Travail ou relations industrielles

Le terme les relations de travail, également connu sous le nom relations industrielles, fait référence au système dans lequel les employeurs, les travailleurs et leurs représentants et, directement ou indirectement, le gouvernement interagissent pour établir les règles de base de la gouvernance des relations de travail. Il décrit également un domaine d'étude dédié à l'examen de ces relations. Le champ est une excroissance de la révolution industrielle, dont les dérives ont conduit à l'émergence de syndicats représentatifs des travailleurs et au développement de relations collectives du travail. Un système de relations de travail ou de relations professionnelles reflète l'interaction entre les principaux acteurs qui le composent : l'État, l'employeur (ou les employeurs ou une association d'employeurs), les syndicats et les salariés (qui peuvent participer ou non à des syndicats et autres organes permettant la représentation des travailleurs ). Les expressions «relations de travail» et «relations industrielles» sont également utilisées en relation avec diverses formes de participation des travailleurs; elles peuvent également englober les relations de travail individuelles entre un employeur et un travailleur dans le cadre d'un contrat de travail écrit ou tacite, bien que celles-ci soient généralement appelées « relations de travail ». Il existe des variations considérables dans l'utilisation des termes, reflétant en partie la nature évolutive du domaine dans le temps et dans l'espace. Il est cependant généralement admis que ce domaine englobe la négociation collective, diverses formes de participation des travailleurs (telles que les comités d'entreprise et les comités paritaires de santé et de sécurité) et les mécanismes de résolution des conflits collectifs et individuels. La grande variété de systèmes de relations de travail à travers le monde signifie que les études comparatives et l'identification des types s'accompagnent de mises en garde sur les limites de la généralisation excessive et des fausses analogies. Traditionnellement, quatre types distincts de gouvernance du lieu de travail ont été décrits : dictatorial, paternaliste, institutionnel et participatif des travailleurs ; ce chapitre examine principalement ces deux derniers types.

Les intérêts privés et publics sont en jeu dans tout système de relations de travail. L'État est également un acteur du système, bien que son rôle varie d'actif à passif selon les pays. La nature des relations entre les travailleurs organisés, les employeurs et le gouvernement en matière de santé et de sécurité est révélatrice de l'état général des relations industrielles dans un pays ou une industrie et l'inverse est également vrai. Un système de relations de travail sous-développé a tendance à être autoritaire, avec des règles dictées par un employeur sans participation directe ou indirecte des employés, sauf au moment d'accepter un emploi aux conditions offertes.

Un système de relations de travail intègre à la fois des valeurs sociétales (ex. liberté d'association, sens de la solidarité de groupe, recherche de profits maximisés) et des techniques (ex. méthodes de négociation, organisation du travail, concertation et règlement des différends). Traditionnellement, les systèmes de relations de travail ont été catégorisés selon des critères nationaux, mais leur validité s'estompe face à des pratiques de plus en plus variées au sein des pays et à la montée d'une économie plus globale tirée par la concurrence internationale. Certains pays ont été caractérisés comme ayant des modèles de relations de travail coopératifs (par exemple, la Belgique, l'Allemagne), tandis que d'autres sont connus comme étant conflictuels (par exemple, le Bangladesh, le Canada, les États-Unis). Différents systèmes ont également été distingués sur la base d'une négociation collective centralisée (par exemple, ceux des pays nordiques, bien qu'il y ait une tendance à s'en éloigner, comme l'illustre la Suède), la négociation au niveau sectoriel ou industriel (par exemple, l'Allemagne), ou la négociation au niveau de l'entreprise ou de l'usine (par exemple, Japon, États-Unis). Dans les pays qui sont passés d'une économie planifiée à une économie de marché, les systèmes de relations professionnelles sont en transition. De plus en plus de travaux analytiques sont menés sur les typologies des relations de travail individuelles en tant qu'indicateurs des types de systèmes de relations de travail.

Même les représentations les plus classiques des systèmes de relations de travail ne sont en aucun cas des caractérisations statiques, puisque tout système de ce type change pour s'adapter à de nouvelles circonstances, qu'elles soient économiques ou politiques. La mondialisation de l'économie de marché, l'affaiblissement de l'État en tant que force efficace et le déclin du pouvoir syndical dans de nombreux pays industrialisés posent de sérieux défis aux systèmes traditionnels de relations de travail. L'évolution technologique a entraîné des changements dans le contenu et l'organisation du travail qui ont également un impact crucial sur l'évolution et l'orientation des relations collectives de travail. L'horaire de travail traditionnellement partagé et le lieu de travail commun des employés ont de plus en plus cédé la place à des horaires de travail plus variés et à l'exécution d'un travail dans des lieux variés, y compris le domicile, avec moins de supervision directe de l'employeur. Ce que l'on a qualifié de relations d'emploi « atypiques » le devient moins, à mesure que la main-d'œuvre occasionnelle continue d'augmenter. Cela exerce à son tour une pression sur les systèmes établis de relations de travail.

De nouvelles formes de représentation et de participation des salariés ajoutent une dimension supplémentaire au tableau des relations professionnelles dans un certain nombre de pays. Un système de relations de travail fixe les règles de base formelles ou informelles pour déterminer la nature des relations industrielles collectives ainsi que le cadre des relations de travail individuelles entre un travailleur et son employeur. Pour compliquer la scène du côté de la direction, des acteurs supplémentaires tels que les agences d'intérim, les sous-traitants et les sous-traitants peuvent avoir des responsabilités envers les travailleurs sans avoir le contrôle de l'environnement physique dans lequel le travail est effectué ou la possibilité de dispenser une formation à la sécurité. En outre, les employeurs des secteurs public et privé sont régis par des lois distinctes dans la plupart des pays, les droits et protections des employés de ces deux secteurs étant souvent très différents. De plus, le secteur privé est influencé par des forces de la concurrence internationale qui ne touchent pas directement les relations de travail dans le secteur public.

Enfin, l'idéologie néolibérale favorisant la conclusion de contrats de travail individualisés au détriment des accords négociés collectivement constitue une autre menace pour les systèmes traditionnels de relations de travail. Ces systèmes se sont développés à la suite de l'émergence de la représentation collective des travailleurs, fondée sur l'expérience passée selon laquelle le pouvoir d'un travailleur individuel est faible par rapport à celui de l'employeur. Abandonner toute représentation collective risquerait de revenir à une conception du XIXe siècle où l'acceptation d'un travail dangereux était largement considérée comme une question de libre choix individuel. L'économie de plus en plus mondialisée, le rythme accéléré du changement technologique et l'appel qui en résulte pour une plus grande flexibilité de la part des institutions de relations professionnelles posent toutefois de nouveaux défis pour leur survie et leur prospérité. Selon leurs traditions et institutions existantes, les parties impliquées dans un système de relations de travail peuvent réagir très différemment aux mêmes pressions, tout comme la direction peut choisir une stratégie basée sur les coûts ou sur la valeur ajoutée pour faire face à une concurrence accrue (Locke, Kochan et Piore , 1995). La mesure dans laquelle la participation des travailleurs et/ou la négociation collective sont des caractéristiques régulières d'un système de relations de travail aura très certainement un impact sur la façon dont la direction affronte les problèmes de santé et de sécurité.

De plus, il existe une autre constante : la dépendance économique d'un travailleur individuel vis-à-vis d'un employeur demeure le fait sous-jacent de leur relation, ce qui a de graves conséquences potentielles en matière de sécurité et de santé. L'employeur est considéré comme ayant le devoir général de fournir un lieu de travail sûr et salubre et de former et d'équiper les travailleurs pour faire leur travail en toute sécurité. Le travailleur a le devoir réciproque de suivre les consignes de sécurité et de santé et de s'abstenir de se faire du mal ou de blesser autrui pendant le travail. Le non-respect de ces obligations ou d'autres peut entraîner des conflits, qui dépendent du système de relations de travail pour leur résolution. Les mécanismes de règlement des différends comprennent des règles régissant non seulement les arrêts de travail (grèves, ralentissements ou ralentissements, travail au pouvoir, etc.) et les lock-out, mais aussi la discipline et le congédiement des employés. En outre, dans de nombreux pays, les employeurs sont tenus de participer à diverses institutions chargées de la sécurité et de la santé, d'effectuer un contrôle de la sécurité et de la santé, de signaler les accidents du travail et les maladies professionnelles et, indirectement, d'indemniser les travailleurs qui souffrent d'une maladie professionnelle. blessure ou maladie.

Gestion des Ressources humaines

Gestion des ressources humaines a été défini comme « la science et la pratique qui traitent de la nature de la relation de travail et de toutes les décisions, actions et questions liées à cette relation » (Ferris, Rosen et Barnum 1995 ; voir figure 1). Il englobe les politiques et les pratiques formulées par l'employeur qui considèrent l'utilisation et la gestion des employés comme une ressource commerciale dans le contexte de la stratégie globale d'une entreprise pour améliorer la productivité et la compétitivité. C'est un terme le plus souvent utilisé pour décrire l'approche d'un employeur en matière d'administration du personnel qui met l'accent sur la participation des employés, normalement mais pas toujours dans un cadre sans syndicat, dans le but de motiver les travailleurs à améliorer leur productivité. Le domaine a été formé à partir d'une fusion des théories scientifiques de la gestion, du travail social et de la psychologie industrielle à l'époque de la Première Guerre mondiale et a subi une évolution considérable depuis. Aujourd'hui, il met l'accent sur les techniques d'organisation du travail, le recrutement et la sélection, l'évaluation des performances, la formation, la mise à niveau des compétences et le développement de carrière, ainsi que sur la participation et la communication directes des employés. La gestion des ressources humaines a été présentée comme une alternative au « fordisme », le type traditionnel de production à la chaîne dans lequel les ingénieurs sont responsables de l'organisation du travail et les tâches assignées aux ouvriers sont divisées et étroitement circonscrites. Les formes courantes d'implication des employés comprennent les programmes de suggestion, les enquêtes sur les attitudes, les programmes d'enrichissement des tâches, le travail en équipe et les formes similaires de programmes d'autonomisation, les programmes de qualité de la vie professionnelle, les cercles de qualité et les groupes de travail. Une autre caractéristique de la gestion des ressources humaines peut être de lier la rémunération, individuelle ou collective, à la performance. Il convient de noter que l'un des trois objectifs de la santé au travail a été identifié par le Comité mixte OIT/OMS sur la santé au travail comme étant «le développement des organisations du travail et des cultures de travail dans une direction qui favorise la santé et la sécurité au travail et, ce faisant, favorise également un climat social positif et un bon fonctionnement et peut améliorer la productivité des entreprises... » (OIT 1995b). C'est ce qu'on appelle le développement d'une « culture de la sécurité ».

Figure 1. Le rôle de la gestion des ressources humaines dans la création de valeur pour les personnes et les organisations

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L'exemple d'un programme de gestion de la performance en matière de sécurité illustre certaines théories de gestion des ressources humaines dans le contexte de la sécurité et de la santé au travail. Comme l'ont décrit Reber, Wallin et Duhon (1993), cette approche a eu un succès considérable dans la réduction du temps perdu à cause des accidents. Il s'appuie sur la spécification des comportements sûrs et dangereux, sur la formation des employés à reconnaître les comportements sûrs et sur la motivation à suivre les règles de sécurité avec la définition d'objectifs et la rétroaction. Le programme s'appuie fortement sur une technique de formation par laquelle les employés apprennent des méthodes sûres et correctes via des bandes vidéo ou des modèles vivants. Ils ont ensuite la possibilité de pratiquer de nouveaux comportements et reçoivent fréquemment des commentaires sur leurs performances. De plus, certaines entreprises offrent des prix et des récompenses tangibles pour avoir adopté un comportement sécuritaire (plutôt que simplement pour avoir moins d'accidents). La consultation des employés est également une caractéristique importante du programme.

Les implications de la gestion des ressources humaines pour les pratiques de relations industrielles restent une source de controverse. C'est particulièrement le cas pour les types de régimes de participation des travailleurs qui sont perçus par les syndicats comme une menace. Dans certains cas, des stratégies de gestion des ressources humaines sont poursuivies parallèlement à la négociation collective ; dans d'autres cas, l'approche de la gestion des ressources humaines vise à supplanter ou à empêcher les activités d'organisations indépendantes de travailleurs pour la défense de leurs intérêts. Les partisans de la gestion des ressources humaines soutiennent que depuis les années 1970, la gestion du personnel dans la gestion des ressources humaines est passée d'une fonction de maintenance, secondaire à la fonction de relations industrielles, à une fonction d'importance critique pour l'efficacité d'une organisation (Ferris, Rosen et Barnum 1995). Étant donné que la gestion des ressources humaines est un outil que la direction utilise dans le cadre de sa politique du personnel plutôt qu'une relation entre un employeur et des représentants choisis par les travailleurs, elle n'est pas l'objet de ce chapitre.

Les articles qui suivent décrivent les principaux acteurs d'un système de relations de travail et les principes de base qui sous-tendent leur interaction : droits à la liberté d'association et de représentation. Un corollaire naturel de la liberté d'association est le droit d'engager des négociations collectives, un phénomène qui doit être distingué des arrangements consultatifs et non syndicaux de participation des travailleurs. La négociation collective prend la forme de négociations entre les représentants choisis par les travailleurs et ceux agissant au nom de l'employeur ; il débouche sur un accord mutuellement accepté et contraignant qui peut couvrir un large éventail de sujets. D'autres formes de participation des travailleurs, les organes consultatifs au niveau national, les comités d'entreprise et les délégués à la santé et à la sécurité au niveau de l'entreprise sont également des caractéristiques importantes de certains systèmes de relations professionnelles et sont donc examinés dans ce chapitre. La consultation peut prendre diverses formes et intervenir à différents niveaux, avec des accords au niveau national, régional et/ou industriel et de l'entreprise. Les représentants des travailleurs dans les organes consultatifs peuvent ou non avoir été choisis par les travailleurs et il n'y a aucune obligation pour l'État ou l'employeur de suivre les souhaits de ces représentants ou de se conformer aux résultats du processus consultatif. Dans certains pays, la négociation collective et les arrangements consultatifs coexistent et, pour fonctionner correctement, doivent être soigneusement imbriqués. Pour les deux, les droits à l'information sur la santé et la sécurité et à la formation sont cruciaux. Enfin, ce chapitre tient compte du fait que dans tout système de relations de travail, des conflits peuvent survenir, qu'ils soient individuels ou collectifs. Les problèmes de sécurité et de santé peuvent entraîner des conflits dans les relations de travail, entraînant des arrêts de travail. Le chapitre se termine donc par des descriptions de la manière dont les conflits de relations de travail sont résolus, y compris par l'arbitrage, la médiation ou le recours aux tribunaux ordinaires ou du travail, précédés d'une discussion sur le rôle de l'inspection du travail dans le contexte des relations de travail.

Les acteurs du système de relations de travail

Classiquement, trois acteurs ont été identifiés comme parties au système de relations de travail : l'État, les employeurs et les représentants des travailleurs. À ce tableau doivent maintenant s'ajouter les forces qui transcendent ces catégories : les arrangements d'intégration économique régionaux et multilatéraux entre les États et les sociétés multinationales en tant qu'employeurs qui n'ont pas d'identité nationale mais qui peuvent également être considérés comme des institutions du marché du travail. L'impact de ces phénomènes sur les relations de travail restant flou à bien des égards, la discussion se concentrera cependant sur les acteurs les plus classiques malgré cette mise en garde de la limite d'une telle analyse dans une communauté de plus en plus globale. En outre, il convient de mettre davantage l'accent sur l'analyse du rôle de la relation d'emploi individuelle dans les systèmes de relations professionnelles et sur l'impact des nouvelles formes de travail émergentes.

L'État

L'État a toujours un effet au moins indirect sur toutes les relations de travail. En tant que source de la législation, l'État exerce une influence inévitable sur l'émergence et le développement d'un système de relations de travail. Les lois peuvent entraver ou favoriser, directement ou indirectement, la création d'organisations représentant les travailleurs et les employeurs. La législation fixe également un niveau minimum de protection des travailleurs et fixe « les règles du jeu ». À titre d'exemple, elle peut offrir une protection plus ou moins grande à un travailleur qui refuse d'accomplir un travail qu'il juge raisonnablement trop dangereux ou à celui qui agit à titre de délégué à la santé et à la sécurité.

Par le développement de son administration du travail, l'État a également un impact sur le fonctionnement d'un système de relations professionnelles. Si l'application effective de la loi est assurée par une inspection du travail, la négociation collective peut reprendre là où la loi s'arrête. Si, cependant, l'infrastructure étatique pour faire valoir les droits ou pour aider à la résolution des conflits qui surgissent entre employeurs et travailleurs est faible, ils seront davantage laissés à eux-mêmes pour développer des institutions ou des arrangements alternatifs.

La mesure dans laquelle l'État a mis en place un tribunal ou un autre système de règlement des différends qui fonctionne bien peut également avoir une influence sur le cours des relations de travail. La facilité avec laquelle les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives peuvent faire valoir leurs droits légaux peut être aussi importante que les droits eux-mêmes. Ainsi, la décision d'un gouvernement de créer des tribunaux ou des organes administratifs spéciaux pour traiter les conflits du travail et/ou les désaccords concernant des problèmes d'emploi individuels peut être l'expression de la priorité accordée à ces questions dans cette société.

Dans de nombreux pays, l'État a un rôle direct à jouer dans les relations de travail. Dans les pays qui ne respectent pas les principes de la liberté syndicale, cela peut impliquer un contrôle pur et simple des organisations d'employeurs et de travailleurs ou une ingérence dans leurs activités. L'État peut tenter d'invalider les conventions collectives qu'il perçoit comme interférant avec ses objectifs de politique économique. D'une manière générale, cependant, le rôle de l'État dans les pays industrialisés a eu tendance à promouvoir des relations professionnelles ordonnées en fournissant le cadre législatif nécessaire, y compris des niveaux minimaux de protection des travailleurs et en offrant aux parties des informations, des conseils et des services de règlement des différends. Cela pourrait prendre la forme d'une simple tolérance des institutions de relations de travail et de leurs acteurs ; elle pourrait aller au-delà pour encourager activement de telles institutions. Dans quelques pays, l'État participe plus activement au système de relations professionnelles, qui comprend des négociations tripartites au niveau national. Pendant des décennies en Belgique et plus récemment en Irlande, par exemple, des représentants du gouvernement se sont assis aux côtés de représentants des milieux patronaux et syndicaux pour élaborer un accord ou un pacte au niveau national sur un large éventail de questions sociales et de travail. Les mécanismes tripartites de fixation des salaires minima sont depuis longtemps une caractéristique des relations de travail en Argentine et au Mexique, par exemple. L'intérêt de l'État à le faire découle de son désir de faire avancer l'économie nationale dans une certaine direction et de maintenir la paix sociale pendant la durée du pacte ; de tels arrangements bipartites ou tripartites créent ce qu'on a appelé un « dialogue social », tel qu'il s'est développé en Australie (jusqu'en 1994), en Autriche, en Belgique, en Irlande et aux Pays-Bas, par exemple. Les avantages et les inconvénients de ce que l'on appelle les approches « corporatistes » ou « néocorporatistes » des relations de travail ont fait l'objet de débats approfondis au fil des ans. Avec sa structure tripartite, l'Organisation internationale du Travail est depuis longtemps partisane d'une coopération tripartite forte dans laquelle les « partenaires sociaux » jouent un rôle important dans l'élaboration de la politique gouvernementale sur un large éventail de questions.

Dans certains pays, l'idée même que l'État s'implique comme négociateur dans la négociation du secteur privé est impensable, comme en Allemagne ou aux États-Unis. Dans de tels systèmes, le rôle de l'État est, en dehors de sa fonction législative, généralement limité à fournir une assistance aux parties pour parvenir à un accord, par exemple en offrant des services de médiation volontaire. Qu'il soit actif ou passif, cependant, l'État est un partenaire constant dans tout système de relations de travail. De plus, lorsque l'État est lui-même l'employeur, ou qu'une entreprise est publique, il est bien entendu directement impliqué dans les relations de travail avec les salariés et leurs représentants. Dans ce contexte, l'État est motivé par son rôle de fournisseur de services publics et/ou d'acteur économique.

Enfin, l'impact des arrangements d'intégration économique régionale sur la politique de l'État se fait également sentir dans le domaine des relations de travail. Au sein de l'Union européenne, la pratique des pays membres a évolué pour refléter les directives traitant de la consultation des travailleurs et de leurs représentants, y compris celles portant notamment sur les questions de santé et de sécurité. Les accords commerciaux multilatéraux, tels que l'accord parallèle sur le travail de l'Accord de libre-échange nord-américain (Canada, Mexique, États-Unis) ou les accords mettant en œuvre le marché commun du Mercosur (Argentine, Brésil, Chili, Paraguay, auxquels devraient bientôt adhérer la Bolivie et Chili) contiennent aussi parfois des dispositions ou des mécanismes relatifs aux droits des travailleurs qui, au fil du temps, peuvent avoir un impact indirect sur les systèmes de relations de travail des États participants.

Employeurs

Les employeurs, c'est-à-dire les fournisseurs de travail, sont généralement différenciés dans les systèmes de relations professionnelles selon qu'ils appartiennent au secteur privé ou au secteur public. Historiquement, le syndicalisme et la négociation collective se sont d'abord développés dans le secteur privé, mais ces dernières années, ces phénomènes se sont également étendus à de nombreux cadres du secteur public. La position des entreprises publiques – dont le nombre diminue de toute façon dans le monde – en tant qu'employeurs, varie selon les pays. (Elles jouent encore un rôle clé en Chine, en Inde, au Viet Nam et dans de nombreux pays africains.) En Europe orientale et centrale, l'un des principaux défis de l'ère post-communiste a été la création d'organisations patronales indépendantes.


Organisations internationales d'employeurs

Basée à Genève, en Suisse, l'Organisation internationale des employeurs (OIE) regroupait en 1996 118 centrales nationales d'employeurs dans 116 pays. La forme exacte de chaque organisation membre peut différer d'un pays à l'autre, mais pour être éligible à l'adhésion à l'OIE, une organisation d'employeurs doit remplir certaines conditions : elle doit être l'organisation d'employeurs - exclusivement d'employeurs - la plus représentative du pays ; elle doit être volontaire et indépendante, libre de toute ingérence extérieure ; et il doit représenter et défendre les principes de la libre entreprise. Les membres comprennent des fédérations et confédérations d'employeurs, des chambres de commerce et d'industrie, des conseils et des associations. Les organisations régionales ou sectorielles ne peuvent pas devenir membres ; les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur importance, ne peuvent pas non plus s'affilier directement à l'OIE - un facteur qui a permis de s'assurer que sa voix est représentative de la communauté des employeurs dans son ensemble, et non des intérêts particuliers d'entreprises ou de secteurs individuels.

Cependant, l'activité principale de l'OIE est d'organiser les employeurs chaque fois qu'ils doivent traiter des questions sociales et du travail au niveau mondial. Dans la pratique, la plupart de ces activités se déroulent au BIT, qui est responsable de ces questions au sein du système des Nations Unies. L'OIE a également un statut consultatif de catégorie I auprès du Conseil économique et social des Nations Unies, où elle intervient chaque fois que des questions d'intérêt ou de conséquence pour les employeurs se posent.

L'OIE est l'une des deux seules organisations que la communauté des employeurs a créées pour représenter les intérêts des entreprises dans le monde. L'autre est la Chambre de commerce internationale, dont le siège est à Paris, qui s'occupe principalement de questions économiques. Bien que structurellement assez différentes, les deux organisations se complètent. Ils coopèrent sur la base d'un accord qui définit leurs domaines de responsabilité ainsi que par de bonnes relations personnelles entre leurs représentants et, dans une certaine mesure, sur une base commune de membres. De nombreux sujets recoupent leurs mandats, bien sûr, mais sont traités de manière pragmatique sans friction. Sur certaines questions, comme les entreprises multinationales, les deux organisations agissent même à l'unisson.

par Chapter Editor (extrait de : OIT 1994)


 

Dans le secteur privé, la situation se résume comme suit :

Les employeurs ont des intérêts communs à défendre et des causes précises à faire avancer. En s'organisant, ils poursuivent plusieurs objectifs qui déterminent à leur tour le caractère de leurs organisations. Il peut s'agir de chambres de commerce, de fédérations économiques et d'organisations d'employeurs (pour les questions sociales et du travail) ... Lorsque les questions portent essentiellement sur les questions sociales et les relations industrielles, y compris la négociation collective, la santé et la sécurité au travail, le développement des ressources humaines, le droit du travail et salaires, la volonté d'action coordonnée a conduit à la création d'organisations d'employeurs, toujours de nature volontaire... (OIT 1994a).

Certaines organisations d'employeurs ont été initialement créées en réponse à la pression exercée par les syndicats pour négocier, mais d'autres peuvent être attribuées à des guildes médiévales ou à d'autres groupes fondés pour défendre des intérêts particuliers du marché. Les organisations d'employeurs ont été décrites comme des groupes formels d'employeurs constitués pour défendre, représenter et conseiller des employeurs affiliés et pour renforcer leur position dans la société en général en ce qui concerne les questions de travail par opposition aux questions économiques ... Contrairement aux syndicats, qui sont composés d'individus, les organisations d'employeurs sont composées d'entreprises (Oechslin 1995).

Comme l'a identifié Oechslin, il y a généralement trois fonctions principales (qui se chevauchent dans une certaine mesure) communes à toutes les organisations d'employeurs : la défense et la promotion des intérêts de leurs membres, la représentation dans la structure politique et la fourniture de services à leurs membres. La première fonction se traduit largement par le lobbying auprès du gouvernement pour qu'il adopte des politiques favorables aux intérêts des employeurs et pour influencer l'opinion publique, principalement par le biais de campagnes médiatiques. La fonction représentative peut s'exercer dans la structure politique ou dans les institutions de relations professionnelles. La représentation politique se trouve dans les systèmes où la consultation des groupes économiques intéressés est prévue par la loi (par exemple, la Suisse), où les conseils économiques et sociaux prévoient la représentation des employeurs (par exemple, la France, les pays africains francophones et les Pays-Bas) et où il y a participation dans des forums tripartites tels que la Conférence internationale du Travail et d'autres aspects de l'activité de l'OIT. En outre, les organisations d'employeurs peuvent exercer une influence considérable au niveau régional (notamment au sein de l'Union européenne).

La manière dont s'exerce la fonction représentative dans le système de relations professionnelles dépend beaucoup du niveau auquel se déroule la négociation collective dans un pays donné. Ce facteur détermine également en grande partie la structure d'une organisation d'employeurs. Si la négociation est centralisée au niveau national, l'organisation patronale le reflétera dans sa structure interne et son fonctionnement (banque centrale de données économiques et statistiques, création d'une mutuelle de grève, sens aigu de la discipline des membres, etc.). Même dans les pays où la négociation a lieu au niveau de l'entreprise (comme le Japon ou les États-Unis), l'organisation d'employeurs peut offrir à ses membres des informations, des lignes directrices et des conseils. La négociation qui se déroule au niveau industriel (comme en Allemagne, où certains employeurs ont cependant récemment rompu avec leurs associations) ou à plusieurs niveaux (comme en France ou en Italie) influence bien sûr aussi la structure des organisations patronales.

Quant à la troisième fonction, note Oechslin, « il n'est pas toujours facile de faire la distinction entre les activités soutenant les fonctions décrites ci-dessus et celles entreprises pour les membres dans leur intérêt » (p. 42). La recherche en est le meilleur exemple, car elle peut être utilisée à des fins multiples. La sécurité et la santé sont un domaine dans lequel les données et les informations peuvent être utilement partagées par les employeurs de tous les secteurs. Souvent, de nouveaux concepts ou réactions à de nouveaux développements dans le monde du travail ont été le produit d'une large réflexion au sein des organisations d'employeurs. Ces groupes dispensent également des formations aux membres sur un large éventail de questions de gestion et ont entrepris des actions dans le domaine social, comme le développement de logements pour les travailleurs ou le soutien aux activités communautaires. Dans certains pays, les organisations d'employeurs fournissent une assistance à leurs membres dans les affaires devant les tribunaux du travail.

La structure des organisations d'employeurs dépendra non seulement du niveau auquel la négociation est menée, mais aussi de la taille du pays, du système politique et parfois des traditions religieuses. Dans les pays en développement, le principal défi a été l'intégration d'une composition très hétérogène qui peut inclure des petites et moyennes entreprises, des entreprises d'État et des filiales de sociétés multinationales. La force d'une organisation d'employeurs se reflète dans les ressources que ses membres sont prêts à lui consacrer, que ce soit sous forme de cotisations et de cotisations ou en termes d'expertise et de temps.

La taille d'une entreprise est un déterminant majeur dans son approche des relations de travail, l'employeur d'une petite main-d'œuvre étant plus susceptible de recourir à des moyens informels pour traiter avec ses travailleurs. Les petites et moyennes entreprises, qui sont diversement définies, tombent parfois sous le seuil des régimes de participation des travailleurs légalement mandatés. Lorsque la négociation collective a lieu au niveau de l'entreprise, elle est beaucoup plus susceptible d'exister dans les grandes entreprises ; lorsqu'elle a lieu au niveau de l'industrie ou au niveau national, elle est plus susceptible d'avoir un effet dans les domaines où les grandes entreprises ont historiquement dominé le marché du secteur privé.

