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17. Handicap et Travail

Éditeurs de chapitre : Willi Momm et Robert Ransom


 

Table des matières

Figures

Handicap : concepts et définitions
Willi Momm et Otto Geiecker

Etude de cas : Classification légale des personnes handicapées en France
Marie-Louise Cros-Courtial et Marc Vericel

Politique sociale et droits de l'homme : concepts du handicap
Carl Raskin

Normes internationales du travail et législation nationale du travail en faveur des personnes handicapées
Willi Momm et Masaaki Iuchi

Services de réadaptation professionnelle et de soutien à l'emploi
Erwin Seyfried

Gestion de l'invalidité en milieu de travail : aperçu et tendances futures
Donald E. Shrey

Réadaptation et perte auditive due au bruit
Raymond Hétu

Droits et devoirs : le point de vue d'un employeur
Susan Scott Parker

     Étude de cas : Exemples de meilleures pratiques

Droits et devoirs : point de vue des travailleurs
Angela Traiforos et Debra A. Perry

Figures

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Vendredi, Février 11 2011 21: 07

Handicap : concepts et définitions

Considérations préliminaires

La plupart des gens semblent savoir ce qu'est une personne handicapée et sont certains qu'ils seraient en mesure d'identifier une personne comme handicapée, soit parce que le handicap est visible, soit parce qu'ils connaissent une condition médicale spécifique qui se prête à être qualifiée de handicap. Cependant, quel est exactement le terme invalidité moyenne est moins facile à déterminer. Une opinion commune est que le fait d'avoir un handicap rend une personne moins capable d'accomplir une variété d'activités. En effet, le terme handicap est en règle générale utilisé pour indiquer une diminution ou un écart par rapport à la norme, un défaut d'un individu avec lequel la société doit compter. Dans la plupart des langues, les termes équivalents à celui de handicap contiennent les notions de moindre valeur, de moindre capacité, d'un état d'être restreint, démuni, déviant. C'est en accord avec ces concepts que le handicap est exclusivement considéré comme un problème de l'individu concerné et que les problèmes indiqués par la présence d'un handicap sont considérés comme plus ou moins communs à toutes les situations.

Il est vrai qu'une condition invalidante peut affecter à des degrés divers la vie personnelle d'un individu et ses relations avec sa famille et sa communauté. La personne handicapée peut, en effet, vivre son handicap comme quelque chose qui la distingue des autres et qui a un impact négatif sur l'organisation de la vie.

Cependant, la signification et l'impact du handicap changent considérablement selon que l'environnement et les attitudes du public s'adaptent ou non au handicap. Par exemple, dans un contexte, la personne qui utilise un fauteuil roulant est dans un état de dépendance complète, dans un autre, elle est aussi indépendante et travailleuse que n'importe quelle autre personne.

Par conséquent, l'impact d'un prétendu dysfonctionnement est relatif à l'environnement, et le handicap est donc un concept social et non seulement l'attribut d'un individu. C'est aussi un concept très hétérogène, rendant la recherche d'une définition homogène une tâche pratiquement impossible.

Malgré de nombreuses tentatives pour définir le handicap en termes généraux, le problème demeure de savoir ce qui rend un individu handicapé et qui devrait appartenir à ce groupe. Par exemple, si le handicap est défini comme un dysfonctionnement d'un individu, comment classer une personne qui malgré une déficience grave est pleinement fonctionnelle ? L'informaticien aveugle qui exerce une activité rémunérée et a réussi à résoudre ses problèmes de transport, à trouver un logement convenable et à fonder une famille est-il toujours une personne handicapée ? Le boulanger qui ne peut plus exercer son métier à cause d'une allergie à la farine est-il à compter parmi les demandeurs d'emploi handicapés ? Si oui, quelle est la véritable signification du handicap ?

Pour mieux comprendre ce terme, il faut d'abord le distinguer d'autres concepts apparentés qui sont souvent confondus avec le handicap. Le malentendu le plus courant consiste à assimiler le handicap à la maladie. Les personnes handicapées sont souvent décrites comme l'opposé des personnes en bonne santé et, par conséquent, comme ayant besoin de l'aide des professionnels de la santé. Cependant, les personnes handicapées, comme n'importe qui d'autre, n'ont besoin d'une aide médicale que dans des situations de maladie ou de maladie aiguë. Même dans les cas où l'incapacité résulte d'une maladie prolongée ou chronique, comme le diabète ou une maladie cardiaque, ce n'est pas la maladie en tant que telle, mais ses conséquences sociales qui sont en cause ici.

L'autre confusion la plus courante consiste à assimiler le handicap à la condition médicale qui en est l'une des causes. Par exemple, des listes ont été établies qui classent les personnes handicapées par types de "handicap", tels que la cécité, les malformations physiques, la surdité, la paraplégie. Ces listes sont importantes pour déterminer qui doit être considéré comme une personne handicapée, sauf que l'utilisation du terme invalidité est inexacte, car elle est confondue avec détérioration.

Plus récemment, des efforts ont été faits pour décrire le handicap comme une difficulté à exécuter certains types de fonctions. Ainsi, une personne handicapée serait une personne dont la capacité à performer dans un ou plusieurs domaines clés, tels que la communication, la mobilité, la dextérité et la vitesse, est affectée. Encore une fois, le problème est qu'un lien direct est établi entre la déficience et la perte de fonction qui en résulte sans tenir compte de l'environnement, y compris la disponibilité d'une technologie qui pourrait compenser la perte de fonction et ainsi la rendre insignifiante. Considérer le handicap comme l'impact fonctionnel d'une déficience sans reconnaître la dimension environnementale signifie rejeter entièrement la responsabilité du problème sur la personne handicapée. Cette définition du handicap s'inscrit encore dans la tradition de considérer le handicap comme une déviation de la norme et ignore tous les autres facteurs individuels et sociétaux qui constituent ensemble le phénomène du handicap.

Les personnes handicapées peuvent-elles être comptées ? Cela peut être possible dans le cadre d'un système qui applique des critères précis pour déterminer qui est suffisamment handicapé pour être considéré comme handicapé. La difficulté est de faire des comparaisons entre des systèmes ou des pays qui appliquent des critères différents. Cependant, qui sera compté ? Au sens strict, les recensements et enquêtes qui s'engagent à produire des données sur le handicap ne peuvent dénombrer que les personnes qui indiquent elles-mêmes avoir une déficience ou une limitation fonctionnelle en raison d'une déficience, ou qui s'estiment en situation de désavantage en raison d'une déficience. Contrairement au sexe et à l'âge, le handicap n'est pas une variable statistique clairement définissable, mais un terme contextuel sujet à interprétation. Par conséquent, les données sur le handicap ne peuvent offrir que des approximations et doivent être traitées avec le plus grand soin.

Pour les raisons exposées ci-dessus, cet article ne constitue pas une nouvelle tentative de présenter une définition universelle du handicap ou de traiter le handicap comme un attribut d'un individu ou d'un groupe. Son intention est de créer une prise de conscience de la relativité et de l'hétérogénéité du terme et une compréhension des forces historiques et culturelles qui ont façonné la législation ainsi que l'action positive en faveur des personnes identifiées comme handicapées. Une telle prise de conscience est la condition sine qua non d'une intégration réussie des personnes handicapées sur le lieu de travail. Cela permettra de mieux comprendre les circonstances qui doivent être mises en place pour faire du travailleur handicapé un membre précieux de la main-d'œuvre au lieu d'être privé d'emploi ou mis à la retraite. Le handicap est présenté ici comme gérable. Cela exige que les besoins individuels tels que l'amélioration des compétences ou la fourniture d'aides techniques soient pris en compte et satisfaits en ajustant le lieu de travail.

Il y a actuellement un vif débat international, mené par des organisations de personnes handicapées, concernant une définition non discriminatoire du handicap. Ici, l'opinion gagne du terrain selon laquelle le handicap doit être identifié lorsqu'un désavantage social ou fonctionnel particulier survient ou est anticipé, lié à une déficience. La question est de savoir comment prouver que le désavantage n'est pas le résultat naturel, mais plutôt le résultat évitable de la déficience, causée par l'incapacité de la société à prendre des dispositions adéquates pour l'élimination des barrières physiques. Sans tenir compte du fait que ce débat reflète principalement le point de vue des personnes handicapées à mobilité réduite, la conséquence fâcheuse possible de cette position est que l'État peut réorienter les dépenses, telles que les prestations d'invalidité ou les mesures spéciales, fondées sur le handicap, vers celles qui améliorent la environnement.

Néanmoins, ce débat, qui se poursuit, a mis en évidence la nécessité de trouver une définition du handicap qui reflète la dimension sociale sans sacrifier la spécificité du handicap fondé sur une déficience, et sans perdre sa qualité de définition opérationnelle. La définition suivante tente de refléter ce besoin. En conséquence, le handicap peut être décrit comme l'effet déterminé par l'environnement d'une déficience qui, en interaction avec d'autres facteurs et dans un contexte social spécifique, est susceptible de faire subir à un individu un désavantage indu dans sa vie personnelle, sociale ou professionnelle. Déterminé par l'environnement signifie que l'impact de la déficience est influencé par une variété de facteurs, y compris des mesures préventives, correctives et compensatoires ainsi que des solutions technologiques et accommodantes.

Cette définition reconnaît que dans un environnement différent qui érige moins de barrières, une même déficience pourrait être sans conséquence significative, donc sans entraîner de handicap. Elle met l'accent sur la dimension corrective d'un concept qui considère le handicap comme un fait incontournable et qui vise simplement à améliorer les conditions de vie des personnes atteintes. Dans le même temps, il maintient les motifs de mesures compensatoires, telles que des prestations en espèces, car le désavantage est, malgré la reconnaissance d'autres facteurs, toujours spécifiquement lié à la déficience, qu'elle résulte ou non d'un dysfonctionnement de l'individu ou des attitudes négatives de la communauté.

Cependant, de nombreuses personnes handicapées connaîtraient des limitations substantielles même dans un environnement idéal et compréhensif. Dans de tels cas, le handicap est principalement lié à la déficience et non à l'environnement. L'amélioration des conditions environnementales peut réduire considérablement la dépendance et les restrictions, mais elle ne changera pas la vérité fondamentale selon laquelle pour beaucoup de ces personnes gravement handicapées (qui sont différentes des personnes gravement handicapées), la participation à la vie sociale et professionnelle continuera d'être restreinte. C'est pour ces groupes, en particulier, que la protection sociale et les dispositions amélioratrices continueront à jouer un rôle plus important que l'objectif de pleine intégration dans le monde du travail qui, s'il a lieu, est souvent fait pour des raisons sociales plutôt qu'économiques.

Mais cela ne veut pas dire que les personnes ainsi définies comme gravement handicapées doivent vivre une vie à part et que leurs limitations doivent être un motif de ségrégation et d'exclusion de la vie de la communauté. L'une des raisons majeures de la plus grande prudence dans l'utilisation des définitions du handicap est la pratique répandue de faire d'une personne ainsi identifiée et étiquetée l'objet de mesures administratives discriminatoires.

Néanmoins, cela met en évidence une ambiguïté dans la notion de handicap qui prête à tant de confusion et qui pourrait être une des principales raisons de l'exclusion sociale des personnes handicapées. Car, d'une part, beaucoup font campagne avec le slogan que handicap ne signifie pas incapacité ; d'autre part, tous les systèmes de protection existants partent du principe que le handicap signifie l'incapacité de gagner sa vie par ses propres moyens. La réticence de nombreux employeurs à embaucher des personnes handicapées peut être fondée sur cette contradiction fondamentale. La réponse à cela est un rappel que les personnes handicapées ne constituent pas un groupe homogène et que chaque cas doit être jugé individuellement et sans parti pris. Mais il est vrai que le handicap peut signifier les deux : une incapacité à fonctionner selon la norme ou une capacité à fonctionner aussi bien ou même mieux que les autres, si on leur en donne l'opportunité et le type de soutien approprié.

Il est évident qu'un concept de handicap tel que décrit ci-dessus appelle une nouvelle base pour les politiques du handicap : les sources d'inspiration pour la modernisation des politiques et des programmes en faveur des personnes handicapées peuvent être trouvées entre autres dans la Réadaptation professionnelle et l'emploi (personnes handicapées) Convention (n° 1983) de 159 (OIT 1983) et les Règles des Nations Unies pour l'égalisation des chances des personnes handicapées (Nations Unies 1993).

Dans les paragraphes suivants, les diverses dimensions du concept de handicap tel qu'il affecte la législation et la pratique actuelles seront explorées et décrites de manière empirique. Des preuves seront fournies que diverses définitions du handicap sont utilisées, reflétant les différents héritages culturels et politiques du monde plutôt que de donner l'espoir qu'une seule définition universelle puisse être trouvée qui soit comprise par tous de la même manière.

Handicap et normalité

Comme mentionné ci-dessus, la plupart des tentatives réglementaires passées pour définir le handicap ont été la proie, sous une forme ou une autre, de la tentation de décrire le handicap comme essentiellement négatif ou déviant. L'être humain en situation de handicap est perçu comme un problème et devient un « cas social ». Une personne handicapée est supposée incapable de poursuivre ses activités normales. C'est une personne avec qui tout n'est pas tout à fait en ordre. Il existe une abondante littérature scientifique qui décrit les personnes handicapées comme ayant un problème de comportement, et dans de nombreux pays, la « défectologie » était et est toujours une science reconnue qui vise à mesurer le degré de déviation.

Les personnes handicapées se défendent généralement contre une telle caractérisation. D'autres se résignent au rôle de personne handicapée. Classer les personnes comme handicapées ne tient pas compte du fait que ce que les personnes handicapées ont en commun avec les non-handicapés l'emporte généralement de loin sur ce qui les rend différentes. De plus, le concept sous-jacent selon lequel le handicap est un écart par rapport à la norme est une déclaration de valeur discutable. Ces considérations ont incité de nombreuses personnes à préférer le terme personnes handicapées à celle du personnes handicapés, ce dernier terme pouvant être compris comme faisant du handicap la principale caractéristique d'un individu.

Il est tout à fait concevable que la réalité humaine et sociale soit définie de telle manière que le handicap soit considéré comme conforme à la normalité et non comme une déviation de celle-ci. En fait, la Déclaration adoptée en 1995 par les chefs d'État et de gouvernement lors du Sommet mondial des Nations Unies pour le développement social à Copenhague décrit le handicap comme une forme de diversité sociale. Cette définition exige une conception de la société qui soit une société « pour tous ». De ce fait, les tentatives antérieures de définition négative du handicap, comme écart par rapport à la norme ou comme déficience, ne sont plus valables. Une société qui s'adapte au handicap de manière inclusive pourrait considérablement surmonter les effets du handicap qui étaient auparavant vécus comme trop restrictifs.

Le handicap comme identité

Malgré le danger que l'étiquette invite à la ségrégation et à la discrimination, il existe des raisons valables d'adhérer à l'usage du terme invalidité et de regrouper les individus dans cette catégorie. On ne peut nier, d'un point de vue empirique, que de nombreuses personnes handicapées partagent des expériences similaires, pour la plupart négatives, de discrimination, d'exclusion et de dépendance économique ou sociale. Il existe une catégorisation factuelle des êtres humains comme handicapés, parce que des modèles de comportement social négatifs ou censeurs spécifiques semblent être basés sur le handicap. Inversement, là où des efforts sont déployés pour lutter contre la discrimination fondée sur le handicap, il devient également nécessaire de stipuler qui devrait avoir le droit de bénéficier d'une protection en vertu de ces mesures.

C'est en réaction à la manière dont la société traite les personnes handicapées que de nombreuses personnes qui ont subi une forme ou une autre de discrimination en raison de leur handicap se regroupent. Ils le font en partie parce qu'ils se sentent plus à l'aise parmi les individus qui partagent leur expérience, en partie parce qu'ils souhaitent défendre des intérêts communs. Ils acceptent donc le rôle de handicapé, bien que pour des motifs très différents : les uns, parce qu'ils veulent amener la société à considérer le handicap, non comme un attribut d'individus isolés, mais plutôt comme le résultat d'une action et d'une négligence de la part de la communauté qui restreint indûment leurs droits et opportunités ; les autres, parce qu'ils reconnaissent leur handicap et revendiquent leur droit à être acceptés et respectés dans leur différence, ce qui inclut leur droit à lutter pour l'égalité de traitement.

Cependant, la plupart des personnes qui, en raison d'une déficience, présentent une limitation fonctionnelle d'une forme ou d'une autre ne semblent pas se considérer comme handicapées. Cela crée un problème à ne pas sous-estimer pour ceux qui sont engagés dans la politique du handicap. Par exemple, ceux qui ne s'identifient pas comme handicapés doivent-ils être comptés parmi le nombre de personnes handicapées, ou seulement ceux qui s'inscrivent comme handicapés ?

Reconnaissance légale en tant qu'invalide

Dans de nombreuses circonscriptions, les définitions du handicap sont identiques à un acte administratif de reconnaissance d'un handicap. Cette reconnaissance en tant qu'handicapé devient une condition préalable pour prétendre à une pension alimentaire sur la base d'une limitation physique ou mentale ou pour un litige en vertu d'une loi anti-discrimination. Un tel soutien peut comprendre des dispositions pour la réadaptation, l'éducation spéciale, la reconversion, les privilèges dans la sécurisation et la préservation d'un lieu de travail, la garantie de subsistance par le revenu, les indemnités et l'aide à la mobilité, etc.

Dans tous les cas où des dispositions légales sont en vigueur pour compenser ou prévenir des inconvénients, il apparaît nécessaire de clarifier qui a droit à ces dispositions légales, qu'il s'agisse de prestations, de services ou de mesures de protection. Il s'ensuit que la définition du handicap est conditionnée par le type de service ou de régulation qui est proposé. Pratiquement toutes les définitions existantes du handicap reflètent donc un système juridique et tirent leur sens de ce système. Être reconnu comme handicapé signifie remplir les conditions pour bénéficier des possibilités offertes par ce système. Ces conditions peuvent cependant varier selon les circonscriptions et les programmes et, par conséquent, de nombreuses définitions différentes peuvent coexister dans un pays.

Une autre preuve que les réalités juridiques des nations respectives déterminent la définition du handicap est offerte par des pays, comme l'Allemagne et la France, qui ont introduit une réglementation comprenant des quotas ou la perception d'amendes afin d'assurer aux personnes handicapées l'accès aux opportunités d'emploi. On peut démontrer qu'avec l'introduction d'une telle législation, le nombre de travailleurs «handicapés» a considérablement augmenté. Cette augmentation ne s'explique que par le fait que des salariés, souvent sur recommandation des employeurs, qui en l'absence d'une telle loi ne se seraient jamais désignés comme handicapés, s'inscrivent comme tels. Ces mêmes personnes n'ont jamais été enregistrées statistiquement comme handicapées.

Une autre différence juridique entre les pays est le traitement d'un handicap comme une condition temporaire ou permanente. Dans certains pays, qui offrent aux personnes handicapées des avantages ou des privilèges spécifiques, ces privilèges sont limités à la durée d'un désavantage reconnu. Si cet état de désavantage est surmonté par des actions correctives, la personne handicapée perd ses privilèges, indépendamment du fait que des faits médicaux (par exemple, la perte d'un œil ou d'un membre) subsistent. Par exemple, une personne qui a terminé avec succès une réadaptation qui a rétabli des capacités fonctionnelles perdues peut perdre ses droits aux prestations d'invalidité ou peut même ne pas entrer dans un régime de prestations.

Dans d'autres pays, des privilèges durables sont offerts pour compenser des handicaps réels ou hypothétiques. Cette pratique s'est traduite par le développement d'un statut de handicap légalement reconnu comportant des éléments de « discrimination positive ». Ces privilèges s'appliquent souvent même à ceux qui n'en ont plus réellement besoin parce qu'ils sont socialement et économiquement bien intégrés.

Le problème de l'enregistrement statistique

Une définition du handicap universellement applicable est impossible, car chaque pays, et pratiquement chaque administration, travaille avec des conceptions différentes du handicap. Toute tentative de mesure statistique du handicap doit tenir compte du fait que le handicap est un concept dépendant du système, et donc relatif.

Par conséquent, la plupart des statistiques régulières ne contiennent des informations que sur les bénéficiaires de prestations étatiques ou publiques spécifiques qui ont accepté le statut d'invalidité conformément aux définitions opérationnelles de la loi. Les personnes qui ne se considèrent pas comme handicapées et qui se débrouillent seules avec un handicap n'entrent généralement pas dans le champ des statistiques officielles. En fait, dans de nombreux pays, comme le Royaume-Uni, de nombreuses personnes handicapées évitent l'enregistrement statistique. Le droit de ne pas être enregistré comme handicapé est conforme aux principes de la dignité humaine.

C'est pourquoi on s'efforce parfois de déterminer le nombre total de personnes handicapées au moyen d'enquêtes et de recensements. Comme déjà évoqué plus haut, celles-ci se heurtent à des limites conceptuelles objectives qui rendent pratiquement impossible la comparabilité de ces données entre pays. Surtout, il est controversé de savoir ce que ces enquêtes sont précisément censées prouver, d'autant plus que la notion de handicap, en tant qu'ensemble objectif de résultats appliqués et compris de la même manière dans tous les pays, ne peut être maintenue. Ainsi, un faible nombre de personnes handicapées enregistrées statistiquement dans certains pays ne reflète pas nécessairement une réalité objective, mais très probablement le fait que les pays en question offrent moins de services et de réglementations légales en faveur des personnes handicapées. Inversement, les pays qui disposent d'un vaste système de protection sociale et de réadaptation sont susceptibles d'afficher un pourcentage élevé de personnes handicapées.

 

Contradictions dans l'utilisation du concept de personne handicapée

Il ne faut donc pas s'attendre à des résultats objectifs au niveau de la comparaison quantitative. Mais il n'y a pas non plus d'uniformité d'interprétation d'un point de vue qualitatif. Là encore, le contexte respectif et l'intention du législateur déterminent la définition du handicap. Par exemple, l'effort pour garantir une protection sociale aux personnes handicapées impose de définir le handicap comme l'incapacité à gagner sa vie. Au contraire, une politique sociale dont l'objectif est l'insertion professionnelle s'efforce de décrire le handicap comme une condition qui, à l'aide de mesures appropriées, n'a pas besoin d'avoir des effets néfastes sur le niveau de performance.

 

Définitions internationales du handicap

 

Le concept de handicap dans la convention n° 159 de l'Organisation internationale du travail

Les considérations ci-dessus sous-tendent également la définition-cadre utilisée dans la convention (no 1983) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 159 (OIT 1983). L'article 1.1 contient la formulation suivante : "Aux fins de la présente Convention, le terme 'personne handicapée' désigne une personne dont les perspectives d'obtenir, de conserver et d'évoluer dans un emploi convenable sont substantiellement réduites en raison d'une déficience physique ou mentale dûment reconnue." .

Cette définition contient les éléments constitutifs suivants : la référence à la déficience mentale ou physique comme cause originelle du handicap ; la nécessité d'une procédure de reconnaissance par l'État qui, conformément aux réalités nationales respectives, détermine qui doit être considéré comme handicapé ; la constatation que le handicap n'est pas constitué par la déficience elle-même mais par les conséquences sociales possibles et réelles d'une déficience (en l'occurrence une situation plus difficile sur le marché du travail) ; et le droit établi à des mesures qui contribuent à garantir l'égalité de traitement sur le marché du travail (voir article 1.2). Cette définition évite consciemment une association avec des concepts tels que l'incapacité et laisse place à une interprétation selon laquelle le handicap peut également être conditionné par des opinions erronées de la part d'un employeur qui peuvent entraîner une discrimination consciente ou inconsciente. D'autre part, cette définition n'exclut pas la possibilité que, dans le cas d'un handicap, des limitations objectives en matière de performance puissent se produire et laisse ouverte la question de savoir si le principe d'égalité de traitement de la Convention s'appliquerait ou non dans ce cas.

La définition de la Convention de l'OIT ne prétend pas être une définition complète et universellement applicable du handicap. Son seul objectif est de fournir une clarification de ce que le handicap pourrait signifier dans le contexte des mesures relatives à l'emploi et au travail.

 

Le concept de handicap à la lumière de la définition de l'Organisation mondiale de la santé

La Classification internationale des déficiences, incapacités et handicaps (ICIDH) de l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS 1980) propose une définition du handicap, dans le domaine de la politique de santé, qui différencie déficience, incapacité et handicaps :

  • "Dans le contexte de l'expérience de la santé, une déficience est toute perte ou anomalie d'une structure ou d'une fonction psychologique, physiologique ou anatomique."
  • "Dans le contexte de l'expérience de la santé, un handicap est une restriction ou un manque (résultant d'une déficience) de la capacité d'effectuer une activité de la manière ou dans la plage considérée comme normale pour un être humain."
  • « Dans le contexte de l'expérience de santé, un handicap est un désavantage pour un individu donné, résultant d'une déficience ou d'une incapacité, qui limite ou empêche l'accomplissement d'un rôle normal (selon l'âge, le sexe et des facteurs sociaux et culturels). ) pour cet individu.

 

Les aspects nouveaux et distinctifs de cette différenciation conceptuelle ne résident pas dans son approche épidémiologique traditionnelle et son appareil classificatoire, mais plutôt dans son introduction du concept de handicap, qui invite les responsables de la politique de santé publique à réfléchir aux conséquences sociales de certaines déficiences sur une personne atteinte et à considérer le processus de traitement comme faisant partie d'une conception holistique de la vie.

La clarification de l'OMS était d'autant plus nécessaire que les mots déficience et incapacité étaient auparavant souvent assimilés à des concepts tels que handicapé, handicapé mental etc., qui véhiculent une image exclusivement négative du handicap auprès du public. Une telle catégorisation n'est en effet pas adaptée à une définition précise de la situation concrète d'une personne handicapée au sein de la société. La terminologie de l'OMS est devenue depuis une référence pour la discussion sur le concept de handicap aux niveaux national et international. Il faudra donc s'attarder un peu plus sur ces notions.

Déficience. Avec ce concept, les professionnels de la santé désignent habituellement une atteinte existante ou en développement des fonctions corporelles ou des processus vitaux chez une personne particulière qui affecte une ou plusieurs parties de l'organisme ou qui indique un défaut du fonctionnement psychique, mental ou émotionnel à la suite d'une maladie, d'un accident ou d'une affection congénitale ou héréditaire. Une déficience peut être temporaire ou permanente. Les influences des contextes professionnels ou sociaux ou de l'environnement dans son ensemble ne sont pas prises en compte dans cette catégorie. Ici, l'évaluation par le médecin de l'état de santé ou d'une déficience d'une personne est exclusivement en cause, sans considération des conséquences que cette déficience peut avoir sur cette personne.

Invalidité. Une telle déficience ou perte peut entraîner une limitation substantielle de la vie active des personnes atteintes. Cette conséquence de la déficience est appelée invalidité. Les troubles fonctionnels de l'organisme, tels que, par exemple, les troubles psychiques et les dépressions mentales, peuvent entraîner des handicaps plus ou moins graves et/ou des effets négatifs dans l'exécution d'activités et de devoirs spécifiques de la vie quotidienne. Ces effets peuvent être temporaires ou permanents, réversibles ou irréversibles, constants, progressifs ou sujets à un traitement efficace. Le concept médical de handicap désigne donc, limitations fonctionnelles qui surviennent dans la vie d'individus spécifiques en conséquence directe ou indirecte d'une déficience physique, psychosociale ou mentale. Le handicap reflète avant tout la situation personnelle de l'individu qui a une déficience. Cependant, comme les conséquences personnelles d'un handicap dépendent de l'âge, du sexe, de la position sociale, de la profession, etc., des troubles fonctionnels identiques ou similaires peuvent avoir des conséquences personnelles totalement différentes selon les individus.

handicap Dès l'insertion des personnes handicapées physiques ou mentales dans leur contexte social, professionnel ou privé, des difficultés peuvent survenir qui les placent dans une situation de désavantage ou handicap, par rapport aux autres.

Dans la version originale de la CIH, la définition de handicap désigne un désavantage qui apparaît à la suite d'une déficience ou d'un handicap et qui limite un individu dans l'exercice de ce qui est considéré comme un rôle « normal ». Cette définition du handicap, qui fonde le problème exclusivement sur la situation personnelle de la personne atteinte, a depuis été critiquée, au motif qu'elle ne prend pas suffisamment en compte le rôle de l'environnement et l'attitude de la société dans la réalisation de la situation de désavantage. Une définition qui tient compte de ces objections devrait réfléchir sur la relation entre l'individu handicapé et les multiples barrières environnementales, culturelles, physiques ou sociales qu'une société reflétant les attitudes des membres non handicapés tend à ériger. À la lumière de cela, tout désavantage dans la vie d'une personne spécifique qui n'est pas tant le résultat d'une déficience ou d'un handicap, mais d'attitudes négatives ou inaccommodantes au sens le plus large, devrait être qualifié de « handicap ». En outre, toute mesure prise en vue d'améliorer la situation des personnes handicapées, y compris celles qui les aident à participer pleinement à la vie et à la société, contribuerait à prévenir le « handicap ». Un handicap n'est donc pas le résultat direct d'une déficience ou d'un handicap existant, mais le résultat de l'interaction entre une personne handicapée, le contexte social et l'environnement immédiat.

On ne peut donc pas présumer au départ qu'une personne ayant une déficience ou un handicap doit automatiquement avoir aussi un handicap. De nombreuses personnes handicapées réussissent, malgré les limitations causées par leur handicap, à exercer pleinement une profession. D'autre part, tous les handicaps ne sont pas imputables à une incapacité. Elle peut également être causée par un manque d'éducation qui peut ou non être lié à un handicap.

Ce système hiérarchisé de classification — déficience, incapacité, handicap — peut être comparé aux différentes phases de la réadaptation ; par exemple, lorsque le traitement purement curatif est suivi d'une rééducation des limitations fonctionnelles et psychosociales et est complété par une rééducation professionnelle ou une formation pour une poursuite de la vie indépendante.

L'appréciation objective du degré d'incapacité au sens de ses conséquences sociales (handicap) ne peut, pour cette raison, reposer uniquement sur des critères médicaux, mais doit prendre en compte les contextes professionnels, sociaux et personnels - notamment l'attitude des non -population handicapée. Cet état de fait rend assez difficile la mesure et l'établissement sans équivoque d'un « état de handicap ».

 

Définitions utilisées dans divers pays

 

Le handicap comme catégorie juridique pour la constitution de créances

Le statut de handicapé est déterminé, en règle générale, par une autorité nationale compétente sur la base de constatations après examen de cas individuels. Par conséquent, la raison pour laquelle le statut d'invalidité doit être reconnu joue un rôle essentiel, par exemple lorsque la détermination de la présence d'un handicap sert à revendiquer des droits personnels et des avantages juridiques spécifiques. L'intérêt premier d'avoir une définition juridiquement solide du handicap n'est donc pas motivé par des raisons médicales, de réadaptation ou statistiques, mais plutôt par des raisons juridiques.

Dans de nombreux pays, les personnes dont le handicap est reconnu peuvent revendiquer le droit à divers services et mesures réglementaires dans des domaines spécifiques des politiques sanitaires et sociales. En règle générale, ces réglementations ou prestations visent à améliorer leur situation personnelle et à les aider à surmonter les difficultés. La base de la garantie de telles prestations est donc un acte de reconnaissance officielle du handicap d'un individu sur la base des dispositions légales respectives.

Exemples de définition tirées de la pratique législative

Ces définitions varient considérablement d'un État à l'autre. Seuls quelques exemples actuellement utilisés peuvent être cités ici. Elles servent à illustrer la variété ainsi que le caractère contestable de nombreuses définitions. Comme il ne peut être question ici de discuter de modèles juridiques spécifiques, les sources des citations ne sont pas données, pas plus qu'une évaluation des définitions qui semblent plus adéquates que d'autres. Exemples de définitions nationales des personnes handicapées :

  • Ceux qui sont affligés d'une incapacité fonctionnelle non seulement temporaire qui est due à un état physique, mental ou psychologique irrégulier ou ceux qui sont menacés d'un tel handicap. Si le degré d'invalidité est d'au moins 50 %, il s'agit d'une invalidité grave.
  • Toutes les personnes dont la capacité de travail est diminuée d'au moins 30% (pour incapacité physique) ou d'au moins 20% (pour incapacité mentale).
  • Tous ceux dont les possibilités d'obtenir et de conserver (sécuriser et conserver) un emploi sont limitées soit par un manque soit par une limitation de leurs capacités physiques ou mentales.
  • Tous ceux qui, en raison d'une déficience ou d'une invalidité, sont empêchés ou empêchés d'accomplir leurs activités normales. La déficience peut concerner à la fois les fonctions mentales et corporelles.
  • Toutes les personnes dont la capacité de travail est restreinte de façon permanente en raison d'un défaut physique, psychique ou sensoriel.
  • Tous ceux qui ont besoin de soins ou de traitements spéciaux pour assurer le soutien, le développement et la restauration de leurs capacités professionnelles. Cela inclut les handicaps physiques, mentaux, psychiques et sociaux.
  • Tous ceux qui, en raison d'une limitation permanente de leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, qu'elles soient héréditaires ou acquises, n'ont que des possibilités restreintes de suivre une formation et de participer à la vie professionnelle et sociale.
  • Victimes d'accidents du travail, mutilés de guerre et personnes souffrant d'une déficience physique, mentale ou psychique. La réduction de la capacité de travail doit être d'au moins 30 %.
  • Tous ceux qui, en raison d'une déficience, d'une maladie ou d'une maladie héréditaire, ont des possibilités considérablement réduites d'obtenir et de conserver un emploi adapté à leur âge, à leur expérience et à leurs qualifications.
  • Les personnes atteintes d'une déficience physique ou mentale qui, dans une mesure significative, limitent une partie importante de leur activité vitale ou celles qui sont supposées souffrir d'une telle déficience ou pour lesquelles il existe des antécédents de telles déficiences.
  • Les personnes atteintes d'un trouble fonctionnel ou d'une maladie entraînant : (a) une perte totale ou partielle des fonctions physiques ou mentales ; (b) les maladies causées ou qui seront vraisemblablement causées par la présence d'organismes dans l'organisme; (c) une perte de fonction normale due à la déformation des parties du corps ; (d) l'apparition de difficultés d'apprentissage non présentes chez les individus sans troubles fonctionnels ou restrictions; (e) une altération du comportement, du processus de pensée, du jugement et de la vie affective.
  • Les personnes qui, en raison d'une déficience physique ou mentale résultant d'une malformation congénitale, d'une maladie ou d'un accident, sont présumées incapables de gagner leur vie, de façon permanente ou pour une période prolongée.
  • Les personnes qui, à la suite d'une maladie, d'une blessure, d'une faiblesse mentale ou physique, ne sont pas en mesure pendant une période d'au moins six mois de gagner, d'un travail correspondant à leurs capacités potentielles et à leur niveau culturel, une fraction déterminée ( 1/3, 1/2, 2/3) de ce revenu, que recevrait un individu en bonne condition dans la même profession et au même niveau culturel.
  • Le terme invalidité désigne, à l'égard d'un individu : (a) une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une ou plusieurs des principales activités de la vie de cet individu ; (b) un enregistrement d'une telle déficience ; ou (c) être considéré comme ayant une telle déficience.

