Lundi, Janvier 24 2011 18: 22

Protection et promotion de la santé en milieu de travail : un aperçu

Évaluer cet élément
(1 Vote)

On a souvent dit que la main-d'œuvre est l'élément le plus critique de l'appareil productif de l'organisation. Même dans les usines hautement automatisées avec leur petit nombre de travailleurs, la détérioration de leur santé et de leur bien-être se traduira tôt ou tard par une baisse de productivité ou, parfois, même par des catastrophes.

Grâce à la législation et à la réglementation gouvernementales, les employeurs ont été chargés de maintenir la sécurité de l'environnement de travail et des pratiques de travail, ainsi que du traitement, de la réadaptation et de l'indemnisation des travailleurs victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Au cours des dernières décennies, cependant, les employeurs ont commencé à reconnaître que les incapacités et les absences coûtent cher même lorsqu'elles proviennent de l'extérieur du lieu de travail. Par conséquent, ils ont commencé à offrir des programmes de promotion et de protection de la santé de plus en plus complets, non seulement pour les employés, mais aussi pour leurs familles. Lors de l'ouverture d'une réunion en 1987 d'un comité d'experts de l'Organisation mondiale de la santé (OMS) sur la promotion de la santé en milieu de travail, le Dr Lu Rushan, sous-directeur général de l'OMS, a réaffirmé que l'OMS considérait la promotion de la santé des travailleurs comme une composante essentielle des services de santé au travail. (OMS 1988).

Pourquoi le lieu de travail ?

La raison d'être du parrainage par l'employeur des programmes de promotion de la santé comprend la prévention de la perte de productivité des travailleurs due aux maladies évitables et à l'invalidité et à l'absentéisme qui y est associé, l'amélioration du bien-être et du moral des employés et le contrôle des coûts de l'assurance maladie payée par l'employeur en réduisant le montant des soins de santé. services de soins requis. Des considérations similaires ont stimulé l'intérêt des syndicats pour le parrainage de programmes, en particulier lorsque leurs membres sont dispersés dans de nombreuses organisations trop petites pour monter des programmes efficaces par eux-mêmes.

Le lieu de travail est particulièrement avantageux en tant qu'arène pour la protection et la promotion de la santé. C'est l'endroit où les travailleurs se rassemblent et passent une grande partie de leurs heures de veille, ce qui facilite leur accès. En plus de cette proximité, leur camaraderie et le partage d'intérêts et de préoccupations similaires facilitent le développement de pressions des pairs qui peuvent être un puissant facteur de motivation pour la participation et la persévérance dans une activité de promotion de la santé. La stabilité relative de la main-d'œuvre - la plupart des travailleurs restent dans la même organisation pendant de longues périodes de temps - rend nécessaire la participation continue à des comportements sains pour obtenir leurs avantages.

Le lieu de travail offre des occasions uniques de promouvoir l'amélioration de la santé et du bien-être des travailleurs en :

  • intégrer le programme de protection et de promotion de la santé aux efforts de l'organisation pour contrôler les maladies et les lésions professionnelles
  • modifier la structure du travail et son environnement de manière à le rendre moins dangereux et moins stressant
  • offrir des programmes parrainés par l'employeur ou le syndicat conçus pour permettre aux employés de faire face plus efficacement aux charges personnelles ou familiales qui peuvent nuire à leur bien-être et à leur rendement au travail (c. , grossesse, garde d'enfants, prise en charge de membres de la famille âgés ou handicapés, difficultés conjugales ou planification de la retraite).

 

La promotion de la santé fonctionne-t-elle ?

L'efficacité des immunisations dans la prévention des maladies infectieuses ou la valeur de bons programmes de santé et de sécurité au travail pour réduire la fréquence et la gravité des maladies et des blessures liées au travail ne font aucun doute. Il est généralement admis que la détection précoce et le traitement approprié des maladies naissantes réduiront la mortalité et réduiront la fréquence et l'étendue de l'incapacité résiduelle de nombreuses maladies. Il est de plus en plus évident que l'élimination ou le contrôle des facteurs de risque préviendra ou, du moins, retardera considérablement l'apparition de maladies potentiellement mortelles telles que les accidents vasculaires cérébraux, les maladies coronariennes et le cancer. Il ne fait aucun doute que maintenir un mode de vie sain et faire face avec succès aux charges psychosociales améliorera le bien-être et la capacité fonctionnelle afin d'atteindre l'objectif de bien-être défini par l'Organisation mondiale de la santé comme un état au-delà de la simple absence de maladie. Pourtant, certains restent sceptiques ; même certains médecins, du moins à en juger par leurs actions.

Il y a peut-être un niveau de scepticisme plus élevé quant à la valeur des programmes de promotion de la santé en milieu de travail. Cela reflète en grande partie le manque d'études bien conçues et contrôlées, l'effet de confusion d'événements séculaires tels que la baisse de l'incidence de la mortalité due aux maladies cardiaques et aux accidents vasculaires cérébraux et, plus important encore, le temps nécessaire pour que la plupart des mesures préventives aient leur effet. effet. Cependant, dans le rapport du Health Project, Freis et al. (1993) résument la littérature croissante confirmant l'efficacité des programmes de promotion de la santé en milieu de travail dans la réduction des coûts des soins de santé. Dans son examen initial de plus de 200 programmes sur le lieu de travail, le Health Project, un consortium volontaire de chefs d'entreprise, d'assureurs-maladie, de spécialistes des politiques et de membres d'agences gouvernementales qui préconisent la promotion de la santé pour réduire la demande et le besoin de services de santé, en a trouvé huit avec des réponses convaincantes. la documentation des économies réalisées sur les coûts des soins de santé.

Pelletier (1991) a rassemblé 24 études de programmes complets en milieu de travail publiés dans des revues à comité de lecture entre 1980 et 1990. Il a défini les « programmes complets » comme ceux qui « fournissent un programme continu et intégré de promotion de la santé et de prévention des maladies qui intègre les composantes particulières (arrêt du tabac, gestion du stress, réduction du risque coronarien, etc.) programme cohérent et continu qui est compatible avec les objectifs de l'entreprise et comprend l'évaluation du programme. L'ensemble des 24 programmes résumés dans cet examen a permis d'améliorer les pratiques de santé des employés, de réduire l'absentéisme et l'invalidité et/ou d'augmenter la productivité, tandis que chacune de ces études qui ont analysé l'impact sur les coûts des soins de santé et d'invalidité, le rapport coût-efficacité ou les changements coûts/bénéfices ont démontré un effet positif.

Deux ans plus tard, Pelletier a passé en revue 24 autres études publiées entre 1991 et le début de 1993 et ​​a constaté que 23 faisaient état de gains positifs pour la santé et, encore une fois, toutes les études qui analysaient le rapport coût-efficacité ou les effets coût/bénéfice indiquaient un rendement positif ( Peltier 1993). Les facteurs communs aux programmes réussis, a-t-il noté, comprenaient des buts et objectifs spécifiques du programme, un accès facile au programme et aux installations, des incitations à la participation, le respect et la confidentialité, le soutien de la haute direction et une culture d'entreprise qui encourage les efforts de promotion de la santé (Pelletier 1991) .

S'il est souhaitable d'avoir des preuves confirmant l'efficacité et la valeur des programmes de promotion de la santé en milieu de travail, le fait est qu'une telle preuve a rarement été requise pour la décision de lancer un programme. La plupart des programmes ont été fondés sur le pouvoir de persuasion de la conviction que la prévention fonctionne. Dans certains cas, les programmes ont été stimulés par l'intérêt exprimé par les employés et, occasionnellement, par le décès inattendu d'un cadre supérieur ou d'un employé clé d'un cancer ou d'une maladie cardiaque et le vif espoir qu'un programme préventif empêchera "la foudre de frapper deux fois". .

