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Objectifs, principes et méthodes

Définition et portée

Ergonomie signifie littéralement l'étude ou la mesure du travail. Dans ce contexte, le terme travail signifie une fonction humaine déterminée ; elle dépasse la conception plus restreinte du travail en tant que travail à but lucratif pour englober toutes les activités par lesquelles un opérateur humain rationnel poursuit systématiquement un objectif. Ainsi, il comprend les sports et autres activités de loisirs, le travail domestique tel que la garde d'enfants et l'entretien du domicile, l'éducation et la formation, la santé et les services sociaux, et soit le contrôle de systèmes techniques, soit l'adaptation à ceux-ci, par exemple en tant que passager dans un véhicule.

L'opérateur humain, objet d'étude, peut être un professionnel qualifié manœuvrant une machine complexe dans un environnement artificiel, un client qui a acheté par hasard un nouvel équipement pour son usage personnel, un enfant assis dans une salle de classe ou une personne handicapée dans un fauteuil roulant. L'être humain est hautement adaptable mais pas infiniment. Il existe des gammes de conditions optimales pour toute activité. L'une des tâches de l'ergonomie est de définir quelles sont ces plages et d'explorer les effets indésirables qui se produisent si les limites sont transgressées, par exemple si une personne est censée travailler dans des conditions de chaleur, de bruit ou de vibrations excessives, ou si les ou la charge mentale est trop élevée ou trop faible.

L'ergonomie examine non seulement la situation ambiante passive, mais aussi les avantages uniques de l'opérateur humain et les contributions qui peuvent être apportées si une situation de travail est conçue pour permettre et encourager la personne à utiliser au mieux ses capacités. Les capacités humaines peuvent être caractérisées non seulement en référence à l'opérateur humain générique, mais aussi en ce qui concerne les capacités plus particulières qui sont sollicitées dans des situations spécifiques où des performances élevées sont essentielles. Par exemple, un constructeur automobile tiendra compte de la gamme de taille physique et de la force de la population de conducteurs qui sont censés utiliser un modèle particulier pour s'assurer que les sièges sont confortables, que les commandes sont facilement identifiables et à portée de main, qu'il est clair visibilité vers l'avant et vers l'arrière et que les instruments internes sont faciles à lire. La facilité d'entrée et de sortie sera également prise en compte. En revanche, le concepteur d'une voiture de course partira du principe que le pilote est athlétique, de sorte que la facilité d'accès et de sortie, par exemple, n'est pas importante et, en fait, les caractéristiques de conception dans leur ensemble en ce qui concerne le conducteur peuvent très bien être adaptés aux dimensions et aux préférences d'un conducteur particulier pour s'assurer qu'il ou elle peut exercer son plein potentiel et ses compétences en tant que conducteur.

Dans toutes les situations, activités et tâches, l'accent est mis sur la personne ou les personnes impliquées. Il est supposé que la structure, l'ingénierie et toute autre technologie sont là pour servir l'opérateur, et non l'inverse.

Historique et statut

Il y a environ un siècle, il était reconnu que les heures et les conditions de travail dans certaines mines et usines n'étaient pas tolérables en termes de sécurité et de santé, et la nécessité était évidente d'adopter des lois pour fixer des limites autorisées à ces égards. La détermination et l'énoncé de ces limites peuvent être considérés comme le début de l'ergonomie. Elles ont d'ailleurs été à l'origine de toutes les activités qui s'expriment aujourd'hui à travers les travaux de l'Organisation Internationale du Travail (OIT).

La recherche, le développement et l'application ont progressé lentement jusqu'à la Seconde Guerre mondiale. Cela a déclenché un développement considérablement accéléré de machines et d'instruments tels que des véhicules, des avions, des chars, des canons et des dispositifs de détection et de navigation considérablement améliorés. Au fur et à mesure que la technologie progressait, une plus grande flexibilité était disponible pour permettre l'adaptation à l'opérateur, une adaptation qui devenait d'autant plus nécessaire que les performances humaines limitaient les performances du système. Si un véhicule à moteur peut se déplacer à une vitesse de quelques kilomètres à l'heure seulement, il n'y a pas lieu de s'inquiéter des performances du conducteur, mais lorsque la vitesse maximale du véhicule est augmentée d'un facteur dix ou cent, alors le conducteur a réagir plus rapidement et il n'y a pas le temps de corriger les erreurs pour éviter le désastre. De même, à mesure que la technologie s'améliore, il est moins nécessaire de s'inquiéter des pannes mécaniques ou électriques (par exemple) et l'attention est libérée pour réfléchir aux besoins du conducteur.

Ainsi, l'ergonomie, dans le sens d'adapter la technologie de l'ingénierie aux besoins de l'opérateur, devient à la fois plus nécessaire et plus réalisable à mesure que l'ingénierie progresse.

Le terme ergonomie est entré en usage vers 1950 lorsque les priorités de l'industrie en développement ont pris le pas sur les priorités de l'armée. Le développement de la recherche et de l'application au cours des trente années suivantes est décrit en détail dans Singleton (1982). Les agences des Nations Unies, en particulier l'OIT et l'Organisation mondiale de la santé (OMS), sont devenues actives dans ce domaine dans les années 1960.

Dans l'industrie de l'immédiat après-guerre, l'objectif primordial, partagé par l'ergonomie, était une plus grande productivité. C'était un objectif réalisable pour l'ergonomie car une grande partie de la productivité industrielle était déterminée directement par l'effort physique des travailleurs impliqués - la vitesse d'assemblage et la vitesse de levage et de mouvement déterminaient l'étendue de la production. Peu à peu, la puissance mécanique a remplacé la puissance musculaire humaine. Plus de puissance, cependant, conduit à plus d'accidents sur le principe simple qu'un accident est la conséquence de la puissance au mauvais endroit au mauvais moment. Lorsque les choses vont plus vite, le potentiel d'accidents est encore accru. Ainsi, la préoccupation de l'industrie et l'objectif de l'ergonomie se sont progressivement déplacés de la productivité vers la sécurité. Cela s'est produit dans les années 1960 et au début des années 1970. À peu près et après cette époque, une grande partie de l'industrie manufacturière est passée de la production par lots à la production en continu et par processus. Le rôle de l'opérateur est passé en conséquence de la participation directe à la surveillance et à l'inspection. Il en résultait une moindre fréquence des accidents car l'opérateur était plus éloigné du lieu de l'action mais parfois une plus grande gravité des accidents en raison de la vitesse et de la puissance inhérentes au procédé.

Lorsque le rendement est déterminé par la vitesse à laquelle les machines fonctionnent, la productivité devient une question de maintien du fonctionnement du système : en d'autres termes, la fiabilité est l'objectif. Ainsi, l'opérateur devient un moniteur, un dépanneur et un mainteneur plutôt qu'un manipulateur direct.

Cette esquisse historique des mutations de l'industrie manufacturière d'après-guerre pourrait suggérer que l'ergonome a régulièrement abandonné une problématique pour en aborder une autre mais ce n'est pas le cas pour plusieurs raisons. Comme expliqué précédemment, les préoccupations de l'ergonomie sont beaucoup plus larges que celles de l'industrie manufacturière. A l'ergonomie de production s'ajoute l'ergonomie produit ou conception, c'est-à-dire l'adaptation de la machine ou du produit à l'utilisateur. Dans l'industrie automobile, par exemple, l'ergonomie est importante non seulement pour la fabrication des composants et les chaînes de production, mais aussi pour le conducteur, le passager et le personnel d'entretien. Il est maintenant courant dans la commercialisation des voitures et dans leur évaluation critique par d'autres d'examiner la qualité de l'ergonomie, en tenant compte de la conduite, du confort des sièges, de la maniabilité, des niveaux de bruit et de vibrations, de la facilité d'utilisation des commandes, de la visibilité à l'intérieur et à l'extérieur, etc. au.

Il a été suggéré ci-dessus que la performance humaine est généralement optimisée dans une plage de tolérance d'une variable pertinente. Une grande partie des premières ergonomies tentaient de réduire à la fois la production de puissance musculaire et l'étendue et la variété des mouvements en veillant à ce que ces tolérances ne soient pas dépassées. Le plus grand changement dans la situation de travail, l'avènement des ordinateurs, a créé le problème inverse. A moins d'être bien conçu ergonomiquement, un espace de travail informatique peut induire une posture trop figée, trop peu de mouvements corporels et trop de répétitions de combinaisons particulières de mouvements articulaires.

Ce bref aperçu historique vise à indiquer que, bien qu'il y ait eu un développement continu de l'ergonomie, il a pris la forme d'ajouter de plus en plus de problèmes plutôt que de changer les problèmes. Cependant, le corpus de connaissances s'étoffe et devient plus fiable et valide, les normes de dépense énergétique ne dépendent pas de comment ni pourquoi l'énergie est dépensée, les problèmes posturaux sont les mêmes dans les sièges d'avion et devant les écrans d'ordinateur, une grande partie de l'activité humaine consiste désormais à utiliser écrans vidéo et il existe des principes bien établis basés sur un mélange de preuves en laboratoire et d'études sur le terrain.

Ergonomie et disciplines connexes

Le développement d'une application scientifique intermédiaire entre les technologies bien établies de l'ingénierie et de la médecine chevauche inévitablement de nombreuses disciplines connexes. Sur le plan scientifique, une grande partie des connaissances ergonomiques dérive des sciences humaines : anatomie, physiologie et psychologie. Les sciences physiques contribuent également, par exemple, à résoudre les problèmes d'éclairage, de chauffage, de bruit et de vibration.

La plupart des pionniers européens de l'ergonomie étaient des travailleurs parmi les sciences humaines et c'est pour cette raison que l'ergonomie est bien équilibrée entre la physiologie et la psychologie. Une orientation physiologique est nécessaire en arrière-plan pour des problèmes tels que la dépense énergétique, la posture et l'application des forces, y compris le levage. Une orientation psychologique est nécessaire pour étudier des problèmes tels que la présentation de l'information et la satisfaction au travail. Il existe bien sûr de nombreux problèmes qui nécessitent une approche mixte des sciences humaines comme le stress, la fatigue et le travail posté.

La plupart des pionniers américains dans ce domaine étaient impliqués dans la psychologie expérimentale ou l'ingénierie et c'est pour cette raison que leurs titres professionnels typiques -ingénierie humaine et les facteurs humains— reflètent une différence d'accent (mais pas d'intérêts fondamentaux) par rapport à l'ergonomie européenne. Cela explique aussi pourquoi l'hygiène du travail, de par son lien étroit avec la médecine, notamment la médecine du travail, est considérée aux États-Unis comme assez différente des facteurs humains ou de l'ergonomie. La différence dans d'autres parties du monde est moins marquée. L'ergonomie se concentre sur l'opérateur humain en action, l'hygiène du travail se concentre sur les risques pour l'opérateur humain présents dans l'environnement ambiant. Ainsi, l'intérêt central de l'hygiéniste du travail porte sur les risques toxiques, qui sortent du cadre de l'ergonome. L'hygiéniste du travail se préoccupe des effets sur la santé, à long terme ou à court terme; l'ergonome est bien sûr soucieux de sa santé mais il est aussi soucieux d'autres conséquences comme la productivité, l'aménagement du travail et l'aménagement de l'espace de travail. La sécurité et la santé sont les questions génériques qui traversent l'ergonomie, l'hygiène du travail, la santé au travail et la médecine du travail. Il n'est donc pas surprenant de constater que dans une grande institution de type recherche, conception ou production, ces sujets sont souvent regroupés. Cela rend possible une approche basée sur une équipe d'experts dans ces domaines distincts, chacun apportant une contribution spécialisée au problème général de santé, non seulement des travailleurs de l'établissement mais aussi de ceux concernés par ses activités et ses produits. En revanche, dans les institutions concernées par la conception ou la prestation de services, l'ergonome peut être plus proche des ingénieurs et autres technologues.

Il ressortira clairement de cette discussion que l'ergonomie étant interdisciplinaire et encore assez nouvelle, il y a un problème important de savoir comment l'intégrer au mieux dans une organisation existante. Il chevauche tant d'autres domaines car il concerne les personnes et les personnes sont la ressource fondamentale et omniprésente de toute organisation. Il existe de nombreuses façons de l'intégrer, en fonction de l'histoire et des objectifs de l'organisation particulière. Les principaux critères sont que les objectifs ergonomiques sont compris et appréciés et que des mécanismes de mise en œuvre des recommandations sont intégrés à l'organisation.

Objectifs de l'ergonomie

Il sera déjà clair que les avantages de l'ergonomie peuvent apparaître sous de nombreuses formes différentes, en termes de productivité et de qualité, de sécurité et de santé, de fiabilité, de satisfaction au travail et de développement personnel.

La raison de cette étendue de portée est que son objectif fondamental est l'efficacité dans une activité intentionnelle - l'efficacité au sens le plus large d'atteindre le résultat souhaité sans gaspillage, sans erreur et sans dommage pour la personne impliquée ou pour les autres. Il n'est pas efficace de dépenser de l'énergie ou du temps inutilement parce qu'une réflexion insuffisante a été accordée à la conception du travail, de l'espace de travail, de l'environnement de travail et des conditions de travail. Il n'est pas efficace d'atteindre le résultat souhaité malgré la conception de la situation plutôt qu'avec le soutien de celle-ci.

L'ergonomie a pour but d'assurer que la situation de travail est en harmonie avec les activités du travailleur. Cet objectif est évidemment valable mais l'atteindre est loin d'être facile pour diverses raisons. L'opérateur humain est flexible et adaptable et il y a un apprentissage continu, mais il existe des différences individuelles assez importantes. Certaines différences, telles que la taille physique et la force, sont évidentes, mais d'autres, telles que les différences culturelles et les différences de style et de niveau de compétence, sont moins faciles à identifier.

