vont du risque absolu d'avoir une crise cardiaque au cours de la période de dix ans suivante (ou comment un individu quantifiable d'avoir une crise cardiaque par rapport au risque moyen pour des individus du même âge et du même sexe) à des évaluations qualitatives de la santé et des risques sur une échelle allant de médiocre à excellent. Des recommandations individuelles sont également couramment fournies. Par exemple, une activité physique régulière serait recommandée pour les personnes sédentaires, et plus de contacts sociaux pour une personne sans contact fréquent avec sa famille ou ses amis.

Des bilans de santé peuvent être proposés systématiquement à l'embauche ou en association avec des programmes spécifiques, puis à intervalles fixes ou selon une périodicité définie par l'âge, le sexe et le statut de risque pour la santé.

Counseling

Un autre élément commun à la plupart des programmes est le conseil pour effectuer des changements dans des habitudes de santé délétères telles que le tabagisme, les mauvaises pratiques nutritionnelles ou les comportements sexuels à haut risque. Des méthodes efficaces existent pour aider les individus à accroître leur motivation et leur volonté de modifier leurs habitudes de santé, à les aider dans le processus réel de changement et à minimiser le retour en arrière, souvent appelé récidive. Les séances de groupe dirigées par un professionnel de la santé ou un profane ayant une formation spéciale sont souvent utilisées pour aider les individus à apporter des changements, tandis que le soutien par les pairs que l'on trouve sur le lieu de travail peut améliorer les résultats dans des domaines tels que l'arrêt du tabac ou l'activité physique.

L'éducation sanitaire des travailleurs peut inclure des sujets susceptibles d'avoir une influence positive sur la santé des autres membres de la famille. Par exemple, l'éducation peut inclure des programmes sur une grossesse en santé, l'importance de l'allaitement au sein, les compétences parentales et la façon de faire face efficacement aux soins de santé et aux besoins connexes des parents plus âgés. Des conseils efficaces évitent de stigmatiser les participants au programme qui ont des difficultés à apporter des changements ou qui décident de ne pas apporter les changements de mode de vie recommandés.

Travailleurs ayant des besoins spéciaux

Une proportion importante d'une population active, en particulier si elle comprend de nombreux travailleurs âgés, souffrira d'une ou de plusieurs maladies chroniques, telles que le diabète, l'arthrite, la dépression, l'asthme ou la lombalgie. De plus, une sous-population substantielle sera considérée comme étant à haut risque pour un futur problème de santé grave, par exemple une maladie cardiovasculaire en raison de l'élévation de facteurs de risque tels que le cholestérol sérique total, l'hypertension artérielle, le tabagisme, une obésité importante ou des niveaux élevés de stress.

Ces populations peuvent représenter une part disproportionnée de l'utilisation des services de santé, des coûts des prestations de santé et de la perte de productivité, mais ces effets peuvent être atténués par des efforts de prévention. Par conséquent, les programmes d'éducation et de conseil ciblant ces conditions et ces risques sont devenus de plus en plus courants. Ces programmes font souvent appel à une infirmière spécialement formée (ou moins fréquemment, à un éducateur sanitaire ou à un nutritionniste) pour aider ces personnes à apporter et à maintenir les changements de comportement nécessaires et à travailler plus étroitement avec leur médecin de premier recours pour appliquer les mesures médicales appropriées, en particulier en ce qui concerne l'utilisation de agents pharmaceutiques.

Fournisseurs de programmes

Les fournisseurs de programmes de promotion de la santé parrainés par l'employeur ou par les travailleurs sont variés. Dans les grandes organisations, en particulier avec des concentrations géographiques importantes d'employés, le personnel existant à temps plein ou à temps partiel peut être le personnel principal du programme - infirmières, éducateurs sanitaires, psychologues, physiologistes de l'exercice et autres. Le personnel peut également provenir de prestataires externes, de consultants individuels ou d'organisations fournissant du personnel dans un large éventail de disciplines. Les organisations offrant ces services comprennent les hôpitaux, les organisations bénévoles (par exemple, l'American Heart Association) ; les entreprises de promotion de la santé à but lucratif offrant des programmes de dépistage de la santé, de conditionnement physique, de gestion du stress, de nutrition et autres; et les organisations de soins gérés. Le matériel du programme peut également provenir de l'une de ces sources ou être développé en interne. Les organisations de travailleurs élaborent parfois leurs propres programmes pour leurs membres ou peuvent fournir certains services de promotion de la santé en partenariat avec l'employeur.

De nombreux programmes d'éducation et de formation ont été établis pour préparer les étudiants et les professionnels de la santé à planifier, mettre en œuvre et évaluer des programmes de promotion de la santé en milieu de travail. De nombreuses universités offrent des cours dans ces matières et certaines ont une majeure ou une spécialité « promotion de la santé en milieu de travail ». De nombreuses formations continues sur le travail en entreprise, la gestion des programmes et les avancées techniques sont proposées par les établissements d'enseignement publics et privés ainsi que par les organisations professionnelles. Pour être efficaces, les prestataires doivent comprendre le contexte spécifique, les contraintes et les attitudes associées aux contextes d'emploi. Lors de la planification et de la mise en œuvre des programmes, ils doivent tenir compte des politiques spécifiques au type d'emploi et de chantier, ainsi que des questions de relations de travail pertinentes, des horaires de travail, des structures organisationnelles formelles et informelles, sans oublier la culture, les normes et les attentes de l'entreprise.

Technologie

Les technologies applicables vont du matériel d'auto-assistance qui comprend des livres traditionnels, des brochures, des bandes audio ou vidéo aux logiciels d'apprentissage programmé et aux vidéodisques interactifs. La plupart des programmes impliquent un contact interpersonnel par le biais de groupes tels que des cours, des conférences et des séminaires ou par le biais d'une formation et de conseils individuels avec un fournisseur sur place, par téléphone ou même via une liaison informatique. Des groupes d'entraide peuvent également être utilisés.

Les systèmes de collecte de données informatisés sont essentiels pour l'efficacité du programme, servant une variété de fonctions de gestion - budgétisation et utilisation des ressources, planification, suivi individuel et évaluation des processus et des résultats. D'autres technologies pourraient inclure des modalités aussi sophistiquées qu'une liaison bio-informatique directe pour enregistrer des mesures physiologiques - tension artérielle ou acuité visuelle par exemple - ou même la participation du sujet au programme lui-même (par exemple, fréquentation d'un centre de conditionnement physique). Des outils d'apprentissage informatisés portatifs sont testés pour évaluer leur capacité à favoriser le changement de comportement.

Evaluation

Les efforts d'évaluation couvrent toute la gamme des commentaires anecdotiques des employés aux méthodologies complexes qui justifient la publication dans des revues à comité de lecture. Les évaluations peuvent être orientées vers une grande variété de processus et de résultats. Par exemple, une évaluation de processus pourrait évaluer comment le programme a été mis en œuvre, combien d'employés y ont participé et ce qu'ils en ont pensé. Les évaluations des résultats peuvent cibler des changements dans l'état de santé, tels que la fréquence ou le niveau d'un facteur de risque pour la santé, qu'il soit autodéclaré (par exemple, le niveau d'exercice) ou évalué objectivement (par exemple, l'hypertension). Une évaluation peut se concentrer sur les changements économiques tels que l'utilisation et le coût des services de soins de santé ou sur l'absentéisme ou l'invalidité, qu'ils soient liés à l'emploi ou non.

Les évaluations peuvent ne couvrir que les participants au programme ou elles peuvent couvrir tous les employés à risque. Le premier type d'évaluation peut répondre à des questions relatives à l'efficacité d'une intervention donnée, mais le second répond à la question plus importante de l'efficacité avec laquelle les facteurs de risque dans une population entière peuvent avoir été réduits. Alors que de nombreuses évaluations se concentrent sur les efforts visant à modifier un seul facteur de risque, d'autres traitent des effets simultanés d'interventions à plusieurs composantes. Un examen de 48 études publiées évaluant les résultats de la promotion globale de la santé et de la prévention des maladies sur le lieu de travail a révélé que 47 d'entre elles rapportaient un ou plusieurs résultats positifs pour la santé (Pelletier 1991). Bon nombre de ces études présentent des faiblesses importantes au niveau de la conception, de la méthodologie ou de l'analyse. Néanmoins, leur quasi-unanimité en ce qui concerne les résultats positifs et les résultats optimistes des études les mieux conçues suggèrent que les effets réels vont dans le sens souhaité. Ce qui est moins clair, c'est la reproductibilité des effets dans les programmes répliqués, la durée des effets initialement observés et la question de savoir si leur signification statistique se traduit par une signification clinique. En outre, les preuves d'efficacité sont beaucoup plus solides pour certains facteurs de risque, tels que le tabagisme et l'hypertension, que pour l'activité physique, les pratiques nutritionnelles et les facteurs de santé mentale, y compris le stress.

Trends

Les programmes de promotion de la santé sur les lieux de travail s'étendent au-delà des thèmes traditionnels du contrôle de l'abus d'alcool et de drogues, de la nutrition, du contrôle du poids, de l'arrêt du tabac, de l'exercice et de la gestion du stress. Aujourd'hui, les activités couvrent généralement une plus grande variété de sujets de santé, allant de la grossesse en santé ou de la ménopause à la vie avec des problèmes de santé chroniques comme l'arthrite, la dépression ou le diabète. L'accent est mis de plus en plus sur les aspects d'une bonne santé mentale. Par exemple, sous la rubrique des programmes parrainés par l'employeur peuvent figurer des cours ou d'autres activités telles que « améliorer les communications interpersonnelles », « renforcer l'estime de soi », « améliorer la productivité personnelle au travail et à la maison » ou « surmonter la dépression ».

Une autre tendance consiste à fournir un éventail plus large d'informations sur la santé et d'opportunités de conseil. Le conseil individuel et de groupe peut être complété par le conseil par les pairs, l'apprentissage assisté par ordinateur et l'utilisation de vidéodisques interactifs. La reconnaissance de plusieurs styles d'apprentissage a conduit à un éventail plus large de modes de prestation pour accroître l'efficacité avec une meilleure adéquation entre les styles et les préférences d'apprentissage individuels et les approches pédagogiques. Offrir cette diversité d'approches permet aux individus de choisir le cadre, l'intensité et la forme d'enseignement qui correspondent le mieux à leurs habitudes d'apprentissage.

Aujourd'hui, l'éducation et le conseil en matière de santé sont de plus en plus proposés aux employés des grandes organisations, y compris ceux qui peuvent travailler dans des endroits éloignés avec peu de collègues et ceux qui travaillent à domicile. La livraison par courrier et par téléphone, lorsque cela est possible, peut faciliter cette portée plus large. L'avantage de ces modes de prestation de programme est une plus grande équité, les employés du personnel de terrain n'étant pas désavantagés par rapport à leurs homologues du bureau à domicile. L'un des coûts d'une plus grande équité est parfois la réduction des contacts interpersonnels avec les professionnels de la santé sur les questions de promotion de la santé.

Politiques saines

On reconnaît de plus en plus que la politique organisationnelle et les normes sociales sont des déterminants importants de la santé et de l'efficacité des efforts d'amélioration de la santé. Par exemple, la limitation ou l'interdiction de fumer sur le lieu de travail peut entraîner des baisses substantielles de la consommation de cigarettes par habitant chez les travailleurs fumeurs. Une politique selon laquelle les boissons alcoolisées ne seront pas servies lors des réceptions de l'entreprise énonce les attentes comportementales des employés. Offrir des aliments faibles en gras et riches en glucides complexes dans la cafétéria de l'entreprise est une autre occasion d'aider les employés à améliorer leur santé.

Cependant, on craint également que des politiques organisationnelles saines ou des croyances normatives sociales exprimées sur ce qui constitue une bonne santé puissent stigmatiser les personnes qui souhaitent adopter certaines habitudes malsaines, comme le tabagisme, ou celles qui ont une forte prédisposition génétique à un état malsain, comme que l'obésité. Il n'est pas surprenant que la plupart des programmes aient des taux de participation plus élevés chez les employés ayant des habitudes « saines » et des risques moindres.

Intégration avec d'autres programmes

La promotion de la santé a plusieurs facettes. Il semble que des efforts croissants soient déployés pour rechercher une intégration plus étroite entre l'éducation et le conseil en matière de santé, l'ergonomie, les programmes d'aide aux employés et des avantages particuliers axés sur la santé comme le dépistage et les plans de conditionnement physique. Dans les pays où les employeurs peuvent concevoir leurs propres plans de prestations de santé ou peuvent compléter un plan gouvernemental avec des prestations définies, beaucoup offrent des prestations de services cliniques de prévention, en particulier des prestations de dépistage et d'amélioration de la santé telles que l'adhésion à des établissements de santé et de remise en forme communautaires. Les politiques fiscales qui permettent aux employeurs de déduire ces avantages sociaux des impôts fournissent de fortes incitations financières à leur adoption.

La conception ergonomique est un déterminant important de la santé des travailleurs et implique plus que l'adaptation physique de l'employé aux outils utilisés au travail. L'attention doit être portée sur l'adéquation globale de l'individu à ses tâches et sur l'environnement de travail global. Par exemple, un environnement de travail sain nécessite une bonne adéquation entre l'autonomie et la responsabilité professionnelles et des adaptations efficaces entre le style de travail individuel, les besoins familiaux et la flexibilité des exigences de travail. La relation entre le stress au travail et les capacités d'adaptation individuelles ne devrait pas non plus être laissée de côté. De plus, la santé peut être promue en demandant aux travailleurs, individuellement et en groupe, d'aider à façonner le contenu du travail de manière à contribuer aux sentiments d'auto-efficacité et de réussite.

Les programmes d'aide aux employés, qui, de manière générale, comprennent des activités dirigées par des professionnels parrainées par l'employeur qui fournissent une évaluation, des conseils et une orientation à tout employé pour des problèmes personnels, devraient avoir des liens étroits avec d'autres programmes de promotion de la santé, fonctionnant comme une source d'aiguillage pour les personnes déprimées, surmenées et le préoccupé. En retour, les programmes d'aide aux employés peuvent orienter les travailleurs appropriés vers des programmes de gestion du stress parrainés par l'employeur, vers des programmes de conditionnement physique qui aident à soulager la dépression, vers des programmes nutritionnels pour les personnes en surpoids, en sous-poids ou simplement mal nourris, et vers des groupes d'entraide pour ceux qui manquent de soutien social.

Conclusion

La promotion de la santé sur le lieu de travail a atteint sa maturité en grande partie grâce aux incitations à l'investissement des employeurs, aux résultats positifs signalés pour la plupart des programmes et à l'acceptation croissante de la promotion de la santé sur le lieu de travail comme élément essentiel d'un régime d'avantages sociaux complet. Sa portée s'est considérablement élargie, reflétant une définition plus globale de la santé et une compréhension des déterminants de la santé individuelle et familiale.

Il existe des approches bien développées de la planification et de la mise en œuvre des programmes, de même qu'un cadre de professionnels de la santé bien formés pour doter les programmes en personnel et une grande variété de matériels et de véhicules de prestation. Le succès du programme dépend de l'individualisation de tout programme à la culture d'entreprise et aux opportunités de promotion de la santé et aux contraintes organisationnelles d'un lieu de travail particulier. Les résultats de la plupart des évaluations ont soutenu l'évolution vers les objectifs déclarés du programme, mais davantage d'évaluations utilisant des conceptions et des méthodes scientifiquement valides sont nécessaires.


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Dans sa déclaration de politique sur la santé de la nation, le gouvernement du Royaume-Uni a souscrit à la double stratégie (pour paraphraser leur déclaration d'objectifs) consistant à (1) "ajouter des années à la vie" en recherchant une augmentation de l'espérance de vie et une réduction des décès prématurés. la mort, et (2) « ajouter de la vie aux années » en augmentant le nombre d'années vécues sans mauvaise santé, en réduisant ou en minimisant les effets néfastes de la maladie et de l'invalidité, en promouvant des modes de vie sains et en améliorant les environnements physiques et sociaux - en bref, en améliorant la qualité de vie.

On a estimé que les efforts pour atteindre ces objectifs auraient plus de succès s'ils étaient déployés dans des « cadres » déjà existants, à savoir les écoles, les foyers, les hôpitaux et les lieux de travail.

Alors que l'on savait qu'il y avait une activité considérable de promotion de la santé sur le lieu de travail (Fondation européenne 1991), aucune information de base complète n'existait sur le niveau et la nature de la promotion de la santé sur le lieu de travail. Diverses enquêtes à petite échelle avaient été menées, mais elles avaient toutes été limitées d'une manière ou d'une autre, soit en se concentrant sur une seule activité comme fumer, soit en se limitant à une petite zone géographique ou en se basant sur un petit nombre de lieux de travail.

Une enquête approfondie sur la promotion de la santé au travail en Angleterre a été entreprise pour le compte de la Health Education Authority. Deux modèles ont été utilisés pour élaborer l'enquête : l'enquête nationale américaine sur la promotion de la santé au travail en 1985 (Fielding et Piserchia 1989) et une enquête menée en 1984 par le Policy Studies Institute of Workplaces en Grande-Bretagne (Daniel 1987).

L'enquête

Il y a plus de 2,000,000 88 25 de lieux de travail en Angleterre (le lieu de travail est défini comme un cadre géographiquement contigu). La répartition est extrêmement biaisée : 30 % des lieux de travail emploient moins de 0.3 personnes sur site et couvrent environ 500 % des effectifs ; seuls 20 % des établissements emploient plus de XNUMX personnes, or ces quelques très grands sites représentent environ XNUMX % des effectifs totaux.

L'enquête a été structurée à l'origine pour refléter cette distribution en suréchantillonnant les grands chantiers dans un échantillon aléatoire de tous les lieux de travail, y compris les secteurs public et privé et toutes les tailles de lieu de travail ; cependant, ceux qui étaient des travailleurs autonomes et qui travaillaient à domicile ont été exclus de l'enquête. Les seules autres exclusions concernaient divers organismes publics tels que les établissements de défense, la police et les services pénitentiaires.

Au total, 1,344 1992 lieux de travail ont été sondés en mars et avril 28. L'interview a été réalisée par téléphone, l'interview terminée moyenne prenant XNUMX minutes. Des entretiens ont eu lieu avec toute personne responsable des activités liées à la santé. Dans les petits lieux de travail, il s'agissait rarement d'une personne ayant une spécialisation en santé.

Résultats de l'enquête

La figure 1 montre la réponse spontanée à la question de savoir si des activités liées à la santé avaient été entreprises au cours de l'année écoulée et la relation marquée entre la taille et le type de répondant.