Structure d'un programme complet

Dans de nombreuses organisations, en particulier les plus petites, le programme de promotion de la santé et de prévention des maladies consiste simplement en une ou plusieurs activités largement ad hoc qui sont informellement liées les unes aux autres, voire pas du tout, qui ont peu ou pas de continuité, et qui sont souvent déclenchées par un événement particulier et abandonné au fur et à mesure qu'il s'estompe dans la mémoire. Un programme vraiment complet devrait avoir une structure formelle comprenant un certain nombre d'éléments intégrés, notamment les suivants :

  • un énoncé clair des buts et objectifs approuvés par la direction et acceptables pour les employés
  • approbation explicite par la haute direction et, le cas échéant, les organisations syndicales concernées, avec l'allocation continue de ressources adéquates pour atteindre les buts et objectifs souhaités
  • un placement approprié dans l'organisation, une coordination efficace avec d'autres activités liées à la santé et la communication des plans de programme entre les divisions et les départements aux cadres intermédiaires et aux employés. Certaines organisations ont jugé opportun de créer un comité patronal-syndical composé de représentants de tous les niveaux et segments de la main-d'œuvre pour des raisons « politiques » ainsi que pour fournir des commentaires sur la conception du programme.
  • désignation d'un « directeur de programme », une personne possédant les compétences administratives requises qui a également une formation et une expérience en promotion de la santé ou qui a accès à un consultant qui pourrait fournir l'expertise nécessaire
  • un mécanisme de rétroaction des participants et, si possible, des non-participants également, afin de confirmer la validité de la conception du programme et de tester la popularité et l'utilité d'activités particulières du programme
  • procédures de maintien de la confidentialité des renseignements personnels
  • tenue systématique de registres pour garder une trace des activités, de la participation et des résultats comme base de suivi et d'évaluation potentielle
  • compilation et analyse des données pertinentes disponibles, idéalement pour une évaluation scientifique du programme ou, lorsque cela n'est pas possible, pour générer un rapport périodique à la direction pour justifier la poursuite de l'allocation des ressources et pour former une base pour d'éventuelles modifications du programme.

 

Objectifs et idéologie du programme

Les objectifs fondamentaux du programme sont d'améliorer et de maintenir la santé et le bien-être des employés à tous les niveaux, de prévenir les maladies et les incapacités et d'alléger le fardeau des individus et de l'organisation lorsque les maladies et les incapacités ne peuvent être évitées.

Le programme de santé et de sécurité au travail est axé sur les facteurs au travail et sur le lieu de travail qui peuvent affecter la santé des employés. Le programme de mieux-être reconnaît que leurs problèmes de santé ne peuvent pas être confinés aux limites de l'usine ou du bureau, que les problèmes survenant sur le lieu de travail affectent inévitablement la santé et le bien-être des travailleurs (et, par extension, également de leurs familles) à la maison et dans la communauté et que, tout aussi inévitablement, les problèmes qui surviennent en dehors du travail affectent l'assiduité et le rendement au travail. (Le terme bien-être peut être considéré comme l'équivalent de l'expression promotion et protection de la santé, et a été de plus en plus utilisé sur le terrain au cours des deux dernières décennies ; il incarne la définition positive de la santé de l'Organisation mondiale de la santé.) En conséquence, il est tout à fait approprié que le programme de promotion de la santé s'attaque à des problèmes qui, selon certains, ne sont pas des préoccupations propres à l'organisation.

La nécessité d'atteindre le bien-être prend une plus grande urgence lorsqu'il est reconnu que les travailleurs dont les capacités sont réduites, quelle que soit leur acquisition, peuvent être potentiellement dangereux pour leurs collègues et, dans certains emplois, pour le public également.

Il y a ceux qui soutiennent que, puisque la santé est fondamentalement une responsabilité personnelle de l'individu, il est inapproprié, et même intrusif, pour les employeurs ou les syndicats (ou les deux) de s'y impliquer. Ils sont corrects dans la mesure où des approches trop paternalistes et coercitives sont employées. Cependant, des ajustements favorables à la santé du travail et du lieu de travail ainsi qu'un meilleur accès aux activités de promotion de la santé fournissent la sensibilisation, les connaissances et les outils qui permettent aux employés d'assumer plus efficacement cette responsabilité personnelle.

Composantes du programme

Évaluation des besoins

Alors que le directeur du programme d'alerte profitera d'un événement particulier qui suscitera l'intérêt pour une activité particulière (par exemple, la maladie inattendue d'une personne populaire dans l'organisation, des rapports de cas d'une maladie infectieuse qui font craindre une contagion, des avertissements d'un épidémie potentielle), le programme global sera basé sur une évaluation plus formelle des besoins. Il peut s'agir simplement d'une comparaison des caractéristiques démographiques de la main-d'œuvre avec les données de morbidité et de mortalité déclarées par les autorités de santé publique pour ces cohortes de population dans la région, ou il peut s'agir d'analyses agrégées de données liées à la santé propres à l'entreprise, telles que les sinistres à l'assurance maladie et les causes d'absentéisme et de retraite pour invalidité constatées. La détermination de l'état de santé de la main-d'œuvre grâce à la compilation des résultats des examens de santé, des examens médicaux périodiques et des programmes d'évaluation des risques pour la santé peut être complétée par des enquêtes sur les intérêts et les préoccupations des employés en matière de santé afin d'identifier les cibles optimales pour le programme. (Il convient de garder à l'esprit que les problèmes de santé affectant des cohortes particulières d'employés qui méritent une attention peuvent être masqués en s'appuyant uniquement sur des données agrégées pour l'ensemble de la main-d'œuvre.) De telles évaluations des besoins ne sont pas seulement utiles pour sélectionner et hiérarchiser les activités du programme, mais aussi pour planifier pour les « commercialiser » auprès des employés les plus susceptibles d'y trouver des avantages. Ils fournissent également une référence pour mesurer l'efficacité du programme.

Éléments du programme

Un programme complet de promotion de la santé et de prévention des maladies comprend un certain nombre d'éléments, tels que les suivants.

Promouvoir le programme

Un flux constant d'outils promotionnels, tels que prospectus, mémorandums, affiches, brochures, articles dans les périodiques de l'entreprise, etc., servira à attirer l'attention sur la disponibilité et l'opportunité de participer au programme. Avec leur permission, les récits des réalisations d'employés individuels et les récompenses pour la réalisation des objectifs de promotion de la santé qu'ils ont pu mériter peuvent être mis en évidence.

Évaluation de la santé

Dans la mesure du possible, l'état de santé de chaque employé devrait être évalué à son entrée dans le programme afin de fournir une base pour une « prescription » des objectifs personnels à atteindre et des activités spécifiques qui sont indiquées, et périodiquement pour évaluer les progrès et les changements intermédiaires de l'état de santé. L'évaluation des risques pour la santé peut être utilisée avec ou sans examen médical aussi complet que les circonstances le permettent, et complétée par des études de laboratoire et de diagnostic. Les programmes de dépistage médical peuvent servir à identifier ceux pour qui des activités spécifiques sont indiquées.

Activités et Services

Il y a une longue liste d'activités qui peuvent être poursuivies dans le cadre du programme. Certains se poursuivent, d'autres ne sont abordés que périodiquement. Certains s'adressent à des individus ou à des cohortes particulières de la main-d'œuvre, d'autres à l'ensemble de la population d'employés. La prévention des maladies et des incapacités est un fil conducteur qui traverse chaque activité. Ces activités peuvent être réparties dans les catégories suivantes qui se chevauchent :

  • Services cliniques. Celles-ci nécessitent des professionnels de la santé et comprennent : des examens médicaux ; programmes de dépistage; les procédures de diagnostic telles que la mammographie ; frottis Pap et tests pour le taux de cholestérol ; vaccinations et ainsi de suite. Ils comprennent également des conseils et une modification du comportement liés au contrôle du poids, à la forme physique, à l'arrêt du tabac et à d'autres facteurs liés au mode de vie.
  • Éducation à la santé. Éducation pour promouvoir la sensibilisation aux maladies potentielles, l'importance de contrôler les facteurs de risque et la valeur du maintien de modes de vie sains, par exemple, par le contrôle du poids, l'entraînement physique et l'arrêt du tabac. Cette éducation devrait également montrer la voie vers des interventions appropriées.
  • Accompagnement dans la gestion des soins médicaux. Des conseils devraient être donnés concernant les préoccupations suivantes : faire face au système de soins de santé et procurer des soins médicaux rapides et de qualité ; gérer les problèmes de santé chroniques ou récurrents; réadaptation et retour au travail après une maladie ou une blessure; traitement de l'alcoolisme et de la toxicomanie; soins prénataux, etc.
  • Faire face aux problèmes personnels. Les compétences d'adaptation à développer comprennent, par exemple, la gestion du stress, la planification de la préretraite et l'outplacement. Une aide peut également être fournie aux travailleurs qui doivent faire face à des problèmes professionnels et familiaux tels que la planification familiale, les soins prénatals, les soins aux personnes à charge, la parentalité, etc.
  • Aménagements et politiques du lieu de travail. Les caractéristiques et politiques du lieu de travail s'ajoutant à celles qui traitent des activités de santé et de sécurité au travail incluraient des installations pour la vaisselle et les casiers personnels, un service de blanchisserie au besoin, des installations de restauration offrant des conseils nutritionnels et des choix alimentaires utiles, et la création d'un espace sans fumée et sans drogue. lieu de travail, entre autres.

 

En général, à mesure que les programmes se sont développés et élargis et que la prise de conscience de leur efficacité s'est répandue, le nombre et la variété des activités ont augmenté. Certains, cependant, ont perdu de l'importance car les ressources ont été soit réduites en raison de pressions financières, soit déplacées vers des zones nouvelles ou plus populaires.