Compte tenu de ces complexités, il pourrait sembler que la solution consiste à fournir une situation flexible où l'opérateur humain peut optimiser une manière spécifiquement appropriée de faire les choses. Malheureusement, une telle approche est parfois impraticable car la manière la plus efficace n'est souvent pas évidente, avec pour résultat qu'un travailleur peut continuer à faire quelque chose dans le mauvais sens ou dans de mauvaises conditions pendant des années.

Il est donc nécessaire d'adopter une approche systématique : partir d'une théorie solide, fixer des objectifs mesurables et vérifier le succès par rapport à ces objectifs. Les différents objectifs possibles sont examinés ci-dessous.

Sécurité et santé

Il ne peut y avoir de désaccord quant à l'opportunité d'objectifs de sécurité et de santé. La difficulté vient du fait qu'aucun n'est directement mesurable : leur réussite s'apprécie par leur absence plutôt que par leur présence. Les données en question concernent toujours les écarts à la sécurité et à la santé.

Dans le cas de la santé, la plupart des preuves sont à long terme car elles sont basées sur des populations plutôt que sur des individus. Il est donc nécessaire de conserver des archives minutieuses sur de longues périodes et d'adopter une approche épidémiologique permettant d'identifier et de mesurer les facteurs de risque. Par exemple, quel devrait être le nombre maximum d'heures par jour ou par an requis d'un travailleur à un poste de travail informatique ? Cela dépend de la conception du poste de travail, du type de travail et du type de personne (âge, vision, capacités, etc.). Les effets sur la santé peuvent être divers, allant des problèmes de poignet à l'apathie mentale, il est donc nécessaire de mener des études approfondies couvrant des populations assez importantes tout en gardant une trace des différences au sein des populations.

La sécurité est plus directement mesurable dans un sens négatif en termes de types et de fréquences d'accidents et de dommages. Il est difficile de définir les différents types d'accidents et d'identifier les facteurs de causalité souvent multiples et il existe souvent une relation lointaine entre le type d'accident et le degré de préjudice, de l'absence de décès au décès.

Néanmoins, un énorme corpus de preuves concernant la sécurité et la santé a été accumulé au cours des cinquante dernières années et des cohérences ont été découvertes qui peuvent être liées à la théorie, aux lois et normes et aux principes applicables dans des types particuliers de situations.

Productivité et efficacité

La productivité est généralement définie en termes de production par unité de temps, tandis que l'efficacité intègre d'autres variables, en particulier le rapport de la production à l'entrée. L'efficacité intègre le coût de ce qui est fait par rapport à la réalisation, et en termes humains, cela nécessite la prise en compte des pénalités pour l'opérateur humain.

Dans les situations industrielles, la productivité est relativement facile à mesurer : la quantité produite peut être comptée et le temps mis pour la produire est simple à enregistrer. Les données de productivité sont souvent utilisées dans les comparaisons avant/après des méthodes, situations ou conditions de travail. Elle implique des hypothèses sur l'équivalence des efforts et d'autres coûts car elle est basée sur le principe que l'opérateur humain fonctionnera aussi bien que possible dans les circonstances. Si la productivité est plus élevée, les circonstances doivent être meilleures. Il y a beaucoup à recommander cette approche simple à condition qu'elle soit utilisée en tenant dûment compte des nombreux facteurs de complication possibles qui peuvent déguiser ce qui se passe réellement. Le meilleur garde-fou est d'essayer de s'assurer que rien n'a changé entre les situations avant et après sauf les aspects étudiés.

L'efficacité est une mesure plus complète mais toujours plus difficile. Il doit généralement être spécifiquement défini pour une situation particulière et lors de l'évaluation des résultats de toute étude, la définition doit être vérifiée pour sa pertinence et sa validité en termes de conclusions tirées. Par exemple, le vélo est-il plus efficace que la marche ? Le vélo est beaucoup plus productif en termes de distance pouvant être parcourue sur une route en un temps donné, et il est plus efficace en termes de dépense énergétique par unité de distance ou, pour l'exercice en salle, car l'appareil nécessaire est moins cher et plus simple . D'autre part, le but de l'exercice peut être une dépense d'énergie pour des raisons de santé ou pour gravir une montagne sur un terrain difficile ; dans ces circonstances la marche sera plus efficace. Ainsi, une mesure d'efficacité n'a de sens que dans un contexte bien défini.

Fiabilité et qualité

Comme expliqué ci-dessus, la fiabilité plutôt que la productivité devient la mesure clé dans les systèmes de haute technologie (par exemple, les avions de transport, le raffinage du pétrole et la production d'électricité). Les contrôleurs de ces systèmes surveillent les performances et apportent leur contribution à la productivité et à la sécurité en effectuant des réglages de réglage pour s'assurer que les machines automatiques restent en ligne et fonctionnent dans les limites. Tous ces systèmes sont dans leur état le plus sûr, soit lorsqu'ils sont au repos, soit lorsqu'ils fonctionnent régulièrement dans l'enveloppe de performances conçue. Ils deviennent plus dangereux lorsqu'ils se déplacent ou sont déplacés entre des états d'équilibre, par exemple, lorsqu'un avion décolle ou qu'un système de traitement est arrêté. Une fiabilité élevée est la caractéristique clé, non seulement pour des raisons de sécurité, mais aussi parce qu'un arrêt ou un arrêt non planifié est extrêmement coûteux. La fiabilité est simple à mesurer après les performances mais est extrêmement difficile à prédire, sauf en référence aux performances passées de systèmes similaires. Quand ou si quelque chose ne va pas, l'erreur humaine est invariablement une cause contributive, mais ce n'est pas nécessairement une erreur de la part du contrôleur : les erreurs humaines peuvent provenir de la phase de conception et pendant la configuration et la maintenance. Il est désormais admis que de tels systèmes complexes de haute technologie nécessitent un apport ergonomique considérable et continu depuis la conception jusqu'à l'évaluation des défaillances éventuelles.

La qualité est liée à la fiabilité mais est très difficile voire impossible à mesurer. Traditionnellement, dans les systèmes de production par lots et en flux, la qualité était contrôlée par inspection après la sortie, mais le principe établi actuellement est de combiner la production et le maintien de la qualité. Ainsi, chaque opérateur a une responsabilité parallèle en tant qu'inspecteur. Cela s'avère généralement plus efficace, mais cela peut signifier l'abandon des incitations au travail basées simplement sur le taux de production. En termes ergonomiques, il est logique de traiter l'opérateur comme une personne responsable plutôt que comme une sorte de robot programmé pour des performances répétitives.

Satisfaction au travail et développement personnel

Du principe selon lequel le travailleur ou l'opérateur humain doit être reconnu comme une personne et non comme un robot, il s'ensuit qu'il convient de tenir compte des responsabilités, des attitudes, des croyances et des valeurs. Ce n'est pas facile car il existe de nombreuses variables, pour la plupart détectables mais non quantifiables, et il existe de grandes différences individuelles et culturelles. Néanmoins, beaucoup d'efforts sont maintenant consacrés à la conception et à la gestion des travaux dans le but de s'assurer que la situation est aussi satisfaisante que raisonnablement possible du point de vue de l'exploitant. Certaines mesures sont possibles en utilisant des techniques d'enquête et certains principes sont disponibles sur la base de caractéristiques de travail telles que l'autonomie et l'autonomisation.

Même en acceptant que ces efforts prennent du temps et coûtent de l'argent, il peut toujours y avoir des dividendes considérables à écouter les suggestions, les opinions et les attitudes des personnes qui font réellement le travail. Leur approche peut ne pas être la même que celle du concepteur des travaux externes et ne pas être la même que les hypothèses émises par le concepteur ou le gestionnaire des travaux. Ces différences de points de vue sont importantes et peuvent fournir un changement de stratégie rafraîchissant de la part de toutes les personnes impliquées.

Il est bien établi que l'être humain est un apprenant continu ou peut l'être, dans des conditions appropriées. La condition essentielle est de fournir des informations sur les performances passées et présentes qui peuvent être utilisées pour améliorer les performances futures. De plus, ce feedback lui-même agit comme une incitation à la performance. Ainsi tout le monde y gagne, l'interprète et les responsables au sens large de la performance. Il s'ensuit qu'il y a beaucoup à gagner de l'amélioration des performances, y compris l'auto-développement. Le principe selon lequel le développement personnel devrait être un aspect de l'application de l'ergonomie nécessite de plus grandes compétences de concepteur et de gestionnaire mais, s'il peut être appliqué avec succès, peut améliorer tous les aspects de la performance humaine discutés ci-dessus.

L'application réussie de l'ergonomie découle souvent du simple développement de l'attitude ou du point de vue approprié. Les personnes impliquées sont inévitablement le facteur central de tout effort humain et la prise en compte systématique de leurs avantages, limites, besoins et aspirations est intrinsèquement importante.

Conclusion

L'ergonomie est l'étude systématique des personnes au travail dans le but d'améliorer la situation de travail, les conditions de travail et les tâches effectuées. L'accent est mis sur l'acquisition de preuves pertinentes et fiables sur lesquelles fonder la recommandation de changements dans des situations spécifiques et sur le développement de théories, de concepts, de lignes directrices et de procédures plus générales qui contribueront à l'expertise en constante évolution de l'ergonomie.

 

Retour

Il est difficile de parler d'analyse du travail sans le replacer dans la perspective des mutations récentes du monde industriel, car la nature des activités et les conditions dans lesquelles elles s'exercent ont beaucoup évolué ces dernières années. Les facteurs à l'origine de ces changements ont été nombreux, mais il en est deux dont l'impact s'est révélé crucial. D'une part, le progrès technologique avec son rythme toujours plus rapide et les bouleversements induits par les technologies de l'information ont révolutionné les métiers (De Keyser 1986). D'autre part, l'incertitude du marché économique a exigé plus de flexibilité dans la gestion du personnel et l'organisation du travail. Si les ouvriers ont acquis une vision plus large du processus de production, moins routinière et sans doute plus systématique, ils ont en même temps perdu des liens exclusifs avec un environnement, une équipe, un outil de production. Il est difficile d'envisager sereinement ces changements, mais force est de constater qu'un nouveau paysage industriel s'est créé, parfois plus enrichissant pour les travailleurs qui peuvent y trouver leur place, mais aussi semé d'embûches et d'inquiétudes pour ceux qui sont marginalisés ou exclus. Cependant, une idée est reprise dans les entreprises et a été confirmée par des expériences pilotes dans de nombreux pays : il devrait être possible d'orienter les changements et d'en atténuer les effets néfastes en s'appuyant sur des analyses pertinentes et en utilisant toutes les ressources de négociation entre les différents acteurs du travail. acteurs. C'est dans ce contexte qu'il faut situer aujourd'hui les analyses du travail, comme outils permettant de mieux décrire les tâches et les activités afin d'orienter les interventions de différentes natures, telles que la formation, la mise en place de nouveaux modes d'organisation ou la conception d'outils et de processus de travail. systèmes. On parle d'analyses, et pas d'une seule analyse, puisqu'il en existe un grand nombre, selon les contextes théoriques et culturels dans lesquels elles sont élaborées, les buts particuliers qu'elles poursuivent, les preuves qu'elles recueillent, ou le souci de l'analyseur soit spécificité ou généralité. Dans cet article, nous nous limiterons à présenter quelques caractéristiques des analyses du travail et à souligner l'importance du travail collectif. Nos conclusions mettront en évidence d'autres voies que les limites de ce texte nous empêchent d'approfondir.

Quelques caractéristiques des analyses de travail

Le contexte

Si l'objectif principal de toute analyse du travail est de décrire ce que l'opérateur ou devrait faire, la replacer plus précisément dans son contexte a souvent semblé indispensable aux chercheurs. Ils mentionnent, selon leur point de vue, mais d'une manière assez similaire, les concepts de contexte, situation, sûr, heureux et sain, domaine de travail, monde du travail or l'environnement de travail. Le problème réside moins dans les nuances entre ces termes que dans le choix des variables qu'il convient de décrire pour leur donner un sens utile. En effet, le monde est vaste et l'industrie est complexe, et les caractéristiques auxquelles on pourrait faire référence sont innombrables. Deux tendances peuvent être notées parmi les auteurs du domaine. La première voit dans la description du contexte un moyen de capter l'intérêt du lecteur et de lui fournir un cadre sémantique adéquat. La seconde a une perspective théorique différente : elle tente d'embrasser à la fois le contexte et l'activité, décrivant uniquement les éléments du contexte qui sont capables d'influencer le comportement des opérateurs.

Le cadre sémantique

Le contexte a un pouvoir évocateur. Il suffit, pour un lecteur averti, de lire l'histoire d'un opérateur dans une salle de contrôle engagé dans un processus continu pour se représenter un travail par commande et surveillance à distance, où prédominent les tâches de détection, de diagnostic et de régulation. Quelles variables faut-il décrire pour créer un contexte suffisamment significatif ? Tout dépend du lecteur. Néanmoins, il existe un consensus dans la littérature sur quelques variables clés. Le nature du secteur économique, le type de production ou de service, la taille et la situation géographique du site sont utiles.

Les processus de production, les outils ou machines et leur niveau d'automatisation laisser deviner certaines contraintes et certaines qualifications nécessaires. Le composition du personnel, ainsi que l'âge et le niveau de qualification et d'expérience sont des données cruciales dès lors que l'analyse porte sur des aspects de formation ou de flexibilité organisationnelle. Le organisation du travail établie dépend plus de la philosophie de l'entreprise que de la technologie. Sa description comprend notamment les horaires de travail, le degré de centralisation des décisions et les types de contrôle exercés sur les travailleurs. D'autres éléments peuvent être ajoutés dans différents cas. Ils sont liés à l'histoire et à la culture de l'entreprise, à sa situation économique, à ses conditions de travail, à d'éventuelles restructurations, fusions et investissements. Il existe au moins autant de systèmes de classification que d'auteurs et de nombreuses listes descriptives circulent. En France, un effort particulier a été fait pour généraliser des méthodes descriptives simples, permettant notamment de hiérarchiser certains facteurs selon qu'ils sont satisfaisants ou non pour l'exploitant (RNUR 1976 ; Guelaud et al. 1977).