 

La multitude de définitions juridiques qui se complètent partiellement et s'excluent partiellement suggèrent que les définitions servent avant tout des objectifs bureaucratiques et administratifs. Parmi toutes les définitions énumérées, aucune ne peut être considérée comme satisfaisante et toutes soulèvent plus de questions qu'elles n'apportent de réponses. À quelques exceptions près, la plupart des définitions sont orientées vers la représentation d'une déficience individuelle et n'abordent pas la corrélation entre un individu et son environnement. Ce qui est en réalité le reflet d'une relativité complexe est réduit dans un contexte administratif à une quantité apparemment nette et stable. Ces définitions trop simplifiées ont alors tendance à prendre vie et obligent fréquemment les individus à accepter un statut conforme à la loi, mais pas nécessairement à leur potentiel et à leurs aspirations.

Le handicap comme enjeu d'action sociopolitique

Les personnes reconnues handicapées ont, en règle générale, droit à des mesures telles que la réadaptation médicale et/ou professionnelle ou à des prestations financières spécifiques. Dans certains pays, l'éventail des mesures sociopolitiques comprend également l'octroi de certains privilèges et aides ainsi que des mesures de protection spéciales. Citons par exemple : un principe d'égalité des chances inscrit dans la loi dans l'insertion professionnelle et sociale ; un droit légalement établi à l'assistance nécessaire à la réalisation de l'égalité des chances, un droit constitutionnel à l'éducation et à l'insertion professionnelle ; la promotion de la formation professionnelle et du placement dans l'emploi; et une garantie constitutionnelle d'un soutien accru en cas de besoin d'une aide spéciale de la part de l'État. Plusieurs États partent de l'égalité absolue de tous les citoyens dans tous les domaines de la vie et se sont fixé comme objectif la réalisation de cette égalité, sans voir une raison de traiter les problèmes particuliers des personnes handicapées dans des lois édictées expressément à cette fin. Ces États s'abstiennent généralement de définir complètement le handicap.

Le handicap dans le cadre de la réadaptation professionnelle

Contrairement à l'établissement de droits à pension ou de privilèges, la définition du handicap dans le domaine de l'insertion professionnelle met l'accent sur les effets évitables et corrigibles du handicap. Le but de ces définitions est d'éliminer, par des dispositions de réadaptation et des politiques actives du marché du travail, les désavantages professionnels liés au handicap. L'insertion professionnelle des personnes handicapées est soutenue par l'attribution d'aides financières, par des dispositions d'accompagnement dans le domaine de la formation professionnelle et par l'adaptation du lieu de travail aux besoins particuliers du travailleur handicapé. Là encore, les pratiques varient fortement d'un pays à l'autre. L'éventail des prestations va d'allocations financières relativement légères et à court terme à des mesures de réadaptation professionnelle à grande échelle et à plus long terme.

La plupart des États accordent une valeur relativement élevée à la poursuite de la formation professionnelle des personnes handicapées. Celle-ci peut être dispensée dans des centres ordinaires ou spéciaux gérés par des organismes publics ou privés, ainsi que dans une entreprise ordinaire. La préférence accordée à chacun diffère d'un pays à l'autre. Parfois, la formation professionnelle est dispensée dans un atelier protégé ou dispensée sous forme de formation en cours d'emploi réservée à un travailleur handicapé.

Les implications financières de ces mesures pouvant être considérables pour le contribuable, l'acte de reconnaissance d'un handicap est une mesure d'envergure. Souvent, cependant, l'inscription est effectuée par une autorité différente de celle qui administre le programme de réadaptation professionnelle et qui en assume les frais.

Le handicap comme handicap permanent

Alors que l'objectif de la réadaptation professionnelle est de surmonter les éventuels effets négatifs du handicap, il existe un large consensus dans la législation sur le handicap selon laquelle des mesures sociales de protection supplémentaires sont parfois nécessaires pour assurer l'intégration professionnelle et sociale des personnes réhabilitées. Il est également généralement reconnu que le handicap présente un risque permanent d'exclusion sociale indépendamment de l'existence d'un trouble fonctionnel réel. Conscients de cette menace permanente, les législateurs prévoient une série de mesures de protection et de soutien.

Dans de nombreux pays, par exemple, les employeurs disposés à employer des personnes handicapées dans leur entreprise peuvent s'attendre à des subventions pour les salaires et les cotisations de sécurité sociale des travailleurs handicapés, dont le montant et la durée varient. Généralement, on s'efforce d'assurer que les salariés handicapés reçoivent le même revenu que les salariés non handicapés. Il peut en résulter des situations dans lesquelles les personnes handicapées qui perçoivent un salaire inférieur de leur employeur sont remboursées jusqu'à la totalité de la différence grâce à des dispositions prises par le système de protection sociale.

Même la création de petites entreprises par des personnes handicapées peut être soutenue par diverses mesures telles que des prêts et des garanties de prêt, des bonifications d'intérêts et des allocations de loyer.

Dans de nombreux pays, la protection des personnes handicapées contre le licenciement et la protection de leur droit au réemploi sont traitées de différentes manières. De nombreux États n'ont pas de réglementation légale spéciale pour le licenciement des personnes handicapées ; dans certains cas, une commission ou une institution spéciale se prononce sur la justification et la légitimité d'un licenciement ; dans d'autres, des réglementations spéciales pour les victimes d'accidents du travail, pour les travailleurs gravement handicapés et pour les travailleurs en congé de maladie prolongé sont toujours en vigueur. La situation juridique en matière de réemploi des personnes handicapées est similaire. Là aussi, certains pays reconnaissent une obligation générale de l'entreprise de maintenir un travailleur dans l'emploi après une lésion ou de le réemployer après l'achèvement des mesures de réadaptation. Dans d'autres pays, les entreprises n'ont aucune obligation de réemployer des salariés handicapés. Par ailleurs, il existe dans certains pays des recommandations et des conventions sur la manière de procéder dans de tels cas, ainsi que des pays dans lesquels le salarié victime d'une incapacité professionnelle spécifique se voit garantir soit un reclassement, soit un retour à l'emploi précédent après sa guérison médicale. est complet.

Différences de traitement selon la cause du handicap

L'aperçu ci-dessus permet d'illustrer que les lois prévoient différents types de recours en justice qui ont des conséquences claires pour le concept national respectif du handicap. L'inverse est également vrai : dans les pays qui n'accordent pas de tels droits légaux, il n'est pas nécessaire de définir le handicap en termes juridiquement clairs et contraignants. Dans de tels cas, la tendance prédominante est de ne reconnaître comme handicapés que ceux qui sont visiblement et nettement handicapés au sens médical, c'est-à-dire les personnes atteintes de déficience physique, de cécité, de surdité ou de handicap mental.

Dans la législation moderne sur le handicap — quoique moins dans le domaine de la sécurité sociale — le principe de finalité est de plus en plus ancré. Ce principe signifie que ce ne sont pas la cause d'un handicap, mais exclusivement les besoins liés au handicap et le résultat final des mesures qui doivent être la préoccupation du législateur. Néanmoins, le statut social et les droits légaux des personnes handicapées dépendent souvent de la cause de leur handicap.

Compte tenu de la cause de l'invalidité, les définitions diffèrent non seulement par leur sens mais aussi par les implications qu'elles ont en termes de prestations et d'assistance potentielles. Les distinctions les plus importantes sont faites entre les handicaps qui résultent de déficiences ou d'incapacités physiques, mentales ou psychologiques héréditaires ou liées à la naissance; les handicaps provoqués par les maladies ; handicaps causés par des accidents domestiques, professionnels, sportifs ou de la circulation ; handicaps provoqués par des influences professionnelles ou environnementales; et les handicaps dus aux troubles civils et aux conflits armés.

La préférence relative accordée à certains groupes de personnes handicapées est souvent la conséquence de leur meilleure couverture respective par le système de sécurité sociale. La préférence peut également refléter l'attitude d'une communauté - par exemple dans le cas des anciens combattants ou des victimes d'accidents - qui se sent coresponsable de l'incident qui a conduit au handicap, tandis que le handicap héréditaire est souvent considéré comme un problème familial uniquement. . De telles attitudes sociétales à l'égard du handicap ont souvent des conséquences plus importantes que la politique officielle et peuvent parfois exercer une influence décisive, négative ou positive, sur le processus de réinsertion sociale.

Résumé et perspectives

La diversité des situations historiques, juridiques et culturelles rend quasiment impossible la découverte d'une conception unitaire du handicap, applicable également à tous les pays et à toutes les situations. En l'absence d'une définition commune et objective du handicap, les autorités fournissent fréquemment des statistiques comme moyen de conserver les dossiers des clients et d'interpréter les résultats des mesures, ce qui rend une comparaison internationale très difficile, car les systèmes et les conditions varient considérablement d'un pays à l'autre. Même lorsqu'il existe des statistiques fiables, le problème demeure que des personnes peuvent être incluses dans les statistiques qui ne sont plus handicapées ou qui, après une réadaptation réussie, ne sont plus enclines à se considérer comme handicapées.

Dans la plupart des pays industrialisés, la définition du handicap est avant tout liée aux droits légaux aux mesures médicales, sociales et professionnelles, à la protection contre la discrimination ou aux prestations en espèces. Ainsi, la plupart des définitions utilisées reflètent la pratique et les exigences juridiques qui diffèrent d'un pays à l'autre. Dans de nombreux cas, la définition est liée à un acte de reconnaissance officielle du statut de handicapé.

En raison d'évolutions aussi différentes que l'émergence de la législation sur les droits de l'homme et les progrès technologiques, les concepts traditionnels du handicap qui ont conduit à des situations d'exclusion et de ségrégation protégées perdent du terrain. Une conception moderne du handicap place la question à l'intersection des politiques sociales et de l'emploi. Le handicap est donc un terme d'importance sociale et professionnelle, plutôt que médicale. Elle exige des mesures correctives et positives pour garantir l'égalité d'accès et de participation, plutôt que des mesures passives de soutien du revenu.

Un certain paradoxe découle de la compréhension du handicap comme, d'une part, quelque chose qui peut être surmonté par des mesures positives, et, d'autre part, comme quelque chose de durable qui nécessite des mesures permanentes de protection ou d'amélioration. Une contradiction similaire fréquemment rencontrée est celle qui existe entre l'idée du handicap comme étant fondamentalement un problème de performance individuelle ou de limitation des fonctions, et l'idée du handicap comme cause injustifiée d'exclusion sociale et de discrimination.

Opter pour une définition globale peut avoir de graves conséquences sociales pour certains individus. S'il était déclaré que toutes les personnes handicapées sont capables de travailler, beaucoup seraient privées de leurs droits à pension et de leur protection sociale. Si toutes les personnes handicapées étaient jugées montrer une productivité/performance réduite, à peine une personne handicapée obtiendrait un emploi. Cela signifie qu'il faut rechercher une approche pragmatique qui accepte l'hétérogénéité de la réalité qu'un terme ambigu tel que handicap tend à masquer. La nouvelle vision du handicap tient compte de la situation et des besoins spécifiques des personnes handicapées ainsi que de la faisabilité économique et sociale de la suppression des obstacles à l'intégration.

L'objectif de prévention des désavantages indus pouvant être liés à un handicap sera mieux atteint lorsqu'une définition flexible du handicap est appliquée qui tient compte des circonstances personnelles et sociales spécifiques d'un individu et qui évite les hypothèses stéréotypées. Cela nécessite une approche au cas par cas de la reconnaissance du handicap, qui reste nécessaire lorsque différents droits et avantages statutaires, notamment ceux permettant d'accéder à l'égalité des chances en matière de formation et d'emploi, sont accordés en vertu de diverses lois et réglementations nationales.

Néanmoins, des définitions du handicap sont encore utilisées qui évoquent des connotations négatives et qui contredisent les concepts intégratifs en mettant trop l'accent sur les effets limitatifs d'une déficience. Une nouvelle vision de la question s'impose. L'accent devrait être mis sur la reconnaissance des personnes handicapées en tant que citoyens dotés de droits et de capacités, et sur leur habilitation à prendre en charge leur destin en tant qu'adultes désireux de participer au courant dominant de la vie sociale et économique.

De même, les efforts doivent continuer à insuffler dans la communauté un sens de la solidarité qui n'utilise plus une conception erronée du handicap comme motif d'exclusion négligente de ses concitoyens. Entre les soins excessifs et la négligence, il devrait exister une conception sobre du handicap qui ne mystifie ni ne sous-estime ses conséquences. Le handicap peut, mais pas toujours, justifier des mesures spécifiques. Elle ne doit en aucun cas fournir une justification à la discrimination et à l'exclusion sociale.

 

 

Retour

La convention (n° 1983) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 159 et la recommandation (n° 1983) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 168, qui complètent et mettent à jour la recommandation (n° 1955) sur la réadaptation professionnelle des personnes handicapées, 99. . 1958), sont les principaux documents de référence pour une politique sociale sur la question du handicap. Cependant, il existe un certain nombre d'autres instruments de l'OIT qui font explicitement ou implicitement référence au handicap. Il s'agit notamment de la convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, de la recommandation (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1975, de la convention (n° 142) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975 et de la Recommandation sur la mise en valeur des ressources, 150 (n° XNUMX)

En outre, des références importantes aux questions de handicap sont incluses dans un certain nombre d'autres instruments clés de l'OIT, tels que : la convention sur le service de l'emploi, 1948 (n° 88) ; Convention (n° 1952) sur la sécurité sociale (norme minimum), 102 ; convention (n° 1964) sur les prestations en cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles, 121 ; Convention sur la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage, 1988 (n° 168); recommandation sur le service de l'emploi, 1948 (n° 83); recommandation (n° 1978) sur l'administration du travail, 158 et recommandation (n° 1984) sur la politique de l'emploi (dispositions complémentaires), 169.

Les normes internationales du travail traitent le handicap essentiellement sous deux rubriques différentes : en tant que mesures passives de transfert de revenus et de protection sociale, et en tant que mesures actives de formation et de promotion de l'emploi.

L'un des premiers objectifs de l'OIT était de veiller à ce que les travailleurs reçoivent une compensation financière adéquate en cas d'invalidité, en particulier si celle-ci était liée au travail ou à des activités de guerre. La préoccupation sous-jacente a été de s'assurer qu'un dommage est correctement indemnisé, que l'employeur est responsable des accidents et des conditions de travail dangereuses et que, dans l'intérêt de bonnes relations de travail, les travailleurs doivent être traités équitablement. Une rémunération adéquate est un élément fondamental de la justice sociale.

Bien distinct de la objectif de rémunération est le objectif de protection sociale. Les normes de l'OIT qui traitent des questions de sécurité sociale considèrent le handicap dans une large mesure comme une "éventualité" qui doit être couverte par la législation sur la sécurité sociale, l'idée étant que le handicap peut être une cause de perte de capacité de gain et donc une raison légitime d'assurer revenus grâce aux paiements de transfert. L'objectif principal est d'offrir une assurance contre la perte de revenus et ainsi de garantir des conditions de vie décentes aux personnes privées des moyens de gagner leur propre revenu en raison d'une déficience.

De la même manière, les politiques qui poursuivent un objectif de protection sociale ont tendance à fournir une assistance publique aux personnes handicapées non couvertes par l'assurance sociale. Dans ce cas également, l'hypothèse tacite est que le handicap signifie l'incapacité de trouver un revenu de travail adéquat, et qu'une personne handicapée doit donc être à la charge du public. En conséquence, la politique en matière d'invalidité est, dans de nombreux pays, principalement une préoccupation des autorités de protection sociale, et la politique principale consiste à fournir des mesures passives d'assistance financière.

Cependant, les normes de l'OIT qui traitent explicitement des personnes handicapées (telles que les conventions n° 142 et 159 et les recommandations n° 99, 150 et 168) les traitent comme des travailleurs et placent le handicap — contrairement aux concepts d'indemnisation et de protection sociale — dans le cadre des politiques du marché du travail, qui ont pour objectif d'assurer l'égalité de traitement et des chances en matière de formation et d'emploi, et qui considèrent les personnes handicapées comme faisant partie de la population économiquement active. Le handicap est compris ici essentiellement comme une condition de désavantage professionnel qui peut et doit être surmontée grâce à une variété de mesures politiques, de réglementations, de programmes et de services.

La recommandation n° 99 (1955) de l'OIT, qui invitait pour la première fois les États membres à faire évoluer leurs politiques en matière de handicap d'un objectif de bien-être ou de protection sociale vers un objectif d'insertion professionnelle, a profondément marqué le droit dans les années 1950 et 1960. Mais la véritable avancée s'est produite en 1983 lorsque la Conférence internationale du Travail a adopté deux nouveaux instruments, la convention n° 159 et la recommandation n° 168 de l'OIT. En mars 1996, 57 des 169 Etats Membres avaient ratifié cette convention.

Beaucoup d'autres ont réajusté leur législation pour se conformer à cette convention même s'ils n'ont pas, ou pas encore, ratifié ce traité international. Ce qui distingue ces nouveaux instruments des anciens est la reconnaissance par la communauté internationale et par les organisations d'employeurs et de travailleurs du droit des personnes handicapées à l'égalité de traitement et de chances en matière de formation et d'emploi.

Ces trois instruments forment désormais une unité. Ils visent à assurer la participation active des personnes handicapées au marché du travail et donc à remettre en cause la seule validité des mesures passives ou des politiques qui traitent le handicap comme un problème de santé.

Les buts des normes internationales du travail qui ont été adoptées avec cet objectif à l'esprit peuvent être décrits comme suit: éliminer les barrières qui entravent la pleine participation sociale et l'intégration des personnes handicapées dans le courant dominant, et fournir les moyens de promouvoir efficacement leur autonomie économique et leur indépendance sociale. Ces normes s'opposent à une pratique qui traite les personnes handicapées comme étant en dehors de la norme et les exclut du courant dominant. Ils s'opposent à la tendance à considérer le handicap comme une justification de la marginalisation sociale et à priver les personnes, en raison de leur handicap, des droits civils et des droits des travailleurs dont jouissent naturellement les personnes non handicapées.

Dans un souci de clarté, nous pouvons regrouper les dispositions des normes internationales du travail qui promeuvent le concept du droit des personnes handicapées à une participation active à la formation et à l'emploi en deux groupes : celles qui traitent du principe de l'égalité des chances et ceux qui s'adressent au principal de Traitement égal.

L'égalité des chances: l'objectif politique qui sous-tend cette formule est de veiller à ce qu'un groupe de population défavorisé ait accès aux mêmes possibilités et opportunités d'emploi et de revenus que la population majoritaire.

Afin de réaliser l'égalité des chances pour les personnes handicapées, les normes internationales du travail pertinentes ont établi des règles et recommandé des mesures pour trois types d'action :

    • Agir pour  responsabiliser la personne handicapée d'atteindre le niveau de compétences et d'aptitudes requis pour tirer parti des possibilités d'emploi et de fournir les moyens techniques et l'assistance nécessaires qui permettraient à cet individu de faire face aux exigences d'un emploi. Ce type d'action est ce qui constitue essentiellement le processus de réadaptation professionnelle.
    • Action qui aide à ajuster l'environnement aux besoins particuliers des personnes handicapées, tels que l'adaptation des lieux de travail, des postes de travail, des machines ou des outils ainsi que des actions juridiques et promotionnelles qui aident à surmonter les attitudes négatives et discriminatoires qui entraînent l'exclusion.
    • Action qui assure aux personnes handicapées de réelles opportunités d'emploi. Cela comprend la législation et les politiques qui favorisent le travail rémunéré par rapport aux mesures passives de soutien du revenu, ainsi que celles qui incitent les employeurs à employer ou à maintenir dans l'emploi des travailleurs handicapés.
    • Action qui fixe des objectifs d'emploi ou établit des quotas ou des prélèvements (amendes) dans le cadre de programmes d'action positive. Il comprend également les services par lesquels les administrations du travail et d'autres organismes peuvent aider les personnes handicapées à trouver un emploi et à progresser dans leur carrière.

           

          Par conséquent, ces normes, élaborées pour garantir l'égalité des chances, impliquent la promotion de mesures positives spéciales pour aider les personnes handicapées à faire la transition vers la vie active ou pour empêcher une transition inutile et injustifiée vers une vie dépendante d'une aide passive au revenu. Les politiques visant à établir l'égalité des chances portent donc généralement sur le développement de systèmes d'aide et de mesures spéciales pour réaliser une égalité effective des chances, justifiées par la nécessité de compenser les inconvénients réels ou présumés du handicap. Dans le langage juridique de l'OIT : « Les mesures positives spéciales visant à l'égalité effective des chances… entre les travailleurs handicapés et les autres travailleurs ne doivent pas être considérées comme discriminatoires à l'encontre des autres travailleurs » (Convention n° 159, article 4).

          Traitement égal: Le précepte d'égalité de traitement a un objectif connexe mais distinct. Il s'agit ici de droits de l'homme, et les réglementations que les Etats membres de l'OIT se sont engagés à respecter ont des implications juridiques précises et font l'objet d'un contrôle et, en cas de violation, d'un recours judiciaire et/ou arbitral.

          La convention n° 159 de l'OIT établit l'égalité de traitement comme un droit garanti. Il précise en outre que l'égalité doit être « effective ». Cela signifie que les conditions doivent être telles qu'elles garantissent que l'égalité n'est pas seulement formelle mais réelle et que la situation résultant d'un tel traitement place la personne handicapée dans une position "équitable", c'est-à-dire qui corresponde par ses résultats et non par sa mesures à celle des personnes valides. Par exemple, affecter à un travailleur handicapé le même emploi qu'un travailleur non handicapé n'est pas un traitement équitable si le chantier n'est pas entièrement accessible ou si l'emploi n'est pas adapté au handicap.

          Législation actuelle sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des Personnes handicapés

          Chaque pays a une histoire différente en matière de réadaptation professionnelle et d'emploi des personnes handicapées. La législation des États membres varie en raison de leurs différents stades de développement industriel, de leurs situations sociales et économiques, etc. Par exemple, certains pays avaient déjà une législation sur les personnes handicapées avant la Seconde Guerre mondiale, découlant des mesures d'invalidité pour les vétérans handicapés ou les personnes pauvres au début de ce siècle. D'autres pays ont commencé à prendre des mesures concrètes pour soutenir les personnes handicapées après la Seconde Guerre mondiale et ont établi une législation dans le domaine de la réadaptation professionnelle. Celle-ci a souvent été élargie à la suite de l'adoption de la Recommandation (n° 1955) sur la réadaptation professionnelle des handicapés, 99 (OIT 1955). D'autres pays n'ont commencé que récemment à prendre des mesures en faveur des personnes handicapées en raison de la prise de conscience suscitée par l'Année internationale des personnes handicapées en 1981, l'adoption de la Convention n° 159 et de la Recommandation n° 168 de l'OIT en 1983 et la Décennie des Nations Unies pour les personnes handicapées (1983 –1992).

          La législation actuelle sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées est divisée en quatre types selon différents contextes historiques et politiques (figure 1).

          Figure 1. Quatre types de législation sur les droits des personnes handicapées.

          DSB050T1

          Nous devons réaliser qu'il n'y a pas de divisions claires entre ces quatre groupes et qu'ils peuvent se chevaucher. La législation d'un pays peut correspondre non seulement à un type, mais à plusieurs. Par exemple, la législation de nombreux pays est une combinaison de deux types ou plus. Il semble que la législation de type A soit formulée à un stade précoce des mesures pour les personnes handicapées, alors que la législation de type B date d'un stade ultérieur. La législation de type D, à savoir l'interdiction de la discrimination en raison d'un handicap, s'est développée ces dernières années, complétant l'interdiction de la discrimination fondée sur la race, le sexe, la religion, l'opinion politique, etc. Le caractère exhaustif des législations de type C et D peut servir de modèle aux pays en développement qui n'ont pas encore élaboré de législation concrète sur le handicap.

          Exemples de mesures de chaque type

          Dans les paragraphes suivants, la structure de la législation et des mesures stipulées est décrite par quelques exemples de chaque type. Comme les mesures de réadaptation professionnelle et d'emploi des personnes handicapées dans chaque pays sont souvent plus ou moins les mêmes, quel que soit le type de législation dans lequel elles sont prévues, certains chevauchements se produisent.

          Type A: Mesures pour les personnes handicapées en réadaptation professionnelle et en emploi qui sont prévues dans législation générale du travail telles que les lois sur la promotion de l'emploi ou les lois sur la formation professionnelle. Des mesures pour les personnes handicapées peuvent également être incluses dans le cadre de mesures globales pour les travailleurs en général.

          La caractéristique de ce type de législation est que des mesures en faveur des personnes handicapées sont prévues dans des lois qui s'appliquent à tous les travailleurs, y compris les travailleurs handicapés, et à toutes les entreprises employant des travailleurs. Les mesures de promotion de l'emploi et de sécurité de l'emploi des personnes handicapées étant essentiellement intégrées dans le cadre de mesures globales pour les travailleurs en général, la politique nationale donne la priorité aux efforts de réadaptation interne des entreprises et aux activités de prévention et d'intervention précoce en milieu de travail. A cette fin, des comités du milieu de travail, composés d'employeurs, de travailleurs et de personnel de sécurité et d'hygiène, sont souvent créés dans les entreprises. Les détails des mesures ont tendance à être prévus dans des règlements ou des règles en vertu des lois.

          Par exemple, la loi norvégienne sur l'environnement de travail s'applique à tous les travailleurs employés par la plupart des entreprises du pays. Certaines mesures spéciales pour les personnes handicapées sont incorporées : (1) Les coursives, les installations sanitaires, les installations techniques et les équipements doivent être conçus et aménagés de manière à ce que les personnes handicapées puissent travailler dans l'entreprise, dans la mesure du possible. (2) Si un travailleur est devenu handicapé au travail à la suite d'un accident ou d'une maladie, l'employeur doit, dans la mesure du possible, prendre les mesures nécessaires pour permettre au travailleur d'obtenir ou de conserver un emploi convenable. Le travailleur doit de préférence avoir la possibilité de poursuivre son ancien travail, éventuellement après une adaptation spéciale de l'activité de travail, une modification des installations techniques, une réadaptation ou une reconversion, etc. Voici des exemples de mesures qui doivent être prises par l'employeur :

            • l'acquisition ou la modification d'équipements techniques utilisés par le travailleur, par exemple des outils, des machines, etc.
            • modifications du lieu de travail - il peut s'agir de modifications du mobilier et de l'équipement, ou de modifications des portes, des seuils, de l'installation d'ascenseurs, de l'achat de rampes pour fauteuils roulants, du repositionnement des poignées de porte et des interrupteurs d'éclairage, etc.
            • l'organisation du travail — cela pourrait impliquer une modification des routines, des changements dans les heures de travail, la participation active d'autres travailleurs ; par exemple, enregistrer et transcrire à partir d'une cassette dictaphone
            • mesures liées à la formation et au recyclage.

                   

                  A ces mesures s'ajoute un système qui accorde aux employeurs de personnes handicapées des subventions concernant le surcoût d'adaptation du lieu de travail au travailleur, ou inversement.

                  Type B: Les mesures pour les personnes handicapées qui sont prévues dans actes spéciaux qui traite exclusivement avec la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées.

                  Ce type de législation contient généralement des dispositions spécifiques sur la réadaptation professionnelle et l'emploi traitant de diverses mesures, tandis que d'autres mesures pour les personnes handicapées sont stipulées dans d'autres lois.

                  Par exemple, la loi allemande sur les personnes gravement handicapées prévoit l'assistance spéciale suivante pour les personnes handicapées afin d'améliorer leurs possibilités d'emploi, ainsi que des services d'orientation et de placement professionnels :

                    • formation professionnelle dans des entreprises et des centres de formation ou dans des institutions spécialisées de réadaptation professionnelle
                    • prestations spéciales pour les personnes handicapées ou les employeurs - prise en charge des frais de dossier et de déménagement, indemnités de transition, adaptation technique des postes de travail, prise en charge des frais de logement, aide à l'acquisition d'un véhicule spécial ou d'équipements spéciaux supplémentaires ou à l'obtention d'un permis de conduire
                    • l'obligation pour les employeurs publics et privés de réserver 6 % de leurs postes de travail aux personnes gravement handicapées ; des indemnités doivent être versées pour les places non pourvues de cette manière
                    • protection spéciale contre le licenciement pour toutes les personnes gravement handicapées après une période de six mois
                    • représentation des intérêts des personnes gravement handicapées dans l'entreprise par l'intermédiaire d'un conseiller du personnel
                    • des prestations complémentaires aux personnes gravement handicapées pour assurer leur insertion professionnelle et professionnelle
                    • ateliers spéciaux pour les personnes handicapées incapables de travailler sur le marché du travail général en raison de la nature ou de la gravité de leur handicap
                    • des subventions aux employeurs allant jusqu'à 80% du salaire versé aux personnes handicapées pendant une période de deux ans, ainsi que des paiements pour l'aménagement des lieux de travail et l'établissement de périodes d'essai déterminées.

                                   

                                  Type C: Les mesures de réadaptation professionnelle et d'emploi des personnes handicapées prévues par actes spéciaux complets pour les personnes handicapées liées à des mesures pour d'autres services tels que la santé, l'éducation, l'accessibilité et le transport.

                                  Ce type de législation contient généralement des dispositions générales concernant l'objet, la déclaration de politique, la couverture, la définition des termes dans le premier chapitre, puis plusieurs chapitres qui traitent des services dans les domaines de l'emploi ou de la réadaptation professionnelle ainsi que de la santé, de l'éducation, de la l'accessibilité, les transports, les télécommunications, les services sociaux auxiliaires, etc.

                                  Par exemple, la Magna Carta pour les personnes handicapées des Philippines prévoit le principe de l'égalité des chances en matière d'emploi. Voici quelques mesures du chapitre sur l'emploi :

                                    • 5% des emplois réservés aux personnes handicapées dans les ministères ou organismes du gouvernement
                                    • des incitations pour les employeurs telles qu'une déduction de leur revenu imposable équivalant à une certaine partie du salaire des personnes handicapées ou des coûts d'amélioration ou de modification des installations
                                    • des mesures de réadaptation professionnelle qui servent à développer les compétences et les potentiels des personnes handicapées et leur permettent de concourir favorablement pour les possibilités d'emploi productif et rémunérateur disponibles, conformément au principe de l'égalité des chances pour les travailleurs handicapés et les travailleurs en général
                                    • services de réadaptation professionnelle et de subsistance pour les personnes handicapées dans les zones rurales
                                    • l'orientation, le conseil et la formation professionnels pour permettre aux personnes handicapées d'obtenir, de conserver et d'évoluer dans l'emploi, ainsi que la disponibilité et la formation de conseillers et d'autres personnels dûment qualifiés responsables de ces services
                                    • écoles professionnelles et techniques appartenant à l'État dans chaque province pour un programme spécial de formation professionnelle et technique pour les personnes handicapées
                                    • ateliers protégés pour les personnes handicapées qui ne trouvent pas d'emploi convenable sur le marché du travail ouvert
                                    • apprentissage.

                                                   

                                                  En outre, cette loi contient des dispositions concernant l'interdiction de la discrimination à l'encontre des personnes handicapées dans l'emploi.

                                                  Type D: Les mesures d'interdiction de la discrimination dans l'emploi fondées sur le handicap qui sont prévues dans un loi spéciale complète contre la discrimination ainsi que des mesures d'interdiction de la discrimination dans des domaines tels que les transports publics, l'hébergement public et les télécommunications.

                                                  La particularité de ce type de législation est qu'il contient des dispositions qui traitent de la discrimination fondée sur le handicap dans l'emploi, les transports publics, le logement, les télécommunications, etc. Des mesures pour les services de réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées sont prévues dans d'autres lois ou règlements.

                                                  Par exemple, l'Americans with Disabilities Act interdit la discrimination dans des domaines aussi importants que l'emploi, l'accès aux logements publics, les télécommunications, les transports, le vote, les services publics, l'éducation, le logement et les loisirs. En ce qui concerne l'emploi en particulier, la loi interdit la discrimination en matière d'emploi à l'encontre des «personnes handicapées qualifiées» qui, avec ou sans «aménagement raisonnable», peuvent exercer les fonctions essentielles de l'emploi, à moins que cet aménagement n'impose une «contrainte excessive» à l'opération. de l'entreprise. La loi interdit la discrimination dans toutes les pratiques d'emploi, y compris les procédures de candidature, l'embauche, le licenciement, l'avancement, la rémunération, la formation et les autres termes, conditions et privilèges d'emploi. Elle s'applique au recrutement, à la publicité, à la permanence, au licenciement, aux congés, aux avantages sociaux et à toutes les autres activités liées à l'emploi.

                                                  En Australie, l'objectif de la Disability Discrimination Act est d'offrir de meilleures opportunités aux personnes handicapées et d'aider à éliminer les obstacles à leur participation au marché du travail et à d'autres domaines de la vie. La loi interdit la discrimination à l'égard des personnes fondée sur le handicap dans l'emploi, le logement, les loisirs et les loisirs. Cela complète la législation anti-discrimination existante qui interdit la discrimination fondée sur la race ou le sexe.

                                                  Législation sur les quotas/prélèvements ou législation anti-discrimination ?