En tant qu'organisations d'intérêt, les organisations d'employeurs – comme les syndicats – ont leurs propres problèmes dans les domaines du leadership, de la prise de décision interne et de la participation des membres. Étant donné que les employeurs ont tendance à être individualistes, le défi de faire respecter la discipline parmi les membres est encore plus grand pour les organisations d'employeurs. Comme le note van Waarden (1995), "les associations d'employeurs ont généralement des taux de densité élevés... Cependant, les employeurs trouvent que c'est un bien plus grand sacrifice de se conformer aux décisions et règlements de leurs associations, car ceux-ci réduisent leur liberté d'entreprise tant appréciée. ” L'évolution de la structure des organisations patronales reflète largement celle du marché du travail – pour ou contre la centralisation, pour ou contre la régulation de la concurrence. Van Waarden poursuit : « même si la pression pour devenir plus flexible dans l'ère 'post-fordiste' continue, cela ne rend pas nécessairement les associations d'employeurs superflues ou moins influentes... [Elles] joueraient encore un rôle important, à savoir en tant que un forum de coordination des politiques du marché du travail dans les coulisses et en tant que conseiller pour les entreprises ou les associations de branche engagées dans la négociation collective » (ibid., p. 104). Ils peuvent également remplir une fonction de solidarité ; par l'intermédiaire des associations d'employeurs, les petits employeurs peuvent avoir accès à des services juridiques ou consultatifs qu'ils n'auraient autrement pas les moyens de payer.

Les employeurs publics ne se considèrent comme tels que relativement récemment. Initialement, le gouvernement a adopté la position selon laquelle l'implication d'un travailleur dans une activité syndicale était incompatible avec le service à l'État souverain. Plus tard, ils ont résisté aux appels à engager des négociations collectives en arguant que le législateur, et non l'administration publique, était le payeur et qu'il était donc impossible pour l'administration de conclure un accord. Ces arguments, cependant, n'ont pas empêché les grèves (souvent illégales) du secteur public dans de nombreux pays et ils ont été abandonnés. En 1978, la Conférence internationale du Travail a adopté la convention (n° 151) et la recommandation (n° 159) sur les relations de travail dans la fonction publique sur le droit d'organisation des agents publics et sur les procédures de détermination de leurs conditions d'emploi. La négociation collective dans le secteur public est désormais un mode de vie dans de nombreux pays développés (par exemple, Australie, France, Royaume-Uni) ainsi que dans certains pays en développement (par exemple, de nombreux pays africains francophones et de nombreux pays d'Amérique latine).

Le niveau de représentation des employeurs dans le secteur public dépend largement du système politique du pays. Dans certains, il s'agit d'une fonction centralisée (comme en France) alors que dans d'autres, elle reflète les différentes divisions du gouvernement (comme aux États-Unis, où la négociation peut avoir lieu aux niveaux fédéral, étatique et municipal). L'Allemagne présente un cas intéressant dans lequel des milliers de collectivités locales se sont regroupées pour avoir un agent négociateur unique avec les syndicats du secteur public dans tout le pays.

Étant donné que les employeurs du secteur public font déjà partie de l'État, ils ne sont pas soumis aux lois exigeant l'enregistrement des organisations d'employeurs. La désignation de l'agent négociateur dans le secteur public varie considérablement d'un pays à l'autre ; il peut s'agir de la Commission de la fonction publique, du ministère du Travail, du ministère des Finances ou d'une autre entité. Les positions adoptées par un employeur public vis-à-vis des salariés de ce secteur tendent à suivre l'orientation politique du parti politique au pouvoir. Cela peut aller de l'adoption d'une position particulière dans la négociation à un déni pur et simple du droit des employés publics de s'organiser en syndicats. Cependant, alors qu'en tant qu'employeur, la fonction publique se rétrécit dans de nombreux pays, elle est de plus en plus disposée à s'engager dans des négociations et des consultations avec les représentants des employés.


Fédérations internationales du travail

Le mouvement syndical international au niveau mondial, par opposition au niveau régional ou national, se compose d'associations internationales de fédérations nationales de syndicats. Il existe actuellement trois internationales de ce type, reflétant différentes tendances idéologiques : la Confédération internationale des syndicats libres (CISL), la Fédération syndicale mondiale (FSM) et le Congrès mondial du travail (CMT) relativement petit, à l'origine chrétien. La CISL est la plus grande, avec 174 syndicats affiliés de 124 pays en 1995, représentant 116 millions de syndiqués. Ces groupes font pression sur les organisations intergouvernementales sur la politique économique et sociale globale et font pression pour une protection mondiale des droits syndicaux fondamentaux. Ils peuvent être considérés comme la force politique derrière le mouvement syndical international.

La force industrielle du mouvement ouvrier international réside dans les associations internationales de syndicats spécifiques, généralement issus d'un métier, d'une industrie ou d'un secteur économique. Connus sous le nom de Secrétariats commerciaux internationaux (ITS) ou d'Internationales syndicales (TUI), ils peuvent être indépendants, affiliés ou contrôlés par les internationaux. La couverture a toujours été par secteur, mais aussi, dans certains cas, par catégorie d'employés (comme les cols blancs) ou par employeur (public ou privé). Par exemple, en 1995, il y avait 13 SPI opérationnels alignés sur la CISL, répartis comme suit : bâtiment et menuiserie ; chimie et exploitation minière, énergie; commercial, de bureau, professionnel et technique; éducation; divertissement; alimentation, agriculture, restauration et traiteur; arts graphiques; journalisme; travail des métaux; postes et télécommunications; service publique; travail du textile, de l'habillement et du cuir; transport. Les STI se concentrent principalement sur des questions spécifiques à l'industrie, telles que les conflits du travail et les taux de rémunération, mais également sur l'application des dispositions en matière de santé et de sécurité dans un secteur spécifique. Ils fournissent de l'information, de l'éducation, de la formation et d'autres services aux syndicats affiliés. Ils aident également à coordonner la solidarité internationale entre les syndicats de différents pays et représentent les intérêts des travailleurs dans divers forums internationaux et régionaux.

Une telle action est illustrée par la réponse syndicale internationale à l'incident de Bhopal, en Inde, impliquant la fuite d'isocyanate de méthyle, qui a fait des milliers de victimes le 3 décembre 1984. A la demande de leurs affiliés nationaux indiens, la CISL et la La Fédération internationale des syndicats des travailleurs de la chimie, de l'énergie, des mines et autres (ICEM) a envoyé une mission à Bhopal pour étudier les causes et les effets de la fuite de gaz. Le rapport contenait des recommandations pour prévenir des catastrophes similaires et approuvait une liste de principes de sécurité; ce rapport a été utilisé par des syndicalistes de pays industrialisés et de pays en développement comme base de programmes visant à améliorer la santé et la sécurité au travail.

Source : Riz 1995.

 

 


 

Syndicats

La définition classique d'un syndicat est « une association continue de salariés dans le but de maintenir ou d'améliorer les conditions de leur emploi » (Webb et Webb 1920). Les origines des syndicats remontent aux premières tentatives d'organisation de l'action collective au début de la révolution industrielle. Au sens moderne, cependant, les syndicats sont apparus à la fin du XIXe siècle, lorsque les gouvernements ont commencé à concéder le droit légal des syndicats d'exister (auparavant, ils étaient considérés comme des combinaisons illégales interférant avec la liberté du commerce, ou comme des groupes politiques interdits). Les syndicats reflètent la conviction que ce n'est qu'en s'unissant que les travailleurs peuvent améliorer leur situation. Les droits syndicaux sont nés d'une lutte économique et politique qui a vu le sacrifice individuel à court terme dans la cause du gain collectif à plus long terme. Ils ont souvent joué un rôle important dans la politique nationale et ont influencé l'évolution du monde du travail aux niveaux régional et international. Cependant, ayant subi des pertes de membres ces dernières années dans un certain nombre de pays (en Amérique du Nord et dans certaines parties de l'Europe), leur rôle est remis en question dans de nombreux milieux (voir figure 2). Le schéma est mitigé avec des zones de croissance des effectifs dans la fonction publique dans de nombreux pays du monde et avec un regain de vie dans des endroits où les syndicats étaient auparavant inexistants ou n'étaient actifs que sous de sévères restrictions (par exemple, Corée, Philippines, certains pays d'Europe centrale et orientale). L'épanouissement des institutions démocratiques va de pair avec l'exercice des libertés syndicales, comme l'illustrent le mieux les cas du Chili et de la Pologne dans les années 1980 et 1990. Un processus de réforme interne et de réorientation visant à attirer des adhérents plus nombreux et plus diversifiés, en particulier plus de femmes, peut également être observé au sein des cercles syndicaux dans un certain nombre de pays. Seul le temps dira si ces facteurs et d'autres suffiront à détourner les tendances contraires à la « décollectivisation », également appelée « atomisation », des relations de travail qui ont accompagné la mondialisation économique et l'individualisme idéologique accrus.

Figure 2. Taux d'affiliation aux syndicats, 1980-1990

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Dans les systèmes de relations industrielles contemporains, les fonctions remplies par les syndicats sont, comme les organisations patronales, essentiellement les suivantes : défense et promotion des intérêts des membres ; représentation politique; et la prestation de services aux membres. Le revers de la fonction représentative des syndicats est leur fonction de contrôle : leur légitimité dépend en partie de leur capacité à exercer une discipline sur les membres, comme par exemple en déclenchant ou en mettant fin à une grève. Le défi constant des syndicats est d'augmenter leur densité, c'est-à-dire le nombre de membres en pourcentage de la main-d'œuvre du secteur formel. Les membres des syndicats sont des individus; leurs cotisations, appelées cotisations dans certains systèmes, soutiennent les activités du syndicat. (Les syndicats financés par les employeurs, appelés «syndicats d'entreprise», ou par les gouvernements comme dans les anciens pays communistes, ne sont pas pris en compte ici, car seules les organisations indépendantes de travailleurs sont de véritables syndicats.) L'affiliation est généralement une question de décision volontaire d'un individu, bien que certains syndicats qui ont pu obtenir des accords de monopole syndical ou de sécurité syndicale soient considérés comme les représentants de tous les travailleurs couverts par une convention collective particulière (c'est-à-dire dans les pays où les syndicats sont reconnus comme représentants des travailleurs dans une unité de négociation circonscrite ). Les syndicats peuvent être affiliés à des organisations faîtières aux niveaux industriel, national, régional et international.

Les syndicats sont structurés selon différentes lignes : par métier ou profession, par branche d'activité, selon qu'ils regroupent des ouvriers ou des ouvriers et parfois même par entreprise. Il existe également des syndicats généraux, qui regroupent des travailleurs de diverses professions et industries. Même dans les pays où la fusion des syndicats d'industrie et des syndicats généraux est à l'ordre du jour, la situation des travailleurs agricoles ou ruraux a souvent favorisé le développement de structures spécifiques à ce secteur. A cette répartition s'ajoute souvent une division territoriale, avec des sous-unités régionales et parfois locales, au sein d'un syndicat. Dans certains pays, il y a eu des scissions dans le mouvement ouvrier autour de lignes idéologiques (partis politiques) et même religieuses qui se sont ensuite reflétées dans la structure et l'effectif des syndicats. Les employés du secteur public ont tendance à être représentés par des syndicats distincts de ceux qui représentent les employés du secteur privé, bien qu'il existe également des exceptions.

Le statut juridique d'un syndicat peut être celui de toute autre association ou être soumis à des règles particulières. Un grand nombre de pays exigent des syndicats qu'ils s'enregistrent et divulguent certaines informations de base aux autorités (nom, adresse, identité des responsables, etc.). Dans certains pays, cela va au-delà de la simple tenue de registres jusqu'à l'ingérence ; dans les cas extrêmes de non-respect des principes de la liberté syndicale, les syndicats auront besoin d'une autorisation gouvernementale pour fonctionner. En tant que représentants des travailleurs, les syndicats sont habilités à s'engager en leur nom. Certains pays (comme les États-Unis) exigent la reconnaissance des syndicats par les employeurs comme condition préalable à l'engagement dans la négociation collective.

La densité syndicale varie considérablement d'un pays à l'autre et au sein d'un même pays. Dans certains pays d'Europe occidentale, par exemple, il est très élevé dans le secteur public mais tend à être faible dans le secteur privé et notamment dans ses emplois de cols blancs. Les chiffres de l'emploi des cols bleus dans cette région sont mitigés, allant d'un maximum en Autriche et en Suède à un minimum en France, où, cependant, le pouvoir politique des syndicats dépasse de loin ce que suggèrent les chiffres d'adhésion. Il existe une certaine corrélation positive entre la centralisation des négociations et la densité syndicale, mais il existe également des exceptions.

En tant qu'associations volontaires, les syndicats établissent leurs propres règles, généralement sous la forme d'une constitution et de règlements. Dans les structures syndicales démocratiques, les membres sélectionnent les responsables syndicaux soit par vote direct, soit par l'intermédiaire de délégués à une conférence générale. Le gouvernement interne d'un syndicat dans un petit syndicat hautement décentralisé de travailleurs d'un groupe professionnel particulier est susceptible de différer considérablement de celui que l'on trouve dans un grand syndicat général ou industriel centralisé. Il y a des tâches à répartir entre les dirigeants syndicaux, entre les délégués syndicaux rémunérés et non rémunérés et un travail de coordination à faire. Les ressources financières dont dispose un syndicat varient également en fonction de sa taille et de la facilité avec laquelle il peut percevoir les cotisations. L'institution d'un système de retenue des cotisations (par lequel les cotisations sont déduites du salaire d'un travailleur et versées directement au syndicat) facilite grandement cette tâche. Dans la plupart des pays d'Europe centrale et orientale, les syndicats qui étaient dominés et financés par l'État sont transformés et/ou rejoints par de nouvelles organisations indépendantes ; tous luttent pour trouver une place et fonctionner avec succès dans la nouvelle structure économique. Les salaires (et donc les cotisations) extrêmement bas là-bas et dans les pays en développement où les syndicats sont soutenus par le gouvernement rendent difficile la construction d'un mouvement syndical indépendant fort.

Outre la fonction importante de la négociation collective, l'une des principales activités des syndicats dans de nombreux pays est leur travail politique. Cela peut prendre la forme d'une représentation directe, les syndicats se voyant attribuer des sièges réservés dans certains parlements (par exemple, le Sénégal) et dans les organes tripartites qui ont un rôle dans la détermination de la politique économique et sociale nationale (par exemple, l'Autriche, la France, les Pays-Bas), ou sur des organes consultatifs tripartites dans les domaines du travail et des affaires sociales (par exemple, dans de nombreux pays d'Amérique latine et certains pays d'Afrique et d'Asie). Dans l'Union européenne, les fédérations syndicales ont eu un impact important sur le développement de la politique sociale. Plus généralement, les syndicats exercent une influence par l'exercice du pouvoir (soutenu par une menace d'action revendicative) et le lobbying auprès des décideurs politiques au niveau national. Il est certainement vrai que les syndicats se sont battus avec succès pour une plus grande protection législative pour tous les travailleurs dans le monde ; certains pensent que cela a été une victoire douce-amère, sapant à long terme leur propre justification d'exister. Les objectifs et les enjeux de l'action politique syndicale se sont souvent étendus bien au-delà des intérêts plus étroits ; un excellent exemple en est la lutte contre l'apartheid en Afrique du Sud et la solidarité internationale exprimée par les syndicats du monde entier en paroles et en actes (par exemple, l'organisation de boycotts des dockers sur le charbon sud-africain importé). Que l'activité politique des syndicats soit offensante ou défensive dépendra bien sûr largement de la tendance du gouvernement au pouvoir à être pro ou anti-syndical. Cela dépendra également des relations du syndicat avec les partis politiques; certains syndicats, notamment en Afrique, ont participé aux luttes d'indépendance de leur pays et entretiennent des liens très étroits avec les partis politiques au pouvoir. Dans d'autres pays, il existe une interdépendance traditionnelle entre le mouvement ouvrier et un parti politique (par exemple, Australie, Royaume-Uni), tandis que dans d'autres, les alliances peuvent changer avec le temps. En tout état de cause, le pouvoir des syndicats dépasse souvent ce que l'on pourrait attendre de leur force numérique, en particulier lorsqu'ils représentent les travailleurs d'un secteur clé de l'économie ou des services publics, comme les transports ou les mines.

Outre les syndicats, de nombreux autres types de participation des travailleurs ont vu le jour pour assurer une représentation indirecte ou directe des salariés. Dans certains cas, ils coexistent avec les syndicats ; dans d'autres, ils sont le seul type de participation disponible pour les travailleurs. Les fonctions et pouvoirs des représentants des travailleurs qui existent dans le cadre de telles dispositions sont décrits dans l'article « Formes de participation des travailleurs ».

Le troisième type de fonction des syndicats, fournir des services aux membres, se concentre d'abord et avant tout sur le lieu de travail. Un délégué syndical au niveau de l'entreprise est là pour s'assurer que les droits des travailleurs en vertu de la convention collective et de la loi sont respectés – et, si ce n'est pas le cas, pour prendre des mesures. Le rôle du responsable syndical est de défendre les intérêts des travailleurs vis-à-vis de la direction, légitimant ainsi son propre rôle de représentation. Cela peut impliquer de prendre un grief individuel sur la discipline ou le congédiement, ou de coopérer avec la direction au sein d'un comité mixte de santé et de sécurité. En dehors du lieu de travail, de nombreux syndicats offrent d'autres types d'avantages, tels qu'un accès préférentiel au crédit et la participation à des régimes de protection sociale. La salle syndicale peut également servir de centre pour des événements culturels ou même de grandes cérémonies familiales. La gamme de services qu'un syndicat peut offrir à ses membres est vaste et reflète la créativité et les ressources du syndicat lui-même ainsi que le milieu culturel dans lequel il évolue.

Comme l'observe Visser :

Le pouvoir des syndicats dépend de divers facteurs internes et externes. On peut distinguer le pouvoir organisationnel (combien de sources de pouvoir internes les syndicats peuvent-ils mobiliser ?), le pouvoir institutionnel (sur quelles sources de soutien externes les syndicats peuvent-ils compter ?) et le pouvoir économique (quelles forces du marché font le jeu des syndicats ?) (Visser dans van Ruysseveldt et al. 1995).

Parmi les facteurs qu'il identifie pour une structure syndicale forte figurent la mobilisation d'un effectif important, stable, cotisant et bien formé (à cela pourrait s'ajouter un effectif qui reflète la composition du marché du travail), l'évitement de la fragmentation organisationnelle et les clivages politiques ou idéologiques et le développement d'une structure organisationnelle qui assure une présence au niveau de l'entreprise tout en ayant un contrôle central des fonds et de la prise de décision. La question de savoir si un tel modèle de réussite, qui jusqu'à présent a eu un caractère national, peut évoluer face à une économie de plus en plus internationalisée, tel est le grand défi auquel sont confrontés les syndicats à l'heure actuelle.

 

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Mardi, Février 15 2011 17: 40

Droits d'association et de représentation

Relation entre les droits d'association et de représentation et Sécurité et santé au travail

La consultation et la participation paritaires ne peuvent être efficaces que dans un environnement où le droit des employeurs et des travailleurs de s'associer librement et où leurs organisations sont en mesure de représenter efficacement leurs intérêts est suffisamment reconnu et respecté. Dans un sens très réel, par conséquent, le respect du droit d'organisation peut être considéré comme une condition préalable essentielle d'une stratégie efficace de sécurité et de santé au travail, tant au niveau national qu'international et sur le lieu de travail. Cela étant, il est nécessaire et approprié d'examiner de plus près les normes de l'OIT relatives à la liberté syndicale, en gardant à l'esprit leur application dans le cadre de la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles et de l'indemnisation et de la réadaptation de ceux qui ont subi une telle blessure ou maladie. Les normes de liberté syndicale exigent que soient dûment reconnus dans la législation et la pratique le droit des travailleurs et des employeurs de constituer les organisations de leur choix et d'y adhérer, ainsi que le droit de ces organisations, une fois constituées, de formuler et de mettre en œuvre librement leurs programmes .

Les droits d'association et de représentation sous-tendent également la coopération tripartite (gouvernements, employeurs et travailleurs) dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. Une telle coopération est promue dans le contexte de l'élaboration de normes de l'OIT, par exemple par:

  • enjoignant aux gouvernements de consulter les organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs concernant la formulation et la mise en œuvre d'une politique de santé et de sécurité au travail au niveau national ou régional (par exemple, convention sur l'amiante, 1986 (n° 162), article 4 et sécurité et sécurité au travail). Convention sur la santé, 1981 (n° 155), articles 1 et 8)
  • encourager la consultation et la coopération paritaires sur les questions de sécurité et de santé au travail au niveau du lieu de travail (par exemple, convention sur la prévention des accidents industriels majeurs, 1993 (n° 174), article 9 f) et g))
  • exigeant la participation conjointe des employeurs et des travailleurs à la formulation et à la mise en œuvre de la politique de sécurité et de santé au travail sur le lieu de travail (voir en particulier la convention (n° 1981) sur la sécurité et la santé au travail, 155, articles 19 et 20 et la recommandation sur la sécurité et la santé au travail, 1981 (n° 164), par. 12).

 

OIT et droits d'association et de représentation

Le «droit d'association à toutes fins licites tant pour les employés que pour les employeurs» était l'une des méthodes et des principes énoncés à l'article 41 de la Constitution originale de l'OIT. Ce principe est désormais expressément reconnu dans le Préambule de la Constitution comme l'une des conditions essentielles de l'établissement de la justice sociale, elle-même considérée comme la condition essentielle d'une paix universelle et durable. Avec le principe du tripartisme, il est également expressément reconnu dans l'article I de la Déclaration de Philadelphie, qui a été annexée à la Constitution en 1946. Cette approbation constitutionnelle de l'importance du respect des principes de la liberté d'association contribue à fournir l'un des les bases juridiques de la capacité de la Commission d'investigation et de conciliation en matière de liberté syndicale et du Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration d'enquêter sur des violations alléguées des principes de la liberté syndicale.

Dès 1921, la Conférence internationale du Travail a adopté la convention (n° 11) sur le droit d'association (agriculture), qui oblige les États ratifiants à « assurer à tous ceux qui sont occupés dans l'agriculture les mêmes droits d'association et de coalition qu'aux travailleurs de l'industrie ». Elle ne dit cependant rien sur les droits qui doivent être accordés aux travailleurs industriels avec lesquels ceux qui sont engagés dans l'agriculture doivent jouir de la parité ! Les tentatives d'adoption d'un instrument plus général traitant de la liberté d'association dans les années 1920 se sont heurtées à l'insistance des employeurs et du gouvernement sur le fait que le droit de former des syndicats et d'y adhérer doit être accompagné d'un droit corrélatif ne sauraient joindre. L'affaire a été rouverte dans la période qui a immédiatement suivi la Seconde Guerre mondiale. Cela a dûment abouti à l'adoption de la convention (n° 1947) sur le droit d'association (territoires non métropolitains), 84, de la convention (n° 1948) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 87 et de la convention (n° 1949) sur le droit syndical. et Convention sur la négociation collective, 98 (n° XNUMX).

Les conventions nos 87 et 98 sont parmi les plus importantes et les plus largement ratifiées de toutes les conventions de l'OIT : au 31 décembre 1996, la convention no 87 avait attiré 119 ratifications, tandis que la convention no 98 en avait attiré 133. être considérés à juste titre comme les quatre éléments clés de la notion de liberté d'association. Elles sont considérées comme la référence en matière de protection internationale de la liberté d'association à des fins syndicales, comme en témoignent, par exemple, l'article 8 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels et l'article 22 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques. Droits. Au sein de la structure de l'OIT, ils constituent la base des principes de la liberté syndicale tels qu'ils ont été élaborés et appliqués par le Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration et la Commission d'investigation et de conciliation en matière de liberté syndicale, même si, en termes techniques, ces organes dérivent leur juridiction de la Constitution de l'Organisation plutôt que des Conventions. Ils constituent également un axe majeur des délibérations de la Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations et de la Commission de la Conférence pour l'application des conventions et recommandations.

Malgré le rôle central des conventions nos 87 et 98, il convient de noter qu'elles ne sont en aucun cas les seuls instruments normatifs formels qui ont été adoptés sous les auspices de l'OIT dans le domaine de la liberté syndicale. Au contraire, depuis 1970, la Conférence a encore adopté quatre conventions et quatre recommandations traitant plus en détail de divers aspects des principes de la liberté syndicale ou de leur application dans certains contextes spécifiques :

  • la convention (n° 135) et la recommandation (n° 143) des représentants des travailleurs, 1971
  • la convention (n° 141) et la recommandation (n° 149) sur les organisations de travailleurs ruraux, 1975
  • la convention (n° 151) et la recommandation (n° 158) sur les relations de travail dans la fonction publique, 1978
  • la convention (n° 154) et la recommandation (n° 163) sur la négociation collective, 1981

 

Principes de la liberté d'association

Les éléments de base

Les éléments fondamentaux des principes de la liberté syndicale tels qu'énoncés dans les conventions nos 87 et 98 sont les suivants :

  • que «les travailleurs et les employeurs, sans distinction d'aucune sorte, ont le droit de constituer et, sous réserve des seules règles de l'organisation intéressée, de s'affilier à des organisations de leur choix sans autorisation préalable» (article 2 de la convention no 87)
  • que les organisations d'employeurs et de travailleurs, une fois constituées, devraient avoir le droit «d'élaborer leurs statuts et règlements, d'élire leurs représentants en toute liberté, d'organiser leur administration et leurs activités et d'élaborer leurs programmes» (article 3, paragraphe 1, de la convention n° 87). En outre, les autorités publiques doivent « s'abstenir de toute ingérence qui restreindrait ce droit ou en empêcherait l'exercice licite » (article 3(2))
  • que les travailleurs doivent bénéficier «d'une protection adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale en matière d'emploi» (article 1, paragraphe 1, de la convention no 98)
  • que « des mesures appropriées aux conditions nationales seront prises, s'il y a lieu, pour encourager et promouvoir le plein développement et l'utilisation des mécanismes de négociation volontaire entre les employeurs et les organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs, en vue de la réglementation des conditions de l'emploi au moyen de conventions collectives » (article 4 de la convention no 98)

 

Toutes les garanties prévues par la convention n° 87 sont soumises à la condition énoncée à l'article 8, paragraphe 1 : « dans l'exercice des droits prévus par la présente convention, les travailleurs et les employeurs et leurs organisations respectives... doivent respecter la loi du atterrir". Ceci à son tour est soumis à la condition supplémentaire que « la loi du pays ne doit pas être de nature à porter atteinte, ni être appliquée de manière à porter atteinte, aux garanties prévues dans la présente Convention ».

Il convient également de noter qu'en vertu de l'article 9, paragraphe 1, de la convention no 87, il est permis, mais non nécessaire, de nuancer l'application des garanties énoncées dans cette convention aux membres de la police et des forces armées. L'article 5, paragraphe 1, de la convention no 98 va dans le même sens, tandis que l'article 6 de cet instrument stipule que la convention « ne traite pas de la situation des fonctionnaires commis à l'administration de l'État et ne doit pas non plus être interprétée comme porter atteinte à leurs droits ou à leur statut de quelque manière que ce soit ».

Le droit d'adhérer

Le droit des travailleurs et des employeurs de constituer et d'adhérer aux organisations de leur choix est le pivot de toutes les autres garanties prévues par les conventions nos 87 et 98 et par les principes de la liberté syndicale. Elle n'est soumise qu'à la réserve prévue à l'article 9, paragraphe 1, de la convention. Cela signifie qu'il n'est pas permis de refuser à un groupe de travailleurs autre que les membres de la police ou des forces armées le droit de former ou d'adhérer aux syndicats de leur choix. Il s'ensuit que le refus ou la restriction du droit des fonctionnaires, ouvriers agricoles, enseignants, etc. de constituer ou d'adhérer aux organisations de leur choix ne serait pas conforme aux exigences de l'article 2.

Il est cependant permis que les statuts d'un syndicat ou d'une organisation patronale restreignent les catégories de travailleurs ou d'employeurs qui peuvent adhérer à l'organisation. Le fait est que toute restriction de ce type doit être le résultat du libre choix des membres de l'organisation – elle ne doit pas être imposée de l'extérieur.

Le droit de s'associer prévu à l'article 2 n'est assorti d'aucun droit corrélatif de ne pas s'associer. On se souviendra que les tentatives antérieures d'adoption d'une convention générale sur la liberté d'association ont échoué en raison de l'insistance de l'employeur et de certains délégués gouvernementaux sur le fait que le droit positif de s'associer doit s'accompagner d'un droit négatif de ne pas s'associer. Cette question a de nouveau été soulevée dans le cadre des débats sur les conventions nos 87 et 98. Cependant, à cette occasion, un compromis a été trouvé par lequel la Conférence a adopté une résolution à l'effet que la mesure dans laquelle les dispositifs de sécurité syndicale (tels que le « magasins fermés » ou « en agence » et modalités de prélèvement des cotisations syndicales) étaient autorisés ou relevaient de la législation et de la pratique nationales. En d'autres termes, les conventions ne sont considérées ni comme tolérantes ni comme condamnant le monopole syndical et d'autres formes de dispositif de sécurité syndicale, bien que de telles mesures ne soient pas considérées comme acceptables si elles sont imposées par la loi plutôt qu'adoptées par accord des parties (OIT 1994b ; OIT 1995a).

La question peut-être la plus difficile qui s'est posée dans le contexte de l'article 2 concerne la mesure dans laquelle on peut dire qu'il approuve la notion de pluralisme syndical. En d'autres termes, est-il conforme à l'article 2 que la loi limite, directement ou indirectement, le droit des travailleurs (ou des employeurs) de constituer ou d'adhérer à l'organisation de leur choix par l'application de critères administratifs ou législatifs ?