La description des facteurs pertinents concernant l'activité

La taxonomie des systèmes complexes décrite par Rasmussen, Pejtersen et Schmidts (1990) représente l'une des tentatives les plus ambitieuses pour couvrir à la fois le contexte et son influence sur l'opérateur. Son idée principale est d'intégrer, de façon systématique, les différents éléments qui le composent et de faire ressortir les degrés de liberté et les contraintes à l'intérieur desquelles des stratégies individuelles peuvent être développées. Son objectif exhaustif le rend difficile à manipuler, mais l'utilisation de multiples modes de représentation, y compris les graphes, pour illustrer les contraintes a une valeur heuristique qui ne manquera pas d'intéresser de nombreux lecteurs. D'autres approches sont plus ciblées. Ce que les auteurs recherchent, c'est la sélection des facteurs qui peuvent influencer une activité précise. Ainsi, s'intéressant au contrôle des processus dans un environnement changeant, Brehmer (1990) propose une série de caractéristiques temporelles du contexte qui affectent le contrôle et l'anticipation de l'opérateur (voir figure 1). La typologie de cet auteur a été élaborée à partir de « micro-mondes », simulations informatiques de situations dynamiques, mais l'auteur lui-même, comme bien d'autres depuis, l'a utilisée pour l'industrie à processus continu (Van Daele 1992). Pour certaines activités, l'influence de l'environnement est bien connue et la sélection des facteurs n'est pas trop difficile. Ainsi, si l'on s'intéresse à la fréquence cardiaque en milieu de travail, on se limite souvent à décrire les températures de l'air, les contraintes physiques de la tâche ou l'âge et l'entraînement du sujet - même si l'on sait qu'en faisant cela on laisse peut-être éléments pertinents. Pour d'autres, le choix est plus difficile. Les études sur l'erreur humaine, par exemple, montrent que les facteurs capables de les produire sont nombreux (Reason 1989). Parfois, lorsque les connaissances théoriques sont insuffisantes, seul un traitement statistique, combinant analyse du contexte et de l'activité, permet de faire émerger les facteurs contextuels pertinents (Fadier 1990).

Figure 1. Les critères et sous-critères de la taxonomie des micro-mondes proposée par Brehmer (1990)

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La tâche ou l'activité ?

La tâche

La tâche est définie par ses objectifs, ses contraintes et les moyens qu'elle nécessite pour sa réalisation. Une fonction au sein de l'entreprise est généralement caractérisée par un ensemble de tâches. La tâche réalisée diffère de la tâche prescrite planifiée par l'entreprise pour un grand nombre de raisons : les stratégies des opérateurs varient au sein et entre les individus, l'environnement fluctue et les aléas nécessitent des réponses qui sortent souvent du cadre prescrit. Finalement, le tâche n'est pas toujours ordonnancée avec la bonne connaissance de ses conditions d'exécution, d'où la nécessité d'adaptations en temps réel. Mais même si la tâche est mise à jour au cours de l'activité, parfois au point de se transformer, elle n'en reste pas moins la référence centrale.

Les questionnaires, inventaires et taxonomies de tâches sont nombreux, notamment dans la littérature anglo-saxonne — le lecteur trouvera d'excellentes recensions dans Fleishman et Quaintance (1984) et dans Greuter et Algera (1989). Certains de ces instruments ne sont que des listes d'éléments — par exemple, les verbes d'action pour illustrer des tâches — qui sont cochés selon la fonction étudiée. D'autres ont adopté un principe hiérarchique, caractérisant une tâche comme des éléments imbriqués, ordonnés du global au particulier. Ces méthodes sont standardisées et peuvent s'appliquer à un grand nombre de fonctions ; ils sont simples à utiliser et la phase d'analyse est beaucoup plus courte. Mais lorsqu'il s'agit de définir un travail spécifique, elles sont trop statiques et trop générales pour être utiles.

Ensuite, il y a les instruments qui demandent plus d'habileté de la part du chercheur ; les éléments d'analyse n'étant pas prédéfinis, il appartient au chercheur de les caractériser. La technique déjà dépassée de l'incident critique de Flanagan (1954), où l'observateur décrit une fonction par référence à ses difficultés et identifie les incidents auxquels l'individu devra faire face, appartient à ce groupe.

C'est aussi la voie empruntée par l'analyse des tâches cognitives (Roth et Woods 1988). Cette technique vise à mettre en lumière les exigences cognitives d'un travail. Une façon d'y parvenir est de décomposer le travail en objectifs, contraintes et moyens. La figure 2 montre comment la tâche d'un anesthésiste, caractérisée d'abord par un objectif très global de survie du patient, peut être décomposée en une série de sous-objectifs, eux-mêmes classables en actions et moyens à mettre en œuvre. Plus de 100 heures d'observation au bloc opératoire et d'entretiens ultérieurs avec des anesthésistes ont été nécessaires pour obtenir cette « photographie » synoptique des exigences de la fonction. Cette technique, bien qu'assez laborieuse, est néanmoins utile en ergonomie pour déterminer si tous les buts d'une tâche sont pourvus des moyens de les atteindre. Elle permet également de comprendre la complexité d'une tâche (ses difficultés particulières et ses objectifs contradictoires, par exemple) et facilite l'interprétation de certaines erreurs humaines. Mais elle souffre, comme d'autres méthodes, de l'absence d'un langage descriptif (Grant et Mayes 1991). De plus, elle ne permet pas de formuler des hypothèses sur la nature des processus cognitifs mis en jeu pour atteindre les buts en question.

Figure 2. Analyse cognitive de la tâche : anesthésie générale

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D'autres approches ont analysé les processus cognitifs associés à des tâches données en élaborant des hypothèses sur le traitement de l'information nécessaire à leur accomplissement. Un modèle cognitif de ce type fréquemment employé est celui de Rasmussen (1986) qui prévoit, selon la nature de la tâche et sa familiarité pour le sujet, trois niveaux d'activité possibles basés soit sur des habitudes et des réflexes basés sur des compétences, soit sur des règles acquises basées sur les procédures ou sur les procédures basées sur les connaissances. Mais d'autres modèles ou théories qui ont atteint leur apogée dans les années 1970 restent en usage. Ainsi, la théorie du contrôle optimal, qui considère l'homme comme un contrôleur des écarts entre buts assignés et buts observés, est parfois encore appliquée aux processus cognitifs. Et la modélisation au moyen de réseaux de tâches interconnectées et d'organigrammes continue d'inspirer les auteurs de l'analyse cognitive des tâches ; la figure 3 propose une description simplifiée des séquences comportementales dans une tâche de contrôle de l'énergie, en construisant une hypothèse sur certaines opérations mentales. Toutes ces tentatives traduisent le souci des chercheurs de réunir dans une même description non seulement des éléments de contexte mais aussi la tâche elle-même et les processus cognitifs qui la sous-tendent – ​​et de refléter aussi le caractère dynamique du travail.

Figure 3. Description simplifiée des déterminants d'une séquence de comportement dans des tâches de maîtrise de l'énergie : un cas de consommation d'énergie inacceptable

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Depuis l'avènement de l'organisation scientifique du travail, le concept de tâche prescrite a fait l'objet de critiques négatives car il était considéré comme impliquant l'imposition aux travailleurs de tâches non seulement conçues sans consulter leurs besoins, mais souvent accompagnées d'un temps d'exécution spécifique. , une restriction mal accueillie par de nombreux travailleurs. Même si l'aspect d'imposition s'est plutôt assoupli aujourd'hui et même si les travailleurs contribuent plus souvent à la conception des tâches, un temps assigné aux tâches demeure nécessaire à la planification des horaires et demeure une composante essentielle de l'organisation du travail. La quantification du temps ne doit pas toujours être perçue de manière négative. Il constitue un indicateur précieux de la charge de travail. Une méthode simple mais courante de mesure de la pression temporelle exercée sur un travailleur consiste à déterminer le quotient du temps nécessaire à l'exécution d'une tâche divisé par le temps disponible. Plus ce quotient est proche de l'unité, plus la pression est forte (Wickens 1992). De plus, la quantification peut être utilisée dans une gestion du personnel souple mais appropriée. Prenons le cas des infirmières où la technique d'analyse prédictive des tâches a été généralisée, par exemple, dans la réglementation canadienne Planification des soins infirmiers requis (PRN 80) (Kepenne 1984) ou une de ses variantes européennes. Grâce à de telles listes de tâches, accompagnées de leurs délais d'exécution, on peut, chaque matin, compte tenu du nombre de patients et de leurs conditions médicales, établir un planning de soins et une répartition du personnel. Loin d'être une contrainte, le PRN 80 a, dans un certain nombre d'hôpitaux, démontré qu'il existait une pénurie de personnel soignant, puisque la technique permet d'établir un écart (voir figure 4) entre le souhaité et le constaté, c'est-à-dire entre le nombre de personnel nécessaire et le nombre disponible, et même entre les tâches prévues et les tâches réalisées. Les délais calculés ne sont que des moyennes et les fluctuations de la situation ne les rendent pas toujours applicables, mais cet aspect négatif est minimisé par une organisation souple qui accepte les ajustements et permet au personnel de participer à leur réalisation.

Figure 4. Écarts entre les effectifs présents et nécessaires sur la base du PRN80

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L'activité, les preuves et la performance

Une activité est définie comme l'ensemble des comportements et des ressources utilisées par l'opérateur pour que se produise un travail, c'est-à-dire la transformation ou la production d'un bien ou la prestation d'un service. Cette activité peut être appréhendée par l'observation de différentes manières. Faverge (1972) a décrit quatre formes d'analyse. La première est une analyse en termes de gestes et postures, où l'observateur repère, au sein de l'activité visible de l'opérateur, des classes de comportements reconnaissables et répétés au cours du travail. Ces activités sont souvent couplées à une réponse précise : par exemple, la fréquence cardiaque, qui permet d'évaluer la charge physique associée à chaque activité. La deuxième forme d'analyse est en termes de prise d'informations. Ce qui est découvert, par observation directe - ou à l'aide de caméras ou d'enregistreurs de mouvements oculaires -, c'est l'ensemble des signaux captés par l'opérateur dans le champ d'information qui l'entoure. Cette analyse est particulièrement utile en ergonomie cognitive pour tenter de mieux comprendre le traitement de l'information effectué par l'opérateur. Le troisième type d'analyse est en termes de réglementation. L'idée est d'identifier les ajustements d'activité opérés par l'opérateur pour faire face soit aux fluctuations de l'environnement, soit à l'évolution de sa propre condition. On y retrouve l'intervention directe du contexte dans l'analyse. L'un des projets de recherche les plus fréquemment cités dans ce domaine est celui de Sperandio (1972). Cet auteur a étudié l'activité des contrôleurs aériens et identifié d'importants changements de stratégie lors d'une augmentation du trafic aérien. Il les a interprétés comme une tentative de simplifier l'activité en visant à maintenir un niveau de charge acceptable, tout en continuant à répondre aux exigences de la tâche. La quatrième est une analyse en termes de processus de pensée. Ce type d'analyse a été largement utilisé dans l'ergonomie des postes fortement automatisés. En effet, la conception d'aides informatiques et notamment d'aides intelligentes à l'opérateur nécessite une compréhension approfondie de la manière dont l'opérateur raisonne pour résoudre certains problèmes. Le raisonnement impliqué dans la planification, l'anticipation et le diagnostic a fait l'objet d'analyses, dont un exemple peut être trouvé dans la figure 5. Cependant, la preuve de l'activité mentale ne peut être qu'inférée. Hormis certains aspects observables du comportement, tels que les mouvements oculaires et le temps de résolution de problèmes, la plupart de ces analyses recourent à la réponse verbale. Un accent particulier a été mis, ces dernières années, sur les connaissances nécessaires à l'accomplissement de certaines activités, les chercheurs essayant de ne pas les postuler au départ mais de les faire apparaître à travers l'analyse elle-même.

Figure 5. Analyse de l'activité mentale. Stratégies de contrôle des procédés à temps de réponse longs : le besoin d'un support informatisé au diagnostic

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Ces efforts ont mis en évidence le fait que des performances quasiment identiques peuvent être obtenues avec des niveaux de connaissance très différents, à condition que les opérateurs soient conscients de leurs limites et appliquent des stratégies adaptées à leurs capacités. Ainsi, dans notre étude du démarrage d'une centrale thermoélectrique (De Keyser et Housiaux 1989), les démarrages ont été effectués à la fois par des ingénieurs et des opérateurs. Les connaissances théoriques et procédurales que possédaient ces deux groupes, qui avaient été obtenues au moyen d'entretiens et de questionnaires, étaient très différentes. Les opérateurs notamment avaient parfois une compréhension erronée des variables dans les liens fonctionnels du processus. Malgré cela, les performances des deux groupes étaient très proches. Mais les opérateurs ont pris en compte plus de variables pour vérifier la maîtrise du démarrage et ont procédé à des vérifications plus fréquentes. De tels résultats ont également été obtenus par Amalberti (1991), qui mentionne l'existence de métaconnaissances permettant aux experts de gérer leurs propres ressources.