Figure 1. Si des activités liées à la santé ont été entreprises au cours des 12 derniers mois.

HPP190T2

Une succession de questions spontanées et de questions posées au cours de l'interview ont permis d'obtenir des répondants beaucoup plus d'informations sur l'étendue et la nature des activités liées à la santé. La gamme d'activités et l'incidence de ces activités sont présentées dans le tableau 1. Certaines des activités, telles que la satisfaction au travail (comprise en Angleterre comme un terme fourre-tout couvrant des aspects tels que la responsabilité à la fois du rythme et du contenu du travail, -estime, relations patronales-travailleurs, compétences et formation) sont normalement considérées comme n'entrant pas dans le cadre de la promotion de la santé, mais certains commentateurs estiment que ces facteurs structurels sont d'une grande importance pour l'amélioration de la santé.

Tableau 1. Gamme d'activités liées à la santé selon la taille de la main-d'œuvre.

 

Taille des effectifs (activité en %)

 

Tous

1-24

25-99

100-499

500+

Tabagisme et tabac

31

29

42

61

81

Alcool et consommation raisonnable

14

13

21

30

46

Alimentation

6

5

13

26

47

Restauration saine

5

4

13

30

45

La gestion du stress

9

7

14

111

32

VIH/SIDA et pratiques de santé sexuelle

9

7

16

26

42

Le contrôle du poids

3

2

4

12

30

Exercice et fitness

6

5

10

20

37

Activités liées à la santé cardiaque et aux maladies cardiaques

4

2

9

18

43

Dépistage mammaire

3

2

4

15

29

Dépistage cervical

3

2

5

12

23

Dépistage de la santé

5

4

10

29

54

Évaluation du mode de vie

3

2

2

5

21

Test de cholestérol

4

3

5

11

24

Contrôle de la pression artérielle

4

3

9

16

44

Activités liées à l'abus de drogues et d'alcool

5

4

13

14

28

Activités liées à la santé des femmes

4

4

6

14

30

Activités liées à la santé des hommes

2

2

5

9

32

Évitement des microtraumatismes répétés

4

3

10

23

47

Soin du dos

9

8

17

25

46

Vue

5

4

12

27

56

Audition

4

3

8

18

44

Conception d'agencement de bureau et de bureau

9

8

16

23

45

Ventilation et éclairage intérieur

16

14

26

38

46

Satisfaction au travail

18

14

25

25

32

Bruit

8

6

17

33

48

Base non pondérée = 1,344 XNUMX.

Parmi les autres questions étudiées, citons le processus décisionnel, les budgets, la consultation de la main-d'œuvre, la sensibilisation à l'information et aux conseils, les avantages de l'activité de promotion de la santé pour l'employeur et l'employé, les difficultés de mise en œuvre et la perception de l'importance de la promotion de la santé. Il y a plusieurs remarques générales à faire :

  1. Dans l'ensemble, 40 % de tous les lieux de travail ont entrepris au moins une activité majeure liée à la santé au cours de l'année précédente. Hormis l'activité sur le tabagisme dans les lieux de travail de plus de 100 employés, aucune activité de promotion de la santé n'a lieu dans la majorité des lieux de travail classés par taille. 
  2. Dans les petits lieux de travail, les seules activités directes de promotion de la santé d'importance concernent le tabagisme et l'alcool. Même alors, les deux sont d'incidence minoritaire (29% et 13%).
  3. L'environnement physique immédiat, reflété dans des facteurs tels que la ventilation et l'éclairage, est considéré comme étant essentiellement lié à la santé, tout comme la satisfaction au travail. Cependant, ceux-ci sont mentionnés par moins de 25 % des entreprises de moins de 100 salariés.
  4. À mesure que la taille du lieu de travail augmente, ce n'est pas seulement qu'un pourcentage plus élevé de lieux de travail entreprennent une activité, il y a aussi un éventail plus large d'activités dans un même lieu de travail. C'est ce que montre la figure 15.5, qui illustre la probabilité d'un ou de plusieurs programmes majeurs. Seulement 9 % des plus grands lieux de travail n'ont aucun programme et plus de 50 % en ont au moins trois. Dans les plus petits lieux de travail, seulement 19 % ont deux programmes ou plus. Entre les deux, 35 % des 25 à 99 lieux de travail ont deux programmes ou plus, tandis que 56 % des 100 à 499 lieux de travail ont deux programmes ou plus et 33 % en ont trois ou plus. Cependant, il serait exagéré de lire dans ces chiffres un semblant de ce qu'on pourrait appeler un « lieu de travail sain ». Même si un tel lieu de travail était défini comme un lieu de travail avec 5+ programmes en place, il doit y avoir une évaluation de la nature et de l'intensité du programme. Des entretiens approfondis suggèrent que dans très peu de cas l'activité de santé est intégrée dans une fonction planifiée de promotion de la santé et dans encore moins de cas, s'il y en a, y a-t-il une modification des pratiques ou des objectifs du lieu de travail pour mettre davantage l'accent sur l'amélioration de la santé.
  5. Après les programmes antitabac, dont l'incidence est de 81 % dans les plus grands lieux de travail, et l'alcool, les incidences les plus élevées viennent ensuite des tests de la vue, des examens de santé et des soins du dos.
  6. Le dépistage du cancer du sein et du col de l'utérus a une faible incidence, même dans les lieux de travail comptant plus de 60 % d'employées (voir tableau 2).
  7. Les lieux de travail du secteur public affichent le double du niveau d'incidence pour les activités de ceux du secteur privé. Cela vaut pour toutes les activités
  8. En ce qui concerne le tabagisme et l'alcool, les entreprises étrangères ont une incidence plus élevée d'activité sur le lieu de travail que les entreprises britanniques. Cependant, le différentiel est relativement faible dans la plupart des activités hormis le dépistage médical (15 % contre 5 %) et les activités concomitantes telles que le cholestérol et la tension artérielle.
  9. Il n'y a que dans le secteur public qu'il y a une implication significative dans les activités de lutte contre le VIH/SIDA. Dans la plupart des activités, le secteur public surclasse les autres secteurs industriels à l'exception notable de l'alcool.
  10. Les lieux de travail qui n'ont pas d'activité de promotion de la santé sont pratiquement tous de petite ou moyenne taille dans le secteur privé, appartenant à des Britanniques et principalement dans les secteurs de la distribution et de la restauration.

 

Figure 2. Probabilité du nombre de grands programmes de promotion de la santé, par taille de la main-d'œuvre.

HPP190T4

Tableau 2. Taux de participation au dépistage du cancer du sein et du col de l'utérus (spontané et provoqué) selon le pourcentage de femmes actives.

 

Pourcentage de l'effectif féminin

 

Plus de 60%

Moins de 60%

Dépistage mammaire

4%

2%

Dépistage cervical

4%

2%

Base non pondérée = 1,344 XNUMX.

a lieu

L'enquête téléphonique quantitative et les entretiens en face à face parallèles ont révélé une quantité considérable d'informations sur le niveau d'activité de promotion de la santé sur le lieu de travail en Angleterre.

Dans une étude de cette nature, il n'est pas possible de démêler toutes les variables confusionnelles. Cependant, il semblerait que la taille du lieu de travail, en termes de nombre d'employés, de propriété publique par opposition à privée, de niveaux de syndicalisation et de la nature du travail lui-même soient des facteurs importants.

La communication des messages de promotion de la santé se fait en grande partie par des méthodes de groupe telles que des affiches, des dépliants ou des vidéos. Dans les grands lieux de travail, il est beaucoup plus probable que des conseils individuels soient disponibles, en particulier pour des choses comme l'arrêt du tabac, les problèmes d'alcool et la gestion du stress. Il ressort clairement des méthodes de recherche utilisées que les activités de promotion de la santé ne sont pas « intégrées » au milieu de travail et sont des activités hautement contingentes qui, dans la grande majorité des cas, dépendent des individus pour leur efficacité. A ce jour, la promotion de la santé n'a pas établi la base coût/bénéfice nécessaire à sa mise en œuvre. Un tel calcul coûts/bénéfices n'a pas besoin d'être une analyse détaillée et sophistiquée mais simplement une indication de sa valeur. Une telle indication peut être très utile pour persuader davantage d'entreprises du secteur privé d'augmenter leur niveau d'activité. Il existe très peu de ce que l'on pourrait appeler des « lieux de travail sains ». Dans très peu de cas, l'activité de promotion de la santé est intégrée à une fonction de promotion de la santé planifiée et, dans de rares cas encore, s'il y en a, y a-t-il une modification de la pratique ou des objectifs du lieu de travail pour mettre davantage l'accent sur l'amélioration de la santé.

Conclusion

Les activités de promotion de la santé semblent augmenter, 37 % des répondants déclarant que ces activités avaient augmenté au cours de l'année précédente. La promotion de la santé est considérée comme une question importante, même 41 % des petits lieux de travail déclarant qu'elle était très importante. Des avantages considérables pour la santé et la condition physique des employés ont été attribués aux activités de promotion de la santé, tout comme la réduction de l'absentéisme et des maladies.

Cependant, il y a peu d'évaluation formelle, et bien que des politiques écrites aient été introduites, elles ne sont en aucun cas universelles. Bien qu'il y ait un soutien pour les objectifs de promotion de la santé et que des avantages positifs soient perçus, il y a encore trop peu de preuves d'institutionnalisation des activités dans la culture du lieu de travail. La promotion de la santé au travail en Angleterre semble contingente et vulnérable.

 

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La justification des programmes de promotion et de protection de la santé sur les lieux de travail et les approches de leur mise en œuvre ont été abordées dans d'autres articles de ce chapitre. La plus grande activité dans ces initiatives a eu lieu dans de grandes organisations qui ont les ressources nécessaires pour mettre en œuvre des programmes complets. Cependant, la majorité de la main-d'œuvre est employée dans de petites organisations où la santé et le bien-être des travailleurs individuels sont susceptibles d'avoir un impact plus important sur la capacité de production et, en fin de compte, sur le succès de l'entreprise. Reconnaissant cela, les petites entreprises ont commencé à accorder plus d'attention à la relation entre les pratiques de santé préventive et les employés productifs et vitaux. De plus en plus de petites entreprises découvrent qu'avec l'aide de coalitions d'entreprises, de ressources communautaires, d'organismes de santé publics et bénévoles et de stratégies créatives et modestes conçues pour répondre à leurs besoins spécifiques, elles peuvent mettre en œuvre des programmes efficaces mais peu coûteux qui génèrent des avantages significatifs. .

Au cours de la dernière décennie, le nombre de programmes de promotion de la santé dans les petites organisations a considérablement augmenté. Cette tendance est importante tant par le progrès qu'elle représente dans la promotion de la santé au travail que par son implication dans le futur programme national de soins de santé. Cet article explore certains des défis variés auxquels sont confrontées les petites organisations dans la mise en œuvre de ces programmes et décrit certaines des stratégies adoptées par ceux qui les ont surmontés. Il est dérivé en partie d'un article de 1992 produit par un symposium sur les petites entreprises et la promotion de la santé parrainé par le Washington Business Group on Health, l'Office of Disease Prevention du US Public Health Service et la US Small Business Administration (Muchnick-Baku et Orrick 1992). À titre d'exemple, il mettra en évidence certaines organisations qui réussissent grâce à l'ingéniosité et à la détermination à mettre en œuvre des programmes efficaces avec des ressources limitées.

Obstacles perçus aux programmes des petites entreprises

Bien que de nombreux propriétaires de petites entreprises appuient le concept de promotion de la santé sur le lieu de travail, ils peuvent hésiter à mettre en œuvre un programme face aux obstacles perçus suivants (Muchnick-Baku et Orrick 1992) :

  • "C'est trop cher." Une idée fausse courante est que la promotion de la santé sur le lieu de travail est trop coûteuse pour une petite entreprise. Cependant, certaines entreprises proposent des programmes en faisant un usage créatif des ressources communautaires gratuites ou à faible coût. Par exemple, le New York Business Group on Health, une coalition d'action pour la santé comptant plus de 250 organisations membres dans la région métropolitaine de New York, proposait régulièrement un atelier intitulé Wellness On a Shoe String qui s'adressait principalement aux petites entreprises et mettait en évidence les documents disponibles sur peu ou pas de frais auprès des agences de santé locales.
  •  "C'est trop compliqué." Une autre erreur est que les programmes de promotion de la santé sont trop élaborés pour s'adapter à la structure d'une petite entreprise moyenne. Cependant, les petites entreprises peuvent commencer leurs efforts très modestement et les rendre progressivement plus complets au fur et à mesure que des besoins supplémentaires sont reconnus. Ceci est illustré par Sani-Dairy, une petite entreprise de Johnstown, en Pennsylvanie, qui a commencé par une publication mensuelle locale de promotion de la santé pour les employés et leurs familles, produite par quatre employés en tant qu'activité « parascolaire » en plus de leurs tâches habituelles. Ensuite, ils ont commencé à planifier divers événements de promotion de la santé tout au long de l'année. Contrairement à de nombreuses petites entreprises de cette taille, Sani-Dairy met l'accent sur la prévention des maladies dans son programme médical. Les petites entreprises peuvent également réduire la complexité des programmes de promotion de la santé en offrant des services de promotion de la santé moins fréquemment que les grandes entreprises. Les bulletins et le matériel d'éducation sanitaire peuvent être distribués trimestriellement plutôt que mensuellement ; un nombre plus limité de séminaires sur la santé peuvent être organisés à des saisons appropriées de l'année ou liés à des campagnes nationales annuelles telles que le mois du cœur, le Great American Smoke Out ou la semaine de prévention du cancer aux États-Unis.
  • "Il n'a pas été prouvé que les programmes fonctionnent." Les petites entreprises n'ont tout simplement pas le temps ni les ressources nécessaires pour effectuer des analyses coûts-avantages formelles de leurs programmes de promotion de la santé. Ils sont obligés de s'appuyer sur une expérience anecdotique (qui peut souvent être trompeuse) ou sur des déductions tirées de la recherche effectuée dans le cadre de grandes entreprises. "Ce que nous essayons de faire, c'est d'apprendre des grandes entreprises", déclare Shawn Connors, président de l'International Health Awareness Center, "et nous extrapolons leurs informations. Quand ils montrent qu'ils économisent de l'argent, nous croyons que la même chose nous arrive. Alors qu'une grande partie de la recherche publiée tentant de valider l'efficacité de la promotion de la santé est imparfaite, Pelletier a trouvé de nombreuses preuves dans la littérature pour confirmer les impressions de sa valeur (Pelletier 1991 et 1993).
  • "Nous n'avons pas l'expertise pour concevoir un programme." Bien que cela soit vrai pour la plupart des gestionnaires de petites entreprises, cela ne doit pas constituer un obstacle. De nombreuses agences de santé gouvernementales et bénévoles fournissent des kits gratuits ou peu coûteux contenant des instructions détaillées et des exemples de matériel (voir figure 1) pour la présentation d'un programme de promotion de la santé. De plus, beaucoup offrent des conseils d'experts et des services de consultation. Enfin, dans la plupart des grandes communautés et de nombreuses universités, il existe des consultants qualifiés avec lesquels on peut négocier des contrats à court terme pour des honoraires relativement modestes couvrant une aide sur place pour adapter un programme particulier de promotion de la santé aux besoins et aux circonstances d'une petite entreprise et guider sa mise en œuvre. .
  • "Nous ne sommes pas assez grands, nous n'avons pas l'espace." C'est vrai pour la plupart des petites organisations, mais cela ne doit pas arrêter un bon programme. L'employeur peut « acheter » les programmes offerts dans le quartier par les hôpitaux locaux, les organismes bénévoles de santé, les groupes médicaux et les organismes communautaires en subventionnant tout ou partie des frais qui ne sont pas couverts par le régime d'assurance maladie de groupe. Bon nombre de ces activités sont disponibles en dehors des heures de travail le soir ou le week-end, évitant ainsi la nécessité de libérer les employés participants du lieu de travail.

 

Figure 1. Exemples de kits « do-it-yourself » pour les programmes de promotion de la santé en milieu de travail aux États-Unis.

Avantages du petit chantier

Bien que les petites entreprises soient confrontées à des défis importants liés aux ressources financières et administratives, elles présentent également des avantages. Ceux-ci incluent (Muchnick-Baku et Orrick 1992):

  • Orientation familiale. Plus l'organisation est petite, plus il est probable que les employeurs connaissent leurs employés et leurs familles. Cela peut faciliter la transformation de la promotion de la santé en une affaire entreprise-famille qui crée des liens tout en promouvant la santé.     
  • Cultures de travail communes. Les petites organisations ont moins de diversité parmi les employés que les grandes organisations, ce qui facilite le développement de programmes plus cohérents.    
  • Interdépendance des salariés. Les membres des petites unités sont plus dépendants les uns des autres. Un employé absent pour cause de maladie, surtout si elle est prolongée, signifie une perte de productivité importante et impose un fardeau aux collègues. En même temps, la proximité des membres de l'unité fait de la pression des pairs un stimulant plus efficace à la participation aux activités de promotion de la santé.    
  • Approche de la haute direction. Dans une organisation plus petite, la direction est plus accessible, plus familière avec les employés et plus susceptible d'être consciente de leurs problèmes et besoins personnels. De plus, plus l'organisation est petite, plus le propriétaire/chef de l'exploitation est susceptible de s'impliquer directement dans la prise de décisions concernant les nouvelles activités de programme, sans les effets souvent abrutissants de la bureaucratie que l'on trouve dans la plupart des grandes organisations. Dans une petite entreprise, cette personne clé est plus à même d'apporter le soutien de haut niveau indispensable à la réussite des programmes de promotion de la santé au travail.    
  • Utilisation efficace des ressources. Parce qu'elles sont généralement si limitées, les petites entreprises ont tendance à être plus efficaces dans l'utilisation de leurs ressources. Ils sont plus susceptibles de se tourner vers les ressources communautaires telles que les organismes de santé et sociaux bénévoles, gouvernementaux et entrepreneuriaux, les hôpitaux et les écoles pour obtenir des moyens peu coûteux d'informer et d'éduquer les employés et leurs familles (voir figure 1).

 

Assurance maladie et promotion de la santé dans les petites entreprises

Plus l'entreprise est petite, moins elle est susceptible de fournir une assurance maladie de groupe aux employés et aux personnes à leur charge. Il est difficile pour un employeur d'invoquer le souci de la santé de ses employés pour proposer des activités de promotion de la santé lorsque l'assurance maladie de base n'est pas disponible. Même lorsqu'elle est rendue accessible, les impératifs de coût limitent de nombreuses petites entreprises à des programmes d'assurance maladie « dépouillés » avec une couverture très limitée.