                                                  La structure de la législation nationale sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées varie quelque peu d'un pays à l'autre, et il est donc difficile de déterminer quel type de législation est le meilleur. Cependant, deux types de législation, à savoir la législation sur les quotas ou les prélèvements et la législation anti-discrimination, semblent émerger comme les deux principaux modes législatifs.

                                                  Bien que certains pays européens, entre autres, aient des systèmes de quotas qui sont généralement prévus dans la législation de type B, ils sont assez différents sur certains points, comme la catégorie de personnes handicapées à laquelle s'applique le système, la catégorie d'employeurs à qui l'obligation d'emploi est imposée (par exemple, taille de l'entreprise ou secteur public uniquement) et le taux d'emploi (3%, 6%, etc.). Dans la plupart des pays, le système de quotas s'accompagne d'un système de prélèvements ou de subventions. Des dispositions sur les quotas sont également incluses dans la législation de pays non industrialisés aussi divers que l'Angola, Maurice, les Philippines, la Tanzanie et la Pologne. La Chine étudie également la possibilité d'introduire un système de quotas.

                                                  Il ne fait aucun doute qu'un système de quotas exécutoire pourrait contribuer considérablement à augmenter les niveaux d'emploi des personnes handicapées sur le marché du travail ouvert. En outre, le système de prélèvements et de subventions contribue à corriger l'inégalité financière entre les employeurs qui tentent d'employer des travailleurs handicapés et ceux qui ne le font pas, tandis que les prélèvements contribuent à accumuler des ressources précieuses nécessaires pour financer la réadaptation professionnelle et les incitations pour les employeurs.

                                                  D'autre part, l'un des problèmes du système est le fait qu'il exige une définition claire du handicap pour la reconnaissance de la qualification, et des règles et procédures strictes d'enregistrement, et il peut donc soulever le problème de la stigmatisation. Il peut également y avoir l'inconfort potentiel d'une personne handicapée se trouvant sur un lieu de travail où elle n'est pas recherchée par l'employeur mais est simplement tolérée pour éviter des sanctions légales. En outre, des mécanismes d'application crédibles et leur application effective sont nécessaires pour que la législation sur les quotas produise des résultats.

                                                  La législation antidiscrimination (type D) semble être plus appropriée pour le principe de normalisation, garantissant aux personnes handicapées l'égalité des chances dans la société, car elle promeut les initiatives des employeurs et la conscience sociale au moyen d'améliorations environnementales, et non d'obligations d'emploi.

                                                  D'autre part, certains pays ont des difficultés à faire appliquer la législation anti-discrimination. Par exemple, les mesures correctives exigent généralement qu'une victime joue le rôle de plaignant et, dans certains cas, il est difficile de prouver la discrimination. De plus, le processus d'action corrective prend généralement beaucoup de temps car de nombreuses plaintes pour discrimination fondée sur le handicap sont envoyées aux tribunaux ou aux commissions pour l'égalité des droits. Il est généralement admis que la législation anti-discrimination doit encore prouver son efficacité pour placer et maintenir dans l'emploi un grand nombre de travailleurs handicapés.

                                                  Tendances

                                                  Bien qu'il soit difficile de prévoir les tendances futures de la législation, il semble que les actes de lutte contre la discrimination (type D) constituent un volet que les pays développés et les pays en développement envisageront.

                                                  Il semble que les pays industrialisés ayant un historique de législation sur les quotas ou les quotas/prélèvements observeront l'expérience de pays tels que les États-Unis et l'Australie avant de prendre des mesures pour ajuster leurs propres systèmes législatifs. En particulier en Europe, avec ses concepts de justice redistributive, il est probable que les systèmes législatifs en vigueur seront maintenus, tout en introduisant ou en renforçant des dispositions anti-discrimination en tant que dispositif législatif supplémentaire.

                                                  Dans quelques pays comme les États-Unis, l'Australie et le Canada, il pourrait être politiquement difficile de légiférer sur un système de quotas pour les personnes handicapées sans prévoir de quotas également en ce qui concerne d'autres groupes de population défavorisés sur le marché du travail, tels que les femmes et les minorités ethniques. et les groupes de minorités raciales actuellement couverts par les lois sur les droits de la personne ou sur l'équité en matière d'emploi. Même si un système de quotas présenterait certains avantages pour les personnes handicapées, l'appareil administratif requis pour un tel système de quotas multicatégories serait énorme.

                                                  Il apparaît que les pays en développement qui n'ont pas de législation sur le handicap peuvent choisir une législation de type C, comprenant quelques dispositions concernant l'interdiction de la discrimination, car il s'agit de l'approche la plus globale. Le risque de cette approche, cependant, est qu'une législation globale qui recoupe la responsabilité de nombreux ministères devient l'affaire d'un seul ministère, principalement celui chargé de la protection sociale. Cela peut être contre-productif, renforcer la ségrégation et affaiblir la capacité du gouvernement à appliquer la loi. L'expérience montre qu'une législation complète paraît bonne sur le papier, mais qu'elle est rarement appliquée.

                                                   

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                                                  L'hétérogénéité du handicap se reflète dans la diversité des dispositions légales et des prestations que la plupart des pays ont introduites et codifiées au cours des cent dernières années. L'exemple de la France est choisi car il possède peut-être l'un des cadres réglementaires les plus élaborés en matière de classification du handicap. Bien que le système français ne soit peut-être pas typique par rapport à ceux de nombreux autres pays, il possède, en ce qui concerne le sujet de ce chapitre, tous les éléments typiques d'un système de classification historiquement développé. Par conséquent, cette étude de cas révèle les problèmes fondamentaux qui doivent être abordés dans tout système qui accorde aux personnes handicapées des droits et des avantages qui sont soumis à un recours juridique.

                                                  Le vingtième anniversaire de la loi du 30 juin 1975 relative aux personnes handicapées a suscité un regain d'intérêt pour le sort des personnes handicapées en France. Les estimations du nombre de ressortissants français handicapés vont de 1.5 à 6 millions (soit 10 % de la population), même si ces estimations souffrent d'un manque de précision dans la définition du handicap. Cette population est trop souvent reléguée aux marges de la société, et malgré les progrès des deux dernières décennies, leur condition demeure un grave problème de société aux douloureuses ramifications humaines, morales et émotionnelles qui transcendent les considérations collectives de solidarité nationale.

                                                  En droit français, les personnes handicapées jouissent des mêmes droits et libertés que les autres citoyens et se voient garantir l'égalité de chances et de traitement. Sauf mise en place de mécanismes d'accompagnement spécifiques, cette égalité est cependant purement théorique : les personnes handicapées peuvent par exemple avoir besoin de transports et d'aménagements adaptés leur permettant d'aller et venir aussi librement que les autres citoyens. Des mesures telles que celles-ci, qui permettent aux personnes handicapées de bénéficier d'une égalité de traitement de fait, ne visent pas à conférer des privilèges, mais à supprimer les désavantages liés au handicap. Il s'agit notamment de la législation et d'autres mesures initiées par l'État qui garantissent un traitement équitable dans l'éducation, la formation, l'emploi et le logement. L'égalité de traitement et la palliation du handicap constituent les objectifs premiers de la politique sociale à l'égard des personnes handicapées.

                                                  Dans la plupart des cas, cependant, les diverses mesures (habituellement appelées mesures politiques discriminatoires) prévues par la législation française ne sont pas accessibles à toutes les personnes souffrant d'un handicap donné, mais à des sous-groupes sélectionnés : par exemple, une allocation ou un programme spécifique destiné à favoriser la réinsertion professionnelle n'est accessible qu'à une catégorie spécifique de personnes handicapées. La variété des handicaps et les multiples contextes dans lesquels le handicap peut survenir ont nécessité le développement de systèmes de classification qui tiennent compte du statut officiel d'un individu ainsi que de son niveau de handicap.

                                                  Variété de handicaps et détermination du statut officiel

                                                  En France, le contexte d'apparition des handicaps constitue la base fondamentale de la classification. Les classifications basées sur la nature (physique, mentale ou sensorielle) et le degré de handicap sont également pertinentes pour le traitement des personnes handicapées, bien sûr, et sont prises en compte. Ces autres systèmes de classification sont particulièrement importants pour déterminer si les soins de santé ou l'ergothérapie constituent la meilleure approche et si la tutelle est appropriée (les personnes souffrant de handicap mental peuvent devenir pupilles de l'État). Néanmoins, la classification sur la base de la nature du handicap est le principal déterminant du statut officiel, des droits et de l'éligibilité aux prestations d'une personne handicapée.

                                                  L'examen du corpus du droit français applicable aux personnes handicapées révèle la multiplicité et la complexité des dispositifs d'accompagnement. Cette redondance organisationnelle a des origines historiques, mais persiste à ce jour et reste problématique.

                                                  Développement du « statut officiel »

                                                  Jusqu'à la fin du XIXe siècle, les soins aux handicapés étaient essentiellement une forme de « bonnes œuvres » et se déroulaient généralement dans les hospices. Ce n'est qu'au début du XXe siècle que les idées de réadaptation et de remplacement du revenu se sont développées dans le contexte d'une nouvelle vision culturelle et sociale du handicap. Dans cette optique, les handicapés étaient considérés comme des personnes endommagées qui avaient besoin d'être réhabilitées, sinon au statu quo ante, du moins à une situation équivalente. Ce changement de mentalité est une conséquence du développement de la mécanisation et de son corollaire, les accidents du travail, et du nombre impressionnant d'anciens combattants de la Première Guerre mondiale souffrant d'incapacité permanente.

                                                  La loi du 8 avril 1898 améliore le système d'indemnisation des accidents du travail en supprimant la justification de la responsabilité de l'employeur et en instaurant un système d'indemnisation forfaitaire. En 1946, la gestion des risques liés aux accidents du travail et aux maladies professionnelles est transférée à la sécurité sociale.

                                                  Plusieurs lois ont été adoptées pour tenter de corriger les préjudices subis par les anciens combattants blessés ou invalides de la Première Guerre mondiale. Ceux-ci inclus:

                                                  • une loi de 1915 instaurant un système de reconversion professionnelle
                                                  • une loi de 1916 (complétée par une loi de 1923) accordant aux invalides de guerre un premier accès aux emplois publics
                                                  • la loi du 31 mars 1918 instituant le droit à une pension forfaitaire en fonction du degré d'invalidité
                                                  • la loi du 26 avril 1924 obligeant les entreprises privées à employer un pourcentage déterminé d'invalides de guerre

                                                   

                                                  L'entre-deux-guerres voit se développer les premières associations d'envergure d'handicapés civils. Les plus remarquables d'entre eux sont : le Fédération des mutilés du travail (1921), le Ligue pour l'adaptation des diminués physiques au travail (LADAPT) (1929) et le Association des Paralysés de France (APF) (1933). Sous la pression de ces associations et des syndicats, les victimes d'accidents du travail, et à terme tous les invalides civils, bénéficient progressivement de dispositifs d'accompagnement calqués sur ceux mis en place pour les invalides de guerre.

                                                  Un système d'assurance invalidité est instauré pour les travailleurs en 1930 et renforcé par le décret de 1945 portant création du système de sécurité sociale. Dans le cadre de ce système, les travailleurs reçoivent une pension si leur capacité à travailler ou à gagner leur vie est considérablement réduite par une maladie ou un accident. Le droit des victimes d'accidents du travail à la reconversion a été reconnu par une loi de 1930. Un système de formation et de rééducation des aveugles est instauré en 1945 et étendu à tous les invalides graves en 1949. En 1955, l'obligation d'embaucher un pourcentage minimum d'invalides de guerre est étendue aux autres invalides.

                                                  Le développement du concept d'insertion professionnelle a conduit à la promulgation de trois lois qui ont amélioré et renforcé les dispositifs d'accompagnement existants : la loi du 27 novembre 1957 relative au reclassement professionnel des travailleurs handicapés, la loi du 30 juin 1975 relative aux personnes handicapées (la première à adopter une approche globale des problèmes des personnes handicapées, notamment celui de la réinsertion sociale), et la loi du 10 juillet 1987 favorisant l'emploi des travailleurs handicapés. Cependant, ces lois n'éliminaient en rien les dispositions particulières des régimes responsables des invalides de guerre et des victimes d'accidents du travail.

                                                  Multiplicité et diversité des régimes d'accompagnement des personnes handicapées

                                                  Il existe aujourd'hui trois régimes bien distincts d'accompagnement des personnes handicapées : un pour les invalides de guerre, un pour les victimes d'accidents du travail et le régime de droit commun qui s'occupe de toutes les autres personnes handicapées.

                                                  A priori, la coexistence de plusieurs régimes qui sélectionnent leur clientèle en fonction de l'origine du handicap n'apparaît pas comme un arrangement satisfaisant, d'autant plus que chaque régime propose le même type d'accompagnement, à savoir des programmes d'aide à l'insertion, notamment ceux destinés à de réinsertion professionnelle et une ou plusieurs allocations. En conséquence, des efforts concertés ont été déployés pour harmoniser les systèmes d'aide à l'emploi. Par exemple, les programmes de formation professionnelle et de réadaptation médicale de tous les systèmes visent autant à répartir les coûts dans la société qu'à compenser financièrement l'invalidité ; les centres spécialisés de formation et de réadaptation médicale, y compris les centres exploités par le Office des anciens combattants (ONAC), sont ouverts à tous les invalides, et la réservation des emplois de la fonction publique aux invalides de guerre a été étendue aux invalides civils par le décret du 16 décembre 1965.

                                                  Enfin, la loi du 10 juillet 1987 a réuni les programmes minima d'emploi privé et public. Non seulement les conditions de ces programmes étaient extrêmement complexes à appliquer, mais elles différaient également selon que l'individu était un civil handicapé (auquel cas le système de droit commun s'appliquait) ou un invalide de guerre. Toutefois, avec l'entrée en vigueur de cette loi, les groupes suivants ont droit à la prise en compte des programmes d'emploi minimum : les travailleurs handicapés reconnus par la Commission technique d'orientation et de réinsertion professionnelle (COTOREP), les victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles titulaires d'une pension et atteintes d'une incapacité permanente d'au moins 10 %, les bénéficiaires d'allocations civiles d'invalidité, les anciens militaires et les autres bénéficiaires d'allocations militaires d'invalidité. La COTOREP est chargée, dans le cadre du système de droit commun, de la reconnaissance du statut d'invalide.

                                                  D'autre part, les allocations réelles fournies par les trois régimes diffèrent considérablement. Les invalides bénéficiant du régime de droit commun perçoivent essentiellement une pension d'invalidité de la sécurité sociale et une allocation complémentaire pour porter le montant de leur prestation au niveau de la pension d'adulte invalide (au 1er juillet 1995) de 3,322 10 FF par mois. Le montant de la pension d'État perçue par les invalides de guerre dépend du degré d'invalidité. Enfin, le montant mensuel (ou forfaitaire si l'incapacité permanente est inférieure à XNUMX%) perçu par les victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles de la sécurité sociale dépend du degré d'incapacité et du salaire antérieur du bénéficiaire.

                                                  Les critères d'éligibilité et les montants de ces allocations sont totalement différents dans chaque système. Cela conduit à des différences significatives dans la manière dont les personnes handicapées de différents organes sont traitées et à une anxiété qui peut interférer avec la réadaptation et l'intégration sociale (Bing et Levy 1978).

                                                  À la suite de nombreuses demandes d'harmonisation, sinon d'unification, des différentes allocations d'invalidité (Bing et Levy 1978), le gouvernement a mis sur pied un groupe de travail en 1985 pour étudier des solutions à ce problème. À ce jour, cependant, aucune solution n'a été trouvée, en partie parce que les différents objectifs des allocations constituent un obstacle sérieux à leur unification. Les allocations de droit commun sont des allocations de subsistance, elles sont destinées à permettre aux bénéficiaires de maintenir un niveau de vie décent. En revanche, les pensions d'invalidité de guerre sont destinées à compenser les invalidités acquises au cours du service national et les allocations versées aux victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles sont destinées à compenser les invalidités acquises dans le cadre d'un travail. Ces deux dernières allocations sont donc généralement nettement plus élevées, pour un niveau d'incapacité donné, que celles perçues par les personnes atteintes d'incapacités congénitales ou résultant d'accidents ou de maladies non militaires et non professionnels.

                                                  Effet du statut officiel sur les évaluations du degré d'invalidité

                                                  Différents régimes d'indemnisation de l'invalidité ont évolué au fil du temps. Cette diversité se reflète non seulement dans les différentes allocations que chacun verse aux personnes handicapées, mais également dans les critères d'éligibilité et le système d'évaluation du degré d'invalidité de chaque système.

                                                  Dans tous les cas, l'admissibilité à l'indemnisation et l'évaluation de l'étendue de l'invalidité sont établies par une commission ad hoc. La reconnaissance d'un handicap nécessite plus qu'une simple déclaration du demandeur - les demandeurs sont tenus de témoigner devant la commission s'ils souhaitent obtenir le statut officiel de personne handicapée et recevoir des prestations éligibles. Certaines personnes peuvent trouver cette procédure déshumanisante et contraire à l'objectif d'intégration, puisque les personnes qui ne souhaitent pas voir leurs différences « officialisées » et refusent, par exemple, de comparaître devant la COTOREP, ne se verront pas accorder le statut officiel de personne handicapée et seront donc inéligibles aux programmes de réinsertion professionnelle.

                                                  Critères d'éligibilité pour les personnes handicapées

                                                  Chacun des trois régimes s'appuie sur un ensemble différent de critères pour déterminer si une personne a le droit de recevoir des prestations d'invalidité.

                                                  Régime de droit commun

                                                  Le régime de droit commun verse aux personnes handicapées des allocations de subsistance (dont l'allocation adulte handicapé, une allocation compensatoire et l'allocation scolaire pour enfant handicapé), pour leur permettre de rester autonomes. Les demandeurs doivent être atteints d'une incapacité permanente grave — une incapacité à 80 % est requise dans la majorité des cas — pour bénéficier de ces allocations, bien qu'un taux d'incapacité inférieur (de l'ordre de 50 à 80 %) soit requis dans le cas d'un enfant. fréquenter un institut spécialisé ou recevoir une éducation spécialisée ou des soins à domicile. Dans tous les cas, le degré d'invalidité est évalué par référence à un barème officiel d'invalidité figurant à l'annexe 4 de l'arrêté du 4 novembre 1993 relatif au versement de diverses allocations aux personnes handicapées.

                                                  Différents critères d'admissibilité s'appliquent aux candidats à l'assurance invalidité qui, comme les allocations de droit commun, comprend une composante de subsistance. Pour bénéficier de cette pension, les demandeurs doivent être bénéficiaires de la sécurité sociale et doivent souffrir d'une invalidité qui réduit leur capacité de gain d'au moins deux tiers, c'est-à-dire qui les empêche de gagner, dans toute profession, un salaire supérieur au tiers de leur salaire. salaire pré-invalidité. Le salaire pré-invalidité est calculé sur la base du salaire de travailleurs comparables dans la même région.

                                                  Il n'y a pas de critères officiels pour la détermination de l'éligibilité, qui est plutôt basée sur la situation globale de l'individu. « Le degré d'invalidité est évalué en fonction de l'aptitude résiduelle au travail, de l'état général, de l'âge, des facultés physiques et mentales, des aptitudes et de la formation professionnelle », selon la loi sur la sécurité sociale.

                                                  Comme le précise cette définition, l'incapacité est considérée comme incluant l'incapacité de gagner sa vie en général, plutôt que de se limiter à l'incapacité physique ou à l'incapacité d'exercer une profession donnée, et est évaluée sur la base des facteurs susceptibles d'affecter le reclassement professionnel. de l'individu. Ces facteurs comprennent :

                                                  • la nature et la gravité de l'invalidité, ainsi que l'âge, les facultés physiques et mentales, les aptitudes, la formation professionnelle et l'occupation antérieure du demandeur
                                                  • l'aptitude résiduelle au travail du demandeur par rapport à la population active de sa région de résidence.

                                                   

                                                  Pour pouvoir bénéficier de programmes spécifiques de réinsertion professionnelle, les adultes handicapés doivent satisfaire au critère légal suivant : « est travailleur handicapé toute personne dont la capacité à obtenir ou à conserver un emploi est réduite de fait en raison de capacités physiques ou mentales insuffisantes ou réduites ».

                                                  Cette définition a été fortement influencée par la recommandation (n° 1955) sur la réadaptation professionnelle des handicapés, 99 (OIT 1955), qui définit une personne handicapée comme « une personne dont les perspectives d'obtenir et de conserver un emploi convenable sont considérablement réduites en raison d'un handicap physique ». ou une déficience mentale ».

                                                  Cette approche pragmatique laisse néanmoins place à l'interprétation : que signifie « en fait » ? Quelle est la norme à utiliser pour déterminer si l'aptitude au travail est « inadéquate » ou « réduite » ? L'absence de lignes directrices claires en la matière a donné lieu à des évaluations très divergentes de l'incapacité professionnelle par différentes commissions.

                                                  Régimes spécifiques

                                                  Pour accomplir leur objectif premier de réparation et d'indemnisation, ces régimes versent les allocations et pensions suivantes :

                                                  • Les pensions d'invalidité de guerre sont basées sur le degré d'invalidité purement physique, tel qu'évalué par des experts. Des incapacités permanentes d'au moins 10 et 30 % sont généralement requises pour les blessures et les maladies, respectivement. Le degré d'invalidité est évalué selon le barème officiel d'invalidité (décret du 29 mai 1919).
                                                  • Dans le régime des accidents du travail, les victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles souffrant d'une incapacité permanente reçoivent soit une indemnité forfaitaire, soit une allocation.

                                                   

                                                  Le degré d'incapacité permanente est établi à l'aide d'un barème officiel d'incapacité qui tient compte de la nature de l'incapacité, de l'état général, des facultés physiques et mentales, des aptitudes et des qualifications professionnelles du demandeur.

                                                  Échelles d'évaluation du handicap

                                                  Alors que l'éligibilité aux prestations de chaque régime dépend de décisions administratives, l'évaluation médicale de l'invalidité, établie par examen ou consultation, reste d'une importance cruciale.

                                                  Il existe deux approches de l'évaluation médicale du degré d'incapacité, l'une impliquant le calcul de l'indemnisation en fonction du degré d'incapacité permanente partielle, l'autre en fonction de la diminution de l'aptitude au travail.

                                                  Le premier régime est utilisé par le régime des invalidités de guerre, tandis que les régimes des accidents du travail et de droit commun imposent l'examen du demandeur par la COTOREP.

                                                  Le degré d'invalidité partielle permanente des invalides de guerre est établi selon les normes contenues dans le barème officiel d'invalidité applicable aux cas couverts par la Code des pensions militaires d'invalidité et victimes de guerre (mis à jour le 1er août 1977 et comprenant les barèmes de 1915 et 1919). Pour les victimes d'accidents du travail, un barème des accidents du travail et des maladies professionnelles établi en 1939 et révisé en 1995 est utilisé.

                                                  Les systèmes de classification utilisés dans ces deux régimes sont spécifiques à un organe et à une fonction (comme la cécité, l'insuffisance rénale, l'insuffisance cardiaque) et établissent un niveau d'incapacité partielle permanente pour chaque type d'incapacité. Plusieurs systèmes de classification possibles pour l'incapacité mentale sont suggérés, mais tous sont imprécis à ces fins. Il convient de noter que ces systèmes, outre leurs autres faiblesses, peuvent évaluer différents niveaux d'incapacité permanente partielle pour une incapacité donnée. Ainsi, une diminution de 30 % de l'acuité visuelle bilatérale équivaut à un taux d'incapacité permanente partielle de 3 % dans le régime des accidents du travail et de 19.5 % dans le régime des incapacités de guerre, tandis qu'une perte de 50 % équivaut à des incapacités permanentes partielles de 10 et 32.5 %, respectivement.

                                                  Jusqu'à récemment, la COTOREP utilisait le barème d'invalidité établi dans la Code des pensions militaires d'invalidité et victimes de guerre pour déterminer les indemnités et les avantages tels que les cartes d'invalidité, les allocations pour adultes handicapés et les allocations compensatoires de tiers. Ce barème, élaboré pour assurer une juste indemnisation des dommages de guerre, est peu adapté à d'autres usages, notamment à la natalité. L'absence d'une référence commune a fait que différentes séances de la COTOREP sont arrivées à des conclusions sensiblement différentes concernant le degré de handicap, ce qui a créé de graves inégalités dans le traitement des personnes handicapées.

                                                  Pour remédier à cette situation, un nouveau barème des déficiences et incapacités, qui traduit une nouvelle approche du handicap, est entré en vigueur le 1er décembre 1993 (annexe au décret n°93-1216 du 4 novembre 1993, Journal officiel du 6 novembre 1993). Le guide méthodologique s'appuie sur les concepts proposés par l'OMS, à savoir la déficience, l'incapacité et le handicap, et sert principalement à mesurer l'incapacité dans la vie familiale, scolaire et professionnelle, quel que soit le diagnostic médical spécifique. Bien que le diagnostic médical soit un prédicteur essentiel de l'évolution de la condition et la stratégie de gestion de cas la plus efficace, il est néanmoins d'une utilité limitée aux fins d'établir le degré d'invalidité.

                                                  A une exception près, ces barèmes sont destinés à n'être qu'indicatifs : leur utilisation est obligatoire pour l'évaluation de l'incapacité permanente partielle chez les bénéficiaires de pensions militaires ayant subi une amputation ou une résection d'organe. Plusieurs autres facteurs influent sur l'évaluation du degré d'incapacité. Chez les accidentés du travail ; par exemple, l'établissement du degré d'incapacité permanente partielle doit également tenir compte de facteurs médicaux (état général, nature de l'incapacité, âge, facultés mentales et physiques) et sociaux (aptitudes et qualifications professionnelles). La prise en compte d'autres facteurs permet aux médecins d'affiner leur évaluation du degré d'incapacité permanente partielle pour tenir compte des avancées thérapeutiques et des possibilités de rééducation, et de contrer la rigidité des barèmes, rarement mis à jour ou révisés.

                                                  Le second système, basé sur la perte de capacité de travail, soulève d'autres questions. La réduction de la capacité de travail peut nécessiter une évaluation à différentes fins : évaluation de la réduction de la capacité de travail aux fins de l'assurance invalidité, reconnaissance de la perte de capacité de travail par la COTOREP, évaluation d'un déficit professionnel aux fins de la reconnaissance d'un travailleur comme invalide ou le placement d'un tel travailleur dans un atelier spécialisé.

                                                  Aucune norme ne peut exister pour l'évaluation de la perte de capacité de travail, puisque le « travailleur moyen » est une construction théorique. En fait, tout le champ de la capacité de travail est mal défini, car il repose non seulement sur les aptitudes inhérentes à l'individu mais aussi sur les besoins et l'adéquation de l'environnement professionnel. Cette dichotomie illustre la distinction entre la capacité at le travail et la capacité en travail. Schématiquement, deux situations sont possibles.

                                                  Dans le premier cas, le degré de la perte de capacité de travail par rapport à la situation professionnelle récente et spécifique du demandeur doit être objectivement établi.

                                                  Dans le second cas, la perte de capacité de travail doit être évaluée chez les personnes handicapées qui sont soit inactives actuellement (par exemple, les personnes atteintes de maladies chroniques qui n'ont pas travaillé depuis longtemps) ou qui n'ont jamais été actives. Ce dernier cas est fréquemment rencontré lors de l'établissement des rentes d'invalidité pour adultes et illustre de façon éloquente les difficultés auxquelles sont confrontés les médecins chargés de quantifier la perte de capacité de travail. Dans ces circonstances, les médecins se réfèrent souvent, consciemment ou inconsciemment, aux degrés d'incapacité partielle permanente pour établir la capacité de travail.

                                                  Malgré les imperfections évidentes de ce système d'évaluation du handicap et les contorsions médico-administratives occasionnelles qu'il impose, il permet néanmoins d'établir le niveau d'indemnisation du handicap dans la plupart des cas.

                                                  Il est clair que le système français, qui consiste à classer officiellement les personnes handicapées en fonction de l'origine de leur handicap, est problématique à plusieurs niveaux dans le meilleur des cas. Le cas des personnes souffrant de handicaps d'origines différentes et qui se voient donc attribuer plusieurs statuts officiels est encore plus complexe. Prenons par exemple le cas d'une personne atteinte d'un handicap moteur congénital victime d'un accident du travail : on imagine aisément les problèmes liés à la résolution de cette situation.

                                                  En raison des origines historiques des différents statuts officiels, il est peu probable que les régimes puissent jamais être complètement uniformisés. En revanche, la poursuite de l'harmonisation des régimes, notamment de leurs systèmes d'évaluation du handicap aux fins d'octroi de compensations financières, est hautement souhaitable.

                                                   

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                                                  La plupart des personnes handicapées en âge de travailler peuvent et veulent travailler, mais elles rencontrent souvent des obstacles majeurs dans leur quête d'accès et d'égalité au travail. Cet article met en évidence les principales questions concernant l'inclusion des personnes handicapées dans le monde du travail, en référence aux concepts de politique sociale et de droits de l'homme.

                                                  Tout d'abord, l'ampleur et les conséquences globales du handicap, ainsi que la mesure dans laquelle les personnes handicapées ont traditionnellement été exclues d'une pleine participation à la fois à la vie sociale et économique, seront décrites. Les concepts des droits de l'homme seront ensuite présentés en termes de processus pour surmonter les obstacles à l'emploi équitable auxquels sont confrontées les personnes handicapées. Ces obstacles à la pleine participation au travail et à la vie nationale sont souvent dus à des barrières comportementales et discriminatoires, plutôt qu'à des causes liées à son handicap. Le résultat final est que les personnes handicapées sont souvent victimes de discrimination, qui est soit délibérée, soit le résultat d'obstacles inhérents ou structurels dans l'environnement.

                                                  Enfin, une discussion sur la discrimination mène à une description des moyens par lesquels un tel traitement peut être surmonté grâce à un traitement équitable, à des aménagements du lieu de travail et à l'accessibilité.

                                                  Étendue et conséquences de l'invalidité

                                                  Toute discussion sur les concepts de politique sociale et de droits de l'homme concernant le handicap doit commencer par un aperçu de la situation mondiale à laquelle les personnes handicapées sont confrontées.

                                                  L'étendue exacte de l'invalidité est sujette à une large interprétation, selon la définition utilisée. Les Nations Unies Recueil de statistiques sur l'invalidité (1990) (aussi appelé Recueil DISTAT) rapporte les résultats de 63 enquêtes sur le handicap dans 55 pays. Elle note que le pourcentage de personnes handicapées se situe entre 0.2% (Pérou) et 20.9% (Autriche). Au cours des années 1980, environ 80 % des personnes handicapées vivaient dans le monde en développement ; en raison de la malnutrition et de la maladie, les personnes handicapées forment environ 20% de la population de ces nations. Il n'est pas possible de comparer le pourcentage de la population handicapée tel qu'il ressort de diverses enquêtes nationales, en raison de l'utilisation de définitions différentes. Du point de vue global mais limité fourni par le Recueil DISTAT, on peut noter que le handicap est largement fonction de l'âge ; qu'il est plus répandu dans les zones rurales ; et qu'elle est associée à une incidence plus élevée de pauvreté et à un statut économique et un niveau d'instruction inférieurs. De plus, les statistiques montrent systématiquement des taux de participation au marché du travail plus faibles pour les personnes handicapées que pour la population en général.

                                                  Par rapport à l'emploi. une description graphique de la situation des personnes handicapées a été donnée par Shirley Carr, membre du Conseil d'administration de l'OIT et ancienne présidente du Congrès du travail du Canada, qui a noté lors d'un forum parlementaire sur le handicap tenu au Canada en 1992 que les personnes handicapées connaissent un « plafond de ciment » et que « les personnes handicapées souffrent des trois « U » : sous-emploi, chômage et sous-utilisation ». Malheureusement, la situation à laquelle les personnes handicapées sont confrontées dans la plupart des endroits du monde ressemble au mieux à ce qui existe au Canada; dans de nombreux cas, leur situation est bien pire.

                                                  Handicap et exclusion sociale

                                                  Pour diverses raisons, de nombreuses personnes handicapées ont historiquement connu l'isolement social et économique. Cependant, depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale, il y a eu un mouvement lent mais constant pour s'éloigner de la ségrégation des personnes handicapées de la population générale et de l'idée que « les handicapés » ont besoin de soins, de philanthropie et de charité. Les personnes handicapées insistent de plus en plus sur leur droit de ne pas être exclues du lieu de travail, mais plutôt d'être traitées de manière inclusive, équitable pour les autres membres non handicapés de la société, y compris le droit de participer en tant que membres actifs à la vie économique de la nation.

                                                  Les personnes handicapées devraient participer pleinement à la population active car il est économiquement logique pour elles d'avoir la possibilité d'exercer un emploi rémunéré dans toute la mesure de leurs capacités, au lieu de bénéficier de l'aide sociale. Cependant, les personnes handicapées devraient d'abord et avant tout participer au courant principal de la main-d'œuvre et donc à la vie nationale, car c'est éthiquement et moralement la bonne chose à faire. A cet égard, on se souvient des remarques du Rapporteur spécial des Nations Unies Leandro Despouy, qui a déclaré dans son rapport au Conseil économique et social des Nations Unies (1991) que « le traitement réservé aux personnes handicapées définit les caractéristiques les plus profondes d'un société et met en lumière les valeurs culturelles qui la nourrissent ». Il poursuit en déclarant, ce qui n'est malheureusement pas évident pour tous, que :

                                                  les personnes handicapées sont des êtres humains – aussi humains, et généralement même plus humains que les autres. L'effort quotidien pour surmonter les obstacles et les traitements discriminatoires qu'ils reçoivent régulièrement leur confère généralement des traits de personnalité particuliers, les plus évidents et les plus courants étant l'intégrité, la persévérance et un profond esprit de compréhension face à l'incompréhension et à l'intolérance. Cependant, cette dernière caractéristique ne doit pas faire oublier qu'en tant que sujets de droit, ils jouissent de tous les attributs juridiques inhérents à la personne humaine et détiennent en outre des droits spécifiques. En un mot, les personnes handicapées, en tant que personnes comme nous, ont le droit de vivre avec nous et comme nous.