Il y a deux séries d'intérêts concurrents dans ce contexte. D'une part, l'article 2 vise clairement à protéger le droit des travailleurs et des employeurs de choisir l'organisation à laquelle ils souhaitent adhérer et de choisir de ne pas appartenir à des organisations avec lesquelles ils sont en désaccord pour des motifs politiques, confessionnels ou autres . D'un autre côté, les gouvernements (et en fait les syndicats) peuvent faire valoir que la prolifération excessive des syndicats et des organisations d'employeurs, qui peut résulter d'une liberté de choix illimitée, n'est pas propice au développement d'organisations libres et efficaces ou à la création et au maintien processus de relations professionnelles ordonnées. C'était une question particulièrement difficile à l'époque de la guerre froide, lorsque les gouvernements cherchaient souvent à restreindre l'éventail des syndicats auxquels les travailleurs pouvaient appartenir pour des raisons idéologiques. Cela reste une question très sensible dans de nombreux pays en développement où les gouvernements, pour une bonne ou une mauvaise raison, souhaitent empêcher ce qu'ils considèrent comme une prolifération excessive des syndicats en imposant des restrictions sur le nombre et/ou la taille des syndicats qui peuvent opérer dans un pays donné. lieu de travail ou secteur de l'économie. Les organes de contrôle de l'OIT ont eu tendance à adopter une approche assez restrictive de cette question, autorisant les monopoles syndicaux lorsqu'ils résultent du libre choix des travailleurs dans le pays concerné et autorisant l'adoption de critères d'enregistrement «raisonnables», mais faisant exception aux monopoles légalement imposés et aux critères d'enregistrement « déraisonnables ». Ce faisant, ils se sont attirés de nombreuses critiques, notamment de la part des gouvernements des pays en développement qui les accusent d'adopter une approche eurocentrique de l'application de la Convention – le fait étant que la préoccupation typiquement européenne pour les droits de l'individu est dite incohérente avec les traditions collectivistes de nombreuses cultures non européennes.

Autonomie organisationnelle et droit de grève

Si l'article 2 de la convention no 87 protège le droit fondamental des employeurs et des travailleurs de constituer et d'adhérer à l'organisation de leur choix, l'article 3 peut être considéré comme fournissant son corollaire logique en protégeant l'autonomie organisationnelle des organisations une fois constituées.

Comme le libellé de l'article 3(1) l'indique clairement, cela inclurait la rédaction, l'adoption et la mise en œuvre des constitutions et des règles des organisations et la conduite des élections. Cependant, les organes de contrôle ont admis qu'il est loisible aux pouvoirs publics d'imposer des conditions minimales au contenu ou à l'administration des règles dans le but « d'assurer une bonne administration et de prévenir les complications juridiques résultant de l'élaboration des constitutions et des règles ». insuffisamment détaillés » (BIT 1994b). Toutefois, si ces conditions sont excessivement détaillées ou onéreuses dans leur application, elles seront probablement jugées incompatibles avec les exigences de l'article 3.

Au fil des années, les organes de contrôle ont toujours considéré que « le droit de grève est un corollaire intrinsèque du droit d'organisation protégé par la convention n° 87 » (OIT 1994b) :

La commission [d'experts] considère que le droit de grève est l'un des moyens essentiels dont disposent les travailleurs et leurs organisations pour la protection de leurs intérêts économiques et sociaux. Ces intérêts ne concernent pas seulement l'obtention de meilleures conditions de travail et la poursuite des revendications collectives de nature professionnelle, mais aussi la recherche de solutions aux questions de politique économique et sociale et aux problèmes du travail de toute nature intéressant directement les travailleurs.

C'est l'un des aspects les plus controversés de toute la jurisprudence relative à la liberté syndicale et, ces dernières années en particulier, il a fait l'objet de vives critiques de la part des membres employeurs et gouvernementaux de la Commission de l'application des conventions et recommandations de la Conférence. (Voir, par exemple, Conférence internationale du Travail, 80e session (1993), Compte rendu des délibérations, 25/10-12 et 25/58-64 et Conférence internationale du Travail, 81e session (1994), Compte rendu des délibérations, 25/92-94 et 25/179-180.) Il s'agit cependant d'une caractéristique solidement ancrée de la jurisprudence en matière de liberté d'association. Elle est clairement reconnue à l'article 8(1) (d) du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels et a été approuvée par la commission d'experts dans son étude d'ensemble de 1994 sur la liberté d'association et de négociation collective (OIT 1994b).

Il est important de comprendre, cependant, que le droit de grève tel que reconnu par les organes de contrôle n'est pas absolu. En premier lieu, elle ne s'étend pas aux groupes de travailleurs à l'égard desquels il est permis d'atténuer les garanties prévues par la convention no 87, à savoir les membres de la police et des forces armées. En outre, il a également été déterminé que le droit de grève peut légitimement être refusé aux "fonctionnaires publics agissant en tant qu'agents de l'autorité publique" et aux travailleurs affectés à des services essentiels au sens de "services dont l'interruption mettrait en danger la vie, la sécurité personnelle ou la santé de l'ensemble ou d'une partie de la population. Toutefois, toute restriction au droit de grève des travailleurs de ces dernières catégories doit être compensée par des garanties compensatoires, telles que « des procédures de conciliation et de médiation conduisant, en cas de blocage, à des mécanismes d'arbitrage jugés fiables par les parties concernées. Il est essentiel que ces derniers puissent participer à la détermination et à la mise en œuvre de la procédure, qui doit en outre offrir des garanties suffisantes d'impartialité et de rapidité : les sentences arbitrales doivent être contraignantes pour les deux parties et, une fois rendues, être exécutées rapidement et complètement » (OIT 1994b) .

Il est également permis d'imposer des restrictions temporaires au droit de grève en période d'« urgence nationale aiguë ». Plus généralement, il est permis d'imposer des conditions préalables telles que l'obligation de voter, l'épuisement des procédures de conciliation, etc., à l'exercice du droit de grève. Toutefois, toutes ces restrictions doivent « être raisonnables et... ne pas être de nature à limiter substantiellement les moyens d'action ouverts aux organisations syndicales ».

Le droit de grève est souvent décrit comme l'arme de dernier recours dans la négociation collective. Si l'article 3 est interprété de manière à protéger l'arme de dernier recours, il semble raisonnable de supposer qu'il doit également protéger le processus de négociation collective lui-même. Les organes de contrôle ont effectivement adopté ce point de vue à plusieurs reprises, mais en général ils ont préféré fonder leur jurisprudence sur la négociation collective sur l'article 4 de la convention n° 98. (Pour une discussion plus détaillée de la jurisprudence de l'OIT sur le droit de grève , voir Hodges-Aeberhard et Odero de Dios 1987 ; Ben-Israel 1988).

L'autonomie des organisations d'employeurs et de travailleurs est également abordée aux articles 4 à 7 de la convention no 87 et à l'article 2 de la convention no 98. L'article 4 prévoit que ces organisations ne doivent pas être « susceptibles d'être dissoutes ou suspendues par voie administrative ». ”. Cela ne signifie pas que les syndicats ou les organisations d'employeurs ne peuvent pas être radiés ou dissous s'ils ont, par exemple, commis une faute professionnelle grave ou n'ont pas été gérés conformément à leurs règles. Mais cela signifie que toute sanction de ce type doit être imposée par un tribunal dûment constitué ou un autre organe approprié, plutôt que par un diktat administratif.

L'article 5 protège le droit des organisations de former et d'adhérer à des fédérations et confédérations ainsi que le droit des organisations, fédérations et confédérations de s'affilier à des organisations internationales d'employeurs et de travailleurs. En outre, selon l'article 6, les garanties prévues aux articles 2, 3 et 4 s'appliquent aux fédérations et confédérations de la même manière qu'aux organisations de premier niveau, tandis que l'article 7 stipule que l'acquisition de la personnalité juridique par les organisations d'employeurs ou de travailleurs doit ne pas être soumis à « des conditions de nature à restreindre l'application des dispositions des articles 2, 3 et 4 ».

Enfin, l'article 2, paragraphe 1, de la convention no 98 exige que les organisations d'employeurs et de travailleurs jouissent d'une «protection adéquate contre les actes d'ingérence les unes des autres ou de leurs agents ou membres dans leur constitution, leur fonctionnement ou leur administration». Concrètement, il semble peu probable que les syndicats s'immiscent ou puissent effectivement s'immiscer dans le fonctionnement interne des organisations patronales. Il est cependant tout à fait concevable que, dans certaines circonstances, les employeurs ou leurs organisations cherchent à s'immiscer dans les affaires internes des organisations de travailleurs – par exemple, en leur fournissant une partie ou la totalité de leurs fonds. Cette possibilité est expressément reconnue à l'article 2, paragraphe 2 :

Sont notamment réputés constituer des actes d'ingérence au sens du présent article.

Protection contre la victimisation

Pour que les garanties énoncées dans les conventions nos 87 et 98 aient un sens dans la pratique, il est manifestement nécessaire que les personnes qui exercent leur droit de constituer ou d'adhérer à des organisations de travailleurs soient protégées contre la victimisation pour l'avoir fait. Cette logique est reconnue dans l'article 1, paragraphe 1, de la convention no 98, qui, comme indiqué, exige que «les travailleurs jouissent d'une protection adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale dans le cadre de leur emploi». L'article 1(2) va plus loin :

Cette protection s'applique plus particulièrement aux actes de nature à :

a) soumettre l'emploi d'un travailleur à la condition qu'il ne s'affilie pas à un syndicat ou qu'il renonce à l'affiliation à un syndicat;

b) causer le congédiement ou autrement porter préjudice à un travailleur en raison de son appartenance à un syndicat ou de sa participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l'employeur, pendant les heures de travail.

La discrimination antisyndicale à ces fins comprendrait le refus d'embaucher, le licenciement et d'autres mesures telles que "le transfert, la réinstallation, la rétrogradation, la privation ou les restrictions de toutes sortes (rémunération, avantages sociaux, formation professionnelle)" qui peuvent causer un préjudice grave au travailleur concernés (voir aussi Convention (n° 1982) sur le licenciement, 158, article 5(a), (b) et (c), ainsi que OIT 1994b, par. 212).

Non seulement il doit y avoir une protection complète contre la discrimination antisyndicale telle que définie, mais en vertu de l'article 3 de la convention no 98, il doit également y avoir des moyens efficaces de faire respecter ces protections:

Les normes légales sont insuffisantes si elles ne s'accompagnent pas de procédures efficaces et rapides et de sanctions pénales suffisamment dissuasives pour en assurer l'application... La charge de la preuve incombant à l'employeur de prouver les mesures discriminatoires antisyndicales alléguées relève de questions autres que syndicales ou des présomptions établies en faveur du travailleur sont des moyens supplémentaires d'assurer une protection efficace du droit syndical garanti par la convention. Une législation qui permet en pratique à l'employeur de mettre fin à l'emploi d'un travailleur à condition qu'il verse l'indemnité prévue par la loi en cas de licenciement injustifié... est insuffisante au regard de l'article 1 de la convention. La législation devrait également fournir des moyens efficaces pour mettre en œuvre des moyens d'indemnisation, la réintégration du travailleur licencié, y compris une indemnisation rétroactive, étant le recours le plus approprié dans de tels cas de discrimination antisyndicale (OIT 1994b).

La négociation collective

La garantie énoncée à l'article 4 de la convention no 98 a été interprétée de manière à protéger à la fois le droit à participer à la négociation collective et les terres parsemées de autonomie du processus de négociation. En d'autres termes, il n'est pas conforme à l'article 4 que les employeurs et les travailleurs se voient refuser le droit de négocier collectivement s'ils le souhaitent - sachant qu'il n'est pas contraire à la convention de refuser ces droits aux membres de la la police ou les forces armées et que « la Convention ne traite pas de la situation des fonctionnaires publics commis à l'administration de l'Etat ». Non seulement les parties doivent être libres de s'engager dans des négociations collectives si elles le souhaitent, mais elles doivent être autorisées à conclure leur propre accord à leurs propres conditions sans ingérence des pouvoirs publics - sous certaines conditions pour des "raisons impérieuses d'intérêt économique national". » (OIT 1994) et aux exigences raisonnables en matière de forme, d'enregistrement, etc.

L'article 4 n'a toutefois pas été interprété comme protégeant le droit à la reconnaissance aux fins de la négociation collective. Les organes de contrôle ont souligné à plusieurs reprises la désirabilité d'une telle reconnaissance, mais n'ont pas été disposés à franchir une étape supplémentaire consistant à déterminer que le refus de reconnaître et/ou l'absence d'un mécanisme par lequel les employeurs peuvent être obligés de reconnaître les syndicats auxquels leurs employés appartiennent constitue une violation de l'article 4 (OIT 1994b ; OIT 1995a). Ils ont justifié cette interprétation par le fait que la reconnaissance obligatoire priverait la négociation collective de son volontaire caractère tel qu'envisagé par l'article 4 (OIT 1995a). À l'inverse, on pourrait soutenir que le droit apparent de négocier collectivement doit inévitablement être compromis si l'on veut que les employeurs soient libres de refuser de s'engager dans une telle négociation même s'ils ont le droit de négocier s'ils le souhaitent. De plus, permettre aux employeurs de refuser de reconnaître les syndicats auxquels leurs employés appartiennent semble quelque peu mal à l'aise avec l'obligation de « promouvoir » la négociation collective, qui semble être l'objectif principal de l'article 4 (Creighton 1994).

Application des principes de la liberté d'association dans le contexte de Sécurité et santé au travail

Il a été suggéré précédemment que les normes de l'OIT relatives à la sécurité et à la santé au travail entérinent le concept d'implication bipartite ou tripartite dans trois contextes principaux: 1) la formulation et la mise en œuvre de politiques aux niveaux national et régional; (2) consultation entre employeurs et travailleurs au niveau du lieu de travail; et 3) participation conjointe des employeurs et des travailleurs à la formulation et à la mise en œuvre de la politique au niveau du lieu de travail. Il ressort clairement de ce qui précède que la participation effective des employeurs et (en particulier) des travailleurs dans les trois contextes dépend de manière cruciale de la reconnaissance adéquate de leurs droits d'association et de représentation.

Le respect du droit de constituer des organisations et d'y adhérer est clairement une condition préalable essentielle aux trois formes de participation conjointe. La consultation et la participation au niveau gouvernemental ne sont possibles que lorsqu'il existe des organisations fortes et efficaces qui peuvent être considérées comme représentatives des intérêts de leurs électeurs. Cela est nécessaire à la fois pour faciliter la communication et pour que le gouvernement se sente contraint de prendre au sérieux les opinions exprimées par les représentants des employeurs et des travailleurs. a fortiori, la consultation et la participation au niveau du lieu de travail n'est une proposition réaliste que si les travailleurs ont la capacité de former et d'adhérer à des organisations capables de représenter leurs intérêts dans les discussions avec les employeurs et leurs organisations, de fournir des ressources de soutien aux représentants des travailleurs, d'aider à relations avec les inspections publiques, etc. Théoriquement, les représentants des travailleurs pourraient opérer au niveau du lieu de travail sans avoir le lien nécessaire avec une organisation plus large, mais la réalité des relations de pouvoir dans la plupart des lieux de travail est telle qu'il est peu probable qu'ils soient en mesure de le faire de manière efficace sans l'appui d'une organisation industrielle. À tout le moins, les travailleurs doivent avoir le droit de voir leurs intérêts représentés de cette manière s'ils le souhaitent.

L'autonomie organisationnelle des organisations d'employeurs et de travailleurs est également une condition préalable essentielle à une participation significative à tous les niveaux. Il est nécessaire, par exemple, que les organisations de travailleurs aient le droit de formuler et de mettre en œuvre leurs politiques sur les questions de sécurité et de santé au travail sans ingérence extérieure, à des fins de consultation avec le gouvernement concernant : (1) des questions telles que la réglementation légale de procédés ou de substances dangereuses ; ou (2) la formulation d'une politique législative relative à l'indemnisation des accidents du travail ou à la réadaptation des travailleurs accidentés. Cette autonomie est encore plus importante au niveau du lieu de travail, où les organisations de travailleurs doivent développer et maintenir une capacité à représenter les intérêts de leurs membres dans les discussions avec les employeurs sur les questions de sécurité et de santé au travail. Cela pourrait inclure des droits d'accès aux lieux de travail pour les responsables syndicaux et/ou les spécialistes de la santé et de la sécurité ; solliciter l'assistance des pouvoirs publics en cas de situations dangereuses ; et, dans certaines circonstances, organiser des actions revendicatives afin de protéger la santé et la sécurité de leurs membres.

Pour être effective, l'autonomie organisationnelle exige également que les membres et les responsables syndicaux bénéficient d'une protection adéquate contre les représailles en raison de leur appartenance ou de leurs activités syndicales, ou du fait qu'ils ont engagé ou participé à des procédures judiciaires relatives à des questions de sécurité et de santé au travail. En d'autres termes, les garanties contre la discrimination énoncées à l'article 1 de la convention no 98 sont aussi pertinentes pour l'activité syndicale relative à la sécurité et à la santé au travail que pour d'autres formes d'activité syndicale telles que la négociation collective, le recrutement de membres, etc.

Le droit de participer à des négociations collectives autonomes est également un élément crucial de la participation effective des travailleurs en matière de sécurité et de santé au travail. Les garanties énoncées à l'article 4 de la convention no 98 sont importantes dans ce contexte. Toutefois, comme nous l'avons indiqué, ces garanties ne s'étendent pas au droit d'être reconnu aux fins d'une telle négociation. D'autre part, des dispositions telles que l'article 19 de la convention (n° 1981) sur la sécurité et la santé au travail, 155, peuvent être considérées comme très proches d'exiger la reconnaissance des syndicats dans le contexte de la sécurité et de la santé au travail :

Il doit exister des arrangements au niveau de l'entreprise en vertu desquels:

  • les représentants des travailleurs dans une entreprise reçoivent des informations adéquates sur les mesures prises par l'employeur pour garantir la sécurité et la santé au travail et peuvent consulter leurs organisations représentatives au sujet de ces informations à condition qu'ils ne divulguent pas de secrets commerciaux;
  • les travailleurs et leurs représentants dans l'entreprise reçoivent une formation appropriée en matière de sécurité et de santé au travail;
  • les travailleurs ou leurs représentants et, le cas échéant, leurs organisations représentatives dans l'entreprise, conformément à la législation et à la pratique nationales, sont habilités à s'enquérir et sont consultés par l'employeur sur tous les aspects de la sécurité et de la santé au travail liés à leur travail...

 

Concrètement, il serait très difficile de donner effet à ces dispositions sans accorder une forme de reconnaissance formelle au rôle des organisations de travailleurs. Cela sert à son tour à souligner une fois de plus l'importance d'une reconnaissance adéquate des droits d'association et de représentation comme condition préalable à l'élaboration et à la mise en œuvre de stratégies efficaces de sécurité et de santé au travail tant au niveau national qu'au niveau de l'entreprise.

 

Noir

La négociation collective est le processus par lequel les travailleurs négocient, en tant que groupe, avec leur employeur ; cela peut se produire à différents niveaux (entreprise, industrie/secteur, national). Traditionnellement, les sujets de négociation sont les salaires, les avantages sociaux, les conditions de travail et le traitement équitable. Cependant, la négociation collective peut également aborder des questions qui n'affectent pas directement les travailleurs employés dans l'entreprise, telles que l'augmentation des pensions de vieillesse pour les travailleurs déjà retraités. Moins souvent, la négociation collective aborde des questions qui vont bien au-delà du lieu de travail, telles que la protection de l'environnement extérieur.

Dans une très petite entreprise, il est possible que tous les travailleurs négocient collectivement avec leur employeur. Ce type de négociation collective informelle existe depuis des siècles. Aujourd'hui, cependant, la plupart des négociations collectives sont menées par des organisations de travailleurs ou des syndicats.

La définition utilisée dans la Convention de l'OIT concernant la promotion de la négociation collective, 1981 (n° 154), article 2, est large :

...le terme... s'étend à toutes les négociations qui ont lieu entre un employeur, un groupe d'employeurs ou une ou plusieurs organisations d'employeurs, d'une part, et une ou plusieurs organisations de travailleurs, d'autre part, pour -

a) déterminer les conditions de travail et les conditions d'emploi; et/ou

b) réglementer les relations entre employeurs et travailleurs; et/ou

c) réglementer les relations entre les employeurs ou leurs organisations et une ou plusieurs organisations de travailleurs.

La négociation collective est un outil important pour relever le niveau de vie et améliorer les conditions de travail. Même si la sécurité et la santé sont abordées dans la législation nationale de presque tous les pays, la négociation collective fournit souvent le mécanisme par lequel la loi est mise en œuvre sur le lieu de travail. Par exemple, la loi peut imposer des comités mixtes de sécurité et de santé ou des comités d'entreprise, mais laisser les détails à négocier entre l'employeur et l'organisation de travailleurs.

Malheureusement, la négociation collective est attaquée par des employeurs autoritaires et des gouvernements répressifs, tant dans les pays développés que dans les pays en développement. Il existe rarement dans le secteur informel ou dans les petites entreprises traditionnelles. En conséquence, la majorité des travailleurs dans le monde ne bénéficient pas encore des avantages d'une négociation collective efficace dans un cadre de droits des travailleurs garantis par la loi.

Historique de l'action syndicale pour la sécurité et la santé

Il y a une longue histoire d'organisations de travailleurs menant des actions collectives pour la sécurité et la santé. En 1775, Percival Pott, un chirurgien anglais, a fait le premier rapport connu de cancer professionnel – cancer de la peau chez les ramoneurs de Londres (Lehman 1977). Deux ans plus tard, la Guilde danoise des ramoneurs, dans ce qui était la première réponse connue d'une organisation de travailleurs à la menace de cancer professionnel, a ordonné que les apprentis aient les moyens de prendre un bain quotidien.

 


L'accord de travail entre la Bethlehem Steel Corporation et les United Steelworkers of America

L'accord entre Bethlehem Steel et les Métallurgistes unis d'Amérique est typique des accords d'entreprise dans les grandes entreprises manufacturières syndiquées aux États-Unis. Les conventions collectives de l'industrie sidérurgique contiennent des articles sur la sécurité et la santé depuis plus de 50 ans. De nombreuses dispositions négociées dans le passé accordaient aux travailleurs et aux syndicats des droits qui ont ensuite été garantis par la loi. Malgré cette redondance, les dispositions apparaissent toujours dans le contrat comme une protection contre les modifications de la loi et pour permettre au syndicat de porter les violations devant un arbitrage impartial plutôt que devant les tribunaux.

L'accord de Bethléem court du 1er août 1993 au 1er août 1999. Il couvre 17,000 275 travailleurs dans six usines. L'accord complet compte 17 pages; XNUMX pages sont consacrées à la sécurité et à la santé.

L'article 1 de l'article sur la sécurité et la santé engage l'entreprise et le syndicat à coopérer dans le but d'éliminer les accidents et les risques pour la santé. Il oblige l'entreprise à fournir des lieux de travail sûrs et salubres, à respecter les lois fédérales et étatiques, à fournir gratuitement aux employés l'équipement de protection nécessaire, à fournir des informations sur la sécurité chimique au syndicat et à informer les travailleurs des dangers et des contrôles des substances toxiques. Elle accorde au service central de sécurité et de santé du syndicat le droit d'accéder à toute information détenue par l'entreprise qui est « pertinente et importante » pour comprendre les dangers potentiels. Elle oblige l'entreprise à effectuer des prélèvements d'air et des enquêtes environnementales à la demande du coprésident syndical du comité de sécurité et de santé de l'usine.

L'article 2 établit des comités conjoints patronaux-syndicaux de sécurité et de santé aux niveaux de l'usine et national, prescrit les règles selon lesquelles ils fonctionnent, rend obligatoire la formation des membres du comité, donne aux membres du comité l'accès à toutes les parties de l'usine pour faciliter le travail du comité et précise les taux de rémunération applicables aux membres du comité pour les affaires du comité. La section précise également comment les différends concernant les équipements de protection doivent être résolus, oblige l'entreprise à notifier au syndicat tous les accidents potentiellement invalidants, met en place un système d'enquête conjointe sur les accidents, oblige l'entreprise à rassembler et à fournir au syndicat certaines informations sur la sécurité et la santé statistiques et établit un vaste programme de formation en matière de sécurité et de santé pour tous les employés.

L'article 3 donne aux travailleurs le droit de se retirer d'un travail comportant des risques autres que ceux «inhérents à l'exploitation» et prévoit un mécanisme d'arbitrage par lequel les différends concernant de tels refus de travail peuvent être résolus. En vertu de cette disposition, un travailleur ne peut pas être sanctionné pour avoir agi de bonne foi et sur la base de preuves objectives, même si une enquête ultérieure montre que le danger n'existait en fait pas.

L'article 4 précise que le rôle du comité est consultatif et que les membres du comité et les dirigeants du syndicat agissant en leur qualité officielle ne peuvent être tenus responsables des blessures ou des maladies.

L'article 5 stipule que l'alcoolisme et la toxicomanie sont des affections traitables et met en place un programme de réadaptation.

La section 6 établit un vaste programme de contrôle du monoxyde de carbone, un grave danger dans la production d'acier primaire.

La section 7 fournit aux travailleurs des bons pour l'achat de chaussures de sécurité.

L'article 8 oblige l'entreprise à garder confidentiels les dossiers médicaux individuels, sauf dans certaines circonstances limitées. Cependant, les travailleurs ont accès à leurs propres dossiers médicaux et peuvent les communiquer au syndicat ou à un médecin personnel. En outre, les médecins de l'entreprise sont tenus d'informer les travailleurs des résultats médicaux indésirables.

L'article 9 établit un programme de surveillance médicale.

L'article 10 établit un programme d'enquête et de contrôle des dangers des terminaux d'affichage vidéo.

L'article 11 établit des délégués à la sécurité à temps plein dans chaque usine, choisis par le syndicat mais payés par l'entreprise.

De plus, une annexe à l'entente engage l'entreprise et le syndicat à revoir le programme de sécurité de chaque usine pour les équipements mobiles circulant sur rails. (L'équipement ferroviaire fixe est la principale cause de décès par traumatisme dans l'industrie sidérurgique américaine.)

 


 

 

Cependant, la sécurité et la santé étaient rarement une question explicite dans les premières luttes ouvrières. Les travailleurs occupant des emplois dangereux étaient submergés par des problèmes plus urgents, tels que les bas salaires, les heures de travail écrasantes et le pouvoir arbitraire des propriétaires d'usines et de mines. Les risques pour la sécurité étaient évidents dans le bilan quotidien des blessures et des décès, mais la santé au travail n'était pas bien comprise. Les organisations de travailleurs étaient faibles et constamment attaquées par les propriétaires et les gouvernements. La simple survie était l'objectif premier des organisations de travailleurs. En conséquence, les revendications des travailleurs du XIXe siècle se sont rarement manifestées dans des campagnes pour des conditions plus sûres (Corn 1978).

Cependant, la sécurité et la santé rejoignaient parfois d'autres problèmes dans les premières luttes ouvrières. À la fin des années 1820, les travailleurs de l'industrie textile aux États-Unis ont commencé à s'agiter pour des heures de travail plus courtes. Bon nombre des travailleuses étaient des femmes, tout comme les dirigeantes de syndicats aussi rudimentaires que les associations féminines de réforme du travail de la Nouvelle-Angleterre. La journée de 10 heures proposée était principalement considérée comme une question de bien-être général. Mais dans des témoignages devant la législature du Massachusetts, les travailleurs ont également dénoncé les effets des journées de 12 et 14 heures dans des usines mal ventilées, décrivant une «maladie débilitante» qu'ils attribuaient à la poussière de coton et à une mauvaise ventilation, dans ce qui est maintenant reconnu comme l'un des premiers rapports de byssinose. Ils n'ont guère réussi à gagner la reconnaissance des propriétaires de moulins ou à obtenir des mesures de la part de la législature (Foner 1977).

D'autres actions syndicales portaient davantage sur les effets des risques professionnels que sur leur prévention. De nombreux syndicats du XIXe siècle ont adopté des programmes d'aide sociale pour leurs membres, y compris des prestations d'invalidité aux blessés et des prestations aux survivants. Les syndicats miniers américains et canadiens sont allés plus loin en créant des hôpitaux, des cliniques et même des cimetières pour leurs membres (Derickson 1988). Tandis que les syndicats essayaient de négocier de meilleures conditions avec les employeurs, la plupart des actions d'agitation pour la sécurité et la santé en Amérique du Nord étaient dans les mines visant les législatures des États et des provinces (Fox 1990).

En Europe, la situation a commencé à changer au tournant du siècle avec la montée en puissance d'organisations de travailleurs plus fortes. En 1903, les syndicats des peintres allemands et français lancent une campagne contre les dangers de la peinture au plomb. Le Syndicat des ouvriers d'usine d'Allemagne avait un programme actif d'hygiène industrielle en 1911, publiait du matériel éducatif sur les risques chimiques et lançait une campagne pour des garanties contre le cancer du poumon induit par le chromate, conduisant finalement à un changement dans la méthode de production. Les syndicats du Royaume-Uni ont représenté leurs membres dans les affaires d'indemnisation des accidents du travail et se sont battus pour de meilleures lois et réglementations. Leurs travaux ont montré l'interaction entre la négociation collective pour la sécurité et la santé et le système d'inspection du travail. En 1905, par exemple, les syndicats ont déposé 268 plaintes auprès de l'inspection du travail britannique (Teleky 1948). Dès 1942, la Confédération suédoise des employeurs et la Confédération suédoise des syndicats ont conclu un accord national sur l'environnement de travail concernant les services locaux de sécurité et de santé. L'accord a été révisé et prolongé à plusieurs reprises; en 1976, les partis d'origine ont été rejoints par la Fédération des employés salariés (Conseil conjoint de la sécurité industrielle de Suède 1988).