Outils

Les outils utilisés dans la poursuite des activités de promotion de la santé sont déterminés par la taille et l'emplacement de l'organisation, le degré de centralisation de la main-d'œuvre en ce qui a trait à la géographie et aux horaires de travail; les ressources disponibles en termes d'argent, de technologie et de compétences ; les caractéristiques de la main-d'œuvre (en ce qui concerne les niveaux éducatifs et sociaux) ; et l'ingéniosité du directeur du programme. Ils comprennent:

  • La collecte d'informations: sondages auprès des employés; groupes de discussion
  • Matériel d'impression : livres; dépliants (ceux-ci peuvent être distribués ou affichés dans des présentoirs à emporter); enveloppes de paiement; articles dans les publications de l'entreprise ; affiches
  • Matériel audiovisuel : bandes audio; messages enregistrés accessibles par téléphone ; films; vidéos à visionner individuellement et en groupe. Certaines organisations maintiennent des bibliothèques de bandes audio et vidéo que les employés peuvent emprunter pour un usage domestique
  • Services de santé professionnels : examens médicaux; procédures de diagnostic et de laboratoire; vaccinations; conseil individuel
  • La formation PREMIERS SECOURS; réanimation cardiopulmonaire; achats et cuisine sains
  • Réunions: conférences; cours; ateliers
  • Événements spéciaux: salons de la santé ; concours
  • Groupes d'entraide et de soutien : abus d'alcool et de drogues; cancer du sein; parentalité ; soins aux personnes âgées
  • Comités : un groupe de travail ou un comité intra-muros chargé de coordonner les programmes liés à la santé entre les différents départements et divisions et un comité patronal-syndical pour l'orientation générale du programme sont souvent utiles. Il peut également y avoir des comités spéciaux centrés sur des activités particulières
  • Programmes sportifs : sports intra-muros; le parrainage de la participation individuelle à des programmes communautaires ; les équipes de l'entreprise
  • Logiciels: disponibles pour les ordinateurs personnels individuels ou accessibles via le réseau de l'organisation ; jeux informatiques ou vidéo axés sur la promotion de la santé
  • Programmes de dépistage : général (p. ex. évaluation des risques pour la santé) ou spécifique à une maladie (p. ex. hypertension ; vision et audition ; cancer ; diabète ; cholestérol)
  • Informations et références : programmes d'aide aux employés; ressource téléphonique pour questions et conseils personnels
  • Activités en cours: forme physique; sélection d'aliments sains dans les établissements de restauration de chantier et les distributeurs automatiques
  • Avantages spéciaux : temps libéré pour les activités de promotion de la santé; remboursement des frais de scolarité; horaires de travail modifiés; des congés pour des besoins personnels ou familiaux particuliers
  • Des incitations: récompenses pour la participation ou la réalisation des objectifs ; reconnaissance dans les publications de l'entreprise et sur les babillards électroniques; concours et prix.

 

Mise en œuvre du programme

Dans de nombreuses organisations, en particulier les plus petites, les activités de promotion de la santé sont menées au coup par coup, au hasard, souvent en réponse à des « crises » de santé réelles ou imminentes au sein de la main-d'œuvre ou de la communauté. Au bout d'un certain temps, cependant, dans les grandes organisations, ils sont souvent regroupés dans un cadre plus ou moins cohérent, appelé « un programme », et placés sous la responsabilité d'une personne désignée comme directeur de programme, coordinateur ou ayant reçu un autre titre.

La sélection des activités pour le programme peut être dictée par les réponses aux sondages sur les intérêts des employés, les événements séculaires, le calendrier ou la pertinence des ressources disponibles. De nombreux programmes programment des activités pour profiter de la publicité générée par les agences de santé bénévoles catégorielles dans le cadre de leurs campagnes annuelles de collecte de fonds, par exemple, le Mois du cœur ou la Semaine nationale de la condition physique et des sports. (Chaque mois de septembre aux États-Unis, le National Health Information Center du Bureau de la prévention des maladies et de la protection de la santé publie Célébrations nationales de la santé, une liste des mois, semaines et jours désignés consacrés à la promotion de problèmes de santé particuliers ; il est désormais également disponible par courrier électronique.)

Il est généralement admis qu'il est prudent d'installer le programme progressivement, en ajoutant des activités et des sujets au fur et à mesure qu'il gagne en crédibilité et en soutien parmi les employés et de varier les sujets auxquels une attention particulière est accordée afin que le programme ne devienne pas obsolète. JP Morgan & Co., Inc., la grande organisation financière basée à New York, a institué un « format cyclique programmé » innovant dans son programme de promotion de la santé qui met l'accent sur des sujets sélectionnés de manière séquentielle sur une période de quatre ans (Schneider, Stewart et Haughey 1989). La première année (Année du Cœur) est centrée sur la prévention des maladies cardiovasculaires ; la seconde (l'Année du corps) traite du sida et de la détection et de la prévention précoces du cancer ; la troisième (l'année de l'esprit) traite des questions psychologiques et sociales ; et la quatrième (Année de la bonne santé) couvre des sujets aussi importants que l'immunisation des adultes, l'arthrite et l'ostéoporose, la prévention des accidents, le diabète et une grossesse en santé. À ce stade, la séquence est répétée. Selon Schneider et ses co-auteurs, cette approche maximise l'implication des ressources disponibles de l'entreprise et de la communauté, encourage la participation des employés par une attention séquentielle aux différents problèmes et offre la possibilité d'attirer l'attention sur les révisions et les ajouts de programmes basés sur les avancées médicales et scientifiques.

Évaluation du programme

Il est toujours souhaitable d'évaluer le programme à la fois pour justifier la poursuite de ses allocations de ressources et pour identifier tout besoin d'amélioration et pour appuyer les recommandations d'expansion. L'évaluation peut aller de simples tableaux de participation (y compris les abandons) couplés à des expressions de satisfaction des employés (sollicitées et non sollicitées) à des enquêtes plus formelles. Les données obtenues par tous ces moyens démontreront le degré d'utilisation et la popularité du programme dans son ensemble et de ses composantes individuelles, et sont généralement facilement disponibles peu après la fin de la période d'évaluation.

Cependant, les données reflétant les résultats du programme sont encore plus précieuses. Dans un article indiquant la voie à suivre pour améliorer les évaluations des programmes de promotion de la santé, Anderson et O'Donnell (1994) proposent une classification des domaines dans lesquels les programmes de promotion de la santé peuvent avoir des résultats significatifs (voir figure 1).

Figure 1. Catégories de résultats de promotion de la santé.

HPP010T1

Les données sur les résultats, cependant, nécessitent un effort planifié avant le début du programme, et elles doivent être recueillies sur une période de temps suffisante pour permettre au résultat de se développer et d'être mesuré. Par exemple, on peut compter le nombre d'individus qui reçoivent un vaccin antigrippal, puis suivre la population totale pendant un an pour démontrer que les personnes inoculées avaient une incidence plus faible d'infections respiratoires de type grippal que celles qui ont refusé l'inoculation. L'étude peut être élargie pour corréler les taux d'absentéisme des deux cohortes et comparer les coûts du programme avec les économies directes et indirectes accumulées par l'organisation.

De plus, il n'est pas trop difficile de démontrer que les individus atteignent des profils plus souhaitables de facteurs de risque de maladies cardiovasculaires. Cependant, il faudra au moins une et probablement plusieurs décennies pour démontrer une réduction de la morbidité et de la mortalité par maladie coronarienne dans une cohorte d'employés. Même dans ce cas, la taille de cette cohorte peut ne pas être suffisamment importante pour rendre ces données significatives.

Les articles de revue cités ci-dessus démontrent qu'une bonne recherche d'évaluation peut être effectuée et qu'elle est de plus en plus entreprise et rapportée. Il n'y a aucun doute sur son opportunité. Cependant, comme l'ont dit Freis et ses co-auteurs (1993), « il existe déjà des programmes modèles qui améliorent la santé et réduisent les coûts. Ce n'est pas la connaissance qui manque, mais la pénétration de ces programmes dans un plus grand nombre de contextes.

 

 

 

 

 

 

 

Commentaires et mises en garde

Les organisations qui envisagent de lancer un programme de promotion de la santé doivent être conscientes d'un certain nombre de questions éthiques potentiellement délicates à considérer et d'un certain nombre de pièges à éviter, dont certains ont déjà été évoqués. Ils sont regroupés sous les rubriques suivantes :

Élitisme contre égalitarisme

Un certain nombre de programmes font preuve d'élitisme en ce sens que certaines des activités sont limitées aux personnes au-dessus d'un certain rang. Ainsi, un centre de conditionnement physique en usine peut être réservé aux cadres au motif qu'ils sont plus importants pour l'organisation, qu'ils travaillent plus d'heures et qu'ils ont du mal à libérer du temps pour se rendre dans un «club de santé» extérieur. . Pour certains, cependant, cela semble être un « avantage » (c'est-à-dire un privilège spécial), comme la clé des toilettes privées, l'accès gratuit à la salle à manger exécutive et l'utilisation d'une place de stationnement préférée. Elle est parfois ressentie par les travailleurs de base qui trouvent que la visite d'un établissement communautaire coûte trop cher et n'ont pas la liberté de prendre du temps pendant la journée de travail pour faire de l'exercice.