                                                  Handicap et attitudes sociétales

                                                  Les questions soulevées par le Rapporteur spécial des Nations Unies soulignent l'existence d'attitudes sociétales négatives et de stéréotypes comme un obstacle important à des opportunités de travail équitables pour les personnes handicapées. Ces attitudes incluent la crainte que le coût de l'adaptation des personnes handicapées sur le lieu de travail soit trop élevé ; que les personnes handicapées ne sont pas productives ; ou que d'autres stagiaires professionnels ou employés et clients seront mal à l'aise en présence de personnes handicapées. D'autres attitudes encore concernent la faiblesse ou la maladie supposée des personnes handicapées et l'impact que cela a sur « leur » capacité à terminer un programme de formation professionnelle ou à réussir dans un emploi. L'élément commun est qu'ils sont tous fondés sur des hypothèses fondées sur une caractéristique d'une personne, la présence d'un handicap. Comme l'a noté le Conseil consultatif pour les personnes handicapées de la province de l'Ontario (Canada) (1990) :

                                                  Les hypothèses sur les besoins des personnes handicapées sont souvent fondées sur des notions sur ce que la personne ne peut pas faire. Le handicap devient la caractérisation de toute la personne plutôt qu'un aspect de la personne.… L'incapacité est considérée comme une condition généralisée et tend à incorporer des notions d'incompétence.

                                                  Handicap et autonomisation : le droit de choisir

                                                  Le principe selon lequel les personnes handicapées ont le droit de participer pleinement à la vie sociale et économique de la nation est inhérent à la notion selon laquelle ces personnes devraient être habilitées à exercer le libre choix de leur formation professionnelle et de leur choix de profession.

                                                  Ce droit fondamental est énoncé dans la Convention sur le développement des ressources humaines, 1975 (n° 142) (OIT 1975), qui stipule que les politiques et programmes de formation professionnelle doivent « encourager et permettre à toutes les personnes, sur une base égale et sans discrimination d'aucune sorte, de développer et utiliser leurs capacités de travail dans leur propre intérêt et conformément à leurs propres aspirations ».

                                                  Apprendre à faire des choix fait partie intégrante du développement personnel. Cependant, de nombreuses personnes handicapées n'ont pas eu la possibilité de faire des choix significatifs concernant leur choix de formation professionnelle et de placement. Les personnes gravement handicapées peuvent manquer d'expérience dans les compétences nécessaires pour identifier leurs préférences personnelles et faire des choix efficaces parmi une série d'options. Cependant, le manque d'autonomie et de pouvoir n'est pas lié à des déficiences ou à des limitations. Au contraire, comme indiqué ci-dessus, cela est souvent dû à des attitudes et pratiques négatives. Souvent, les personnes handicapées se voient proposer des options artificiellement présélectionnées ou restreintes. Par exemple, ils peuvent être contraints de participer à un cours de formation professionnelle qui se trouve être disponible, sans que d'autres options soient sérieusement envisagées. Ou les « choix » peuvent simplement consister à éviter des alternatives indésirables, comme accepter de vivre en groupe ou avec des colocataires que l'on ne choisit pas, pour éviter des situations encore plus désagréables, comme devoir vivre dans une institution. Malheureusement, pour de nombreuses personnes handicapées, la possibilité d'exprimer un intérêt professionnel, de choisir des options de formation professionnelle ou de chercher un emploi est souvent déterminée par l'étiquette de handicap d'une personne et les hypothèses des autres sur les capacités de l'individu. Ce manque de choix découle aussi fréquemment d'une attitude historique selon laquelle, en tant qu'utilisateurs involontaires du système de protection sociale, « les mendiants ne peuvent pas choisir ».

                                                  Cette question est très préoccupante. La recherche a montré que le degré d'influence des individus sur les décisions qui affectent leur vie professionnelle a un impact significatif sur la satisfaction au travail, et donc sur le succès des stratégies d'intégration. Toute personne, quelle que soit la gravité de son handicap, a le droit et la capacité de communiquer avec les autres, d'exprimer ses préférences quotidiennes et d'exercer au moins un certain contrôle sur sa vie quotidienne. Inhérent à la liberté est le droit d'avoir la liberté de choix professionnel, la formation nécessaire basée sur la technologie disponible, et le respect et l'encouragement au travail. Pour les personnes handicapées à tous les niveaux de gravité et de capacité, y compris celles qui ont des déficiences intellectuelles et psychosociales, faire des choix est essentiel pour établir son identité et son individualité. Il faut aussi se rappeler que cela fait partie de l'expérience humaine de faire des erreurs et d'en tirer des leçons.

                                                  Il convient de souligner à nouveau que les personnes handicapées sont des êtres humains. C'est une question de respect fondamental de la dignité humaine que de donner aux personnes handicapées la possibilité de prendre les décisions de la vie que les personnes non handicapées prennent régulièrement.

                                                  Handicap et justice sociale : la question de la discrimination

                                                  Pourquoi les stéréotypes négatifs se sont-ils développés et comment sont-ils liés à la discrimination ? Hahn (1984) note l'apparente contradiction entre la grande sympathie manifestée envers les personnes handicapées et le fait qu'en tant que groupe, elles sont soumises à des schémas de discrimination plus sévères que toute autre minorité reconnue. Cela peut s'expliquer par le fait que les personnes handicapées présentent souvent des caractéristiques physiques et comportementales qui les distinguent de la population non handicapée.

                                                  Sans ces différences physiques identifiables, les personnes handicapées ne pourraient pas être soumises aux mêmes processus de stéréotypes, de stigmatisation, de préjugés, de préjugés, de discrimination et de ségrégation qui affligent chaque groupe minoritaire. De plus, lorsque ces traits sont associés à un étiquetage social défavorable, les effets de la discrimination sont aggravés.

                                                  Hahn suggère également qu'il existe une corrélation positive entre le degré de discrimination subi par les personnes handicapées et la visibilité de leur handicap.

                                                  La clé, donc, pour que les personnes handicapées obtiennent un traitement équitable dans la société et sur le lieu de travail est la réduction et l'élimination des attitudes négatives et des stéréotypes qui entraînent un comportement discriminatoire, associées à l'institution de pratiques et de programmes qui répondent aux besoins particuliers des personnes handicapées. En tant qu'individus. Le reste de cet article explore ces concepts.

                                                  Qu'entend-on par discrimination?

                                                  Au cours de notre vie, nous « discriminons » au quotidien. Des choix sont faits entre aller au cinéma ou au ballet, ou acheter le vêtement le plus cher. Discriminer dans ce sens n'est pas problématique. Cependant, la discrimination deviennent gênants lorsque des différenciations négatives sont faites sur la base de caractéristiques immuables de personnes ou de groupes de personnes, comme sur la base d'un handicap.

                                                  La Conférence internationale du Travail a adopté une définition de la discrimination contenue dans la convention (n° 1958) concernant la discrimination (emploi et profession), 111 :

                                                  Aux fins de la présente Convention, le terme "discrimination" comprend :

                                                  a) toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité des chances ou de traitement dans l'emploi ou la profession ;

                                                  b) toute autre distinction, exclusion ou préférence qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement dans l'emploi ou la profession, telle que déterminée par le Membre concerné après consultation des organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs, s'il en existe, et avec d'autres organismes appropriés.

                                                  Trois formes de discrimination

                                                  La définition susmentionnée est mieux comprise à la lumière des trois formes de discrimination apparues depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale. Les trois approches suivantes, d'abord conceptualisées aux États-Unis, sont désormais largement acceptées dans de nombreux pays.

                                                  Mauvais motif ou animosité

                                                  Initialement, la discrimination était vue strictement en termes de traitement préjudiciable, c'est-à-dire d'actes préjudiciables motivés par une antipathie personnelle envers le groupe dont la personne cible faisait partie. Ces actes consistaient en des refus délibérés d'opportunités d'emploi. Il fallait prouver non seulement l'acte de négation, mais aussi un mobile fondé sur le préjugé. En d'autres termes, la définition était basée sur le motif maléfique, la raison masculine, ou test d'état d'esprit. Un exemple d'une telle discrimination serait un employeur indiquant à une personne handicapée qu'elle ne serait pas embauchée par crainte d'une réaction négative des clients.

                                                  Traitement différentiel

                                                  Au cours des années 1950 et au milieu des années 1960 après l'adoption de la loi sur les droits civils, des organismes aux États-Unis en sont venus à appliquer ce qu'on appelle le concept de « protection égale » de la discrimination. Selon cette approche, la discrimination était considérée comme causant un préjudice économique « en traitant les membres d'un groupe minoritaire d'une manière différente et moins favorable que les membres du groupe majoritaire se trouvant dans une situation similaire » (Pentney 1990). Dans le cadre de l'approche de traitement différencié, les mêmes normes s'appliquent à tous les employés et candidats sans qu'il soit nécessaire de démontrer une intention discriminatoire. Dans ce contexte, la discrimination consisterait à exiger des employés handicapés qu'ils subissent un examen médical pour bénéficier des prestations d'assurance maladie de groupe alors que ces examens ne sont pas exigés pour les employés non handicapés.

                                                  Discrimination indirecte ou par effet préjudiciable

                                                  Bien que le modèle de traitement différencié de la discrimination exige que les politiques et pratiques d'emploi soient appliquées de la même manière à tous, de nombreuses exigences superficiellement neutres, telles que l'éducation et les tests, ont eu des effets inégaux sur divers groupes. En 1971, la Cour suprême des États-Unis s'est penchée sur cette question en articulant une troisième définition de la discrimination en matière d'emploi dans la célèbre affaire Griggs contre Duke Power. Avant l'adoption de la loi sur les droits civils, Duke Power discriminait les Noirs en les limitant au département du travail à bas salaires. Après l'adoption de la législation, l'achèvement du lycée et la réussite des tests d'aptitude sont devenus des conditions préalables au transfert hors du département du travail. Dans la zone de chalandise des candidats, 34 % des Blancs mais seulement 12 % des Noirs avaient la formation nécessaire. De plus, alors que 58 % des Blancs ont réussi les tests, seuls 6 % des Noirs ont réussi. Ces exigences ont été imposées en dépit de preuves démontrant que les employés sans ces qualifications, embauchés avant le changement de politique, continuaient à travailler de manière satisfaisante. La Cour suprême a invalidé les exigences en matière d'éducation et de tests qui éliminaient un plus grand pourcentage de Noirs, au motif que de telles pratiques avaient le conséquence d'exclure les Noirs et parce qu'ils n'avaient aucun rapport avec les exigences de l'emploi. L'intention de l'employeur n'était pas en cause. Ce qui importait plutôt, c'était l'effet de la politique ou de la pratique. Un exemple de cette forme de discrimination serait l'obligation de réussir un examen oral. Un tel critère pourrait avoir un impact négatif sur les candidats sourds ou déficients oraux.

                                                  Traitement égal contre traitement équitable

                                                  Le modèle de l'impact négatif ou de la discrimination indirecte est le plus problématique pour les personnes handicapées. Car si les personnes handicapées sont traitées de la même manière que tout le monde, « comment cela peut-il être une discrimination ? » Au cœur de l'appréciation de ce concept se trouve la notion selon laquelle traiter toutes les personnes de la même manière est parfois une forme de discrimination. Ce principe a été énoncé avec beaucoup d'éloquence par Abella dans son rapport (Commission royale du Canada 1984), lorsqu'elle a noté :

                                                  Autrefois, nous pensions que l'égalité ne signifiait que l'identité et que traiter les personnes sur un pied d'égalité signifiait traiter tout le monde de la même manière. Nous savons maintenant que traiter tout le monde de la même manière peut être une atteinte à la notion d'égalité. Ignorer les différences peut signifier ignorer les besoins légitimes. Il n'est pas juste d'utiliser les différences entre les gens comme excuse pour les exclure arbitrairement d'une participation équitable. L'égalité ne veut rien dire si elle ne signifie pas que nous sommes de valeur égale, quelles que soient les différences de sexe, de race, d'ethnie ou de handicap. Le sens projeté, mythique et attribué de ces différences ne saurait exclure la pleine participation.

                                                  Pour souligner cette notion, le terme équitable est de plus en plus utilisé, contrairement à Traitement égal.

                                                  Handicap et environnement : accessibilité et lieu de travail Hébergement

                                                  Découlant des concepts de discrimination par effet préjudiciable et de traitement équitable, il y a l'idée que pour traiter les personnes handicapées de manière non discriminatoire, il est nécessaire de s'assurer que l'environnement et le lieu de travail sont accessibles et que des efforts ont été faits pour s'adapter raisonnablement les exigences professionnelles individuelles de la personne handicapée. Les deux concepts sont discutés ci-dessous.

                                                  Accessibilité

                                                  L'accessibilité ne signifie pas seulement qu'une entrée de bâtiment a été aménagée pour être utilisée par les utilisateurs de fauteuils roulants. Elle exige plutôt que les personnes handicapées disposent de systèmes de transport accessibles ou alternatifs pour leur permettre de se rendre au travail ou à l'école ; que les bordures de trottoir ont été abaissées; que des indications en braille ont été ajoutées aux ascenseurs et aux bâtiments ; que les toilettes sont accessibles aux personnes en fauteuil roulant; que les tapis dont la densité des poils constitue un obstacle à la mobilité des fauteuils roulants ont été retirés ; que les malvoyants reçoivent des aides techniques telles que des manuels en gros caractères et des cassettes audio, et que les malentendants reçoivent des signaux optiques, entre autres mesures.

                                                  Aménagement raisonnable du lieu de travail

                                                  Un traitement équitable signifie également que des efforts doivent être faits pour répondre raisonnablement aux besoins individuels des personnes handicapées sur le lieu de travail. Accommodement raisonnable peut être comprise comme la suppression des obstacles qui empêchent les personnes handicapées de bénéficier de l'égalité des chances en matière de formation professionnelle et d'emploi. Lepofsky (1992) note que le logement est :

                                                  adaptation d'une règle, d'une pratique, d'une condition ou d'une exigence de travail aux besoins spécifiques d'un individu ou d'un groupe.… Un accommodement peut comprendre des mesures telles que l'exemption du travailleur d'une exigence ou d'une condition de travail existante applicable aux autres.… Le test décisif de la nécessité de l'accommodement est de savoir si une telle mesure est nécessaire pour s'assurer que le travailleur peut participer pleinement et équitablement au lieu de travail.

                                                  En réalité, la liste des aménagements possibles est théoriquement interminable, puisque chaque personne handicapée a des besoins spécifiques. De plus, deux personnes ayant le même handicap ou des handicaps similaires peuvent avoir des besoins d'adaptation très différents. La chose importante à retenir est que l'accommodement est basé sur les besoins d'un individu, et la personne qui demande les ajustements doit être consultée.

                                                  Cependant, il faut reconnaître qu'il existe des circonstances dans lesquelles, malgré les meilleures intentions, il n'est pas possible d'accommoder raisonnablement les personnes handicapées. L'accommodement devient déraisonnable ou une contrainte excessive :

                                                  • lorsqu'un individu ne peut pas exécuter les éléments essentiels d'un travail, ou ne peut pas terminer les éléments essentiels ou de base du programme de formation
                                                  • lorsque l'adaptation de l'individu entraînerait un risque pour la santé et la sécurité de la personne concernée ou d'autrui, qui l'emporte sur l'amélioration de l'égalité des personnes handicapées.

                                                   

                                                  Lors de la détermination des risques pour la sécurité et la santé, il convient de tenir compte de la volonté d'une personne handicapée d'accepter le risque que la fourniture de l'hébergement engendrerait. Par exemple, il peut ne pas être possible pour une personne qui doit porter une prothèse orthopédique d'utiliser des bottes de sécurité dans le cadre d'un programme de formation. Si aucune autre chaussure de sécurité ne peut être trouvée, l'obligation d'utiliser les bottes doit être levée, si la personne est prête à accepter le risque, sur la base d'une décision éclairée. C'est ce qu'on appelle la doctrine de la dignité du risque.

                                                  Il faut déterminer si l'hébergement présente un risque sérieux pour les personnes autres que la personne handicapée, sur la base des niveaux de risque acceptés et tolérés au sein de la société.

                                                  Les évaluations du degré de risque doivent être faites sur la base de critères objectifs. Ces critères objectifs comprendraient des données existantes, des avis d'experts et des informations détaillées sur l'activité d'emploi ou de formation à entreprendre. Les impressions ou les jugements subjectifs ne sont pas acceptables.

                                                  L'adaptation constitue également une contrainte excessive lorsque les coûts auraient un effet défavorable important sur la viabilité financière de l'employeur ou de l'établissement de formation. Cependant, de nombreuses juridictions offrent des fonds et des subventions afin de faciliter les modifications qui favorisent l'intégration des personnes handicapées.

                                                  Handicap et politique sociale : obtenir le point de vue des personnes handicapées Organisations de personnes

                                                  Comme on l'a déjà observé, les personnes handicapées devraient avoir le droit inhérent de choisir dans tous les aspects de la vie, y compris la formation professionnelle et le placement professionnel. Cela implique, au niveau de l'individu, de consulter la personne concernée sur ses souhaits. De même, lorsque les décisions politiques sont prises par les partenaires sociaux (organisations d'employeurs et de travailleurs et gouvernement), la voix doit être donnée aux organisations qui représentent les points de vue des personnes handicapées. En termes simples, lors de l'examen des politiques de formation professionnelle et d'emploi, les personnes handicapées connaissent individuellement et collectivement leurs besoins et la meilleure façon d'y répondre.

                                                  En outre, il convient de reconnaître que si les termes invalidité et personnes handicapées sont souvent utilisés de manière générique, les personnes ayant une déficience physique ou motrice ont des besoins d'hébergement et de formation professionnelle différents de ceux des personnes ayant une déficience intellectuelle ou sensorielle. Par exemple, alors que les trottoirs à rampes sont d'un grand avantage pour les utilisateurs de fauteuils roulants, ils peuvent présenter des obstacles redoutables pour les personnes aveugles qui peuvent ne pas être en mesure de déterminer quand elles se sont mises en danger en quittant le trottoir. Par conséquent, les points de vue des organisations qui représentent des personnes ayant divers types de handicaps devraient être consultés chaque fois que l'on envisage de modifier les politiques et les programmes.

                                                  Directives supplémentaires concernant la politique sociale et le handicap

                                                  Plusieurs documents internationaux importants fournissent des indications utiles sur les concepts et les mesures concernant l'égalisation des chances des personnes handicapées. Il s'agit notamment des éléments suivants : le Programme d'action mondial des Nations Unies concernant les personnes handicapées (Nations Unies 1982), la Convention sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 1983 (No.159) (OIT 1983) et la Règles des Nations Unies pour l'égalisation des chances des personnes handicapées (Nations Unies 1993).

                                                   

                                                  Retour

                                                  En règle générale, les personnes handicapées ont beaucoup moins de possibilités d'insertion professionnelle qui s'offrent à elles que la population générale, une situation confirmée par toutes les données disponibles. Cependant, dans de nombreux pays, des initiatives politiques ont été développées pour améliorer cette situation. On trouve ainsi, par exemple, des réglementations légales imposant aux entreprises commerciales d'employer un certain pourcentage de personnes handicapées, ainsi que, souvent en plus, des incitations financières pour les employeurs à embaucher des personnes handicapées. Par ailleurs, ces dernières années ont également vu la création dans de nombreux pays de services d'accompagnement et d'assistance aux personnes handicapées en insertion dans la vie active. La contribution suivante vise à décrire ces services et leurs missions spécifiques dans le cadre de la réadaptation professionnelle et de l'insertion professionnelle des personnes handicapées.

                                                  Il s'agit de services qui deviennent actifs, de conseil et d'accompagnement, au cours de la phase de réadaptation, phase préparatoire à l'entrée de la personne handicapée dans la vie active. Alors que les services d'accompagnement se limitaient presque exclusivement à ce domaine, les services modernes, face à la persistance à l'échelle mondiale des problèmes d'emploi des personnes handicapées, se sont de plus en plus tournés vers les étapes de placement et d'intégration en entreprise.

                                                  L'importance accrue de ces services pour la promotion de l'insertion professionnelle s'est notamment traduite par le développement des activités de réadaptation à base communautaire et, d'un point de vue pratique, par des approches toujours plus nombreuses et réussies d'intégration sociale des personnes handicapées dans la communauté. La tendance persistante à l'ouverture et au dépassement des institutions de soins comme de simples lieux d'enfermement pour les personnes handicapées a rendu pour la première fois les exigences professionnelles et d'emploi de ce groupe de personnes réellement visibles. Nous sommes donc confrontés à une variété croissante de ces services d'accompagnement car la demande croissante d'intégration de toutes les personnes handicapées dans la société entraîne une augmentation des tâches associées.

                                                  Réadaptation et intégration

                                                  Ce n'est que lorsque les personnes handicapées sont intégrées dans la communauté que le véritable but et objectif de la réadaptation est réellement atteint. L'objectif des programmes de réadaptation professionnelle reste donc in fine la recherche d'un emploi et donc la participation au marché du travail local.

                                                  En règle générale, les mesures de réadaptation médicale et professionnelle jettent les bases de la (ré)intégration des personnes handicapées dans la vie active. Ils visent à mettre la personne handicapée en mesure de développer ses propres capacités de manière à ce qu'une vie sans ou avec un minimum de limitations dans la société en général devienne possible. Les services qui interviennent dans cette phase et qui accompagnent la personne handicapée durant ce processus sont appelés services d'aide à la réadaptation. Alors que l'on pouvait supposer qu'un parcours complet de réadaptation médicale et une réadaptation professionnelle fondée étaient, sinon des garanties, du moins des facteurs clés d'insertion professionnelle, ces conditions élémentaires ne suffisent plus face à l'évolution de la situation sur le marché du travail et les exigences complexes du lieu de travail. Bien sûr, de solides qualifications professionnelles constituent toujours la base de l'insertion professionnelle, mais dans les conditions actuelles, de nombreuses personnes handicapées ont besoin d'une aide supplémentaire pour rechercher un emploi et s'intégrer dans le monde du travail. Les services actifs durant cette phase peuvent être résumés sous le nom services d'aide à l'emploi.

                                                  Alors que les mesures de réadaptation médicale et professionnelle prennent comme premier point de départ les personnes handicapées elles-mêmes et tentent de développer leurs capacités fonctionnelles et leurs compétences professionnelles, l'accent principal des services d'aide à l'emploi se situe du côté de l'environnement de travail et donc de l'adaptation de l'environnement aux exigences de la personne handicapée.

                                                  Perspectives générales d'insertion professionnelle

                                                  Malgré l'importance des services de soutien, il ne faut jamais oublier que la réadaptation ne doit jamais, dans aucune phase, être une forme purement passive de traitement, mais un processus activement dirigé par la personne handicapée. Le diagnostic, le conseil, la thérapie et d'autres formes de soutien peuvent au mieux être une aide dans la poursuite d'objectifs auto-définis. Dans l'idéal, la tâche de ces services est toujours d'esquisser les différentes options d'action disponibles, options que les personnes handicapées devraient finalement décider elles-mêmes, dans la mesure du possible.

                                                  Un autre paramètre non moins significatif de l'insertion professionnelle réside dans le caractère holistique qui doit caractériser ce processus. Cela signifie que la réadaptation doit être globale et ne pas se contenter de surmonter une déficience. Elle doit impliquer la personne dans son intégralité et lui apporter un soutien pour trouver une nouvelle identité ou faire face aux conséquences sociales du handicap. La réadaptation des personnes handicapées est dans de nombreux cas bien plus qu'un processus de stabilisation physique et d'extension des compétences; pour que le parcours de réadaptation se déroule avec succès et de manière satisfaisante, il doit également s'agir d'un processus de stabilisation psychosociale, de formation identitaire et d'intégration dans les relations sociales quotidiennes.

                                                  Un domaine de travail important pour les services d'accompagnement, et malheureusement trop souvent ignoré, est le domaine de la prévention des handicaps graves. Pour la vie professionnelle en particulier, il est crucial que les services de réadaptation et d'emploi soient ouverts non seulement aux personnes déjà handicapées mais aussi à celles qui sont menacées par le handicap. Plus la réaction au début d'une incapacité est précoce, plus vite les mesures de réorientation professionnelle peuvent être prises et plus tôt les incapacités graves peuvent être évitées.

                                                  Ces perspectives générales de la réadaptation professionnelle donnent également un aperçu des tâches essentielles et des paramètres du travail des services d'accompagnement. En outre, il devrait également être clair que les tâches complexes décrites ici peuvent être mieux remplies par la collaboration interdisciplinaire d'experts de diverses professions. La réadaptation moderne peut ainsi être vue comme une coopération entre la personne handicapée et une équipe de formateurs professionnels ainsi qu'un personnel médical, technique, psychologique et éducatif qualifié.

                                                  Rééducation médicale

                                                  Les mesures de réadaptation médicale ont généralement lieu dans des hôpitaux ou dans des cliniques de réadaptation spécialisées. La tâche des services d'accompagnement dans cette phase consiste à initier les premiers pas vers la prise en charge psychologique d'un handicap subi. Cependant, la (ré)orientation professionnelle doit également avoir lieu le plus tôt possible, pratiquement au chevet du patient, car la construction d'une nouvelle perspective professionnelle contribue souvent à poser des bases motivationnelles décisives qui peuvent également faciliter le processus de réadaptation médicale. D'autres mesures comme les programmes d'entraînement moteur et sensoriel, la kinésithérapie, la motricité et l'ergothérapie ou l'orthophonie peuvent également contribuer durant cette phase à accélérer le processus naturel de régénération et à réduire ou éviter la création de dépendances.

                                                  La décision concernant les perspectives professionnelles d'une personne handicapée ne doit en aucun cas être prise d'un point de vue purement médical par un médecin, comme c'est malheureusement encore souvent le cas dans la pratique. La base de toute décision sur l'avenir professionnel d'une personne handicapée devrait être formée non seulement par des déficits pouvant être médicalement diagnostiqués, mais plutôt par des capacités et des compétences existantes. Les services d'aide à la réadaptation devraient donc entreprendre, avec la personne handicapée, un examen approfondi du parcours professionnel du client et un inventaire des capacités potentielles et des intérêts existants. Sur cette base, un plan de réadaptation individuel doit ensuite être élaboré, qui tienne compte des potentialités, des intérêts et des besoins de la personne handicapée ainsi que des ressources potentielles de son environnement social.

                                                  Un autre domaine de travail pour les services d'aide à la réadaptation dans cette phase consiste à conseiller la personne handicapée en ce qui concerne l'assistance technique, l'équipement, les fauteuils roulants, les membres artificiels, etc. qui pourraient être nécessaires. Le recours à ce type d'assistance technique peut dans un premier temps s'accompagner de rejet et de refus. Si une personne handicapée ne reçoit pas le soutien et l'instruction appropriés au cours de cette phase initiale, elle peut courir le risque que le rejet initial dégénère en une phobie qui peut ensuite rendre difficile l'obtention du plein bénéfice de l'appareil en question. Compte tenu de la grande variété d'assistances techniques disponibles aujourd'hui, le choix de ces équipements doit être fait avec le plus grand soin, adapté autant que possible aux besoins individuels de la personne handicapée. Idéalement, le choix de l'équipement technique nécessaire devrait également tenir compte à la fois de la perspective professionnelle de la personne handicapée et, dans la mesure du possible, des exigences du futur lieu de travail, étant donné que ces dernières détermineront également la finalité que l'assistance technique doit remplir.

                                                  Réadaptation professionnelle

                                                  Dans la "Convention (159) concernant la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées)" de l'OIT adoptée en 1983, le but de la réadaptation professionnelle est considéré "comme étant de permettre à une personne handicapée d'obtenir, de conserver et d'évoluer dans un emploi convenable et ainsi de l'intégration ou la réintégration de cette personne dans la société ».

                                                  Les 30 dernières années ont vu une évolution rapide des services de réadaptation professionnelle pour les personnes handicapées. Ils comprennent l'évaluation professionnelle, qui vise à obtenir une image claire des capacités potentielles de la personne ; des cours d'orientation pour aider la personne à retrouver la confiance perdue dans ses capacités; l'orientation professionnelle, pour développer une (nouvelle) perspective professionnelle et choisir un certain métier ; les possibilités de formation et de reconversion professionnelles dans le domaine d'activité choisi ; et des services de placement, destinés à aider la personne handicapée à trouver un emploi adapté à son handicap.

                                                  La (ré)intégration d'une personne handicapée dans l'emploi s'effectue généralement par le biais de programmes de réadaptation professionnelle individuels ou combinés, qui peuvent être menés à différents endroits. Il appartient aux services d'aide à la réadaptation de discuter avec la personne handicapée si la mesure de qualification professionnelle doit être effectuée dans un établissement ordinaire de formation professionnelle, dans un établissement spécialisé de réadaptation professionnelle, en faisant appel à des structures communautaires ou même directement dans un lieu de travail normal. Cette dernière option est particulièrement adaptée lorsque l'emploi précédent est toujours disponible et que la direction du lieu de travail a démontré qu'elle était en principe prête à réembaucher son ancien employé. Cependant, dans d'autres cas, la coopération avec un lieu de travail régulier peut déjà être une option recommandée au cours de la formation professionnelle, étant donné que l'expérience a montré qu'une telle coopération améliore également les chances du participant d'être ensuite embauché par l'entreprise. Ainsi, dans le cas d'une formation professionnelle en centre de réadaptation professionnelle, il va de soi que les services d'accompagnement doivent se charger d'accompagner les personnes handicapées dans la recherche de possibilités de formation pratique en cours d'emploi.

                                                  Bien entendu, ces options de réalisation des mesures de réadaptation professionnelle ne peuvent être dissociées de certains paramètres et conditions qui varient d'un pays à l'autre. En outre, la décision concrète sur le lieu de l'activité de réadaptation professionnelle dépend également du type de travail envisagé et du type de handicap, ainsi que de l'environnement social de la personne handicapée et du potentiel de soutien naturel disponible en son sein.

                                                  Partout où la réadaptation professionnelle a lieu, il incombe aux services d'aide à la réadaptation d'accompagner ce processus, de discuter avec la personne handicapée des expériences acquises et d'étendre davantage le plan individuel de réadaptation, en l'adaptant aux nouveaux développements si nécessaire.

                                                  Services de soutien à l'emploi

                                                  Alors que la réadaptation médicale et professionnelle dans de nombreux pays peut compter sur le soutien d'un système plus ou moins étendu de structures institutionnelles, une infrastructure comparable pour la promotion de l'insertion des personnes handicapées dans l'emploi n'existe pas encore, même dans certains pays hautement industrialisés. Et bien que divers pays disposent d'un certain nombre de modèles assez réussis, dont certains existent depuis plusieurs années, les services de l'emploi de la plupart des pays, à l'exception de certaines approches en Australie, aux États-Unis, en Nouvelle-Zélande et en Allemagne, ne font toujours pas partie intégrante de la politique nationale en faveur des personnes handicapées.

                                                  Alors que le placement des personnes handicapées dans l'emploi fait partie des obligations de l'administration générale du travail dans de nombreux pays, vu le nombre croissant de chômeurs, ces institutions sont de moins en moins en mesure de remplir leurs obligations de placement des personnes handicapées dans l'emploi. Cette situation est exacerbée dans de nombreux cas par un manque de personnel dûment qualifié capable de répondre aux capacités et aux souhaits de la personne handicapée ainsi qu'aux exigences du monde du travail. La création de services d'aide à l'emploi est également une réaction à l'échec croissant de l'approche traditionnelle « former et placer » implicite dans la réadaptation professionnelle institutionnalisée. Malgré des mesures de réadaptation médicale et professionnelle élaborées et souvent couronnées de succès, l'insertion dans l'emploi sans aide supplémentaire devient de plus en plus difficile.

                                                  C'est à ce moment que s'exprime le besoin de services spécifiques d'aide à l'emploi. Partout où de tels services ont été installés, ils ont été satisfaits par une énorme demande de la part des personnes handicapées et de leurs familles. Ce type de service est particulièrement nécessaire et efficace aux interfaces institutionnelles entre les écoles, les institutions de réadaptation, les ateliers protégés et autres structures pour personnes handicapées d'une part, et le lieu de travail d'autre part. Cependant, l'existence de services d'aide à l'emploi reflète également l'expérience selon laquelle de nombreuses personnes handicapées ont également besoin d'un soutien et d'un accompagnement non seulement dans la phase de placement dans l'emploi, mais aussi pendant la phase d'adaptation au travail. Un certain nombre de grandes entreprises ont leur propre service interne d'aide aux employés, chargé de l'intégration des personnes handicapées nouvellement embauchées et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés déjà employés.

                                                  Tâches des services d'aide à l'emploi

                                                  L'intervention prioritaire des services d'aide à l'emploi porte sur le seuil critique d'entrée dans la vie active. De manière générale, leur tâche consiste à créer des liens entre la personne handicapée et l'entreprise concernée, c'est-à-dire avec le supérieur direct et les futurs collègues de travail.

                                                  Les services d'aide à l'emploi doivent, d'une part, accompagner la personne handicapée dans sa recherche d'emploi. Cela passe par une formation à la confiance en soi et à l'entretien d'embauche (vidéo) et une aide à la rédaction de lettres de candidature, mais aussi et surtout par un placement en formation pratique en entreprise. Toutes les expériences ont montré qu'une telle formation pratique sur le tas constitue la passerelle la plus importante vers l'entreprise. Si nécessaire, les services accompagnent la personne handicapée aux entretiens d'embauche, l'aident dans les démarches administratives et dans la phase initiale d'adaptation au travail. Le manque de capacité signifie que la plupart des services de soutien à l'emploi sont incapables de fournir un soutien au-delà des limites du lieu de travail. Cependant, en théorie, un tel soutien est également indésirable. Dans la mesure où une assistance supplémentaire dans la sphère privée, qu'elle soit de nature psychologique, médicale ou liée aux compétences de vie, est également requise, elle est généralement fournie par référence aux établissements et institutions dûment qualifiés.