L'Amérique du Nord est à la traîne. Des programmes formels de sécurité d'entreprise ont été institués par certains grands employeurs au tournant du siècle (pour une description de tels programmes dans l'industrie sidérurgique, voir Brody (1960), ou l'auto-congratulation Annuaire de l'American Iron and Steel Institute pour 1914 (AISI 1915)). Les programmes étaient très paternalistes, s'appuyaient davantage sur la discipline que sur l'éducation et reposaient souvent sur la prémisse que les travailleurs eux-mêmes étaient largement responsables des accidents du travail. Des catastrophes majeures telles que l' incendie Triangle Shirtwaist de New York en 1911 , qui a tué 146 travailleurs, ont conduit à des campagnes syndicales d'amélioration et, finalement, à une amélioration des lois sur la sécurité incendie. Cependant, la sécurité et la santé en tant que problème de travail généralisé ne sont apparues qu'avec la montée de syndicats puissants dans les années 1930 et 1940. En 1942, par exemple, la Constitution fondatrice des Métallurgistes unis d'Amérique exigeait que chaque syndicat local établisse un comité de sécurité et de santé. Au milieu des années 1950, des comités mixtes patronaux-syndicaux de sécurité et de santé avaient été créés dans la plupart des mines et usines de fabrication syndiquées et dans de nombreux autres lieux de travail du secteur de la construction et des services; la plupart des contrats syndicaux comprenaient une section sur la sécurité et la santé.

Processus de négociation collective

Il est courant de considérer la négociation collective comme un processus formel qui se déroule à intervalles réguliers et qui aboutit à un accord écrit entre l'organisation de travailleurs et l'employeur ou les employeurs. Ce type de marchandage suppose une succession de revendications ou de propositions, de contre-propositions et de longues délibérations. Le processus peut produire divers résultats : un contrat de négociation collective, des lettres d'entente, des déclarations communes ou des codes de pratique convenus d'un commun accord.

Cependant, la négociation collective peut également être comprise comme un processus continu de résolution des problèmes au fur et à mesure qu'ils surviennent. Ce type de négociation collective a lieu chaque fois qu'un délégué syndical rencontre un superviseur de secteur pour régler un différend ou un grief, chaque fois qu'un comité mixte de sécurité et de santé se réunit pour discuter de problèmes dans l'usine, chaque fois qu'une équipe mixte patronale-syndicale envisage une nouvelle programme de l'entreprise.

C'est cette flexibilité de la négociation collective qui contribue à assurer sa viabilité continue. Il y a cependant une condition préalable à la négociation formelle ou informelle : pour que les négociations soient un succès, les représentants des deux parties doivent avoir le pouvoir de négocier et de conclure un accord qui doit être honoré.

La négociation collective est parfois considérée comme une épreuve de force, dans laquelle un gain pour un côté est une perte pour l'autre. Une augmentation de salaire, par exemple, est considérée comme une menace pour les profits. Un accord de non-licenciement est perçu comme limitant la flexibilité de la direction. Si la négociation est considérée comme une compétition, il s'ensuit que le déterminant le plus important du résultat final est le pouvoir relatif des parties. Pour l'organisation de travailleurs, cela signifie la capacité d'arrêter la production par une grève, d'organiser un boycott du produit ou service de l'employeur ou d'exercer une autre forme de pression, tout en maintenant la loyauté des membres de l'organisation. Pour un employeur, le pouvoir signifie la capacité de résister à de telles pressions, de remplacer les grévistes dans les pays où cela est autorisé ou de tenir jusqu'à ce que les difficultés obligent les travailleurs à reprendre le travail dans les conditions de la direction.

Bien sûr, la grande majorité des négociations collectives se terminent avec succès, sans arrêt de travail. Néanmoins, c'est la menace de l'un qui conduit les deux parties à rechercher un règlement. Ce type de négociation est parfois appelé négociation positionnelle, car il commence par la prise de position de chaque partie, après quoi les deux parties progressent par incréments jusqu'à ce qu'un compromis soit atteint, en fonction de leurs forces relatives.

Un deuxième modèle de négociation collective la décrit comme une recherche mutuelle d'une solution optimale (Fisher et Ury 1981). Ce type de négociation suppose qu'un bon accord peut entraîner des gains pour les deux parties. Une augmentation de salaire, par exemple, peut être compensée par une plus grande productivité. Un accord de non-licenciement peut encourager les travailleurs à améliorer leur efficacité, puisque leurs emplois ne seront pas menacés en conséquence. Une telle négociation est parfois appelée « gains mutuels » ou négociation « gagnant-gagnant ». Le plus important est la capacité de chaque partie à comprendre les intérêts de l'autre et à trouver des solutions qui maximisent les deux. La sécurité et la santé au travail sont souvent considérées comme un sujet idéal pour la négociation des gains mutuels, puisque les deux parties souhaitent éviter les accidents du travail et les maladies professionnelles.

En pratique, ces modèles de négociation ne s'excluent pas mutuellement et les deux sont importants. Les négociateurs qualifiés chercheront toujours à comprendre leurs homologues et à rechercher des domaines où les deux parties peuvent bénéficier d'un accord judicieux. Cependant, il est peu probable qu'un parti sans pouvoir atteigne ses objectifs. Il restera toujours des domaines où les parties perçoivent leurs intérêts comme étant différents. La négociation de bonne foi fonctionne mieux lorsque les deux parties craignent l'alternative.

Le pouvoir est important même dans les négociations sur la sécurité et la santé. Une entreprise peut être moins intéressée à réduire le taux d'accidents si elle peut externaliser le coût des accidents. Si les travailleurs blessés peuvent être remplacés facilement et à moindre coût, sans indemnisation substantielle, la direction peut être tentée d'éviter des améliorations de sécurité coûteuses. Cela est particulièrement vrai dans le cas des maladies professionnelles avec de longues périodes de latence, où le coût des contrôles est payé lorsque les contrôles sont installés, alors que les prestations peuvent ne pas s'accumuler pendant de nombreuses années. En conséquence, une organisation de travailleurs a plus de chances de réussir si les travailleurs ont le pouvoir d'arrêter la production ou d'appeler un inspecteur du gouvernement si les parties ne parviennent pas à négocier une solution.

Cadre juridique

Les conventions de l'OIT sur la liberté syndicale, sur la protection des droits d'organisation et de négociation collective et les conventions et recommandations de l'OIT sur la sécurité et la santé au travail reconnaissent le rôle des organisations de travailleurs. Bien que ces instruments fournissent un cadre international, les droits des travailleurs ne peuvent être garantis que par la législation et la réglementation nationales.

Bien entendu, la base juridique de la négociation collective, le niveau auquel la négociation a lieu et même le processus de négociation varient tous d'un pays à l'autre. La législation de la plupart des pays industrialisés comprend un système de réglementation de la négociation collective. Même au sein de l'Europe, le degré de réglementation peut varier considérablement, d'une approche minimale en Allemagne à une approche beaucoup plus développée en France. L'effet juridique d'une convention collective varie également. Dans la plupart des pays, un accord est juridiquement exécutoire ; au Royaume-Uni, cependant, les accords sont considérés comme informels, à appliquer en vertu de la bonne foi des parties renforcée par la menace d'un arrêt de travail. On s'attend à ce que cette variabilité au sein de l'Europe diminue à la suite d'une plus grande unification européenne.

Le niveau de négociation varie également. Aux États-Unis, au Japon et dans la plupart des pays d'Amérique latine, la négociation se fait au niveau de l'entreprise individuelle, bien que les syndicats tentent souvent de négocier des accords « types » avec tous les principaux employeurs d'un secteur donné. À l'autre extrême, l'Autriche, la Belgique et les pays nordiques ont tendance à avoir des négociations très centralisées dans lesquelles la plupart des lieux de travail sont soumis à un accord-cadre négocié entre les fédérations nationales représentant les syndicats et les employeurs. Les accords sectoriels couvrant des industries ou des professions particulières sont courants dans certains pays comme l'Allemagne et la France.

Les pays africains francophones ont tendance à suivre l'exemple de la France et à négocier par industrie. Certains pays en développement anglophones négocient également par industrie. Dans d'autres, plusieurs syndicats négocient au nom de différents groupes de travailleurs d'une même entreprise.

Le niveau de négociation détermine en partie la couverture des conventions collectives. En France et en Allemagne, par exemple, les conventions collectives sont généralement étendues à toutes les personnes entrant dans le champ d'application de la profession ou de l'industrie à laquelle s'applique la convention. En revanche, aux États-Unis et dans d'autres pays où la négociation au niveau de l'entreprise est en vigueur, les conventions collectives ne couvrent que les lieux de travail où le syndicat a été reconnu comme agent négociateur.

Un facteur encore plus important pour déterminer la couverture de la négociation collective est de savoir si la législation nationale facilite ou entrave la syndicalisation et la négociation collective. Par exemple, les employés du secteur public ne sont pas autorisés à négocier collectivement dans certains pays. Dans d'autres, les syndicats du secteur public se développent rapidement. En raison de ces facteurs, le pourcentage de travailleurs couverts par des conventions collectives varie d'un maximum de près de 90 pour cent en Allemagne et dans les pays nordiques à moins de 10 pour cent dans de nombreux pays en développement.

Le cadre juridique affecte également la manière dont la négociation collective s'applique à la sécurité et à la santé au travail. Par exemple, la loi américaine sur la sécurité et la santé au travail donne aux organisations de travailleurs le droit d'être informées sur les produits chimiques dangereux et autres risques présents dans l'usine, le droit d'accompagner un inspecteur du travail et un droit limité de participer aux actions en justice intentées par le gouvernement contre un employeur pour violation des normes.

De nombreux pays vont plus loin. La plupart des pays industrialisés exigent de la plupart des entreprises qu'elles créent des comités mixtes de sécurité et de santé. La province canadienne de l'Ontario exige que des représentants certifiés en matière de sécurité et de santé soient choisis par les travailleurs dans la plupart des lieux de travail et reçoivent un cours de formation standard aux frais de l'employeur. La loi suédoise sur l'environnement de travail exige la nomination de délégués à la sécurité par l'organisation syndicale locale. Les délégués suédois à la sécurité disposent de larges droits d'information et de consultation. Plus important encore, ils ont le pouvoir de suspendre les travaux dangereux dans l'attente d'un examen par l'Inspection suédoise du travail.

Ces lois renforcent le processus de négociation collective sur les questions de sécurité et de santé. Les comités mixtes de sécurité obligatoires fournissent un mécanisme de négociation de routine. La formation donne aux représentants syndicaux les connaissances dont ils ont besoin pour participer efficacement. Le droit de suspendre un travail dangereux aide les deux parties à se concentrer sur l'élimination de la source du danger.

Application du droit des contrats et du travail

Bien sûr, les conventions collectives n'ont qu'une valeur limitée sans mécanisme d'application. Une grève est une méthode par laquelle une organisation de travailleurs peut répondre à une prétendue violation par l'employeur; à l'inverse, l'employeur peut engager un lock-out, refusant l'emploi aux membres de l'organisation de travailleurs jusqu'à ce que le conflit soit résolu. Cependant, la plupart des accords de travail dans les pays développés reposent sur des méthodes d'application moins perturbatrices. En fait, de nombreuses conventions collectives interdisent les grèves ou les lock-out pendant la durée de la convention (clauses de non-grève ou obligations de paix). Certains les limitent à un ensemble limité de circonstances ; par exemple, les contrats négociés aux États-Unis entre les Travailleurs unis de l'automobile et les principaux constructeurs automobiles autorisent les grèves pour des conditions de travail dangereuses, mais pas pour les salaires ou les avantages sociaux pendant la durée de l'accord.

Un mécanisme d'application courant dans les pays développés est un système d'arbitrage, dans lequel les différends sont soumis à un arbitre impartial choisi conjointement par l'employeur et l'organisation de travailleurs. Dans certains cas, les différends peuvent être réglés par le système judiciaire, soit devant les tribunaux ordinaires, soit devant des tribunaux ou commissions du travail spéciaux. Aux États-Unis, par exemple, un différend sur l'interprétation d'un contrat sera généralement soumis à l'arbitrage. Cependant, si la partie perdante refuse de se conformer à la décision de l'arbitre, la partie gagnante peut demander que la décision soit appliquée par les tribunaux. Aux États-Unis, un organisme quasi judiciaire, le National Labor Relations Board, entend les plaintes concernant des pratiques de travail déloyales, telles que le refus d'une partie de négocier de bonne foi. Dans de nombreux autres pays, les tribunaux du travail remplissent ce rôle.

La négociation collective aujourd'hui

La négociation collective est un processus dynamique dans tous les systèmes de relations professionnelles où elle est pratiquée. La situation en Europe évolue rapidement. Les pays nordiques se caractérisent par des accords complets sur l'environnement de travail négociés au niveau national, intégrés à des législations nationales très développées. La syndicalisation est très élevée; les conventions collectives et la loi établissent des comités paritaires et des représentants de la sécurité des travailleurs dans la plupart des lieux de travail. Les mécanismes de négociation collective pour la sécurité et la santé et les taux de syndicalisation sont moins étendus dans les autres pays européens. Les États membres de l'Union européenne sont confrontés à la tâche d'harmoniser les législations nationales en vertu de l'Acte unique européen et de la directive-cadre sur la sécurité et la santé (Hecker 1993). Les syndicats européens cherchent à coordonner leurs efforts, principalement par le biais de la Confédération européenne des syndicats. Certains signes indiquent que la négociation nationale sera finalement remplacée ou, plus probablement, complétée par des accords au niveau européen, bien que les employeurs s'y opposent fortement. Le premier exemple d'une telle négociation à l'échelle européenne concernait le congé parental. Dans le domaine de la sécurité et de la santé, le syndicat GMB au Royaume-Uni a proposé un ambitieux fonds européen pour l'environnement de travail, basé sur des fonds similaires dans les pays nordiques.

L'Europe centrale et orientale et les pays de l'ex-Union soviétique évoluent encore plus rapidement. Les réglementations en matière de sécurité et de santé étaient nombreuses sous le communisme, mais rarement appliquées. Les syndicats existaient, mais seulement sous le contrôle du Parti communiste. Au niveau de l'entreprise, les syndicats fonctionnaient comme des départements des relations professionnelles sur le lieu de travail, sous le contrôle de la direction, sans aucune forme de négociation bipartite. Les syndicats indépendants nouvellement formés ont contribué à précipiter la chute du communisme ; parfois leurs problèmes concernaient les conditions de travail ou des mesures sanitaires aussi élémentaires que la fourniture de savon dans les lavoirs des mines de charbon. Aujourd'hui, les anciens syndicats ont disparu ou peinent à se reconstituer. Les nouveaux syndicats indépendants tentent de passer d'organisations politiques confrontées au gouvernement à des organisations de négociation collective représentant leurs membres sur le lieu de travail. Les mauvaises conditions de travail, qui se détériorent souvent, continueront d'être un problème important.

Le système japonais de participation des travailleurs, d'amélioration continue et de formation intensive promeut efficacement la sécurité et la santé, mais uniquement lorsque la sécurité et la santé sont des objectifs explicites de l'entreprise. La plupart des syndicats japonais n'existent qu'au niveau de l'entreprise ; les négociations se déroulent dans le cadre d'un système de consultation conjointe continue (Inohara 1990). Des comités mixtes de sécurité et d'hygiène sont créés par la loi sur la sécurité et l'hygiène du travail de 1972, telle que modifiée.

Les conventions collectives aux États-Unis contiennent des articles relativement détaillés sur la sécurité et la santé pour deux raisons. Premièrement, la sécurité et la santé sont un enjeu important pour les syndicats nord-américains, comme pour les organisations de travailleurs de tous les pays industrialisés. Cependant, les lois sur la sécurité et la santé aux États-Unis manquent de nombreuses dispositions que l'on trouve dans les lois d'autres pays, obligeant les syndicats à négocier pour obtenir des droits et des protections garantis ailleurs par la loi. Par exemple, les comités mixtes patronaux-syndicaux de sécurité et de santé sont généralement reconnus comme un mécanisme important de coopération et de négociation quotidiennes entre les travailleurs et les employeurs. Cependant, la loi américaine sur la sécurité et la santé au travail n'impose aucune obligation à de tels comités. En conséquence, les syndicats doivent négocier pour eux. Et comme le taux de syndicalisation est faible aux États-Unis, la plupart des travailleurs n'ont pas accès aux comités paritaires. De nombreux syndicats aux États-Unis ont également négocié des clauses contractuelles interdisant les représailles contre les travailleurs qui refusent de travailler dans des conditions anormalement dangereuses, car les protections juridiques sont faibles et incertaines.

La loi canadienne varie d'une province à l'autre, bien qu'elle soit généralement plus stricte qu'aux États-Unis. Par exemple, les syndicats au Canada n'ont pas besoin de négocier l'existence de comités de sécurité et de santé, bien qu'ils puissent en négocier pour de plus grands, avec plus de pouvoirs. Des comités de sécurité et de santé sont également requis en vertu de la loi mexicaine.

La situation dans les pays en développement est mitigée. Les organisations de travailleurs dans les pays en développement comme l'Inde, le Brésil et le Zimbabwe mettent de plus en plus l'accent sur la sécurité et la santé par le biais de l'agitation pour l'amélioration des lois et par la négociation collective. Par exemple, le Congrès des syndicats du Zimbabwe s'est battu pour étendre le code national du travail, y compris ses dispositions en matière de sécurité et de santé, aux zones franches d'exportation du pays (voir encadré). Mais les syndicats sont sévèrement restreints ou réprimés dans de nombreuses régions du monde et la grande majorité des travailleurs des pays en développement n'appartiennent à aucune organisation de travailleurs et ne bénéficient d'aucune négociation collective.


Action syndicale au Zimbabwe

Le Congrès des syndicats du Zimbabwe (ZCTU) a lancé une campagne nationale pour les droits des travailleurs blessés, qui combine des actions au niveau national et dans les ateliers pour obtenir des lois modifiées et des conventions collectives améliorées.

La législation zimbabwéenne prévoit depuis 1990 des comités de sécurité, des délégués à la santé et à la sécurité et des superviseurs de la santé et de la sécurité sur tous les lieux de travail. Le Congrès des syndicats du Zimbabwe a insisté sur le fait que les représentants à la santé et à la sécurité des travailleurs doivent être élus par les travailleurs. Sa campagne nationale couvre ces revendications :

  1. Travail en toute sécurité. Cela implique l'identification des dangers sur le lieu de travail par le biais d'enquêtes et d'enquêtes sur les accidents, ainsi que la négociation pour améliorer les conditions.
  2. Participation des travailleurs et des syndicats aux problèmes de santé des travailleurs. Cela inclut le droit des travailleurs d'élire leurs propres délégués à la santé et à la sécurité, d'obtenir des informations telles que les fiches de données de sécurité et les rapports des inspecteurs d'usine, et d'enquêter et de signaler conjointement les accidents et les blessures (comme en Suède).
  3. Indemnisation et soins adéquats pour les travailleurs blessés. Cela s'étend à un examen des niveaux de rémunération.
  4. Sécurité d'emploi pour les travailleurs blessés. Les représentants syndicaux ont négocié un droit de reprendre le travail et d'être aidés pour le placement.

 

Pour le ZCTU, une étape clé dans la prévention des accidents a été son programme de formation visant à accroître la participation effective des travailleurs à la santé et à la sécurité au niveau de l'atelier. La formation des représentants des travailleurs a consisté à effectuer des enquêtes sur les lieux de travail et à signaler tout danger identifié - d'abord aux travailleurs, puis à la direction pour discussion. Une fois en opération, les délégués syndicaux à la santé et à la sécurité ont participé aux inspections et ont veillé à ce que les blessures soient signalées. Ceci est particulièrement important dans des secteurs qui seraient autrement inaccessibles, comme l'agriculture.

Le ZCTU a également exigé une aggravation des sanctions pouvant être infligées aux employeurs reconnus coupables d'avoir enfreint les lois sur la santé et la sécurité. 

par Chapter Editor (extrait de Loewenson 1992).


 

L'avenir de la négociation collective

Les organisations de travailleurs et la négociation collective seront confrontées à des défis difficiles dans les années à venir. Pratiquement toutes les négociations collectives ont lieu au niveau de l'entreprise, de la branche ou au niveau national. En revanche, l'économie est de plus en plus mondialisée. En dehors de l'Europe, cependant, les organisations de travailleurs doivent encore développer des mécanismes efficaces de négociation au-delà des frontières nationales. Ces négociations sont une priorité absolue pour les fédérations internationales du travail. Elle peut être promue au mieux par des structures syndicales internationales plus solides et plus efficaces, des clauses sociales solides dans les accords commerciaux mondiaux et des instruments internationaux appropriés, tels que ceux de l'Organisation internationale du travail. Par exemple, la Déclaration tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales fait spécifiquement référence à la fois à la négociation collective et à la sécurité et à la santé au travail. De nombreux syndicats développent des liens directs avec leurs homologues d'autres pays afin de coordonner leurs négociations et de s'entraider. Un exemple est la relation entre les syndicats miniers aux États-Unis et en Colombie (Zinn 1995).

L'évolution rapide de la technologie et de l'organisation du travail peut submerger les conventions collectives existantes. Les organisations de travailleurs s'efforcent de développer une forme de négociation continue pour répondre à l'évolution du lieu de travail. Les organisations de travailleurs reconnaissent depuis longtemps les liens entre l'environnement de travail et l'environnement extérieur. Certains syndicats ont commencé à aborder les questions de l'environnement extérieur dans leurs conventions collectives et dans leurs programmes de formation des membres. Un exemple est le Model Environment Agreement proposé par le Manufacturing-Science-Finance (MSF) Union au Royaume-Uni.

L'un des objectifs fondamentaux des syndicats est de retirer les droits de l'homme et le bien-être de la concurrence économique - d'empêcher une entreprise ou une nation de rechercher un avantage concurrentiel en appauvrissant ses travailleurs et en les forçant à travailler dans des conditions dangereuses. La négociation collective est vitale pour la sécurité et la santé. Cependant, les organisations de travailleurs sont essentielles à la négociation collective et les organisations de travailleurs sont attaquées dans de nombreux pays développés et en développement. La survie et la croissance des organisations de travailleurs détermineront en grande partie si la plupart des travailleurs jouissent d'un niveau de vie en hausse et de meilleures conditions de travail, ou sont confrontés à un cycle de détérioration de la pauvreté, des blessures et de la maladie.

 

Noir

La coopération entre les travailleurs, les employeurs et le gouvernement dans l'élaboration et la mise en œuvre de mesures de santé et de sécurité au travail au niveau national ou régional est courante dans un nombre important de pays. Il n'est pas rare que des groupes d'intérêt et des experts techniques soient également impliqués dans ce processus. Cette coopération est très développée et a été institutionnalisée dans un certain nombre de pays par la création d'organisations consultatives et collaboratives. Ces organisations ont normalement été largement acceptées par tous les acteurs du marché du travail car il semble y avoir un consensus général sur le fait que la santé et la sécurité au travail sont un sujet de préoccupation commune où le dialogue entre les partenaires sociaux, le gouvernement et les autres parties intéressées est extrêmement important.

Les institutions qui ont été créées pour faciliter cette coopération varient considérablement dans leur forme. Une approche consiste à établir des organisations consultatives soit sur une base ad hoc, soit sur une base permanente pour conseiller le gouvernement sur les questions de politique de sécurité et de santé au travail. Le gouvernement n'est normalement pas obligé de suivre les recommandations proposées, mais dans la pratique, elles sont difficiles à ignorer et sont fréquemment prises en considération dans l'élaboration de la politique gouvernementale.

L'autre approche consiste à faire coopérer activement les partenaires sociaux et les autres parties intéressées avec le gouvernement dans les institutions publiques qui ont été créées pour mettre en œuvre la politique de sécurité et de santé au travail. La participation des acteurs non gouvernementaux aux institutions publiques chargées des questions de santé et de sécurité au travail s'effectue normalement par la représentation des organisations d'employeurs et de travailleurs et, dans certains cas, d'autres parties, au conseil d'administration de l'institution publique concernée , bien que parfois la participation s'étende à la gestion et même au niveau du projet. Dans la plupart des cas, ces personnes sont nommées par le gouvernement sur recommandation des parties à représenter, bien que dans certains cas les organisations de travailleurs et d'employeurs aient le droit de nommer directement leurs représentants auprès de ces institutions collaboratives. Les organismes au niveau national (ou au niveau régional, étatique ou provincial) sont normalement complétés par des structures ou des arrangements au niveau de l'industrie, de l'entreprise et de l'usine.

Conseils sur la définition des politiques et des normes

La forme de coopération la plus courante implique probablement la création d'organisations consultatives chargées de donner des conseils sur l'établissement de politiques et de normes. Les exemples de ceci peuvent varier entre une approche modeste, qui implique la dépense de relativement peu de ressources, à des approches plus institutionnalisées, qui impliquent des quantités de ressources plus importantes. Les États-Unis sont un exemple de pays où une approche plus limitée a été adoptée. Au niveau fédéral, le Comité consultatif national sur la sécurité et la santé au travail, créé en vertu de la Loi sur la sécurité et la santé au travail de 1970, est le principal comité consultatif permanent. Ce comité, selon la Loi, doit être composé de représentants de la direction, des syndicats, des professionnels de la sécurité et de la santé au travail et du public, avec un membre du public agissant à titre de président. Le comité fait des recommandations au secrétaire du Travail et au secrétaire de la Santé et des Services sociaux. Dans la pratique, cependant, ce comité ne s'est pas réuni fréquemment. Les membres du comité ne sont pas rémunérés et le secrétaire au travail a fourni sur son budget un secrétaire exécutif et d'autres services de soutien selon les besoins. Les coûts de maintien de ce comité sont donc très faibles, même si les contraintes budgétaires remettent aujourd'hui même en cause ce soutien. Un comité permanent de caractère similaire, le Conseil consultatif fédéral sur la sécurité et la santé au travail, a été créé en juillet 1971 conformément au décret 11612 pour conseiller le secrétaire au Travail sur les questions relatives à la sécurité et à la santé des travailleurs fédéraux.

La loi de 1970 sur la sécurité et la santé au travail prévoit également la création de comités consultatifs ad hoc pour aider aux fonctions normatives. Ces comités consultatifs sont nommés par le secrétaire au travail et doivent être composés d'au plus 15 membres, dont une ou plusieurs personnes désignées par le secrétaire à la santé et aux services sociaux. Chaque comité normatif doit comprendre un nombre égal de représentants des organisations de travailleurs et d'employeurs. Le secrétaire au travail peut également nommer un ou plusieurs représentants des agences nationales de santé et de sécurité, ainsi que des experts techniques qui pourraient être, par exemple, des représentants d'organisations professionnelles de techniciens ou de professionnels spécialisés dans la santé ou la sécurité au travail, ou de normes reconnues au niveau national. -organisations productrices. De tels comités normatifs ont été largement utilisés, parfois en place depuis plusieurs années pour accomplir les travaux qui leur ont été confiés. Les réunions peuvent être fréquentes, selon la nature des tâches à accomplir. Bien que les membres des comités ne soient normalement pas payés, ils sont normalement remboursés pour des frais de déplacement raisonnables et les services de soutien pour l'activité de ces comités ont également été payés par le ministère du Travail dans le passé. Des comités ont été constitués pour recommander des normes concernant l'agriculture, la poussière d'amiante, les agents cancérigènes, les émissions de four à coke, les risques cutanés, l'étiquetage des matières dangereuses, le stress thermique, les terminaux maritimes, le bruit, la sécurité et la santé des débardeurs, les normes d'emploi dans les chantiers navals et les règles de construction en acier, entre autres.

D'autres commissions consultatives ad hoc de caractère similaire ont été créées en vertu d'une législation similaire qui relève de l'autorité du ministre du Travail. Par exemple, un certain nombre de comités de normalisation ont été créés en vertu de la loi fédérale sur la sécurité et la santé dans les mines de 1977. Les coûts liés à la mise en place de tels comités de normalisation sont toutefois relativement modestes et se caractérisent par des charges administratives relativement faibles. coûts, peu d'infrastructures, participation volontaire d'intervenants extérieurs sans rémunération et dissolution des comités à l'issue de leurs tâches.