Une forme plus subtile d'élitisme est observée dans certaines installations de conditionnement physique en usine lorsque le quota d'adhésions disponibles est occupé par des « sportifs » (c'est-à-dire des amateurs d'exercice) qui trouveraient probablement des moyens de faire de l'exercice de toute façon. Pendant ce temps, ceux qui sont sédentaires et qui pourraient tirer beaucoup plus d'avantages d'un exercice régulier supervisé se voient refuser l'entrée. Même lorsqu'ils entrent dans le programme de conditionnement physique, leur participation continue est souvent découragée par l'embarras d'être surpassé par des travailleurs de rang inférieur. C'est particulièrement vrai du manager dont l'image masculine de lui-même est ternie lorsqu'il constate qu'il ne peut pas performer au niveau de sa secrétaire féminine.

Certaines organisations sont plus égalitaires. Leurs installations de conditionnement physique sont ouvertes à tous selon le principe du premier arrivé, premier servi, l'adhésion continue n'étant disponible que pour ceux qui l'utilisent assez fréquemment pour leur être utile. D'autres font une partie du chemin en réservant une partie des adhésions aux employés en réadaptation à la suite d'une maladie ou d'une blessure, ou aux travailleurs plus âgés qui peuvent avoir besoin d'une plus grande incitation à participer que leurs collègues plus jeunes.

Discrimination

Dans certaines régions, les lois et réglementations anti-discrimination peuvent exposer l'organisation à des plaintes, voire à des litiges, s'il peut être démontré que le programme de promotion de la santé a discriminé certaines personnes en raison de leur âge, de leur sexe ou de leur appartenance à une minorité ou à des groupes ethniques. . Il est peu probable que cela se produise à moins qu'il n'y ait un modèle de préjugé plus répandu dans la culture du lieu de travail, mais la discrimination dans le programme de promotion de la santé pourrait déclencher une plainte.

Cependant, même si aucune accusation formelle n'est portée, le ressentiment et l'insatisfaction, qui peuvent être amplifiés lorsqu'ils sont communiqués de manière informelle entre les employés, ne sont pas propices à de bonnes relations et à un bon moral des employés.

Les inquiétudes suscitées par les allégations de discrimination fondée sur le sexe peuvent être exagérées. Par exemple, même s'il n'est pas recommandé pour une utilisation systématique chez les hommes asymptomatiques (Preventive Services Task Force 1989), certaines organisations offrent le dépistage du cancer de la prostate pour compenser l'offre de tests Pap et de mammographie aux employées.

Des plaintes de discrimination ont été déposées par des personnes qui se sont vu refuser la possibilité de gagner des récompenses incitatives en raison de problèmes de santé congénitaux ou de maladies acquises qui les empêchent de participer à des activités de promotion de la santé ou d'atteindre les objectifs de santé personnels idéaux. En même temps, il y a le problème d'équité de récompenser les individus pour avoir corrigé un problème de santé potentiel (par exemple, arrêter de fumer ou perdre un excès de poids) tout en refusant de telles récompenses aux personnes qui n'ont pas de tels problèmes.

"Blâmer la victime"

À partir du concept valide selon lequel l'état de santé est une question de responsabilité personnelle, il y a l'idée que les individus sont coupables lorsque des défauts de santé sont découverts et doivent être tenus coupables de ne pas les corriger eux-mêmes. Ce genre de pensée ne tient pas compte du fait que la recherche génétique démontre de plus en plus que certains défauts sont héréditaires et donc, bien qu'ils puissent parfois être modifiés, dépassent la capacité de correction de l'individu.

Des exemples de « blâmer la victime » sont (a) l'attitude trop répandue selon laquelle le VIH/SIDA est une juste rétribution pour les « indiscrétions » sexuelles ou l'usage de drogues par voie intraveineuse et, par conséquent, ses victimes ne méritent ni compassion ni soins, et (b) l'imposition d'obstacles financiers et bureaucratiques qui font qu'il est difficile pour les jeunes femmes non mariées d'obtenir des soins prénatals adéquats lorsqu'elles tombent enceintes.

Plus important encore, se concentrer sur le lieu de travail sur la responsabilité des individus vis-à-vis de leurs propres problèmes de santé tend à occulter la responsabilité de l'employeur pour les facteurs de la structure de l'emploi et de l'environnement de travail qui peuvent être dangereux pour la santé et le bien-être. L'exemple classique est peut-être l'organisation qui propose des cours de gestion du stress pour apprendre aux employés à faire face plus efficacement, mais qui n'examine pas et ne corrige pas les caractéristiques du lieu de travail qui sont inutilement stressantes.

Il faut reconnaître que les risques présents sur le lieu de travail peuvent non seulement affecter les travailleurs et, par extension, leurs familles, mais aussi précipiter et aggraver les problèmes de santé personnels générés en dehors du travail. Tout en conservant le concept de responsabilité individuelle en matière de santé, il doit être contrebalancé par la compréhension que les facteurs du lieu de travail dont l'employeur est responsable peuvent également avoir une influence sur la santé. Cette considération souligne l'importance de la communication et de la coordination entre le programme de promotion de la santé et les programmes de sécurité et de santé au travail et autres programmes liés à la santé de l'employeur, surtout lorsqu'ils ne se trouvent pas dans la même case de l'organigramme.

Persuasion, pas coercition

Un principe fondamental des programmes de promotion de la santé en milieu de travail est que la participation doit être volontaire. Les employés doivent être informés de l'opportunité des interventions suggérées, y avoir accès et être persuadés d'y participer. Cependant, il y a souvent une marge étroite entre la persuasion enthousiaste et la contrainte, entre le paternalisme bien intentionné et la coercition. Dans de nombreux cas, la coercition peut être plus ou moins subtile : par exemple, certains professionnels de la promotion de la santé ont tendance à être trop autoritaires ; les employés peuvent craindre d'être embarrassés, ostracisés ou même pénalisés s'ils rejettent les conseils qui leur sont donnés ; les choix d'un travailleur quant aux activités de promotion de la santé recommandées peuvent être trop limités; et les cadres peuvent faire en sorte qu'il soit désagréable pour leurs subordonnés de ne pas les rejoindre dans une activité favorite, comme le jogging très tôt le matin.

Alors que de nombreuses organisations offrent des récompenses pour un comportement sain, par exemple, des certificats de réussite, des prix et une assurance maladie "évaluée par le risque" (impliquant, aux États-Unis, par exemple, une réduction de la part des primes de l'employé), quelques imposer des sanctions à ceux qui ne respectent pas leurs normes arbitraires de comportement en matière de santé. Les sanctions peuvent aller du refus d'emploi, de la suspension de l'avancement, voire du licenciement ou du refus des avantages qui pourraient autrement être accordés. Un exemple d'entreprise américaine imposant de telles pénalités est EA Miller, une usine de conditionnement de viande située à Hyrum, Utah, une ville de 4,000 40 habitants située à environ 1994 milles au nord de Salt Lake City (Mandelker 900). EA Miller est le plus grand employeur de cette petite communauté et fournit une assurance maladie de groupe à ses 2,300 employés et à leurs XNUMX XNUMX personnes à charge. Ses activités de promotion de la santé sont typiques à bien des égards, sauf qu'il y a des sanctions en cas de non-participation :

  • Les salariées et conjointes qui ne participent pas aux séminaires prénatals ne sont pas remboursées des frais de soins obstétricaux ou de soins du bébé à l'hôpital. De plus, pour bénéficier des prestations d'assurance, la femme enceinte doit consulter un médecin au cours du premier trimestre.
  • Si les employés ou leurs personnes à charge fument, ils doivent contribuer plus du double à leur part des primes d'assurance maladie collective : 66 $ par mois au lieu de 30 $. L'usine applique une politique sans fumée depuis 1991 et l'entreprise offre des cours d'abandon du tabac sur place ou paie les frais de scolarité des employés s'ils suivent le cours dans la communauté.
  • La société ne couvrira aucun des frais médicaux si un employé couvert ou une personne à charge a été blessé dans un accident de voiture alors qu'il conduisait sous l'influence de drogues ou d'alcool ou ne portait pas de ceinture de sécurité, ni ne couvrira les blessures subies en conduisant une moto sans un casque.