                                                  En revanche, vis-à-vis des entreprises, les tâches les plus importantes des services d'accompagnement consistent dans un premier temps à motiver un employeur à embaucher une personne handicapée. Bien que de nombreuses entreprises aient de grandes réserves quant à l'emploi de personnes handicapées, il est encore possible de trouver des entreprises prêtes à entrer en coopération continue avec des centres de réadaptation professionnelle et des services d'aide à l'emploi. Une fois qu'une telle disposition générale à la coopération a été identifiée ou établie, il s'agit alors de trouver des emplois appropriés au sein de l'entreprise. Avant tout placement dans l'entreprise, il faut bien sûr comparer les exigences du poste avec les capacités de la personne handicapée. Cependant, le temps et l'énergie parfois consacrés à des projets modèles qui utilisent des procédures soi-disant « objectives » pour comparer des profils différenciés de capacités et d'exigences afin de déterminer l'emploi « optimal » pour une personne handicapée spécifique, n'ont généralement aucun rapport avec les chances de succès. et les efforts pratiques nécessaires pour trouver un emploi. Il est plus important de faire des personnes handicapées les acteurs de leur propre développement professionnel, car en termes de signification psychologique, nous ne pouvons pas accorder une trop grande valeur à l'implication des personnes concernées dans la formation de leur propre avenir professionnel.

                                                  Les approches de placement déjà élaborées tentent de s'appuyer sur des analyses détaillées de la structure organisationnelle et de la procédure de travail en faisant des suggestions à l'entreprise concernant la réorganisation de certaines zones de travail et donc de créer des opportunités de travail pour les personnes handicapées. Ces suggestions peuvent inclure une réduction de certaines exigences de travail, la création de travail à temps partiel et d'horaires de travail flexibles ainsi que la réduction du bruit et du stress sur le lieu de travail.

                                                  Les services d'aide à l'emploi proposent également d'aider les entreprises à demander des subventions publiques, telles que des subventions salariales, ou à surmonter les obstacles bureaucratiques lors de la demande de subventions de l'État pour la compensation technique des limitations liées au handicap. Cependant, l'accompagnement de la personne handicapée sur le lieu de travail ne doit pas nécessairement être uniquement d'ordre technique : les personnes déficientes visuelles peuvent dans certaines circonstances avoir besoin non seulement d'un clavier braille pour leur ordinateur et d'une imprimante adaptée, mais aussi de quelqu'un pour lire à haute voix pour elles ; et les personnes malentendantes pourraient être assistées par un interprète en langue des signes. Parfois, un accompagnement dans l'acquisition des qualifications requises pour le poste ou dans l'insertion sociale dans l'entreprise sera nécessaire. Ces tâches et d'autres tâches similaires sont souvent exécutées par un travailleur des services de soutien à l'emploi désigné comme « coach de travail ». L'accompagnement individualisé apporté par le job coach diminue avec le temps.

                                                  Les personnes handicapées mentales ou psychiatriques nécessitent généralement une intégration progressive avec une augmentation progressive des exigences de travail, des heures de travail et des contacts sociaux, qui doit être organisée par les services d'accompagnement en coopération avec l'entreprise et la personne handicapée.

                                                  Pour chaque forme d'aide, la maxime s'applique qu'elle doit être adaptée aux besoins individuels de la personne handicapée et harmonisée avec les ressources propres de l'entreprise.

                                                  L'exemple de l'emploi assisté

                                                  L'emploi assisté pour les personnes handicapées est un concept dans lequel les subventions salariales pour les entreprises concernées et les services d'accompagnement individualisés pour les personnes handicapées sont liés les uns aux autres afin de parvenir à une intégration complète dans la vie active. Ce concept est particulièrement répandu en Australie et en Nouvelle-Zélande, dans divers pays européens et aux États-Unis. Il a jusqu'à présent été principalement utilisé pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées mentales et psychiatriques.

                                                  Les services d'aide à l'emploi assurent le placement des personnes handicapées dans une entreprise, organisent l'accompagnement financier, technique et organisationnel nécessaire à l'entreprise et mettent à disposition un job coach qui accompagne l'insertion professionnelle et sociale de la personne handicapée dans l'entreprise.

                                                  L'employeur est ainsi dégagé de tous les problèmes normalement anticipés liés à l'embauche de personnes handicapées. Dans la mesure du possible et du nécessaire, les services d'aide à l'emploi procèdent également aux aménagements nécessaires du lieu de travail et de l'environnement de travail immédiat de la personne handicapée. Il sera parfois nécessaire que le candidat reçoive une formation supplémentaire à l'extérieur de l'entreprise, bien que l'instruction prenne généralement la forme d'une formation en cours d'emploi par le coach. C'est aussi la tâche du coach d'emploi d'orienter les collègues et les supérieurs dans l'accompagnement technique et social de la personne handicapée, puisque l'objectif est en principe de réduire progressivement l'assistance professionnelle du service d'aide à l'emploi. Il est cependant absolument nécessaire qu'en cas de problèmes aigus, le service d'aide à l'emploi soit présent pour fournir une assistance continue dans la mesure nécessaire. Cela signifie que l'accompagnement tant pour la personne handicapée que pour l'employeur, le supérieur hiérarchique et les collègues, doit être individualisé et correspondre à des besoins spécifiques.

                                                  Des analyses coûts-bénéfices de cette approche menées aux États-Unis ont montré que si la phase initiale d'insertion est très intensive en termes d'accompagnement et donc de coûts, plus la durée de l'emploi est longue, plus cet investissement est également justifié d'un point de vue financier. vue, non seulement pour la personne handicapée, mais aussi pour l'employeur et le budget public.

                                                  Le placement des personnes handicapées par des approches d'emploi assisté est le plus courant dans des emplois relativement peu exigeants, qui tendent à courir le risque d'être éliminés. L'avenir de l'approche de l'emploi assisté dépendra non seulement de l'évolution du marché du travail, mais aussi du développement ultérieur du concept.

                                                  Défis pour l'avenir des services d'aide à l'emploi

                                                  Les sections suivantes contiennent des descriptions d'un certain nombre de points critiques dont l'importance pour le développement ultérieur des concepts et pour le travail pratique des services de soutien à l'emploi ne doit pas être sous-estimée.

                                                  Mise en réseau avec des établissements et des entreprises de réadaptation professionnelle

                                                  Pour que les services d'aide à l'emploi ne ratent pas la cible en termes de besoins réels, une tâche centrale consistera partout à créer des liens organiques avec les structures de réadaptation professionnelle existantes. Les services d'insertion sans lien avec les structures de réadaptation risquent, comme l'expérience l'a montré, de fonctionner essentiellement comme des instruments de sélection et moins comme des services d'insertion professionnelle des personnes handicapées.

                                                  Cependant, les services d'accompagnement nécessitent non seulement une mise en réseau et une coopération avec les structures de réadaptation professionnelle, mais aussi et surtout un positionnement clair vis-à-vis de la coopération avec les entreprises. Les services d'aide à l'emploi ne doivent en aucun cas fonctionner uniquement comme des services de conseil pour les personnes handicapées et leurs familles; ils doivent également être actifs dans les services de recherche d'emploi et de placement. La proximité avec le marché du travail est la clé de l'accès aux entreprises et, en définitive, des possibilités de trouver un emploi pour les personnes handicapées. Pour maximiser le seuil d'accès de ces services à l'entreprise, il faut les situer au plus près de l'activité économique réelle.

                                                  Liens entre la qualification, le placement et l'emploi

                                                  Une partie importante de tous les efforts d'insertion professionnelle, et donc un défi central pour les services d'aide à l'emploi, est la coordination de la préparation et de la qualification professionnelles avec les exigences du lieu de travail, un aspect souvent encore négligé. Aussi justifiée que puisse être une critique du modèle traditionnel « former et placer », dans la pratique, il ne suffit pas non plus de se contenter de placer en premier lieu puis de dispenser une formation dans les compétences requises. Travailler dans les conditions d'aujourd'hui, c'est non seulement disposer des vertus dites secondaires du travail - ponctualité, concentration et rapidité - mais aussi d'un certain nombre de qualifications techniques qui sont toujours requises et qui doivent déjà être présentes avant de pouvoir commencer à travailler. Tout le reste serait trop demander, tant aux personnes à placer qu'aux entreprises prêtes à les embaucher.

                                                  Mobiliser le soutien naturel

                                                  Les chances de réussite de l'insertion professionnelle des personnes handicapées sur le marché du travail augmentent avec la possibilité d'organiser une aide et un soutien, soit parallèlement au processus de travail, soit directement sur le lieu de travail. Surtout dans la phase d'adaptation initiale, il est important à la fois d'aider la personne handicapée à faire face aux exigences du travail et aussi de fournir un soutien à ceux qui composent l'environnement de travail. Cette forme d'accompagnement est généralement assurée par les services d'aide à l'emploi. L'intégration d'une personne handicapée sera d'autant plus réussie sur le long terme, que ce type d'aide professionnelle pourra être remplacé par une mobilisation des soutiens naturels dans l'entreprise, que ce soit par les collègues ou la hiérarchie. Dans un projet récemment mené en Allemagne pour la mobilisation d'un soutien naturel par des travailleurs dits nourriciers sur le lieu de travail, 42 personnes handicapées ont été intégrées avec succès en 24 mois ; plus de 100 entreprises ont été invitées à participer. Le projet a montré que peu d'employés possédaient le niveau requis de connaissances et d'expérience dans le traitement des personnes handicapées. Il apparaissait donc d'une importance stratégique pour les services de l'emploi de développer un cadre conceptuel afin d'organiser le remplacement des soutiens professionnels et la mobilisation des soutiens naturels sur le lieu de travail. Au Royaume-Uni, par exemple, les employés prêts à jouer le rôle de famille d'accueil pendant un certain temps reçoivent une reconnaissance sous la forme d'une petite récompense financière.

                                                  Orientation vers le succès et contrôle de l'utilisateur

                                                  Enfin, les services d'aide à l'emploi devraient également offrir à leurs propres salariés des incitations à entrer dans les entreprises et à assurer le placement des personnes handicapées, car c'est sur ces efforts de placement au sein des entreprises que les services doivent être au centre de leurs préoccupations. Or le placement des personnes handicapées ne peut être assuré à long terme que lorsque le financement des services d'aide à l'emploi et de leurs salariés est dans une certaine mesure lié à leur réussite. Comment motiver de façon continuelle les salariés des services à quitter leur institution, pour ensuite subir la frustration du rejet dans les entreprises ? Le placement des personnes handicapées dans l'emploi est une entreprise difficile. D'où vient l'impulsion à venir pour lutter avec acharnement et constamment contre les préjugés ? Toutes les organisations développent leurs propres intérêts, qui ne sont pas nécessairement en accord avec ceux de leurs clients ; toutes les institutions financées par l'État courent le risque de se séparer des besoins de leurs clients. C'est pourquoi un correctif est nécessaire pour créer des incitations générales, non seulement pour les services d'aide à l'emploi mais aussi pour d'autres équipements sociaux, dans le sens du résultat souhaité.

                                                  Une autre modification nécessaire du travail des équipements sociaux financés par l'État consiste à ce que les usagers et leurs organisations aient leur mot à dire sur les questions qui les concernent. Cette culture de la participation doit aussi trouver un écho dans les concepts qui sous-tendent les services d'accompagnement. Dans ce contexte, les services, comme toutes les autres institutions financées par des fonds publics, devraient être soumis à un contrôle et à une évaluation réguliers par leurs clients - leurs utilisateurs et leurs familles - et enfin et surtout par les entreprises coopérant avec les services.

                                                  Remarques finales

                                                  Il est impossible de déterminer dans l'abstrait quelles personnes et combien de personnes handicapées peuvent finalement être intégrées sur le marché du travail par les activités des services de réadaptation professionnelle et d'aide à l'emploi. L'expérience montre que ni le degré d'invalidité ni la situation sur le marché du travail ne peuvent être considérés comme des limites absolues. Les facteurs déterminants du développement dans la pratique incluent non seulement le mode de fonctionnement des services d'accompagnement et la situation sur le marché du travail, mais aussi la dynamique qui se produit au sein des institutions et des installations pour personnes handicapées, lorsque ce type d'option d'emploi devient une possibilité concrète. Quoi qu'il en soit, les expériences de divers pays ont montré que la collaboration entre les services d'aide à l'emploi et les structures protégées tend à avoir un effet considérable sur les pratiques internes au sein de ces structures.

                                                  Les gens ont besoin de perspectives, et la motivation et le développement surviennent dans la mesure où des perspectives existent ou sont créées par de nouvelles options. Aussi important que soit le nombre absolu de placements réalisés par les services d'aide à l'emploi, l'ouverture d'options pour le développement personnel des personnes handicapées rendue possible par l'existence même de ces services est tout aussi importante.

                                                   

                                                  Retour

                                                  * Certaines parties de cet article ont été adaptées de Shrey et Lacerte (1995) et Shrey (1995).

                                                  Les employeurs sont confrontés à une pression sociétale et législative croissante pour intégrer et accommoder les personnes handicapées. L'augmentation des indemnisations des travailleurs et des coûts des soins de santé menace la survie des entreprises et épuise les ressources autrement allouées au développement économique futur. Les tendances suggèrent que les employeurs peuvent réussir à gérer efficacement les problèmes de blessures et d'invalidité. Des modèles impressionnants de programmes de gestion de l'invalidité sont prédominants parmi les employeurs qui assument le contrôle et la responsabilité de la prévention des blessures, de l'intervention précoce, de la réintégration des travailleurs blessés et de l'aménagement du lieu de travail. La pratique actuelle de la gestion de l'incapacité dans l'industrie reflète un changement de paradigme des services fournis dans la communauté aux interventions sur le lieu de travail.

                                                  Cet article propose une définition opérationnelle de la gestion du handicap. Un modèle est présenté pour illustrer les composantes structurelles d'un programme optimal de gestion de l'incapacité sur le lieu de travail. Des stratégies et des interventions efficaces de gestion de l'invalidité sont décrites, y compris les concepts organisationnels clés qui renforcent la prestation de services et les résultats positifs. Cet article met également l'accent sur la collaboration patronale-syndicale et l'utilisation de services interdisciplinaires, qui sont considérés par plusieurs comme essentiels à la mise en œuvre de programmes optimaux de gestion de l'invalidité dans l'industrie. L'accent est mis sur la promotion du respect et de la dignité entre les travailleurs handicapés et les professionnels qui les servent.

                                                  Définition de la gestion de l'invalidité

                                                  La gestion de l'incapacité est définie sur le plan opérationnel comme un processus actif de minimisation de l'impact d'une déficience (résultant d'une blessure, d'une maladie ou d'une maladie) sur la capacité de l'individu à participer de manière compétitive à l'environnement de travail (Shrey et Lacerte 1995). Les principes de base de la gestion de l'invalidité sont les suivants :

                                                  • Il s'agit d'un processus proactif (et non passif ou réactif).
                                                  • C'est un processus qui permet aux travailleurs et à la direction d'assumer une responsabilité conjointe en tant que décideurs, planificateurs et coordonnateurs proactifs des interventions et des services en milieu de travail.
                                                  • Il promeut des stratégies de prévention des incapacités, des concepts de traitement de réadaptation et des programmes de retour au travail sécuritaires conçus pour contrôler les coûts personnels et économiques des blessures et des incapacités au travail.

                                                   

                                                  Pour gérer avec succès les conséquences des maladies, des blessures et des maladies chroniques sur le marché du travail, il faut :

                                                  • une compréhension précise des types de blessures et de maladies qui surviennent
                                                  • la réaction rapide de l'employeur à la blessure ou à la maladie
                                                  • politiques et procédures administratives claires
                                                  • l'utilisation efficace des services de soins de santé et de réadaptation.

                                                   

                                                  Les pratiques de gestion de l'invalidité reposent sur une approche globale, cohérente et progressive axée sur l'employeur pour gérer les besoins complexes des personnes handicapées dans un environnement de travail et socio-économique donné. Malgré l'escalade rapide des coûts des blessures et des invalidités, les technologies de réadaptation et les ressources de gestion des invalidités sont disponibles pour faciliter les économies immédiates et récurrentes des entreprises et de l'industrie. Les politiques, procédures et stratégies de gestion de l'invalidité, lorsqu'elles sont correctement intégrées à l'organisation de l'employeur, fournissent l'infrastructure qui permet aux employeurs de gérer efficacement l'invalidité et de continuer à être compétitifs dans un environnement mondial.

                                                  Contrôler le coût de l'invalidité dans les entreprises et l'industrie et son impact ultime sur la productivité des employés n'est pas une tâche simple. Des relations complexes et conflictuelles existent entre les objectifs, les ressources et les attentes des employeurs; les besoins et les intérêts personnels des travailleurs, des prestataires de soins de santé, des syndicats et des avocats ; et les services disponibles dans la communauté. La capacité de l'employeur à participer activement et efficacement à cette relation contribuera à la maîtrise des coûts ainsi qu'à la protection de l'emploi soutenu et productif du travailleur.

                                                  Objectifs de gestion de l'invalidité

                                                  La politique et la procédure de l'employeur, ainsi que les stratégies et interventions de gestion de l'invalidité, doivent être conçues pour atteindre des objectifs réalistes et atteignables. Les programmes de gestion du handicap sur le lieu de travail devraient permettre à l'employeur de :

                                                  • faciliter le contrôle des problèmes de handicap
                                                  • améliorer la compétitivité des entreprises
                                                  • réduire les arrêts de travail et les arrêts de travail inacceptables
                                                  • réduire l'incidence des accidents et l'ampleur de l'invalidité
                                                  • réduire la durée (et les coûts) de la maladie et de l'invalidité
                                                  • promouvoir la participation précoce et les interventions préventives
                                                  • maximiser l'utilisation des ressources internes (de l'employeur)
                                                  • améliorer la coordination et la responsabilisation vis-à-vis des prestataires de services externes
                                                  • réduire le coût humain du handicap
                                                  • améliorer le moral en valorisant la diversité physique et culturelle des employés
                                                  • protéger l'employabilité du travailleur
                                                  • assurer la conformité avec la législation sur la réintégration et l'équité des employeurs (par exemple, Americans with Disabilities Act de 1990)
                                                  • réduire la nature contradictoire de l'invalidité et des litiges
                                                  • améliorer les relations de travail
                                                  • promouvoir la collaboration patronale-syndicale
                                                  • faciliter la participation directe des travailleurs à la planification

                                                   

                                                  Concepts et stratégies essentiels de gestion des incapacités

                                                  Les syndicats et la direction ont intérêt à protéger l'employabilité des travailleurs tout en contrôlant les coûts des blessures et des invalidités de l'industrie. Les syndicats veulent protéger l'employabilité des travailleurs qu'ils représentent. La direction veut éviter le roulement coûteux des travailleurs, tout en conservant des employés productifs, fiables et expérimentés. La recherche suggère que les concepts et stratégies suivants sont importants lors de l'élaboration et de la mise en œuvre de programmes efficaces de gestion de l'incapacité sur le lieu de travail :

                                                  Participation conjointe patronale-syndicale

                                                  La gestion de l'invalidité exige la participation, le soutien et la responsabilisation de l'employeur et du syndicat. Tous deux sont des contributeurs clés dans le processus de gestion de l'invalidité, participant activement en tant que décideurs, planificateurs et coordonnateurs des interventions et des services. Il est important que les syndicats et la direction évaluent leurs capacités conjointes à réagir aux blessures et aux incapacités. Cela nécessite souvent une première analyse des forces et faiblesses conjointes, ainsi qu'une évaluation des ressources disponibles pour bien gérer les mesures d'adaptation et de retour à l'emploi des travailleurs handicapés. De nombreux employeurs syndiqués ont élaboré et mis en œuvre avec succès des programmes de gestion de l'invalidité sur place sous la direction et le soutien de comités mixtes patronaux-syndicaux (Bruyere et Shrey, 1991).

                                                  La culture d'entreprise

                                                  Les structures organisationnelles, les attitudes des travailleurs, les intentions de la direction et les précédents historiques contribuent à la culture d'entreprise. Avant d'élaborer un programme de gestion de l'invalidité dans l'industrie, il est important de comprendre la culture d'entreprise, y compris les motivations et les intérêts personnels des travailleurs et de la direction concernant la prévention des blessures, l'aménagement du lieu de travail et la réadaptation des travailleurs blessés.

                                                  Tendances des blessures et des incapacités

                                                  Les programmes de gestion de l'invalidité dans l'industrie doivent être personnalisés pour répondre aux modèles uniques de blessures et d'invalidité chez l'employeur, y compris les types de déficiences, l'âge des travailleurs, les statistiques sur le temps perdu, les données sur les accidents et les coûts associés aux réclamations d'invalidité.

                                                  Équipe interdisciplinaire de gestion du handicap

                                                  La gestion de l'invalidité nécessite une équipe interdisciplinaire de gestion de l'invalidité. Les membres de cette équipe comprennent souvent des représentants de l'employeur (p. ex., des gestionnaires de la sécurité, des infirmières en santé du travail, des gestionnaires des risques, du personnel des ressources humaines, des gestionnaires des opérations), des représentants du syndicat, le médecin traitant du travailleur, un gestionnaire de cas en réadaptation, un physiothérapeute ou un ergothérapeute sur place et le travailleur handicapé.

                                                  Intervention précoce

                                                  L'intervention précoce est peut-être le principe le plus important de la gestion de l'invalidité. La politique et la pratique de la réadaptation dans la plupart des systèmes de prestations d'invalidité reconnaissent la valeur de l'intervention précoce, à la lumière des preuves empiriques convaincantes résultant de la recherche sur la gestion de l'invalidité au cours de la dernière décennie. Les employeurs ont considérablement réduit les coûts d'invalidité en promouvant des concepts d'intervention précoce, y compris le suivi systématique des travailleurs soumis à des restrictions de travail. Les stratégies et programmes d'intervention précoce pour un retour rapide au travail entraînent une diminution du temps perdu, une augmentation de la productivité des employeurs et une diminution des coûts d'indemnisation des accidents du travail et d'invalidité. Que l'incapacité soit liée au travail ou non, l'intervention précoce est considérée comme le principal facteur sur lequel reposent les fondements de la réadaptation médicale, psychosociale et professionnelle (Lucas 1987; Pati 1985; Scheer 1990; Wright 1980). Cependant, la gestion réussie de l'invalidité nécessite également des possibilités de retour au travail précoce, des mesures d'adaptation et des mesures de soutien (Shrey et Olshesky 1992; Habeck et al. 1991). Les programmes typiques de retour au travail précoce dans l'industrie comprennent une combinaison d'interventions de gestion de l'invalidité, facilitées par une équipe multidisciplinaire basée sur l'employeur et coordonnées par un gestionnaire de cas qualifié.

                                                  Interventions proactives au niveau individuel et de l'environnement de travail

                                                  Les interventions de gestion de l'incapacité doivent viser à la fois l'individu et l'environnement de travail. L'approche traditionnelle de la réadaptation ignore souvent le fait que l'incapacité professionnelle peut provenir autant des barrières environnementales que des caractéristiques personnelles du travailleur. Les travailleurs insatisfaits de leur travail, les conflits superviseur-travailleur et les postes de travail mal conçus figurent parmi les nombreux obstacles environnementaux à la gestion de l'invalidité. En bref, pour maximiser les résultats de la réadaptation chez les travailleurs blessés, il est nécessaire de mettre l'accent de manière équilibrée sur l'individu et sur l'environnement de travail. Les aménagements d'emploi, comme l'exigent l'Americans with Disabilities Act et d'autres lois sur l'équité en matière d'emploi, élargissent souvent la gamme d'options de travail de transition pour un travailleur blessé. Des outils repensés, des postes de travail ergonomiquement corrects, des dispositifs adaptatifs et des modifications d'horaires de travail sont autant de méthodes efficaces de gestion de l'incapacité qui permettent au travailleur d'effectuer des tâches professionnelles essentielles (Gross 1988). Ces mêmes interventions peuvent être utilisées de manière préventive pour identifier et reconcevoir les tâches susceptibles de causer de futures blessures.

                                                  Conception du régime d'avantages sociaux

                                                  Les régimes d'avantages sociaux des employés récompensent souvent les travailleurs qui restent invalides. L'une des forces négatives les plus puissantes ayant un impact sur le temps perdu inacceptable et les coûts associés est la dissuasion économique. Les régimes d'avantages sociaux ne devraient pas créer une dissuasion économique au travail, mais devraient plutôt récompenser les travailleurs handicapés qui retournent au travail et restent en bonne santé et productifs.

                                                  Programmes de retour au travail

                                                  Il existe deux façons fondamentales de réduire les coûts liés à l'invalidité dans l'industrie : (1) prévenir les accidents et les blessures; et (2) réduire le temps perdu inutilement. Les programmes traditionnels de travaux légers dans l'industrie n'ont pas été pleinement efficaces pour permettre aux travailleurs blessés de retrouver leur emploi. Les employeurs utilisent de plus en plus des options de transition de retour au travail flexibles et créatives et des aménagements raisonnables pour les travailleurs soumis à des restrictions. L'approche de travail de transition permet aux employés handicapés de retourner au travail avant qu'ils ne se remettent complètement de leurs blessures. Le travail de transition comprend généralement une combinaison d'affectation temporaire à un travail modifié, de conditionnement physique, de formation sur les pratiques de travail sécuritaires et d'adaptation au travail. La réduction du temps perdu par le travail de transition se traduit par une réduction des coûts. Le travailleur accidenté est autorisé à effectuer un travail productif alternatif temporaire tout en revenant progressivement à son emploi d'origine.

                                                  Promotion de relations de travail positives

                                                  Les relations entre les travailleurs et les environnements de travail sont dynamiques et complexes. Des relations compatibles mènent souvent à la satisfaction au travail, à une productivité accrue et à des relations de travail positives, qui sont toutes mutuellement gratifiantes pour le travailleur et l'employeur. Cependant, les relations caractérisées par des conflits non résolus peuvent avoir des conséquences mutuellement destructrices pour les travailleurs et les employeurs. Comprendre la dynamique des interactions personne-environnement en milieu de travail est une première étape importante dans la résolution des réclamations pour blessures et invalidité. L'employeur responsable est celui qui soutient des relations de travail positives et favorise la satisfaction au travail et la participation des travailleurs à la prise de décision.

                                                  Aspects psychologiques et sociaux du handicap

                                                  Les employeurs doivent être sensibles aux conséquences psychologiques et sociales des blessures et des incapacités et à l'impact global de l'interruption de travail sur la famille du travailleur. Les problèmes psychosociaux qui sont secondaires à la blessure physique initiale apparaissent généralement à mesure que le temps de travail perdu augmente. Les relations avec les membres de la famille se détériorent souvent rapidement, sous la pression d'une consommation excessive d'alcool et d'une impuissance acquise. Les comportements inadaptés résultant d'une interruption de travail sont courants. Cependant, lorsque d'autres membres de la famille sont affectés par les conséquences des blessures d'un travailleur, des relations pathologiques au sein de la famille apparaissent. Le travailleur handicapé subit des changements de rôle. Les membres de la famille éprouvent des « réactions de changement de rôle ». Le travailleur autrefois indépendant et autonome assume désormais un rôle de dépendance passive. Le ressentiment abonde lorsque la famille est perturbée par la présence d'un individu toujours exigeant, parfois en colère et souvent déprimé. C'est le résultat typique de problèmes de relations de travail non résolus, alimentés par le stress et déclenchés par des litiges et d'intenses procédures contradictoires. Bien que la relation entre ces forces ne soit pas toujours comprise, les dommages sont généralement profonds.

                                                  Programmes de prévention des accidents et d'ergonomie au travail

                                                  De nombreux employeurs ont connu une réduction significative des accidents en créant des comités officiels de sécurité et d'ergonomie. Ces comités sont généralement responsables de la surveillance de la sécurité et du contrôle des facteurs de risque tels que les expositions à des produits chimiques et des fumées dangereux, et de l'établissement de contrôles pour réduire l'incidence et l'ampleur des accidents. Plus fréquemment, les comités mixtes patronaux-syndicaux sur la sécurité et l'ergonomie s'attaquent à des problèmes comme les blessures causées par les mouvements répétitifs et les troubles traumatiques cumulatifs (p. ex., le syndrome du canal carpien). L'ergonomie est l'application de la technologie pour aider l'élément humain dans le travail manuel. L'objectif général de l'ergonomie est d'adapter la tâche à l'homme afin d'améliorer son efficacité sur le lieu de travail. Cela signifie que l'ergonomie vise à :

                                                  • éliminer ou minimiser les blessures, les foulures et les entorses
                                                  • minimiser la fatigue et le surmenage
                                                  • minimiser l'absentéisme et le roulement de la main-d'œuvre
                                                  • améliorer la qualité et la quantité de la production
                                                  • minimiser les pertes de temps et les coûts associés aux blessures et aux accidents
                                                  • maximisant la sécurité, l'efficacité, le confort et la productivité.

                                                   

                                                  Les interventions ergonomiques peuvent être considérées comme préventives aussi bien que rééducatives. Comme approche préventive, il est important d'analyser ergonomiquement les emplois qui causent des blessures et de développer des modifications ergonomiques efficaces qui préviennent de futures incapacités de travail. Du point de vue de la réadaptation, les principes ergonomiques peuvent être appliqués au processus d'aménagement de chantier pour les travailleurs ayant des restrictions. Cela peut impliquer d'exercer des contrôles administratifs ergonomiques (par exemple, des périodes de repos, une rotation des tâches, des heures de travail réduites) ou en concevant de manière ergonomique les tâches du travail pour éliminer les facteurs de risque de nouvelle blessure (par exemple, changer la hauteur de la table, augmenter l'éclairage, reconditionner pour réduire le levage charges).

                                                  Responsabilité, responsabilisation et autonomisation de l'employeur

                                                  Autonomisation des employeurs est un principe de base de la gestion de l'invalidité. À l'exception du travailleur handicapé, l'employeur est la figure centrale du processus de gestion de l'invalidité. C'est l'employeur qui fait le premier pas pour mettre en place des stratégies d'intervention précoce à la suite d'un accident du travail et d'une blessure. L'employeur, étant intimement familiarisé avec les processus de travail, est le mieux placé pour mettre en œuvre des programmes efficaces de sécurité et de prévention des blessures. De même, l'employeur est le mieux placé pour créer des options de retour au travail pour les personnes ayant subi un accident entraînant une perte de temps. Malheureusement, l'histoire a révélé que de nombreux employeurs ont abandonné le contrôle et la responsabilité de la gestion de l'invalidité à des parties extérieures à l'environnement de travail. La prise de décision et la résolution de problèmes, en ce qui concerne la résolution de l'incapacité de travail, ont été assumées par les compagnies d'assurance, les gestionnaires de réclamations, les commissions des accidents du travail, les médecins, les thérapeutes, les gestionnaires de cas, les professionnels de la réadaptation et même les avocats. Ce n'est que lorsque les employeurs sont responsabilisés dans la gestion de l'invalidité que les tendances en matière de temps perdu et les coûts associés aux accidents du travail s'inversent. Cependant, l'empowerment des employeurs sur les coûts d'invalidité ne se produit pas par hasard. À l'instar des personnes handicapées, les employeurs deviennent souvent plus autonomes lorsqu'ils reconnaissent leurs ressources et leur potentiel internes. Ce n'est qu'avec une prise de conscience, une confiance et des conseils nouveaux que de nombreux employeurs sont en mesure d'échapper aux forces et aux conséquences implacables de l'invalidité au travail.

                                                  Gestion de cas et coordination du retour au travail

                                                  Les services de gestion de cas sont nécessaires pour faciliter l'élaboration et la mise en œuvre de stratégies de gestion de l'invalidité et de plans de retour au travail pour les travailleurs handicapés. Le gestionnaire de cas sert de membre central de l'équipe de gestion de l'invalidité en assurant la liaison entre les employeurs, les représentants syndicaux, les travailleurs blessés, les fournisseurs de soins de santé communautaires et autres. Le gestionnaire de cas peut faciliter l'élaboration, la mise en œuvre et l'évaluation d'un travail de transition sur place ou d'un programme de maintien en poste des travailleurs. Il peut être souhaitable pour un employeur d'élaborer et de mettre en œuvre de tels programmes, afin de : (1) prévenir les interruptions de travail chez les employés souffrant de déficiences médicales qui affectent la performance au travail ; et (2) promouvoir un retour au travail sûr et rapide chez les travailleurs avec facultés affaiblies en congé de maladie, en indemnisation des accidents du travail ou en invalidité de longue durée. Dans l'administration d'un programme de travail de transition sur place, le gestionnaire de cas peut assumer des responsabilités directes de réadaptation, telles que : (1) des évaluations objectives des travailleurs ; (2) classification des exigences physiques du travail; (3) la surveillance et le suivi médical ; et (4) la planification du placement dans une option de service permanent modifié acceptable.

                                                  Politique et procédure de gestion du handicap : créer des attentes entre les superviseurs, les représentants du personnel et les travailleurs

                                                  Il est important que les employeurs maintiennent un équilibre entre les attentes des travailleurs et des syndicats et les intentions des gestionnaires et des superviseurs. Cela nécessite une participation conjointe patronale-syndicale à l'élaboration de politiques et de procédures officielles de gestion de l'invalidité. Les programmes de gestion de l'invalidité matures ont des manuels de politiques et de procédures écrits qui comprennent des énoncés de mission reflétant les intérêts et les engagements des travailleurs et de la direction. Des procédures écrites définissent souvent les rôles et les fonctions des membres du comité interne de gestion de l'invalidité, ainsi que les activités étape par étape depuis le moment de la blessure jusqu'au retour au travail en toute sécurité et en temps opportun. Les politiques de gestion de l'invalidité définissent souvent les relations entre l'employeur, les prestataires de soins de santé et les services de réadaptation dans la communauté. Un manuel écrit de politiques et de procédures sert de véhicule de communication efficace entre les divers intervenants, y compris les médecins, les compagnies d'assurance, les syndicats, les gestionnaires, les employés et les fournisseurs de services.