Des formes institutionnalisées plus élaborées de consultation existent cependant dans d'autres pays. Aux Pays-Bas, par exemple, l'organisation prééminente est le Conseil de l'environnement de travail, qui a été créé en vertu de la loi de 1990 sur le Conseil de l'environnement de travail. Le Conseil donne son avis au ministère des Affaires sociales et de l'Emploi, soit sur demande, soit sur sa de sa propre initiative, commente les propositions de nouveaux actes et décrets et peut présenter ses propres propositions de nouvelle politique ou législation. Le Conseil se prononce également sur l'opportunité d'octroyer des subventions pour la recherche sur les questions d'environnement de travail, sur la délivrance d'exemptions, la formulation des directives gouvernementales et la politique de l'Inspection du travail. Le Conseil est composé de huit représentants d'organisations centrales d'employeurs, huit d'organisations centrales de travailleurs et sept d'organismes gouvernementaux. Toutefois, seuls les représentants des organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit de vote et le président du Conseil est indépendant. Le Conseil se réunit tous les mois. En outre, le Conseil dispose d'environ 15 commissions de travail différentes pour des questions spécifiques et, en outre, des groupes de travail ad hoc sont créés pour des sujets détaillés lorsque le sujet le justifie. Au sein des comités de travail et des groupes de travail, les experts externes jouent un rôle important et ces organisations de travail préparent des rapports et des documents qui sont discutés lors des réunions du Conseil et constituent souvent la base des positions qui sont ensuite prises. Les recommandations du Conseil sont complètes et publiées. Bien que les parties s'efforcent normalement de parvenir à une position consensuelle, des points de vue différents peuvent être exprimés auprès du ministre des Affaires sociales et de l'Emploi lorsque les représentants des employeurs et des travailleurs ne parviennent pas à trouver un terrain d'entente. Plus de 100 personnes sont impliquées dans les travaux du Conseil et de ses organisations subsidiaires et il est donc soutenu par des ressources financières et administratives importantes.

D'autres organisations consultatives moins importantes existent aux Pays-Bas pour des questions plus spécifiques de sécurité et de santé au travail. Il s'agit notamment de la Fondation pour l'environnement de travail dans la construction de bâtiments, la Fondation pour les soins de santé dans l'agriculture, la Commission pour la prévention des catastrophes causées par des substances dangereuses et la Commission pour l'inspection du travail et la politique d'application.

Voici quelques exemples d'autres pays qui disposent d'organisations consultatives bipartites, tripartites ou multipartites chargées de formuler des recommandations sur la politique et les normes de sécurité et de santé au travail : Canada (comités ad hoc sur la réforme législative et l'établissement de normes – niveau fédéral ; and Safety – Alberta; Joint Steering Committee on Hazardous Substances in the Workplace – Ontario; Back Injury Prevention Advisory Committee – Terre-Neuve; Occupational Health and Safety Council – Île-du-Prince-Édouard; Advisory Council on Workplace Safety and Health – Manitoba; Occupational Health and Safety Council – Saskatchewan, Logging Safety Forum – Colombie-Britannique); Danemark (Conseil de l'environnement de travail); France (Conseil Central de Prévention des Risques Professionnels et Commission Nationale d'Hygiène et de Sécurité au Travail dans l'Agriculture) ; Italie (Commission consultative permanente pour la prévention des accidents du travail et la santé au travail); Allemagne (Conseil consultatif auprès de l'Institut fédéral pour la sécurité et la santé au travail); et Espagne (Conseil général de l'Institut national pour la sécurité et la santé au travail).

Mise en œuvre

Un certain nombre de pays ont des organisations bipartites, tripartites ou multipartites qui sont également actives dans la mise en œuvre des politiques. Ces organisations de collaboration sont normalement des établissements publics qui intègrent des représentants des organisations d'employeurs et de travailleurs et, dans certains cas, d'autres personnes ou groupes d'intérêt, à la fois dans l'élaboration et la mise en œuvre des politiques. Normalement beaucoup plus importantes que les comités consultatifs, les conseils ou les commissions, ces organisations collaboratives sont responsables de la mise en œuvre de la politique gouvernementale, gèrent fréquemment des ressources budgétaires importantes et disposent souvent d'un personnel important.

Un exemple d'une telle organisation est la Health and Safety Commission en Grande-Bretagne. La Commission a été créée conformément aux dispositions de la loi de 1974 sur la santé et la sécurité. Elle a pour mandat de veiller à ce que des mesures adéquates soient prises pour garantir la santé, la sécurité et le bien-être des personnes au travail ; protéger le public contre les risques pour la santé et la sécurité résultant du travail; contrôler le stockage et l'utilisation d'explosifs, de matériaux hautement inflammables et d'autres substances dangereuses ; et pour contrôler l'émission de substances nocives ou offensantes du lieu de travail. Il est responsable devant le secrétaire d'État à l'éducation et à l'emploi, mais aussi devant d'autres secrétaires d'État, notamment ceux du commerce et de l'industrie, des transports, de l'environnement et de l'agriculture. La Commission compte neuf personnes, toutes nommées par le secrétaire d'État à l'Éducation et à l'Emploi. Il est composé d'un président, de trois membres nommés après consultation de la centrale syndicale principale, de trois membres nommés après consultation de la centrale syndicale principale et de deux membres nommés après consultation des associations de collectivités locales.

La Commission est assistée par un certain nombre d'organisations subsidiaires (figure 1). Le plus important d'entre eux est le Health and Safety Executive, un organe statutaire distinct composé d'un organe directeur de trois personnes nommées par la Commission avec l'approbation du secrétaire d'État à l'éducation et à l'emploi. Le Health and Safety Executive est responsable de l'exécution des travaux de fond de la Commission, y compris l'application des normes de santé et de sécurité en vertu de la loi de 1974 sur la santé et la sécurité et d'autres fonctions qui lui sont déléguées par la Commission. Les autorités locales remplissent également des fonctions d'application de certaines lois sur la santé et la sécurité. En outre, la Commission est assistée dans ses travaux par un certain nombre de comités consultatifs qui sont, selon les comités, de caractère bipartite, tripartite ou multipartite. Ces comités consultatifs sont organisés à la fois par sujet et par industrie. Il existe des comités consultatifs pour chacun des sujets suivants : substances toxiques, agents pathogènes dangereux, substances dangereuses, modifications génétiques, santé au travail, rejets dans l'environnement, installations nucléaires et rayonnements ionisants. Il existe également des comités consultatifs pour les industries suivantes : agriculture, céramique, construction, éducation, fonderie, santé, pétrole, papier et carton, imprimerie, chemins de fer, caoutchouc, coton et textile. Les commissions spécialisées comptent généralement entre 12 et 18 membres plus un président et sont multipartites, comprenant souvent des experts techniques ainsi que des représentants des organisations centrales de travailleurs et d'employeurs, du gouvernement et d'autres groupes d'intérêt. Les comités sectoriels, cependant, sont généralement bipartites, avec environ 12 membres issus en nombre égal des centrales syndicales et patronales et le président étant issu du gouvernement. Les ressources à la disposition de la Commission et du Health and Safety Executive sont considérables. Par exemple, en 1993, ces organisations comptaient ensemble environ 4,538 211.8 membres du personnel et un budget de XNUMX millions de livres sterling.

Figure 1. Santé & sécurité en Grande-Bretagne : les principales institutions

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D'autres exemples d'organisations collaboratives dans ce domaine peuvent être trouvés au Canada. Au niveau fédéral, le Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail est la principale source d'information au Canada sur ce sujet. Le Centre fait également la promotion de la santé et de la sécurité au travail, facilite l'établissement de normes élevées de santé et de sécurité au travail et aide à l'élaboration de programmes et de politiques visant à réduire ou à éliminer les risques professionnels. Le Centre, créé par une loi du Parlement en 1978, a été doté d'un organe directeur tripartite pour assurer son impartialité en matière de santé et de sécurité au travail, notamment en étant une source d'information impartiale. Son conseil d'administration est composé d'un président et de 12 gouverneurs – quatre représentant les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux; quatre représentant le travail; et quatre représentant les employeurs. Le Centre gère d'importantes ressources humaines et financières et ses dépenses totales en 1993 s'élevaient à environ 8.3 millions de dollars canadiens.

Dans certaines provinces, il existe également des organismes de collaboration. Au Québec, deux organismes importants sont la Commission de santé et de sécurité du travail et l'Institut de recherche en santé et sécurité du travail. La Commission a deux fonctions. Le premier est d'élaborer et de mettre en œuvre une politique de santé et de sécurité au travail, y compris l'établissement de normes et leur application; la fourniture d'un soutien pour la mise en œuvre de programmes de prévention, de mécanismes de participation et de services de santé ; et la fourniture de services de formation, d'information et de recherche. La seconde consiste à indemniser les travailleurs accidentés du travail et à gérer à cette fin un fonds d'assurance auquel les employeurs doivent contribuer. La Commission, créée par la loi en 1981 et qui a succédé à la Commission des accidents du travail créée en 1931, est dotée d'un conseil d'administration bipartite composé de sept représentants des travailleurs, de sept représentants des employeurs et d'un président. Les représentants des organisations de travailleurs et d'employeurs sont choisis sur des listes fournies par les organisations de travailleurs et d'employeurs les plus représentatives. La Commission gère d'importantes ressources humaines et financières et, à la fin de 1992, elle avait des dépenses de 2,151.7 3,013 millions de dollars canadiens et employait 652 XNUMX personnes comme employés permanents et XNUMX comme employés occasionnels.

L'Institut de recherche en santé et sécurité du travail du Québec, fondé en 1980, a pour mandat de contribuer, par la recherche scientifique, à l'identification et à l'élimination des sources de risques professionnels, ainsi qu'à la réadaptation des travailleurs victimes de lésions professionnelles. Le conseil d'administration de l'Institut est le même que celui de la Commission de santé et de sécurité du travail, nonobstant le fait qu'il s'agit d'une institution indépendante. L'Institut dispose également d'un conseil scientifique qui a des fonctions consultatives et est composé de quatre représentants des organisations de travailleurs, quatre des organisations d'employeurs, six représentants de la communauté scientifique et technique et du directeur général de l'Institut. En 1992, l'Institut avait des dépenses de 17.9 millions de dollars canadiens et environ 126 employés.

L'Agence ontarienne de la santé et de la sécurité au travail, créée en 1990 en vertu d'une modification de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, est également responsable de l'élaboration et de la mise en œuvre des politiques et de la gestion des programmes de santé et de sécurité au travail en Ontario. L'organe directeur de l'organisation est constitué d'un conseil bipartite de 18 personnes avec neuf représentants chacun des organisations de travailleurs et d'employeurs. Parmi ces représentants, un représentant des travailleurs et un représentant de la direction sont co-directeurs généraux. Les ressources de cette organisation sont substantielles - les dépenses totales se sont élevées à 64.9 millions de dollars canadiens en 1992.

Un pays ayant une longue tradition d'organisations collaboratives dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail, la Suède, a décidé de rejeter cette forme d'organisation en 1992 et a ensuite eu recours à des organisations consultatives à la place. Il convient d'ajouter que cette décision ne se limitait pas à la sécurité et à la santé au travail, mais incluait toutes les organisations collaboratives de toute nature dans lesquelles les représentants des organisations de travailleurs et d'employeurs jouaient un rôle décisionnel au niveau national. L'impulsion de ce changement est venue de la principale organisation patronale, qui a décidé unilatéralement de se retirer de la participation aux institutions publiques collaboratives. L'organisation centrale des employeurs a fait valoir que les groupes d'intérêt ne devraient pas avoir de responsabilité politique en termes de gestion des institutions publiques, mais que le gouvernement et le parlement devraient avoir ce rôle et cette responsabilité politiques ; que le rôle de l'organisation d'employeurs était de représenter les intérêts de ses membres et que ce rôle pouvait entrer en conflit avec un devoir de servir les intérêts des institutions publiques si l'organisation d'employeurs était représentée dans les conseils d'administration de ces institutions; et que la participation affaiblit la démocratie et le développement des institutions publiques. Bien que les organisations de travailleurs ne soient pas d'accord avec les organisations d'employeurs sur ces points, le gouvernement a conclu que des organes de collaboration sans représentation de la principale organisation d'employeurs n'étaient pas pratiques et a décidé d'avoir une représentation des organisations de travailleurs et d'employeurs ainsi que d'autres groupes d'intérêts uniquement dans les organes consultatifs. Ainsi, des organisations dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail telles que le Conseil national de la sécurité et de la santé au travail, l'Institut national de la santé au travail et le Fonds pour la vie active, qui avaient auparavant un caractère collaboratif en termes de conseil d'administration tripartite ou multipartite , ont été restructurés.

Bien que les organisations collaboratives dans la plupart des pays soient plus rares que les organisations consultatives, qui sont assez répandues, le cas du rejet par la Suède des institutions collaboratives, du moins dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail, semble être un cas isolé. Bien que certaines institutions collaboratives, traitant notamment des questions de politique économique, de formation et d'emploi, aient été démantelées en Grande-Bretagne au cours des années 1980 et 1990 par des gouvernements conservateurs successifs, la Health and Safety Commission n'a pas été touchée. Certains ont avancé que cela s'explique par le fait que la sécurité et la santé au travail sont un sujet de préoccupation commun pour les organisations d'employeurs et de travailleurs ainsi que pour le gouvernement et les autres parties intéressées et que, par conséquent, toutes les parties souhaitent vivement trouver un consensus dans les deux politiques élaboration et mise en œuvre. De plus, au Canada, de telles institutions de collaboration ont été créées tant au niveau fédéral que dans certaines provinces précisément parce qu'une approche collaborative était jugée plus utile pour trouver un consensus entre les parties du marché du travail et parce que l'administration des lois sur la sécurité et la santé au travail apparaîtrait plus impartiaux et équitables envers ceux qui en sont affectés.

À un niveau plus large, cependant, il existe deux organes consultatifs nationaux qui s'occupent également des questions de sécurité et de santé au travail dans le cadre de leur mandat plus général consistant à traiter toutes les questions sociales et économiques importantes d'importance nationale. Aux Pays-Bas, la Fondation du travail, créée en mai 1945, est une organisation bipartite gérée conjointement par un nombre égal de représentants des organisations centrales d'employeurs et de travailleurs (y compris les agriculteurs) et joue un rôle important en tant qu'organe consultatif auprès du gouvernement. Bien qu'historiquement sa fonction principale ait concerné les questions de politique salariale, il exprime également ses vues sur d'autres conditions de travail. L'autre organe consultatif national important est le Conseil social et économique, qui a été fondé en 1950 en vertu de la loi sur les associations professionnelles statutaires. Le Conseil tripartite est composé de 15 représentants des centrales patronales, 15 représentants des centrales syndicales et 15 experts indépendants. Les représentants des employeurs et des travailleurs sont nommés par leurs organisations et les experts indépendants sont nommés par la Couronne. En procédant à ses nominations, la Couronne essaie également d'avoir un équilibre entre les principaux partis politiques. Le Conseil est indépendant du gouvernement et est financé par une taxe obligatoire sur les employeurs. Le Conseil dispose d'un budget de plusieurs millions de dollars et de son propre secrétariat. Le Conseil se réunit normalement une fois par mois et est assisté par un certain nombre de comités permanents et ad hoc, qui sont souvent également constitués sur une base tripartite. Le gouvernement est tenu par la loi de soumettre toutes les propositions de législation sociale et économique au Conseil pour avis et toute législation du travail – qui comprendrait des propositions concernant la sécurité et la santé au travail – est soumise au Conseil.

Il convient d'ajouter qu'un certain nombre de pays exigent que des comités d'hygiène et de sécurité au travail soient ou puissent être institués pour les entreprises qui comptent plus d'un certain nombre de salariés. Ces comités sont de nature bipartite et comprennent des représentants des employeurs et des travailleurs. Ces comités ont normalement pour fonction d'étudier et de proposer toutes les voies et moyens de contribuer activement aux mesures prises pour assurer les meilleures conditions d'hygiène et de sécurité dans l'établissement, rôle qui peut comprendre la promotion et le contrôle des conditions d'hygiène et de sécurité dans l'établissement. l'entreprise pour s'assurer, entre autres, du respect des lois et règlements applicables. Ces commissions mixtes ont normalement un caractère consultatif. Les comités de santé et de sécurité au travail, par exemple, sont légalement obligatoires en Belgique, au Canada, en France, en Allemagne, aux Pays-Bas et en Espagne.

 

Noir

Mardi, Février 15 2011 17: 51

Formes de participation des travailleurs

L'expression participation des travailleurs est utilisé au sens large pour englober diverses formes de participation des travailleurs à la prise de décision, généralement au niveau de l'entreprise. Ils complètent d'autres formes qui peuvent exister au niveau industriel ou sectoriel et au niveau national, comme les organismes de coopération tripartite. Les types d'arrangements de participation des travailleurs diffèrent considérablement en ce qui concerne leurs fonctions et leurs pouvoirs, allant des systèmes informels de suggestion individuelle des employés à la codétermination de certaines questions par les représentants des travailleurs avec la direction. Les mécanismes utilisés pour encourager la participation des salariés varient tellement qu'il est impossible de les passer en revue ici en détail. Les principales formes qui ont suscité un intérêt récent, notamment dans le domaine de l'organisation du travail, sont passées en revue ci-après ; on pourrait y ajouter l'exemple historique de l'autogestion des travailleurs en ex-Yougoslavie. Particulièrement pertinents aujourd'hui, les comités mixtes de sécurité et de santé sont considérés comme une forme spéciale de participation des travailleurs dans le contexte plus large des relations de travail.

L'idée de la participation des travailleurs est née en Europe, où la négociation collective s'est généralement déroulée au niveau de la branche ou de l'industrie ; cela a souvent laissé un vide dans la représentation des salariés au niveau de l'entreprise ou de l'usine, qui a été comblé par des organes tels que les comités d'entreprise, les comités d'entreprise, les comités d'entreprise, etc. De nombreux pays en développement ont également adopté des initiatives législatives en vue de créer des comités d'entreprise ou des structures similaires (par exemple, le Pakistan, la Thaïlande, le Zimbabwe) comme moyen de promouvoir la coopération patronale-syndicale. La relation de ces organismes avec les syndicats et la négociation collective a fait l'objet d'une législation et de négociations considérables. Cela se reflète dans une disposition de la convention (no 1971) de l'OIT sur les représentants des travailleurs, 135, qui stipule que, lorsqu'il existe à la fois des représentants syndicaux et des représentants élus dans la même entreprise, des mesures doivent être prises pour garantir que l'existence de ces représentants n'est pas utilisé pour saper la position du syndicat (article 5).

Participation directe

Les travailleurs peuvent participer à la prise de décision soit directement eux-mêmes, soit indirectement par l'intermédiaire de leurs représentants – syndicats ou représentants élus des salariés. Depuis les années 1980, on assiste à une généralisation de la participation directe des travailleurs, si l'on participation s'entend de l'exercice d'une quelconque influence sur leur travail ou sur la manière dont il doit être effectué. Ainsi, les travailleurs peuvent « participer » aux décisions liées au travail non seulement lorsqu'il existe une institution, telle qu'un cercle de qualité, sur le lieu de travail. En conséquence, un simple exercice d'enrichissement du travail peut être une forme de promotion de la participation directe des travailleurs.

La participation directe peut se faire sur une base individuelle – par exemple, par le biais de schémas de suggestion ou de travaux « enrichis ». Cela peut également se faire en groupe, par exemple dans le cadre de cercles de qualité ou d'activités similaires en petits groupes. Le travail d'équipe constitue en lui-même une forme de participation directe de groupe. La participation directe peut être intégrée dans les décisions concernant le travail quotidien, ou elle peut avoir lieu en dehors du travail quotidien, comme dans un cercle de qualité volontaire qui recoupe la structure de groupe habituellement utilisée. La participation directe peut aussi être « consultative » ou « délibérative » ; les recherches de la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail ont exploré cet aspect particulier en détail (Regalia et Gill 1996). Avec la participation consultative, les employés sont encouragés et habilités, soit individuellement, soit en tant que membres d'un groupe, à faire connaître leur point de vue, mais il appartient à la direction d'accepter ou de rejeter leurs propositions. La participation délibérative, d'autre part, place une partie de la responsabilité traditionnelle de la gestion entre les mains des employés, comme dans le cas du travail en équipe ou des groupes de travail semi-autonomes où une certaine autorité a été déléguée aux travailleurs.

Comités d'entreprise et structures assimilées ; Cogestion

Le terme comités d'entreprise décrit les modalités de représentation des salariés, généralement au niveau de l'usine bien qu'elles existent également à des niveaux supérieurs (entreprise, groupe d'entreprises, industrie, Union européenne). La relation avec les syndicats est souvent délimitée par la législation ou précisée par la convention collective, mais les tensions entre ces institutions restent parfois les mêmes. L'utilisation extensive des comités d'entreprise, parfois appelés comités de travailleurs, comités de coopération ou autres, est bien établie dans un certain nombre de pays européens, tels que la Belgique, le Danemark, la France, l'Allemagne et les Pays-Bas et, sous l'impulsion de la directive n° 94/ 45/CE de 1994 sur les comités d'entreprise européens, on peut s'attendre à se répandre dans cette région pour les grandes entreprises. Plusieurs pays d'Europe centrale et orientale, comme la Hongrie et la Pologne, ont promulgué des lois pour favoriser l'émergence de comités d'entreprise. On les trouve également dans certains pays d'Afrique, d'Asie et d'Amérique latine ; une partie de la réforme du droit du travail post-apartheid en Afrique du Sud, par exemple, comprenait l'établissement d'une forme de comités d'entreprise parallèlement aux structures syndicales.

Les pouvoirs possibles des comités d'entreprise sont mieux illustrés par l'exemple de l'Allemagne, bien qu'à certains égards, il s'agisse d'un cas unique. Weiss (1992) décrit le comité d'entreprise dans ce pays comme la forme de représentation institutionnalisée des intérêts des salariés au sein d'un établissement. Un comité d'entreprise jouit de certains droits à l'information, à la consultation (comme dans tous les pays) et à la cogestion (beaucoup plus rare). Forme de participation la plus poussée, la cogestion recouvre la participation aux dispositifs de santé et de sécurité au travail et l'adoption formelle d'une conciliation d'intérêts et d'un « projet social » en cas de modification substantielle de l'établissement, telle que comme une fermeture d'usine. Les droits de codétermination s'étendent également aux lignes directrices pour la sélection et l'évaluation du personnel, à la formation continue et aux mesures affectant les travailleurs individuels telles que le classement, le transfert et le licenciement. Le comité d'entreprise allemand est habilité à conclure des accords d'entreprise au niveau de l'entreprise et peut déposer des plaintes lorsqu'il estime que l'accord n'est pas respecté. Sont inclus dans les domaines de la cogestion collective obligatoire la prévention des accidents et la protection de la santé, les règles de travail, le temps de travail, la fixation des taux de rémunération liés aux performances, le mode de paiement, les principes généraux régissant les congés et autres. Sur ces matières, l'employeur ne peut intervenir sans l'accord du comité d'entreprise. Le comité d'entreprise a également le droit de prendre l'initiative et peut saisir la commission d'arbitrage d'établissement pour exécution. Comme Weiss (1992) le caractérise, le rôle du comité d'entreprise est de « participer au 'comment' après que l'employeur a pris une décision sur le 'si' ». Le droit à la consultation donne au comité d'entreprise la possibilité de participer aux décisions prises par l'employeur, mais l'absence de consultation n'invalide pas la décision. Les sujets sur lesquels une consultation est requise incluent la protection contre le licenciement, la protection contre les aléas techniques, la formation et l'élaboration d'un plan social.

Le comité d'entreprise doit respecter les principes de coopération avec l'employeur et l'obligation de paix (pas d'arrêt de travail) ; il doit également coopérer avec les syndicats présents et avec l'organisation patronale appropriée. Les comités d'entreprise sont tenus de conduire leurs affaires avec impartialité, sans distinction de race, de religion ou de croyance, de nationalité, d'origine, d'activité politique ou syndicale, de sexe ou d'âge des salariés. L'employeur fournit les installations du comité d'entreprise, le finance et répond de ses actes.

Les comités d'entreprise sont élus séparément pour les travailleurs manuels et non manuels en Allemagne. Des élections spéciales au comité d'entreprise sont organisées; s'il n'y a aucun lien juridique entre ces représentants et les responsables syndicaux, en fait, ils coïncident souvent. En Autriche et en Allemagne, une représentation spéciale est assurée pour les travailleurs handicapés et les jeunes travailleurs et stagiaires. Les membres du comité d'entreprise ne reçoivent aucune rémunération à ce titre, mais les dépenses nécessaires encourues sont remboursées. Les membres ont la garantie de conserver leur niveau de rémunération et leur classement après l'expiration de leur mandat et bénéficient d'une protection spéciale contre le licenciement. Ils ont le droit de se libérer du travail pour diriger les affaires du comité d'entreprise et suivre une formation. Ces protections sont conformes à la convention (n° 135) des représentants des travailleurs, qui demande aux représentants des travailleurs dans une entreprise de bénéficier d'une protection effective contre tout acte leur portant préjudice, y compris le licenciement, fondé sur leur statut ou leurs activités en tant que représentants des travailleurs. représentant (article 1).

De nombreux pays proposent des systèmes de comité d'entreprise moins ambitieux qui prévoient des droits d'information et de consultation. Surtout là où les syndicats sont peu présents au niveau de l'atelier, il existe un intérêt considérable pour l'introduction de comités d'entreprise ou de comités de travailleurs comme moyen pour les travailleurs d'avoir une voix au niveau du lieu de travail.

Cercles de qualité et gestion de la qualité totale

Les cercles de qualité et autres activités de groupe similaires ont été rapidement introduits dans un grand nombre d'entreprises dans certains pays d'Europe occidentale (Royaume-Uni et France, par exemple) au début des années 1980 et aux États-Unis un peu plus tôt. Ils se sont appuyés sur les programmes de « Qualité de Vie au Travail » (QVT) ou d'« Humanisation du Travail » qui ont débuté au début des années 1970. Leur diffusion a été considérablement plus tardive dans certains autres pays occidentaux (par exemple l'Allemagne) et semble encore très limitée dans les pays où les groupes de projet communs sont le mode prédominant d'organisation du travail, comme la Suède. Ils ont été stimulés par la conviction que la capacité du Japon à produire des produits innovants et de haute qualité à faible coût avait quelque chose à voir avec la manière dont les ressources humaines étaient gérées dans ce pays ; les cercles de qualité étaient la caractéristique la plus visible et facilement transposable de la gestion des ressources humaines au Japon. On s'attend généralement à ce que les cercles de qualité produisent deux types d'effets : l'un est l'amélioration de la qualité et de la productivité et l'autre est la promotion d'un sentiment de participation aux décisions liées au travail parmi les travailleurs, conduisant à une satisfaction professionnelle accrue et à de meilleures relations industrielles. Au Japon, l'accent a été davantage mis sur le premier aspect et en Europe et en Amérique du Nord sur le second. Il existe également des différences structurelles : alors que les chefs de cercle sont normalement nommés par la direction au Japon, ils sont souvent élus en Allemagne. Aujourd'hui, les programmes QVT mettent davantage l'accent sur l'amélioration de la productivité et de la compétitivité (Ozaki 1996).

Dans certains des pays où les cercles de qualité ont été largement expérimentés dans les années 1980, comme la France et le Royaume-Uni, on constate un certain désenchantement face à leur relative inefficacité à produire les résultats escomptés. De nombreux cercles ont disparu quelques années après leur création ; beaucoup d'autres existent sur le papier, mais sont en fait moribonds. L'échec a été attribué à de nombreux facteurs - leur tendance à semer la confusion dans les lignes de commandement normales, le contrôle non exercé par la direction sur les membres, le fait que les cercles déterminent leur propre ordre du jour sans tenir compte des priorités de la direction, le manque d'enthousiasme ou l'hostilité de la part des intermédiaires management, absence d'engagement durable de la part de la direction générale et limitation du champ d'application aux questions mineures liées au travail.

La prise de conscience de ces lacunes a conduit à la formation d'une théorie de la «gestion de la qualité totale» (TQM). Certains principes de TQM ont des implications pour la participation des employés : tous les employés doivent participer au processus d'amélioration de l'entreprise et la responsabilité de la qualité doit être attribuée à des personnes qui contrôlent en fait la qualité de ce qu'elles font. Ainsi TQM favorise l'élargissement et l'enrichissement des tâches menant à des groupes de travail semi-autonomes. Elle favorise également la coordination horizontale dans une entreprise par, par exemple, l'utilisation d'équipes de projet ad hoc, multifonctionnelles ou interdépartementales.

Groupes de projet conjoints

La pratique consistant à créer des groupes de projet conjoints pour étudier les meilleurs moyens d'introduire des changements technologiques ou organisationnels grâce aux efforts conjoints des dirigeants et des travailleurs est une caractéristique traditionnelle des relations professionnelles dans certains pays, comme la Suède. Un groupe de projet conjoint est normalement composé de cadres, de délégués syndicaux sur le lieu de travail et d'ouvriers et est souvent assisté d'experts extérieurs. La direction et le syndicat concerné établissent souvent séparément des groupes de projet conjoints sur quatre enjeux : les nouvelles technologies, l'organisation du travail, la formation et l'environnement de travail. Le modèle suédois des groupes de projet conjoints présente un exemple notable de participation directe des travailleurs de base dans un cadre de relations de travail collectives établies. Le système se retrouve également dans d'autres pays, comme l'Allemagne et le Japon.

Travail de groupe semi-autonome et travail d'équipe

Le travail de groupe semi-autonome et le travail d'équipe sont deux formes de participation directe en ligne des travailleurs de l'atelier aux décisions liées au travail, contrairement au travail de groupe de projet conjoint mentionné ci-dessus, qui est une forme de participation hors ligne. La principale différence entre les deux formes de participation réside dans le degré d'autonomie dont jouissent les membres de l'équipe ou du groupe dans l'organisation de leur travail. Le travail de groupe semi-autonome a été largement utilisé en Scandinavie, bien que récemment il y ait eu un retour à une approche plus traditionnelle ; il y a eu des expériences ailleurs en Europe également.