Par contre, de nombreux régimes collectifs couvrent les examens médicaux périodiques, la mammographie, les tests Pap, les vaccinations et les soins aux bébés/enfants. Malheureusement, les frais déboursés pour couvrir les frais déductibles et les co-paiements requis avant que les prestations assurées ne soient payables ont souvent un effet dissuasif sur l'utilisation de ces services préventifs. Pour pallier à cela, certains employeurs se sont arrangés pour rembourser tout ou partie de ces dépenses aux salariés ; d'autres trouvent qu'il est moins gênant et coûteux de simplement les payer en tant que dépenses d'exploitation.

En plus d'inclure des services préventifs dans leur couverture, certaines compagnies d'assurance maladie offrent des programmes de promotion de la santé aux titulaires de polices collectives, généralement moyennant des frais, mais parfois sans frais supplémentaires. Ces programmes se concentrent généralement sur les supports imprimés et audiovisuels, mais certains sont plus complets. Certains sont particulièrement adaptés aux petites entreprises.

Dans un nombre croissant de domaines, les entreprises et d'autres types d'organisations ont formé des coalitions « action santé » pour développer l'information et la compréhension ainsi que des réponses aux problèmes de santé qui les assaillent ainsi que leurs communautés. Bon nombre de ces coalitions aident leurs membres à concevoir et à mettre en œuvre des programmes de promotion de la santé en milieu de travail. De plus, des conseils de mieux-être ont fait leur apparition dans un nombre croissant de communautés où ils encouragent la mise en œuvre d'activités de promotion de la santé en milieu de travail et à l'échelle communautaire.

Suggestions pour les petites entreprises

Les suggestions suivantes aideront à assurer le lancement et le fonctionnement réussis d'un programme de promotion de la santé dans une petite entreprise :

  • Intégrez le programme à d'autres activités de l'entreprise. Le programme sera plus efficace et moins coûteux lorsqu'il sera intégré aux régimes collectifs d'assurance maladie et d'avantages sociaux des employés, aux politiques de relations de travail et à l'environnement de l'entreprise, ainsi qu'à la stratégie commerciale de l'entreprise. Plus important encore, elle doit être coordonnée avec les politiques et pratiques de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et environnementales.    
  • Analysez les données de coûts pour les employés et l'entreprise. Ce que les employés veulent, ce dont ils ont besoin et ce que l'entreprise peut se permettre peuvent être très différents. L'entreprise doit être en mesure d'allouer les ressources nécessaires au programme en termes à la fois de dépenses financières et de temps et d'efforts des employés impliqués. Il serait vain de lancer un programme qui ne pourrait être poursuivi faute de moyens. Dans le même temps, les projections budgétaires doivent inclure des augmentations des allocations de ressources pour couvrir l'expansion du programme à mesure qu'il s'implante et se développe.    
  • Impliquer les salariés et leurs représentants. Un échantillon représentatif de la main-d'œuvre - c'est-à-dire la haute direction, les superviseurs et les travailleurs de base - devrait être impliqué dans la conception, la mise en œuvre et l'évaluation du programme. Lorsqu'il existe un syndicat, sa direction et ses délégués syndicaux doivent être impliqués de la même manière. Souvent, une invitation à coparrainer le programme désamorcera l'opposition latente d'un syndicat aux programmes de l'entreprise destinés à améliorer le bien-être des employés s'ils existent ; cela peut également servir à stimuler le syndicat à œuvrer pour la reproduction du programme par d'autres entreprises du même secteur ou de la même région.    
  • Impliquer les conjoints et les personnes à charge des employés. Les habitudes de santé sont généralement des caractéristiques de la famille. Le matériel éducatif devrait être adressé au foyer et, dans la mesure du possible, les conjoints des employés et les autres membres de la famille devraient être encouragés à participer aux activités.    
  • Obtenir l'approbation et la participation de la haute direction. Les cadres supérieurs de l'entreprise devraient approuver publiquement le programme et confirmer sa valeur en participant effectivement à certaines des activités.    
  • Collaborer avec d'autres organisations. Dans la mesure du possible, réalisez des économies d'échelle en vous associant à d'autres organisations locales, en utilisant des installations communautaires, etc.    
  • Gardez les informations personnelles confidentielles. Assurez-vous de garder les informations personnelles sur les problèmes de santé, les résultats des tests et même la participation à des activités particulières hors des dossiers personnels et évitez la stigmatisation potentielle en les gardant confidentielles.
  • Donnez au programme un thème positif et continuez à le changer. Donner une grande visibilité au programme et faire largement connaître ses objectifs. Sans laisser tomber aucune activité utile, changez l'orientation du programme pour susciter un nouvel intérêt et éviter de paraître stagnant. Une façon d'y parvenir est de «se greffer» sur des programmes nationaux et communautaires tels que le mois national du cœur et la semaine du diabète aux États-Unis.
  • Faites en sorte qu'il soit facile de s'impliquer. Les activités qui ne peuvent pas être organisées sur le chantier doivent être situées à des endroits pratiques à proximité de la communauté. Lorsqu'il n'est pas possible de les programmer pendant les heures de travail, ils peuvent avoir lieu pendant l'heure du déjeuner ou à la fin d'un quart de travail ; pour certaines activités, les soirées ou les week-ends peuvent être plus pratiques.
  • Envisagez d'offrir des incitatifs et des récompenses. Les incitations couramment utilisées pour encourager la participation au programme et reconnaître les réalisations comprennent le temps libéré, des remboursements partiels ou de 100 % de tous les frais, la réduction de la contribution de l'employé aux primes du régime d'assurance maladie de groupe (assurance maladie "à risque"), des chèques-cadeaux de commerçants locaux, des des prix tels que des T-shirts, des montres ou des bijoux bon marché, l'utilisation d'une place de stationnement préférée et une reconnaissance dans les bulletins d'information de l'entreprise ou sur les babillards du chantier.
  • Évaluer le programme. Le nombre de participants et leur taux d'abandon démontreront l'acceptabilité d'activités particulières. Des changements mesurables tels que l'arrêt du tabac, la perte ou la prise de poids, une baisse de la tension artérielle ou du cholestérol, des indices de forme physique, etc., peuvent être utilisés pour évaluer leur efficacité. Des sondages périodiques auprès des employés peuvent être utilisés pour évaluer les attitudes envers le programme et obtenir des suggestions d'amélioration. Et l'examen de données telles que l'absentéisme, le roulement, l'évaluation des changements dans la quantité et la qualité de la production et l'utilisation des prestations de soins de santé peuvent démontrer la valeur du programme pour l'organisation.

 

Conclusion

Bien qu'il y ait des défis importants à surmonter, ils ne sont pas insurmontables. Les programmes de promotion de la santé peuvent être tout aussi précieux, et parfois même plus, dans les petites organisations que dans les grandes. Bien qu'il soit difficile d'obtenir des données valides, on peut s'attendre à ce qu'elles produisent des rendements d'amélioration similaires en ce qui concerne la santé, le bien-être, le moral et la productivité des employés. Pour y parvenir avec des ressources souvent limitées, il faut une planification et une mise en œuvre minutieuses, l'approbation et le soutien des cadres supérieurs, l'implication des employés et de leurs représentants, l'intégration du programme de promotion de la santé aux politiques et pratiques de l'organisation en matière de santé et de sécurité, un un régime d'assurance soins et des politiques et ententes patronales-syndicales appropriées, et l'utilisation de matériel et de services gratuits ou à faible coût disponibles dans la communauté.

 

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Les principales fonctions du service de santé des employés sont le traitement des blessures et des maladies aiguës survenant sur le lieu de travail, la réalisation d'examens d'aptitude au travail (Cowell 1986) et la prévention, la détection et le traitement des blessures et des maladies liées au travail. Cependant, il peut également jouer un rôle important dans les programmes de prévention et de maintien de la santé. Dans cet article, une attention particulière sera portée aux services "hands on" que cette unité corporative peut fournir à cet égard.

Depuis sa création, l'unité de santé des employés a servi de point focal pour la prévention des problèmes de santé non professionnels. Les activités traditionnelles comprennent la distribution de matériel d'éducation sanitaire; la production d'articles de promotion de la santé par les membres du personnel pour publication dans les périodiques de l'entreprise; et, peut-être le plus important, veiller à ce que les médecins du travail et les infirmières restent attentifs à l'opportunité de conseils de santé préventifs lors de rencontres avec des employés ayant des problèmes de santé potentiels ou émergents observés de manière fortuite. Les examens périodiques de surveillance de la santé pour les effets potentiels des risques professionnels ont fréquemment mis en évidence un problème de santé non professionnel naissant ou précoce.

Le directeur médical occupe une position stratégique pour jouer un rôle central dans les programmes de prévention de l'organisation. Les avantages significatifs attachés à ce poste comprennent la possibilité d'intégrer des éléments préventifs dans les services liés au travail, la haute estime générale des employés et des relations déjà établies avec des gestionnaires de haut niveau grâce auxquels les changements souhaitables dans la structure et l'environnement de travail peuvent être mis en œuvre et les ressources pour un programme de prévention efficace obtenu.

Dans certains cas, les programmes de prévention non professionnels sont placés ailleurs dans l'organisation, par exemple, dans les départements du personnel ou des ressources humaines. Ceci est généralement imprudent mais peut être nécessaire lorsque, par exemple, ces programmes sont fournis par différents sous-traitants extérieurs. Lorsqu'une telle séparation existe, il devrait au moins y avoir une coordination et une collaboration étroite avec le service de santé des employés.

Selon la nature et l'emplacement du lieu de travail et l'engagement de l'organisation en matière de prévention, ces services peuvent être très complets, couvrant pratiquement tous les aspects des soins de santé, ou ils peuvent être assez minimes, ne fournissant que des documents d'information sur la santé limités. Des programmes complets sont souhaitables lorsque le chantier est situé dans une zone isolée où les services communautaires font défaut ; dans de telles situations, l'employeur doit fournir des services de soins de santé étendus, souvent également aux personnes à charge des employés, afin d'attirer et de conserver une main-d'œuvre loyale, en bonne santé et productive. L'autre extrémité du spectre se trouve généralement dans les situations où il existe un système de soins de santé communautaire solide ou lorsque l'organisation est petite, dispose de peu de ressources ou, quelle que soit sa taille, est indifférente à la santé et au bien-être de la main-d'œuvre.

Dans ce qui suit, aucun de ces extrêmes ne fera l'objet de considérations ; l'attention sera plutôt portée sur la situation la plus courante et la plus souhaitable où les activités et les programmes offerts par le bureau de santé des employés complètent et complètent les services offerts dans la communauté.

Organisation des services préventifs

En règle générale, les services de prévention sur les lieux de travail comprennent l'éducation et la formation en matière de santé, des évaluations et des examens de santé périodiques, des programmes de dépistage de problèmes de santé particuliers et des conseils en matière de santé.

La participation à l'une de ces activités doit être considérée comme volontaire, et toutes les conclusions et recommandations individuelles doivent être tenues confidentielles entre le personnel de santé de l'employé et l'employé, bien que, avec le consentement de l'employé, les rapports puissent être transmis à son médecin personnel. . Opérer autrement, c'est empêcher tout programme d'être réellement efficace. De dures leçons ont été apprises et continuent d'être apprises sur l'importance de ces considérations. Les programmes qui ne jouissent pas de la crédibilité et de la confiance des employés n'obtiendront aucune participation ou une participation timide. Et si les programmes sont perçus comme étant offerts par la direction d'une manière égoïste ou manipulatrice, ils ont peu de chances d'être utiles.

Les services de santé préventive sur les lieux de travail sont idéalement assurés par du personnel rattaché à l'unité de santé des employés, souvent en collaboration avec un service interne d'éducation des employés (lorsqu'il en existe un). Lorsque le personnel manque de temps ou de l'expertise nécessaire ou lorsqu'un équipement spécial est requis (par exemple, avec la mammographie), les services peuvent être obtenus en contractant avec un fournisseur externe. Reflétant les particularités de certaines organisations, ces contrats sont parfois conclus par un responsable extérieur à l'unité de santé des employés - c'est souvent le cas dans les organisations décentralisées lorsque ces contrats de services sont négociés avec des prestataires communautaires par les directeurs d'usine locaux. Cependant, il est souhaitable que le directeur médical soit chargé de définir le cadre du contrat, de vérifier les capacités des prestataires potentiels et de contrôler leur performance. Dans de tels cas, bien que des rapports agrégés puissent être fournis à la direction, les résultats individuels doivent être transmis et conservés par le service de santé des employés ou conservés dans des dossiers confidentiels séquestrés par l'entrepreneur. À aucun moment, ces renseignements sur la santé ne devraient faire partie du dossier des ressources humaines de l'employé. L'un des grands avantages d'avoir une unité de santé au travail est non seulement de pouvoir séparer les dossiers de santé des autres dossiers de l'entreprise sous la supervision d'un professionnel de la santé au travail, mais aussi de pouvoir utiliser ces informations comme base d'un suivi discret. -up pour être sûr que les recommandations médicales importantes ne sont pas ignorées. Idéalement, le service de santé des employés, si possible de concert avec le médecin personnel de l'employé, fournira ou supervisera la prestation des services diagnostiques ou thérapeutiques recommandés. D'autres membres du personnel du service de santé des employés, tels que des physiothérapeutes, des massothérapeutes, des spécialistes de l'exercice, des nutritionnistes, des psychologues et des conseillers en santé, apporteront également leur expertise particulière au besoin.

Les activités de promotion et de protection de la santé du bureau de santé des employés doivent compléter son rôle principal de prévention et de traitement des blessures et des maladies liées au travail. Lorsqu'ils sont correctement introduits et gérés, ils amélioreront considérablement le programme de base de santé et de sécurité au travail, mais ils ne doivent en aucun cas le supplanter ou le dominer. Le fait de confier la responsabilité des services de santé préventifs à l'unité de santé des employés facilitera l'intégration transparente des deux programmes et permettra une utilisation optimale des ressources essentielles.

Éléments du programme

Éducation et formation

L'objectif ici est d'informer et de motiver les employés – et les personnes à leur charge – à choisir et à maintenir un mode de vie plus sain. L'intention est de donner aux employés les moyens de modifier leur propre comportement en matière de santé afin qu'ils vivent plus longtemps, en meilleure santé, plus productifs et agréables.

Une variété de techniques de communication et de styles de présentation peuvent être utilisés. Une série de brochures attrayantes et faciles à lire peut être très utile en cas de contraintes budgétaires. Ils peuvent être proposés dans les casiers des salles d'attente, distribués par courrier de l'entreprise ou postés au domicile des employés. Ils sont peut-être plus utiles lorsqu'ils sont remis à l'employé lorsqu'un problème de santé particulier est en cours de discussion. Le directeur médical ou la personne qui dirige le programme de prévention doit s'assurer que son contenu est exact, pertinent et présenté dans un langage et des termes compris par les employés (des éditions distinctes peuvent être nécessaires pour différentes cohortes d'une main-d'œuvre diversifiée).

Des réunions en usine peuvent être organisées pour des présentations par le personnel de santé des employés ou des conférenciers invités sur des sujets d'intérêt en matière de santé. Les réunions à l'heure du déjeuner (c'est-à-dire que les employés apportent des pique-niques à la réunion et mangent pendant qu'ils écoutent) sont un mécanisme populaire pour tenir de telles réunions sans interférer avec les horaires de travail. Les petits groupes de discussion interactifs dirigés par un professionnel de la santé bien informé sont particulièrement bénéfiques pour les travailleurs partageant un problème de santé particulier ; la pression des pairs constitue souvent une motivation puissante pour le respect des recommandations sanitaires. Les conseils individuels, bien sûr, sont excellents mais demandent beaucoup de main-d'œuvre et ne devraient être réservés qu'à des situations particulières. Cependant, l'accès à une source d'information fiable doit toujours être disponible pour les employés qui pourraient avoir des questions.

Les sujets peuvent inclure l'arrêt du tabac, la gestion du stress, la consommation d'alcool et de drogues, la nutrition et le contrôle du poids, les vaccinations, les conseils aux voyageurs et les maladies sexuellement transmissibles. Une attention particulière est souvent accordée au contrôle des facteurs de risque de maladies cardiovasculaires et cardiaques tels que l'hypertension et les anomalies des taux de lipides sanguins. Parmi les autres sujets souvent abordés figurent le cancer, le diabète, les allergies, les soins personnels pour les affections mineures courantes et la sécurité à la maison et sur la route.

Certains sujets se prêtent à une démonstration et à une participation actives. Il s'agit notamment d'une formation en réanimation cardiopulmonaire, d'une formation aux premiers secours, d'exercices pour prévenir les efforts répétitifs et les maux de dos, d'exercices de relaxation et d'instructions d'autodéfense, particulièrement appréciées des femmes.

Enfin, les foires périodiques sur la santé avec des expositions d'organismes de santé bénévoles locaux et des stands proposant des procédures de dépistage de masse sont un moyen populaire de susciter l'enthousiasme et l'intérêt.

Examens médicaux périodiques

En plus des examens périodiques de surveillance médicale obligatoires ou recommandés pour les salariés exposés à des risques professionnels ou environnementaux particuliers, de nombreuses unités de santé du personnel proposent des visites médicales périodiques plus ou moins complètes. Lorsque les ressources en personnel et en équipement sont limitées, des dispositions peuvent être prises pour qu'elles soient effectuées, souvent aux frais de l'employeur, par des installations locales ou dans des cabinets de médecins privés (c'est-à-dire par des sous-traitants). Pour les chantiers situés dans des communautés où de tels services ne sont pas disponibles, des dispositions peuvent être prises pour qu'un fournisseur apporte une unité d'examen mobile dans l'usine ou installe des fourgonnettes d'examen dans l'aire de stationnement.

À l'origine, dans la plupart des organisations, ces examens n'étaient accessibles qu'aux cadres et aux cadres supérieurs. Dans certains cas, ils ont été prolongés dans les rangs jusqu'aux employés qui avaient rendu un nombre requis d'années de service ou qui avaient un problème médical connu. Ils comprenaient fréquemment des antécédents médicaux complets et un examen physique complétés par une vaste batterie de tests de laboratoire, des examens radiologiques, des électrocardiogrammes et des tests d'effort, ainsi que l'exploration de tous les orifices corporels disponibles. Tant que l'entreprise était disposée à payer ses frais, les centres d'examen à tendance entrepreneuriale n'ont pas tardé à ajouter des tests au fur et à mesure que de nouvelles technologies devenaient disponibles. Dans les organisations disposées à offrir des services encore plus élaborés, les examens étaient dispensés dans le cadre d'un court séjour dans une station thermale populaire. Bien qu'ils aient souvent révélé des résultats importants et utiles, les faux positifs étaient également fréquents et, pour dire le moins, les examens effectués dans cet environnement étaient coûteux.