Quoi preuve d'activité convient-il d'élucider ? Sa nature, on l'a vu, dépend étroitement de la forme d'analyse envisagée. Sa forme varie selon le degré de soin méthodologique exercé par l'observateur. Provoqué la preuve se distingue de spontané preuves et concomitant à ultérieur preuve. De manière générale, lorsque la nature du travail le permet, les témoignages concomitants et spontanés sont à privilégier. Ils sont exempts de divers inconvénients tels que le manque de fiabilité de la mémoire, l'interférence de l'observateur, l'effet de rationalisation de la reconstruction de la part du sujet, etc. Pour illustrer ces distinctions, nous prendrons l'exemple des verbalisations. Les verbalisations spontanées sont des échanges verbaux, ou des monologues exprimés spontanément sans être sollicités par l'observateur ; les verbalisations provoquées sont celles faites à la demande spécifique de l'observateur, comme la demande faite au sujet de « penser à haute voix », bien connue dans la littérature cognitive. Les deux types peuvent être effectués en temps réel, pendant le travail, et sont donc concomitants.

Elles peuvent aussi être postérieures, comme dans les entretiens, ou les verbalisations des sujets lorsqu'ils visionnent des bandes vidéo de leur travail. Quant à la validité des verbalisations, le lecteur ne doit pas ignorer le doute soulevé à cet égard par la controverse entre Nisbett et De Camp Wilson (1977) et White (1988) et les précautions suggérées par de nombreux auteurs conscients de leur importance dans l'étude. de l'activité mentale compte tenu des difficultés méthodologiques rencontrées (Ericson et Simon 1984 ; Savoyant et Leplat 1983 ; Caverni 1988 ; Bainbridge 1986).

L'organisation de ces preuves, leur traitement et leur formalisation nécessitent des langages descriptifs et parfois des analyses qui vont au-delà de l'observation de terrain. Les activités mentales qui sont déduites de la preuve, par exemple, restent hypothétiques. Aujourd'hui, ils sont souvent décrits à l'aide de langages issus de l'intelligence artificielle, faisant appel à des représentations en termes de schémas, de règles de production et de réseaux de connexion. Par ailleurs, l'utilisation de simulations informatiques - de micro-mondes - pour repérer certaines activités mentales s'est généralisée, même si la validité des résultats obtenus à partir de telles simulations informatiques, compte tenu de la complexité du monde industriel, est sujette à débat. Enfin, il faut mentionner les modélisations cognitives de certaines activités mentales extraites du terrain. Parmi les plus connus figure le diagnostic de l'exploitant d'une centrale nucléaire, réalisé à ISPRA (Decortis et Cacciabue 1990), et la planification du pilote de combat mise au point à Centre d'études et de recherches de médecine aérospatiale (CERMA) (Amalberti et al. 1989).

La mesure des écarts entre les performances de ces modèles et celles d'opérateurs réels et vivants est un champ fécond d'analyse d'activité. Performance est le résultat de l'activité, la réponse finale donnée par le sujet aux exigences de la tâche. Elle s'exprime au niveau de la production : productivité, qualité, erreur, incident, accident – ​​voire, à un niveau plus global, absentéisme ou turnover. Mais elle doit aussi être identifiée au niveau individuel : l'expression subjective de la satisfaction, du stress, de la fatigue ou de la charge de travail, et de nombreuses réponses physiologiques sont aussi des indicateurs de performance. Seul l'ensemble des données permet d'interpréter l'activité, c'est-à-dire de juger si elle sert ou non les buts recherchés tout en restant dans les limites humaines. Il existe un ensemble de normes qui, jusqu'à un certain point, guident l'observateur. Mais ces normes ne sont pas situé— ils ne tiennent pas compte du contexte, de ses fluctuations et de la condition du travailleur. C'est pourquoi en ergonomie de conception, même lorsqu'il existe des règles, des normes et des modèles, il est conseillé aux concepteurs de tester le produit à l'aide de prototypes le plus tôt possible et d'évaluer l'activité et les performances des utilisateurs.

Travail Individuel ou Collectif ?

Alors que dans la grande majorité des cas, le travail est un acte collectif, la plupart des analyses du travail portent sur des tâches ou des activités individuelles. Pourtant, force est de constater que l'évolution technologique, tout comme l'organisation du travail, privilégie aujourd'hui le travail distribué, que ce soit entre ouvriers et machines ou simplement au sein d'un groupe. Quelles pistes ont été explorées par les auteurs pour prendre en compte cette distribution (Rasmussen, Pejtersen et Schmidts 1990) ? Ils portent sur trois aspects : la structure, la nature des échanges et la labilité structurelle.

Structure

Que l'on considère la structure comme des éléments d'analyse des personnes, ou des services, voire des différentes branches d'une entreprise travaillant en réseau, la description des liens qui les unissent reste un problème. Nous connaissons très bien les organigrammes au sein des entreprises qui indiquent la structure d'autorité et dont les différentes formes reflètent la philosophie organisationnelle de l'entreprise, très hiérarchisées pour une structure de type Taylor, ou aplaties en râteau, voire matricielles, pour une structuration plus souple. D'autres descriptions d'activités distribuées sont possibles : un exemple est donné dans la figure 6. Plus récemment, la nécessité pour les entreprises de représenter leurs échanges d'informations au niveau mondial a conduit à repenser les systèmes d'information. Grâce à certains langages descriptifs, par exemple les schémas de conception ou les matrices entité-relations-attributs, la structure des relations au niveau collectif peut aujourd'hui être décrite de manière très abstraite et peut servir de tremplin à la création de systèmes de gestion informatisés. .

Figure 6. Conception intégrée du cycle de vie

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La nature des échanges

La simple description des liens unissant les entités en dit peu sur le contenu même des échanges ; bien sûr, la nature de la relation peut être précisée — déplacement d'un lieu à un autre, transferts d'information, dépendance hiérarchique, etc. — mais c'est souvent tout à fait insuffisant. L'analyse des communications au sein des équipes est devenue un moyen privilégié pour saisir la nature même du travail collectif, englobant les sujets évoqués, la création d'un langage commun dans une équipe, la modification des communications lorsque les circonstances sont critiques, etc. (Tardieu, Nanci et Pascot 1985 ; Rolland 1986 ; Navarro 1990 ; Van Daele 1992 ; Lacoste 1983 ; Moray, Sanderson et Vincente 1989). La connaissance de ces interactions est particulièrement utile pour la création d'outils informatiques, notamment d'aide à la décision pour comprendre les erreurs. Les différentes étapes et les difficultés méthodologiques liées à l'utilisation de ces preuves ont été bien décrites par Falzon (1991).

Labilité structurelle

C'est le travail sur les activités plutôt que sur les tâches qui a ouvert le champ de la labilité structurelle, c'est-à-dire des reconfigurations constantes du travail collectif sous l'influence de facteurs contextuels. Des études comme celles de Rogalski (1991), qui ont analysé sur une longue période les activités collectives face aux incendies de forêt en France, ou de Bourdon et Weill Fassina (1994), qui ont étudié la structure organisationnelle mise en place pour faire face aux accidents ferroviaires, sont à la fois très instructif. Ils montrent bien comment le contexte façonne la structure des échanges, le nombre et le type d'acteurs impliqués, la nature des communications et le nombre de paramètres essentiels au travail. Plus ce contexte fluctue, plus les descriptions figées de la tâche s'éloignent de la réalité. La connaissance de cette labilité et une meilleure compréhension des phénomènes qui s'y déroulent sont indispensables pour anticiper l'imprévisible et mieux former les acteurs du travail collectif en situation de crise.

Conclusions

Les différentes phases de l'analyse du travail qui ont été décrites sont une partie itérative de tout cycle de conception des facteurs humains (voir figure 6). Dans cette conception de tout objet technique, qu'il s'agisse d'un outil, d'un poste de travail ou d'une usine, où les facteurs humains sont pris en compte, certaines informations sont nécessaires dans le temps. En général, le début du cycle de conception est caractérisé par un besoin de données portant sur les contraintes environnementales, les types de travaux à réaliser et les différentes caractéristiques des utilisateurs. Ces premières informations permettent d'établir le cahier des charges de l'objet afin de tenir compte des impératifs de travail. Mais ce n'est, en quelque sorte, qu'un modèle grossier par rapport à la situation de travail réelle. C'est pourquoi il faut des modèles et des prototypes qui, dès leur création, permettent d'évaluer non pas les emplois eux-mêmes, mais les activités des futurs utilisateurs. Par conséquent, si la conception des images sur un moniteur dans une salle de contrôle peut être basée sur une analyse cognitive approfondie du travail à effectuer, seule une analyse basée sur les données de l'activité permettra de déterminer avec précision si le prototype sera réellement être utile dans la situation de travail réelle (Van Daele 1988). Une fois l'objet technique fini mis en service, l'accent est davantage mis sur la performance des utilisateurs et sur les situations de dysfonctionnement, comme les accidents ou les erreurs humaines. La collecte de ce type d'informations permet d'apporter les corrections finales qui augmenteront la fiabilité et la convivialité de l'objet terminé. L'industrie nucléaire comme l'industrie aéronautique en sont un exemple : le retour d'expérience consiste à signaler chaque incident survenu. De cette façon, la boucle de conception est bouclée.

 

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Lundi, Mars 07 2011 19: 01

Ergonomie et standardisation

Origins

La normalisation dans le domaine de l'ergonomie a une histoire relativement courte. Elle a commencé au début des années 1970 lorsque les premiers comités ont été fondés au niveau national (par exemple, en Allemagne au sein de l'institut de normalisation DIN), et elle s'est poursuivie au niveau international après la fondation de l'ISO (Organisation internationale de normalisation) TC (Comité technique) 159 « Ergonomie », en 1975. Entre-temps, la normalisation de l'ergonomie a également lieu au niveau régional, par exemple au niveau européen au sein du CEN (Commission européenne de normalisation), qui a créé son TC 122 "Ergonomie" en 1987. L'existence de ce dernier comité souligne le fait que l'une des raisons importantes de la création de comités de normalisation des connaissances et des principes en ergonomie se trouve dans l'ordre juridique (et quasi-juridique) réglementations, notamment en matière de sécurité et de santé, qui exigent l'application des principes et des connaissances ergonomiques dans la conception des produits et des systèmes de travail. Les lois nationales exigeant l'application de connaissances ergonomiques bien établies ont été à l'origine de la création du comité allemand de l'ergonomie en 1970, et les directives européennes, en particulier la directive Machines (relative aux normes de sécurité), ont été chargées de créer un comité ergonomique sur le marché européen. niveau. Étant donné que les réglementations légales ne sont généralement pas, ne peuvent et ne doivent pas être très spécifiques, la tâche de spécifier quels principes et conclusions ergonomiques doivent être appliqués a été confiée ou reprise par des comités de normalisation ergonomique. Surtout au niveau européen, on peut reconnaître que la normalisation ergonomique peut contribuer à fournir des conditions générales et comparables de sécurité des machines, supprimant ainsi les obstacles au libre-échange des machines sur le continent lui-même.

Perspectives

La normalisation de l'ergonomie a donc commencé par une forte protecteur, bien que préventive, avec des normes ergonomiques élaborées dans le but de protéger les travailleurs contre les effets néfastes à différents niveaux de protection de la santé. Des normes ergonomiques ont ainsi été élaborées avec les intentions suivantes en vue :

  • s'assurer que les tâches assignées ne dépassent pas les limites des capacités de performance du travailleur
  • pour prévenir les blessures ou tout effet préjudiciable à la santé du travailleur, qu'il soit permanent ou transitoire, à court ou à long terme, même si les tâches en question peuvent être exécutées, ne serait-ce que pour une courte période, sans effets négatifs
  • prévoir que les tâches et les conditions de travail ne conduisent pas à des déficiences, même si la récupération est possible avec le temps.

 

La normalisation internationale, qui n'était pas si étroitement couplée à la législation, en revanche, a toujours aussi tenté d'ouvrir une perspective dans le sens d'une production de normes allant au-delà de la prévention et de la protection contre les effets néfastes (par exemple, en spécifiant des normes minimales/maximales valeurs) et à la place proactive prévoir des conditions de travail optimales pour favoriser le bien-être et le développement personnel du travailleur, ainsi que l'efficacité, l'efficience, la fiabilité et la productivité du système de travail.

C'est un point où il devient évident que l'ergonomie, et en particulier la normalisation de l'ergonomie, a des dimensions sociales et politiques très distinctes. Alors que l'approche protectrice en matière de sécurité et de santé est généralement acceptée et convenue entre les parties concernées (employeurs, syndicats, administration et experts en ergonomie) pour tous les niveaux de normalisation, l'approche proactive n'est pas également acceptée par toutes les parties de la même manière . Cela pourrait être dû au fait que, en particulier lorsque la législation exige l'application de principes ergonomiques (et donc explicitement ou implicitement l'application de normes ergonomiques), certaines parties estiment que ces normes pourraient limiter leur liberté d'action ou de négociation. Étant donné que les normes internationales sont moins contraignantes (leur transfert dans le corps des normes nationales est à la discrétion des comités nationaux de normalisation), l'approche proactive a été développée le plus au niveau international de la normalisation ergonomique.

Le fait que certaines réglementations restreignent effectivement la marge d'appréciation de ceux auxquels elles s'appliquent a eu pour effet de décourager la normalisation dans certains domaines, par exemple en lien avec les directives européennes de l'article 118a de l'Acte unique européen, relatives à la sécurité et à la santé dans l'utilisation et la fonctionnement des machines sur le lieu de travail, et dans la conception des systèmes de travail et la conception du lieu de travail. D'autre part, en vertu des directives émises en vertu de l'article 100a, relatives à la sécurité et à la santé dans la conception des machines en ce qui concerne le libre échange de ces machines au sein de l'Union européenne (UE), la normalisation ergonomique européenne est mandatée par la Commission européenne.

D'un point de vue ergonomique, cependant, il est difficile de comprendre pourquoi l'ergonomie dans la conception des machines devrait être différente de celle dans l'utilisation et le fonctionnement des machines dans un système de travail. Il faut donc espérer que la distinction sera abandonnée à l'avenir, car elle semble être plus préjudiciable que bénéfique au développement d'un corps cohérent de normes ergonomiques.