Alors que les expériences de travail en groupe semi-autonome sont généralement en déclin, le travail en équipe se répand rapidement dans les pays occidentaux. Le degré d'autonomie dont jouit une équipe est très variable d'une entreprise à l'autre. La structure de l'équipe diffère également. Dans de nombreux pays, les chefs d'équipe sont généralement nommés par la direction, mais dans quelques pays (par exemple, l'Allemagne), ils sont souvent élus par les collègues. Fréquemment, la création d'équipes s'accompagne de changements importants dans le rôle des superviseurs de première ligne; ils ont tendance à assumer une plus grande responsabilité de conseil aux membres de l'équipe et de communication tant verticale qu'horizontale, mais perdent leur rôle de supervision. Les employeurs s'intéressent de plus en plus au travail d'équipe parce qu'il tend à faciliter l'amélioration des compétences des travailleurs et élargit l'éventail des tâches des travailleurs, permettant ainsi une plus grande flexibilité dans les processus de production. Cependant, elle est parfois critiquée par les travailleurs comme un moyen de les inciter à travailler plus « volontairement » en substituant la pression des collègues au contrôle de la direction.

Représentation des salariés aux Conseils de Surveillance ; Employé Actionnariat

Certains commentateurs incluent des formes d'actionnariat salarié ou de représentation dans les conseils d'administration comme expressions de la participation des travailleurs. En Allemagne et dans les pays scandinaves, entre autres, les travailleurs bénéficient d'une participation indirecte au-dessus du niveau de l'entreprise grâce à l'inclusion de représentants des travailleurs dans les conseils de surveillance. Il s'agit d'intégrer des représentants des travailleurs dans la structure traditionnelle du conseil d'administration de l'entreprise, où ils sont minoritaires (bien que parfois, comme en Allemagne, nombreux). Il n'implique pas nécessairement une participation à la gestion active de l'entreprise et les représentants des travailleurs ont le même statut que les autres membres du conseil d'administration. Cela signifie qu'ils doivent faire passer l'intérêt de la société avant tout et qu'ils sont tenus au même devoir de confidentialité que les autres membres du conseil d'administration. Le fait d'occuper des postes au conseil d'administration peut donner accès à des informations supplémentaires, cependant, et un certain nombre de syndicats ont demandé le droit d'avoir des représentants des travailleurs dans les conseils d'administration. C'est un phénomène désormais observé en Europe de l'Est et de l'Ouest et en Amérique du Nord, mais qui reste plutôt rare ailleurs.

Une autre expression de la participation des travailleurs est en tant que propriétaires d'actions dans des sociétés ou des sociétés à responsabilité limitée. Parfois, les travailleurs sont en mesure de rassembler suffisamment de capitaux pour acheter une entreprise qui, autrement, ferait faillite. La raison d'être de ces situations est qu'un travailleur qui s'identifie financièrement à une entreprise travaillera plus dur pour son succès. Les variables importantes sont la forme de participation (rendement des droits d'investissement ou droits de contrôle), son degré (montant et calendrier des rendements) et les raisons de la participation financière. En tout état de cause, ces pratiques sont largement réservées à l'Europe et à l'Amérique du Nord. Si les entreprises coopératives sont considérées comme faisant partie de ce phénomène, cependant, la notion de travailleurs comme parties prenantes de leur travail est beaucoup plus répandue dans le monde. Il serait intéressant d'étudier si et dans quelle mesure la propriété par les salariés d'une entreprise ou d'actions de celle-ci a un effet sur le bilan de sécurité et de santé au travail.

Comités et représentants de la santé et de la sécurité

Une forme spécialisée de participation des travailleurs est observée dans le développement de comités de santé et de sécurité et de délégués à la santé et à la sécurité (pour la participation des travailleurs au Danemark, voir aussi « Étude de cas : Danemark »). La législation d'un certain nombre de pays prévoit la création de tels comités et de tels représentants (par exemple, Belgique, plusieurs provinces du Canada, Danemark, France, Pays-Bas, Suède). Les petites entreprises, diversement définies, sont généralement exclues de ces mesures obligatoires, mais elles, comme les grandes unités, mettent souvent en place des comités de santé et de sécurité de leur propre initiative. De plus, de nombreuses conventions collectives ont mené à la création de tels comités et à la désignation de délégués à la santé et à la sécurité (par exemple, au Canada et aux États-Unis).

Souvent, les conventions collectives renforcent les pouvoirs garantis par la loi accordés aux représentants des travailleurs à la sécurité et à la santé. Les comités et les représentants varient en ce qui concerne leurs relations avec les syndicats et les comités d'entreprise, leur élection ou nomination, leurs devoirs et fonctions et leur impact. En tant que forme d'implication des travailleurs dans le domaine spécialisé de la santé et de la sécurité, de tels comités et représentants peuvent contribuer à améliorer à la fois les conditions de travail et le climat des relations de travail. Ils ont le plus de succès lorsqu'ils font partie intégrante du programme de sécurité et de santé de la direction, ont accès à des informations adéquates, impliquent les travailleurs de base dans leurs activités pour aider à assurer la continuité et sont soutenus par une inspection du travail gouvernementale efficace. Lorsque les employeurs maintiennent des services de santé au travail ou disposent d'experts en sécurité, une relation fructueuse avec eux peut également favoriser le succès des comités mixtes de santé et de sécurité. Une récente enquête sur les lieux de travail au Royaume-Uni, par exemple, a révélé que « des comités consultatifs paritaires, avec tous les représentants des employés nommés par les syndicats, réduisaient considérablement les accidents du travail par rapport aux établissements où la direction seule détermine les dispositions en matière de santé et de sécurité » (Reilly, Paci et Holl 1995). Ils ont également signalé un rôle important pour les comités consultatifs paritaires où les représentants des employés étaient nommés d'autres manières. Cependant, certaines recherches indiquent également que les comités mixtes de santé et de sécurité ne répondent pas aux attentes qu'on leur adresse. Les raisons évoquées diffèrent : soutien insuffisant de la direction, participants insuffisamment informés ou formés, travailleurs insuffisamment représentés, etc.

Les représentants des travailleurs pour la santé et la sécurité peuvent être nommés par la direction (comme dans de nombreux lieux de travail où aucun syndicat n'est présent), désignés par le syndicat (comme au Royaume-Uni) ou élus directement par les travailleurs au niveau de l'entreprise ou à un niveau supérieur (comme au Danemark). Un système parallèle sera utilisé pour les représentants des travailleurs au sein d'un comité conjoint patronal-syndical de santé et de sécurité qui, bien que bipartite, n'aura pas toujours une représentation égale des deux côtés. Les institutions générales de représentation des travailleurs sont souvent complétées par des structures représentatives spéciales pour la santé et la sécurité (comme en Espagne). Le mécanisme choisi reflétera souvent l'existence d'autres institutions de relations sociales dans un pays : en France, par exemple, les salariés membres des comités paritaires d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont désignés par un délégué élu parmi le comité d'entreprise et les représentants du personnel ; en Allemagne, les membres désignés par le comité d'entreprise feront partie des membres d'une commission paritaire d'hygiène et de sécurité. Aux Pays-Bas, les comités d'entreprise peuvent déléguer leurs pouvoirs à un comité de sécurité, de santé et de bien-être. Un lien fort, voire identitaire, entre délégués syndicaux et délégués à la santé et à la sécurité est généralement considéré comme souhaitable (comme au Québec (Canada), en Irlande, en Norvège et en Suède), mais là où la densité syndicale est faible, cela risque de priver un grand nombre de travailleurs des droits de représentation en matière de santé et de sécurité. Les spéculations selon lesquelles les comités mixtes de santé et de sécurité pourraient conduire à étendre la participation des travailleurs à d'autres domaines sont restées largement infondées.

Les délégués à la santé et à la sécurité des travailleurs ont normalement les droits suivants : avoir accès à l'information sur la santé et la sécurité et l'introduction de nouvelles technologies, être consultés sur ces questions, participer au contrôle des conditions de travail, accompagner les inspecteurs (parfois appelés « walkaround right »), d'être impliqué dans les enquêtes sur les accidents et de faire des recommandations à la direction sur l'amélioration des conditions de travail. Dans certains pays, leurs pouvoirs vont au-delà pour inclure le droit de participer à la prise de décisions conjointes, d'initier des inspections et des enquêtes sur les accidents et d'examiner les rapports de la direction au gouvernement. Plus important encore, certains délégués à la santé et à la sécurité des travailleurs sont habilités à ordonner l'arrêt d'une opération présentant un danger imminent (également appelée « marquage rouge », pour le marqueur placé sur place), comme au Danemark, en Finlande, en Norvège et en Suède. . Ils sont dans certains cas, comme en France et dans certaines provinces du Canada, directement impliqués dans l'application des règlements de santé et de sécurité. La consultation préalable de la commission paritaire est parfois nécessaire avant qu'un employeur puisse apporter une modification significative en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail (comme en France et aux Pays-Bas). En Belgique, les services de santé interentreprises sont sous le contrôle d'une commission paritaire. En Italie, le rôle des comités comprend la promotion de la prévention et en Grèce, ils peuvent, avec l'accord des employeurs, demander des avis d'experts sur des questions de santé et de sécurité.

Les délégués des travailleurs à la santé et à la sécurité bénéficient nécessairement d'une protection contre la discrimination ou les représailles dans l'exercice de leurs fonctions. Ils ont droit à au moins un temps libre rémunéré, ainsi qu'à disposer des moyens nécessaires (dont la définition est souvent débattue) pour exercer leurs fonctions. En outre, pendant leur mandat, certains sont spécialement protégés contre les licenciements économiques (licenciements) ou bénéficient d'une protection supplémentaire contre le licenciement (comme en Belgique). Souvent, les délégués à la santé et à la sécurité des travailleurs ont le droit de recevoir une formation spécialisée (comme au Danemark).

L'effet que les délégués des travailleurs à la santé et à la sécurité et les comités paritaires peuvent avoir dépendra bien sûr non seulement des droits et devoirs énoncés dans la législation ou dans une convention collective, mais aussi de la manière dont ils sont exercés dans la pratique. Celle-ci est à son tour influencée par des facteurs qui affectent la participation des travailleurs en général. Ces représentants et comités mixtes ne remplacent pas l'application efficace par le gouvernement des normes de santé et de sécurité ou ce qui peut être réalisé au moyen de la négociation collective. Cependant, « la plupart des observateurs croient que les comités [paritaires mandatés sur la santé et la sécurité] fournissent un régime réglementaire plus efficace pour la sécurité et la santé que les systèmes d'inspection ou de responsabilité civile » (Kaufman et Kleiner 1993). En tout état de cause, la tendance est incontestablement à une plus grande participation des travailleurs aux questions de santé et de sécurité, du moins en termes de conventions collectives couvrant les grandes entreprises et de législation. Lorsqu'ils fonctionnent comme des institutions efficaces, les comités mixtes de santé et de sécurité peuvent être un outil précieux pour identifier les problèmes et sensibiliser aux dangers, réduisant ainsi potentiellement l'incidence des blessures, des maladies et des décès au travail. La mesure dans laquelle elles sont efficaces dépend cependant d'un large éventail de variables dans le système particulier de relations de travail et dans l'approche stratégique adoptée en matière de santé et de sécurité sur le lieu de travail.

Evaluation

Schregle (1994) a commenté :

Dans la pratique, aucun de ces régimes de participation des travailleurs n'a produit les résultats escomptés. Il y a plusieurs raisons à cela. La première est que, d'une manière générale, les syndicats et les employeurs n'ont pas la même vision de la participation. Alors que c'est le désir des travailleurs d'exercer une influence tangible et concrète sur les décisions des employeurs dans le sens d'un partage du pouvoir, les employeurs insistent sur les droits ou les prérogatives de gestion, dérivés de la propriété privée, pour gérer l'entreprise selon leurs propres critères et pouvoir de décision, accordant au maximum aux travailleurs le droit d'exprimer leurs opinions et leurs positions sans effet contraignant pour la direction. Le résultat de tout cela est une confusion sur des termes tels que consultation, participation des travailleurs, participation des travailleurs à la gestion, cogestion, cogestion, etc.

Il n'en demeure pas moins que dans la plupart des lieux de travail dans le monde, il y a peu de participation effective des employés au niveau de l'entreprise. Le premier niveau de participation, et même une condition préalable à celle-ci, est la fourniture d'informations, suivie d'une consultation. Au sein de l'Europe, la recherche a indiqué une grande variation dans l'étendue de la mise en œuvre de la directive-cadre de 1989 sur la santé et la sécurité, en ce qui concerne la participation des travailleurs ; il pourrait retrouver un nouveau souffle sous l'impulsion de la directive de 1995 sur les comités d'entreprise européens. Un degré élevé de non-participation caractérise également d'autres régions. Néanmoins, de grands espoirs continuent d'être fondés sur le renforcement des mécanismes de participation des travailleurs au niveau de l'entreprise.

L'approche traditionnelle de la participation des travailleurs en tant que promotion d'une plus grande coopération entre les travailleurs et la direction n'est pas satisfaisante en ce qui concerne les questions de santé et de sécurité, où la catégorisation des relations de travail comme conflictuelles ou coopératives ne fait pas particulièrement avancer le débat. Comme le note Vogel (1994) :

... le problème de la participation des travailleurs ne se limite évidemment pas aux formes institutionnalisées de participation dans ou hors de l'entreprise. Le fondement de la participation réside dans la reconnaissance que des intérêts distincts sont en jeu donnant lieu à des logiques spécifiques... La légitimité essentielle de la participation se trouve à l'extérieur de l'entreprise dans une exigence démocratique qui refuse d'admettre que l'autodétermination des individus s'enfermer dans les règles de la représentation politique et dans une vision de la santé conçue comme un processus social délibéré à travers lequel les individus et les communautés élaborent des stratégies d'épanouissement et de défense.

En fin de compte, les fonctions différentes des divers régimes de participation des travailleurs rendent difficile l'évaluation de leur impact comparatif. Cependant, à mesure que la couverture des négociations collectives se réduit, on peut s'attendre à une plus grande utilisation des accords de participation des travailleurs dirigés par la direction.

 

Noir

Participation des travailleurs aux questions de santé et de sécurité

La participation des travailleurs à l'organisation de la sécurité dans les usines peut être planifiée de plusieurs manières, en fonction de la législation et de la pratique nationales. Cet article ne fait référence qu'aux dispositifs de consultation et d'information, et non aux formes connexes d'implication des salariés. Une couverture supplémentaire d'aspects spécifiques quelque peu liés à la consultation et à l'information (par exemple, la participation ou le lancement d'inspections, la participation à des activités de formation) est proposée ailleurs dans ce chapitre.

L'idée d'employeurs et de salariés travaillant ensemble pour améliorer la santé et la sécurité au travail repose sur plusieurs principes :

  1. Les travailleurs peuvent contribuer à la prévention des accidents du travail en repérant et en avertissant des dangers potentiels et en signalant les dangers imminents.
  2. Impliquer les employés les éduque et les motive à coopérer à la promotion de la sécurité.
  3. Les idées et les expériences des travailleurs sont considérées comme une contribution utile à l'amélioration de la sécurité.
  4. Les personnes ont le droit d'être impliquées dans les décisions qui affectent leur vie professionnelle, en particulier leur santé et leur bien-être.
  5. La coopération entre les partenaires sociaux, indispensable pour améliorer les conditions de travail, doit reposer sur un partenariat égalitaire.

 

Ces principes ont été énoncés dans la convention (n° 1981) de l'OIT sur la sécurité et la santé au travail, 155. L'article 20 dispose que « la coopération entre la direction et les travailleurs et/ou leurs représentants au sein de l'entreprise est un élément essentiel des mesures organisationnelles et autres » dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. De plus, la recommandation (n° 1967) de l'OIT sur les communications dans le cadre de l'engagement, 129, paragraphe 2(1), souligne que :

... les employeurs et leurs organisations ainsi que les travailleurs et leurs organisations devraient, dans leur intérêt commun, reconnaître l'importance d'un climat de compréhension mutuelle et de confiance au sein des entreprises qui soit favorable tant à l'efficacité de l'entreprise qu'aux aspirations de l'entreprise ouvriers.

La philosophie sous-jacente est que les employeurs et les employés ont un intérêt commun dans un système d'autorégulation en matière de prévention des accidents du travail ; en effet, ils s'intéressent plus à la sécurité au travail qu'à la santé au travail, car l'origine professionnelle des accidents est plus simple à établir et ils sont donc plus facilement indemnisés. C'est aussi pour cette raison que les délégués à la sécurité dans de nombreux pays ont été historiquement les premiers représentants des salariés sur le lieu de travail dont les droits et devoirs ont été déterminés par la loi ou les conventions collectives. Aujourd'hui, il n'y a probablement pas de sujet en relations de travail et en gestion des ressources humaines sur lequel les partenaires sociaux soient aussi disposés à collaborer qu'en matière de santé et de sécurité. Mais dans certains contextes nationaux, les syndicats n'ont pas investi suffisamment de ressources dans l'effort de sécurité et de santé pour en faire un problème majeur dans les négociations ou dans l'administration des contrats.

Droits à l'information et à la consultation dans la législation de l'OIT et Union européenne.

L'obligation générale pour les employeurs de divulguer des informations en matière de santé et de sécurité aux travailleurs et/ou à leurs représentants et de solliciter leur avis par le biais d'arrangements consultatifs est prévue par l'article 20 de la convention de l'OIT sur la prévention des accidents industriels majeurs, 1993 (n° 174). Cette norme prescrit que « les travailleurs et leurs représentants dans une installation à risques majeurs doivent être consultés par le biais de mécanismes de coopération appropriés afin d'assurer un système de travail sûr ». Plus précisément, les travailleurs et leurs représentants ont le droit de :

a) être informé de manière adéquate et appropriée des dangers associés à l'installation à risques majeurs et de leurs conséquences probables; (b) être informé de tous ordres, instructions ou recommandations émis par l'autorité compétente ; (c) être consultés lors de la préparation et avoir accès aux documents suivants : (i) rapports de sécurité, (ii) plans et procédures d'urgence, (iii) rapports d'accident.

En conséquence de ces droits d'information et de consultation, les travailleurs ont le droit « de discuter avec l'employeur de tout danger potentiel qu'ils jugent susceptible de générer un accident majeur » (article 20, point f)).

Plus généralement, la convention n° 155 de l'OIT énonce des règles concernant la sécurité et la santé au travail et l'environnement de travail, prévoyant des dispositions efficaces au niveau de l'entreprise (qu'elles soient réglementées par la loi ou par la négociation collective ou même laissées aux pratiques locales/domestiques) en vertu desquelles « (c) les représentants des travailleurs (...) reçoivent des informations adéquates sur les mesures prises par l'employeur pour garantir la sécurité et la santé au travail et peuvent consulter leurs organisations représentatives au sujet de ces informations à condition qu'ils ne divulguent pas de secrets commerciaux » (article 19). La même norme ajoute qu'en vertu de ces dispositions, les travailleurs ou leurs représentants doivent être « en mesure d'enquêter et d'être consultés par l'employeur sur tous les aspects de la sécurité et de la santé au travail liés à leur travail ». Et à cet effet « des conseillers techniques peuvent, d'un commun accord, être amenés de l'extérieur de l'entreprise ».

La recommandation n° 164 de l'OIT complétant la convention n° 155 (paragraphe 12) précise que les droits d'information et de consultation sur les questions de sécurité et de santé doivent être accordés à diverses institutions participatives : délégués des travailleurs à la sécurité, comités de sécurité et de santé des travailleurs, comités paritaires de sécurité et de comités de santé et autres représentants des travailleurs. Ce texte énonce également des principes importants affectant la nature et le contenu de l'information/consultation. Ces pratiques devraient tout d'abord permettre aux formes spécialisées de représentation des travailleurs susmentionnées « de contribuer au processus décisionnel au niveau de l'entreprise en matière de sécurité et de santé » (article 12 e)).

Il ne s'agit pas simplement du droit de savoir et d'être entendu: les travailleurs et leurs représentants devraient «a) recevoir des informations adéquates sur les questions de sécurité et de santé, être en mesure d'examiner les facteurs affectant la sécurité et la santé et être encouragés à proposer des mesures en la matière». Ils devraient également « (b) être consultés lorsque de nouvelles mesures importantes de sécurité et de santé sont envisagées et avant qu'elles ne soient mises en œuvre et chercher à obtenir le soutien des travailleurs pour ces mesures » et « (c)... lors de la planification de modifications du travail. les processus, le contenu du travail ou l'organisation du travail, qui peuvent avoir des incidences sur la sécurité ou la santé des travailleurs ».

Le principe selon lequel « les représentants des travailleurs… doivent être informés et consultés préalablement par l'employeur sur les projets, mesures et décisions susceptibles d'avoir des conséquences néfastes sur la santé des travailleurs » (OIT Environnement de travail (pollution de l'air, bruit et vibrations), 1977 (n° 156), paragraphe 21) reflète l'idée d'une "politique efficace de communication" énoncée en termes généraux par le paragraphe 3 de la recommandation n° 129 de l'OIT, qui prescrit que "l'information est donnée et que la consultation a lieu entre les parties concernées avant que les décisions sur les questions d'intérêt majeur ne soient prises par la direction ». Et pour rendre ces pratiques efficaces, « des mesures devraient être prises pour former les personnes concernées à l'utilisation des moyens de communication » (paragraphe 6).

L'approche participative des relations de travail dans le domaine de la santé et de la sécurité est confirmée par d'autres textes juridiques internationaux. Un exemple significatif à cet égard est offert par la directive-cadre 89/391/CEE concernant l'introduction de mesures visant à encourager l'amélioration de la sécurité et de la santé des personnes travaillant dans les pays de l'Union européenne. L'article 10 prévoit pour l'employeur l'obligation de prendre les mesures appropriées pour que les travailleurs et/ou leurs représentants reçoivent, conformément à la législation et/ou aux pratiques nationales, toutes les informations nécessaires » concernant les risques pour la sécurité et la santé, les mesures de protection et de prévention (également pour les premiers secours, lutte contre l'incendie et évacuation des travailleurs et en cas de danger grave et imminent). Ces informations doivent être "fournies sous une forme appropriée aux travailleurs intérimaires et salariés présents dans l'établissement ou l'entreprise". En outre, les «travailleurs exerçant des fonctions spécifiques de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, ou les représentants des travailleurs chargés spécifiquement de la sécurité et de la santé des travailleurs» doivent avoir accès à l'évaluation des risques et aux mesures de protection, aux rapports sur les accidents du travail et les maladies professionnelles subis par les travailleurs et toutes les informations fournies par les mesures de protection et de prévention, les agences d'inspection et les organismes responsables de la sécurité et de la santé.

L'article 11 de la directive CE établit un lien entre consultation et participation. En effet, les employeurs ont l'obligation de « consulter les travailleurs et/ou leurs représentants et de leur permettre de participer aux discussions sur toutes les questions relatives à la sécurité et à la santé au travail ». Cela suppose « la consultation des travailleurs, le droit des travailleurs et/ou de leurs représentants à faire des propositions [et] une participation équilibrée conformément aux législations et/ou pratiques nationales ». Le document continue, prescrivant que :

les travailleurs exerçant des fonctions spécifiques dans la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ou les représentants des travailleurs spécifiquement chargés de la sécurité et de la santé des travailleurs participent de manière équilibrée, conformément aux législations et/ou pratiques nationales, ou sont consultés à l'avance et en délais imposés par l'employeur...

L'objectif de ces droits est de couvrir toutes les mesures susceptibles d'affecter de manière substantielle la santé et la sécurité, y compris la désignation des salariés appelés à mettre en œuvre certaines mesures (premiers secours, lutte contre l'incendie et évacuation des travailleurs) et la planification et l'organisation de mesures sanitaires et formation à la sécurité tout au long de la relation de travail (à l'embauche, à la mutation, à l'introduction de nouveaux équipements de travail, à l'introduction de toute nouvelle technologie).

Le choix est clair : non au conflit, oui à la participation aux relations de travail en santé et sécurité. C'est le sens de la directive cadre CE qui dépasse la simple logique du droit à l'information. Le système repose sur une véritable forme de consultation, puisqu'elle doit avoir lieu "en amont et en temps utile", c'est-à-dire non seulement avant l'adoption des décisions par l'employeur mais aussi suffisamment tôt pour que des propositions et des commentaires soient formulés. à propos d'eux.

La directive utilise également l'expression ambiguë de « participation équilibrée », une formule ouverte à diverses interprétations. La notion est plus large (ou, du moins, différente de) celle de consultation, mais pas au point de constituer une forme de co-décision, qui empêcherait les employeurs de prendre des mesures qui n'auraient pas été approuvées par les travailleurs ou leurs représentants . Il apparaît assez clairement qu'il s'agit d'une forme de participation allant au-delà de la simple consultation (sinon l'intitulé de l'article « consultation et participation » serait un non-sens) mais pas nécessairement jusqu'à la co-décision. Le concept reste quelque peu vague : il englobe un éventail de multiples formes de participation des travailleurs qui varient considérablement d'un État membre à l'autre de l'Union européenne. Et en tout état de cause, la directive n'impose aucune obligation de fournir une forme spécifique de participation équilibrée.

Dans les textes de l'OIT comme de la CE, l'information semble être un concept par lequel la direction informe l'organe de représentation des travailleurs par écrit ou lors d'une réunion. La consultation signifie que des commissions paritaires sont normalement constituées au sein desquelles les représentants des salariés ne sont pas seulement informés par la direction, mais peuvent également faire des commentaires et attendre des justifications de la part de la direction en cas d'avis divergents. Certes, ces concepts diffèrent de la négociation (lorsqu'un résultat contractuellement contraignant est élaboré dans des commissions paritaires de négociation au niveau de l'entreprise ou interentreprises) et de la codétermination (où le salarié dispose d'un droit de veto et les décisions nécessitent l'accord des deux parties).

Pour les entreprises de dimension communautaire et leurs groupes, la directive 94/45/CE du Conseil de l'UE du 22 septembre 1994 impose la mise en place d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure d'information et de consultation. Les informations portent « en particulier sur des questions transnationales qui affectent de manière significative les intérêts des travailleurs » (article 6, paragraphe 3). Le temps nous dira si cela est utilisé à des fins de sécurité et de santé.

Rôle des représentants des travailleurs dans l'évaluation des risques et Amélioration de l'environnement de travail : tenue de registres

Le caractère actif de la consultation est également souligné à l'article 11, paragraphe 3, de la directive-cadre CE, qui stipule que soit les travailleurs exerçant des fonctions spécifiques dans ce domaine, soit les représentants des travailleurs en général "peuvent demander à l'employeur de prendre les mesures appropriées et de se soumettre à lui proposer des propositions pertinentes permettant de réduire tous les risques pour les travailleurs et/ou d'éliminer les sources de danger ».

La directive-cadre, avec ses dispositions sur la gestion des risques, tout en plaçant des responsabilités claires sur les employeurs, favorise également une plus grande implication des travailleurs et de leurs représentants dans les consultations sur les stratégies de gestion en matière de santé et de sécurité. Les employeurs doivent évaluer les risques et présenter leurs systèmes de gestion du contrôle des risques dans un plan ou une déclaration. Dans tous les cas, ils sont censés consulter et impliquer les travailleurs et/ou leurs représentants dans la conception, la mise en œuvre et le suivi de ces systèmes. Mais il est indéniable que cette directive, en conférant des droits participatifs pertinents aux travailleurs, a en même temps adopté une approche « d'auto-évaluation ». D'autres directives CE exigent, entre autres, l'enregistrement des résultats de mesures et d'examens et définissent les droits d'accès des employés à ces enregistrements.

La recommandation n° 164 de l'OIT (paragraphe 15(2)) prévoit également que :

... les employeurs devraient être tenus de tenir les registres relatifs à la sécurité et à la santé au travail et à l'environnement de travail jugés nécessaires par l'autorité ou les autorités compétentes ; il peut s'agir de registres de tous les accidents du travail et atteintes à la santé à déclaration obligatoire qui surviennent au cours ou en relation avec le travail, des registres d'autorisations et d'exemptions en vertu des lois ou règlements en la matière et de toutes conditions auxquelles ils peuvent être soumis, des certificats relatifs à surveillance de la santé des travailleurs dans l'entreprise et données concernant l'exposition à des substances et agents spécifiés.

C'est un principe général dans le monde entier que les employeurs sont tenus de tenir des registres, par exemple sur les accidents et les maladies professionnelles, ou sur l'utilisation ou la présence d'une surveillance biologique et environnementale.

Lois et pratiques nationales

En comparaison, il existe des systèmes de relations de travail (par exemple en Italie) où la législation ne prévoit aucun droit spécifique à l'information et à la consultation en matière de sécurité et de santé au travail pour les représentants des travailleurs, bien qu'un tel droit soit souvent inclus dans les conventions collectives. La législation italienne donne aux travailleurs eux-mêmes le droit de contrôler l'application des normes relatives à la prévention des accidents et des maladies professionnelles, ainsi que le droit de développer des études et d'adopter des mesures adéquates afin de sauvegarder la santé et la sécurité au travail. Dans d'autres systèmes (par exemple au Royaume-Uni), pour obtenir la divulgation d'informations sur les questions de santé et de sécurité conformément à la loi, il faut d'abord faire nommer des délégués à la sécurité ; mais cela n'est possible que s'il existe un syndicat reconnu dans l'entreprise. Dans les situations où l'employeur refuse ou retire le statut nécessaire de syndicat reconnu, les droits d'information et de consultation ne peuvent être exercés.