Au cours des dernières décennies, reflétant des pressions économiques croissantes, une tendance à l'égalitarisme et, en particulier, l'accumulation de preuves concernant l'opportunité et l'utilité des différents éléments de ces examens, ont conduit à les rendre simultanément plus largement disponibles dans la population active et moins complets. .

Le Preventive Services Task Force des États-Unis a publié une évaluation de l'efficacité de 169 interventions préventives (1989). La figure 1 présente un calendrier utile d'examens et de tests préventifs à vie pour les adultes en bonne santé occupant des postes de direction à faible risque (Guidotti, Cowell et Jamieson 1989). Grâce à ces efforts, les examens médicaux périodiques deviennent moins coûteux et plus efficaces.

Figure 1. Programme de surveillance de la santé à vie.

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Examen médical périodique

Ces programmes sont conçus pour détecter le plus tôt possible les problèmes de santé ou les processus pathologiques réels qui se prêtent à une intervention précoce pour la guérison ou le contrôle et pour détecter les premiers signes et symptômes associés à de mauvaises habitudes de vie, qui, s'ils sont modifiés, préviendront ou retarderont l'apparition de la maladie. ou vieillissement prématuré.

L'accent est généralement mis sur les affections cardiorespiratoires, métaboliques (diabète) et musculo-squelettiques (dos, efforts répétitifs) et sur la détection précoce des cancers (colorectal, poumon, utérus et sein).

Certaines organisations proposent une évaluation périodique des risques pour la santé (HRA) sous la forme d'un questionnaire explorant les habitudes de santé et les symptômes potentiellement significatifs souvent complétés par des mesures physiques telles que la taille et le poids, l'épaisseur du pli cutané, la tension artérielle, l'analyse d'urine par "stick test" et " cholestérol sanguin au bout du doigt. D'autres mènent des programmes de dépistage de masse visant des problèmes de santé individuels ; ceux visant à examiner les sujets pour l'hypertension, le diabète, le taux de cholestérol sanguin et le cancer sont les plus courants. Il n'entre pas dans le cadre de cet article de discuter des tests de dépistage les plus utiles. Cependant, le directeur médical peut jouer un rôle critique dans la sélection des procédures les plus appropriées pour la population et dans l'évaluation de la sensibilité, de la spécificité et des valeurs prédictives des tests particuliers envisagés. En particulier lorsque du personnel temporaire ou des prestataires extérieurs sont employés pour de telles procédures, il est important que le directeur médical vérifie leurs qualifications et leur formation afin d'assurer la qualité de leur prestation. Tout aussi importants sont la communication rapide des résultats aux personnes dépistées, la disponibilité immédiate de tests de confirmation et d'autres procédures de diagnostic pour ceux dont les résultats sont positifs ou équivoques, l'accès à des informations fiables pour ceux qui pourraient avoir des questions et un système de suivi organisé pour encourager le respect des recommandations. Lorsqu'il n'y a pas de service de santé pour les employés ou que sa participation au programme de dépistage est exclue, ces considérations sont souvent négligées, avec pour résultat que la valeur du programme est menacée.

Conditionnement physique

Dans de nombreuses grandes organisations, les programmes de conditionnement physique constituent le cœur du programme de promotion et de maintien de la santé. Ceux-ci comprennent des activités aérobies pour conditionner le cœur et les poumons, et des exercices de force et d'étirement pour conditionner le système musculo-squelettique.

Dans les organisations disposant d'une salle d'exercice en usine, celle-ci est souvent placée sous la direction du service de santé des employés. Avec un tel lien, il devient disponible non seulement pour les programmes de conditionnement physique, mais aussi pour les exercices préventifs et curatifs pour les maux de dos, les syndromes de la main et de l'épaule et d'autres blessures. Il facilite également le suivi médical des programmes d'exercices spéciaux pour les employés qui ont repris le travail après une grossesse, une intervention chirurgicale ou un infarctus du myocarde.

Les programmes de conditionnement physique peuvent être efficaces, mais ils doivent être structurés et guidés par du personnel qualifié qui sait comment guider les personnes physiquement inaptes et handicapées vers un état de bonne forme physique. Pour éviter des effets indésirables potentiels, chaque personne qui entre dans un programme de conditionnement physique doit subir une évaluation médicale appropriée, qui peut être effectuée par le service de santé des employés.

Évaluation du programme

Le directeur médical est dans une position particulièrement avantageuse pour évaluer le programme d'éducation et de promotion de la santé de l'organisation. Les données cumulées des évaluations périodiques des risques pour la santé, des examens et dépistages médicaux, des visites au service de santé des employés, des absences pour cause de maladie et d'accident, etc., agrégées pour une cohorte particulière d'employés ou pour l'ensemble de la main-d'œuvre, peuvent être rassemblées avec la productivité les évaluations, les coûts d'indemnisation des accidents du travail et d'assurance maladie et d'autres informations de gestion pour fournir, au fil du temps, une estimation de l'efficacité du programme. De telles analyses peuvent également identifier les lacunes et les insuffisances suggérant la nécessité de modifier le programme et, en même temps, peuvent démontrer à la direction qu'il est sage de continuer à allouer les ressources nécessaires. Des formules de calcul du rapport coût/bénéfice de ces programmes ont été publiées (Guidotti, Cowell et Jamieson 1989).

Conclusion

Il existe de nombreuses preuves dans la littérature mondiale à l'appui des programmes de santé préventive en milieu de travail (Pelletier 1991 et 1993). Le service de santé des salariés est un lieu privilégié pour conduire ces programmes ou, à tout le moins, participer à leur conception et suivre leur mise en œuvre et leurs résultats. Le directeur médical est stratégiquement placé pour intégrer ces programmes aux activités axées sur la santé et la sécurité au travail de manière à promouvoir les deux objectifs au profit des employés individuels (et de leurs familles, lorsqu'elles sont incluses dans le programme) et de l'organisation.

 

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Introduction

L'organisation

James Maclaren Industries Inc., le milieu industriel utilisé pour cette étude de cas, est une entreprise de pâtes et papiers située dans la partie ouest de la province de Québec, Canada. Filiale de Noranda Forest, Inc., elle compte trois grandes divisions : une usine de pâte de feuillus, une usine de pâte mécanique et des centrales hydroélectriques. L'industrie des pâtes et papiers est l'industrie locale prédominante et l'entreprise à l'étude a plus de 100 ans. La population active, environ 1,000 40 salariés, est basée localement et, fréquemment, plusieurs générations d'une même famille ont travaillé pour cet employeur. La langue de travail est le français mais la plupart des employés sont fonctionnellement bilingues, parlant français et anglais. Il existe une longue histoire (plus de XNUMX ans) de services de santé au travail en entreprise. Alors que les services étaient initialement de nature « traditionnelle » plus ancienne, il y a eu une tendance croissante vers l'approche préventive au cours des dernières années. Ceci est cohérent avec une philosophie d'« amélioration continue » adoptée dans l'ensemble de l'organisation Maclaren.

Fourniture de services de santé au travail

Le médecin du travail a des responsabilités d'entreprise et de site et rapporte directement aux directeurs de la santé, de la sécurité et de l'amélioration continue. Le dernier poste relève directement du président de l'entreprise. Des infirmières en santé du travail à temps plein sont employées dans les deux principaux sites (l'usine de pâte à papier compte 390 employés et l'usine de papier journal compte 520 employés) et relèvent directement du médecin pour tous les problèmes de santé. L'infirmière travaillant à la division papier journal est également responsable de la division énergie/forêt (60 employés) et du siège social (50 employés). Un hygiéniste d'entreprise à temps plein et du personnel de sécurité dans les trois installations complètent l'équipe de professionnels de la santé et des domaines liés à la santé.

L'approche préventive

La prévention des maladies et des blessures est pilotée par l'équipe de santé au travail et d'hygiène et de sécurité industrielles avec la contribution de toutes les parties intéressées. Les méthodes fréquemment utilisées ne font pas la différence entre la prévention liée au travail et la prévention non liée au travail. La prévention est considérée comme reflétant une attitude ou une qualité d'un employé, une attitude qui ne s'arrête ni ne commence à la clôture de l'usine. Un autre attribut de cette philosophie est la conviction que la prévention se prête à une amélioration continue, une conviction renforcée par l'approche de l'entreprise en matière d'audit de ses divers programmes.

Amélioration continue des programmes de prévention

Les programmes d'audit de santé, d'hygiène industrielle, d'environnement, de préparation aux situations d'urgence et de sécurité font partie intégrante de la démarche d'amélioration continue. Les constatations de l'audit, bien qu'elles traitent des questions de conformité aux lois et aux politiques, mettent également l'accent sur les « meilleures pratiques de gestion » dans les domaines qui sont jugés susceptibles d'être améliorés. De cette façon, les programmes de prévention sont évalués à plusieurs reprises et des idées présentées qui sont utilisées pour promouvoir les objectifs préventifs de la santé au travail et des programmes connexes.

Bilans de santé

Des bilans de santé pré-embauche sont réalisés pour tous les nouveaux collaborateurs. Ceux-ci sont conçus pour refléter les risques d'exposition (chimiques, physiques ou biologiques) présents sur le lieu de travail. Des recommandations indiquant l'aptitude au travail et des restrictions spécifiques à l'emploi sont faites sur la base des résultats de l'évaluation de la santé avant le placement. Ces recommandations sont conçues pour réduire le risque de blessure et de maladie des employés. L'enseignement de la santé fait partie de l'évaluation de la santé et vise à mieux familiariser les employés avec l'impact humain potentiel des risques sur le lieu de travail. Les mesures visant à réduire les risques, en particulier ceux liés à la santé personnelle, sont également soulignées.

Les programmes d'évaluation continue de la santé sont basés sur l'exposition aux dangers et les risques sur le lieu de travail. Le programme de préservation de l'ouïe est un excellent exemple de programme conçu pour prévenir un impact sur la santé. L'accent est mis sur la réduction du bruit à la source et les employés participent à l'évaluation des priorités en matière de réduction du bruit. Une évaluation audiométrique est effectuée tous les cinq ans. Cette évaluation offre une excellente occasion de conseiller les employés sur les signes et les symptômes de la perte auditive causée par le bruit et sur les mesures préventives tout en aidant à évaluer l'efficacité du programme de contrôle. Il est conseillé aux employés de suivre les mêmes conseils en dehors du travail, c'est-à-dire d'utiliser une protection auditive et de diminuer leur exposition.

Des évaluations de santé spécifiques aux risques sont également effectuées pour les travailleurs impliqués dans des tâches spéciales telles que la lutte contre les incendies, les travaux de sauvetage, les opérations de traitement de l'eau, les tâches nécessitant une exposition à une chaleur excessive, l'utilisation de grues et la conduite. De même, les employés qui utilisent des respirateurs doivent subir une évaluation pour déterminer leur aptitude médicale à utiliser le respirateur. Les risques d'exposition encourus par les salariés des sous-traitants sont également évalués.

Communication des dangers pour la santé

Il existe une obligation légale de communiquer les informations sur les dangers pour la santé et les risques pour la santé à tous les employés. Il s'agit d'une tâche considérable qui comprend la formation des employés sur les effets sur la santé des substances désignées auxquelles ils peuvent être exposés. Des exemples de telles substances comprennent une variété de risques respiratoires qui peuvent être soit des sous-produits de réactions d'autres matériaux, soit représenter un risque d'exposition directe : on pourrait citer à cet égard des matériaux tels que le dioxyde de soufre ; Sulfure d'hydrogène; chlore; dioxyde de chlore; monoxyde de carbone; les oxydes d'azote et les fumées de soudage. Les fiches de données de sécurité (FDS) sont la principale source d'information à ce sujet. Malheureusement, les fiches signalétiques des fournisseurs ne contiennent souvent pas les renseignements nécessaires sur la santé et la toxicité et peuvent ne pas être disponibles dans les deux langues officielles. Cette lacune est en train d'être corrigée sur l'un des sites de l'entreprise (et sera étendue aux autres sites) par le développement de fiches d'information sur la santé d'une page basées sur une base de données étendue et bien respectée (utilisant un système logiciel de génération de fiches signalétiques disponible dans le commerce) . Ce projet a été entrepris avec le soutien de l'entreprise par les membres du comité conjoint patronal-syndical de santé et de sécurité, un processus qui a non seulement résolu un problème de communication, mais a encouragé la participation de toutes les parties du lieu de travail.

Programmes de dépistage du cholestérol

L'entreprise a mis à la disposition des salariés de tous ses sites un programme volontaire de dépistage du cholestérol. Il offre des conseils sur les ramifications de l'hypercholestérolémie sur la santé, le suivi médical lorsque cela est indiqué (effectué par les médecins de famille) et la nutrition. Là où des services de cafétéria existent sur place, des alternatives alimentaires nutritives sont proposées aux employés. Le personnel de santé met également des brochures sur la nutrition à la disposition des employés et de leurs familles pour les aider à comprendre et à réduire les facteurs de risque personnels pour la santé.

Programmes de dépistage de la tension artérielle

En conjonction avec les programmes communautaires annuels (« Mois du cœur ») sur la santé cardiaque, et de façon régulière, l'entreprise encourage les employés à faire vérifier leur tension artérielle et, si nécessaire, à la surveiller. Des conseils sont fournis aux employés pour les aider, et indirectement leurs familles, à comprendre les problèmes de santé liés à l'hypertension et à demander de l'aide auprès de leurs ressources médicales communautaires si un suivi ou un traitement supplémentaire est nécessaire.

Programmes d'aide aux employés et à la famille

Les problèmes qui ont un impact sur le rendement des employés sont souvent le résultat de difficultés extérieures au lieu de travail. Dans de nombreux cas, ceux-ci reflètent des difficultés liées à la sphère sociale de l'employé, que ce soit à la maison ou dans la communauté. Des systèmes d'orientation internes et externes existent. L'entreprise a mis en place un programme confidentiel d'aide aux employés (et, plus récemment, à la famille) depuis plus de cinq ans. Le programme aide environ 5 % de la population d'employés chaque année. Il est bien publicisé et l'utilisation précoce du programme est encouragée. Les commentaires reçus des employés indiquent que le programme a été un facteur important pour minimiser ou prévenir la détérioration du rendement au travail. Les principales raisons d'utiliser le programme d'aide reflètent les problèmes familiaux et sociaux (90 %) ; les problèmes d'alcool et de drogue ne représentent qu'un faible pourcentage du total des cas assistés (10 %).

Dans le cadre du programme d'aide aux employés, l'établissement a mis en place un processus de débriefing en cas d'incident grave. Des incidents graves, tels que des décès ou des accidents majeurs, peuvent avoir un effet extrêmement déstabilisant sur les employés. Il existe également un potentiel de conséquences importantes à long terme, non seulement pour le fonctionnement efficace de l'entreprise mais, plus particulièrement, pour les personnes impliquées dans l'incident.

programmes de bien-être

Un développement récent a été la décision de faire les premiers pas vers le développement d'un programme de « bien-être » qui cible la prévention des maladies dans une approche intégrée. Ce programme comporte plusieurs volets : conditionnement cardiorespiratoire; conditionnement physique; la nutrition; sevrage tabagique; la gestion du stress; soins du dos; prévention du cancer et de la toxicomanie. Plusieurs de ces sujets ont été mentionnés précédemment dans cette étude de cas. D'autres (non abordés dans cet article) seront cependant mis en œuvre de manière progressive.

Programmes spéciaux de communication

  1. VIH / SIDA. L'apparition du VIH/sida dans la population générale a signalé la nécessité de communiquer l'information à la communauté du lieu de travail pour deux raisons : apaiser la crainte de contagion si un cas venait à être connu parmi la population des employés et s'assurer que les employés connaissent les mesures préventives et les « vrais » faits sur la communicabilité. Un programme de communication a été organisé pour répondre à ces deux objectifs et mis à la disposition des salariés sur la base du volontariat. Des brochures et de la documentation pouvaient également être obtenues auprès des centres de santé.
  2. Communication des résultats des études de recherche. Voici des exemples de deux communications récentes sur des études de recherche en santé dans des domaines considérés comme préoccupants pour les employés.
  3. Etudes de champs électromagnétiques. Les résultats de l'étude des champs électromagnétiques menée par Électricité (EDF), Hydro Québec et Ontario Hydro (Thériault 1994), ont été communiqués à tous les employés exposés et potentiellement exposés. Les objectifs sous-jacents à la communication étaient de prévenir les craintes injustifiées et de s'assurer que les employés avaient une connaissance directe des problèmes affectant leur lieu de travail et, potentiellement, leur santé.
  4. Études sur les résultats pour la santé. Plusieurs études dans l'industrie des pâtes et papiers portent sur les effets sur la santé du travail dans cette industrie. Les résultats étudiés comprennent l'incidence du cancer et la mortalité par cancer. Des communications aux salariés sont prévues pour s'assurer de leur connaissance de l'existence des études et, lorsqu'elles sont disponibles, pour partager les résultats. Les objectifs sont d'apaiser les craintes et de s'assurer que les employés ont la possibilité de connaître les résultats d'études pertinentes à leur profession.
  5. Sujets d'intérêt communautaire. Dans le cadre de son approche préventive, l'entreprise a tendu la main aux médecins communautaires et les a invités à visiter les lieux de travail et à rencontrer le personnel de santé et d'hygiène du travail. Des présentations liées à des enjeux liés à la santé et à l'industrie des pâtes et papiers ont été faites en même temps. Cela a aidé les médecins locaux à comprendre les conditions de travail, y compris les expositions dangereuses potentielles, ainsi que les exigences professionnelles des employés. En conséquence, l'entreprise et les médecins ont travaillé de concert pour réduire les effets néfastes potentiels des blessures et des maladies. Des réunions communautaires ont également été organisées pour fournir aux communautés des informations sur les problèmes environnementaux liés aux activités de l'entreprise et pour donner aux citoyens locaux l'occasion de poser des questions sur des sujets de préoccupation (y compris les problèmes de santé). La prévention est ainsi portée au niveau communautaire.
  6. Tendances futures de la prévention. Des techniques de modification du comportement sont envisagées pour améliorer davantage le niveau général de santé des travailleurs et réduire les blessures et les maladies. Non seulement ces modifications auront un effet positif sur la santé du travailleur en milieu de travail, mais elles se répercuteront également sur le milieu familial.

 

La participation des employés à la prise de décisions en matière de sécurité et de santé existe déjà par le biais des comités mixtes de santé et de sécurité. Les opportunités d'étendre le partenariat aux employés d'autres domaines sont activement recherchées.