Types de normes ergonomiques

La première norme internationale d'ergonomie à avoir été développée (basée sur une norme nationale allemande DIN) est la norme ISO 6385, "Principes ergonomiques dans la conception des systèmes de travail", publiée en 1981. C'est la norme de base de la série de normes ergonomiques et elle fixe les étape pour les normes qui ont suivi en définissant les concepts de base et en énonçant les principes généraux de la conception ergonomique des systèmes de travail, y compris les tâches, les outils, les machines, les postes de travail, l'espace de travail, l'environnement de travail et l'organisation du travail. Cette norme internationale, actuellement en cours de révision, est une norme de référence, et en tant que tel fournit des directives à suivre. Cependant, il ne fournit pas de spécifications techniques ou physiques qui doivent être respectées. Ceux-ci peuvent être trouvés dans un autre type de normes, c'est-à-dire normes de spécification, par exemple celles sur l'anthropométrie ou les conditions thermiques. Les deux types de normes remplissent des fonctions différentes. Alors que les normes d'orientation ont l'intention de montrer à leurs utilisateurs "ce qu'il faut faire et comment le faire" et d'indiquer les principes qui doivent ou doivent être respectés, par exemple, en ce qui concerne la charge de travail mental, les normes de spécification fournissent aux utilisateurs des informations détaillées sur les distances de sécurité ou les procédures de mesure, par exemple par exemple, qui doivent être respectées et où le respect de ces prescriptions peut être testé par des procédures spécifiées. Cela n'est pas toujours possible avec les normes de lignes directrices, même si malgré leur manque relatif de spécificité, il peut généralement être démontré quand et où les lignes directrices ont été violées. Un sous-ensemble de normes de spécification sont des normes de « base de données », qui fournissent à l'utilisateur des données ergonomiques pertinentes, par exemple, les dimensions du corps.

Les normes CEN sont classées en normes de type A, B et C, en fonction de leur portée et de leur domaine d'application. Les normes de type A sont des normes générales de base qui s'appliquent à toutes sortes d'applications, les normes de type B sont spécifiques à un domaine d'application (ce qui signifie que la plupart des normes ergonomiques au sein du CEN seront de ce type), et C- les normes de type sont spécifiques à un certain type de machines, par exemple les perceuses à main.

Comités de normalisation

Les normes ergonomiques, comme les autres normes, sont produites dans les comités techniques (TC) appropriés, leurs sous-comités (SC) ou groupes de travail (WG). Pour l'ISO, il s'agit du TC 159, pour le CEN, du TC 122 et, au niveau national, des comités nationaux respectifs. Outre les comités d'ergonomie, l'ergonomie est également traitée dans les TC travaillant sur la sécurité des machines (par exemple, CEN TC 114 et ISO TC 199) avec lesquels une liaison et une coopération étroite sont maintenues. Des liaisons sont également établies avec d'autres comités pour lesquels l'ergonomie pourrait être pertinente. La responsabilité des normes ergonomiques est toutefois réservée aux comités d'ergonomie eux-mêmes.

Un certain nombre d'autres organisations sont engagées dans la production de normes ergonomiques, telles que la CEI (Commission électrotechnique internationale); CENELEC, ou les comités nationaux respectifs dans le domaine électrotechnique ; CCITT (Comité consultatif international des organisations téléphoniques et télégraphiques) ou ETSI (Institut européen des normes de télécommunication) dans le domaine des télécommunications ; ECMA (European Computer Manufacturers Association) dans le domaine des systèmes informatiques ; et CAMAC (Computer Assisted Measurement and Control Association) dans le domaine des nouvelles technologies en fabrication, pour n'en nommer que quelques-unes. Avec certains d'entre eux, les comités d'ergonomie ont des liaisons afin d'éviter la duplication du travail ou des spécifications incohérentes ; avec certaines organisations (par exemple, la CEI), même des comités techniques mixtes sont établis pour la coopération dans des domaines d'intérêt mutuel. Avec d'autres comités, cependant, il n'y a aucune coordination ou coopération. L'objectif principal de ces comités est de produire des normes (d'ergonomie) spécifiques à leur domaine d'activité. Comme le nombre de telles organisations aux différents niveaux est assez important, il devient assez compliqué (voire impossible) de faire un tour d'horizon complet de la normalisation ergonomique. La présente revue se limitera donc à la normalisation ergonomique dans les comités d'ergonomie internationaux et européens.

Structure des comités de normalisation

Les comités de normalisation de l'ergonomie ont une structure assez similaire. Habituellement, un TC au sein d'une organisation de normalisation est responsable de l'ergonomie. Ce comité (par exemple, ISO TC 159) a principalement à voir avec les décisions sur ce qui doit être normalisé (par exemple, les éléments de travail) et comment organiser et coordonner la normalisation au sein du comité, mais généralement aucune norme n'est préparée à ce niveau. Au-dessous du niveau TC se trouvent d'autres comités. Par exemple, l'ISO a des sous-comités (SC), qui sont responsables d'un domaine de normalisation défini : SC 1 pour les principes directeurs ergonomiques généraux, SC 3 pour l'anthropométrie et la biomécanique, SC 4 pour l'interaction homme-système et SC 5 pour le travail physique. environnement. Le CEN TC 122 a des groupes de travail (WG) sous le niveau TC qui sont constitués de manière à traiter des domaines spécifiés dans le cadre de la normalisation ergonomique. Les SC au sein de l'ISO TC 159 fonctionnent comme des comités directeurs pour leur domaine de responsabilité et procèdent au premier vote, mais généralement ils ne préparent pas également les normes. Cela se fait dans leurs groupes de travail, qui sont composés d'experts nommés par leurs comités nationaux, tandis que les réunions du SC et du TC sont suivies par des délégations nationales représentant les points de vue nationaux. Au sein du CEN, les tâches ne sont pas nettement distinguées au niveau du groupe de travail ; Les groupes de travail fonctionnent à la fois comme comités de pilotage et de production, bien qu'une grande partie du travail soit accomplie dans des groupes ad hoc, qui sont composés de membres du groupe de travail (nommés par leurs comités nationaux) et établis pour préparer les projets de norme. Les groupes de travail au sein d'un SC ISO sont créés pour effectuer le travail pratique de normalisation, c'est-à-dire préparer des projets, travailler sur des commentaires, identifier les besoins de normalisation et préparer des propositions au SC et au TC, qui prendront ensuite les décisions ou actions appropriées.

Préparation des normes ergonomiques

La préparation des normes ergonomiques a changé de manière assez marquée au cours des dernières années compte tenu de l'accent mis désormais davantage sur les développements européens et internationaux. Au début, les normes nationales, qui avaient été préparées par des experts d'un pays au sein de leur comité national et approuvées par les parties intéressées parmi le grand public de ce pays dans le cadre d'une procédure de vote spécifiée, ont été transférées en tant que contribution au SC et au GT responsables. de l'ISO TC 159, après qu'un vote formel ait été pris au niveau du TC pour qu'une telle norme internationale soit préparée. Le groupe de travail, composé d'experts en ergonomie (et d'experts des parties politiquement intéressées) de tous les organismes membres participants (c'est-à-dire les organisations nationales de normalisation) du TC 159 qui étaient disposés à coopérer à ce projet de travail, travaillerait ensuite sur toutes les contributions et préparerait un projet de travail (WD). Une fois ce projet de proposition approuvé par le groupe de travail, il devient un projet de comité (CD), qui est distribué aux comités membres du SC pour approbation et commentaires. Si le projet reçoit un soutien substantiel de la part des comités membres du SC (c'est-à-dire si au moins les deux tiers votent en faveur) et après que les commentaires des comités nationaux ont été incorporés par le groupe de travail dans la version améliorée, un projet de norme internationale (DIS) est soumise au vote de tous les membres du TC 159. Si un soutien substantiel, à cette étape de la part des comités membres du TC, est obtenu (et peut-être après avoir incorporé des modifications éditoriales), cette version sera alors publiée en tant que Norme internationale (IS) par l'ISO. Le vote des comités membres au niveau TC et SC est basé sur le vote au niveau national, et les commentaires peuvent être fournis par les comités membres par des experts ou des parties intéressées dans chaque pays. La procédure est à peu près équivalente dans le CEN TC 122, à l'exception qu'il n'y a pas de SC en dessous du niveau TC et que le vote a lieu avec des votes pondérés (selon la taille du pays) alors qu'au sein de l'ISO la règle est un pays, un voter. Si un projet échoue à n'importe quelle étape, et à moins que le groupe de travail décide qu'une révision acceptable ne peut pas être réalisée, il doit être révisé et doit ensuite repasser par la procédure de vote.

Les normes internationales sont ensuite transférées en normes nationales si les comités nationaux votent en conséquence. En revanche, les normes européennes (EN) doivent être transférées dans des normes nationales par les membres du CEN et les normes nationales en conflit doivent être supprimées. Cela signifie que les EN harmonisées seront effectives dans tous les pays CEN (et, en raison de leur influence sur le commerce, seront pertinentes pour les fabricants de tous les autres pays qui ont l'intention de vendre des biens à un client dans un pays CEN).

Coopération ISO-CEN

Afin d'éviter les normes contradictoires et la duplication des travaux et de permettre aux non-membres du CEN de participer aux développements au sein du CEN, un accord de coopération entre l'ISO et le CEN a été conclu (ce que l'on appelle Accord de Vienne) qui réglemente les formalités et prévoit une procédure dite de vote parallèle, qui permet de voter parallèlement sur les mêmes projets au CEN et à l'ISO, si les commissions compétentes en conviennent. Parmi les comités d'ergonomie, la tendance est assez claire : éviter la duplication du travail (les ressources humaines et financières sont trop limitées), éviter les spécifications contradictoires et essayer de parvenir à un ensemble cohérent de normes ergonomiques basées sur une division du travail. Alors que le CEN TC 122 est lié par les décisions de l'administration de l'UE et obtient des éléments de travail mandatés pour stipuler les spécifications des directives européennes, l'ISO TC 159 est libre de normaliser tout ce qu'il juge nécessaire ou approprié dans le domaine de l'ergonomie. Cela a conduit à des changements d'orientation des deux comités, le CEN se concentrant sur les machines et les sujets liés à la sécurité et l'ISO se concentrant sur les domaines où les intérêts du marché plus larges que l'Europe sont concernés (par exemple, le travail avec les écrans de visualisation et la conception de la salle de contrôle pour les processus et industries connexes); sur les domaines où le fonctionnement des machines est concerné, comme dans la conception du système de travail; et sur des domaines tels que l'environnement de travail et l'organisation du travail. L'intention, cependant, est de transférer les résultats des travaux du CEN vers l'ISO, et vice versa, afin de constituer un ensemble de normes ergonomiques cohérentes qui soient en fait efficaces dans le monde entier.

La procédure formelle d'élaboration des normes est toujours la même aujourd'hui. Mais comme l'accent s'est de plus en plus déplacé vers le niveau international ou européen, de plus en plus d'activités sont transférées à ces comités. Les projets sont désormais généralement élaborés directement dans ces comités et ne sont plus basés sur les normes nationales existantes. Une fois que la décision a été prise d'élaborer une norme, le travail commence directement à l'un de ces niveaux supranationaux, sur la base de tout apport disponible, parfois en partant de zéro. Cela modifie radicalement le rôle des comités nationaux d'ergonomie. Alors qu'ils développaient formellement leurs propres normes nationales selon leurs règles nationales, ils ont maintenant pour tâche d'observer et d'influencer la normalisation aux niveaux supranationaux - via les experts qui élaborent les normes ou via les commentaires formulés aux différentes étapes du vote (au sein de CEN, un projet national de normalisation sera arrêté si un projet comparable est en cours d'élaboration au niveau CEN). Cela rend la tâche encore plus compliquée, étant donné que cette influence ne peut s'exercer qu'indirectement et que l'élaboration de normes ergonomiques n'est pas seulement une question de science pure, mais une question de marchandage, de consensus et d'accord (notamment en raison des implications politiques que norme pourrait avoir). C'est bien sûr l'une des raisons pour lesquelles le processus d'élaboration d'une norme ergonomique internationale ou européenne prend généralement plusieurs années et pourquoi les normes ergonomiques ne peuvent pas refléter l'état de l'art le plus récent en matière d'ergonomie. Les normes ergonomiques internationales doivent donc être examinées tous les cinq ans et, si nécessaire, être révisées.

Domaines de normalisation en ergonomie

La normalisation internationale de l'ergonomie a commencé par des lignes directrices sur les principes généraux de l'ergonomie dans la conception des systèmes de travail; ils ont été définis dans l'ISO 6385, qui est actuellement en cours de révision afin d'intégrer de nouveaux développements. Le CEN a produit une norme de base similaire (EN 614, partie 1, 1994) - qui est davantage orientée vers les machines et la sécurité - et prépare une norme avec des lignes directrices sur la conception des tâches comme deuxième partie de cette norme de base. Le CEN souligne ainsi l'importance des tâches de l'opérateur dans la conception des machines ou des systèmes de travail, pour lesquels des outils ou des machines appropriés doivent être conçus.

Un autre domaine dans lequel des concepts et des lignes directrices ont été définis dans des normes est celui de la charge de travail mental. La partie 10075 de l'ISO 1 définit des termes et des concepts (par exemple, fatigue, monotonie, vigilance réduite) et la partie 2 (au stade d'un DIS dans la seconde moitié des années 1990) fournit des lignes directrices pour la conception de systèmes de travail en ce qui concerne charge mentale afin d'éviter les déficiences.