                                                  Amélioration de la sensibilisation des médecins aux emplois et aux environnements de travail

                                                  Un problème universel dans la gestion des accidents du travail concerne le manque d'influence de l'employeur sur la décision du médecin de retourner au travail. Les médecins traitants sont souvent réticents à libérer un employé blessé pour qu'il travaille sans restriction avant son rétablissement complet. On demande souvent aux médecins de porter des jugements sur le retour au travail sans avoir une connaissance adéquate des exigences physiques du travail du travailleur. Les programmes de gestion de l'invalidité ont réussi à communiquer avec les médecins concernant la volonté de l'employeur d'accommoder les travailleurs ayant des restrictions grâce à des programmes de travail de transition et à la disponibilité d'affectations temporaires de remplacement. Il est essentiel que les employeurs élaborent des descriptions de poste fonctionnelles qui quantifient les exigences d'effort des tâches professionnelles. Ces tâches peuvent ensuite être examinées par le médecin traitant pour déterminer la compatibilité des capacités physiques du travailleur et les exigences fonctionnelles de l'emploi. De nombreux employeurs ont adopté la pratique d'inviter des médecins à visiter les sites de production et les zones de travail pour se familiariser avec les exigences et les environnements de travail.

                                                  Sélection, utilisation et évaluation des services communautaires

                                                  Les employeurs ont réalisé des économies substantielles et amélioré les résultats de retour au travail en identifiant, en utilisant et en évaluant des services médicaux et de réadaptation efficaces dans la communauté. Les travailleurs qui tombent malades ou se blessent sont influencés par quelqu'un pour faire des choix de fournisseur de traitement. De mauvais conseils entraînent souvent un traitement prolongé ou inutile, des frais médicaux plus élevés et des résultats inférieurs. Dans des systèmes efficaces de gestion du handicap, l'employeur joue un rôle actif dans l'identification de services de qualité qui répondent aux besoins des travailleurs handicapés. Lorsque l'employeur « internalise » ces ressources externes, il devient un partenaire essentiel dans l'infrastructure globale de gestion de l'invalidité. Les travailleurs handicapés peuvent ensuite être guidés vers des fournisseurs de services responsables qui partagent des objectifs communs de retour au travail.

                                                  Recours à des évaluateurs médicaux indépendants

                                                  À l'occasion, le rapport médical d'un travailleur blessé ne parvient pas à étayer objectivement les prétendues déficiences et restrictions médicales du travailleur. Les employeurs ont souvent l'impression d'être les otages des opinions du médecin traitant, en particulier lorsque la justification du médecin pour déterminer les restrictions de travail de l'employé n'est pas étayée par des tests médicaux objectifs et des évaluations mesurables. Les employeurs doivent exercer leur droit à des évaluations médicales et/ou physiques indépendantes lorsqu'ils évaluent des demandes d'invalidité douteuses. Cette approche exige que l'employeur prenne l'initiative d'explorer des évaluateurs médicaux et de réadaptation objectifs et qualifiés dans la communauté.

                                                  Composantes essentielles d'un système optimal de gestion de l'invalidité

                                                  La fondation d'un employeur pour un système optimal de gestion de l'invalidité comporte trois éléments principaux (Shrey 1995, 1996). Premièrement, un programme de gestion de l'invalidité en milieu de travail nécessite une volet ressources humaines. Une partie importante de cette composante est le développement de l'équipe interne de gestion de l'invalidité de l'employeur. Les équipes mixtes travailleurs-direction sont privilégiées et comprennent souvent des membres représentant les intérêts des syndicats, la gestion des risques, la santé et la sécurité au travail, les opérations de l'employeur et la gestion financière. Les critères importants pour la sélection des membres de l'équipe de gestion de l'invalidité peuvent inclure :

                                                  • ingéniosité - familiarisé avec les activités de l'employeur, les relations de travail, les ressources internes/externes et la culture d'entreprise
                                                  • influence - capable d'initier des changements au sein du processus de prise de décision de la direction
                                                  • leadership – gagne le respect des travailleurs, des superviseurs et de la haute direction
                                                  • créativité – capacité à concevoir des interventions proactives qui fonctionnent, malgré les obstacles
                                                  • engagement – ​​opinions professionnelles conformes à la mission et aux principes de la gestion de l’invalidité
                                                  • motivation - à la fois motivé et capable de motiver les autres vers les buts et objectifs du programme

                                                   

                                                  Des lacunes existent souvent en ce qui concerne l'attribution et la délégation des responsabilités pour résoudre les problèmes d'invalidité. De nouvelles tâches doivent être assignées pour s'assurer que les étapes de l'accident au retour au travail sont correctement orchestrées. La composante des ressources humaines comprend le soutien ou la formation des connaissances et des compétences qui permettent aux gestionnaires et aux superviseurs de remplir leurs rôles et fonctions désignés. La responsabilisation est essentielle et doit être intégrée à la structure organisationnelle du programme de gestion du handicap de l'employeur.

                                                  La deuxième composante d'un système optimal de gestion de l'invalidité est la composante des opérations. Cette composante comprend des activités, des services et des interventions qui sont mis en œuvre aux niveaux pré-traumatique, pendant et post-traumatique. Les composantes des opérations préalables aux blessures comprennent des programmes de sécurité efficaces, des services ergonomiques, des mécanismes de sélection avant le placement, des programmes de prévention des pertes et la création de comités conjoints patronaux-syndicaux. Une forte composante des opérations pré-traumatique est orientée vers la prévention des blessures et peut inclure des services de promotion de la santé et de bien-être tels que des programmes de perte de poids, des groupes de sevrage tabagique et des cours de conditionnement aérobie.

                                                  Le niveau pendant la blessure d'un système optimal de gestion de l'invalidité comprend des stratégies d'intervention précoce, des services de gestion de cas, des programmes de travail de transition formalisés, des aménagements sur le lieu de travail, des programmes d'aide aux employés et d'autres services de santé. Ces activités sont conçues pour résoudre les handicaps qui ne sont pas prévenus au niveau pré-traumatique.

                                                  Le niveau post-traumatique d'un système optimal de gestion de l'invalidité comprend des services de rétention des travailleurs. Les services et les interventions de rétention des travailleurs sont conçus pour faciliter l'adaptation du travailleur au rendement au travail dans le contexte des restrictions physiques ou mentales du travailleur et des exigences environnementales. Le niveau post-traumatique d'un système de gestion de l'invalidité devrait également inclure l'évaluation du programme, la gestion financière pour la rentabilité et les améliorations du programme.

                                                  La troisième composante d'un système optimal de gestion de l'invalidité est la composante communication. Cela comprend les communications internes et externes. À l'interne, les aspects opérationnels du programme de gestion de l'invalidité de l'employeur doivent être communiqués de façon uniforme et précise aux employés, aux gestionnaires, aux superviseurs et aux représentants syndicaux. Les politiques, procédures et protocoles pour les activités de retour au travail devraient être communiqués par le biais d'orientations syndicales et patronales.

                                                  Les communications externes améliorent la relation de l'employeur avec les médecins traitants, les gestionnaires de réclamations, les fournisseurs de services de réadaptation et les administrateurs de l'indemnisation des accidents du travail. L'employeur peut influer sur un retour au travail plus rapide en fournissant aux médecins traitants des descriptions de poste fonctionnelles, des procédures de sécurité d'emploi et des options de travail de transition pour les travailleurs blessés.

                                                  Conclusions

                                                  Les programmes de gestion des incapacités en milieu de travail et de travail de transition représentent un nouveau paradigme dans la réadaptation des travailleurs malades et blessés. Les tendances reflètent un déplacement des interventions de réadaptation des établissements médicaux vers le lieu de travail. Les initiatives conjointes patronales-syndicales en matière de gestion de l'invalidité sont monnaie courante, créant de nouveaux défis et de nouvelles opportunités pour les employeurs, les syndicats et les professionnels de la réadaptation dans la communauté.

                                                  Les membres interdisciplinaires de l'équipe de gestion de l'invalidité en milieu de travail apprennent à exploiter les technologies et les ressources existantes dans l'environnement de travail. Les exigences envers les employeurs se limitent essentiellement à leur créativité, leur imagination et leur flexibilité pour adapter les interventions de gestion de l'invalidité au milieu de travail. Les aménagements d'emploi et les options d'emplois temporaires non traditionnels élargissent la gamme d'alternatives de travail de transition pour les travailleurs soumis à des restrictions. Des outils repensés, des postes de travail ergonomiquement corrects, des dispositifs d'adaptation et des modifications d'horaires de travail sont autant de méthodes efficaces de gestion de l'invalidité qui permettent au travailleur d'accomplir les tâches essentielles du travail. Ces mêmes interventions peuvent être utilisées de manière préventive pour identifier et reconcevoir les tâches susceptibles de causer de futures blessures.

                                                  La protection des droits des travailleurs blessés est un élément important de la gestion de l'invalidité. Chaque année, des milliers de travailleurs deviennent handicapés à la suite d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Sans options de travail et aménagements de transition, les travailleurs handicapés risquent une discrimination similaire à celle à laquelle sont confrontées les autres personnes handicapées. Ainsi, la gestion de l'invalidité est un outil de plaidoyer efficace, qu'il s'agisse de défendre l'employeur ou la personne handicapée. Les interventions de gestion du handicap protègent l'employabilité du travailleur ainsi que les intérêts économiques de l'employeur.

                                                  L'impact profond de l'escalade rapide des coûts d'indemnisation des accidents du travail se fera sentir dans le monde entier par les entreprises et l'industrie au cours de la prochaine décennie. Tout comme cette crise représente un défi pour l'industrie, les interventions de gestion du handicap et les programmes de travail de transition créent une opportunité. Avec un bassin de main-d'œuvre en diminution, une main-d'œuvre vieillissante et une concurrence mondiale accrue, les employeurs des sociétés industrialisées doivent saisir les occasions de contrôler les coûts personnels et économiques des blessures et des invalidités. Le succès d'un employeur sera déterminé par la mesure dans laquelle il est capable de façonner des attitudes positives parmi les représentants des travailleurs et de la direction, tout en créant une infrastructure soutenant les systèmes de gestion de l'invalidité.

                                                   

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                                                  Vendredi, Février 11 2011 21: 18

                                                  Réadaptation et bruit - Perte auditive induite

                                                  Raymond Hétu

                                                  * Cet article a été écrit par le Dr Hétu peu de temps avant sa mort prématurée. Ses collègues et amis le considèrent comme un souvenir pour lui.

                                                  Bien que cet article traite de l'incapacité due à l'exposition au bruit et à la perte auditive, il est inclus ici car il contient également des principes fondamentaux applicables à la réadaptation des incapacités résultant d'autres expositions dangereuses.

                                                  Aspects psychosociaux de la perte auditive d'origine professionnelle

                                                  Comme toute expérience humaine, la perte auditive causée par l'exposition au bruit sur le lieu de travail est donnée sens— elle est vécue et évaluée qualitativement — par ceux qu'elle touche et par leur groupe social. Cette signification peut cependant constituer un obstacle puissant à la réadaptation des personnes souffrant de surdité d'origine professionnelle (Hétu et Getty 1991b). Les principales raisons, comme discuté ci-dessous, sont que les victimes de perte auditive éprouvent des barrières perceptives liées aux signes et aux effets de leur déficience et que la manifestation de signes manifestes de perte auditive est très stigmatisante.

                                                  Problèmes de communication dus à la perception déformée de l'ouïe

                                                  Les difficultés d'audition et de communication résultant d'une perte auditive d'origine professionnelle sont généralement attribuées à d'autres causes, par exemple des conditions d'audition ou de communication défavorables ou un manque d'attention ou d'intérêt. Cette attribution erronée s'observe aussi bien chez l'individu atteint que chez ses proches et a des causes multiples bien que convergentes.

                                                    1. Les blessures à l'oreille interne sont invisibles et les victimes de ce type de blessures ne se considèrent pas physiquement blessées par le bruit.
                                                    2. Perte auditive per se progresse très insidieusement. La fatigue auditive quasi quotidienne due au bruit sur le lieu de travail subie par les travailleurs exposés fait de la détection à temps des altérations irréversibles de la fonction auditive une question de la plus grande difficulté. Les personnes exposées au bruit ne sont jamais conscientes des détériorations tangibles de la capacité auditive. En effet, chez la plupart des travailleurs exposés quotidiennement à des niveaux sonores nocifs, l'augmentation du seuil auditif est de l'ordre d'un décibel par année d'exposition (Hétu, Tran Quoc et Duguay 1990). Lorsque la perte auditive est symétrique et progressive, la victime n'a pas de référence interne pour juger du déficit auditif induit. Conséquence de cette évolution insidieuse de la surdité, les individus subissent un changement très progressif de leurs habitudes, évitant les situations qui les défavorisent, sans pour autant associer explicitement ce changement à leurs problèmes d'audition.
                                                    3. Les signes de perte auditive sont très ambigus et prennent généralement la forme d'une perte de discrimination en fréquence, c'est-à-dire une diminution de la capacité à discriminer deux ou plusieurs signaux acoustiques simultanés, le signal le plus intense masquant le ou les autres. Concrètement, cela se traduit par des degrés divers de difficulté à suivre des conversations où la réverbération est élevée ou en présence de bruits de fond dus à d'autres conversations, téléviseurs, ventilateurs, moteurs de véhicules, etc. En d'autres termes, la capacité auditive des personnes souffrant d'une discrimination fréquentielle déficiente est une fonction directe des conditions ambiantes à un instant donné. Ceux avec qui la victime est en contact quotidien ressentent cette variation de la capacité auditive comme un comportement incohérent de la part de l'individu affecté et lui reprochent en des termes tels que « tu comprends assez bien quand cela convient à ton objectif ». La personne atteinte, quant à elle, considère ses problèmes d'audition et de communication comme le résultat d'un bruit de fond, d'une articulation inadéquate de ceux qui s'adressent à lui ou d'un manque d'attention de leur part. Ainsi, le signe le plus caractéristique de la perte auditive due au bruit n'est pas reconnu pour ce qu'il est.
                                                    4. Les effets de la perte auditive sont généralement ressentis en dehors du lieu de travail, dans les limites de la vie familiale. Par conséquent, les problèmes ne sont pas associés à l'exposition professionnelle au bruit et ne sont pas discutés avec des collègues de travail souffrant de difficultés similaires.
                                                    5. La reconnaissance des problèmes d'audition est généralement déclenchée par des reproches de l'entourage familial et social de la victime (Hétu, Jones et Getty 1993). Les personnes concernées violent certaines normes sociales implicites, par exemple en parlant trop fort, en demandant fréquemment aux autres de se répéter et en augmentant trop le volume de la télévision ou de la radio. Ces comportements suscitent la question spontanée et généralement désobligeante : « Êtes-vous sourd ? » de ceux qui l'entourent. Les comportements défensifs que cela déclenche ne favorisent pas le constat d'une surdité partielle.

                                                             

                                                            Du fait de la convergence de ces cinq facteurs, les personnes souffrant de surdité d'origine professionnelle ne reconnaissent les effets de leur affection sur leur vie quotidienne qu'à un stade avancé de la perte. Typiquement, cela se produit lorsqu'ils se retrouvent souvent à demander aux gens de se répéter (Hétu, Lalonde et Getty 1987). Même à ce stade, cependant, les victimes de perte auditive d'origine professionnelle sont très réticentes à reconnaître leur perte auditive en raison de la stigmatisation associée à la surdité.

                                                            Stigmatisation des signes de surdité

                                                            Les reproches suscités par les signes de perte auditive sont le reflet de la construction de valeur extrêmement négative généralement associée à la surdité. Les travailleurs présentant des signes de surdité risquent d'être perçus comme anormaux, incapables, prématurément âgés ou handicapés, bref, ils risquent d'être socialement marginalisés au travail (Hétu, Getty et Waridel 1994). L'image négative que ces travailleurs ont d'eux-mêmes s'intensifie donc au fur et à mesure que leur perte auditive progresse. Ils sont évidemment réticents à adopter cette image, et par extension, à reconnaître les signes d'une perte auditive. Cela les amène à attribuer leurs problèmes d'audition et de communication à d'autres facteurs et à devenir passifs face à ces facteurs.

                                                            L'effet combiné de la stigmatisation de la surdité et de la perception déformée des signes et des effets de la perte auditive sur la rééducation est illustré dans la figure 1.

                                                            Figure 1. Cadre conceptuel de l'incapacité due au handicap

                                                            DSB150F1

                                                            Lorsque les problèmes d'audition progressent au point qu'il n'est plus possible de les nier ou de les minimiser, les individus tentent de cacher le problème. Cela conduit invariablement à un retrait social du travailleur et à une exclusion de son groupe social, qui attribue le retrait à un manque d'intérêt à communiquer plutôt qu'à une déficience auditive. Le résultat de ces deux réactions est que la personne affectée ne se voit pas proposer d'aide ni être informée des stratégies d'adaptation. La dissimulation de leurs problèmes par les travailleurs peut être si efficace que les membres de la famille et les collègues peuvent même ne pas se rendre compte de la nature offensante de leurs plaisanteries suscitées par les signes de surdité. Cette situation ne fait qu'exacerber la stigmatisation et les effets négatifs qui en découlent. Comme l'illustre la figure 1, les perceptions déformées des signes et des effets de la perte auditive et la stigmatisation qui en résulte sont des obstacles à la résolution des problèmes d'audition. Parce que les personnes concernées sont déjà stigmatisées, elles refusent d'abord d'utiliser des appareils auditifs, qui annoncent sans équivoque la surdité et favorisent ainsi une stigmatisation accrue.

                                                            Le modèle présenté à la figure 1 tient compte du fait que la plupart des personnes souffrant de surdité d'origine professionnelle ne consultent pas les cliniques d'audiologie, ne demandent pas de modification de leur poste de travail et ne négocient pas de stratégies habilitantes avec leurs familles et groupes sociaux. En d'autres termes, ils endurent passivement leurs problèmes et évitent les situations qui annoncent leur déficit auditif.

                                                            Cadre conceptuel de la réadaptation

                                                            Pour que la réhabilitation soit efficace, il est nécessaire de surmonter les obstacles décrits ci-dessus. Les interventions de réadaptation ne doivent donc pas se limiter à des tentatives de restauration de la capacité auditive, mais doivent également aborder les problèmes liés à la manière dont les problèmes d'audition sont perçus par les personnes concernées et leurs associés. Parce que la stigmatisation de la surdité est le plus grand obstacle à la réadaptation (Hétu et Getty 1991b; Hétu, Getty et Waridel 1994), elle devrait être au centre de toute intervention. Des interventions efficaces devraient donc inclure à la fois les travailleurs stigmatisés et leurs cercles familiaux, amis, collègues et autres avec lesquels ils entrent en contact, puisque ce sont eux qui les stigmatisent et qui, par ignorance, leur imposent des attentes impossibles. Concrètement, il faut créer un environnement qui permette aux personnes atteintes de sortir de leur cycle de passivité et d'isolement et de rechercher activement des solutions à leurs problèmes d'audition. Cela doit s'accompagner d'une sensibilisation de l'entourage aux besoins spécifiques des personnes concernées. Ce processus est fondé sur l'approche écologique de l'incapacité et du handicap illustrée à la figure 2.

                                                            Figure 2. Modèle de restrictions dues à la perte auditive

                                                            DSB150F2

                                                            Dans le modèle écologique, la perte auditive est vécue comme une incompatibilité entre la capacité résiduelle d'un individu et les exigences physiques et sociales de son environnement. Par exemple, les travailleurs souffrant d'une perte de discrimination de fréquence associée à une perte auditive due au bruit auront des difficultés à détecter les alarmes acoustiques dans les lieux de travail bruyants. Si les alarmes requises aux postes de travail ne peuvent être réglées à des niveaux significativement plus forts que ceux qui conviennent aux personnes ayant une ouïe normale, les travailleurs seront placés en position d'handicapé (Hétu 1994b). Du fait de ce handicap, les travailleurs peuvent être manifestement désavantagés d'être privés d'un moyen de se protéger. Pourtant, le simple fait de reconnaître une perte auditive expose le travailleur au risque d'être considéré comme « anormal » par ses collègues, et lorsqu'il est étiqueté handicapé il aura peur d'être considéré comme incompétent par ses collègues ou ses supérieurs. Dans les deux cas, les travailleurs tenteront de cacher leur handicap ou de nier l'existence de tout problème, se plaçant ainsi dans une situation de désavantage fonctionnel au travail.

                                                            Comme l'illustre la figure 2, le handicap est une situation complexe comportant plusieurs restrictions interdépendantes. Dans un tel réseau de relations, la prévention ou la minimisation des désavantages ou des restrictions d'activité exigent simultané interventions sur plusieurs fronts. Par exemple, les prothèses auditives, alors que restauration partielle capacité auditive (composante 2), n'empêchent ni le développement d'une image négative de soi ni la stigmatisation par l'entourage du travailleur (composants 5 et 6), qui sont tous deux responsables de l'isolement et de l'évitement de la communication (composant 7). De plus, la supplémentation auditive est incapable de restaurer complètement la capacité auditive ; ceci est particulièrement vrai en ce qui concerne la discrimination en fréquence. L'amplification peut améliorer la perception des alarmes acoustiques et des conversations mais est incapable d'améliorer la résolution des signaux concurrents nécessaires à la détection des signaux d'alerte en présence d'un bruit de fond important. La prévention des restrictions liées au handicap nécessite donc la modification des exigences sociales et physiques du lieu de travail (composante 3). Il est superflu de noter que si les interventions visant à modifier les perceptions (composants 5 et 6) sont essentielles et préviennent l'apparition du handicap, elles ne pallient pas les conséquences immédiates de ces situations.

                                                            Approches de réadaptation adaptées à la situation

                                                            L'application du modèle présenté à la figure 2 variera en fonction des circonstances particulières rencontrées. Selon des enquêtes et des études qualitatives (Hétu et Getty 1991b; Hétu, Jones et Getty 1993; Hétu, Lalonde et Getty 1987; Hétu, Getty et Waridel 1994; Hétu 1994b), les effets de l'incapacité subie par les victimes de surdité d'origine professionnelle sont particulièrement ressenti : (1) sur le lieu de travail ; (2) au niveau des activités sociales ; et (3) au niveau familial. Des approches d'intervention spécifiques ont été proposées pour chacune de ces situations.

                                                            Le lieu de travail

                                                            Dans les milieux de travail industriels, il est possible d'identifier les quatre restrictions ou désavantages suivants nécessitant des interventions spécifiques :

                                                              1. risques d'accident liés à la non-détection des signaux d'avertissement
                                                              2. les efforts, le stress et l'anxiété résultant de problèmes d'audition et de communication
                                                              3. obstacles à l'intégration sociale
                                                              4. freins à l'évolution professionnelle.

                                                                     

                                                                    Risques d'accident

                                                                    Les alarmes d'avertissement acoustiques sont fréquemment utilisées dans les lieux de travail industriels. La perte auditive d'origine professionnelle peut considérablement diminuer la capacité des travailleurs à détecter, reconnaître ou localiser ces alarmes, en particulier dans les lieux de travail bruyants avec des niveaux de réverbération élevés. La perte de discrimination de fréquence qui accompagne inévitablement la perte auditive peut en fait être si prononcée qu'il faut que les alarmes d'avertissement soient de 30 à 40 dB plus fortes que les niveaux de fond pour être entendues et reconnues par les personnes touchées (Hétu 1994b); pour les personnes ayant une audition normale, la valeur correspondante est d'environ 12 à 15db. Actuellement, il est rare que les alarmes d'avertissement soient ajustées pour compenser les niveaux de bruit de fond, la capacité auditive des travailleurs ou l'utilisation d'équipements de protection auditive. Cela désavantage gravement les travailleurs concernés, notamment en ce qui concerne leur sécurité.

                                                                    Compte tenu de ces contraintes, la rééducation doit reposer sur une analyse rigoureuse de la compatibilité des exigences de perception auditive avec les capacités auditives résiduelles des travailleurs concernés. Examen clinique capable de caractériser la capacité d'un individu à détecter des signaux acoustiques en présence de bruit de fond, comme le Détecter le sonTM logiciel (Tran Quoc, Hétu et Laroche 1992), a été développé et est disponible pour déterminer les caractéristiques des signaux acoustiques compatibles avec la capacité auditive des travailleurs. Ces appareils simulent une détection auditive normale ou altérée et tiennent compte des caractéristiques du bruit au poste de travail et de l'effet des protections auditives. Bien entendu, toute intervention visant à réduire le niveau sonore facilitera la détection des alarmes acoustiques. Il est néanmoins nécessaire d'ajuster le niveau des alarmes en fonction de la capacité auditive résiduelle des travailleurs concernés.

                                                                    Dans certains cas de perte auditive relativement sévère, il peut être nécessaire de recourir à d'autres types d'avertissement, ou de compléter la capacité auditive. Par exemple, il est possible de transmettre des alarmes d'avertissement sur des bandes passantes FM et de les recevoir avec une unité portable connectée directement à une prothèse auditive. Cette disposition est très efficace tant que : (1) l'embout de l'aide auditive s'adapte parfaitement (afin d'atténuer le bruit de fond) ; et (2) la courbe de réponse de la prothèse auditive est ajustée pour compenser l'effet de masquage du bruit de fond atténué par l'embout de la prothèse auditive et la capacité auditive du travailleur (Hétu, Tran Quoc et Tougas 1993). L'aide auditive peut être ajustée pour intégrer les effets du spectre complet du bruit de fond, l'atténuation produite par la pointe de l'aide auditive et le seuil d'audition du travailleur. Des résultats optimaux seront obtenus si la discrimination de fréquence du travailleur est également mesurée. L'aide auditive-récepteur FM peut également être utilisé pour faciliter la communication verbale avec des collègues de travail lorsque cela est essentiel pour la sécurité des travailleurs.

                                                                    Dans certains cas, le poste de travail lui-même doit être repensé afin d'assurer la sécurité des travailleurs.

                                                                    Problèmes d'audition et de communication

                                                                    Les alarmes d'avertissement acoustiques sont généralement utilisées pour informer les travailleurs de l'état d'un processus de production et comme moyen de communication entre opérateurs. Dans les lieux de travail où de telles alarmes sont utilisées, les personnes malentendantes doivent s'appuyer sur d'autres sources d'information pour effectuer leur travail. Celles-ci peuvent impliquer une surveillance visuelle intense et une aide discrète offerte par des collègues de travail. La communication verbale, que ce soit au téléphone, dans les réunions de comité ou avec les supérieurs dans les ateliers bruyants, demande beaucoup d'efforts de la part des personnes concernées et est également très problématique pour les personnes concernées dans les lieux de travail industriels. Parce que ces personnes ressentent le besoin de cacher leurs problèmes d'audition, elles sont également tourmentées par la peur de ne pas pouvoir faire face à une situation ou de commettre des erreurs coûteuses. Souvent, cela peut causer une anxiété extrêmement élevée (Hétu et Getty 1993).

                                                                    Dans ces circonstances, la réhabilitation doit d'abord s'attacher à faire reconnaître explicitement par l'entreprise et ses représentants le fait que certains de leurs travailleurs souffrent de troubles auditifs dus à l'exposition au bruit. La légitimation de ces difficultés aide les personnes concernées à communiquer à leur sujet et à se prévaloir de moyens palliatifs adaptés. Cependant, ces moyens doivent effectivement être disponibles. À cet égard, il est étonnant de constater que les récepteurs téléphoniques en milieu de travail sont rarement équipés d'amplificateurs destinés aux personnes souffrant de perte auditive et que les salles de conférence ne sont pas équipées de systèmes appropriés (émetteurs et récepteurs FM ou infrarouge, par exemple). Enfin, une campagne de sensibilisation aux besoins des personnes souffrant de déficience auditive devrait être entreprise. En faisant connaître les stratégies qui facilitent la communication avec les personnes concernées, le stress lié à la communication sera considérablement réduit. Ces stratégies consistent en les phases suivantes :

                                                                    • s'approcher de la personne affectée et lui faire face
                                                                    • articuler sans exagération
                                                                    • répéter des phrases mal comprises, utiliser des mots différents
                                                                    • se tenir le plus loin possible des sources de bruit

                                                                     

                                                                    De toute évidence, toutes les mesures de contrôle qui conduisent à des niveaux de bruit et de réverbération plus faibles sur le lieu de travail facilitent également la communication avec les personnes souffrant de perte auditive.

                                                                    Obstacles à l'intégration sociale

                                                                    Le bruit et la réverbération au travail rendent la communication si difficile qu'elle est souvent limitée au strict minimum requis par les tâches à accomplir. La communication informelle, déterminant très important de la qualité de vie au travail, est ainsi fortement altérée (Hétu 1994a). Pour les personnes souffrant de perte auditive, la situation est extrêmement difficile. Les travailleurs souffrant de surdité d'origine professionnelle sont isolés de leurs collègues de travail, non seulement à leur poste de travail mais aussi pendant les pauses et les repas. Il s'agit d'un exemple clair de la convergence d'exigences de travail excessives et de la peur du ridicule dont souffrent les personnes concernées.

                                                                    Les solutions à ce problème résident dans la mise en place des mesures déjà décrites, telles que la diminution du niveau sonore global, notamment dans les aires de repos, et la sensibilisation des collègues de travail aux besoins des personnes concernées. Là encore, la reconnaissance par l'employeur des besoins spécifiques des personnes concernées constitue elle-même une forme de soutien psychosocial capable de limiter la stigmatisation associée aux problèmes d'audition.

                                                                    Obstacles à l'évolution professionnelle

                                                                    L'une des raisons pour lesquelles les personnes souffrant de surdité d'origine professionnelle s'efforcent de cacher leur problème est la peur explicite d'être défavorisées professionnellement (Hétu et Getty 1993) : certains travailleurs craignent même de perdre leur emploi s'ils révèlent leur perte auditive. La conséquence immédiate en est une auto-restriction à l'égard de l'avancement professionnel, par exemple le défaut de postuler à une promotion de chef de quart, de superviseur ou de contremaître. C'est également le cas de la mobilité professionnelle à l'extérieur de l'entreprise, les travailleurs expérimentés ne profitant pas de leurs compétences accumulées car ils estiment que les examens audiométriques préalables à l'embauche leur barreraient l'accès à de meilleurs emplois. L'autolimitation n'est pas le seul obstacle à l'avancement professionnel causé par la perte auditive. Les travailleurs souffrant de perte auditive d'origine professionnelle ont en fait signalé des cas de partialité de l'employeur lorsque des postes nécessitant une communication verbale fréquente sont devenus disponibles.

                                                                    Comme pour les autres aspects du handicap déjà décrits, la reconnaissance explicite des besoins spécifiques des travailleurs concernés par les employeurs élimine considérablement les obstacles à l'avancement professionnel. Du point de vue des droits de la personne (Hétu et Getty 1993), les personnes concernées ont le même droit d'être prises en compte pour l'avancement que les autres travailleurs, et des modifications appropriées du lieu de travail peuvent faciliter leur accès à des emplois de niveau supérieur.

                                                                    En résumé, la prévention de l'incapacité en milieu de travail nécessite une sensibilisation des employeurs et des collègues de travail aux besoins spécifiques des personnes souffrant de déficience auditive d'origine professionnelle. Cela peut être accompli par des campagnes d'information sur les signes et les effets de la perte auditive due au bruit visant à dissiper l'image de la perte auditive comme une anomalie improbable de peu d'importance. L'utilisation d'aides technologiques n'est possible que si la nécessité de les utiliser a été légitimée dans le milieu de travail par les collègues, les supérieurs et les personnes concernées elles-mêmes.

                                                                    Activités sociales

                                                                    Les personnes souffrant de surdité d'origine professionnelle sont désavantagées dans toute situation d'audition non idéale, par exemple en présence de bruit de fond, dans des situations nécessitant une communication à distance, dans des environnements où la réverbération est élevée et au téléphone. En pratique, cela écourte fortement leur vie sociale en limitant leur accès aux activités culturelles et aux services publics, entravant ainsi leur intégration sociale (Hétu et Getty 1991b).

                                                                    Accès aux activités culturelles et aux services publics

                                                                    Conformément au modèle de la figure 2, les restrictions liées aux activités culturelles impliquent quatre composantes (composants 2, 3, 5 et 6) et leur élimination repose sur de multiples interventions. Ainsi, les salles de concert, les auditoriums et les lieux de culte peuvent être rendus accessibles aux personnes malentendantes en les équipant de systèmes d'écoute appropriés, tels que des systèmes de transmission FM ou infrarouge. (composante 3) et en informant les responsables de ces institutions des besoins des personnes concernées (composante 6). Cependant, les personnes concernées ne demanderont un appareil auditif que si elles sont au courant de sa disponibilité, savent comment l'utiliser (composante 2) et ont reçu le soutien psychosocial nécessaire pour reconnaître et communiquer leur besoin d'un tel équipement (composante 5).

                                                                    Des canaux efficaces de communication, de formation et de soutien psychosocial pour les travailleurs malentendants ont été développés dans un programme expérimental de réadaptation (Getty et Hétu 1991, Hétu et Getty 1991a), discuté dans « La vie familiale », ci-dessous.

                                                                    En ce qui concerne les malentendants, l'accès aux services publics tels que les banques, les magasins, les services gouvernementaux et les services de santé est entravé principalement par un manque de connaissances de la part des institutions. Dans les banques, par exemple, des écrans en verre peuvent séparer les clients des caissiers, qui peuvent être occupés à saisir des données ou à remplir des formulaires tout en parlant aux clients. L'absence de contact visuel en face à face qui en résulte, couplée à des conditions acoustiques défavorables et un contexte dans lequel l'incompréhension peut avoir des conséquences très graves, rendent cette situation extrêmement difficile pour les personnes concernées. Dans les établissements de santé, les patients attendent dans des salles relativement bruyantes où leur nom est appelé par un employé situé à distance ou via un système de sonorisation parfois difficile à appréhender. Alors que les personnes malentendantes s'inquiètent beaucoup de ne pas pouvoir réagir au bon moment, elles négligent généralement d'informer le personnel de leurs problèmes d'audition. Il existe de nombreux exemples de ce type de comportement.

                                                                    Dans la plupart des cas, il est possible de prévenir ces situations de handicap en informant le personnel des signes et des effets de la surdité partielle et des moyens de faciliter la communication avec les personnes concernées. Plusieurs services publics ont déjà entrepris des initiatives visant à faciliter la communication avec les personnes atteintes de déficience auditive d'origine professionnelle (Hétu, Getty et Bédard 1994) avec les résultats suivants. L'utilisation d'un matériel graphique ou audiovisuel approprié a permis de communiquer l'information nécessaire en moins de 30 minutes et les effets de telles initiatives étaient encore perceptibles six mois après les séances d'information. Ces stratégies ont grandement facilité la communication avec le personnel des services concernés. Des bénéfices très tangibles ont été rapportés non seulement par les clients malentendants mais aussi par le personnel qui a vu ses tâches simplifiées et les situations difficiles avec ce type de clients évitées.