 

Une forme de coercition largement acceptée est la « mise en péril de l'emploi » pour les employés dont l'abus d'alcool ou de drogues a eu un impact sur leur assiduité et leur rendement au travail. Ici, l'employé est confronté au problème et dit que les mesures disciplinaires seront suspendues tant qu'il continue le traitement prescrit et qu'il demeure abstinent. En tenant compte d'une rechute occasionnelle (dans certaines organisations, celle-ci est limitée à un nombre précis), le non-respect entraîne le licenciement. L'expérience a amplement montré que la menace de perte d'emploi, considérée par certains comme le facteur de stress le plus puissant rencontré sur le lieu de travail, est une motivation efficace pour de nombreuses personnes ayant de tels problèmes à accepter de participer à un programme pour leur correction.

Confidentialité et vie privée

Une autre caractéristique du succès du programme de promotion de la santé est que les renseignements personnels sur les employés participants — et les non-participants également — doivent être gardés confidentiels et, en particulier, hors des dossiers du personnel. Afin de préserver la confidentialité de ces informations lorsqu'elles sont nécessaires pour des tabulations évaluatives et des recherches, certaines organisations ont mis en place des bases de données dans lesquelles les employés individuels sont identifiés par des numéros de code ou par un dispositif similaire. Ceci est particulièrement pertinent pour le dépistage de masse et les procédures de laboratoire où les erreurs d'écriture ne sont pas inconnues.

Qui participe

Les programmes de promotion de la santé sont critiqués par certains sur la base de preuves que les participants ont tendance à être plus jeunes, en meilleure santé et plus soucieux de leur santé que ceux qui ne le font pas (phénomène des « charbons à Newcastle »). Cela présente à ceux qui conçoivent et gèrent les programmes le défi d'impliquer ceux qui ont plus à gagner de leur participation.

Qui paye

Les programmes de promotion de la santé impliquent certains coûts pour l'organisation. Ceux-ci peuvent être exprimés en termes de dépenses financières pour les services et le matériel, le temps pris sur les heures de travail, la distraction des employés participants et le fardeau de la gestion et de l'administration. Comme indiqué ci-dessus, il est de plus en plus évident que ceux-ci sont plus que compensés par la réduction des coûts de personnel et par des améliorations de la productivité. Il y a aussi les avantages moins tangibles d'embellir l'image de relations publiques de l'organisation et d'améliorer sa réputation d'endroit où il fait bon travailler, facilitant ainsi les efforts de recrutement.

La plupart du temps, l'organisation couvrira la totalité du coût du programme. Parfois, en particulier lorsqu'une activité est menée à l'extérieur des locaux d'un établissement communautaire, les participants sont tenus d'en partager les coûts. Dans certaines organisations, cependant, tout ou partie de la part de l'employé est remboursée à la fin du programme ou du cours.

De nombreux programmes d'assurance maladie collective couvrent les services préventifs fournis par des professionnels de la santé, notamment les vaccinations, les examens médicaux, les tests et les procédures de dépistage. Une telle couverture d'assurance maladie pose cependant des problèmes : elle peut augmenter le coût de l'assurance et les débours des frais déductibles et des tickets modérateurs habituellement exigés peuvent constituer un obstacle efficace à leur utilisation par les travailleurs à bas salaire. En dernière analyse, il peut être moins coûteux pour les employeurs de payer directement les services préventifs, épargnant ainsi les frais administratifs de traitement des réclamations d'assurance et de remboursement.

Conflits d'intérêts

Alors que la plupart des professionnels de la santé font preuve d'une intégrité exemplaire, il faut faire preuve de vigilance pour identifier et traiter ceux qui ne le font pas. Les exemples incluent ceux qui falsifient les dossiers pour faire paraître leurs efforts et ceux qui ont une relation avec un fournisseur de services extérieur qui offre des pots-de-vin ou d'autres récompenses pour les références. La performance des fournisseurs externes doit être surveillée afin d'identifier ceux qui sous-offrent pour remporter le contrat, puis, pour économiser de l'argent, utiliser du personnel peu qualifié pour fournir les services.

Un conflit d'intérêts plus subtil existe lorsque les membres du personnel et les fournisseurs subvertissent les besoins et les intérêts des employés en faveur des objectifs de l'organisation ou de l'agenda de ses managers. Ce type d'action répréhensible peut ne pas être explicite. Un exemple est d'orienter les employés en difficulté vers un programme de gestion du stress sans faire un effort acharné pour persuader l'organisation de réduire les niveaux excessivement élevés de stress sur le lieu de travail. Les professionnels expérimentés n'auront aucune difficulté à bien servir à la fois les employés et l'organisation, mais devraient être prêts à évoluer vers une situation dans laquelle les valeurs éthiques sont plus consciencieusement observées lorsque les pressions inappropriées de la part de la direction deviennent trop fortes.

Un autre conflit subtil qui peut affecter négativement les employés survient lorsqu'une relation de concurrence, plutôt que de coordination et de collaboration, se développe entre le programme de promotion de la santé et d'autres activités liées à la santé dans l'organisation. Cet état de fait n'est pas rare lorsqu'ils sont placés dans différents domaines de l'organigramme et relèvent de différentes lignes d'autorité de gestion. Comme on l'a déjà dit, il est essentiel que, même s'il fait partie de la même entité, le programme de promotion de la santé ne fonctionne pas aux dépens du programme de sécurité et de santé au travail.

Stress

Le stress est probablement le danger pour la santé le plus répandu, tant sur le lieu de travail qu'en dehors. Dans une enquête historique parrainée par la St. Paul Fire and Marine Insurance Company et impliquant près de 28,000 215 travailleurs dans 1992 organisations américaines diverses, Kohler et Kamp (XNUMX) ont constaté que le stress au travail était fortement lié aux problèmes de santé et de performance des employés. Ils ont également constaté que parmi les problèmes de la vie personnelle, ceux créés par le travail sont les plus puissants, montrant plus d'impact que les problèmes purement hors travail tels que les problèmes familiaux, juridiques ou financiers. Cela suggère, ont-ils dit, que "certains travailleurs sont pris dans une spirale descendante de problèmes de travail et de vie familiale - les problèmes au travail créent des problèmes à la maison, qui à leur tour sont ramenés au travail, et ainsi de suite". Par conséquent, alors que l'attention principale devrait être portée sur le contrôle des facteurs de risque psychosociaux intrinsèques au travail, cela devrait être complété par des activités de promotion de la santé visant les facteurs de stress personnels les plus susceptibles d'affecter la performance au travail.

Accès aux soins de santé

Sujet digne d'attention en soi, l'éducation à la navigation dans le système de prestation des soins de santé devrait faire partie du programme en tenant compte des besoins futurs en services de santé. Cela commence par les soins personnels – savoir quoi faire lorsque des signes et des symptômes apparaissent et lorsque des services professionnels sont nécessaires – et se poursuit par la sélection d'un professionnel de la santé qualifié ou d'un hôpital. Cela implique également d'inculquer à la fois la capacité de distinguer les bons des mauvais soins de santé et une prise de conscience des droits des patients.

Pour faire gagner du temps et de l'argent aux employés, certaines unités médicales en usine offrent des services de santé en usine plus ou moins étendus (comprenant souvent des radiographies, des tests de laboratoire et d'autres procédures de diagnostic), rapportant les résultats aux médecins personnels des employés. D'autres tiennent une liste de médecins, de dentistes et d'autres professionnels de la santé qualifiés auxquels les employés eux-mêmes et parfois aussi les personnes à leur charge peuvent être référés. Les congés du travail pour se rendre à des rendez-vous médicaux sont un complément important lorsque les services professionnels de la santé ne sont pas disponibles en dehors des heures de travail.

Aux États-Unis, même lorsqu'il existe un bon programme d'assurance maladie de groupe, les travailleurs peu rémunérés et leurs familles peuvent trouver que les portions déductibles et de coassurance des frais couverts sont des obstacles à l'obtention des services de santé recommandés dans toutes les circonstances, sauf en cas de catastrophe. Certains employeurs aident à surmonter ces obstacles en exonérant ces employés de ces paiements ou en concluant des accords tarifaires spéciaux avec leurs prestataires de soins de santé.

« Climat » de chantier

Les programmes de promotion de la santé en milieu de travail sont présentés, souvent explicitement, comme l'expression de la préoccupation de l'employeur pour la santé et le bien-être de la main-d'œuvre. Ce message est contredit lorsque l'employeur est sourd aux plaintes des employés sur les conditions de travail et ne fait rien pour les améliorer. Les employés ne sont pas susceptibles d'accepter ou de participer à des programmes offerts dans de telles circonstances ou en période de conflit patronal-syndical.

Diversité de la main-d'œuvre

Le programme de promotion de la santé devrait être conçu pour s'adapter à la diversité de plus en plus caractéristique de la main-d'œuvre d'aujourd'hui. Les différences d'origine ethnique et culturelle, de niveau d'instruction, d'âge et de sexe doivent être prises en compte dans le contenu et la présentation des activités de promotion de la santé.