Le SC 3 de l'ISO TC 159 et le WG 1 du CEN TC 122 produisent des normes sur l'anthropométrie et la biomécanique, couvrant, entre autres sujets, les méthodes de mesures anthropométriques, les dimensions corporelles, les distances de sécurité et les dimensions d'accès, l'évaluation des postures de travail et la conception des postes de travail. en ce qui concerne les machines, les limites recommandées de résistance physique et les problèmes de manutention manuelle.

Le SC 4 de l'ISO 159 montre comment les changements technologiques et sociaux affectent la normalisation de l'ergonomie et le programme d'un tel sous-comité. SC 4 a commencé comme "Signaux et commandes" en normalisant les principes d'affichage des informations et en concevant des actionneurs de commande, l'un de ses éléments de travail étant l'unité d'affichage visuel (VDU), utilisée pour les tâches de bureau. Mais il est vite apparu qu'une standardisation de l'ergonomie des écrans ne suffirait pas et qu'une standardisation « autour » de ce poste de travail - au sens d'un système de travail— était nécessaire, couvrant des domaines tels que le matériel (par exemple, l'écran de visualisation lui-même, y compris les écrans, les claviers, les périphériques d'entrée sans clavier, les postes de travail), l'environnement de travail (par exemple, l'éclairage), l'organisation du travail (par exemple, les exigences des tâches) et les logiciels ( ex., principes de dialogue, menus et dialogues de manipulation directe). Cela a conduit à une norme en plusieurs parties (ISO 9241) couvrant les "exigences ergonomiques pour le travail de bureau avec des écrans de visualisation" avec pour le moment 17 parties, dont 3 ont déjà atteint le statut d'un SI. Cette norme sera transférée au CEN (en tant que EN 29241) qui spécifiera les exigences de la directive VDU (90/270 CEE) de l'UE, bien qu'il s'agisse d'une directive en vertu de l'article 118a de l'Acte unique européen. Cette série de normes fournit des lignes directrices ainsi que des spécifications, selon le sujet de la partie donnée de la norme, et introduit un nouveau concept de normalisation, l'approche de la performance de l'utilisateur, qui pourrait aider à résoudre certains des problèmes de normalisation ergonomique. Il est décrit plus en détail dans le chapitre Unités d'affichage visuel .

L'approche de la performance de l'utilisateur repose sur l'idée que l'objectif de la normalisation est de prévenir les déficiences et de fournir des conditions de travail optimales pour l'opérateur, mais pas d'établir une spécification technique en soi. La spécification n'est donc considérée que comme un moyen d'obtenir des performances optimales et sans entrave pour l'utilisateur. L'important est d'obtenir cette performance intacte de l'opérateur, qu'une certaine spécification physique soit respectée ou non. Cela nécessite que les performances de l'opérateur non altérées qui doivent être atteintes, par exemple, les performances de lecture sur un écran de visualisation, soient spécifiées en premier lieu, et en second lieu, que des spécifications techniques soient développées qui permettront d'atteindre les performances souhaitées, sur la base de les preuves disponibles. Le fabricant est alors libre de suivre ces spécifications techniques qui assureront la conformité du produit aux exigences ergonomiques. Soit il peut démontrer, par comparaison avec un produit dont on sait qu'il satisfait aux exigences (soit par la conformité aux spécifications techniques de la norme, soit par des performances éprouvées), qu'avec le nouveau produit les exigences de performances sont également ou mieux satisfaites qu'avec le produit de référence, avec ou sans conformité aux spécifications techniques de la norme. Une procédure d'essai qui doit être suivie pour démontrer la conformité aux exigences de performance de l'utilisateur de la norme est spécifiée dans la norme.

Cette approche permet de surmonter deux problèmes. Les normes, en vertu de leurs spécifications, qui sont basées sur l'état de l'art (et de la technologie) au moment de la préparation de la norme, peuvent limiter les nouveaux développements. Les spécifications basées sur une certaine technologie (par exemple, les tubes à rayons cathodiques) peuvent être inappropriées pour d'autres technologies. Indépendamment de la technologie, cependant, l'utilisateur d'un dispositif d'affichage (par exemple) devrait être capable de lire et de comprendre les informations affichées de manière efficace et efficiente sans aucune altération, quelle que soit la technique utilisée. Dans ce cas, les performances ne doivent cependant pas se limiter à la puissance pure (mesurée en termes de vitesse ou de précision), mais doivent également tenir compte du confort et de l'effort.

Le deuxième problème qui peut être traité par cette approche est le problème des interactions entre les conditions. La spécification physique est généralement unidimensionnelle, laissant les autres conditions hors de considération. Dans le cas d'effets interactifs, cependant, cela peut être trompeur ou même faux. En spécifiant des exigences de performance, d'autre part, et en laissant les moyens de les atteindre au fabricant, toute solution qui satisfait à ces exigences de performance sera acceptable. Traiter la spécification comme un moyen vers une fin représente ainsi une véritable perspective ergonomique.

Une autre norme avec une approche de système de travail est en cours de préparation dans SC 4, qui concerne la conception de salles de contrôle, par exemple, pour les industries de transformation ou les centrales électriques. Une norme en plusieurs parties (ISO 11064) devrait être préparée en conséquence, les différentes parties traitant d'aspects de la conception de la salle de contrôle tels que l'aménagement, la conception du poste de travail de l'opérateur et la conception des écrans et des dispositifs d'entrée pour le contrôle des processus. Parce que ces éléments de travail et l'approche adoptée dépassent clairement les problèmes de conception des « affichages et commandes », SC 4 a été renommé « Interaction Homme-Système ».

Les problèmes d'environnement, notamment ceux liés aux conditions thermiques et à la communication en milieu bruyant, sont traités dans le SC 5, où des normes ont été ou sont en cours d'élaboration sur les méthodes de mesure, les méthodes d'estimation du stress thermique, les conditions de confort thermique, la production de chaleur métabolique , et sur les signaux de danger auditifs et visuels, le niveau d'interférence de la parole et l'évaluation de la communication vocale.

Le CEN TC 122 couvre à peu près les mêmes domaines de la normalisation ergonomique, bien qu'avec un accent différent et une structure différente de ses groupes de travail. Il est prévu, cependant, que par une division du travail entre les comités d'ergonomie et l'acceptation mutuelle des résultats du travail, un ensemble général et utilisable de normes ergonomiques sera développé.

 

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Lundi, Mars 07 2011 19: 04

Checklist

Les systèmes de travail englobent des variables organisationnelles de niveau macro telles que le sous-système du personnel, le sous-système technologique et l'environnement externe. L'analyse des systèmes de travail est donc essentiellement un effort pour comprendre la répartition des fonctions entre l'ouvrier et l'équipe technique et la division du travail entre les personnes dans un environnement sociotechnique. Une telle analyse peut aider à prendre des décisions éclairées pour améliorer la sécurité des systèmes, l'efficacité du travail, le développement technologique et le bien-être mental et physique des travailleurs.

Les chercheurs examinent les systèmes de travail selon des approches divergentes (mécaniste, biologique, perceptuelle/motrice, motivationnelle) avec des résultats individuels et organisationnels correspondants (Campion et Thayer 1985). Le choix des méthodes d'analyse des systèmes de travail est dicté par les approches spécifiques adoptées et l'objectif particulier visé, le contexte organisationnel, les caractéristiques professionnelles et humaines et la complexité technologique du système étudié (Drury 1987). Les listes de contrôle et les questionnaires sont les moyens courants d'assembler des bases de données pour les planificateurs organisationnels afin de hiérarchiser les plans d'action dans les domaines de la sélection et du placement du personnel, de l'évaluation des performances, de la gestion de la sécurité et de la santé, de la conception travailleur-machine et de la conception ou reconception du travail. Les méthodes d'inventaire des listes de contrôle, par exemple le Position Analysis Questionnaire, ou PAQ (McCormick 1979), le Job Components Inventory (Banks et Miller 1984), le Job Diagnostic Survey (Hackman et Oldham 1975) et le Multi-method Job Design Questionnaire ( Campion 1988) sont les instruments les plus populaires et visent une variété d'objectifs.

Le PAQ comprend six grandes sections, comprenant 189 items comportementaux requis pour l'évaluation du rendement au travail et sept items supplémentaires liés à la rémunération monétaire :

  • saisie d'informations (où et comment obtient-on des informations sur les travaux à effectuer) (35 items)
  • processus mental (traitement de l'information et prise de décision dans l'exécution du travail) (14 items)
  • rendement du travail (travail physique effectué, outils et appareils utilisés) (50 éléments)
  • relations interpersonnelles (36 articles)
  • situation de travail et contexte de travail (contextes physiques/sociaux) (18 items)
  • autres caractéristiques de l'emploi (horaires de travail, exigences de l'emploi) (36 items).

 

L'inventaire des composants du travail Mark II contient sept sections. La section d'introduction traite des détails de l'organisation, des descriptions de poste et des détails biographiques du titulaire du poste. Les autres rubriques sont les suivantes :

  • outils et équipement — utilisations de plus de 200 outils et équipement (26 articles)
  • exigences physiques et perceptuelles — force, coordination, attention sélective (23 éléments)
  • exigences mathématiques — utilisation des nombres, trigonométrie, applications pratiques, p. ex. travailler avec des plans et des dessins (127 items)
  • exigences en matière de communication — préparation de lettres, utilisation de systèmes de codage, entrevues (19 éléments)
  • prise de décision et responsabilité - décisions concernant les méthodes, l'ordre du travail, les normes et les questions connexes (10 éléments)
  • les conditions de travail et les caractéristiques perçues de l'emploi.

 

Les méthodes de profil ont des éléments communs, c'est-à-dire (1) un ensemble complet de facteurs d'emploi utilisés pour sélectionner la gamme de travail, (2) une échelle de notation qui permet l'évaluation des exigences de l'emploi et (3) la pondération des caractéristiques de l'emploi en fonction de la structure organisationnelle et des exigences sociotechniques. Les profils des postes, un autre instrument de profil de tâche, développé dans l'Organisation Renault (RNUR 1976), contient un tableau d'entrées de variables représentatives des conditions de travail, et fournit aux répondants une échelle en cinq points sur laquelle ils peuvent sélectionner la valeur d'une variable qui va de très satisfaisant à très médiocre en enregistrant les réponses standardisées. Les variables couvrent (1) la conception du poste de travail, (2) l'environnement physique, (3) les facteurs de charge physique, (4) la tension nerveuse, (5) l'autonomie au travail, (6) les relations, (7) la répétitivité et ( 8) contenu du travail.

L'AET (Ergonomic Job Analysis) (Rohmert et Landau 1985), a été développé sur la base du concept de contrainte-déformation. Chacun des 216 items de l'AET est codé : un code définit les facteurs de stress, indiquant si un élément de travail est ou non qualifié de facteur de stress ; d'autres codes définissent le degré de stress associé à un travail ; et d'autres encore décrivent la durée et la fréquence du stress pendant le quart de travail.

L'AET se compose de trois parties :

  • Partie A. Le système de l'homme au travail (143 éléments) comprend les objets de travail, les outils et équipements, et l'environnement de travail constituant les conditions physiques, organisationnelles, sociales et économiques du travail.
  • Partie B. L'analyse des tâches (31 éléments) classées selon les différents types d'objets de travail, tels que les objets matériels et abstraits, et les tâches liées aux travailleurs.
  • Partie C. L'analyse de la demande de travail (42 items) comprend les éléments de perception, de décision et de réponse/activité. (Le supplément AET, H-AET, couvre les postures et les mouvements du corps dans les activités d'assemblage industriel).

 

De manière générale, les listes de contrôle adoptent l'une des deux approches, (1) l'approche axée sur l'emploi (par exemple, l'AET, Les profils des postes) et (2) l'approche axée sur les travailleurs (p. ex., le PAQ). Les inventaires et profils de tâches offrent une comparaison subtile des tâches complexes et des profils professionnels des emplois et déterminent les aspects du travail considérés a priori comme des facteurs incontournables d'amélioration des conditions de travail. Le PAQ met l'accent sur la classification des familles ou groupes d'emplois (Fleishman et Quaintence 1984 ; Mossholder et Arvey 1984 ; Carter et Biersner 1987), en inférant la validité des composantes de l'emploi et le stress au travail (Jeanneret 1980 ; Shaw et Riskind 1983). Du point de vue médical, tant la méthode AET que la méthode des profils permettent de comparer contraintes et aptitudes lorsque cela est nécessaire (Wagner 1985). Le questionnaire nordique est une présentation illustrative de l'analyse ergonomique du lieu de travail (Ahonen, Launis et Kuorinka 1989), qui couvre les aspects suivants :

  • espace de travail
  • activité physique générale
  • activité de levage
  • postures et mouvements de travail
  • risque d'accident
  • contenu du travail
  • restrictivité de l'emploi
  • la communication et les contacts personnels du travailleur
  • la prise de décision
  • répétitivité du travail
  • attention
  • conditions d'éclairage
  • environnement thermique
  • bruit.

 

Parmi les lacunes du format de liste de contrôle à usage général utilisé dans l'analyse ergonomique des tâches figurent les suivantes :

  • À quelques exceptions près (par exemple, l'AET et le questionnaire nordique), il y a un manque général de normes ergonomiques et de protocoles d'évaluation en ce qui concerne les différents aspects du travail et de l'environnement.
  • Il existe des dissemblances dans la construction globale des listes de contrôle en ce qui concerne les moyens de déterminer les caractéristiques des conditions de travail, le formulaire de devis, les critères et les méthodes de test.
  • L'évaluation de la charge physique, des postures de travail et des méthodes de travail est limitée en raison du manque de précision dans l'analyse des opérations de travail, par référence à l'échelle des niveaux relatifs de stress.
  • Les principaux critères d'évaluation de la charge mentale du travailleur sont le degré de complexité de la tâche, l'attention requise par la tâche et l'exécution des habiletés mentales. Les listes de contrôle existantes font moins référence à la sous-utilisation des mécanismes de pensée abstraits qu'à la surutilisation des mécanismes de pensée concrets.
  • Dans la plupart des listes de contrôle, les méthodes d'analyse accordent une importance majeure au travail en tant que poste par opposition à l'analyse du travail, à la compatibilité travailleur-machine, etc. Les déterminants psycho-sociologiques, fondamentalement subjectifs et contingents, sont moins mis en avant dans les check-lists ergonomiques.