                                                                    Intégration sociale

                                                                    L'évitement des rencontres de groupe est l'une des conséquences les plus graves de la perte auditive d'origine professionnelle (Hétu et Getty 1991b). Les discussions de groupe sont des situations extrêmement exigeantes pour les personnes concernées. Dans ce cas, la charge de l'accommodement incombe à la personne concernée, car elle peut rarement s'attendre à ce que l'ensemble du groupe adopte un rythme de conversation et un mode d'expression favorables. Les personnes concernées disposent de trois stratégies dans ces situations :

                                                                    • lire les expressions faciales
                                                                    • utiliser des stratégies de communication spécifiques
                                                                    • à l'aide d'un appareil auditif.

                                                                     

                                                                    La lecture des expressions faciales (et la lecture labiale) peut certes faciliter la compréhension des conversations, mais demande beaucoup d'attention et de concentration et ne peut être soutenue sur de longues périodes. Cette stratégie peut cependant être utilement combinée avec des demandes de répétition, de reformulation et de synthèse. Néanmoins, les discussions de groupe se déroulent à un rythme si rapide qu'il est souvent difficile de s'appuyer sur ces stratégies. Enfin, l'utilisation d'un appareil auditif peut améliorer la capacité à suivre une conversation. Cependant, les techniques d'amplification actuelles ne permettent pas de restaurer la discrimination en fréquence. En d'autres termes, le signal et le bruit sont amplifiés. Cela aggrave souvent plutôt qu'il n'améliore la situation des personnes présentant de graves déficits de discrimination des fréquences.

                                                                    L'utilisation d'un appareil auditif ainsi que la demande d'accommodement par le groupe supposent que la personne concernée se sente à l'aise de révéler sa condition. Comme discuté ci-dessous, les interventions visant à renforcer l'estime de soi sont donc des conditions préalables pour tenter de compléter la capacité auditive.

                                                                    La vie de famille

                                                                    La famille est le premier lieu d'expression des troubles auditifs causés par la surdité professionnelle (Hétu, Jones et Getty 1993). Une image de soi négative est l'essence de l'expérience de la perte auditive, et les personnes concernées tentent de cacher leur perte auditive dans les interactions sociales en écoutant plus attentivement ou en évitant les situations trop exigeantes. Ces efforts, et l'anxiété qui les accompagne, créent un besoin de libération dans le cadre familial, où le besoin de cacher la condition est moins fortement ressenti. Par conséquent, les personnes atteintes ont tendance à imposer leurs problèmes à leurs familles et à les contraindre à s'adapter à leurs problèmes d'audition. Cela a des conséquences néfastes sur les conjoints et les autres et les agace de devoir se répéter fréquemment, de tolérer des volumes de télévision élevés et de «toujours être celui qui répond au téléphone». Les conjoints doivent également faire face à de sérieuses restrictions dans la vie sociale du couple et à d'autres changements majeurs dans la vie familiale. La perte auditive limite la camaraderie et l'intimité, crée des tensions, des malentendus et des disputes et perturbe les relations avec les enfants.

                                                                    Non seulement les troubles de l'ouïe et de la communication affectent l'intimité, mais sa perception par les personnes concernées et leur famille (composants 5 et 6 de la figure 2) tend à nourrir la frustration, la colère et le ressentiment (Hétu, Jones et Getty 1993). Les personnes concernées ne reconnaissent souvent pas leur déficience et n'attribuent pas leurs problèmes de communication à un déficit auditif. En conséquence, ils peuvent imposer leurs problèmes à leurs familles plutôt que de négocier des adaptations mutuellement satisfaisantes. Les conjoints, quant à eux, ont tendance à interpréter les problèmes comme un refus de communiquer et comme un changement de tempérament de la personne concernée. Cet état de choses peut conduire à des reproches et des accusations réciproques, et finalement à l'isolement, à la solitude et à la tristesse, en particulier de la part du conjoint non affecté.

                                                                    La solution de ce dilemme interpersonnel nécessite la participation des deux partenaires. En fait, les deux nécessitent :

                                                                    • informations sur la base auditive de leurs problèmes.
                                                                    • soutien psychosocial
                                                                    • formation à l'utilisation de moyens de communication supplémentaires appropriés.

                                                                     

                                                                    Dans cette optique, un programme de réadaptation pour les personnes atteintes et leurs conjoints a été développé (Getty et Hétu 1991, Hétu et Getty 1991a). L'objectif du programme est de stimuler la recherche sur la résolution des problèmes causés par la perte auditive, en tenant compte de la passivité et du retrait social qui caractérisent la perte auditive d'origine professionnelle.

                                                                    La stigmatisation associée à la surdité étant la principale source de ces comportements, il était essentiel de créer un cadre de restauration de l'estime de soi afin d'inciter les personnes concernées à rechercher activement des solutions à leurs problèmes d'audition. Les effets de la stigmatisation ne peuvent être surmontés que lorsque l'on est perçu par les autres comme normal, indépendamment de tout déficit auditif. Le moyen le plus efficace pour y parvenir consiste à rencontrer d'autres personnes dans la même situation, comme le suggèrent les travailleurs interrogés sur l'aide la plus appropriée à offrir à leurs collègues malentendants. Cependant, il est essentiel que ces réunions aient lieu au contrôle sur le lieu de travail, précisément pour éviter le risque d'une stigmatisation supplémentaire (Hétu, Getty et Waridel 1994).

                                                                    Le programme de réadaptation mentionné ci-dessus a été élaboré dans cette optique, les rencontres de groupe ayant lieu dans un service de santé communautaire (Getty et Hétu 1991). Le recrutement des participants était une composante essentielle du programme, compte tenu du retrait et de la passivité de la population cible. Ainsi, les infirmières en santé du travail ont d'abord rencontré 48 travailleurs malentendants et leurs conjoints à leur domicile. Suite à un entretien sur les problèmes auditifs et leurs effets, chaque couple a été invité à une série de quatre rencontres hebdomadaires de deux heures chacune, organisées en soirée. Ces rencontres ont suivi un calendrier précis visant à répondre aux objectifs d'information, d'accompagnement et de formation définis dans le programme. Un suivi individuel a été offert aux participants afin de faciliter leur accès aux services d'audiologie et d'audioprothèse. Les personnes souffrant d'acouphènes ont été orientées vers les services appropriés. Une nouvelle réunion de groupe a eu lieu trois mois après la dernière réunion hebdomadaire.

                                                                    Les résultats du programme, recueillis à la fin de la phase expérimentale, ont démontré que les participants et leurs conjoints étaient plus conscients de leurs problèmes d'audition, et étaient également plus confiants pour les résoudre. Les travailleurs ont entrepris diverses démarches, notamment des aides techniques, révélant leur déficience à leur groupe social et exprimant leurs besoins pour tenter d'améliorer la communication.

                                                                    Une étude de suivi, réalisée avec ce même groupe cinq ans après leur participation au programme, a démontré que le programme était efficace pour stimuler les participants à rechercher des solutions. Elle a également montré que la réhabilitation est un processus complexe nécessitant plusieurs années de travail avant que les personnes concernées ne puissent se prévaloir de tous les moyens à leur disposition pour retrouver leur intégration sociale. Dans la plupart des cas, ce type de processus de réadaptation nécessite un suivi périodique.

                                                                    Conclusion

                                                                    Comme l'indique la figure 2, le sens que les personnes atteintes de surdité professionnelle et leurs proches donnent à leur condition est un facteur clé dans les situations de handicap. Les approches de réhabilitation proposées dans cet article tiennent explicitement compte de ce facteur. Cependant, la manière dont ces approches sont concrètement appliquées dépendra du contexte socioculturel spécifique, la perception de ces phénomènes pouvant varier d'un contexte à l'autre. Même à l'intérieur du contexte socioculturel dans lequel les stratégies d'intervention décrites ci-dessus ont été élaborées, des modifications importantes peuvent être nécessaires. Par exemple, le programme développé pour les personnes souffrant de surdité professionnelle et leurs conjointes (Getty et Hétu 1991) a été testé auprès d'une population d'hommes atteints. Différentes stratégies seraient probablement nécessaires dans une population de femmes atteintes, surtout si l'on considère les différents rôles sociaux qu'occupent les hommes et les femmes dans les relations conjugales et parentales (Hétu, Jones et Getty 1993). Des modifications seraient nécessaires a fortiori lorsqu'il s'agit de cultures différentes de celle de l'Amérique du Nord d'où sont issues les approches. Le cadre conceptuel proposé (figure 2) peut néanmoins être utilisé efficacement pour orienter toute intervention visant à réadapter les personnes souffrant de surdité d'origine professionnelle.

                                                                    De plus, ce type d'intervention, s'il est appliqué à grande échelle, aura des effets préventifs importants sur la perte auditive elle-même. Les aspects psychosociaux de la perte auditive d'origine professionnelle entravent à la fois la réadaptation (figure 1) et la prévention. La perception déformée des problèmes d'audition retarde leur reconnaissance, et leur dissimulation par les personnes sévèrement atteintes favorise la perception générale que ces problèmes sont rares et relativement anodins, même dans les lieux de travail bruyants. Cela étant, la surdité due au bruit n'est pas perçue par les travailleurs à risque ou par leurs employeurs comme un problème de santé important, et le besoin de prévention n'est donc pas fortement ressenti dans les lieux de travail bruyants. D'autre part, les personnes déjà atteintes d'une perte auditive qui révèlent leurs problèmes sont des exemples éloquents de la gravité du problème. La réadaptation peut donc être considérée comme la première étape d'une stratégie de prévention.

                                                                     

                                                                    Retour

                                                                    L'approche traditionnelle d'aide à l'emploi des personnes handicapées a eu peu de succès, et il est évident que quelque chose de fondamental doit être changé. Par exemple, les taux de chômage officiels des personnes handicapées sont toujours au moins deux fois supérieurs à ceux de leurs pairs non handicapés, souvent plus élevés. Le nombre de personnes handicapées qui ne travaillent pas approche souvent les 70 % (aux États-Unis, au Royaume-Uni, au Canada). Les personnes handicapées sont plus susceptibles que leurs pairs non handicapés de vivre dans la pauvreté ; par exemple, au Royaume-Uni, les deux tiers des 6.2 millions de citoyens handicapés n'ont que des prestations de l'État comme revenu.

                                                                    Ces problèmes sont aggravés par le fait que les services de réadaptation sont souvent incapables de répondre à la demande des employeurs en candidats qualifiés.

                                                                    Dans de nombreux pays, le handicap n'est généralement pas défini comme une question d'égalité des chances ou de droits. Il est donc difficile d'encourager les meilleures pratiques d'entreprise qui positionnent fermement le handicap aux côtés de la race et du sexe comme une priorité pour l'égalité des chances ou la diversité. La prolifération des quotas ou l'absence totale de législation pertinente renforce l'hypothèse des employeurs selon laquelle le handicap est avant tout une question médicale ou caritative.

                                                                    La preuve des frustrations créées par les insuffisances inhérentes au système actuel se manifeste dans la pression croissante des personnes handicapées elles-mêmes pour une législation fondée sur les droits civils et/ou les droits du travail, comme cela existe aux États-Unis, en Australie et, à partir de 1996, en Le Royaume-Uni. C'est l'incapacité du système de réadaptation à répondre aux besoins et aux attentes d'employeurs éclairés qui a incité les milieux d'affaires britanniques à créer le Forum des employeurs sur le handicap.

                                                                    Les attitudes des employeurs reflètent malheureusement celles de la société au sens large, bien que ce fait soit souvent ignoré par les praticiens de la réadaptation. Les employeurs partagent avec beaucoup d'autres une confusion généralisée concernant des questions telles que :

                                                                    • Qu'est-ce qu'un handicap ? Qui est et qui n'est pas handicapé ?
                                                                    • Où puis-je obtenir des conseils et des services pour m'aider à recruter et retenir des personnes handicapées ?
                                                                    • Comment changer la culture et les pratiques de travail de mon organisation ?
                                                                    • Quel avantage les meilleures pratiques en matière d'invalidité apporteront-elles à mon entreprise et à l'économie en général ?

                                                                     

                                                                    Le fait de ne pas répondre aux besoins d'information et de services de la communauté des employeurs constitue un obstacle majeur pour les personnes handicapées qui souhaitent travailler, mais il est rarement traité de manière adéquate par les décideurs gouvernementaux ou les praticiens de la réadaptation.

                                                                    Mythes profondément enracinés qui désavantagent les personnes handicapées sur le marché du travail

                                                                    Les organisations non gouvernementales (ONG), les gouvernements, en fait tous ceux qui sont impliqués dans la réadaptation médicale et professionnelle des personnes handicapées, ont tendance à partager un ensemble d'hypothèses profondément enracinées, souvent tacites, qui ne font que désavantager davantage les personnes handicapées que ces organisations cherchent à aider. :

                                                                    • "L'employeur est le problème - en fait, souvent l'adversaire." C'est souvent l'attitude des employeurs qui est imputée à l'incapacité des personnes handicapées à trouver un emploi, bien qu'il soit prouvé que de nombreux autres facteurs peuvent avoir joué un rôle très important.
                                                                    • "L'employeur n'est traité ni comme un client ni comme un client." Les services de réadaptation ne mesurent pas leur succès à la mesure dans laquelle ils permettent à l'employeur de recruter et de retenir plus facilement des employés handicapés. En conséquence, les difficultés déraisonnables créées par les fournisseurs de services de réadaptation font qu'il est difficile pour l'employeur bien intentionné et éclairé de justifier le temps, le coût et les efforts requis pour effectuer le changement. L'employeur pas si éclairé voit sa réticence à effectuer des changements plus que justifiée par le manque de coopération des services de réadaptation.
                                                                    • "Les personnes handicapées ne peuvent vraiment pas rivaliser sur le mérite." De nombreux prestataires de services ont de faibles attentes à l'égard des personnes handicapées et de leur potentiel de travail. Ils ont du mal à promouvoir le « business case » auprès des employeurs car ils doutent eux-mêmes que l'emploi de personnes handicapées apporte un réel bénéfice mutuel. Au lieu de cela, le ton et l'éthos sous-jacent de leur communication avec les employeurs mettent l'accent sur l'obligation morale et peut-être (occasionnellement) légale d'une manière qui ne fait que stigmatiser davantage les personnes handicapées.
                                                                    • « Le handicap n'est pas un problème économique ou commercial courant. Il vaut mieux le laisser entre les mains des experts, des médecins, des prestataires de réadaptation et des organisations caritatives. Le fait que le handicap soit présenté dans les médias et par le biais d'activités de collecte de fonds comme une question caritative, et que les personnes handicapées soient présentées comme les bénéficiaires naturels et passifs de la charité, est un obstacle fondamental à l'emploi des personnes handicapées. Cela crée également des tensions dans les organisations qui essaient de trouver des emplois pour les gens, tout en utilisant des images qui tirent sur la corde sensible.

                                                                     

                                                                    La conséquence de ces hypothèses est que :

                                                                    • Les employeurs et les personnes handicapées restent séparés par un labyrinthe de services bien intentionnés mais souvent non coordonnés et fragmentés qui ne définissent que rarement le succès en termes de satisfaction de l'employeur.
                                                                    • Les employeurs et les personnes handicapées restent exclus de toute influence réelle sur l'élaboration des politiques ; il est rare que l'une ou l'autre des parties soit invitée à évaluer les services de son propre point de vue et à proposer des améliorations.

                                                                     

                                                                    Nous commençons à voir une tendance internationale, caractérisée par le développement des services de « job coach », vers la reconnaissance que la réussite de la réadaptation des personnes handicapées dépend de la qualité du service et du soutien offerts à l'employeur.

                                                                    L'affirmation « De meilleurs services pour les employeurs équivaut à de meilleurs services pour les personnes handicapées » doit sûrement être beaucoup plus largement acceptée alors que les pressions économiques s'exercent partout sur les agences de réadaptation à la lumière des compressions et des restructurations des gouvernements. Il est néanmoins très révélateur qu'un récent rapport d'Helios (1994), qui résume les compétences requises par les spécialistes en formation professionnelle ou en réadaptation, ne fasse aucune référence au besoin de compétences qui concernent les employeurs en tant que clients.

                                                                    Bien qu'il y ait une prise de conscience croissante de la nécessité de travailler avec les employeurs en tant que partenaires, notre expérience montre qu'il est difficile de développer et de maintenir un partenariat jusqu'à ce que les praticiens de la réadaptation répondent d'abord aux besoins de l'employeur en tant que client et commencent à apprécier cet « employeur en tant que client ». relation client.

                                                                    Rôles des employeurs

                                                                    À divers moments et dans diverses situations, le système et les services positionnent l'employeur dans un ou plusieurs des rôles suivants, bien que cela ne soit que rarement articulé. Ainsi, nous avons l'employeur comme:

                                                                    • le problème - "vous avez besoin d'illumination"
                                                                    • la cible - "vous avez besoin d'éducation, d'informations ou de sensibilisation"
                                                                    • le Client — « l'employeur est incité à faire appel à nous pour recruter et fidéliser des salariés handicapés »
                                                                    • le partenaire – l'employeur est encouragé à « s'engager dans une relation à long terme et mutuellement bénéfique ».

                                                                     

                                                                    Et à tout moment au cours de la relation, l'employeur peut être appelé – en fait, il est généralement appelé – à être un bailleur de fonds ou un philanthrope.

                                                                    La clé d'une pratique réussie réside dans l'approche de l'employeur en tant que « client ». Les systèmes qui considèrent l'employeur uniquement comme « le problème » ou « la cible » se retrouvent dans un cycle dysfonctionnel qui s'auto-entretient.

                                                                    Facteurs indépendants de la volonté de l'employeur

                                                                    Le fait de s'appuyer sur les attitudes négatives perçues des employeurs comme élément clé de la raison pour laquelle les personnes handicapées connaissent des taux de chômage élevés renforce systématiquement l'incapacité à résoudre d'autres problèmes très importants qui doivent également être résolus avant qu'un véritable changement puisse être apporté.

                                                                    Par exemple :

                                                                    • Au Royaume-Uni, selon une enquête récente, 80 % des employeurs ignoraient qu'ils avaient déjà eu un candidat handicapé.
                                                                    • Les prestations et les systèmes de protection sociale créent souvent des désincitations financières pour les personnes handicapées qui souhaitent travailler.
                                                                    • Les systèmes de transport et de logement sont notoirement inaccessibles ; les gens ne peuvent chercher du travail avec succès que lorsque les besoins de base en matière de logement, de transport et de subsistance ont été satisfaits.
                                                                    • Dans une récente enquête britannique, 59 % des demandeurs d'emploi handicapés n'étaient pas qualifiés, contre 23 % de leurs pairs. Les personnes handicapées, en général, ne sont tout simplement pas en mesure d'être compétitives sur le marché du travail à moins que leurs niveaux de compétence ne soient compétitifs.
                                                                    • Les professionnels de la santé sous-estiment fréquemment la mesure dans laquelle une personne handicapée peut travailler et sont souvent incapables de conseiller sur les adaptations et les ajustements qui pourraient rendre cette personne employable.
                                                                    • Les personnes handicapées éprouvent souvent des difficultés à obtenir une orientation professionnelle de qualité et, tout au long de leur vie, sont soumises aux attentes moindres des enseignants et des conseillers.
                                                                    • Les quotas et autres législations inappropriées sapent activement le message selon lequel le handicap est une question d'égalité des chances.

                                                                     

                                                                    Un système législatif qui crée un environnement accusatoire ou litigieux peut encore saper les perspectives d'emploi des personnes handicapées, car faire entrer une personne handicapée dans l'entreprise pourrait exposer l'employeur à des risques.

                                                                    Les praticiens de la réadaptation ont souvent du mal à accéder à la formation et à l'accréditation d'experts et sont eux-mêmes rarement financés pour fournir des services et des produits pertinents aux employeurs.

                                                                    Implications politiques

                                                                    Il est essentiel que les prestataires de services comprennent qu'avant employeur peuvent entraîner des changements organisationnels et culturels, des changements similaires sont nécessaires de la part du prestataire de réadaptation. Les prestataires qui approchent les employeurs en tant que clients doivent reconnaître qu'une écoute active des employeurs déclenchera presque inévitablement la nécessité de modifier la conception et la prestation des services.

                                                                    Par exemple, les prestataires de services se verront demander de faciliter à l'employeur :

                                                                    • trouver des candidats qualifiés
                                                                    • obtenir des services et des conseils de haute qualité axés sur l'employeur
                                                                    • rencontrer des personnes handicapées en tant que candidats et collègues
                                                                    • comprendre non seulement la nécessité d'un changement de politique, mais comment faire en sorte qu'un tel changement se produise
                                                                    • promouvoir le changement d'attitude dans leurs organisations
                                                                    • comprendre l'entreprise ainsi que les arguments sociaux en faveur de l'emploi de personnes handicapées

                                                                     

                                                                    Les tentatives de réformes importantes des politiques sociales liées au handicap sont sapées par l'incapacité de prendre en compte les besoins, les attentes et les exigences légitimes des personnes qui détermineront en grande partie le succès, c'est-à-dire les employeurs. Ainsi, par exemple, la démarche visant à garantir que les personnes actuellement dans des ateliers protégés obtiennent un emploi ordinaire omet souvent de reconnaître que seuls les employeurs sont en mesure d'offrir cet emploi. Le succès est donc limité, non seulement parce qu'il est inutilement difficile pour les employeurs de créer des opportunités, mais aussi en raison de la valeur ajoutée manquée résultant d'une collaboration active entre les employeurs et les décideurs politiques.

                                                                    Potentiel de participation de l'employeur

                                                                    Les employeurs peuvent être encouragés à contribuer de nombreuses manières au passage systématique de l'emploi protégé à l'emploi assisté ou concurrentiel. Les employeurs peuvent :

                                                                    • conseiller sur la politique, c'est-à-dire sur ce qui doit être fait pour aider les employeurs à offrir du travail aux candidats handicapés.
                                                                    • offrir des conseils sur les compétences dont les personnes handicapées ont besoin pour réussir à obtenir un emploi.
                                                                    • conseiller sur les compétences requises par les prestataires de services s'ils veulent répondre aux attentes des employeurs en matière de prestation de qualité.
                                                                    • évaluer les ateliers protégés et offrir des conseils pratiques sur la façon de gérer un service qui est le plus susceptible de permettre aux gens de se réorienter vers le travail ordinaire.
                                                                    • offrir une expérience de travail aux praticiens de la réadaptation, qui acquièrent ainsi une compréhension d'une industrie ou d'un secteur particulier et sont mieux en mesure de préparer leurs clients handicapés.
                                                                    • proposer des évaluations et des formations en cours d'emploi aux personnes handicapées.
                                                                    • proposer des entretiens fictifs et être des mentors pour les demandeurs d'emploi handicapés.
                                                                    • prêter leur propre personnel pour travailler à l'intérieur du système et/ou de ses institutions.
                                                                    • aider à commercialiser les agences de réadaptation et promouvoir les politiques, les organisations et les demandeurs d'emploi handicapés auprès d'autres employeurs.
                                                                    • proposent des formations sur mesure dans lesquelles ils s'impliquent directement pour aider les personnes handicapées à acquérir des compétences spécifiques liées à l'emploi.
                                                                    • participer aux conseils d'administration des agences de réadaptation ou s'établir à titre de conseiller informel auprès des décideurs politiques nationaux ou des fournisseurs.
                                                                    • faire pression aux côtés des prestataires de réadaptation et des personnes handicapées pour de meilleures politiques et programmes gouvernementaux.
                                                                    • conseiller sur les services et les produits dont ils ont besoin afin de fournir les meilleures pratiques.

                                                                     

                                                                    Employeur en tant que client

                                                                    Il est impossible pour les praticiens de la réadaptation d'établir des partenariats avec des employeurs sans d'abord reconnaître la nécessité d'offrir des services efficaces.

                                                                    Les services devraient mettre l'accent sur le thème de bénéfice mutuel. Ceux qui ne croient pas passionnément que leurs clients handicapés ont quelque chose de réel à apporter à l'employeur sont peu susceptibles d'être en mesure d'influencer la communauté des employeurs.

                                                                    L'amélioration de la qualité des services aux employeurs améliorera rapidement et inévitablement les services aux demandeurs d'emploi handicapés. Ce qui suit représente un audit utile pour les services désireux d'améliorer la qualité de service à l'employeur.

                                                                    Le service offre-t-il aux employeurs :

                                                                    1. informations et conseils concernant :

                                                                      • avantages commerciaux résultant de l'emploi de personnes handicapées
                                                                      • candidats possibles
                                                                      • l'accès aux services et la nature des services offerts
                                                                      • modèles de politique et de procédures éprouvés par d'autres employeurs
                                                                      • obligations légales

                                                                       

                                                                      2. les services de recrutement, y compris l'accès à :

                                                                      • candidats appropriés
                                                                      • coachs d'emploi

                                                                       

                                                                      3. présélection des candidats selon les attentes de l'employeur

                                                                      4. services professionnels d'analyse et de modification des tâches, capables de conseiller sur la restructuration des tâches et l'utilisation d'aides techniques et d'adaptations sur le lieu de travail, tant pour les employés actuels que potentiels

                                                                      5. des programmes de soutien financier bien commercialisés, adaptés aux exigences des employeurs, faciles d'accès et mis en œuvre efficacement

                                                                      6. des informations et une aide pratique pour que les employeurs puissent rendre physiquement le chantier plus accessible

                                                                      7. formation pour les employeurs et les employés concernant les avantages d'employer des personnes handicapées en général, et lorsque des personnes spécifiques ont été employées

                                                                      8. des services de stage qui fournissent à l'employeur un soutien pertinent

                                                                      9. services d'accoutumance au travail ou d'orientation des employés pour inclure des coachs professionnels et des programmes de partage d'emploi

                                                                      10. soutien post-offre d'emploi pour les employeurs afin d'inclure des conseils sur les meilleures pratiques dans la gestion de l'absentéisme et la présentation des déficiences liées au travail

                                                                      11. conseils aux employeurs sur l'évolution de carrière des salariés handicapés et sur la satisfaction des besoins des salariés handicapés sous-employés.

                                                                                         

                                                                                        Étapes pratiques : faciliter la tâche de l'employeur

                                                                                        Tout système de services visant à aider les personnes handicapées à se former et à travailler sera inévitablement plus efficace si les besoins et les attentes de l'employeur sont correctement pris en compte. (Remarque : Il est difficile de trouver un terme qui englobe de manière adéquate toutes les agences et organisations - gouvernementales, ONG, à but non lucratif - qui sont impliquées dans l'élaboration des politiques et la prestation de services aux personnes handicapées à la recherche d'un emploi. Par souci de brièveté, le terme service or fournisseur de services est utilisé pour englober tous ceux qui sont impliqués dans tout ce système complexe.)

                                                                                        Une consultation étroite au fil du temps avec les employeurs produira selon toute vraisemblance des recommandations semblables à celles qui suivent.

                                                                                        Des codes de pratique sont nécessaires pour décrire la haute qualité des services que les employeurs devraient recevoir des agences liées à l'emploi. Ces codes devraient, en consultation avec les employeurs, fixer des normes relatives à la fois à l'efficacité des services existants et à la nature des services offerts. Ce code devrait être contrôlé par des enquêtes régulières sur la satisfaction des employeurs.

                                                                                        Une formation et une accréditation spécifiques pour les praticiens de la réadaptation sur la façon de répondre aux besoins des employeurs sont nécessaires et devraient être une priorité élevée.

                                                                                        Les services devraient recruter des personnes qui ont une expérience directe du monde de l'industrie et du commerce et qui sont capables de combler le fossé de communication entre les secteurs à but non lucratif et à but lucratif.

                                                                                        Les services eux-mêmes devraient employer beaucoup plus de personnes handicapées, minimisant ainsi le nombre d'intermédiaires non handicapés traitant avec les employeurs. Ils devraient s'assurer que les personnes handicapées, à divers titres, occupent une place importante dans la communauté des employeurs.

                                                                                        Les services devraient minimiser la fragmentation des activités d'éducation, de marketing et de campagne. Il est particulièrement contre-productif de créer un milieu caractérisé par des messages, des affiches et des publicités qui renforcent le modèle médical du handicap et la stigmatisation attachée à des déficiences particulières, plutôt que de se concentrer sur l'employabilité des individus et la nécessité pour les employeurs de répondre par des politiques et des pratiques appropriées. .

                                                                                        Les services devraient collaborer pour simplifier l'accès, aux services et au soutien, tant pour l'employeur que pour la personne handicapée. Une attention considérable doit être accordée à l'analyse du parcours du client (avec à la fois l'employeur et la personne handicapée comme client) de manière à minimiser les évaluations et à déplacer rapidement l'individu, étape par étape, vers l'emploi. Les services devraient s'appuyer sur les initiatives commerciales courantes pour garantir que les personnes handicapées ont la priorité.

                                                                                        Les services devraient réunir régulièrement les employeurs et demander leur avis d'expert sur ce qui doit être fait pour que les services et les candidats à l'emploi réussissent mieux.

                                                                                        Conclusion

                                                                                        Dans de nombreux pays, les services conçus pour aider les personnes handicapées à trouver un emploi sont complexes, lourds et résistants au changement, bien qu'il soit prouvé, décennie après décennie, qu'un changement est nécessaire.

                                                                                        Une nouvelle approche des employeurs offre un énorme potentiel pour transformer cette situation de manière significative en modifiant radicalement la position d'un protagoniste clé : l'employeur.

                                                                                        Nous voyons les entreprises et les gouvernements engagés dans un vaste débat sur la manière dont les relations entre les parties prenantes ou les partenaires sociaux doivent inévitablement changer au cours des 20 prochaines années. Ainsi, les employeurs lancent l'Initiative européenne des entreprises contre l'exclusion sociale en Europe, de grandes entreprises s'associent pour repenser leur relation avec la société au Royaume-Uni dans « Tomorrow's Company », et le Forum des employeurs sur le handicap devient l'une des nombreuses initiatives des employeurs britanniques visant à aborder les questions d'égalité et de diversité.

                                                                                        Les employeurs ont beaucoup à faire pour que la question du handicap prenne la place qui lui revient en tant qu'impératif commercial et éthique; la communauté de la réadaptation doit à son tour adopter une nouvelle approche qui redéfinit les relations de travail entre toutes les parties prenantes d'une manière qui permette aux employeurs de faire plus facilement de l'égalité des chances une réalité.

                                                                                         

                                                                                        Retour

                                                                                        Historiquement, les personnes handicapées se sont heurtées à d'énormes obstacles pour entrer sur le marché du travail, et celles qui se sont blessées et handicapées au travail ont souvent été confrontées à une perte d'emploi et à ses conséquences psychologiques, sociales et financières négatives. Aujourd'hui, les personnes handicapées sont toujours sous-représentées dans la population active, même dans les pays dotés de la législation la plus progressiste en matière de droits civils et de promotion de l'emploi, et malgré les efforts internationaux pour remédier à leur situation.

                                                                                        La sensibilisation aux droits et aux besoins des travailleurs handicapés et au concept de gestion du handicap sur le lieu de travail s'est accrue. Les programmes d'indemnisation des accidents du travail et d'assurance sociale qui protègent le revenu sont courants dans les pays industrialisés. L'augmentation des coûts liés au fonctionnement de ces programmes a fourni une base économique pour promouvoir l'emploi des personnes handicapées et la réadaptation des travailleurs blessés. Parallèlement, les personnes handicapées se sont organisées pour revendiquer leurs droits et leur intégration dans tous les aspects de la vie communautaire, y compris le marché du travail.

                                                                                        Les syndicats de nombreux pays ont été parmi ceux qui ont soutenu ces efforts. Les entreprises éclairées reconnaissent la nécessité de traiter équitablement les travailleurs handicapés et apprennent l'importance de maintenir un lieu de travail sain. Le concept de gestion de l'invalidité ou de traitement des problèmes d'invalidité en milieu de travail a émergé. Les syndicats ont été en partie responsables de cette émergence et continuent de jouer un rôle actif.

                                                                                        Selon la recommandation n° 168 de l'OIT concernant la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, « les organisations de travailleurs devraient adopter une politique visant à promouvoir la formation et l'emploi convenable des personnes handicapées sur un pied d'égalité avec les autres travailleurs ». La recommandation suggère en outre que les organisations de travailleurs s'impliquent dans l'élaboration des politiques nationales, coopèrent avec les spécialistes et les organisations de réadaptation et favorisent l'intégration et la réadaptation professionnelle des travailleurs handicapés.

                                                                                        Le but de cet article est d'explorer la question du handicap en milieu de travail sous l'angle des droits et devoirs des travailleurs et de décrire le rôle particulier que jouent les syndicats pour faciliter l'intégration en milieu de travail des personnes handicapées.

                                                                                        Dans un environnement de travail sain, l'employeur et le travailleur se soucient de la qualité du travail, de la santé et de la sécurité et du traitement équitable de tous les travailleurs. Les travailleurs sont embauchés en fonction de leurs capacités. Les travailleurs et les employeurs contribuent au maintien de la santé et de la sécurité et, lorsqu'une blessure ou une invalidité survient, ils ont le droit et le devoir de minimiser l'impact de l'invalidité sur l'individu et le lieu de travail. Bien que les travailleurs et les employeurs puissent avoir des perspectives différentes, en travaillant en partenariat, ils peuvent atteindre efficacement les objectifs liés au maintien d'un milieu de travail sain, sécuritaire et équitable.

                                                                                        Le terme droits est souvent associée à des droits légaux déterminés par la législation. De nombreux pays européens, le Japon et d'autres ont adopté des systèmes de quotas exigeant qu'un certain pourcentage d'employés soient des personnes handicapées. Des amendes peuvent être imposées aux employeurs qui ne respectent pas le quota prescrit. Aux États-Unis, l'Americans with Disabilities Act (ADA) interdit la discrimination à l'encontre des personnes handicapées dans le travail et la vie communautaire. Des lois sur la santé et la sécurité existent dans la plupart des pays pour protéger les travailleurs des conditions et pratiques de travail dangereuses. Des programmes d'indemnisation des accidents du travail et d'assurance sociale ont été légiférés pour fournir une variété de services médicaux, sociaux et, dans certains cas, de réadaptation professionnelle. Des droits spécifiques des travailleurs peuvent également faire partie d'accords de travail négociés et donc légalement mandatés.