Conclusions

Les éléments essentiels du programme à Maclaren sont :

  • un engagement ferme de la direction envers la promotion et la protection de la santé
  • intégration des programmes de santé au travail avec ceux visant les problèmes de santé non professionnels
  • participation de toutes les parties du lieu de travail à la planification, à la mise en œuvre et à l'évaluation du programme
  • coordination avec les établissements de soins de santé communautaires, les prestataires et les agences
  • une approche progressive de l'expansion du programme
  • audits de l'efficacité des programmes pour identifier les problèmes qui doivent être résolus et les domaines où les programmes peuvent être renforcés, combinés à des plans d'action pour assurer des activités de suivi appropriées
  • intégration effective de toutes les activités environnementales, de santé, d'hygiène et de sécurité.

 

Cette étude de cas s'est concentrée sur les programmes existants conçus pour améliorer la santé des employés et prévenir les effets inutiles et indésirables sur la santé. Les possibilités d'améliorer encore cette approche sont illimitées et particulièrement adaptées à la philosophie d'amélioration continue de l'entreprise.

 

 

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First Chicago Corporation est la société holding de la First National Bank of Chicago, la onzième plus grande banque des États-Unis. La société compte 18,000 62 employés, dont 36.6 % sont des femmes. L'âge moyen est de 100 ans. La plupart de ses employés sont basés dans les États de l'Illinois, de New York, du New Jersey et du Delaware. Il existe environ 10 chantiers individuels dont la taille varie de 4,000 à plus de 500 80 employés. Les six plus importantes, comptant chacune plus de XNUMX salariés (regroupant au total XNUMX % des effectifs), disposent d'unités de santé des salariés gérées par la Direction médicale du siège en collaboration avec le responsable local des ressources humaines. Les petits chantiers sont desservis par des infirmières visiteuses en santé du travail et participent aux programmes via des documents imprimés, des bandes vidéo et des communications téléphoniques et, pour les programmes spéciaux, par contrat avec des prestataires basés dans la communauté locale.

En 1982, les services médicaux et d'administration des avantages sociaux de la société ont mis en place un programme de bien-être complet géré par le service médical. Ses objectifs comprenaient l'amélioration de la santé globale des employés et de leurs familles afin de réduire autant que possible les coûts de santé et d'invalidité inutiles.

Besoin de données sur les soins de santé

Pour que First Chicago ait un certain degré de contrôle sur l'escalade de ses coûts de soins de santé, les services médicaux et d'avantages sociaux de l'entreprise ont convenu qu'une compréhension détaillée des sources de dépenses était nécessaire. En 1987, sa frustration face à la qualité et à la quantité insuffisantes des données disponibles sur les soins de santé l'a amenée à concevoir, mettre en œuvre et évaluer stratégiquement ses programmes de promotion de la santé. Deux consultants en système d'information ont été embauchés pour aider à construire une base de données interne qui est finalement devenue connue sous le nom de système d'information sur la médecine du travail et les soins infirmiers (OMNI) (Burton et Hoy 1991). Pour maintenir sa confidentialité, le système réside dans le service médical.

Les bases de données OMNI comprennent les réclamations pour les services de santé aux patients hospitalisés et ambulatoires et pour les prestations d'invalidité et d'indemnisation des accidents du travail, les services fournis par le programme d'aide aux employés (PAE) de la Banque, les dossiers d'absentéisme, la participation au programme de bien-être, les évaluations des risques pour la santé (ERS), les médicaments sur ordonnance et les résultats de tests de laboratoire et examens physiques. Les données sont analysées périodiquement afin d'évaluer l'impact du programme de bien-être et d'indiquer les changements qui pourraient être souhaitables.

Programme de bien-être de First Chicago

Le programme de bien-être comprend un large éventail d'activités, notamment :

  • Éducation à la santé. Des dépliants et des brochures sur un large éventail de sujets sont mis à la disposition des employés. Une Newsletter Bien-être envoyée à tous les collaborateurs est complétée par des articles qui paraissent dans les publications de la Banque et sur les cartes de table de la cafétéria. Des bandes vidéo sur des sujets liés à la santé peuvent être visionnées sur le lieu de travail et bon nombre d'entre elles peuvent être visionnées à domicile. Des ateliers, des séminaires et des conférences à l'heure du déjeuner sur des sujets tels que le bien-être mental, la nutrition, la violence, la santé des femmes et les maladies cardiovasculaires sont proposés chaque semaine sur tous les principaux chantiers.
  • Consultation individuelle. Des infirmières autorisées sont disponibles en personne pour répondre aux questions et offrir des conseils individuels aux unités de santé des employés et par téléphone aux employés des petits chantiers.
  • Évaluation des risques pour la santé. Une évaluation informatisée des risques pour la santé (HRA), comprenant des tests de tension artérielle et de cholestérol, est proposée à la plupart des nouveaux employés et périodiquement aux employés actuels lorsqu'il existe une unité de santé des employés. Il est également proposé périodiquement aux employés de certaines banques satellites.
  • Examens physiques périodiques. Celles-ci sont proposées sur la base du volontariat aux salariés cadres. Les examens de santé annuels, y compris les frottis Pap et les examens des seins, sont disponibles pour les employées de l'Illinois. Des dépistages massifs de l'hypertension, du diabète, du cancer du sein et du taux de cholestérol sont effectués sur les lieux de travail dotés d'unités de santé des employés.
  • Pré-retraite. Des examens physiques de préretraite sont proposés à tous les employés, à partir de 55 ans et se poursuivant tous les trois ans par la suite jusqu'à la retraite. Un atelier complet de préretraite est offert qui comprend des séances sur le vieillissement en santé.
  • Programmes de promotion de la santé. Des tarifs réduits sont négociés avec des prestataires communautaires pour les employés participant à des programmes de conditionnement physique. Des programmes en milieu de travail sur l'éducation prénatale, l'abandon du tabac, la gestion du stress, la réduction de poids, le bien-être de l'enfance, la réduction des facteurs de risque cardiovasculaire et la formation sur le cancer de la peau et l'auto-examen des seins sont offerts sans frais.
  • Formation en réanimation cardiorespiratoire (RCR) et en secourisme. Une formation en RCR est offerte à tout le personnel de sécurité et aux employés désignés. Des cours de RCR pour bébés et de secourisme sont également offerts.
  • Programmes de vaccination. La vaccination contre l'hépatite B est offerte à tous les travailleurs des services de santé susceptibles d'être exposés à du sang ou à des liquides organiques. Les voyageurs étrangers reçoivent des vaccins, y compris des rappels de routine contre le tétanos et la diphtérie, en fonction du risque d'infection dans les zones qu'ils visiteront. Une formation est dispensée aux employés sur la valeur des vaccins antigrippaux. Les employés sont référés à leur médecin traitant ou au service de santé local pour cette vaccination.

 

Programme de santé des femmes

En 1982, la First National Bank of Chicago a constaté que plus de 25 % des coûts des soins de santé pour les employés et leurs familles étaient liés à la santé des femmes. De plus, plus de 40 % de toutes les absences pour invalidité de courte durée (c.-à-d. d'une durée allant jusqu'à six mois) étaient dues à la grossesse. Afin de contrôler ces coûts en aidant à garantir des soins de santé de haute qualité à faible coût, un programme complet a été élaboré pour se concentrer sur la prévention, la détection précoce et le contrôle des problèmes de santé des femmes (Burton, Erikson et Briones 1991). Le programme comprend désormais ces services :

  • Programme obstétrical et gynécologique de chantier. Depuis 1985, la Banque emploie un gynécologue-conseil à temps partiel d'un important hôpital d'enseignement universitaire à son siège social de Chicago. Périodiquement, ce service a été offert à deux autres emplacements et des plans sont en cours pour établir le programme à un autre emplacement de services de santé. Des examens de santé annuels volontaires sont proposés au service médical du siège social à toutes les employées inscrites au régime d'avantages auto-assurés de la Banque (les employées qui choisissent de s'inscrire à une organisation de maintien de la santé (HMO) peuvent faire effectuer ces examens par leurs médecins HMO). L'examen comprend des antécédents médicaux, des examens physiques gynécologiques et généraux, des tests de laboratoire tels qu'un test de Pap pour le cancer du col de l'utérus et d'autres tests qui peuvent être indiqués. En plus d'offrir des examens et des consultations, le gynécologue anime également des séminaires sur les problèmes de santé des femmes. Le programme gynécologique en milieu de travail s'est avéré être un moyen pratique et rentable d'encourager les soins de santé préventifs pour les femmes.
  • Préconception et éducation prénatale. Les États-Unis se classent vingt-quatrième parmi les pays développés en termes de mortalité infantile. Chez First Chicago, les réclamations liées à la grossesse représentaient environ 19 % de tous les coûts des soins de santé en 1992 payés par le régime médical pour les employés et les personnes à charge. En 1987, pour relever ce défi, la Banque, en collaboration avec la Marche des dix sous, a commencé à offrir une série de cours en milieu de travail animés par une infirmière en santé du travail spécialement formée. Celles-ci ont lieu pendant les heures de travail et mettent l'accent sur les soins prénatals, les modes de vie sains, une bonne nutrition et les indications de césarienne. A leur entrée dans le programme, les salariées remplissent un questionnaire d'évaluation des risques de santé liés à la grossesse qui est analysé informatiquement ; les femmes et leurs obstétriciens reçoivent un rapport mettant en évidence les facteurs de risque potentiels de complications de la grossesse, tels que les modes de vie défavorables, les maladies génétiques et les problèmes médicaux. Pour encourager la participation, les employées ou les épouses qui terminent les cours à la seizième semaine de grossesse peuvent bénéficier de l'exonération des frais déductibles de 400 US$ pour les frais de santé du nouveau-né. Les résultats préliminaires du programme d'éducation prénatale pour les employés de la région de Chicago, Illinois, sont les suivants :
    • Le taux de césarienne est de 19 % pour les salariées ayant participé au programme d'éducation prénatale en milieu de travail contre 28 % pour les non-participantes. Le taux régional moyen de césarienne est d'environ 24 %.
    •  Le coût moyen de l'accouchement dans la région de Chicago, Illinois, pour les employés qui ont participé aux cours d'éducation prénatale était de 7,793 9,986 $, contre XNUMX XNUMX $ pour les employés qui n'y ont pas participé.
    •  Les absences du travail pour cause de grossesse (invalidité de courte durée) tendent à être légèrement réduites pour les salariées qui participent aux cours d'éducation prénatale.
  • Programme d'allaitement (lactation). Le service médical offre une salle privée et un réfrigérateur pour conserver le lait maternel aux employées qui souhaitent allaiter. La plupart des unités de santé des employés ont des tire-lait électriques et fournissent gratuitement des fournitures de lactation aux employés du plan médical de la Banque (et aux frais des employés qui sont inscrits dans les HMO).
  • Mammographie. Depuis 1991, le dépistage par mammographie du cancer du sein est offert gratuitement dans les unités de santé des employés aux États-Unis. Des unités mobiles de mammographie provenant de fournisseurs locaux entièrement accrédités sont amenées sur les six sites avec des unités de santé pour les employés une à plusieurs fois par an selon les besoins. Environ 90 % des employés admissibles se trouvent à moins de 30 minutes en voiture d'un lieu de mammographie de dépistage. Les femmes employées et les épouses d'employés et de retraités peuvent participer au programme.

 

Programme d'aide aux employés et soins de santé mentale

En 1979, la Banque a mis en place un programme d'aide aux employés (PAE) qui offre des services de consultation, de conseil, d'orientation et de suivi pour un large éventail de problèmes personnels tels que les troubles émotionnels, les conflits interpersonnels, les dépendances à l'alcool et aux autres drogues et les troubles de dépendance en général. . Les employés peuvent se référer eux-mêmes à ces services ou ils peuvent être référés par un superviseur qui discerne les difficultés qu'ils peuvent éprouver dans la performance ou les relations interpersonnelles en milieu de travail. Le PAE propose également des ateliers sur une variété de sujets tels que la gestion du stress, la violence et la parentalité efficace. L'EAP, qui est une unité du département médical, est maintenant composée de six psychologues cliniciens à temps plein et à temps partiel. Les psychologues sont situés dans chacun des six départements médicaux et se rendent en outre dans les installations de la banque satellite en cas de besoin.

De plus, l'EAP gère les cas d'invalidité psychiatrique de courte durée (jusqu'à six mois d'absence continue). L'objectif de la gestion du PAE est de s'assurer que les employés qui reçoivent des prestations d'invalidité pour des raisons psychiatriques reçoivent les soins appropriés.

En 1984, un programme complet a été lancé pour fournir des services de santé mentale de qualité et rentables aux employés et aux personnes à charge (Burton et al. 1989; Burton et Conti 1991). Ce programme comprend quatre volets :

  • le PAE pour la prévention et l'intervention précoce
  • un examen des besoins éventuels du patient en hospitalisation psychiatrique
  • gestion des cas d'invalidité de courte durée liée à la santé mentale par le personnel du PAE
  • un réseau de professionnels de la santé mentale sélectionnés qui fournissent des services ambulatoires (c'est-à-dire ambulatoires).

 

Malgré l'amélioration des prestations d'assurance maladie mentale pour inclure un remboursement de 85 % (au lieu de 50 %) pour les alternatives à l'hospitalisation (par exemple, les programmes d'hospitalisation partielle et les programmes ambulatoires intensifs), les coûts des soins de santé mentale de First Chicago ont chuté de près de 15 % du total des dépenses médicales coûts en 1983 à moins de 9 % en 1992.

Conclusion

Il y a plus de dix ans, First Chicago a lancé un programme de bien-être complet avec pour devise « First Chicago mise sur votre santé ». Le programme de bien-être est un effort conjoint des services médicaux et des avantages sociaux de la Banque. Il est considéré comme ayant amélioré la santé et la productivité des employés et réduit les coûts évitables des soins de santé tant pour les employés que pour la Banque. En 1993, le programme de bien-être de First Chicago a reçu le prix national de la santé C. Everett Koop, nommé en l'honneur de l'ancien chirurgien général des États-Unis.

 

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La promotion de la santé sur le lieu de travail au Japon a été considérablement améliorée lorsque la loi sur la santé et la sécurité au travail a été modifiée en 1988 et que les employeurs ont été mandatés pour introduire des programmes de promotion de la santé (PPS) sur le lieu de travail. Bien que la loi telle qu'amendée ne prévoie aucune sanction, le ministère du Travail a alors commencé à encourager activement les employeurs à mettre en place des programmes de promotion de la santé. Par exemple, le Ministère a fourni un soutien à la formation et à l'éducation pour augmenter le nombre de spécialistes qualifiés pour travailler dans ces programmes ; parmi les spécialistes figurent des médecins de promotion de la santé au travail (OHPP), des formateurs en soins de santé (HCT), des responsables des soins de santé (HCL), des conseillers en santé mentale (MHC), des conseillers en nutrition (NC) et des conseillers en santé au travail (OHC). Alors que les employeurs sont encouragés à établir des organisations de promotion de la santé au sein de leurs propres entreprises, ils peuvent également choisir de se procurer des services à l'extérieur, surtout si l'entreprise est petite et qu'elle ne peut pas se permettre de fournir un programme en interne. Le ministère du Travail fournit des directives pour le fonctionnement de ces institutions de service. Le programme de promotion de la santé au travail nouvellement conçu et mandaté autorisé par le gouvernement japonais est appelé le plan de «promotion totale de la santé» (THP).

Programme de promotion de la santé standard recommandé

Si une entreprise est suffisamment grande pour fournir tous les spécialistes énumérés ci-dessus, il est fortement recommandé que l'entreprise organise un comité composé de ces spécialistes et le rende responsable de la planification et de l'exécution d'un programme de promotion de la santé. Un tel comité doit d'abord analyser l'état de santé des travailleurs et déterminer les plus hautes priorités devant guider la planification effective d'un programme de promotion de la santé approprié. Le programme doit être complet, basé à la fois sur des approches de groupe et individuelles.

En groupe, divers cours d'éducation à la santé seraient offerts, par exemple, sur la nutrition, le style de vie, la gestion du stress et les loisirs. Des activités de groupe coopératives sont recommandées en plus des cours magistraux afin d'encourager les travailleurs à s'impliquer dans les procédures réelles afin que les informations fournies en classe puissent entraîner des changements de comportement.

Comme première étape de l'approche individuelle, une enquête de santé devrait être menée par l'OHPP. L'OHPP délivre ensuite un plan à l'individu basé sur les résultats de l'enquête après avoir pris en compte les informations obtenues grâce aux conseils de l'OHC ou du MHC (ou les deux). Suite à ce plan, les spécialistes concernés fourniront les instructions ou conseils nécessaires. Le HCT concevra un programme d'entraînement physique personnel basé sur le plan. Le HCL fournira des instructions pratiques à l'individu dans le gymnase. Si nécessaire, un NC enseignera la nutrition personnelle et le MHC ou OHC rencontrera l'individu pour des conseils spécifiques. Les résultats de ces programmes individuels devraient être évalués périodiquement par l'OHPP afin que le programme puisse être amélioré au fil du temps.

Formation de spécialistes

Le Ministère a désigné l'Association japonaise pour la sécurité et la santé dans l'industrie (JISHA), organisation semi-officielle pour la promotion des activités volontaires de sécurité et de santé dans le secteur privé, comme organe officiel chargé de dispenser les cours de formation pour les spécialistes de la promotion de la santé. Pour devenir l'un des six spécialistes ci-dessus, une certaine formation est requise et un cours pour chaque spécialité doit être suivi. L'OHPP, par exemple, doit avoir la licence nationale pour les médecins et avoir suivi un cours de 22 heures sur la conduite de l'enquête sur la santé qui orientera la planification du HPP. Le cours pour le HCT est de 139 heures, le plus long des six cours; une condition préalable pour suivre le cours est un baccalauréat en sciences de la santé ou en athlétisme. Ceux qui ont au moins trois ans d'expérience pratique en tant que HCL sont également éligibles pour suivre le cours. Le HCL est le chef de file chargé de former effectivement les travailleurs selon les prescriptions établies par le HCT. Pour devenir HCL, il faut être âgé de 18 ans ou plus et avoir suivi le cours, qui dure 28.5 heures. Pour suivre le cours du CMH, l'un des diplômes ou expériences suivants est requis : un baccalauréat en psychologie; bien-être social ou sciences de la santé; certification en tant qu'infirmière en santé publique ou infirmière autorisée; HCT ; l'achèvement du cours d'écoute de la santé de JISHA ; qualification en tant que superviseur de la santé; ou cinq ans ou plus d'expérience en tant que conseiller. La durée du cours MHC est de 16.5 heures. Seuls les nutritionnistes qualifiés peuvent suivre le cours NC, qui dure 16.0 heures. Les infirmières qualifiées en santé publique et les infirmières ayant au moins trois ans d'expérience pratique en counseling peuvent suivre le cours OHC, qui dure 20.5 heures. On s'attend à ce que l'OHC soit un promoteur global du programme de promotion de la santé en milieu de travail. A la fin de décembre 1996, les nombres suivants de spécialistes étaient enregistrés auprès de la JISHA comme ayant suivi les cours assignés : OHPP—2,895 2,800 ; HCT—11,364 8,307 ; HCL - 3,888 5,233; MHC-XNUMX XNUMX ; NC—XNUMX XNUMX ; OHC—XNUMX XNUMX.