Ces expériences nationales posent la question : dans quelle mesure la participation effective des travailleurs à la santé et à la sécurité est-elle conditionnée à l'adoption de dispositions réglementaires ? Il est certain qu'un certain soutien juridique semble être utile, la quantité optimale de législation étant probablement à un point où elle prévoit l'élection de représentants des travailleurs avec des droits suffisamment forts pour leur permettre de fonctionner indépendamment de la direction, tout en laissant la place à une certaine variété dans les modalités d'organisation de la participation aux différents secteurs et entreprises.

En général, les systèmes de relations professionnelles prévoient par la loi que les représentants des travailleurs doivent être informés et consultés sur les questions de santé et de sécurité. Lorsque des commissions paritaires composées de représentants de la direction et des salariés sont constituées, elles jouissent de pouvoirs considérables. Par exemple en France, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut proposer des mesures préventives : l'employeur qui refuse de les accepter doit donner des raisons détaillées. Mais des preuves empiriques montrent que parfois les délégués à la sécurité semblent plus efficaces que les comités paritaires puisqu'ils dépendent moins de l'existence d'une relation de coopération.

Grâce à diverses formes de participation représentative, les salariés jouissent en général de droits reconnus par les conventions et recommandations de l'OIT (ainsi que les directives CE, le cas échéant) mentionnées précédemment avec une référence particulière aux économies de marché industrialisées. Les délégués à la sécurité et/ou les délégués d'entreprise ont le droit d'être informés et consultés par l'employeur sur toutes les questions relatives aux activités de l'entreprise et à l'amélioration des conditions de travail, y compris les questions de santé et de sécurité. Ils ont le droit de voir tous les documents pertinents que l'employeur est légalement tenu de conserver et également de voir toutes les déclarations sur le sujet et les résultats de toute recherche. Ils peuvent également avoir des copies de l'un de ces documents si nécessaire.

Efficacité des droits d'information et de consultation

Outre des aspects spécifiques (tels que le recours à des experts, la participation ou l'initiation d'inspections, la protection contre la victimisation) qui affectent fortement l'effectivité des droits à l'information et à la consultation en matière de santé et de sécurité, il existe des facteurs généraux qui doivent être pris en compte dans ce respect. Premièrement, la taille de l'entreprise : l'efficacité des contrôles s'amenuise dans les petites unités, où les syndicats et autres formes de représentation des travailleurs sont quasiment absents. Les établissements de petite taille sont également les moins susceptibles de mettre en œuvre les exigences légales.

Deuxièmement, lorsque les délégués à la sécurité sont intégrés à l'organisation syndicale officielle sur le lieu de travail, ils sont plus susceptibles d'obtenir les améliorations attendues de l'environnement de travail. Troisièmement, les dispositifs de consultation et d'information en matière de santé et de sécurité reflètent la nature plus conflictuelle (par exemple, Royaume-Uni, Italie) ou coopérative (par exemple, Allemagne, pays scandinaves, Japon) du système de relations de travail environnant. Et en général, la collaboration patronale-syndicale favorise la diffusion de l'information et la consultation.

Quatrièmement, le rôle de l'initiative managériale ne doit pas être sous-estimé. Plus que l'existence de droits statutaires, la consultation et l'information sont efficaces lorsqu'il existe la présence d'une culture managériale qui les soutient. Les employeurs, par leur attitude à l'égard de la formation, leur engagement à divulguer l'information et leur rapidité à répondre aux questions, sont capables de créer un climat de confrontation ou de coopération. L'appui juridique est essentiel pour garantir une pleine indépendance aux représentants des travailleurs pour agir dans ce domaine, mais le succès des dispositifs d'information/consultation dépend alors largement du choix volontaire des partenaires sociaux.

Enfin, il faut dire qu'une condition préalable au succès de la représentation des travailleurs en matière de santé et de sécurité au travail est la sensibilisation du public. Il est fondamental pour cette forme spécialisée d'implication des employés qu'un tel besoin soit perçu et valorisé par les personnes au travail. Il existe des preuves empiriques que les travailleurs identifient la santé et la sécurité comme l'une des préoccupations les plus importantes dans leur vie professionnelle.

 


 

Faits saillants de la convention de l'OIT sur le congé-éducation payé,
1974 (n° 140)

Objectif de la norme

Promouvoir l'éducation et la formation pendant les heures de travail, avec des droits financiers.

Obligations

Un Etat ratifiant doit formuler et appliquer une politique visant à promouvoir l'octroi d'un congé-éducation payé pour la formation à tous les niveaux ; l'éducation générale, sociale et civique ; formation syndicale.

Cette politique doit tenir compte du stade de développement et des besoins particuliers du pays et doit être coordonnée avec les politiques générales concernant l'emploi, l'éducation et la formation et la durée du travail.

Le congé-éducation payé ne doit pas être refusé aux travailleurs pour des raisons de race, de couleur, de sexe, de religion, d'opinion politique, d'ascendance nationale ou d'origine sociale.

Le financement doit être régulier et adéquat.

La période de congé-éducation payé est assimilée à une période de service effectif aux fins d'établir les droits aux prestations sociales et autres droits découlant de la relation de travail.

par l'éditeur de chapitre
(extrait de la convention n° 140 de l'OIT, 1974).


 


Garanties sur l'utilisation des informations

L'expérience comparative montre qu'en général les délégués à la sécurité sont considérés comme ayant commis un abus de confiance s'ils révèlent des informations relatives aux processus de production d'un employeur et à d'autres secrets professionnels. En outre, ils sont tenus de faire preuve de discrétion à l'égard de toute information qui leur est fournie et dont l'employeur indique qu'elle est confidentielle. La convention n° 155 de l'OIT le reconnaît en prévoyant que les représentants au niveau de l'entreprise peuvent consulter leurs organisations représentatives sur les informations relatives à la santé et à la sécurité au travail « à condition qu'ils ne divulguent pas de secrets commerciaux » (article 19(c)).

Dans certains systèmes (par exemple en Grèce), les représentants des salariés au sein des comités d'entreprise sont tenus de ne pas communiquer à des tiers les informations acquises qui revêtent une importance fondamentale pour l'entreprise et qui, si elles étaient divulguées, nuiraient à la compétitivité de l'entreprise. Les représentants des salariés et l'employeur sont censés décider conjointement quelles informations peuvent être divulguées. Dans d'autres systèmes (par exemple, le Luxembourg), où si les représentants des travailleurs ne sont pas d'accord avec la classification d'informations comme confidentielles par l'employeur, ils peuvent saisir l'inspection pour décision.

Dans certains pays, le devoir de confidentialité n'est qu'implicite (par exemple, l'Italie). De plus, lorsqu'il n'y a pas d'exigence spécifique à cet égard (par exemple, au Royaume-Uni), les représentants des employés ne peuvent pas recevoir de l'employeur des informations relatives à la santé des individus (sauf si leur consentement est donné), des informations qui porteraient atteinte à la sécurité nationale ou des informations qui porteraient atteinte à l'engagement de l'employeur. Enfin (par exemple, en Suède), l'obligation de confidentialité ne peut empêcher les délégués à la sécurité de transmettre les informations reçues au comité exécutif de leur syndicat, qui sera également tenu de respecter la confidentialité.

 

Noir

Mardi, Février 15 2011 18: 00

Aspects relations de travail de la formation

Un système de formation devrait faire partie intégrante d'une politique et d'un programme globaux de développement des ressources humaines. Cela peut être au niveau de l'entreprise, de l'industrie ou au niveau national. Sa mise en œuvre pratique sera grandement facilitée si le congé-éducation payé est disponible (voir encadré). Lorsque de telles dispositions ne sont pas incorporées dans la législation nationale (comme c'est le cas dans les Codes du travail de la France et de l'Espagne, par exemple), le droit à un congé pour suivre une formation appropriée en matière de sécurité et de santé au travail devrait être négocié par les représentants des employeurs et des travailleurs dans le cadre de la processus de négociation collective.


Points saillants de la Convention (n° 1974) sur le congé-éducation payé de l'OIT, 140

Objectif de la norme

Promouvoir l'éducation et la formation pendant les heures de travail, avec des droits financiers.

Obligations

Un Etat ratifiant doit formuler et appliquer une politique visant à promouvoir l'octroi d'un congé-éducation payé pour la formation à tous les niveaux ; l'éducation générale, sociale et civique ; formation syndicale.

Cette politique doit tenir compte du stade de développement et des besoins particuliers du pays et doit être coordonnée avec les politiques générales concernant l'emploi, l'éducation et la formation et la durée du travail.

Le congé-éducation payé ne doit pas être refusé aux travailleurs pour des raisons de race, de couleur, de sexe, de religion, d'opinion politique, d'ascendance nationale ou d'origine sociale.

Le financement doit être régulier et adéquat.

La période de congé-éducation payé est assimilée à une période de service effectif aux fins d'établir les droits aux prestations sociales et autres droits découlant de la relation de travail.

par Chapter Editor (extrait de la convention n° 140 de l'OIT, 1974).


Tout arrangement négocié pour la formation identifierait le sujet approprié ainsi que les arrangements administratifs, financiers et organisationnels. La formation sur la sécurité et la santé au travail devrait comprendre les éléments suivants :

  • lois sur la santé et la sécurité et moyens d'application
  • Attitudes des employeurs à l'égard de la santé et de la sécurité
  • attitudes des travailleurs vis-à-vis de la santé et de la sécurité
  • les questions de santé et de sécurité et les moyens d'améliorer les pratiques en matière de santé et de sécurité.

 

Les deux éléments clés de toute approche de formation sont contenu et des processus. Ceux-ci seront déterminés par les objectifs de l'activité de formation et les aspirations des participants et des formateurs. L'objectif général ici serait de contribuer à l'amélioration de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail et le contenu devrait donc être basé sur l'identification de moyens pratiques d'amélioration. Une telle approche nécessiterait une évaluation des problèmes de santé et de sécurité auxquels sont confrontés les travailleurs. En termes généraux, ceux-ci devraient inclure :

  • risques pour la sécurité, tels que le levage, le transport, la machinerie, les chutes, les échelles
  • risques et problèmes de santé, tels que fatigue oculaire, produits chimiques, bruit, poussière, courbatures, douleurs
  • les questions de bien-être, telles que les installations sanitaires, les premiers secours, le logement.

 

Cette approche méthodologique permettrait le traitement systématique des problèmes en décrivant le problème et en examinant comment il a été connu, qui était impliqué, quelle action a été entreprise et le résultat de l'action.

Un résultat important de cette approche est l'identification des «bonnes» et des «mauvaises» pratiques de sécurité et de santé au travail, qui, du moins en théorie, peuvent servir de base à une action commune des employeurs et des travailleurs. Pour maintenir cette méthodologie, d'importantes exigences en matière d'information doivent être satisfaites. Celles-ci incluent la sécurisation de la documentation sur les lois, les normes et les informations techniques en matière de santé et de sécurité et l'identification des informations supplémentaires nécessaires pour résoudre le danger/problème, telles que les politiques ou les accords produits par d'autres syndicats et employeurs et les solutions et stratégies alternatives.

Une activité de formation réussie nécessitera l'utilisation de méthodes d'apprentissage actif, qui sont développées en s'appuyant sur l'expérience, les compétences, les connaissances, les attitudes et les objectifs des participants. L'expérience et les connaissances sont passées en revue, les attitudes sont analysées et les compétences sont développées et améliorées grâce au travail collectif. Dans le cadre de ce processus, les participants sont encouragés à appliquer les résultats de leur activité de formation à leur environnement de travail. Cela concentre l'activité de formation sur les résultats pratiques et le contenu pertinent.

Les questions que le formateur et les stagiaires doivent poser sur le processus et le contenu sont : Qu'obtenons-nous qui puisse être appliqué à notre environnement de travail ? La formation améliore-t-elle nos compétences et nos connaissances ? Cela nous aide-t-il à fonctionner plus efficacement dans notre environnement de travail ?

Le formateur doit répondre à ces questions au planification, réalisation et des évaluation étapes de tout programme de formation et le processus méthodologique encourage les participants à faire les mêmes demandes au cours du processus d'activité de formation.

Une telle méthode, souvent appelée « apprentissage par la pratique », s'appuie largement sur les expériences, les attitudes, les compétences et les connaissances des participants. Les objectifs de l'activité de formation doivent toujours renvoyer à des résultats pratiques ; par conséquent, les activités de formation devraient intégrer cette méthode. Dans les programmes de sécurité et de santé au travail, cela pourrait inclure les activités décrites dans le tableau 1.

Tableau 1. Activités pratiques-formation santé et sécurité

Activités

Compétences connexes

Identifier les dangers

Analyse critique

Partage de l'information

Examen des informations

Résolution de problèmes

Analyse critique

Partage de l'information

Travailler collectivement

Développer des stratégies

Trouver des informations

Utilisation des ressources

Compétences en recherche

Réutilisation des informations

Former des attitudes

Analyse critique

Réévaluation des attitudes

Argumentation et débat efficaces

 

La formation à la sécurité et à la santé au travail a le potentiel de sensibiliser les travailleurs et les employeurs aux problèmes et de fournir une base pour une action commune et un accord sur la manière de surmonter les problèmes. Concrètement, les bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité permettent non seulement d'améliorer l'environnement de travail et des gains de productivité potentiels, mais aussi d'encourager une attitude plus positive vis-à-vis des relations de travail de la part des partenaires sociaux.

 

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Le rôle clé joué par l'inspection du travail dans le développement des relations de travail est incontestable; en fait, l'histoire du droit du travail est l'histoire du système d'inspection du travail. Avant la mise en place des premières inspections du travail, la législation du travail n'était que de simples déclarations d'objectifs dont la violation n'entraînait aucune sanction. Le véritable droit du travail naît lorsqu'un organe spécifique est chargé de veiller au respect des règles, donnant ainsi effet à la loi au moyen de sanctions légales.

Les premières tentatives nationales de mise en place d'un système d'inspection du travail se sont centrées sur la création d'organismes bénévoles qui agissaient sans rémunération pour protéger les femmes et les enfants employés dans l'industrie et qui répondaient à la nature particulière du libéralisme économique. L'expérience a vite imposé la nécessité de créer un organe à caractère coercitif qui serait réellement en mesure de protéger l'ensemble de la population ouvrière. La première loi instituant une inspection officielle des fabriques a été votée en Grande-Bretagne en 1878 au motif que les exigences relatives à la nomination des exécuteurs honoraires n'avaient pas été fidèlement respectées et que les mesures de protection n'avaient donc pas été appliquées. La loi confère aux inspecteurs du travail les pouvoirs fondamentaux suivants : entrée sans restriction dans les usines, libre interrogatoire des travailleurs et des employeurs, obligation de produire des documents et capacité de régler les différends et de constater les infractions aux lois.

L'évolution des différentes réglementations a eu pour effet, au cours des années suivantes, de réaffirmer l'autorité des inspecteurs du travail en tant qu'agents administratifs, séparant et supprimant progressivement leur fonction de juge. L'idée a émergé de l'inspecteur en tant que fonctionnaire rémunéré mais aussi acteur du système des relations de travail, fonctionnaire de l'État qui veille à ce que le gouvernement montre son côté humain par sa présence directe sur le lieu de travail. Dans ce but, l'inspection a été transformée en un organe de base pour l'élaboration et l'application de la législation ; elle est devenue, en fait, un pilier fondamental de la réforme sociale.

Cette double conception de ses activités (contrôle rigoureux et observation active des faits) révèle les origines de l'activité d'inspection au sein des institutions judiciaires. D'une part, l'inspection du travail travaille avec des textes légaux clairs et précis qui doivent être appliqués ; et, d'autre part, l'articulation correcte et l'exercice de ses fonctions l'amènent à interpréter la lettre de la loi au moyen de l'action directe. L'inspecteur doit connaître non seulement la lettre de la loi, mais aussi l'esprit qui la sous-tend et il doit donc être sensible au monde du travail et avoir une connaissance approfondie non seulement des règles mais aussi des procédures techniques et de production. . Ainsi l'inspection est un organe de la politique du travail, mais aussi une institution créatrice de progrès, progrès fondamental pour l'évolution même du droit du travail et des relations du travail.

L'évolution du monde du travail n'a cessé d'approfondir et de renforcer le rôle de l'inspection en tant qu'organe de contrôle indépendant au centre de la sphère des relations de travail. Parallèlement, la modification et le changement du monde du travail génèrent de nouvelles finalités et de nouvelles formes de relations internes dans le microcosme complexe qu'est le lieu de travail. La conception originale d'une relation de type paternaliste entre l'inspecteur et les assujettis a fait place très tôt à une action plus participative des représentants des employeurs et des travailleurs, l'inspecteur associant les parties intéressées à ses activités. Ainsi, le rôle de conciliateur dans les conflits collectifs a été attribué aux inspecteurs du travail dès l'origine dans la législation de nombreux pays.

Parallèlement à la consolidation du rôle de l'inspecteur d'Etat, les avancées du mouvement syndical et des organisations professionnelles ont suscité un intérêt accru de la part des travailleurs eux-mêmes pour une participation active à l'inspection. Après diverses tentatives des ouvriers pour s'intégrer dans l'action directe de l'inspection (par exemple, tentatives d'instituer des inspecteurs-ouvriers comme il en existait dans les pays communistes), le statut indépendant et objectif de l'inspection fut favorisé, avec sa transformation définitive en organe d'Etat. composé de fonctionnaires. Cependant, l'attitude participative des représentants des travailleurs et des employeurs ne s'est pas perdue dans leurs contacts avec la nouvelle institution : l'inspection, en plus d'être une entité indépendante, s'est également transformée en un acteur occupant une place privilégiée dans le dialogue entre les représentants.

Dans cette perspective, l'inspection s'est développée progressivement et parallèlement à l'évolution sociale et économique. Par exemple, la tendance protectionniste de l'État au cours du premier tiers du XXe siècle a entraîné des modifications substantielles du droit du travail, ajoutant un nombre considérable de diplômés à ceux déjà inscrits comme inspecteurs. Une conséquence immédiate de ces évolutions fut la création d'une véritable administration du travail. De même, l'émergence de nouvelles formes d'organisation du travail et la pression des forces du marché sur la fonction publique à la fin du XXe siècle ont bien sûr également affecté l'inspection du travail dans de nombreux pays.

L'inspection, conçue à l'origine comme un corps de contrôleurs légaux, a modifié sa propre activité au fil du temps et s'est transformée en un mécanisme utile et intégré répondant aux besoins technologiques des nouvelles formes de travail. C'est ainsi que le droit du travail s'est également développé, s'adaptant aux nouveaux besoins de production/services et incorporant des réglementations à caractère technique. D'où l'apparition de sciences connexes : sociologie du travail, ergonomie, sécurité et santé au travail, économie du travail, etc. Avec de nouveaux accents et perspectives dépassant la sphère purement juridique, l'inspecteur est devenu un élément actif de la véritable application des règles dans les lieux de travail, non seulement en appliquant des sanctions mais aussi en conseillant les représentants des employeurs et des travailleurs.

Généraliste versus Spécialiste

Les réglementations nationales elles-mêmes ont adopté deux approches organisationnelles différentes de l'inspection : l'inspection généraliste (née en Europe continentale) et l'inspection spécialisée (née au Royaume-Uni). Sans entrer dans les arguments concernant les avantages de l'un ou l'autre système, la terminologie des titres révèle deux perspectives bien différentes. D'une part, l'approche généraliste (également appelée unitaire) implique une action d'inspection effectuée par une seule personne, assistée de diverses institutions techniques, en supposant que l'appréciation générale d'un seul inspecteur peut fournir une base plus logique et cohérente pour la solution de divers problèmes de travail. L'inspecteur généraliste est un arbitre (au sens du mot utilisé dans la Rome antique) qui, après avoir consulté les organismes spécialisés compétents, tente de répondre aux difficultés et problèmes posés par le lieu de travail particulier. L'inspecteur généraliste traite directement les conflits sociaux. L'inspection spécialisée, quant à elle, agit directement par l'intermédiaire d'un inspecteur avant tout technique, qui doit résoudre des problèmes spécifiques dans un cadre plus restreint. Parallèlement, les questions purement sociales sont traitées par des mécanismes bipartites ou parfois tripartites (employeurs, syndicats, autres agences gouvernementales), qui tentent de résoudre les conflits par un dialogue entre eux.

Malgré les différences entre les deux tendances, le point de convergence réside dans le fait que l'inspecteur continue d'être une expression vivante du droit. Dans le système d'inspection généraliste, la position centrale de l'inspecteur lui permet de reconnaître les besoins immédiats et d'apporter des modifications en conséquence. La situation italienne en est particulièrement illustrative : la loi habilite l'inspecteur à édicter des règles d'exécution qui complètent la réglementation générale ou s'y substituent à une réglementation plus spécifique. Dans le cas de l'inspection spécialisée, la connaissance approfondie du problème et des normes techniques de l'inspecteur lui permet d'évaluer d'éventuelles non-conformités en se référant aux exigences légales et à la prévention des risques et également de proposer des solutions alternatives d'urgence application.

Le rôle actuel de l'inspection

Le rôle central de l'inspecteur signifie qu'en plus de sa fonction de contrôle, l'inspecteur devient souvent un pilier de soutien aux institutions sociales existantes dans le domaine du travail. Outre la fonction de contrôle général en ce qui concerne les prescriptions légales concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l'inspection de nombreux pays surveille le respect d'autres prescriptions relatives aux services sociaux, à l'emploi de travailleurs étrangers, à la formation professionnelle, à la sécurité sociale, etc. Pour être efficace, une inspection du travail doit avoir les caractéristiques inscrites dans la convention (n° 1947) de l'OIT sur l'inspection du travail : des effectifs suffisants, une indépendance, une formation et des ressources adéquates et les pouvoirs nécessaires pour effectuer des inspections et trouver des solutions aux problèmes trouvés.

Dans de nombreux pays, les services d'inspection sont également chargés de la résolution des conflits du travail, de la participation à la négociation des conventions collectives à la demande des parties, des activités relatives à la collecte et à l'évaluation des données socio-économiques, à la rédaction de mémorandums et d'avis techniques d'experts dans leurs domaines pour les autorités du travail et autres fonctions de nature purement administrative. Cette extension et cette multiplicité de tâches découle de la conception de l'inspecteur en tant qu'expert en relations de travail avec des connaissances techniques spécifiques. Elle reflète également une vision particulière d'un cadre de fonctionnement des entreprises qui voit dans l'inspection l'institution idéale pour évaluer et résoudre les difficultés du monde du travail. Cependant, ce caractère pluridisciplinaire pose dans certains cas un problème de fond : la dispersion. On peut se demander si les inspecteurs du travail, obligés d'assumer des responsabilités multiples, ne courent pas le risque de devoir privilégier des activités de nature économique ou autre au détriment de celles qui devraient constituer l'essentiel de leur mission.

La controverse majeure sur la détermination des fonctions typiques et prioritaires de l'inspection porte sur la fonction de conciliation des conflits du travail. Si la surveillance et l'encadrement constituent assurément l'activité quotidienne de l'inspecteur, il n'en est pas moins certain que le lieu de travail est au centre de conflits de travail, qu'ils soient individuels ou collectifs. La question se pose alors de savoir si toute l'activité de contrôle et d'évaluation de l'inspection n'implique pas, dans une certaine mesure, une action « palliative » à l'égard du conflit lui-même. Prenons un exemple : l'inspecteur qui propose l'application des exigences légales en matière de bruit répond dans de nombreux cas à une plainte des représentants des travailleurs, qui considèrent que le niveau élevé de décibels affecte la performance au travail. En conseillant l'employeur, l'inspecteur propose une mesure de résolution d'un conflit individuel généré dans les relations de travail au quotidien. La solution peut être retenue ou non par l'employeur, sans préjudice de l'engagement ultérieur d'une action en justice en cas de non-respect. De la même manière, la visite d'un inspecteur sur un lieu de travail pour examiner si un acte de discrimination antisyndicale a été commis vise à diagnostiquer et, si possible, à éliminer les divergences internes qui sont apparues à cet égard.

Dans quelle mesure la prévention et la résolution des conflits sont-elles différentes dans l'activité quotidienne de l'inspecteur ? La réponse n'est pas claire. L'imbrication étroite de toutes les sphères qui font partie du champ du travail signifie que l'inspection n'est pas seulement une expression vivante de la loi mais aussi une institution centrale dans le système des relations de travail. Un organe d'inspection qui examine le monde du travail dans son ensemble pourra contribuer à garantir de meilleures conditions de travail, un environnement de travail sûr et, par conséquent, de meilleures relations de travail.

 

Noir

Ces dernières années, la législation, les instruments internationaux et la littérature générale sur la santé et la sécurité au travail ont souligné l'importance de l'information, de la consultation et de la coopération entre les travailleurs et les employeurs. L'accent a été mis sur la prévention des différends plutôt que sur leur règlement. Certains soutiennent que dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail, les intérêts des travailleurs et des employeurs convergent et que les conflits peuvent donc être plus facilement évités. Pourtant, des différends surgissent encore.

La relation de travail est soumise à des intérêts et des priorités divergents ainsi qu'à des préoccupations changeantes, notamment en ce qui concerne les considérations de santé et de sécurité. Il existe donc un risque de désaccord ou de conflit qui peut se transformer en conflit de travail. Bien qu'il puisse y avoir un consensus concernant l'importance des questions de santé et de sécurité en général, un désaccord peut survenir concernant la nécessité de mesures spécifiques ou leur mise en œuvre, en particulier lorsque du temps ou de l'argent supplémentaire est impliqué ou que la production sera réduite. Lorsqu'il s'agit de santé et de sécurité, il y a peu d'absolus : ce qui est un risque « acceptable », par exemple, est relatif. Où tracer la ligne sur un certain nombre de questions est sujet à débat, d'autant plus que des situations complexes peuvent devoir être traitées avec une assistance technique limitée et un manque de preuves scientifiques concluantes. De plus, les perceptions dans ce domaine évoluent continuellement en raison de l'utilisation des nouvelles technologies, de la recherche médicale et scientifique, de l'évolution des attitudes sociétales, etc. Le potentiel de divergences de vues et de différends dans ce domaine est donc considérable.

Dans tous les domaines des relations de travail, mais peut-être plus particulièrement en matière de santé et de sécurité, le règlement équitable et efficace des différends est essentiel. Les différends peuvent être résolus à un stade précoce du fait qu'une partie au différend a informé l'autre des faits pertinents. Cela peut être fait de manière formelle ou informelle. Les litiges peuvent également être traités par le biais de procédures de plainte internes, impliquant généralement des niveaux de gestion de plus en plus élevés. Une conciliation ou une médiation peut être nécessaire pour faciliter le règlement du différend, ou une solution peut être imposée par un tribunal ou un arbitre. Dans le domaine de la santé et de la sécurité, l'inspecteur du travail peut également jouer un rôle important dans le règlement des différends. Certains conflits peuvent entraîner des arrêts de travail qui, dans le cas de problèmes de santé et de sécurité, peuvent ou non être considérés comme une grève en vertu de la loi.

Catégories de litiges

Dans le cadre des considérations de santé et de sécurité, divers types de différends peuvent survenir. Bien que les catégories ne soient pas toujours évidentes, donner au différend une définition particulière est souvent important pour déterminer les mécanismes de règlement qui seront appliqués. Les différends en général peuvent être classés comme individuels ou collectifs, selon qui initie, ou a le pouvoir d'initier, le différend. Généralement, un conflit individuel est un conflit impliquant un travailleur individuel et un conflit collectif implique un groupe de travailleurs, généralement représenté par un syndicat. Une autre distinction est souvent faite entre les conflits de droits et les conflits d'intérêts. Un conflit de droits (également appelé conflit juridique) implique l'application ou l'interprétation de droits en vertu de la loi ou d'une disposition existante énoncée dans un contrat de travail ou une convention collective. Un conflit d'intérêts, quant à lui, est un différend relatif à la création de droits ou d'obligations ou à la modification de ceux déjà existants. Les conflits d'intérêts surviennent principalement en relation avec la négociation collective.

Parfois, définir un conflit comme collectif ou individuel déterminera les procédures de résolution ; cependant, c'est généralement l'interaction entre les catégories qui est pertinente – les conflits de droits collectifs, les conflits d'intérêts collectifs et les conflits de droits individuels reçoivent généralement un traitement distinct. Cet article ne traite que des deux premières catégories, mais il convient de garder à l'esprit que certaines étapes du processus des conflits collectifs coïncideront avec celles des réclamations individuelles.

La question de savoir si un conflit est considéré comme collectif ou individuel peut dépendre de la question de savoir si la loi autorise le syndicat à soulever un conflit sur la question en question. Pour obtenir le pouvoir de négocier sur la santé et la sécurité et d'autres questions, dans un certain nombre de pays, un syndicat doit être enregistré auprès des autorités publiques ou être reconnu comme étant représentatif d'un pourcentage donné des salariés concernés. Dans certains pays, ces conditions préalables s'appliquent également en ce qui concerne le pouvoir de soulever des litiges en matière de droits. Dans d'autres cas, l'employeur doit volontairement accepter de traiter avec le syndicat avant que celui-ci ne puisse agir au nom des employés.