Conclusion

Il ressort de tout ce qui précède que le programme de promotion de la santé au travail représente une extension du programme de sécurité et de santé au travail qui, lorsqu'il est correctement conçu et mis en œuvre, peut bénéficier aux employés individuels, à l'ensemble de la main-d'œuvre et à l'organisation. En outre, cela peut également être une force de changement social positif dans la communauté.

Au cours des dernières décennies, les programmes de promotion de la santé en milieu de travail ont augmenté en nombre et en ampleur, dans les petites et moyennes organisations comme dans les plus grandes, et dans les secteurs privé, associatif et public. Comme le montre l'éventail d'articles contenus dans ce chapitre, ils ont également pris de l'ampleur, passant de services cliniques directs traitant, par exemple, d'examens médicaux et de vaccinations, à la prise en charge de problèmes personnels et familiaux dont la relation avec le travail peut sembler plus ténu. Il faut permettre à sa sélection d'éléments et d'activités de programme d'être guidée par les caractéristiques particulières de la main-d'œuvre, de l'organisation et de la communauté, en gardant à l'esprit que certains ne seront nécessaires qu'à des cohortes spécifiques d'employés plutôt qu'à la population dans son ensemble.

En envisageant la création d'un programme de promotion de la santé sur le lieu de travail, les lecteurs sont invités à planifier soigneusement, à mettre en œuvre progressivement, en laissant place à la croissance et à l'expansion, à surveiller les performances et la qualité du programme et, dans la mesure du possible, à évaluer les résultats. Les articles de ce chapitre devraient se révéler particulièrement utiles dans une telle entreprise.

 

Noir

Lire 9731 fois Dernière modification le vendredi 05 août 2011 00:27
Plus dans cette catégorie: Promotion de la santé au travail »

" AVIS DE NON-RESPONSABILITÉ : L'OIT n'assume aucune responsabilité pour le contenu présenté sur ce portail Web qui est présenté dans une langue autre que l'anglais, qui est la langue utilisée pour la production initiale et l'examen par les pairs du contenu original. Certaines statistiques n'ont pas été mises à jour depuis la production de la 4ème édition de l'Encyclopédie (1998)."

Table des matières

Références en protection et promotion de la santé

Adami, HG, JA Baron et KJ Rothman. 1994. Éthique d'un essai de dépistage du cancer de la prostate. Lancette (343):958-960.

Akabas, SH et M Hanson. 1991. Programmes de lutte contre la drogue et l'alcool en milieu de travail aux États-Unis. Document de travail présenté lors des Actes du Washington Tripartite Symposium on Drug and Alcohol Prevention and Assistance Programs at the Workplace. Genève : OIT.

Collège américain des obstétriciens et gynécologues (ACOG). 1994. Exercice pendant la grossesse et la période post-partum. Vol. 189. Bulletin technique. Washington, DC : DCL.

American Dietetic Association (ADA) et Office of Disease Prevention and Health Promotion. 1994. Nutrition sur le lieu de travail : un guide de planification, de mise en œuvre et d'évaluation. Chicago : ADA.

Association pulmonaire américaine. 1992. Enquête sur les attitudes du public envers le tabagisme. Préparé pour la Gallup Organization par l'American Lung Association.

Anderson, DR et député O'Donnell. 1994. Vers un programme de recherche en promotion de la santé : revues de « l'état de la science ». Am J Health Promot (8):482-495.

Anderson, JJB. 1992. Le rôle de la nutrition dans le fonctionnement du tissu squelettique. Nutr Rev (50):388-394.

Article 13-E de la loi sur la santé publique de l'État de New York.

Baile, WF, M Gilbertini, F Ulschak, S Snow-Antle et D Hann. 1991. Impact d'une interdiction de fumer dans les hôpitaux : Changements dans l'usage du tabac et les attitudes des employés. Addict Behav 16(6):419-426.

Bargal, D. 1993. Une perspective internationale sur le développement du travail social en milieu de travail. Dans Work and Well-Being, the Occupational Social Work Advantage, édité par P Kurzman et SH Akabas. Washington, D.C. : Presse NASW.

Barr, JK, KW Johnson et LJ Warshaw. 1992. Soutenir les personnes âgées : Programmes en milieu de travail pour les soignants salariés. Milbank Q (70):509-533.

Barr, JK, JM Waring et LJ Warshaw. 1991. Sources d'information des employés sur le SIDA : Le lieu de travail comme cadre éducatif prometteur. J Occup Med (33):143-147.

Barr, JK et LJ Warshaw. 1993. Stress chez les travailleuses : rapport d'une enquête nationale. New York : Groupe d'affaires de New York sur la santé.

Beery, W, VJ Schoenbach, EH Wagner, et al. 1986. Évaluation des risques pour la santé : méthodes et programmes, avec bibliographie annotée. Rockville, Md : Centre national de recherche sur les services de santé et d'évaluation des technologies de la santé.

Bertera, RL. 1991. Les effets des risques comportementaux sur l'absentéisme et les coûts des soins de santé au travail. J Occup Med (33):1119-1124.

Bray, Géorgie. 1989. Classification et évaluation des obésités. Med Clin North Am 73(1):161-192.

Brigham, J, J Gross, ML Stitzer et LJ Felch. 1994. Effets d'une politique de restriction du tabagisme en milieu de travail sur les employés qui fument. Am J Public Health 84(5):773-778.

Bungay, GT, MP Vessey et CK McPherson. 1980. Étude des symptômes de la vie moyenne avec une référence particulière à la ménopause. Brit Med J 308(1):79.

Bureau des affaires nationales (BNA). 1986. Là où il y a de la fumée : problèmes et politiques concernant le tabagisme en milieu de travail. Rockville, Maryland : BNA.

—. 1989. Tabagisme en milieu de travail, pratiques et évolutions des entreprises. Relations avec les employés de BNA hebdomadaire 7(42): 5-38.

—. 1991. Tabagisme au travail, enquête SHRM-BNA no. 55. Bulletin BNA à la direction.

Burton, WN et DJ Conti. 1991. Prestations de santé mentale gérées par la valeur. J Occup Med (33):311-313.

Burton, WN, D Erickson et J Briones. 1991. Programmes de santé des femmes sur le lieu de travail. J Occup Med (33):349-350.

Burton, WN et DA Hoy. 1991. Un système de gestion des coûts des soins de santé assisté par ordinateur. J Occup Med (33):268-271.

Burton, WN, DA Hoy, RL Bonin et L Gladstone. 1989. Qualité et gestion rentable des soins de santé mentale. J Occup Med (31):363-367.

Les associés de Calibre. 1989. Étude coûts-avantages de la deuxième phase du programme de réhabilitation de l'alcoolisme de niveau III de la Marine : coûts de réhabilitation et de remplacement. Fairfax, Virginie : Calibre Associates.

Charafin, FB. 1994. Les États-Unis établissent des normes pour la mammographie. Brit Med J (218):181-183.

Fondation des enfants des alcooliques. 1990. Enfants d'alcooliques dans le système médical : problèmes cachés, coûts cachés. New York : Fondation des enfants des alcooliques.

La ville de New York. Titre 17, chapitre 5 du code d'administration de la ville de New York.

Coalition sur le tabagisme et la santé. 1992. Actions légiférées par l'État sur les questions liées au tabac. Washington, DC : Coalition sur le tabagisme et la santé.

Groupe des politiques de santé d'entreprise. 1993. Problèmes de fumée de tabac ambiante sur le lieu de travail. Washington, DC : Comité consultatif national du Comité interagences sur le tabagisme et la santé.

Cowell, JWF. 1986. Lignes directrices pour les examens d'aptitude au travail. JAMC 135 (1er novembre):985-987.

Daniel, WW. 1987. Relations industrielles en milieu de travail et changement technique. Londres : Institut d'études politiques.

Davis, RM. 1987. Tendances actuelles de la publicité et du marketing des cigarettes. New Engl J Med 316:725-732.

DeCresce, R, A Mazura, M Lifshitz et J Tilson. 1989. Dépistage des drogues en milieu de travail. Chicago : Presse ASCP.

DeFriese, GH et JE Fielding. 1990. Évaluation des risques pour la santé dans les années 1990 : opportunités, défis et attentes. Revue annuelle de santé publique (11):401-418.

Dishman, RH. 1988. Adhésion à l'exercice : son impact sur la santé publique. Champaign, Ill : Livres de cinétique.

Duncan, MM, JK Barr et LJ Warshaw. 1992. Programmes d'éducation prénatale parrainés par l'employeur : Une enquête menée par le New York Business Group On Health. Montvale, NJ : Éditeurs d'affaires et de santé.