Institutions de service

Deux types d'institutions de services de promotion de la santé sont agréées par la JISHA et une liste des institutions enregistrées est à la disposition du public. L'un est autorisé à mener des enquêtes sur la santé afin que l'OHPP puisse délivrer un plan à l'individu. Ce type d'établissement peut fournir un service complet de promotion de la santé. L'autre type d'établissement de service n'est autorisé à fournir un service d'entraînement physique que conformément à un programme élaboré par un HCT. À la fin de mars 1997, le nombre correspondant au premier type était de 72 et celui du second était de 295.

Soutien financier du ministère

Le ministère du Travail dispose d'un budget pour soutenir les cours de formation offerts par la JISHA, la mise en place de nouveaux programmes par les entreprises et l'acquisition par les institutions de services d'équipements pour l'exercice physique. Lorsqu'une entreprise établit un nouveau programme, les dépenses seront prises en charge par le ministère par l'intermédiaire de la JISHA pendant un maximum de trois ans. Le montant dépend de la taille; si le nombre d'employés d'une entreprise est inférieur à 300, les deux tiers des dépenses totales seront pris en charge par le ministère; pour les entreprises de plus de 300 salariés, le soutien financier couvre un tiers du total.

Conclusion

Il est trop tôt dans l'histoire du projet THP pour faire une évaluation fiable de son efficacité, mais un consensus prévaut sur le fait que le THP devrait faire partie de tout programme global de santé au travail. L'état général du service de santé au travail japonais continue de s'améliorer. Dans les lieux de travail avancés, c'est-à-dire principalement ceux des grandes entreprises, la THP s'est déjà développée à un niveau tel qu'il est possible d'évaluer le degré de promotion de la santé parmi les travailleurs et l'étendue de l'amélioration de la productivité. Cependant, dans les petites entreprises, même si la majeure partie des dépenses nécessaires au THP peut être prise en charge par le gouvernement, les systèmes de santé déjà en place ne sont très souvent pas en mesure d'entreprendre l'introduction d'activités supplémentaires de maintien de la santé.

 

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Mardi 25 Janvier 2011 14: 03

Évaluation des risques pour la santé

Introduction

Au cours des dernières décennies, l'évaluation des risques pour la santé (HRA), également connue sous le nom d'évaluation des risques pour la santé ou d'évaluation des risques pour la santé, est devenue de plus en plus populaire, principalement aux États-Unis, en tant qu'instrument de promotion de la sensibilisation à la santé et de motivation au changement de comportement. Il est également utilisé comme introduction au dépistage périodique de la santé ou comme substitut à celui-ci et, lorsqu'il est agrégé pour un groupe d'individus, comme base pour identifier les cibles d'un programme d'éducation à la santé ou de promotion de la santé à concevoir pour eux. Il est basé sur le concept suivant :

  • Les personnes ostensiblement en bonne santé et asymptomatiques peuvent être à risque de développer un processus pathologique qui peut entraîner une morbidité à l'avenir et entraîner une mort prématurée.
  • Les facteurs qui conduisent à un tel risque peuvent être identifiés.
  • Certains de ces facteurs de risque peuvent être éliminés ou contrôlés, prévenant ou atténuant ainsi le processus de la maladie et prévenant ou retardant la morbidité et la mortalité.

 

Le développement de l'HRA dans les années 1940 et 1950 est attribué au Dr Lewis Robbins, travaillant à l'étude prospective de Framingham sur les maladies cardiaques et plus tard au National Cancer Institute (Beery et al. 1986). Les années 1960 ont vu le développement de modèles supplémentaires et, en 1970, Robbins et Hall ont produit le travail fondateur qui a défini la technique, décrit les instruments d'enquête et les calculs de risque, et décrit la stratégie de rétroaction des patients (Robbins et Hall 1970).

L'intérêt pour l'ERS et la promotion de la santé en général a été stimulé par une prise de conscience croissante de l'importance du contrôle des facteurs de risque en tant qu'élément de base de la promotion de la santé, l'évolution de l'utilisation des ordinateurs pour la compilation et l'analyse des données et, en particulier aux États-Unis, l'inquiétude croissante suscitée par l'escalade du coût des soins de santé et l'espoir que la prévention de la maladie pourrait ralentir sa spirale ascendante de croissance. En 1982, Edward Wagner et ses collègues de l'Université de Caroline du Nord ont pu identifier 217 fournisseurs publics et privés d'HRA aux États-Unis (Wagner et al. 1982). Un bon nombre d'entre eux ont depuis disparu de la scène, mais ils ont été remplacés, au moins dans une mesure limitée, par de nouveaux entrants sur le marché. Selon un rapport de 1989 d'une enquête sur un échantillon aléatoire de sites de travail américains, 29.5% ont mené des activités de HRA; pour les chantiers de plus de 750 salariés, ce chiffre passe à 66 % (Fielding 1989). L'utilisation de l'HRA dans d'autres pays a pris un retard considérable.

Qu'est-ce que l'HRA ?

Aux fins du présent article, une ERS est définie comme un outil d'évaluation des risques pour la santé qui comporte trois éléments essentiels :

  1. Un questionnaire auto-administré interrogeant le profil démographique, les antécédents médicaux, les antécédents familiaux, les habitudes personnelles et le mode de vie de l'individu. Ces informations sont fréquemment complétées par des mesures biomédicales telles que la taille, le poids, la tension artérielle et l'épaisseur du pli cutané, ainsi que par des données concernant les résultats d'analyse d'urine, le taux de cholestérol sanguin et d'autres tests de laboratoire, soit tels que rapportés par l'individu, soit pris dans le cadre de le processus.
  2. Une estimation quantitative du risque futur de décès d'un individu ou d'autres effets indésirables dus à des causes spécifiques basée sur une comparaison des réponses de l'individu aux données épidémiologiques, aux statistiques nationales de mortalité et aux calculs actuariels. Certains questionnaires sont auto-évalués : des points sont attribués à la réponse à chaque question, puis ajoutés pour obtenir un score de risque. Avec le logiciel informatique approprié, les réponses peuvent être saisies dans un micro-ordinateur qui calculera le score. Le plus souvent, les questionnaires remplis sont transmis à un point central pour traitement par lots et les résultats individuels sont envoyés par la poste ou livrés aux participants.
  3. Rétroaction à l'individu avec des suggestions de changements de mode de vie et d'autres actions qui amélioreraient le bien-être et réduiraient le risque de maladie ou de décès prématuré.

 

À l'origine, l'estimation du risque total était présentée comme un nombre unique qui pouvait être ciblé pour être réduit à une valeur « normale » ou même à des valeurs inférieures à la normale (vis-à-vis de la population générale) en mettant en œuvre les changements de comportement suggérés. Pour rendre les résultats plus graphiques et convaincants, le risque est désormais parfois exprimé en un « âge de santé » ou « âge à risque » à comparer à l'âge chronologique de l'individu, et un « âge atteignable » comme cible des interventions. Par exemple, un rapport pourrait dire : « Votre âge actuel est de 35 ans, mais vous avez l'espérance de vie d'une personne âgée de 42 ans. En suivant ces recommandations, vous pourriez réduire votre âge à risque à 32 ans, ajoutant ainsi dix ans à votre espérance de vie projetée. ”

Au lieu de comparer l'état de santé d'un individu avec la « norme » de la population générale, certaines ERS proposent un score de « santé optimale » : le meilleur score atteignable en suivant toutes les recommandations. Cette approche semble particulièrement utile pour guider les jeunes, qui n'ont peut-être pas encore accumulé de risques importants pour leur santé, vers un mode de vie optimal et souhaitable.

L'utilisation d'un « âge de risque » ou d'un seul chiffre pour représenter le statut de risque composite de l'individu peut être trompeuse : un facteur de risque significatif peut être statistiquement compensé par de « bons » scores dans la plupart des autres domaines et conduire à un faux sentiment de sécurité. Par exemple, une personne ayant une tension artérielle normale, un faible taux de cholestérol sanguin et de bons antécédents familiaux qui fait de l'exercice et porte des ceintures de sécurité automobile peut obtenir un bon score de risque malgré le fait qu'elle fume des cigarettes. Cela suggère qu'il est souhaitable de se concentrer sur chaque élément de risque « supérieur à la moyenne » au lieu de se fier uniquement au score composite.

L'ERS ne doit pas être confondue avec les questionnaires sur l'état de santé qui sont utilisés pour classer l'éligibilité des patients à des traitements particuliers ou pour évaluer leurs résultats, ni avec la variété d'instruments utilisés pour évaluer le degré d'invalidité, la santé mentale, la détresse liée à la santé ou le fonctionnement social. , bien que de telles échelles soient parfois incorporées dans certaines ERS.

Questionnaire ERS

Bien que l'ERS soit parfois utilisée comme prélude à ou dans le cadre d'un examen médical périodique, préalable à l'embauche ou à l'embauche, elle est généralement proposée indépendamment en tant qu'exercice volontaire. De nombreuses variétés de questionnaires HRA sont utilisées. Certaines se limitent aux questions fondamentales qui alimentent directement les calculs de l'âge du risque. Dans d'autres, ces questions fondamentales sont entrecoupées de sujets médicaux et comportementaux supplémentaires : antécédents médicaux plus étendus ; perceptions du stress; des échelles pour mesurer l'anxiété, la dépression et d'autres troubles psychologiques ; la nutrition; recours aux services préventifs; habitudes personnelles et même les relations interpersonnelles. Certains fournisseurs permettent aux acheteurs d'ajouter des questions au questionnaire, bien que les réponses à celles-ci ne soient généralement pas intégrées dans les calculs des risques pour la santé.

Presque tous les HRA utilisent maintenant des formulaires avec des cases à cocher ou à remplir au crayon pour une saisie informatique à la main ou par un dispositif de lecture optique. En règle générale, les questionnaires remplis sont collectés et traités par lots, soit en interne, soit par le fournisseur HRA. Pour encourager la confiance dans la confidentialité du programme, les questionnaires remplis sont parfois postés directement au fournisseur pour traitement et les rapports sont postés au domicile des participants. Dans certains programmes, seuls les résultats « normaux » sont envoyés par la poste aux participants, tandis que les employés dont les résultats appellent une intervention sont invités à des entrevues privées avec des membres du personnel formés qui les interprètent et décrivent les mesures correctives qui sont indiquées. Un meilleur accès aux ordinateurs personnels et une plus grande familiarité avec leur utilisation ont conduit au développement de logiciels interactifs qui permettent la saisie directe des réponses dans un micro-ordinateur et le calcul et le retour immédiats des résultats ainsi que des recommandations de réduction des risques. Cette approche laisse à l'individu le soin de prendre l'initiative de demander l'aide d'un membre du personnel lorsqu'une clarification des résultats et de leurs implications est nécessaire. Sauf lorsque le logiciel permet le stockage des données ou leur transfert vers une banque de données centralisée, cette approche ne fournit pas d'informations pour un suivi systématique et elle exclut l'élaboration de rapports agrégés.

Gérer le programme

La responsabilité de la gestion du programme HRA est généralement confiée aux directeurs respectifs du service de santé des employés, du programme de bien-être ou, moins fréquemment, du programme d'aide aux employés. Bien souvent, cependant, il est organisé et supervisé par le personnel/le personnel des ressources humaines. Dans certains cas, un comité consultatif est créé, souvent avec la participation des employés ou des syndicats. Les programmes intégrés à la routine de fonctionnement de l'organisation semblent fonctionner plus facilement que ceux qui existent en tant que projets quelque peu isolés (Beery et al. 1986). L'emplacement organisationnel du programme peut être un facteur de son acceptation par les employés, en particulier lorsque la confidentialité des renseignements personnels sur la santé est un problème. Pour éviter une telle préoccupation, le questionnaire rempli est généralement envoyé dans une enveloppe scellée au fournisseur, qui traite les données et envoie le rapport individuel (également dans une enveloppe scellée) directement au domicile du participant.

Pour accroître la participation au programme, la plupart des organisations font connaître le programme au moyen de documents préliminaires, d'affiches et d'articles dans le bulletin d'information de l'entreprise. Parfois, des incitations (par exemple, des T-shirts, des livres et d'autres prix) sont offertes pour la réalisation de l'exercice et il peut même y avoir des récompenses monétaires (par exemple, une réduction de la contribution de l'employé aux primes d'assurance maladie) pour une réduction réussie du risque excédentaire. Certaines organisations planifient des réunions au cours desquelles les employés sont informés des objectifs et des procédures du programme et sont chargés de remplir le questionnaire. Certains, cependant, distribuent simplement un questionnaire avec des instructions écrites à chaque employé (et, si inclus dans le programme, à chaque personne à charge). Dans certains cas, un ou plusieurs rappels pour remplir et poster le questionnaire sont distribués afin d'augmenter la participation. Dans tous les cas, il est important d'avoir une personne-ressource désignée, soit dans l'organisation, soit chez le fournisseur du programme HRA, à qui les questions peuvent être adressées en personne ou par téléphone. Il peut être important de noter que, même lorsque le questionnaire n'est pas rempli et renvoyé, sa simple lecture peut renforcer les informations provenant d'autres sources et favoriser une prise de conscience de la santé qui peut influencer favorablement le comportement futur.

De nombreux formulaires demandent des informations cliniques que le répondant peut avoir ou non. Dans certaines organisations, le personnel du programme mesure en fait la taille, le poids, la tension artérielle et l'épaisseur du pli cutané et prélève des échantillons de sang et d'urine pour analyse en laboratoire. Les résultats sont ensuite intégrés aux réponses au questionnaire ; lorsque ces données ne sont pas saisies, le programme de traitement informatique peut insérer automatiquement des chiffres représentant les «normes» pour les personnes du même sexe et du même âge.

Le délai d'exécution (le temps entre le remplissage du questionnaire et la réception des résultats) peut être un facteur important dans la valeur du programme. La plupart des fournisseurs promettent la livraison des résultats dans un délai de dix jours à deux semaines, mais le traitement par lots et les retards des bureaux de poste peuvent allonger ce délai. Au moment où les rapports sont reçus, certains participants peuvent avoir oublié comment ils ont réagi et se sont peut-être dissociés du processus ; pour éviter cette possibilité, certains fournisseurs renvoient le questionnaire rempli ou incluent les réponses clés de l'individu dans le rapport.

Rapports à l'individu

Les rapports peuvent varier d'une déclaration d'une seule page de résultats et de recommandations à une brochure de plus de 20 pages remplie de graphiques et d'illustrations multicolores et d'explications détaillées sur la pertinence des résultats et l'importance des recommandations. Certains s'appuient presque entièrement sur des informations générales préimprimées tandis que dans d'autres, l'ordinateur génère un rapport entièrement personnalisé. Dans certains programmes où l'exercice a été répété et où les données antérieures ont été conservées, des comparaisons des résultats actuels avec ceux enregistrés antérieurement sont fournies; cela peut procurer un sentiment de gratification qui peut servir de motivation supplémentaire pour la modification du comportement.

La clé du succès d'un programme est la disponibilité d'un professionnel de la santé ou d'un conseiller qualifié qui peut expliquer l'importance des résultats et proposer un programme d'interventions individualisé. Un tel conseil personnalisé peut être extrêmement utile pour apaiser l'anxiété inutile qui peut avoir été générée par une mauvaise interprétation des résultats, pour aider les individus à établir des priorités de changement de comportement et pour les orienter vers des ressources pour la mise en œuvre.

Rapports à l'Organisation

Dans la plupart des programmes, les résultats individuels sont résumés dans un rapport global envoyé à l'employeur ou à l'organisme parrain. Ces rapports présentent la démographie des participants, parfois par emplacement géographique et classification professionnelle, et analysent la gamme et les niveaux de risques pour la santé découverts. Un certain nombre de fournisseurs d'HRA incluent des projections de l'augmentation des coûts des soins de santé susceptibles d'être encourus par les employés à haut risque. Ces données sont extrêmement précieuses pour concevoir des éléments pour le programme de promotion du bien-être et de la santé de l'organisation et pour stimuler l'examen des changements dans la structure d'emploi, l'environnement de travail et la culture du milieu de travail qui favoriseront la santé et le bien-être de la main-d'œuvre.

Il convient de noter que la validité du rapport agrégé dépend du nombre d'employés et du niveau de participation au programme HRA. Les participants au programme ont tendance à être plus soucieux de leur santé et, lorsque leur nombre est relativement faible, leurs scores peuvent ne pas refléter avec précision les caractéristiques de l'ensemble de la main-d'œuvre.

Suivi et évaluation

L'efficacité du programme HRA peut être renforcée par un système de suivi pour rappeler aux participants les recommandations et encourager leur respect. Cela peut impliquer des notes de service adressées individuellement, des conseils individuels par un médecin, une infirmière ou un éducateur sanitaire, ou des réunions de groupe. Un tel suivi est particulièrement important pour les personnes à haut risque.

L'évaluation du programme HRA devrait commencer par un tableau du niveau de participation, de préférence analysé par des caractéristiques telles que l'âge, le sexe, l'emplacement géographique ou l'unité de travail, l'emploi et le niveau d'éducation. Ces données peuvent identifier des différences dans l'acceptation du programme qui pourraient suggérer des changements dans la façon dont il est présenté et publicisé.

Une participation accrue aux éléments de réduction des risques du programme de mieux-être (p. ex., un programme de conditionnement physique, des cours de sevrage tabagique, des séminaires de gestion du stress) peut indiquer que les recommandations de l'ERS sont prises en compte. En fin de compte, cependant, l'évaluation impliquera la détermination des changements dans l'état du risque. Cela peut impliquer l'analyse des résultats du suivi des personnes à haut risque ou la répétition du programme après un intervalle approprié. Ces données peuvent être renforcées par corrélation avec des données telles que l'utilisation des prestations de santé, l'absentéisme ou les mesures de productivité. Cependant, une reconnaissance appropriée doit être accordée aux autres facteurs qui peuvent avoir été impliqués (par exemple, biais reflétant le type de personne qui revient pour un nouveau test, régression vers la moyenne et tendances séculaires) ; une évaluation véritablement scientifique de l'impact du programme nécessite un essai clinique prospectif randomisé (Schoenbach 1987; DeFriese et Fielding 1990).