Un syndicat peut être en mesure d'engager des procédures pour régler un conflit de droits collectifs lorsque des obligations en matière de santé et de sécurité affectant l'ensemble du lieu de travail sont en cause : par exemple, s'il existe une disposition dans la convention collective ou dans la législation prévoyant que les niveaux de bruit sont ne pas dépasser une certaine limite, des précautions particulières sont à prendre vis-à-vis des machines, ou des équipements de protection individuelle sont à prévoir et l'employeur ne respecte pas ces dispositions. Des conflits de droits collectifs peuvent également survenir, par exemple, lorsque l'employeur omet de consulter ou de fournir des informations au comité ou au représentant de santé et de sécurité, comme l'exige la loi ou la convention collective. En raison de sa nature intrinsèquement collective, une prétendue violation de la convention collective peut dans certains pays être considérée comme un conflit collectif, en particulier si elle concerne la mise en œuvre de dispositions d'application générale telles que celles sur la sécurité et la santé, même si en réalité un seul travailleur est immédiatement et directement touché par le manquement de l'employeur. La violation des dispositions légales peut être considérée comme collective lorsque le syndicat agit au nom de tous les travailleurs concernés, lorsqu'il est en droit de le faire du fait de la violation.

Les conflits d'intérêts collectifs en matière de santé et de sécurité peuvent également prendre de nombreuses formes. De tels différends pourraient découler de négociations entre un syndicat et un employeur sur la formation ou les responsabilités d'un comité de santé et de sécurité, l'introduction de nouvelles technologies, des mesures spécifiques pour traiter les matières dangereuses, le contrôle de l'environnement, etc. Les négociations peuvent impliquer des déclarations générales de principe concernant la santé et la sécurité ou des améliorations ou des limites spécifiques. Lorsque les parties aboutissent à une impasse dans les négociations, le règlement du différend est considéré comme une extension de la liberté de négocier collectivement. Dans la convention sur la négociation collective, 1981 (n° 154), l'OIT a souligné l'importance de mettre en place des organes et des procédures de règlement des conflits du travail dans le cadre du processus de promotion de la négociation collective (article 5, paragraphe 2, point e)) .

Procédures de règlement des griefs

Le terme procédure de réclamation est généralement utilisé pour désigner les procédures internes prévues dans la convention collective pour régler les différends concernant l'application ou l'interprétation de la convention collective (conflits de droits). Cependant, des procédures similaires sont souvent mises en place même en l'absence d'un syndicat ou d'une convention collective pour régler les problèmes et les plaintes des travailleurs, car elles sont considérées comme un moyen de règlement des différends plus juste et moins coûteux que les litiges (McCabe 1994). La convention collective prévoit normalement que la plainte doit être traitée par une procédure en plusieurs étapes impliquant des niveaux de plus en plus élevés au sein de l'organisation. Par exemple, un différend sur une question de santé et de sécurité peut d'abord être soumis au superviseur immédiat. S'il n'est pas résolu à la première étape, le superviseur et le délégué à la santé et à la sécurité peuvent alors entreprendre une enquête dont les conclusions sont soumises à un gestionnaire ou peut-être au comité de santé et de sécurité. Si le différend n'est toujours pas résolu, un niveau supérieur de la direction peut alors intervenir. Il peut y avoir plusieurs étapes qui doivent être franchies avant que des procédures extérieures ne soient enclenchées. L'accord peut aller jusqu'à prévoir l'intervention d'un tiers sous forme d'inspection, de conciliation et d'arbitrage, dont il sera question plus en détail ci-dessous.

La recommandation sur l'examen des réclamations (n° 130), adoptée par l'OIT en 1967, souligne l'importance des procédures de réclamation pour les conflits de droits, qu'ils soient individuels ou collectifs. Il stipule que les organisations de travailleurs ou les représentants des travailleurs dans l'entreprise doivent être associés aux employeurs dans l'établissement et la mise en œuvre des procédures de réclamation au sein de l'entreprise. Des procédures rapides, simples et informelles sont recommandées. Lorsque les procédures au sein de l'entreprise sont épuisées sans qu'une solution mutuellement acceptable n'ait été trouvée, la recommandation énonce ensuite des procédures de règlement définitif, y compris l'examen conjoint du cas par les organisations d'employeurs et de travailleurs, la conciliation ou l'arbitrage et le recours à une commission du travail tribunal ou autre autorité judiciaire.

Conciliation et Médiation

La convention collective ou la loi peut exiger que les conflits collectifs soient soumis à la conciliation ou à la médiation avant que d'autres procédures de règlement des conflits puissent être invoquées. Même sans être tenues de soumettre un différend à la conciliation, les parties peuvent de leur plein gré demander à un conciliateur ou médiateur, tiers impartial, de les aider à aplanir leurs divergences et finalement parvenir à un accord. Dans certains systèmes de relations professionnelles, une distinction est faite, du moins en théorie, entre conciliation et médiation, bien qu'en pratique la ligne de démarcation soit difficile à tracer. Le rôle des conciliateurs est de rouvrir les lignes de communication, si elles ont été rompues, pour aider les parties à trouver un terrain d'entente afin qu'un accord puisse être trouvé et éventuellement tirer des conclusions de fait. Le conciliateur ne présente cependant pas de propositions formelles pour résoudre le différend (bien qu'en pratique un tel rôle passif soit rarement adopté). Un médiateur, en revanche, est censé proposer des conditions de règlement, bien que les parties restent libres d'accepter ou de rejeter les propositions. Dans de nombreux pays, il n'y a pas de véritable distinction entre conciliation et médiation, les médiateurs comme les conciliateurs cherchant à aider les parties à un différend à trouver une solution, utilisant les tactiques les plus appropriées du moment, restant parfois passifs, avançant parfois des propositions de règlement .

La conciliation est l'une des plus utilisées et est considérée comme l'une des procédures les plus efficaces pour le règlement des conflits d'intérêts. Dans le processus de négociation collective, la conciliation peut être considérée comme la poursuite des négociations avec l'aide d'une partie neutre. Dans un nombre croissant de pays, la conciliation est également utilisée aux premières étapes du règlement des litiges relatifs aux droits. Le gouvernement peut mettre à disposition des services de conciliation ou créer un organisme indépendant pour fournir ces services. Dans certains pays, les inspecteurs du travail participent à la conciliation.

L'OIT, par l'adoption de la recommandation (n° 1951) sur la conciliation et l'arbitrage volontaires, 92, a préconisé qu'un mécanisme de conciliation volontaire libre et rapide soit «mis à disposition pour aider à la prévention et au règlement des conflits du travail entre employeurs et travailleurs» ( paragraphes 1 et 3). Le rôle de la conciliation pour assurer l'exercice effectif du droit de négociation collective est reflété dans la Charte sociale européenne (10 octobre 1961, article 6(3)).

Arbitrage

L'arbitrage implique l'intervention d'un tiers neutre qui, bien que n'appartenant pas à l'ordre judiciaire établi, est autorisé à imposer une décision. Dans plusieurs pays, pratiquement tous les conflits de droits découlant de l'application ou de l'interprétation de la convention collective sont traités par arbitrage exécutoire, parfois après une étape de conciliation obligatoire et infructueuse. L'arbitrage est disponible dans de nombreux pays en tant que procédure volontaire, tandis que dans d'autres, il est obligatoire. Lorsque l'arbitrage est imposé comme mode de résolution des conflits d'intérêts, il est généralement limité à la fonction publique ou aux services essentiels. Dans certains pays, cependant, en particulier les pays en développement, l'arbitrage des conflits d'intérêts est plus généralement applicable.

L'arbitrage est traité dans la Recommandation sur la conciliation et l'arbitrage volontaires, 1951 (n° 92). Comme pour la conciliation, la recommandation porte sur les différends qui sont volontairement soumis à l'arbitrage et prévoit qu'en pareil cas les parties doivent s'abstenir pendant la procédure de grève ou de lock-out et doivent accepter la sentence arbitrale. Le caractère volontaire de la soumission à l'arbitrage est également souligné dans la Charte sociale européenne (ibid.). Si l'une des parties ou les autorités publiques peuvent engager une procédure d'arbitrage, l'arbitrage est considéré comme obligatoire. La Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations de l'OIT a déclaré que, dans le cas de conflits d'intérêts, l'arbitrage obligatoire est généralement contraire aux principes de la convention (n° 1949) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 98, car il vicie l'autonomie des parties à la négociation (OIT 1994b). Une sentence définitive liant les parties concernées, si elles n'ont pas volontairement soumis un différend à l'arbitrage, peut également être considérée comme limitant déraisonnablement le droit de grève. La commission d'experts a déclaré qu'«une telle interdiction limite sérieusement les moyens dont disposent les syndicats pour promouvoir et défendre les intérêts de leurs membres, ainsi que leur droit d'organiser leurs activités et de formuler leurs programmes, et n'est pas compatible avec l'article 3 de la convention no 87 [convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948].» (ibid., par. 153.)

Autorités de l'administration du travail

L'administration du travail dans la plupart des pays a diverses responsabilités, dont l'une des plus importantes est l'inspection des lieux de travail pour s'assurer du respect des lois sur l'emploi, en particulier celles sur la santé et la sécurité. Les inspecteurs n'ont pas besoin d'un conflit de travail pour intervenir. Cependant, lorsqu'un différend allègue une violation de la loi ou de l'accord, ils peuvent jouer un rôle important dans la réalisation de son règlement.

Dans le règlement des différends, les autorités de l'administration du travail jouent généralement un rôle plus actif dans les questions de santé et de sécurité que dans d'autres domaines. Le rôle de l'inspecteur dans les conflits peut être défini dans les conventions collectives ou la législation concernant la santé et la sécurité, le droit général du travail, l'indemnisation des accidents du travail ou une industrie spécifique. Dans certains pays, le représentant ou le comité de santé et de sécurité a le droit de porter plainte contre l'employeur auprès de l'inspecteur du travail ou d'un autre agent public du travail ou de la santé et de la sécurité. L'inspecteur peut être appelé à intervenir en cas d'allégation de non-respect des règles de santé et de sécurité. Les autorités de l'administration du travail peuvent également être amenées à intervenir en raison de leur compétence dans le cadre des régimes publics d'indemnisation des accidents du travail.

Les inspecteurs peuvent être habilités à émettre des ordres d'amélioration, d'interdiction ou d'arrêt des travaux, à imposer des amendes ou des pénalités ou même à engager des poursuites. Des poursuites civiles ou pénales peuvent être disponibles selon la nature de la violation, la gravité des conséquences, la connaissance préalable des conséquences probables et si la violation a été répétée. La décision d'un inspecteur peut normalement être réexaminée en appel auprès d'un officier public supérieur, d'un organisme spécialisé dans le domaine du travail ou de la santé et de la sécurité ou devant le tribunal. Des mécanismes administratifs et d'appel distincts peuvent exister pour différentes industries (par exemple, l'exploitation minière).

La recommandation (n° 81) sur l'inspection du travail, adoptée par l'OIT en 1947, encourage la collaboration entre les fonctionnaires de l'inspection du travail et les représentants des travailleurs et des employeurs. La directive-cadre de l'Union européenne n° 89/391/CEE sur la santé et la sécurité adoptée en 1989 prévoit que les travailleurs et leurs représentants ont le droit de saisir l'autorité responsable de la protection de la santé et de la sécurité au travail s'ils ne sont pas convaincus que les mesures prises par le l'employeur veillera à la sécurité et à la santé au travail. Selon la directive, les représentants des travailleurs doivent avoir la possibilité de présenter leurs observations lors des visites d'inspection par l'autorité compétente (article 11, paragraphe 6).

Tribunaux ordinaires et du travail

Étant donné que les conflits de droits impliquent des droits ou des obligations qui existent déjà, le principe général qui sous-tend leur règlement est qu'ils doivent être résolus en dernier ressort par des tribunaux ou des arbitres et non par une action revendicative, telle qu'une grève. Certains pays laissent aux tribunaux ordinaires le soin de connaître de tous les litiges relatifs aux droits, quel que soit le caractère de leurs relations de travail. Cependant, dans de nombreux pays, les tribunaux du travail (appelés dans certains pays « tribunaux du travail ») ou des tribunaux spécialisés traiteront des conflits de droits. Ils peuvent traiter les conflits de droits en général ou seulement certains types de conflits, tels que les réclamations pour mesures disciplinaires ou licenciements injustifiés. La principale raison d'avoir de tels organes judiciaires spécialisés est le besoin de procédures rapides, peu coûteuses et informelles et de capacités spécialisées en matière de travail. Les délais et les dépenses inhérents au système judiciaire ordinaire ne sont pas considérés comme acceptables lorsqu'il s'agit d'emploi, qui est un domaine d'importance cruciale pour la vie d'une personne et implique souvent une relation qui doit se poursuivre même après le règlement du différend. La compétence sur les conflits de droits collectifs peut être partagée entre les tribunaux ordinaires et les tribunaux du travail : par exemple, dans certains pays, les seuls conflits collectifs qu'un tribunal du travail est compétent pour trancher sont ceux résultant d'une violation alléguée d'une convention collective, laissant les violations des dispositions aux tribunaux ordinaires.

Souvent, des représentants des travailleurs et des employeurs ainsi qu'un juge indépendant siègent dans les cours ou tribunaux du travail. Des tribunaux du travail composés uniquement de représentants des travailleurs et des employeurs existent également. Cette composition bipartite ou tripartite vise à s'assurer que les membres ont une expertise en matière de relations industrielles et, par conséquent, que les questions pertinentes seront examinées et traitées à la lumière des réalités pratiques. Une telle composition contribue également à donner crédibilité et force de persuasion à la décision. Les représentants des travailleurs et des employeurs peuvent avoir une voix égale pour déterminer l'issue du conflit ou n'avoir qu'un rôle consultatif. Dans d'autres pays, des juges non affiliés à l'un ou l'autre côté de l'industrie résolvent les conflits de droits collectifs.

Dans quelques pays, les tribunaux du travail traitent à la fois des conflits de droits collectifs et des conflits d'intérêts. Comme indiqué ci-dessus à propos de l'arbitrage, où l'arbitrage est obligatoire pour les conflits d'intérêts, la nature volontaire de la négociation collective est sapée.

Arrêts de travail

Un arrêt de travail concerté peut avoir lieu pour diverses raisons. Le plus souvent, il s'agit d'une forme de pression exercée sur l'employeur pour qu'il accepte les conditions générales une fois qu'une impasse a été atteinte dans le processus de négociation collective. Ceci est considéré comme une grève dans la plupart des pays et est normalement considéré comme un moyen légitime des travailleurs et de leurs organisations pour promouvoir et protéger leurs intérêts.

Le droit de grève est expressément reconnu comme un droit général par le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (16 décembre 1966, article 8(1) (d)). La Charte sociale européenne (supra, l'article 6, paragraphe 4) lie le droit de grève au droit de négociation collective et stipule que les travailleurs et les employeurs ont le droit de mener des actions collectives en cas de conflits d'intérêts, sous réserve des obligations découlant de la convention collective. La Charte de l'Organisation des États américains (30 avril 1948, article 43(c)) définit le droit de grève comme faisant partie intégrante de la liberté d'association, au même titre que le droit de négociation collective. La Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations de l'OIT et le Comité du Conseil d'administration sur la liberté syndicale ont reconnu le droit de grève comme découlant des principes généraux de la liberté syndicale énoncés dans la convention sur la liberté syndicale et le droit syndical, 1948 (no 87), bien que le droit de grève ne soit pas spécifiquement mentionné dans le texte de la convention. La commission d'experts a déclaré qu'"une interdiction générale des grèves constitue une restriction considérable des possibilités offertes aux syndicats de promouvoir et de défendre les intérêts de leurs membres... et du droit des syndicats d'organiser leurs activités" (OIT 1994b, § 147).

Dans certains pays, le droit de grève est un droit d'un syndicat et, par conséquent, les grèves non organisées ou autorisées par le syndicat sont considérées comme « non officielles » et illégales. Dans d'autres pays, cependant, le droit de grève est un droit individuel, même s'il est normalement exercé par un groupe, auquel cas la distinction entre grèves « officielles » et « non officielles » n'a que peu d'importance.

Même lorsque le droit de grève est reconnu en principe, certaines catégories de travailleurs peuvent être exclues de la jouissance de ce droit, comme les membres de la police ou des forces armées, ou les hauts fonctionnaires. Le droit peut également être soumis à certaines limitations procédurales, telles que l'exigence d'un préavis ou d'un scrutin en faveur de la grève. Dans un certain nombre de pays, les parties sont obligées de s'abstenir de faire la grève ou le lock-out, que ce soit de manière absolue ou sur des questions réglementées dans la convention, tant que la convention collective est en vigueur. Cette « obligation de paix » est souvent énoncée spécifiquement dans la législation ou les conventions collectives, ou peut être sous-entendue par une interprétation judiciaire. Le droit de grève dans de nombreux pays est sévèrement restreint, voire interdit, dans les services essentiels. Cette restriction est autorisée par les principes de l'OIT si les services auxquels elle s'applique sont limités à ceux dont l'interruption mettrait en danger la vie, la sécurité personnelle ou la santé de tout ou partie de la population. (OIT 1994b, paragr. 159.)

Dans le domaine des litiges en matière de santé et de sécurité, il convient de distinguer ceux relatifs à la négociation de certains droits (par exemple, déterminer les fonctions précises d'un délégué à la sécurité dans la mise en œuvre d'une politique générale de santé et de sécurité) et ceux relatifs à aux situations de danger imminent. Lorsqu'une situation dangereuse existe ou est supposée exister, la législation ou les conventions collectives donnent généralement aux travailleurs le droit d'arrêter le travail. Cela est souvent exprimé comme un droit individuel du travailleur ou des travailleurs directement menacés. Diverses formules existent pour justifier un arrêt de travail. Une croyance sincère qu'un danger existe peut suffire, ou un danger objectif peut devoir être démontré. Concernant qui est en danger, les travailleurs peuvent cesser de travailler s'ils sont immédiatement menacés, ou le droit peut être plus large et inclure la mise en danger d'autrui. Les arrêts de travail collectifs de solidarité (grèves de solidarité) ne sont généralement pas prévus par les dispositions (et peuvent donc être considérés comme illégaux), mais ils ont bel et bien lieu. Le pouvoir d'arrêter le travail peut également être dévolu aux délégués à la santé et à la sécurité au travail. Le travail peut alors être suspendu dans l'attente d'une décision finale des autorités de l'administration du travail.

La convention (n° 1981) sur la sécurité et la santé au travail, 155, stipule que les travailleurs ne doivent pas subir de conséquences indues pour s'être retirés d'une situation de travail qui, selon eux, présente un danger imminent et grave pour leur vie ou leur santé (article 13). Une disposition similaire se trouve à l'article 8, paragraphe 4, de la directive-cadre de l'Union européenne de 1989, qui fait référence à un « danger grave, imminent et inévitable ». Souvent, le droit d'arrêter le travail en raison d'un danger imminent est inscrit dans la législation sur la santé et la sécurité. Dans certains pays, le droit est inscrit dans la législation du travail et conçu comme un arrêt de travail qui ne constitue pas une grève ; par conséquent, les conditions procédurales préalables à une grève n'ont pas besoin d'être remplies et l'obligation de paix n'est pas violée. De même, lorsqu'un employeur ferme le lieu de travail conformément à un ordre d'arrêt de travail ou parce qu'il a des motifs raisonnables de croire qu'une situation dangereuse existe, il n'est généralement pas considéré comme donnant lieu à un lock-out.

 

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Types de litiges

Un différend individuel naît d'un désaccord entre un travailleur et son employeur sur un aspect de leur relation de travail. Un différend individuel est un exemple de « conflit de droits », c'est-à-dire un différend portant sur l'application des termes d'une loi ou d'un accord existant, qu'il s'agisse d'une convention collective ou d'un contrat de travail écrit ou oral individuel. Ainsi, il pourrait y avoir un différend sur le montant des salaires versés ou leur mode de paiement, les horaires de travail, les conditions de travail, le droit aux congés, etc. Dans le domaine de la santé et de la sécurité, un litige individuel peut survenir en rapport avec l'utilisation d'équipements de protection individuelle, des majorations pour l'exécution de travaux dangereux (prime de risque - une pratique désormais mal vue au profit de l'élimination des risques), le refus d'effectuer des travaux qui présente un danger imminent et le respect des règles d'hygiène et de sécurité.

Un conflit individuel peut être initié par un travailleur qui se plaint pour faire valoir ce qu'il estime être un droit, ou qui réagit à une mesure disciplinaire ou à un licenciement imposé par l'employeur. Si un conflit implique des revendications similaires au nom de travailleurs individuels, ou si un conflit individuel soulève un point de principe important pour un syndicat, un conflit individuel peut également conduire à une action collective et, lorsque de nouveaux droits sont alors recherchés, à un conflit d'intérêts . Par exemple, un travailleur célibataire qui refuse d'effectuer un travail qu'il juge trop dangereux peut être sanctionné ou même licencié par l'employeur ; si le syndicat constate que ce travail présente un danger permanent pour les autres travailleurs, il peut aborder la question par une action collective, y compris un arrêt de travail (c'est-à-dire une grève légale ou une grève sauvage). Ainsi, un conflit individuel peut déboucher sur un conflit collectif et le devenir. De même, le syndicat peut y voir un point de principe qui, s'il n'est pas reconnu, l'amènera à formuler de nouvelles revendications, donnant ainsi lieu à un conflit d'intérêts dans les négociations futures.

La résolution d'un conflit individuel dépendra largement de trois facteurs : (1) l'étendue de la protection juridique accordée aux travailleurs dans un pays donné ; (2) si oui ou non un travailleur relève d'une convention collective; et (3) la facilité avec laquelle un travailleur peut faire valoir ses droits, qu'ils soient conférés par la loi ou une convention collective.

Différends sur la victimisation et le licenciement

Dans la plupart des pays, cependant, certains droits dont jouit un individu seront les mêmes quelle que soit la durée de son engagement ou la taille de l'entreprise. Celles-ci comprennent normalement une protection contre les représailles pour activités syndicales ou pour avoir signalé aux autorités une infraction alléguée à la loi par un employeur, appelée protection des « lanceurs d'alerte ». Dans la plupart des pays, la loi protège tous les travailleurs contre la discrimination fondée sur la race ou le sexe (y compris la grossesse) et, dans de nombreux cas, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, l'état matrimonial et les responsabilités familiales. Ces motifs sont tous répertoriés comme motifs abusifs de licenciement par la convention (n° 1982) de l'OIT sur le licenciement, 158, qui les ajoute également : l'appartenance à un syndicat et la participation à des activités syndicales ; solliciter ou agir ou avoir agi en tant que représentant des travailleurs; et déposer une plainte, ou participer à une procédure contre un employeur impliquant une violation alléguée des lois ou règlements, ou avoir recours aux autorités administratives. Ces trois derniers sont manifestement particulièrement pertinents pour la protection des droits des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé. La Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations de l'OIT a récemment souligné la gravité des mesures de rétorsion, notamment sous forme de licenciement, prises à l'encontre d'un travailleur qui dénonce le non-respect par l'employeur des règles de sécurité et de santé au travail alors que les travailleurs l'intégrité physique, la santé et même la vie peuvent être en danger. Lorsque les droits fondamentaux ou l'intégrité physique de la vie des travailleurs sont en jeu, il serait souhaitable que les conditions de preuve (renversement de la charge de la preuve) et les mesures de réparation (réintégration) soient telles qu'elles permettent au travailleur de dénoncer pratiques sans crainte de représailles (OIT 1995c).

Cependant, en ce qui concerne le maintien de l'emploi dans la pratique, deux déterminants majeurs des droits d'un individu en matière d'emploi sont le mécanisme d'application disponible pour faire valoir ces droits et le type de contrat de travail en vertu duquel il a été engagé. Plus la durée de l'engagement est longue, plus la protection est généralement forte. Ainsi, un travailleur encore en période d'essai (quelques mois dans la plupart des pays) n'aura que peu ou pas de protection contre le licenciement. Il en va de même pour un travailleur occasionnel (c'est-à-dire une personne engagée au jour le jour) ou un travailleur saisonnier (c'est-à-dire une personne employée pour une période limitée et récurrente). Un travailleur titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficiera d'une protection pendant la période couverte par le contrat, mais n'aura normalement pas droit à son renouvellement. Les travailleurs engagés sous contrat à durée indéterminée sont dans la situation la plus sûre, mais ils peuvent tout de même être licenciés pour des motifs précis ou plus généralement pour ce que l'on appelle souvent une « faute grave ». Leurs emplois peuvent également être supprimés dans le cadre d'une restructuration de l'entreprise. Avec des pressions croissantes pour une plus grande flexibilité sur le marché du travail, la tendance récente dans la législation régissant les contrats de travail a été de permettre aux employeurs de « licencier » plus facilement dans le processus de restructuration. En outre, un certain nombre de nouvelles formes de relations de travail sont apparues en dehors de la relation traditionnelle employeur/employé. Sans statut de salarié, l'individu concerné peut avoir peu de protection juridique.

Conflits concernant le refus d'un travailleur d'effectuer un travail dangereux

Un litige individuel peut souvent surgir autour de la question du refus d'un salarié d'effectuer un travail qu'il estime présenter un danger imminent ; la croyance doit être celle d'une personne raisonnable et/ou être de bonne foi. Aux États-Unis, la croyance raisonnable doit être que l'exécution du travail constitue un danger imminent de mort ou de blessure physique grave. Dans certains pays, ce droit est négocié dans le cadre de négociations collectives ; dans d'autres, il existe en vertu de la législation ou d'interprétations judiciaires. Malheureusement, ce droit important n'est pas encore universellement reconnu, malgré son inclusion en tant que principe fondamental dans l'article 13 de la convention (n° 1981) de l'OIT sur la santé et la sécurité au travail, 155. Et même lorsque ce droit existe dans la loi, les salariés peuvent craindre des représailles ou une perte d'emploi pour l'avoir exercé, en particulier lorsqu'ils ne bénéficient pas du soutien d'un syndicat ou d'une inspection du travail efficace.

Le droit de refuser un tel travail s'accompagne normalement d'une obligation d'informer immédiatement l'employeur de la situation; parfois la commission paritaire de sécurité doit également être informée. Ni le travailleur qui a refusé, ni un autre à sa place ne doit être (ré)affecté au travail tant que le problème n'est pas résolu. Si cela se produit néanmoins et qu'un travailleur est blessé, la loi peut (comme en France et au Venezuela) soumettre l'employeur à de graves sanctions civiles et pénales. Au Canada, le travailleur qui a refusé le travail et le délégué à la santé et à la sécurité ont le droit d'être présents pendant que l'employeur entreprend une enquête sur place. Si l'employé refuse toujours d'effectuer le travail après que l'employeur a pris des mesures correctives, une inspection gouvernementale accélérée peut être déclenchée ; tant que celle-ci n'a pas abouti à une décision, l'employeur ne peut exiger du travailleur qu'il effectue ce travail et est censé lui proposer une autre affectation pour éviter une perte de revenu. Un travailleur désigné pour remplacer celui qui a refusé doit être avisé du refus de l'autre.

La reconnaissance d'un droit de refuser un travail dangereux est une exception importante à la règle générale selon laquelle l'employeur est celui qui assigne le travail et qu'un employé ne doit pas abandonner son poste ou refuser d'exécuter des instructions. Sa justification conceptuelle réside dans l'urgence de la situation et la présence d'intérêts d'ordre public pour sauver la vie (Bousiges 1991 ; Renaud et St. Jacques 1986).

Participation à une grève

La participation d'un individu à une action de grève pour protester contre des conditions de travail dangereuses est une autre manière dont un conflit individuel peut survenir en rapport avec une question de santé et de sécurité. Son sort dépendra de la question de savoir si l'arrêt de travail était légal ou illégal et de la mesure dans laquelle le droit de grève est garanti dans les circonstances particulières. Il s'agira non seulement de son statut de droit collectif, mais aussi de la manière dont le système juridique envisage le retrait du travail du salarié. Dans de nombreux pays, faire la grève constitue une rupture du contrat de travail de la part de l'employé et le fait qu'elle soit pardonnée ou non peut bien dépendre du pouvoir général de son syndicat vis-à-vis de l'employeur et peut-être le gouvernement. Un travailleur qui a théoriquement un droit de grève fort mais qui peut être temporairement ou définitivement remplacé sera réticent à exercer ce droit par crainte de perdre son emploi. Dans d'autres pays, l'engagement dans une grève légale est explicitement érigé en motif pour lequel il ne peut être mis fin à l'emploi d'un travailleur (Finlande, France).

Moyens de règlement des différends

Les modes de résolution d'un conflit individuel sont en général les mêmes que ceux disponibles pour le règlement des conflits collectifs. Cependant, différents systèmes de relations de travail offrent des approches variées. Certains pays (par exemple, l'Allemagne, Israël, le Lesotho et la Namibie) disposent de tribunaux du travail pour le règlement des conflits collectifs et individuels. Les tribunaux du travail au Danemark et en Norvège n'entendent que les conflits collectifs; Les réclamations individuelles des travailleurs doivent passer par les tribunaux civils ordinaires. Dans d'autres pays, comme la France et le Royaume-Uni, des mécanismes spéciaux sont réservés aux conflits entre les travailleurs individuels et leurs employeurs. Aux États-Unis, les individus ont le droit d'intenter des actions pour discrimination illégale dans l'emploi devant des organismes distincts de ceux devant lesquels les plaintes pour pratiques de travail déloyales sont déposées. Cependant, dans les situations non syndiquées, l'arbitrage mandaté par l'employeur pour les différends individuels jouit d'une popularité malgré les critiques des praticiens du travail. Lorsqu'un individu est couvert par une convention collective, son grief peut être poursuivi par le syndicat en vertu de cette convention, qui soumet généralement les différends à l'arbitrage volontaire. La capacité d'un individu à obtenir gain de cause peut souvent dépendre de son accès à des procédures équitables, abordables et rapides et du fait qu'il bénéficie du soutien d'un syndicat ou d'une inspection du travail compétente.

 

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