Elixhauser, A. 1990. Les coûts du tabagisme et l'efficacité des programmes d'abandon du tabac. J Publ Health Policy (11):218-235.

Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail.1991. Panorama des actions innovantes pour la santé au travail au Royaume-Uni. Document de travail no. WP/91/03/FR.

Ewing, JA. 1984. Détection de l'alcoolisme : Le questionnaire CAGE. JAMA 252(14):1905-1907.

Fielding, JE. 1989. Fréquence des activités d'évaluation des risques pour la santé sur les chantiers américains. Am J Prev Med 5:73-81.

Fielding, JE et PV Piserchia. 1989. Fréquence des activités de promotion de la santé au travail. Am J Prev Med 79:16-20.

Fielding, JE, KK Knight, RZ Goetzel et M Laouri. 1991. Utilisation des services de santé préventifs par une population occupée. J Occup Med 33:985-990.

Fiorino, F. 1994. Perspectives des compagnies aériennes. Aviat week space technol (1er août):19.

Fishbeck, W. 1979. Rapport interne et lettre. Midland, Michigan : Dow Chemical Company, département médical de l'entreprise.

Organisation des Nations Unies pour l'alimentation et l'agriculture (FAO) et Organisation mondiale de la santé (OMS). 1992. Conférence internationale sur la nutrition : Enjeux majeurs des stratégies nutritionnelles. Genève : OMS.

Forrest, P. 1987. Breast Cancer Screening 1987. Rapport aux ministres de la Santé d'Angleterre, du Pays de Galles, d'Écosse et d'Irlande. Londres : HMSO.

Freis, JF, CE Koop, PP Cooper, MJ England, RF Greaves, JJ Sokolov, D Wright et Health Project Consortium. 1993. Réduire les coûts des soins de santé en réduisant le besoin et la demande de services de santé. New Engl J Med 329:321-325.

Glanz, K et RN Mullis. 1988. Interventions environnementales pour promouvoir une alimentation saine : un examen des modèles, des programmes et des preuves. Health Educ Q 15:395-415.

Glanz, K et T Rogers. 1994. Programmes de nutrition en milieu de travail dans la promotion de la santé en milieu de travail. Dans Health Promotion in the Workplace, édité par MP O'Donnell et J Harris. Albany, New York : Delmar.

Glied, S et S Kofman. 1995. Les femmes et la santé mentale : enjeux de la réforme de la santé. New York : Le Fonds du Commonwealth.

Googins, B et B Davidson. 1993. L'organisation cliente : Élargir le concept des programmes d'aide aux employés. Travail social 28:477-484.

Guidotti, TL, JWF Cowell et GG Jamieson. 1989. Services de santé au travail : une approche pratique. Chicago : Association médicale américaine.

Hammer, L. 1994. Questions d'équité et de genre dans la prestation des soins de santé : Le Rapport sur le développement de la Banque mondiale de 1993 et ​​ses implications pour les bénéficiaires des services de santé. Série de documents de travail, no.172. La Haye : Institut d'études sociales.

Harris, L et al. 1993. La santé des femmes américaines. New York : Le Fonds du Commonwealth.

Haselhurst, J. 1986. Dépistage mammographique. Dans Complications in the Management of Breast Disease, édité par RW Blamey. Londres : Ballière Tindall.

Henderson, BE, RK Ross et MC Pike. 1991. Vers la prévention primaire du cancer. Sciences 254:1131-1138.

Hutchison, J et A Tucker. 1984. Le dépistage du sein résulte d'une population active en bonne santé. Clin Oncol 10:123-128.

Institut des politiques de santé. Octobre 1993. Toxicomanie : Le problème de santé numéro un de la nation. Princeton : Fondation Robert Wood Johnson.

Kaplan, GD et VL Brinkman-Kaplan. 1994. Gestion du poids en milieu de travail dans la promotion de la santé en milieu de travail. Dans Health Promotion in the Workplace, édité par MP O'Donnell et J Harris. Albany, New York : Delmar.

Karpilow, C. 1991. Médecine du travail en milieu industriel. Florence, Kentucky : Van Nostrand Reinhold.

Kohler, S et J Kamp. 1992. Travailleurs américains sous pression : rapport technique. St. Paul, Minn. : St. Paul Fire and Marine Insurance Company.

Kristein, M. 1983. Quel profit les entreprises peuvent-elles espérer tirer de l'arrêt du tabac ? Prevent Med 12:358-381.

Lesieur, HR et SB Blume. 1987. The South Oaks Gambling Screen (SOGS): Un nouvel instrument pour l'identification des joueurs pathologiques. Am J Psychiatr 144(9):1184-1188.

Lesieur, HR, SB Blume et RM Zoppa. 1986. Alcoolisme, toxicomanie et jeu. Alcool, Clin Exp Res 10(1):33-38.

Lesmes, G. 1993. Faire dire non au tabac aux salariés. Bus Health (mars):42-46.

Lew, EA et L Garfinkel. 1979. Variations de la mortalité selon le poids chez 750,000 32 hommes et femmes. J Chron Dis 563:576-XNUMX.

Lewin, K. [1951] 1975. Théorie des champs en sciences sociales: articles théoriques sélectionnés par Kurt
Lewin, édité par D Cartwright. Westport : Greenwood Press.

Malcom, AI. 1971. La poursuite de l'intoxication. Toronto : ARF Books.
M
andelker, J. 1994. Un programme de bien-être ou une pilule amère. Bus Santé (mars):36-39.

March of Dimes Birth Defects Foundation. 1992. Leçons apprises du programme Les bébés et vous. White Plains, NY : March of Dimes Birth Defects Foundation.

—. 1994. Bébés en bonne santé, entreprise en bonne santé : Guide de l'employeur sur l'amélioration de la santé maternelle et infantile. White Plains, NY : March of Dimes Birth Defects Foundation.

Margolin, A, SK Avants, P Chang et TR Kosten. 1993. Acupuncture pour le traitement de la dépendance à la cocaïne chez les patients maintenus à la méthadone. Suis J Addict 2(3):194-201.

Maskin, A, A Connelly et EA Noonan. 1993. Fumée de tabac ambiante : implications pour le lieu de travail. Occ Saf Health Rep (2 février).

Doux, DC. 1992. Le programme des médecins avec facultés affaiblies de la Société médicale du District de Columbia. Maryland Med J 41(4):321-323.

Morse, RM et DK Flavin. 1992. La définition de l'alcoolisme. JAMA 268(8):1012-1014.

Muchnick-Baku, S et S Orrick. 1992. Travailler pour une bonne santé : promotion de la santé et petites entreprises. Washington, DC : Groupe d'affaires de Washington sur la santé.

Conseil consultatif national pour la recherche sur le génome humain. 1994. Déclaration sur l'utilisation des tests ADN pour l'identification présymptomatique du risque de cancer. JAMA 271:785.

Conseil National de l'Assurance Indemnisation (NCCI). 1985. Le stress émotionnel au travail—Nouveaux droits légaux dans les années XNUMX. New York : NCCI.

Institut national pour la sécurité et la santé au travail (NIOSH). 1991. Current Intelligence Bulletin 54. Bethesda, Maryland : NIOSH.

Instituts nationaux de la santé (NIH). 1993a. Rapport du groupe de travail du programme national d'éducation sur l'hypertension artérielle sur la prévention primaire de l'hypertension. Programme national d'éducation sur l'hypertension artérielle, Institut national du cœur, des poumons et du sang. Publication NIH n° 93-2669. Bethesda, Maryland : NIH.

—. 1993b. Deuxième rapport du groupe d'experts sur la détection, l'évaluation et le traitement de l'hypercholestérolémie chez les adultes (ATP II). Programme national d'éducation sur le cholestérol, National Institutes of Health, National Heart, Lung, and Blood Institute. Publication NIH no. 93-3095. Bethesda, Maryland : NIH.

Conseil National de Recherche. 1989. Alimentation et santé : Implications pour réduire le risque de maladie chronique. Washington, DC : Presse de l'Académie nationale.

Académie de médecine de New York. 1989. Drogues en milieu de travail : Actes d'un symposium. B NY Acad Med 65(2).

Noah, T. 1993. L'EPA déclare la fumée passive cancérogène pour l'homme. Wall Street J, 6 janvier.

Ornish, D, SE Brown, LW Scherwitz, JH Billings, WT Armstrong, TA Ports, SM McLanahan, RL Kirkeeide, RJ Brand et KL Gould. 1990. Les changements de style de vie peuvent-ils inverser la maladie coronarienne ? L'essai cardiaque de style de vie. Lancet 336:129-133.

Parodi contre l'administration des anciens combattants. 1982. 540 F. Suppl. 85 WD. Washington DC.

Patnick, J. 1995. NHS Breast Screening Programmes : Review 1995. Sheffield : Clear Communications.