Validité et utilité de l'ERS

Les facteurs qui peuvent affecter l'exactitude et la validité d'une ERS ont été discutés ailleurs (Beery et al. 1986 ; Schoenbach 1987 ; DeFriese et Fielding 1990) et ne seront listés qu'ici. Ils représentent une liste de contrôle pour les décideurs en milieu de travail évaluant différents instruments et comprennent les éléments suivants :

  • exactitude et cohérence des informations autodéclarées
  • exhaustivité et qualité des données épidémiologiques et actuarielles sur lesquelles reposent les estimations de risque
  • les limites des méthodes statistiques de calcul du risque, y compris la combinaison des facteurs de risque pour différents problèmes en un seul score composite et les distorsions produites en substituant des valeurs «moyennes» soit aux réponses manquantes dans le questionnaire, soit aux mesures non prises
  • fiabilité de la méthode de calcul des bénéfices de la réduction des risques
  • l'applicabilité des mêmes calculs de mortalité aux jeunes dont les taux de mortalité sont faibles et aux personnes plus âgées pour lesquelles l'âge seul peut être le facteur de mortalité le plus important. De plus, la validité de l'ERS lorsqu'elle est appliquée à des populations différentes de celles sur lesquelles la plupart des recherches ont été menées (c'est-à-dire les femmes, les minorités, les personnes d'origines éducatives et culturelles différentes) doit être considérée d'un point de vue critique.

 

Des questions ont également été soulevées quant à l'utilité de l'ERS sur la base de considérations telles que les suivantes :

  1. L'objectif principal de l'ERS est l'espérance de vie. Jusqu'à récemment, peu ou pas d'attention a été accordée aux facteurs influençant principalement la morbidité due à des conditions qui ne sont généralement pas mortelles, mais qui peuvent avoir un impact encore plus important sur le bien-être, la productivité et les coûts liés à la santé (par exemple, l'arthrite, les troubles mentaux et effets à long terme des traitements destinés à réduire des risques spécifiques). Le problème est le manque de bonnes bases de données de morbidité pour la population générale, sans parler des sous-groupes définis par l'âge, le sexe, la race ou l'ethnie.
  2. Des inquiétudes ont été exprimées quant aux effets néfastes de l'anxiété générée par les rapports de statut à haut risque reflétant des facteurs que l'individu est incapable de modifier (par exemple, l'âge, l'hérédité et les antécédents médicaux), et quant à la possibilité que les rapports de statut « normal » ou le statut à faible risque peut conduire les individus à ignorer les signes et symptômes potentiellement significatifs qui n'ont pas été signalés ou qui se sont développés après la fin de l'ERS.
  3. La participation à un programme HRA est généralement volontaire, mais des allégations de coercition pour participer ou suivre les recommandations ont été faites.
  4. Des accusations de « blâmer la victime » ont été à juste titre portées contre les employeurs qui proposent l'ERS dans le cadre d'un programme de promotion de la santé, mais qui ne font que peu ou rien pour contrôler les risques pour la santé dans l'environnement de travail.
  5. La confidentialité des informations personnelles est une préoccupation constante, en particulier lorsqu'une ERS est menée dans le cadre d'un programme interne et que des résultats anormaux semblent déclencher des actions discriminatoires.PP9

 

Les preuves de la valeur de la réduction des risques pour la santé se sont accumulées. Par exemple, Fielding et ses associés chez Johnson and Johnson Health Management, Inc., ont constaté que les 18,000 1991 employés qui avaient rempli l'ERS fournie par l'intermédiaire de leurs employeurs utilisaient des services préventifs à un taux considérablement plus élevé qu'une population comparable répondant à l'enquête nationale sur la santé. (Fielding et al. 46,000). Une étude de cinq ans portant sur près de 1991 12 employés de DuPont a démontré que ceux qui présentaient l'un des six facteurs de risque cardiovasculaire comportementaux identifiés par une ERS (par exemple, tabagisme, hypertension artérielle, taux de cholestérol élevé, manque d'exercice) présentaient des taux d'absentéisme significativement plus élevés. et l'utilisation des prestations de soins de santé par rapport à ceux sans ces facteurs de risque (Bertera 1991). De plus, l'application de modèles de régression multivariés à XNUMX mesures liées à la santé tirées principalement d'une HRA a permis à Yen et ses collègues du Fitness Research Center de l'Université du Michigan de prédire quels employés généreraient des coûts plus élevés pour l'employeur pour les réclamations médicales et l'absentéisme (Yen, Edington et Witting XNUMX).

Mise en œuvre d'un programme HRA

La mise en œuvre d'un programme HRA n'est pas un exercice occasionnel et ne doit pas être entreprise sans une réflexion et une planification minutieuses. Les coûts d'un questionnaire individuel et de son traitement peuvent ne pas être élevés, mais les coûts globaux pour l'organisation peuvent être considérables lorsque des éléments tels que le temps du personnel pour la planification, la mise en œuvre et le suivi, le temps des employés pour remplir les questionnaires et les activités annexes de promotion de la santé les programmes sont inclus. Certains facteurs à prendre en compte dans la mise en œuvre sont présentés dans la figure 1.

Figure 1. Liste de contrôle pour la mise en œuvre de l'évaluation des risques pour la santé (ERS).

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Devrions-nous avoir un programme HRA?

Un nombre croissant d'entreprises, du moins aux États-Unis, répondent à cette question par l'affirmative, encouragées par le nombre croissant de fournisseurs qui commercialisent énergiquement les programmes HRA. Les médias populaires et les publications "professionnelles" regorgent d'anecdotes décrivant des programmes "réussis", alors qu'en comparaison il y a peu d'articles dans les revues professionnelles apportant des preuves scientifiques de l'exactitude de leurs résultats, de leur fiabilité pratique et de leur validité scientifique.

Il semble clair que la définition de son statut de risque pour la santé est une base nécessaire à la réduction des risques. Mais, demandent certains, a-t-on besoin d'un exercice formel comme l'HRA pour y parvenir ? À l'heure actuelle, pratiquement tous ceux qui persistent à fumer des cigarettes ont été exposés à des preuves du potentiel d'effets néfastes sur la santé, et les avantages d'une bonne nutrition et d'une bonne forme physique ont été bien connus. Les partisans de l'HRA répliquent en soulignant que la réception d'un rapport HRA personnalise et dramatise les informations sur les risques, créant un «moment propice à l'apprentissage» qui peut motiver les individus à prendre les mesures appropriées. De plus, ajoutent-ils, cela peut mettre en évidence des facteurs de risque dont les participants n'étaient peut-être pas conscients, leur permettant de voir exactement quelles sont leurs opportunités de réduction des risques et de développer des priorités pour y faire face.

Il est généralement admis que l'ERS a une valeur limitée lorsqu'elle est utilisée comme un exercice autonome (c'est-à-dire en l'absence d'autres modalités) et que son utilité n'est pleinement réalisée que lorsqu'elle fait partie d'un programme intégré de promotion de la santé. Ce programme devrait offrir non seulement des explications et des conseils individualisés, mais également l'accès à des programmes d'intervention qui traitent des facteurs de risque qui ont été identifiés (ces interventions peuvent être fournies à l'interne ou dans la communauté). Ainsi, l'engagement à offrir l'HRA doit être élargi (et peut-être devenir plus coûteux) en offrant ou en rendant disponibles des activités telles que des cours de sevrage tabagique, des activités de conditionnement physique et des conseils nutritionnels. Un engagement aussi large devrait figurer explicitement dans l'énoncé des objectifs du programme et l'allocation budgétaire demandée pour le soutenir.

Lors de la planification d'un programme HRA, il faut décider s'il faut l'offrir à l'ensemble de la main-d'œuvre ou seulement à certains segments (par exemple, aux travailleurs salariés ou à l'heure, aux deux, ou aux travailleurs d'âges, d'anciennetés ou de lieux de travail spécifiés). catégories); et s'il faut étendre le programme aux conjoints et autres personnes à charge (qui, en règle générale, représentent plus de la moitié de l'utilisation des prestations de santé). Un facteur critique est la nécessité d'assurer la disponibilité d'au moins une personne dans l'organisation suffisamment bien informée et convenablement positionnée pour superviser la conception et la mise en œuvre du programme et la performance du fournisseur et du personnel interne impliqué.

Dans certaines organisations où les examens médicaux annuels à grande échelle sont éliminés ou proposés moins fréquemment, l'HRA a été proposée en remplacement, soit seule, soit en combinaison avec des tests de dépistage sélectionnés. Cette stratégie a le mérite d'améliorer le rapport coût/bénéfice d'un programme de promotion de la santé, mais elle repose parfois non pas tant sur la valeur intrinsèque de l'ERS que sur le désir d'éviter la malveillance qui pourrait être générée par ce que pourrait être perçu comme l'élimination d'un avantage social établi.

Conclusion

Malgré ses limites et la rareté des recherches scientifiques qui confirment les revendications de sa validité et de son utilité, l'utilisation de l'HRA continue de croître aux États-Unis et, beaucoup moins rapidement, ailleurs. DeFriese et Fielding, dont les études ont fait d'eux des autorités en matière d'HRA, voient un brillant avenir pour celle-ci sur la base de leur prédiction de nouvelles sources d'informations pertinentes sur les risques et de nouveaux développements technologiques tels que les améliorations du matériel informatique et des logiciels qui permettront l'entrée directe par ordinateur de réponses aux questionnaires, permettent de modéliser les effets des changements de comportement en matière de santé et produisent des rapports et des graphiques en couleur plus efficaces (DeFriese et Fielding 1990).

L'ERS devrait être utilisée comme un élément d'un programme bien conçu et continu de promotion du bien-être ou de la santé. Il traduit un engagement implicite à proposer des activités et des changements dans la culture du lieu de travail qui offrent des opportunités pour aider à contrôler les facteurs de risque qu'il identifiera. La direction doit être consciente d'un tel engagement et être disposée à faire les allocations budgétaires nécessaires.

Bien que de nombreuses recherches restent à faire, de nombreuses organisations trouveront que l'HRA est un complément utile à leurs efforts pour améliorer la santé de leurs employés. L'autorité scientifique implicite des informations qu'elle fournit, l'utilisation de la technologie informatique et l'impact personnalisé des résultats en termes d'âge chronologique par rapport à l'âge à risque semblent renforcer son pouvoir de motivation des participants à adopter des comportements sains et réduisant les risques. Les preuves s'accumulent pour montrer que les employés et les personnes à charge qui maintiennent des profils de risque sains ont moins d'absentéisme, font preuve d'une productivité accrue et utilisent moins de soins médicaux, ce qui a un effet positif sur le « résultat net » de l'organisation.

 

Retour

Les programmes d'entraînement physique et de conditionnement physique sont généralement l'élément le plus fréquemment rencontré dans les programmes de promotion et de protection de la santé en milieu de travail. Ils réussissent lorsqu'ils contribuent aux objectifs de l'organisation, favorisent la santé des employés et restent agréables et utiles à ceux qui y participent (Dishman 1988). Étant donné que les organisations du monde entier ont des objectifs, des effectifs et des ressources très variés, les programmes d'entraînement physique et de conditionnement physique varient considérablement dans la manière dont ils sont organisés et dans les services qu'ils fournissent.

Cet article s'intéresse aux raisons pour lesquelles les organismes offrent des programmes d'entraînement physique et de conditionnement physique, à la façon dont ces programmes s'inscrivent dans une structure administrative, aux services types offerts aux participants, au personnel spécialisé qui offre ces services et aux enjeux les plus souvent liés au conditionnement physique en milieu de travail. programmation, y compris les besoins des populations spéciales au sein de la main-d'œuvre. Il se concentrera principalement sur les programmes menés sur place en milieu de travail.

Programmation de la qualité et de la condition physique

L'économie mondiale d'aujourd'hui façonne les objectifs et les stratégies commerciales de dizaines de milliers d'employeurs et affecte des millions de travailleurs dans le monde. La concurrence internationale intense oblige les organisations à offrir des produits et des services de plus grande valeur à des coûts toujours plus bas, c'est-à-dire à poursuivre la soi-disant « qualité » comme objectif. Les organisations axées sur la qualité attendent des travailleurs qu'ils soient « orientés vers le client », qu'ils travaillent avec énergie, enthousiasme et précision tout au long de la journée, qu'ils se forment et s'améliorent continuellement sur le plan professionnel et personnel, et qu'ils assument la responsabilité de leur comportement au travail et de leur bien-être personnel. .

Les programmes d'entraînement physique et de conditionnement physique peuvent jouer un rôle dans les organisations axées sur la qualité en aidant les travailleurs à atteindre un niveau élevé de « bien-être ». Ceci est particulièrement important dans les industries « cols blancs », où les employés sont sédentaires. Dans les industries manufacturières et plus lourdes, l'entraînement de la force et de la flexibilité peut améliorer la capacité de travail et l'endurance et protéger les travailleurs contre les accidents du travail. En plus de l'amélioration physique, les activités de remise en forme offrent un soulagement du stress et portent un sens personnel de la responsabilité de la santé dans d'autres aspects du mode de vie tels que la nutrition et le contrôle du poids, la prévention de l'abus d'alcool et de drogues et l'arrêt du tabac.

Le conditionnement aérobie, les exercices de relaxation et d'étirement, la musculation, les opportunités d'aventure et de défi et les compétitions sportives sont généralement proposés dans des organisations axées sur la qualité. Ces offres sont souvent structurées au sein des initiatives de mieux-être de l'organisation – le « mieux-être » consiste à aider les gens à réaliser leur plein potentiel tout en menant un mode de vie qui favorise la santé – et elles sont basées sur la prise de conscience que, puisque la vie sédentaire est un facteur de risque bien démontré, l'exercice régulier est une habitude importante à favoriser.

Services de conditionnement physique de base

Les participants aux programmes de conditionnement physique devraient être instruits des rudiments de l'entraînement physique. L'instruction comprend les composants suivants :

  • un nombre minimum de séances d'exercices par semaine pour être en forme et en bonne santé (trois ou quatre fois par semaine pendant 30 à 60 minutes par séance)
  • apprendre à s'échauffer, à faire de l'exercice et à se rafraîchir
  • apprendre à surveiller la fréquence cardiaque et à élever sa fréquence cardiaque en toute sécurité à un niveau d'entraînement adapté à son âge et à son niveau de forme physique
  • faire passer l'entraînement de léger à lourd pour finalement atteindre un haut niveau de forme physique
  • techniques de cross-training
  • Les principes de l'entraînement en force, y compris la résistance et la surcharge, et la combinaison de répétitions et de séries pour atteindre les objectifs de renforcement
  • repos stratégique et techniques de levage sécuritaires
  • relaxation et étirements en tant que partie intégrante d'un programme de remise en forme complet
  • apprendre à personnaliser les entraînements en fonction de ses intérêts personnels et de son style de vie
  • prendre conscience du rôle que joue la nutrition dans la condition physique et la bonne santé générale.

     

    Outre l'instruction, les services de conditionnement physique comprennent l'évaluation de la condition physique et la prescription d'exercices, l'orientation vers l'installation et la formation à l'utilisation de l'équipement, des cours et des activités aérobiques structurés, des cours de relaxation et d'étirement et des cours de prévention des maux de dos. Certaines organisations offrent une formation individuelle, mais cela peut être assez coûteux car cela nécessite beaucoup de personnel.

    Certains programmes offrent un « renforcement du travail » ou un « conditionnement », c'est-à-dire une formation visant à renforcer les capacités des travailleurs à effectuer des tâches répétitives ou rigoureuses et à réhabiliter ceux qui se remettent d'une blessure ou d'une maladie. Ils comportent souvent des pauses de travail pour des exercices spéciaux visant à détendre et à étirer les muscles surutilisés et à renforcer les ensembles de muscles antagonistes afin de prévenir la surutilisation et les syndromes de blessures répétitives. Le cas échéant, ils incluent des suggestions de modification du contenu du travail et/ou de l'équipement utilisé.

    Personnel d'entraînement physique et de conditionnement physique

    Les physiologistes de l'exercice, les éducateurs physiques et les spécialistes des loisirs constituent la majorité des professionnels travaillant dans les programmes de conditionnement physique en milieu de travail. Des éducateurs sanitaires et des spécialistes de la réadaptation participent également à ces programmes.

    Le physiologiste de l'exercice conçoit des programmes d'exercices personnalisés pour les individus en fonction d'une évaluation de la condition physique qui comprend généralement des antécédents médicaux, un dépistage des risques pour la santé, une évaluation des niveaux de condition physique et de la capacité d'exercice (essentiel pour les personnes handicapées ou en convalescence) et la confirmation de leur condition physique. objectifs. L'évaluation de la condition physique comprend la détermination de la fréquence cardiaque au repos et de la pression artérielle, de la composition corporelle. la force et la souplesse musculaires, l'efficacité cardiovasculaire et, souvent, les profils lipidiques sanguins. En règle générale, les résultats sont comparés aux normes pour les personnes du même sexe et du même âge.

    Aucun des services offerts par le physiologiste n'est destiné à diagnostiquer une maladie; les employés sont référés au service de santé des employés ou à leur médecin personnel lorsque des anomalies sont constatées. En fait, de nombreuses organisations exigent qu'un candidat potentiel obtienne l'autorisation d'un médecin avant de rejoindre le programme. Dans le cas d'employés qui se remettent d'une blessure ou d'une maladie, le physiologiste travaillera en étroite collaboration avec leur médecin personnel et leurs conseillers en réadaptation.

    Les éducateurs physiques ont été formés pour diriger des séances d'exercices, pour enseigner les principes d'exercices sains et sécuritaires, pour démontrer et entraîner diverses habiletés athlétiques, et pour organiser et administrer un programme de conditionnement physique à multiples facettes. Beaucoup ont été formés pour effectuer des évaluations de la condition physique bien qu'à notre époque de spécialisation, cette tâche soit effectuée plus souvent par le physiologiste de l'exercice.

    Les spécialistes des loisirs effectuent des sondages sur les besoins et les intérêts des participants afin de déterminer leurs modes de vie ainsi que leurs exigences et préférences en matière de loisirs. Ils peuvent organiser des cours d'exercices, mais se concentrent généralement sur l'organisation de voyages, de concours et d'activités qui instruisent, mettent au défi physiquement et motivent les participants à s'engager dans une activité physique saine.