 

Une check-list construite systématiquement nous oblige à investiguer les facteurs des conditions de travail qui sont visibles ou faciles à modifier, et nous permet d'engager un dialogue social entre les employeurs, les titulaires d'emplois et les autres personnes concernées. Il faut faire preuve d'une certaine prudence vis-à-vis de l'illusion de simplicité et d'efficacité des listes de contrôle, ainsi que vis-à-vis de leurs approches quantitatives et techniques. La polyvalence d'une liste de contrôle ou d'un questionnaire peut être obtenue en incluant des modules spécifiques pour répondre à des objectifs spécifiques. Par conséquent, le choix des variables est très lié à l'objectif pour lequel les systèmes de travail doivent être analysés et cela détermine l'approche générale pour la construction d'une liste de contrôle conviviale.

La « liste de contrôle ergonomique » suggérée peut être adoptée pour diverses applications. La collecte des données et le traitement informatisé des données de la liste de contrôle sont relativement simples, en répondant aux énoncés primaires et secondaires (qv).

 


LISTE DE CONTRÔLE ERGONOMIQUE

Une ligne directrice générale pour une liste de contrôle des systèmes de travail à structure modulaire est suggérée ici, couvrant cinq aspects majeurs (mécaniste, biologique, perceptif/moteur, technique et psychosocial). La pondération des modules varie en fonction de la nature du ou des emplois à analyser, des spécificités du pays ou de la population étudiée, des priorités organisationnelles et de l'utilisation prévue des résultats de l'analyse. Les répondants marquent la « déclaration principale » comme Oui/Non. Les réponses « oui » indiquent l'absence apparente de problème, même si l'opportunité d'un examen plus approfondi ne doit pas être exclue. Les réponses « non » indiquent un besoin d'évaluation et d'amélioration de l'ergonomie. Les réponses aux « affirmations secondaires » sont indiquées par un seul chiffre sur l'échelle de sévérité de l'accord/désaccord illustrée ci-dessous.

0 Ne sais pas ou sans objet

1 Pas du tout d'accord

2 Pas d'accord

3 Ni d'accord ni en désaccord

4 D'accord

5 Tout à fait d'accord

A. Organisation, intervenant et tâche Vos réponses/notes

Le concepteur de la liste de contrôle peut fournir un exemple de dessin/photographie du travail et
lieu de travail à l'étude.

1. Description de l'organisation et des fonctions.

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2. Caractéristiques des travailleurs : Un bref compte rendu du groupe de travail.

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3. Description de la tâche : Dressez la liste des activités et du matériel en cours d'utilisation. Donnez quelques indications sur 
les aléas du travail.

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B. Aspect mécanique Vos réponses/notes

I. Spécialisation professionnelle

4.Les tâches/modèles de travail sont simples et simples. Oui Non

If Non, notez ce qui suit : (Entrez 0-5)

4.1 L'affectation des tâches est propre à l'opérateur.        

4.2 Les outils et les méthodes de travail sont adaptés à l'objectif du travail.  

4.3 Volume de production et qualité du travail.  

4.4 Le titulaire du poste exécute plusieurs tâches.   

II. Compétence requise

5. Le travail nécessite un acte moteur simple. Oui Non

If Non, notez ce qui suit : (Entrez 0-5)

5.1 Le travail exige des connaissances et des capacités habiles.    

5.2 Le travail exige une formation pour l'acquisition de compétences.     

5.3 Le travailleur fait fréquemment des erreurs au travail.    

5.4 Le travail exige une rotation fréquente, selon les directives.   

5.5 Les opérations de travail sont rythmées par la machine/assistées par l'automatisation.   

Remarques et suggestions d'amélioration. Articles 4 à 5.5 :

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q Note de l'analyste Note de l'ouvrier q

C. Aspect biologique Vos réponses/notes

III. Activité physique générale

6. L'activité physique est entièrement déterminée et
réglementé par le travailleur. Oui Non

If Non, notez ce qui suit : (Entrez 0-5)

6.1 Le travailleur maintient un rythme axé sur les objectifs.   

6.2 Le travail implique des mouvements fréquemment répétés.   

6.3 Exigences cardiorespiratoires du travail :   

sédentaire/léger/modéré/lourd/extrêmement lourd. 

(Quels sont les éléments de travail lourds ?):

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(Entrez 0-5)

6.4 Le travail exige un effort de force musculaire élevé.   

6.5 Le travail (actionnement de la poignée, du volant, de la pédale de frein) est principalement un travail statique.   

6.6. Le travail nécessite une position de travail fixe (assis ou debout).   

 

IV. Manutention manuelle des matériaux (MMH)

Nature des objets manipulés : animés/inanimés, taille et forme.

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7. Le travail nécessite une activité MMH minimale. Oui Non

If Non, précisez le travail :

7.1 Mode de travail : (encercler)

tirer/pousser/tourner/soulever/abaisser/porter

(Préciser le cycle de répétition):

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7.2 Poids de la charge (kg) : (encercler)

5-10, 10-20, 20-30, 30-40, >>40.

7.3 Distance horizontale entre le sujet et la charge (cm) : (encercler)

<25, 25-40, 40-55, 55-70, >70.

7.4 Hauteur de charge : (encercler)

sol, genoux, taille, poitrine, niveau des épaules.

(Entrez 0-5)

7.5 Les vêtements limitent les tâches MMH.   

8. La situation de travail est exempte de risque de blessure corporelle. Oui Non

If Non, notez ce qui suit : (Entrez 0-5)        

8.1 La tâche peut être modifiée pour réduire la charge à manipuler.   

8.2 Les matériaux peuvent être emballés dans des tailles standard.   

8.3 La taille/position des poignées sur les objets peut être améliorée.   

8.4 Les travailleurs n'adoptent pas de méthodes plus sûres de manutention des charges.   

8.5 Les aides mécaniques peuvent réduire les efforts corporels.
Dressez la liste de chaque article si des palans ou d'autres aides à la manutention sont disponibles.   

Suggestions d'amélioration, Items 6 à 8.5 :

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V. Conception du lieu de travail/de l'espace de travail

Le lieu de travail peut être illustré schématiquement, montrant la portée humaine et
autorisation:

9. Le lieu de travail est compatible avec les dimensions humaines. Oui Non

If Non, notez ce qui suit : (Entrez 0-5)

9.1 La distance de travail est éloignée de la portée normale dans le plan horizontal ou vertical (> 60 cm).   

9.2 La hauteur du bureau/de l'équipement est fixe ou réglable au minimum.   

9.3 Pas d'espace pour les opérations annexes (ex. inspection et entretien).   

9.4 Les postes de travail comportent des obstacles, des parties saillantes ou des arêtes vives.   

9.5 Les sols des surfaces de travail sont glissants, inégaux, encombrés ou instables.   

10. La disposition des sièges est adéquate (p. ex. chaise confortable,
bon maintien postural). Oui Non

If Non, les causes sont : (Entrez 0-5)

10.1 Les dimensions du siège (par exemple, la hauteur du siège, le dossier) ne correspondent pas aux dimensions humaines.   

10.2 Ajustabilité minimale du siège.   

10.3 Le siège de travail n'offre aucun maintien/soutien (par exemple, au moyen de bords verticaux/d'un revêtement extra rigide) pour travailler avec la machinerie.   

10.4 Absence de mécanisme d'amortissement des vibrations dans le siège de travail.   

11. Un support auxiliaire suffisant est disponible pour la sécurité
sur le lieu de travail. Oui Non

If Non, mentionnez ce qui suit : (Entrez 0-5)

11.1 Non-disponibilité d'espace de rangement pour outils, objets personnels.   

11.2 Les portes, les voies d'entrée/sortie ou les couloirs sont limités.  

11.3 Inadéquation de la conception des poignées, échelles, escaliers, mains courantes.   

11.4 Les poignées et les appuis pour les pieds exigent une position inconfortable des membres.   

11.5 Les supports sont méconnaissables par leur emplacement, leur forme ou leur construction.   

11.6 Utilisation limitée de gants/chaussures pour travailler et faire fonctionner les commandes de l'équipement.   

Suggestions d'amélioration, Items 9 à 11.6 :

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VI. Position de travail

12. Le travail permet une posture de travail détendue. Oui Non

If Non, notez ce qui suit : (Entrez 0-5)

12.1 Travailler avec les bras au-dessus des épaules et/ou éloignés du corps.   

12.2 Hyperextension du poignet et demande de force élevée.   

12.3 Le cou/l'épaule ne sont pas maintenus à un angle d'environ 15°.   

12.4 Dos courbé et tordu.   

12.5 Les hanches et les jambes ne sont pas bien soutenues en position assise.   

12.6 Mouvement unilatéral et asymétrique du corps.   

12.7 Mentionnez les raisons de la posture forcée :
(1) emplacement de la machine
(2) conception du siège,
(3) la manutention du matériel,
(4) lieu de travail/espace de travail

12.8 Spécifiez le code OWAS. (Pour une description détaillée de l'OWAS
méthode se référer à Karhu et al. 1981.)

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Suggestions d'amélioration, Items 12 à 12.7 :

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VII. Environnement de travail

(Donnez des mesures si possible)

BRUIT

[Identifier les sources de bruit, le type et la durée d'exposition ; se référer au code OIT 1984].

13. Le niveau de bruit est inférieur au maximum Oui/Non
niveau sonore recommandé. (Utilisez le tableau suivant.)

Note

Travail ne nécessitant aucune communication verbale

Travail nécessitant une communication verbale

Travail demandant de la concentration

1

moins de 60 dBA

moins de 50 dBA

moins de 45 dBA

2

60-70 dBA

50-60 dBA

45-55 dBA

3

70-80 dBA

60-70 dBA

55-65 dBA

4

80-90 dBA

70-80 dBA

65-75 dBA

5

plus de 90 dBA

plus de 80 dBA

plus de 75 dBA

Source : Ahonen et al. 1989.

Donnez votre score d'accord/désaccord (0-5)  

14. Les bruits nuisibles sont supprimés à la source. Oui Non

Si non, évaluez les contre-mesures : (Entrez 0-5)

14.1 Absence d'isolation acoustique efficace.   

14.2 Aucune mesure d'urgence contre le bruit n'est prise (par exemple, restriction du temps de travail, utilisation de protecteurs auditifs personnels).   

15. CHANGEMENT

Précisez les conditions climatiques.

Température ____

Humidité ____

Température radiante ____

Brouillons ____

16. Le climat est confortable. Oui Non

If Non, notez ce qui suit : (Entrez 0-5)

16.1 Sensation de température (entourez une réponse) :

frais/un peu frais/neutre/chaud/très chaud

16.2 Les dispositifs de ventilation (par exemple, ventilateurs, fenêtres, climatiseurs) ne sont pas adéquats.   

16.3 Non-exécution des mesures réglementaires sur les limites d'exposition (si disponibles, veuillez préciser).   

16.4 Les travailleurs ne portent pas de vêtements de protection contre la chaleur/d'assistance.   

16.5 Les fontaines d'eau fraîche ne sont pas disponibles à proximité.   

17. LIGHTING

Le lieu de travail/les machines sont suffisamment éclairés à tout moment. Oui Non

If Non, notez ce qui suit : (Entrez 0-5)

17.1 L'éclairage est suffisamment intense.   

17.2 L'éclairage de la zone de travail est suffisamment uniforme.   

17.3 Les phénomènes de scintillement sont minimes ou absents.   

17.4 La formation d'ombres n'est pas problématique.   

17.5 Les reflets gênants réfléchis sont minimes ou absents.   

17.6 La dynamique des couleurs (accentuation visuelle, chaleur des couleurs) est adéquate.   

18. POUSSIÈRE, FUMÉE, TOXICANTS

L'environnement est exempt de poussière excessive, 
vapeurs et substances toxiques. Oui Non

Si non, évaluez les éléments suivants : (Entrez 0-5)

18.1 Systèmes de ventilation et d'évacuation inefficaces pour évacuer les émanations, la fumée et la saleté.   

18.2 Manque de mesures de protection contre la libération d'urgence et le contact avec des substances dangereuses/toxiques.   

Énumérez les toxiques chimiques :

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

18.3 La surveillance du lieu de travail pour les substances chimiques toxiques n'est pas régulière.   

18.4 Non-disponibilité des mesures de protection individuelle (par exemple, gants, chaussures, masque, tablier).   

19. RAYONNEMENT

Les travailleurs sont efficacement protégés contre l'exposition aux rayonnements. Oui Non

Si non, mentionnez les expositions 
(voir liste de contrôle ISSA, Ergonomie): (Entrez 0-5)

19.1 Rayonnement UV (200 nm – 400 nm).   

19.2 Rayonnement IR (780 nm – 100 μm).   

19.3 Radioactivité/rayonnement X (<200 nm).   

19.4 Micro-ondes (1 mm – 1 m).   

19.5 Lasers (300 nm – 1.4 μm).   

19.6 Autres (mentionner):

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________


20. VIBRATIONS

La machine peut être utilisée sans transmission de vibrations
au corps de l'opérateur. Oui Non

If Non, notez ce qui suit : (Entrez 0-5)

20.1 Les vibrations sont transmises à tout le corps via les pieds.   

20.2 La transmission des vibrations se produit à travers le siège (par exemple, les machines mobiles qui sont conduites avec l'opérateur assis).   