Pelletier, KR. 1991. Examen et analyse des études sur les résultats rentables des programmes complets de promotion de la santé et de prévention des maladies. Am J Health Promot 5:311-315.

—. 1993. Examen et analyse des études sur la santé et la rentabilité des programmes complets de promotion de la santé et de prévention des maladies. Am J Health Promot 8:50-62.

—. 1994. En avoir pour son argent : Le programme de planification stratégique du Stanford Corporate Health Programme. Am J Health Promot 8:323-7,376.

Penner, M et S Penner. 1990. Frais de santé assurés excédentaires des employés fumeurs dans un grand régime collectif. J Occup Med 32:521-523.

Groupe de travail sur les services préventifs. 1989. Guide des services cliniques préventifs : une évaluation de l'efficacité de 169 interventions. Baltimore : Williams & Wilkins.

Richardson, G. 1994. Un accueil pour chaque enfant : Comment la France protège la santé maternelle et infantile - Un nouveau cadre de référence pour les États-Unis. Arlington, Va : Centre national d'éducation en santé maternelle et infantile.

Richmond, K. 1986. Introduction d'aliments sains pour le cœur dans une cafétéria d'entreprise. J Nutr Educ 18:S63-S65.

Robbins, LC et JH Hall. 1970. Comment pratiquer la médecine prospective. Indianapolis, Indiana : Hôpital méthodiste de l'Indiana.

Rodale, R, ST Belden, T Dybdahl et M Schwartz. 1989. L'index de promotion : Une carte de rapport sur la santé de la nation. Emmaüs, Penn : Rodale Press.

Ryan, AS et GA Martinez. 1989. Allaitement et mère au travail : un profil. Pédiatrie 82:524-531.

Saunders, JB, OG Aasland, A Amundsen et M Grant. 1993. Consommation d'alcool et problèmes connexes chez les patients en soins de santé primaires : projet de collaboration de l'OMS sur la détection précoce des personnes ayant une consommation nocive d'alcool-I. Dépendance 88:349-362.

Schneider, WJ, SC Stewart et MA Haughey. 1989. Promotion de la santé dans un format cyclique programmé. J Occup Med 31:482-485.

Schoenbach, VJ. 1987. Évaluation de l'évaluation des risques pour la santé. Am J Public Health 77:409-411.

Seidell, JC. 1992. Obésité régionale et santé. Int J Obésité 16:S31-S34.

Selzer, ML. 1971. Le test de dépistage de l'alcoolisme du Michigan : La quête d'un nouvel instrument de diagnostic. Am J Psychiatr 127(12):89-94.

Serdula, MK, DE Williamson, RF Anda, A Levy, A Heaton et T Byers. 1994. Pratiques de contrôle du poids chez les adultes : résultats d'une enquête multi-États. Am J Publ Health 81:1821-24.

Shapiro, S. 1977. Preuve de dépistage du cancer du sein à partir d'un essai randomisé. Cancer : 2772-2792.

Skinner, HA. 1982. Le test de dépistage de la toxicomanie (DAST). Addict Behav 7:363-371.

Smith-Schneider, LM, MJ Sigman-Grant et PM Kris-Etherton. 1992. Stratégies de réduction des graisses alimentaires. J Am Diet Assoc 92:34-38.

Sorensen, G, H Lando et TF Pechacek. 1993. Promotion de l'arrêt du tabac sur le lieu de travail. J Occup Med 35(2):121-126.

Sorensen, G, N Rigotti, A Rosen, J Pinney et R Prible. 1991. Effets d'une politique antitabac sur le lieu de travail : preuves d'un arrêt accru. Am J Public Health 81(2):202-204.

Stave, GM et GW Jackson. 1991. Effet de l'interdiction totale de fumer sur le lieu de travail sur le tabagisme et les attitudes des employés. J Occup Med 33(8):884-890.

Thériault, G. 1994. Risques de cancer associés à l'exposition professionnelle aux champs magnétiques chez les travailleurs des services d'électricité en Ontario et au Québec, au Canada et en France. Am J Epidemiol 139(6):550-572.

Tramm, ML et LJ Warshaw. 1989. Dépistage des problèmes d'alcool : un guide pour les hôpitaux, les cliniques et autres établissements de soins de santé. New York : Groupe d'affaires de New York sur la santé.

Département américain de l'agriculture : Service d'information sur la nutrition humaine. 1990. Rapport du Comité consultatif des directives diététiques sur les directives diététiques pour les Américains. Numéro de parution 261-495/20/24. Hyattsville, Maryland : Bureau d'impression du gouvernement des États-Unis.

Département américain de la santé, de l'éducation et du bien-être. 1964. Smoking and Health Report of the Advisory Committee to the Surgeon General of the Public Health Service. Publication PHS n° 1103. Rockville, Maryland : Département américain de la santé, de l'éducation et du bien-être.

Département américain de la santé et des services sociaux (USDHHS). 1989. Réduire les conséquences du tabagisme sur la santé : 25 ans de progrès. Un rapport du médecin général. Publication USDHHS n° 10 89-8411.Washington, DC : US Government Printing Office.

—. 1990. Coûts économiques de l'abus d'alcool et de drogues et de la maladie mentale. Numéro de publication du DHHS. (SMA) 90-1694. Washington, DC : Alcool, toxicomanie et administration de la santé mentale.

—. 1991. Fumée de tabac ambiante sur le lieu de travail : cancer du poumon et autres effets. Publication n° 91-108 de l'USDHHS (NIOSH). Washington, DC : USDHHS.
Administration américaine des aliments et des médicaments (FDA). 1995. Échéance de la qualité de la mammographie. FDA Med Bull 23 : 3-4.

Bureau de la comptabilité générale des États-Unis. 1994. Soins de longue durée : le soutien aux soins aux personnes âgées pourrait profiter au milieu de travail gouvernemental et aux personnes âgées. GAO/HEHS-94-64. Washington, DC : Bureau de la comptabilité générale des États-Unis.

Bureau américain de la prévention des maladies et de la promotion de la santé. 1992. Enquête nationale de 1992 sur les activités de promotion de la santé en milieu de travail : rapport sommaire. Washington, DC : Département de la santé et des services sociaux, Service de santé publique.

Service de santé publique des États-Unis. 1991. Personnes en bonne santé 2000 : Objectifs nationaux de promotion de la santé et de prévention des maladies—Rapport complet avec commentaires. Numéro de publication du DHHS (PHS) 91-50212. Washington, DC : Département américain de la santé et des services sociaux.

Voelker, R. 1995. Préparation des patientes à la ménopause. JAMA 273:278.

Wagner, EH, WL Beery, VJ Schoenbach et RM Graham. 1982. Une évaluation des dangers pour la santé/évaluation des risques pour la santé. Am J Public Health 72:347-352.

Walsh, DC, RW Hingson, DM Merrigan, SM Levenson, LA Cupples, T Heeren, GA Coffman, CA Becker, TA Barker, SK Hamilton, TG McGuire et CA Kelly. 1991. Un essai randomisé d'options de traitement pour les travailleurs alcooliques. New Engl J Med 325(11):775-782.

Warshaw, LJ. 1989. Stress, anxiété et dépression sur le lieu de travail : rapport de l'enquête NYGBH/Gallup. New York : Le groupe d'affaires de New York sur la santé.

Weisman, CS. 1995. Enquête nationale sur les centres de santé pour femmes : Rapport préliminaire pour les répondants. New York : Fonds du Commonwealth.

Wilber, CS. 1983. Le programme Johnson et Johnson. Prevent Med 12:672-681.

Woodruff, TJ, B Rosbrook, J Pierce et SA Glantz. 1993. Niveaux inférieurs de consommation de cigarettes trouvés dans les lieux de travail sans fumée en Californie. Arch Int Med 153(12):1485-1493.

Woodside, M. 1992. Les enfants d'alcooliques au travail : le besoin d'en savoir plus. New York : Fondation des enfants des alcooliques.

Banque mondiale. 1993. Rapport sur le développement dans le monde : Investir dans la santé. New York : 1993.

Organisation mondiale de la santé (OMS). 1988. Promotion de la santé pour les populations actives : rapport d'un comité d'experts de l'OMS. Série de rapports techniques, n° 765. Genève : OMS.

—. 1992. Trousse consultative pour la Journée mondiale sans tabac 1992. Genève : OMS.

—. 1993. Les femmes et la toxicomanie : Rapport d'évaluation du pays 1993. Document n° WHO/PSA/93.13. Genève : OMS.

—. 1994. Guide sur la salubrité des aliments pour les voyageurs. Genève : OMS.

Yen, LT, DW Edington et P Witting. 1991. Prévision des réclamations médicales prospectives et de l'absentéisme pour 1,285 1992 travailleurs horaires d'une entreprise de fabrication, 34. J Occup Med 428:435-XNUMX.