    La vérification de la formation et des compétences du personnel d'entraînement physique et de conditionnement physique pose souvent des problèmes aux organisations qui cherchent à doter un programme en personnel. Aux États-Unis, au Japon et dans de nombreux autres pays, les agences gouvernementales exigent des diplômes universitaires et une expérience supervisée des éducateurs physiques qui enseignent dans les systèmes scolaires. La plupart des gouvernements n'exigent pas la certification des professionnels de l'exercice ; par exemple, aux États-Unis, le Wisconsin est le seul État à avoir adopté une législation concernant les instructeurs de conditionnement physique. En envisageant une implication avec des clubs de santé dans la communauté, qu'ils soient bénévoles comme les YMCA ou commerciaux, une attention particulière doit être prise pour vérifier la compétence des formateurs qu'ils fournissent puisque beaucoup sont composés de bénévoles ou de personnes mal formées.

    Un certain nombre d'associations professionnelles offrent une certification pour ceux qui travaillent dans le domaine du conditionnement physique pour adultes. Par exemple, l'American College of Sports Medicine offre un certificat pour les instructeurs d'exercices et l'International Dance Education Association offre un certificat pour les instructeurs d'aérobic. Ces certificats représentent toutefois des indicateurs d'expérience et de formation avancée plutôt que des autorisations d'exercer.

    Programmes de conditionnement physique et structure de l'organisation

    En règle générale, seules les organisations de taille moyenne à grande (500 à 700 employés est généralement considéré comme le minimum) peuvent entreprendre la tâche de fournir des installations d'entraînement physique à leurs employés sur le chantier. Les principales considérations autres que la taille incluent la capacité et la volonté de faire les allocations budgétaires nécessaires et la disponibilité de l'espace pour abriter l'installation et tout équipement dont elle peut avoir besoin, y compris les vestiaires et les douches.

    Le placement administratif du programme au sein de l'organisation reflète généralement les objectifs qui lui sont fixés. Par exemple, si les objectifs sont principalement liés à la santé (par exemple, la réduction des risques cardiovasculaires, la réduction des absences pour maladie, la prévention et la réadaptation des blessures ou la contribution à la gestion du stress), le programme se trouvera généralement dans le service médical ou en complément du service de santé des employés. Lorsque les principaux objectifs concernent le moral des employés et les loisirs, ils se trouvent généralement dans le service des ressources humaines ou des relations avec les employés. Étant donné que les services des ressources humaines sont généralement chargés de mettre en œuvre des programmes d'amélioration de la qualité, les programmes de conditionnement physique axés sur le bien-être et la qualité y seront souvent situés.

    Les départements de formation se voient rarement confier la responsabilité des programmes d'entraînement physique et de conditionnement physique, car leur mission se limite généralement au développement de compétences spécifiques et à la formation professionnelle. Cependant, certains départements de formation offrent des opportunités d'aventures en plein air et de défis aux employés afin de créer un sentiment de travail d'équipe, de renforcer la confiance en soi et d'explorer des moyens de surmonter l'adversité. Lorsque les emplois impliquent une activité physique, le programme de formation peut être chargé d'enseigner les bonnes techniques de travail. De telles unités de formation se trouvent souvent dans la police, les organisations d'incendie et de sauvetage, les entreprises de camionnage et de livraison, les opérations minières, les sociétés d'exploration et de forage pétroliers, les organisations de plongée et de sauvetage, les entreprises de construction, etc.

    Programmes de conditionnement physique sur place ou communautaires

    Lorsque l'espace et les considérations économiques ne permettent pas des installations d'exercice complètes, des programmes limités peuvent toujours être menés sur le lieu de travail. Lorsqu'ils ne sont pas utilisés aux fins prévues, les salles de repas et de réunion, les halls et les aires de stationnement peuvent être utilisés pour les cours d'exercices. Une compagnie d'assurance basée à New York a créé une piste de jogging intérieure dans une grande zone de stockage en aménageant un chemin entre des rangées de classeurs contenant des documents importants mais rarement consultés. Dans de nombreuses organisations à travers le monde, des pauses de travail sont régulièrement programmées au cours desquelles les employés se tiennent debout à leur poste de travail et font de la gymnastique et d'autres exercices simples.

    Lorsque les installations de conditionnement physique sur place ne sont pas réalisables (ou lorsqu'elles sont trop petites pour accueillir tous les employés qui les utiliseraient), les organisations se tournent vers des établissements communautaires tels que des clubs de santé commerciaux, des écoles et des collèges, des églises, des centres communautaires, des clubs et des YMCA. , centres de loisirs municipaux ou syndicaux, etc. Certains parcs industriels abritent une aire d'entraînement partagée par les entreprises locataires.

    À un autre niveau, les programmes de conditionnement physique peuvent consister en des activités physiques simples pratiquées à la maison ou à proximité. Des recherches récentes ont établi que même des niveaux d'activité quotidiens faibles à modérés peuvent avoir des effets protecteurs sur la santé. Des activités comme la marche récréative, le vélo ou la montée d'escaliers qui obligent la personne à exercer de manière dynamique de grands groupes musculaires pendant 30 minutes cinq fois par semaine, peuvent prévenir ou retarder la progression des maladies cardiovasculaires tout en offrant un répit agréable au stress quotidien. Des programmes qui encouragent la marche et le vélo pour se rendre au travail peuvent être développés même pour les très petites entreprises et leur mise en œuvre est très peu coûteuse.

    Dans certains pays, les travailleurs ont droit à des congés qu'ils peuvent passer dans des spas ou des stations thermales qui proposent un programme complet de repos, de relaxation, d'exercice, d'alimentation saine, de massages et d'autres formes de thérapie réparatrice. L'objectif, bien sûr, est de leur permettre de maintenir un mode de vie aussi sain après leur retour à la maison et au travail.

    Exercice pour les populations particulières

    Les travailleurs âgés, les obèses et surtout ceux qui sont sédentaires depuis longtemps peuvent se voir proposer des programmes d'exercices à faible impact et à faible intensité afin d'éviter les blessures orthopédiques et les urgences cardiovasculaires. Dans les installations sur place, des horaires spéciaux ou des espaces d'entraînement séparés peuvent être aménagés pour protéger l'intimité et la dignité de ces populations.

    Les femmes enceintes qui ont été physiquement actives peuvent continuer à travailler ou à faire de l'exercice avec l'avis et le consentement de leur médecin personnel, en gardant à l'esprit les directives médicales concernant l'exercice pendant la grossesse (American College of Obstetricians and Gynecologists 1994). Certaines organisations offrent des programmes spéciaux d'exercices de reconditionnement pour les femmes qui retournent au travail après l'accouchement.

    Les travailleurs physiquement handicapés ou handicapés devraient être invités à participer au programme de conditionnement physique, à la fois par souci d'équité et parce qu'ils peuvent retirer des avantages encore plus importants de l'exercice. Le personnel du programme, cependant, doit être attentif aux conditions qui peuvent entraîner un risque accru de blessure ou même de décès, comme le syndrome de Marfan (un trouble congénital) ou certaines formes de maladies cardiaques. Pour ces personnes, une évaluation médicale préliminaire et une évaluation de la condition physique sont particulièrement importantes, tout comme une surveillance attentive pendant l'exercice.

    Fixer des objectifs pour le programme d'exercices

    Les objectifs sélectionnés pour un programme d'exercices doivent compléter et soutenir ceux de l'organisation. La figure 1 présente une liste de contrôle des objectifs potentiels du programme qui, lorsqu'ils sont classés par ordre d'importance pour une organisation particulière et agrégés, aideront à façonner le programme.

    Figure 1. Suggestions d'objectifs organisationnels pour un programme de conditionnement physique et d'exercices.

    HPP050T1

    Admissibilité au programme d'exercices

    Étant donné que la demande peut dépasser à la fois l'allocation budgétaire du programme et l'espace et le temps disponibles, les organisations doivent soigneusement déterminer qui devrait être éligible pour participer. Il est prudent de savoir à l'avance pourquoi cet avantage est offert et combien d'employés sont susceptibles d'en profiter. Le manque de préparation à cet égard peut conduire à l'embarras et à la mauvaise volonté lorsque ceux qui souhaitent faire de l'exercice ne peuvent pas être accueillis.

    En particulier lors de la fourniture d'une installation sur site, certaines organisations limitent l'éligibilité aux gestionnaires au-dessus d'un certain niveau dans l'organigramme. Ils rationalisent cela en arguant que, puisque ces personnes sont mieux payées, leur temps est plus précieux et qu'il convient de leur donner la priorité d'accès. Le programme devient alors un privilège privilégié, comme la salle à manger exécutive ou un espace de stationnement idéalement situé. D'autres organisations sont plus impartiales et offrent le programme à tous selon le principe du premier arrivé, premier servi. Lorsque la demande dépasse la capacité de l'établissement, certains utilisent l'ancienneté comme critère prioritaire. Des règles fixant une utilisation mensuelle minimale sont parfois utilisées pour aider à gérer le problème d'espace en décourageant le participant occasionnel ou épisodique de continuer en tant que membre.

    Recrutement et rétention des participants au programme

    Un problème est que la commodité et le faible coût de l'installation peuvent la rendre particulièrement attrayante pour ceux qui sont déjà engagés dans l'exercice, ce qui peut laisser peu de place à ceux qui en ont peut-être beaucoup plus besoin. La plupart des premiers continueront probablement à faire de l'exercice alors que bon nombre des seconds seront découragés par des difficultés ou des retards à s'inscrire au programme. En conséquence, un complément important au recrutement des participants est de simplifier et de faciliter le processus d'inscription.

    Des efforts actifs pour attirer des participants sont généralement nécessaires, du moins lorsque le programme est lancé. Ils comprennent la publicité interne via des affiches, des dépliants et des annonces dans les médias de communication intra-muros disponibles, ainsi que des visites ouvertes à l'aire d'exercice et l'offre d'adhésions expérimentales ou d'essai.

    Le problème du décrochage est un défi important pour les administrateurs de programmes. Les employés citent l'ennui avec l'exercice, les douleurs musculaires induites par l'exercice et la pression du temps comme les principales raisons de l'abandon. Pour contrer cela, les installations divertissent les membres avec de la musique, des bandes vidéo et des programmes télévisés, des jeux de motivation, des événements spéciaux, des récompenses telles que des t-shirts et d'autres cadeaux et certificats pour la participation ou l'atteinte d'objectifs de fitness individuels. Des programmes d'exercices correctement conçus et supervisés minimiseront les blessures et les douleurs et, en même temps, rendront les séances efficaces et moins chronophages. Certaines installations offrent des journaux et des publications commerciales ainsi que des programmes d'affaires et de formation à la télévision et sur bande vidéo auxquels on peut accéder pendant l'exercice pour aider à justifier le temps passé dans l'installation.

    Sécurité et surveillance

    Les organismes offrant des programmes de conditionnement physique en milieu de travail doivent le faire de façon sécuritaire. Les membres potentiels doivent faire l'objet d'un dépistage des conditions médicales qui pourraient être affectées négativement par l'exercice. Seul un équipement bien conçu et bien entretenu doit être disponible et les participants doivent être correctement formés à son utilisation. Des panneaux de sécurité et des règles sur l'utilisation appropriée de l'installation doivent être affichés et appliqués, et tout le personnel doit être formé aux procédures d'urgence, y compris la réanimation cardiorespiratoire. Un professionnel de l'exercice qualifié doit superviser le fonctionnement de l'installation.

    Tenue de dossiers et confidentialité

    Les dossiers individuels contenant des informations sur la santé et l'état physique, l'évaluation de la condition physique et la prescription d'exercices, les objectifs de condition physique et les progrès vers leur réalisation et toutes les notes pertinentes doivent être conservés. Dans de nombreux programmes, le participant est autorisé à noter par lui-même ce qui a été fait à chaque visite. Au minimum, le contenu des dossiers doit être conservé à l'abri de tous sauf du participant individuel et des membres du personnel du programme. À l'exception du personnel du service de santé des employés, qui est tenu aux mêmes règles de confidentialité et, en cas d'urgence, du médecin personnel du participant, les détails de la participation et des progrès de l'individu ne doivent être révélés à personne sans son consentement exprès.

    Le personnel du programme peut être tenu de faire des rapports périodiques à la direction présentant des données agrégées concernant la participation au programme et les résultats.

    À qui le temps, qui paie ?

    Étant donné que la plupart des programmes d'exercices en milieu de travail sont volontaires et établis pour le bénéfice du travailleur, ils sont considérés comme un avantage ou un privilège supplémentaire. Par conséquent, l'organisation offre traditionnellement le programme sur le temps libre du travailleur (pendant l'heure du déjeuner ou après les heures de travail) et il ou elle doit payer tout ou partie du coût. Cela s'applique généralement également aux programmes offerts hors site dans les installations communautaires. Dans certaines organisations, les cotisations des employés sont indexées sur le niveau de salaire et certaines offrent des « bourses » à ceux qui sont mal payés ou qui ont des problèmes financiers.

    De nombreux employeurs autorisent la participation pendant les heures de travail, généralement pour les employés de niveau supérieur, et assument la plupart sinon la totalité des coûts. Certains remboursent les cotisations des employés si certains objectifs d'assiduité ou de condition physique sont atteints.

    Lorsque la participation au programme est obligatoire, comme dans le cas d'une formation visant à prévenir d'éventuelles blessures au travail ou à conditionner les travailleurs à effectuer certaines tâches, les réglementations gouvernementales et/ou les conventions syndicales exigent qu'elle soit dispensée pendant les heures de travail, tous les frais étant à la charge de l'employeur.

    Gérer les maux et les douleurs des participants

    Beaucoup de gens croient que l'exercice doit être douloureux pour être bénéfique. Ceci est souvent exprimé par la devise "Pas de douleur, pas de gain". Il incombe au personnel du programme de contrer cette croyance erronée en changeant la perception de l'exercice par des campagnes de sensibilisation et des séances d'éducation et en veillant à ce que l'intensité des exercices soit graduée afin qu'ils restent indolores et agréables tout en améliorant le niveau du participant. de remise en forme.

    Si les participants se plaignent de douleurs, ils doivent être encouragés à continuer à faire de l'exercice à un niveau d'intensité plus faible ou simplement à se reposer jusqu'à guérison. On devrait leur enseigner « RICE », l'acronyme des principes de traitement des blessures sportives : Repos ; Givrez la blessure; Comprimez tout gonflement; et Élevez la partie du corps blessée.

    Des programmes sportifs

    De nombreuses organisations encouragent les employés à participer à des événements sportifs parrainés par l'entreprise. Celles-ci peuvent aller de matchs de softball ou de football lors du pique-nique annuel de l'entreprise, à des matchs de ligue intra-muros dans une variété de sports, en passant par des compétitions interentreprises telles que le Chemical Bank's Corporate Challenge, une course de distance compétitive pour des équipes d'employés d'organisations participantes originaires de à New York et s'est maintenant étendu à d'autres régions, avec de nombreuses autres sociétés se joignant en tant que sponsors.

    Le concept clé des programmes sportifs est la gestion des risques. Bien que les gains des sports de compétition puissent être considérables, notamment un meilleur moral et un sentiment «d'équipe» plus fort, ils comportent inévitablement certains risques. Lorsque les travailleurs s'engagent dans une compétition, ils peuvent apporter au jeu un « bagage » psychologique lié au travail qui peut causer des problèmes, surtout s'ils ne sont pas en bonne condition physique. Les exemples incluent le gestionnaire d'âge moyen et déformé qui, cherchant à impressionner ses subordonnés plus jeunes, peut être blessé en dépassant ses capacités physiques, et le travailleur qui, se sentant mis au défi par un autre dans la compétition pour un statut dans l'organisation, peut transformer ce qui est censé être un jeu amical en une mêlée dangereuse et meurtrière.

    L'organisation qui souhaite offrir une implication dans des sports de compétition devrait sérieusement considérer les conseils suivants :

    • Assurez-vous que les participants comprennent le but de l'événement et rappelez-leur qu'ils sont des employés de l'organisation et non des athlètes professionnels.
    • Établissez des règles et des directives fermes régissant le jeu sûr et équitable.
    • Bien que les formulaires de consentement éclairé et de renonciation signés ne protègent pas toujours l'organisation de toute responsabilité en cas de blessure, ils aident les participants à comprendre l'étendue du risque associé au sport.
    • Offrir des cliniques de conditionnement et des séances d'entraînement avant l'ouverture de la compétition afin que les participants puissent être en bonne forme physique lorsqu'ils commenceront à jouer.
    • Exiger, ou du moins encourager, un examen physique complet par le médecin personnel de l'employé s'il n'est pas disponible dans le service de santé des employés. (Remarque : l'organisation peut avoir à accepter la responsabilité financière pour cela.)
    • Effectuer une inspection de sécurité du terrain de sport et de tous les équipements sportifs. Fournir ou exiger des équipements de protection individuelle tels que des casques, des vêtements, des coussinets de sécurité et des lunettes de protection.
    • Assurez-vous que les arbitres et le personnel de sécurité nécessaires sont disponibles pour l'événement.
    • Ayez des fournitures de premiers soins à portée de main et un plan préétabli pour les soins médicaux d'urgence et l'évacuation si nécessaire.
    • Assurez-vous que la couverture d'assurance responsabilité civile et invalidité de l'organisme couvre de tels événements et qu'elle est adéquate et en vigueur. (Remarque : il doit couvrir les employés et les autres personnes qui assistent en tant que spectateurs ainsi que les membres de l'équipe.)

     

       

      Pour certaines entreprises, la compétition sportive est une source majeure de handicap pour les salariés. Les recommandations ci-dessus indiquent que le risque peut être « géré », mais il convient de réfléchir sérieusement à la contribution nette que les activités sportives peuvent raisonnablement apporter au programme de conditionnement physique et d'entraînement.

      Conclusion

      Des programmes d'exercices en milieu de travail bien conçus et gérés par des professionnels profitent aux employés en améliorant leur santé, leur bien-être, leur moral et leur rendement au travail. Ils profitent aux organisations en améliorant la productivité qualitativement et quantitativement, en prévenant les blessures liées au travail, en accélérant le rétablissement des employés après une maladie ou une blessure et en réduisant l'absentéisme. La conception et la mise en œuvre de chaque programme doivent être individualisées en accord avec les caractéristiques de l'organisation et de sa main-d'œuvre, avec la communauté dans laquelle elle opère et avec les ressources qui peuvent être mises à sa disposition. Il doit être géré ou au moins supervisé par un professionnel du conditionnement physique qualifié qui sera constamment attentif à ce que le programme apporte à ses participants et à l'organisation et qui sera prêt à le modifier au fur et à mesure que de nouveaux besoins et défis se présenteront.

       

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