20.3 Les vibrations sont transmises par le système main-bras (p. ex. outils à main électriques, machines entraînées lorsque l'opérateur marche).   

20.4 Exposition prolongée à une source continue/répétitive de vibrations.   

20.5 Les sources de vibrations ne peuvent pas être isolées ou éliminées.   

20.6 Identifier les sources de vibrations.

Commentaires et suggestions, points 13 à 20 :

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

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VIII. Horaire de travail

Indiquez le temps de travail : heures de travail/jour/semaine/année, y compris le travail saisonnier et le système de travail posté.

21. La pression du temps de travail est minimale. Oui Non

If Non, notez ce qui suit : (Entrez 0-5)

21.1 Le travail nécessite du travail de nuit.   

21.2 Le travail implique des heures supplémentaires/du temps de travail supplémentaire.   

Spécifiez la durée moyenne :

_______________________________________________________________

21.3 Les tâches lourdes sont inégalement réparties tout au long du quart de travail.   

21.4 Les personnes travaillent à un rythme/temps limite prédéterminé.   

21.5 Les allocations de fatigue/les schémas travail-repos ne sont pas suffisamment intégrés (utiliser des critères cardio-respiratoires sur la sévérité du travail).   

Commentaires et suggestions, points 21 à 21.5 :

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

 

   Note de l'analyste Note de l'ouvrier   

 

D. Aspect perceptif/moteur Vos réponses/évaluations

IX. Affiche

22. Affichages visuels (jauges, compteurs, signaux d'avertissement) 
sont faciles à lire. Oui Non

Si Non, évaluez les difficultés : (Entrez 0-5)

22.1 Éclairage insuffisant (se référer au point n° 17).   

22.2 Positionnement maladroit de la tête/des yeux pour la ligne visuelle.   

22.3 Le style d'affichage des chiffres/de la progression numérique crée de la confusion et provoque des erreurs de lecture.   

22.4 Les affichages numériques ne sont pas disponibles pour une lecture précise.   

22.5 Grande distance visuelle pour une lecture précise.   

22.6 Les informations affichées ne sont pas faciles à comprendre.   

23. Les signaux/impulsions d'urgence sont facilement reconnaissables. Oui Non

Si non, évaluez les raisons :

23.1 Les signaux (visuels/auditifs) ne sont pas conformes au processus de travail.   

23.2 Les clignotants sont hors du champ visuel.   

23.3 Les signaux d'affichage sonores ne sont pas audibles.   

24. Les regroupements des fonctions d'affichage sont logiques. Oui Non

Si non, évaluez les éléments suivants :

24.1 Les affichages ne se distinguent pas par la forme, la position, la couleur ou le ton.   

24.2 Les écrans fréquemment utilisés et critiques sont retirés de la ligne de vision centrale.   

X. Commandes

25. Les commandes (p. ex. interrupteurs, boutons, grues, roues motrices, pédales) sont faciles à manipuler. Oui Non

Si Non, les causes sont : (Entrez 0-5)

25.1 Les positions des commandes main/pied sont inconfortables.   

25.2 La latéralité des commandes/outils est incorrecte.   

25.3 Les dimensions des commandes ne correspondent pas à la partie du corps de commande.   

25.4 Les commandes nécessitent une force d'actionnement élevée.   

25.5 Les commandes nécessitent une précision et une rapidité élevées.   

25.6 Les commandes n'ont pas de code de forme pour une bonne prise en main.   

25.7 Les commandes ne sont pas codées par couleur/symbole pour l'identification.   

25.8 Les commandes provoquent une sensation désagréable (chaleur, froid, vibration).   

26. Les affichages et les commandes (combinés) sont compatibles avec des réactions humaines simples et confortables. Oui Non

Si non, évaluez les éléments suivants : (Entrez 0-5)

26.1 Les emplacements ne sont pas suffisamment proches les uns des autres.   

26.2 L'affichage/les commandes ne sont pas disposés séquentiellement pour les fonctions/la fréquence d'utilisation.   

26.3 Les opérations d'affichage/de contrôle sont successives, sans durée suffisante pour terminer l'opération (cela crée une surcharge sensorielle).   

26.4 Désharmonie dans le sens du mouvement de l'affichage/de la commande (par exemple, le mouvement de la commande vers la gauche ne donne pas le mouvement de l'unité vers la gauche).   

Commentaires et suggestions, points 22 à 26.4 :

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_______________________________________________________________

 

   Note de l'analyste Note de l'ouvrier   

E. Aspect technique Vos réponses/notes

XI. Machinerie

27. Machine (par exemple, chariot transporteur, chariot élévateur, machine-outil) 
est facile à conduire et à travailler. Oui Non

Si non, évaluez les éléments suivants : (Entrez 0-5)

27.1 La machine est instable en fonctionnement.   

27.2 Mauvais entretien des machines.   

27.3 La vitesse de conduite de la machine ne peut pas être réglée.   

27.4 Les volants/poignées sont actionnés depuis la position debout.   

27.5 Les mécanismes de commande gênent les mouvements du corps dans l'espace de travail.   

27.6 Risque de blessure dû à l'absence de protection de la machine.   

27.7 La machinerie n'est pas équipée de signaux d'avertissement.   

27.8 La machine est mal équipée pour l'amortissement des vibrations.   

27.9 Les niveaux de bruit des machines sont supérieurs aux limites légales (se référer aux articles n° 13 et 14)   

27.10 Mauvaise visibilité des pièces de la machine et de la zone adjacente (se référer aux articles n° 17 et 22).   

XII. Petits outils/instruments

28. Les outils/équipements fournis aux opérateurs sont 
confortable pour travailler avec. Oui Non

Si non, évaluez les éléments suivants : (Entrez 0-5)

28.1 L'outil/outil n'a pas de sangle de transport/cadre arrière.   

28.2 L'outil ne peut pas être utilisé avec des mains alternées.   

28.3 Le poids élevé de l'outil provoque une hyperextension du poignet.   

28.4 La forme et la position de la poignée ne sont pas conçues pour une prise en main pratique.   

28.5 L'outil électrique n'est pas conçu pour être utilisé à deux mains.   

28.6 Les arêtes vives/arêtes de l'outil/équipement peuvent causer des blessures.      

28.7 Les harnais (gants, etc.) ne sont pas régulièrement utilisés pour faire fonctionner l'outil vibrant.   

28.8 Les niveaux de bruit des outils électriques sont supérieurs aux limites acceptables 
(se référer au point n° 13).   

Suggestions d'amélioration, items 27 à 28.8 :

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

XIII. La sécurité du travail

29. Les mesures de sécurité de la machine sont adéquates pour 
accidents et risques pour la santé. Oui Non

Si non, évaluez les éléments suivants : (Entrez 0-5)

29.1 Les accessoires de la machine ne peuvent pas être fixés et retirés facilement.   

29.2 Les points dangereux, les pièces mobiles et les installations électriques ne sont pas suffisamment protégés.   

29.3 Le contact direct/indirect des parties du corps avec les machines peut entraîner des dangers.   

29.4 Difficulté d'inspection et d'entretien de la machine.   

29.5 Aucune instruction claire n'est disponible pour le fonctionnement, l'entretien et la sécurité de la machine.   

Suggestions d'amélioration, points 29 à 29. 5 :

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

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   Note de l'analyste Note de l'ouvrier   

F. Aspect psychosocial Vos réponses/notations

XIV. Autonomie de travail

30. Le travail permet l'autonomie (par exemple, la liberté concernant la méthode de travail, 
conditions d'exécution, calendrier, contrôle qualité). Oui Non

Si Non, les causes possibles sont : (Entrez 0-5)

30.1 Aucune discrétion sur les heures de début/fin du travail.   

30.2 Absence de soutien organisationnel en ce qui concerne l'appel à l'aide au travail.   

30.3 Nombre de personnes insuffisant pour la tâche (travail d'équipe).   

30.4 Rigidité dans les méthodes et conditions de travail.   

XV. Rétroaction sur le travail (intrinsèque et extrinsèque)

31. Le travail permet une rétroaction directe des informations sur la qualité 
et la quantité de ses performances. Oui Non

Si Non, les raisons sont : (Entrez 0-5)

31.1 Aucun rôle participatif dans l'information sur les tâches et la prise de décision.   

31.2 Contraintes de contact social dues aux barrières physiques.   

31.3 Difficulté de communication due au niveau de bruit élevé.   

31.4 Augmentation de la demande attentionnelle dans la stimulation de la machine.   

31.5 D'autres personnes (directeurs, collègues) informent le travailleur de l'efficacité de son travail.   

XVI. Variété/Clarté des tâches

32. Job a des tâches variées et demande de la spontanéité de la part du travailleur. Oui Non

Si non, évaluez les éléments suivants : (Entrez 0-5)

32.1 Les rôles et les objectifs du poste sont ambigus.   

32.2 La restriction du travail est imposée par une machine, un processus ou un groupe de travail.   

32.3 La relation ouvrier-machine suscite un conflit quant au comportement à adopter par l'opérateur.   

32.4 Niveau de stimulation restreint (p. ex., environnement visuel et auditif inchangé).   

32.5 Niveau élevé d'ennui au travail.   

32.6 Possibilité limitée d'élargissement des emplois.   

XVII. Identité/importance de la tâche

33. Le travailleur reçoit un lot de tâches Oui/Non
et organise son propre horaire pour terminer le travail
(par exemple, on planifie et exécute le travail et on inspecte et
gère les produits).

Donnez votre score d'accord/désaccord (0-5)   

34. Le travail est important dans l'organisation. Oui Non
Il fournit la reconnaissance et la reconnaissance des autres.

(Donnez votre score d'accord/désaccord)

XVIII. Surcharge/sous-charge mentale

35. Le travail consiste en des tâches pour lesquelles une communication claire et 
des systèmes d'aide à l'information sans ambiguïté sont disponibles. Oui Non

Si non, évaluez les éléments suivants : (Entrez 0-5)

35.1 Les informations fournies en rapport avec le travail sont nombreuses.   

35.2 Le traitement de l'information sous pression est nécessaire (par exemple, manœuvre d'urgence dans le contrôle de processus).   

35.3 Charge de travail élevée en matière de traitement de l'information (p. ex., tâche de positionnement difficile — aucune motivation particulière requise).   

35.4 Une attention occasionnelle est portée sur des informations autres que celles nécessaires à la tâche proprement dite.   

35.5 La tâche consiste en un acte moteur simple répétitif nécessitant une attention superficielle.   

35.6 Les outils/équipements ne sont pas prépositionnés pour éviter un retard mental.   

35.7 Des choix multiples sont nécessaires dans la prise de décision et l'évaluation des risques.   

(Commentaires et suggestions, points 30 à 35.7)

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

XIX. Formation et promotion

36. Le poste offre des opportunités de croissance associée des compétences 
et l'accomplissement des tâches. Oui Non

Si Non, les causes possibles sont : (Entrez 0-5)

36.1 Aucune possibilité d'avancement à des niveaux supérieurs.   

36.2 Pas de formation périodique des opérateurs, spécifique aux métiers.   

36.3 Les programmes/outils de formation ne sont pas faciles à apprendre et à utiliser.   

36.4 Pas de système de rémunération incitative.   

XX. L'engagement organisationnel

37. Engagement défini envers l'organisation Oui/Non
l'efficacité et le bien-être physique, mental et social.

Évaluez le degré auquel les éléments suivants sont mis à disposition : (Entrez 0-5)

37.1 Rôle organisationnel dans les conflits et ambiguïtés de rôle individuel.   

37.2 Services médico-administratifs d'intervention préventive en cas de risques professionnels.   

37.3 Mesures promotionnelles pour contrôler l'absentéisme dans le groupe de travail.   

37.4 Règles de sécurité efficaces.   

37.5 Inspection du travail et contrôle des meilleures pratiques de travail.   

37.6 Action de suivi pour la gestion des accidents/blessures.   

 


 

 

 

La fiche d'évaluation sommaire peut être utilisée pour le profilage et le regroupement d'un groupe sélectionné d'éléments, qui peuvent constituer la base des décisions sur les systèmes de travail. Le processus d'analyse est souvent chronophage et les utilisateurs de ces instruments doivent avoir une solide formation en ergonomie tant théorique que pratique, dans l'évaluation des systèmes de travail.

 


 

FICHE SOMMAIRE D'EVALUATION

A. Brève description de l'organisation, caractéristiques des travailleurs et description des tâches

.................................................. .................................................. .................................................. .................................................. ...................

.................................................. .................................................. .................................................. .................................................. ...................

     

Accord de gravité

   

formation vidéo

sections

Nombre de
Évalué
Articles



0



1



2



3



4



5

Relatif
Gravité
(%)

Numéro(s) d'article(s).
pour Immédiat
Intervention

B. Mécaniste

I. Spécialisation professionnelle

II. Compétence requise

4

5

               

C. Biologique

III. Activité physique générale

IV. Manutention manuelle des matériaux

V. Lieu de travail/Conception du lieu de travail

VI. Position de travail

VII. Environnement de travail

VIII. Horaire de travail

5

6

15

6

28

5

               

D. Perceptif/moteur

IX. Affiche

X. Commandes

12

10

               

E. Technique

XI. Machinerie

XII. Petits outils/instruments

XIII. La sécurité du travail

10

8

5

               

F. Psychosocial

XIV. Autonomie de travail

XV. Commentaires sur l'emploi

XVI. Variété/Clarté des tâches

XVII. Identité/importance de la tâche

XVIII. Surcharge/sous-charge mentale

XIX. Formation et promotion

XX. L'engagement organisationnel

5

5

6

2

7

4

6

               

Évaluation globale

Accord de sévérité des modules

Remarques

A

 

B

 

C

 

D

 

E

 

F

 
 

Analyste travaux :

 

 

 

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