                                                                                        Les droits (et devoirs) légaux d'un travailleur liés au handicap et au travail dépendront de la complexité de ce mélange législatif, qui varie d'un pays à l'autre. Aux fins du présent article, les droits des travailleurs sont simplement les droits légaux ou moraux considérés comme étant dans l'intérêt des travailleurs en ce qui concerne l'activité productive dans un environnement de travail sûr et non discriminatoire. Les devoirs font référence aux obligations que les travailleurs ont envers eux-mêmes, les autres travailleurs et leurs employeurs de contribuer efficacement à la productivité et à la sécurité du lieu de travail.

                                                                                        Cet article organise les droits et devoirs des travailleurs dans le contexte de quatre problèmes clés liés au handicap : (1) recrutement et embauche ; (2) la santé, la sécurité et la prévention des incapacités ; (3) que se passe-t-il lorsqu'un travailleur devient invalide, y compris la réadaptation et le retour au travail après une blessure; et (4) l'intégration totale du travailleur dans le milieu de travail et dans la communauté. Les activités syndicales liées à ces questions comprennent : l'organisation et la défense des droits des travailleurs handicapés par le biais de la législation nationale et d'autres moyens ; garantir et protéger les droits en les incluant dans les conventions collectives négociées; éduquer les membres des syndicats et les employeurs sur les questions d'invalidité et les droits et responsabilités liés à la gestion de l'invalidité; collaborer avec la direction pour promouvoir les droits et devoirs liés à la gestion de l'invalidité ; offrir des services aux travailleurs handicapés pour les aider à s'intégrer ou à s'intégrer davantage au marché du travail; et, quand tout le reste échoue, s'engager dans la résolution ou le contentieux des différends, ou lutter pour des changements législatifs pour protéger les droits.

                                                                                        Question 1 : Recrutement, embauche et pratiques d'emploi

                                                                                        Alors que les obligations légales des syndicats peuvent concerner spécifiquement leurs membres, les syndicats ont traditionnellement aidé à améliorer la vie professionnelle de tous les travailleurs, y compris les personnes handicapées. Il s'agit d'une tradition aussi ancienne que le mouvement ouvrier lui-même. Cependant, les pratiques justes et équitables liées au recrutement, à l'embauche et aux pratiques d'emploi revêtent une importance particulière lorsque le travailleur a un handicap. En raison de stéréotypes négatifs ainsi que d'obstacles architecturaux, de communication et autres liés au handicap, les demandeurs d'emploi et les travailleurs handicapés sont souvent privés de leurs droits ou confrontés à des pratiques discriminatoires.

                                                                                        Les listes de droits de base suivantes (figures 1 à 4), bien qu'énoncées simplement, ont de profondes implications pour l'égalité d'accès aux opportunités d'emploi pour les travailleurs handicapés. Les travailleurs handicapés ont également certains devoirs, comme tous les travailleurs, de se présenter, y compris leurs intérêts, capacités, compétences et exigences du lieu de travail, d'une manière ouverte et franche.

                                                                                        Figure 1. Droits et devoirs : recrutement, embauche et pratiques d'emploi

                                                                                        DSB090T1

                                                                                        Lors du processus d'embauche, les candidats doivent être jugés sur leurs capacités et leurs qualifications (figure 1). Ils doivent avoir une compréhension complète du travail pour évaluer leur intérêt et leur capacité à faire le travail. De plus, une fois embauchés, tous les travailleurs devraient être jugés et évalués en fonction de leur rendement au travail, sans préjugés fondés sur des facteurs non liés au travail. Ils devraient avoir un accès égal aux avantages sociaux et aux possibilités d'avancement. Si nécessaire, des aménagements raisonnables doivent être faits pour qu'une personne handicapée puisse accomplir les tâches professionnelles requises. Les aménagements de poste peuvent être aussi simples que de surélever un poste de travail, de mettre une chaise à disposition ou d'ajouter une pédale.

                                                                                        Aux États-Unis, l'Americans with Disabilities Act interdit non seulement la discrimination contre les travailleurs qualifiés (un travailleur qualifié est celui qui possède les qualifications et les capacités nécessaires pour accomplir les fonctions essentielles du travail) fondée sur le handicap, mais exige également que les employeurs fassent des aménagements raisonnables c'est-à-dire que l'employeur fournit une pièce d'équipement, modifie des fonctions non essentielles à l'emploi ou effectue d'autres ajustements qui ne causent pas de préjudice injustifié à l'employeur, afin que la personne handicapée puisse exécuter les fonctions essentielles de l'emploi. Cette approche est conçue pour protéger les droits des travailleurs et faire en sorte qu'il soit « sûr » de demander des accommodements. D'après l'expérience américaine, la plupart des logements sont relativement peu coûteux (moins de 50 $ US).

                                                                                        Droits et devoirs vont de pair. Les travailleurs ont la responsabilité d'informer leur employeur d'une condition qui peut affecter leur capacité à faire le travail, ou qui peut affecter leur sécurité ou celle des autres. Les travailleurs ont le devoir de se représenter eux-mêmes et leurs capacités de manière honnête. Ils doivent demander un aménagement raisonnable, si nécessaire, et accepter celui qui est le plus approprié à la situation, le moins coûteux et le moins intrusif pour le lieu de travail tout en répondant à leurs besoins.

                                                                                        La convention n° 159 de l'OIT concernant la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées et la recommandation n° 168 traitent de ces mêmes droits et devoirs et de leurs implications pour les organisations de travailleurs. La convention n° 159 suggère que des mesures positives spéciales peuvent parfois être nécessaires pour assurer « l'égalité effective de chances et de traitement entre les travailleurs handicapés et les autres travailleurs ». Il ajoute que de telles mesures «ne doivent pas être considérées comme discriminatoires à l'égard d'autres travailleurs». La recommandation n° 168 encourage la mise en œuvre de mesures spécifiques pour créer des opportunités d'emploi, telles que l'aide financière aux employeurs pour qu'ils procèdent à des aménagements raisonnables, et encourage les organisations syndicales à promouvoir de telles mesures et à fournir des conseils sur la réalisation de tels aménagements.

                                                                                        Ce que les syndicats peuvent faire

                                                                                        Les dirigeants syndicaux ont généralement des racines profondes dans les communautés dans lesquelles ils opèrent et peuvent être des alliés précieux dans la promotion du recrutement, de l'embauche et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées. L'une des premières choses qu'ils peuvent faire est d'élaborer un énoncé de politique sur les droits des personnes handicapées en matière d'emploi. L'éducation des membres et un plan d'action pour soutenir la politique devraient suivre. Les syndicats peuvent défendre les droits des travailleurs handicapés à grande échelle en promouvant, surveillant et soutenant les initiatives législatives pertinentes. Sur le lieu de travail, ils doivent encourager la direction à élaborer des politiques et des actions qui suppriment les obstacles à l'emploi des travailleurs handicapés. Ils peuvent aider à développer des aménagements de travail appropriés et, par le biais d'accords de travail négociés, protéger et promouvoir les droits des travailleurs handicapés dans toutes les pratiques d'emploi.

                                                                                        Les syndicats peuvent lancer des programmes ou des efforts de coopération avec les employeurs, les ministères, les organisations non gouvernementales et les entreprises pour développer des programmes qui se traduiront par une augmentation du recrutement et de l'embauche et des pratiques équitables envers les personnes handicapées. Des représentants peuvent siéger à des conseils d'administration et apporter leur expertise à des organismes communautaires qui travaillent avec des personnes handicapées. Ils peuvent sensibiliser les membres des syndicats et, dans leur rôle d'employeurs, les syndicats peuvent donner l'exemple de pratiques d'embauche justes et équitables.

                                                                                        Exemples de ce que font les syndicats

                                                                                        En Angleterre, le Trades Union Congress (TUC) a joué un rôle actif dans la promotion de l'égalité des droits dans l'emploi pour les personnes handicapées, par le biais de déclarations politiques publiées et d'un plaidoyer actif. Il considère l'emploi des personnes handicapées comme une question d'égalité des chances et les expériences des personnes handicapées comme similaires à celles d'autres groupes qui ont été victimes de discrimination ou d'exclusion. Le TUC soutient la législation existante sur les quotas et préconise des prélèvements (amendes) sur les employeurs qui ne respectent pas la loi.

                                                                                        Elle a publié plusieurs guides connexes pour soutenir ses activités et éduquer ses membres, y compris Conseils du TUC : syndicats et membres handicapés, Emploi des personnes handicapées, Congé d'invalidité et Les personnes sourdes et leurs droits. Syndicats et membres handicapés comprend des conseils sur les points de base que les syndicats doivent prendre en compte lors de la négociation pour les membres handicapés. Le Congrès irlandais des syndicats a produit un guide dans le même but, Handicap et discrimination sur le lieu de travail : lignes directrices pour les négociateurs. Il fournit des mesures pratiques pour lutter contre la discrimination sur le lieu de travail et pour promouvoir l'égalité et l'accès par le biais d'accords de travail négociés.

                                                                                        La Fédération des syndicats allemands a également élaboré un document de position détaillé énonçant sa politique d'emploi intégrateur, sa position contre la discrimination et son engagement à user de son influence pour faire avancer ses positions. Il soutient une large formation professionnelle et l'accès à l'apprentissage pour les personnes handicapées, s'attaque à la double discrimination à laquelle sont confrontées les femmes handicapées et plaide pour des activités syndicales qui favorisent l'accès aux transports publics et l'intégration dans tous les aspects de la société.

                                                                                        La Screen Actors Guild aux États-Unis compte environ 500 membres handicapés. Une déclaration sur la non-discrimination et l'action positive figure dans ses conventions collectives. Dans le cadre d'une coopération avec la Fédération américaine des artistes de la télévision et de la radio, la Guilde a rencontré des groupes de défense nationaux pour élaborer des stratégies visant à accroître la représentation des personnes handicapées dans leurs industries respectives. L'Union internationale des travailleurs unis de l'automobile, de l'aérospatiale et des outils agricoles d'Amérique est un autre syndicat qui inclut dans ses conventions collectives un libellé interdisant la discrimination fondée sur le handicap. Elle se bat également pour des aménagements raisonnables pour ses membres et dispense régulièrement des formations sur les questions de handicap et de travail. L'United Steel Workers of America a inclus pendant des années des clauses de non-discrimination dans ses conventions collectives et résout les plaintes pour discrimination fondée sur le handicap par le biais d'un processus de règlement des griefs et d'autres procédures.

                                                                                        Aux États-Unis, l'adoption et la mise en œuvre de l'Americans with Disabilities Act (ADA) ont été et continuent d'être promues par les syndicats basés aux États-Unis. Même avant l'adoption de l'ADA, de nombreux syndicats membres de l'AFL-CIO participaient activement à la formation de leurs membres sur les droits et la sensibilisation aux personnes handicapées (AFL-CIO 1994). L'AFL-CIO et d'autres représentants syndicaux surveillent attentivement la mise en œuvre de la loi, y compris les litiges et les processus alternatifs de résolution des conflits, pour soutenir les droits des travailleurs handicapés en vertu de l'ADA et pour s'assurer que leurs intérêts et les droits de tous les travailleurs sont respectés. assez considéré.

                                                                                        Avec l'adoption de l'ADA, les syndicats ont produit des dizaines de publications et de vidéos et organisé des programmes de formation et des ateliers pour éduquer davantage leurs membres. Le Département des droits civils de l'AFL-CIO a produit des brochures et organisé des ateliers pour leurs syndicats affiliés. L'International Association of Machinists and Aerospace Workers Centre for Administering Rehabilitation and Education Services (IAM CARES), avec le soutien du gouvernement fédéral, a produit deux vidéos et dix brochures à l'intention des employeurs, des personnes handicapées et du personnel syndical pour les informer de leurs droits et responsabilités en vertu de l'ADA. La Fédération américaine des employés des États, des comtés et des municipalités (AFSCME) protège depuis longtemps les droits des travailleurs handicapés. Avec l'adoption de l'ADA, l'AFSCME a mis à jour ses publications et autres efforts et a formé des milliers de membres et du personnel de l'AFSCME sur l'ADA et les travailleurs handicapés.

                                                                                        Bien que le Japon ait mis en place un système de quotas et de prélèvements, un syndicat japonais a reconnu que les personnes handicapées mentales sont les plus susceptibles d'être sous-représentées dans la population active, en particulier parmi les grands employeurs. Il a pris des mesures. Le Conseil régional de Kanagawa du Syndicat japonais de l'électricité, de l'électronique et de l'information travaille avec la ville de Yokohama pour développer un centre d'aide à l'emploi. Il aura pour objet de former des personnes handicapées mentales et de fournir des services pour faciliter leur placement et celui d'autres personnes handicapées. En outre, le syndicat prévoit d'établir un centre de formation qui offrira une sensibilisation au handicap et une formation en langue des signes aux membres du syndicat, aux gestionnaires du personnel, aux superviseurs de production et autres. Il capitalisera sur de bonnes relations entre travailleurs et employeurs et engagera des gens d'affaires dans la gestion et les activités du centre. Initié par le syndicat, le projet promet d'être un modèle de collaboration entre les entreprises, les syndicats et le gouvernement.

                                                                                        Aux États-Unis et au Canada, les syndicats ont travaillé en collaboration et de manière créative avec le gouvernement et les employeurs pour faciliter l'emploi des personnes handicapées par le biais d'un programme appelé Projects with Industry (PWI). En faisant correspondre les ressources syndicales avec le financement gouvernemental, IAM CARES et l'Institut de développement des ressources humaines (HRDI) de l'AFL-CIO ont mis en place des programmes de formation et de placement pour les personnes handicapées, quelle que soit leur affiliation syndicale. En 1968, HRDI a commencé à fonctionner comme le bras de l'emploi et de la formation de l'AFL-CIO en fournissant une assistance à divers groupes ethniques, femmes et personnes handicapées. En 1972, il a lancé un programme axé spécifiquement sur les personnes handicapées, afin de les placer auprès d'employeurs qui avaient conclu des accords de travail avec des syndicats nationaux et internationaux. Depuis 1995, plus de 5,000 1981 personnes handicapées ont été employées grâce à cette activité. Depuis 14,000, le programme IAM CARES, qui opère sur les marchés du travail canadien et américain, a permis à plus de XNUMX XNUMX personnes, dont la plupart sont gravement handicapées, de trouver un emploi. Les deux programmes offrent une évaluation professionnelle, des conseils et une aide au placement grâce à des liens avec des entreprises et avec le soutien du gouvernement et des syndicats.

                                                                                        En plus de fournir des services directs aux travailleurs handicapés, ces programmes PWI s'engagent dans des activités qui sensibilisent le public aux personnes handicapées, encouragent l'action coopérative patronale-syndicale pour favoriser l'emploi et le maintien de l'emploi, et fournissent des services de formation et de conseil aux syndicats locaux et aux employeurs. .

                                                                                        Ce ne sont là que quelques exemples du monde entier d'activités que les syndicats ont entreprises pour faciliter l'équité en matière d'emploi pour les travailleurs handicapés. Il est pleinement conforme à leur objectif général de faciliter la solidarité des travailleurs et de mettre fin à toutes les formes de discrimination.

                                                                                        Enjeu 2 : Prévention des incapacités, santé et sécurité

                                                                                        Bien que la garantie de conditions de travail sûres soit une caractéristique de l'activité syndicale dans de nombreux pays, le maintien de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail a traditionnellement été une fonction de l'employeur. En règle générale, la direction contrôle la conception des tâches, la sélection des outils et les décisions concernant les processus et l'environnement de travail qui affectent la sécurité et la prévention. Pourtant, seule une personne qui exécute les tâches et les procédures sur une base régulière, dans des conditions et des exigences de travail spécifiques, peut pleinement apprécier les implications des procédures, des conditions et des risques sur la sécurité et la productivité.

                                                                                        Heureusement, les employeurs éclairés reconnaissent l'importance de la rétroaction des travailleurs et, comme la structure organisationnelle du lieu de travail évolue pour accroître l'autonomie des travailleurs, une telle rétroaction est plus facilement sollicitée. La recherche sur la sécurité et la prévention confirme également la nécessité d'impliquer le travailleur dans la conception des tâches, la formulation des politiques et la mise en œuvre des programmes de santé, de sécurité et de prévention des incapacités.

                                                                                        Une autre tendance, la forte augmentation des indemnités d'accident du travail et d'autres coûts liés aux accidents du travail et à l'invalidité, a amené les employeurs à considérer la prévention comme un élément clé de l'effort de gestion de l'invalidité. Les programmes de prévention devraient se concentrer sur l'ensemble des facteurs de stress, y compris ceux de nature psychologique, sensorielle, chimique ou physique, ainsi que sur les traumatismes, les accidents et l'exposition à des dangers évidents. L'invalidité peut résulter d'une exposition répétée à des facteurs de stress ou à des agents légers, plutôt que d'un seul incident. Par exemple, certains agents peuvent provoquer ou activer l'asthme ; des bruits répétés ou forts peuvent entraîner une perte auditive ; la pression de la production, comme les demandes à la pièce, peut provoquer des symptômes de stress psychologique; et les mouvements répétitifs peuvent entraîner des troubles de stress cumulatifs (par exemple, le syndrome du canal carpien). L'exposition à de tels facteurs de stress peut exacerber des handicaps déjà existants et les rendre plus débilitants.

                                                                                        Du point de vue d'un travailleur, les avantages de la prévention ne peuvent jamais être éclipsés par l'indemnisation. Figure 2 lisIl s'agit de certains des droits et responsabilités des travailleurs en matière de prévention des incapacités sur le lieu de travail.

                                                                                        Figure 2. Droits et devoirs - santé et sécurité

                                                                                        DSB090T2

                                                                                        Les travailleurs ont droit à l'environnement de travail le plus sûr possible et à la divulgation complète des risques et des conditions de travail. Ces connaissances sont particulièrement importantes pour les travailleurs handicapés qui peuvent avoir besoin de connaître certaines conditions pour déterminer s'ils peuvent exercer les fonctions de leur poste sans mettre en danger leur santé et leur sécurité ou celles d'autrui.

                                                                                        De nombreux emplois comportent des risques ou des dangers qui ne peuvent pas être entièrement éliminés. Par exemple, les travaux de construction ou ceux qui traitent de l'exposition à des substances toxiques comportent des risques inhérents évidents. D'autres emplois, comme la saisie de données ou l'utilisation d'une machine à coudre, semblent relativement sûrs ; cependant, des mouvements répétitifs ou une mécanique corporelle inappropriée peuvent entraîner des handicaps. Ces risques peuvent également être réduits.

                                                                                        Tous les travailleurs doivent recevoir l'équipement de sécurité nécessaire et des informations sur les pratiques et procédures qui réduisent le risque de blessure ou de maladie dû à l'exposition à des conditions dangereuses, à des mouvements répétitifs ou à d'autres facteurs de stress. Les travailleurs doivent se sentir libres de signaler/se plaindre des pratiques de sécurité ou de faire des suggestions pour améliorer les conditions de travail, sans craindre de perdre leur emploi. Les travailleurs devraient être encouragés à signaler une maladie ou un handicap, en particulier s'il est causé ou pourrait être exacerbé par la tâche ou l'environnement de travail.

                                                                                        En ce qui concerne les tâches, les travailleurs ont la responsabilité de mettre en pratique des procédures de sécurité qui réduisent les risques pour eux-mêmes et pour les autres. Ils doivent signaler les conditions dangereuses, défendre les questions de santé et de sécurité et être responsables de leur santé. Par exemple, si un handicap ou une maladie met un travailleur ou d'autres personnes en danger, le travailleur doit se retirer de la situation.

                                                                                        Le domaine de l'ergonomie est en train d'émerger, avec des approches efficaces pour réduire les incapacités résultant de la manière dont le travail est organisé ou effectué. L'ergonomie est essentiellement l'étude du travail. Il s'agit d'adapter le travail ou la tâche au travailleur plutôt que l'inverse (AFL-CIO 1992). Les applications ergonomiques ont été utilisées avec succès pour prévenir le handicap dans des domaines aussi divers que l'agriculture et l'informatique. Certaines applications ergonomiques comprennent des postes de travail flexibles qui peuvent être adaptés à la taille d'un individu ou à d'autres caractéristiques physiques (par exemple, des chaises de bureau réglables), des outils avec des poignées pour s'adapter aux différences de main et de simples changements dans les routines de travail pour réduire les mouvements répétitifs ou le stress sur certaines parties du corps. corps.

                                                                                        De plus en plus, les syndicats et les employeurs reconnaissent la nécessité d'étendre les programmes de santé et de sécurité au-delà du lieu de travail. Même lorsque l'invalidité ou la maladie n'est pas liée au travail, les employeurs supportent les coûts de l'absentéisme, de l'assurance maladie et peut-être de la réembauche et de la reconversion. En outre, certaines maladies, telles que l'alcoolisme, la toxicomanie et les problèmes psychologiques, peuvent entraîner une baisse de la productivité des travailleurs ou une vulnérabilité accrue aux accidents du travail et au stress. Pour ces raisons et d'autres, de nombreux employeurs éclairés s'engagent dans l'éducation sur la santé, la sécurité et la prévention des incapacités au travail et en dehors. Des programmes de bien-être qui abordent des questions telles que la réduction du stress, une bonne nutrition, l'arrêt du tabac et la prévention du sida sont proposés sur le lieu de travail par les syndicats, la direction et par le biais d'efforts de partenariat conjoints pouvant également inclure le gouvernement.

                                                                                        Certains employeurs offrent des programmes de bien-être et d'aide aux employés (conseils et orientation) pour répondre à ces préoccupations. Tous ces programmes de prévention et de santé sont dans l'intérêt des travailleurs et des employeurs. Par exemple, les chiffres montrent généralement des ratios épargne/investissement entre 3:1 et 15:1 pour certains programmes de promotion de la santé et d'aide aux employés.

                                                                                        Que peuvent faire les syndicats ?

                                                                                        Les syndicats sont dans une position unique pour utiliser leur influence en tant que représentants des travailleurs pour faciliter les programmes de santé, de sécurité, de prévention des incapacités ou d'ergonomie sur le lieu de travail. La plupart des experts en prévention et en ergonomie s'accordent à dire que la participation et l'implication des travailleurs dans les politiques et les prescriptions de prévention augmentent la probabilité de leur mise en œuvre et de leur efficacité (LaBar 1995 ; Westlander et al. 1995 ; AFL-CIO 1992). Les syndicats peuvent jouer un rôle clé dans l'établissement de conseils patronaux-syndicaux de santé et de sécurité et de comités d'ergonomie. Ils peuvent faire pression pour promouvoir une législation sur la sécurité au travail et travailler avec la direction pour établir des comités de sécurité mixtes, ce qui peut entraîner une réduction substantielle des accidents du travail (Fletcher et al. 1992).

                                                                                        Les syndicats doivent éduquer leurs membres sur leurs droits, les réglementations et les pratiques sécuritaires liées à la sécurité au travail et à la prévention des incapacités au travail et en dehors. De tels programmes peuvent faire partie de la convention collective négociée ou des comités syndicaux de santé et de sécurité.

                                                                                        En outre, dans les déclarations de principe et les accords de travail et par le biais d'autres mécanismes, les syndicats peuvent négocier des mesures de prévention du handicap et des conditions spéciales pour les personnes handicapées. Lorsqu'un travailleur devient handicapé, en particulier si le handicap est lié au travail, le syndicat doit soutenir le droit de ce travailleur à des aménagements, des outils ou une réaffectation pour éviter l'exposition au stress ou à des conditions dangereuses qui peuvent augmenter la limitation. Par exemple, les personnes atteintes d'une perte auditive d'origine professionnelle doivent être empêchées de continuer à être exposées à certains types de bruit.

                                                                                        Exemples de ce que font les syndicats

                                                                                        La déclaration de principe de la Fédération des syndicats allemands concernant les employés handicapés identifie spécifiquement la nécessité d'éviter les risques pour la santé des travailleurs handicapés et de prendre des mesures pour les empêcher de subir des blessures supplémentaires.

                                                                                        Dans le cadre d'un accord de travail négocié entre Boeing Aircraft Corporation et l'Association internationale des machinistes et des travailleurs de l'aérospatiale (IAMAW), l'IAM/Boeing Health and Safety Institute autorise le financement, développe des programmes pilotes et fait des recommandations d'améliorations liées à la santé et à la sécurité des travailleurs. et gère le retour au travail des travailleurs en incapacité industrielle. L'Institut a été créé en 1989 et financé par un fonds en fiducie pour la santé et la sécurité de quatre cents de l'heure. Elle est dirigée par un conseil d'administration composé à 50 % de représentants de la direction et à 50 % de représentants syndicaux.

                                                                                        La Fondation des travailleurs forestiers handicapés du Canada est un autre exemple de projet conjoint patronal-syndical. Il a évolué à partir d'un groupe de 26 employeurs, syndicats et autres organisations qui ont collaboré pour produire une vidéo (Toutes les douze secondes) pour attirer l'attention sur le taux élevé d'accidents chez les travailleurs forestiers au Canada. Désormais, la Fondation se concentre sur la santé, la sécurité, la prévention des accidents et les modèles de milieu de travail pour la réintégration des travailleurs blessés.

                                                                                        IAM CARES est engagé dans un programme actif d'éducation de ses membres sur les questions de sécurité, en particulier dans les emplois à haut risque et dangereux dans les industries chimiques, les métiers de la construction et la sidérurgie. Il organise des formations pour les délégués syndicaux et les travailleurs de ligne et encourage la formation de comités de sécurité et de santé gérés par les syndicats et indépendants de la direction.

                                                                                        Le Centre George Meany de l'AFL-CIO, avec une subvention du Département américain du travail, développe du matériel éducatif sur la toxicomanie pour aider les membres du syndicat et leurs familles à faire face à l'alcoolisme et à la toxicomanie.

                                                                                        L'Association of Flight Attendants (AFA) a fait un travail remarquable dans le domaine du SIDA et de la prévention du SIDA. Les membres bénévoles ont mis au point le projet de sensibilisation au sida, aux maladies graves et en phase terminale, qui éduque les membres sur le sida et d'autres maladies potentiellement mortelles. Trente-trois de ses sections locales ont éduqué un total de 10,000 XNUMX membres sur le SIDA. Il a créé une fondation pour administrer des fonds aux membres qui sont également aux prises avec une maladie potentiellement mortelle.

                                                                                        Question 3 : Lorsqu'un travailleur devient invalide — soutien, réadaptation, Compensation

                                                                                        Dans de nombreux pays, les syndicats se sont battus pour l'indemnisation des accidents du travail, l'invalidité et d'autres prestations liées aux accidents du travail. Étant donné que l'un des objectifs des programmes de gestion de l'invalidité est de réduire les coûts liés à ces prestations, on peut supposer que les syndicats ne sont pas favorables à de tels programmes. En fait, ce n'est pas le cas. Les syndicats appuient les droits liés à la protection de l'emploi, l'intervention précoce dans la prestation de services de réadaptation et les aspects d'une saine pratique de gestion de l'invalidité. Les programmes de gestion de l'invalidité qui se concentrent sur la réduction de la souffrance du travailleur, répondent aux préoccupations concernant la perte de travail, y compris ses implications financières, et tentent de prévenir l'invalidité à court et à long terme sont les bienvenus. Ces programmes devraient permettre au travailleur de reprendre son travail, si possible, et fournir des aménagements si nécessaire. Lorsque cela n'est pas possible, des alternatives telles que la réaffectation et le recyclage doivent être proposées. En dernier recours, une indemnisation à long terme et un remplacement du salaire devraient être garantis.

                                                                                        Heureusement, les données suggèrent que les programmes de gestion de l'invalidité peuvent être structurés pour répondre aux besoins et aux droits des travailleurs tout en étant rentables pour les employeurs. Alors que les coûts d'indemnisation des travailleurs ont monté en flèche dans les pays industrialisés, des modèles efficaces qui intègrent des services de réadaptation ont été développés et sont en cours d'évaluation. Les syndicats ont un rôle déterminant à jouer dans l'élaboration de tels programmes. Ils doivent promouvoir et protéger les droits énumérés dans la figure 3 et éduquer les travailleurs sur leurs devoirs.

                                                                                        Figure 3. Droits et devoirs : accompagnement, réhabilitation et indemnisation.

                                                                                        DSB090T3

                                                                                        La plupart des droits des travailleurs énumérés font partie des services standards de retour au travail pour les travailleurs blessés selon des techniques de réadaptation de pointe (Perlman et Hanson 1993). Les travailleurs ont droit à des soins médicaux rapides et à l'assurance que leur salaire et leur emploi seront protégés. On constate qu'une attention rapide et une intervention précoce réduisent le temps passé hors du travail. Le refus des prestations peut entraîner un recentrage des efforts sur la réadaptation et le retour au travail, et sur les litiges et l'animosité envers l'employeur et le système. Les travailleurs doivent comprendre ce qui se passera s'ils sont blessés ou invalides, et doivent avoir une compréhension claire de la politique de l'entreprise et des protections juridiques. Malheureusement, certains systèmes liés à la prévention, à l'indemnisation des travailleurs et à la réadaptation ont été fragmentés, ouverts aux abus et déroutants pour ceux qui dépendent de ces systèmes à un moment vulnérable.

                                                                                        La plupart des syndicalistes conviendraient que les travailleurs qui deviennent handicapés gagnent peu s'ils perdent leur emploi et leur capacité de travail. La réadaptation est une réponse souhaitée à une blessure ou à une incapacité et devrait inclure une intervention précoce, une évaluation complète et une planification individualisée avec la participation et le choix du travailleur. Les plans de retour au travail peuvent inclure un retour au travail graduel, avec adaptation, à des heures réduites ou dans des postes réaffectés jusqu'à ce que le travailleur soit prêt à retrouver un fonctionnement optimal.

                                                                                        De tels aménagements peuvent toutefois interférer avec les droits protégés des travailleurs en général, y compris ceux liés à l'ancienneté. Alors que les syndicalistes soutiennent et protègent les droits des travailleurs handicapés à reprendre le travail, ils recherchent des solutions qui n'interfèrent pas avec les clauses d'ancienneté négociées ou n'exigent pas une restructuration des emplois de telle sorte que d'autres travailleurs soient censés assumer de nouvelles tâches ou responsabilités pour lesquelles ils ne sont ni responsables ni indemnisés. La collaboration et l'implication des syndicats sont nécessaires pour résoudre ces problèmes lorsqu'ils surviennent, et de telles circonstances illustrent davantage la nécessité d'une implication des syndicats dans la conception et la mise en œuvre de la législation, de la gestion du handicap et des politiques et programmes de réadaptation.

                                                                                        Ce que les syndicats peuvent faire

                                                                                        Les syndicats doivent être impliqués dans les comités nationaux de planification législative liés au handicap et dans les groupes de travail qui traitent de ces questions. Au sein des structures d'entreprise et sur le lieu de travail, les syndicats devraient aider à organiser des comités mixtes patronaux-syndicaux engagés dans l'élaboration de programmes de gestion du handicap au niveau de l'entreprise, et devraient surveiller les résultats individuels. Les syndicats peuvent aider au retour au travail en suggérant des mesures d'adaptation, en sollicitant l'aide de collègues et en rassuré le travailleur blessé.

                                                                                        Les syndicats peuvent travailler en collaboration avec les employeurs pour développer des modèles de programmes de gestion de l'invalidité qui aident les travailleurs et atteignent les objectifs de maîtrise des coûts. Ils peuvent s'engager dans des recherches sur les besoins des travailleurs, les meilleures pratiques et d'autres activités pour déterminer et protéger les intérêts des travailleurs. Les droits et responsabilités en matière d'éducation des travailleurs et les actions nécessaires sont également essentiels pour assurer les meilleures réponses aux blessures et aux incapacités.

                                                                                        Exemples de ce que les syndicats ont fait

                                                                                        Certains syndicats ont activement aidé les gouvernements à remédier aux insuffisances de leurs systèmes liés aux accidents du travail et à l'indemnisation des accidents du travail. En 1988, en réponse aux problèmes de coûts liés à l'indemnisation des accidents du travail et aux préoccupations des syndicats concernant le manque de programmes de réadaptation efficaces, l'Australie a adopté la loi sur la réadaptation et l'indemnisation des employés du Commonwealth, qui prévoyait un nouveau système de coordination pour la gestion et la prévention des maladies et blessures professionnelles des agents fédéraux. ouvriers. Le système révisé est fondé sur la prémisse qu'une réadaptation et un retour au travail efficaces, si possible, sont les résultats les plus bénéfiques pour le travailleur et l'employeur. Il intègre la prévention, la réhabilitation et l'indemnisation dans le système. Les prestations et les emplois sont protégés pendant que la personne est en réadaptation. L'indemnisation comprend le remplacement du salaire, les dépenses médicales et connexes et, dans certains cas, des paiements forfaitaires limités. Lorsque les individus sont incapables de retourner au travail, ils sont correctement rémunérés. Les premiers résultats démontrent un taux de retour au travail de 87 %. Le succès est attribué à de nombreux facteurs, y compris la participation collaborative de tous les intervenants, y compris les syndicats, au processus.

                                                                                        L'IAM/Boeing Health and Safety Institute, déjà mentionné, fournit un exemple de programme patronal-syndical qui a été élaboré dans une entreprise. Le programme modèle de retour au travail a été l'une des premières initiatives prises par l'Institut parce que les besoins des travailleurs accidentés du travail étaient négligés par des systèmes de prestation de services fragmentés administrés par des agences et des programmes de réadaptation fédéraux, étatiques, locaux et privés. Après avoir analysé les données et mené des entrevues, le syndicat et la société ont mis sur pied un programme modèle qui est jugé dans l'intérêt des deux. Le programme implique plusieurs des droits déjà énumérés : intervention précoce ; une réponse rapide avec des services et des exigences de compensation ; une gestion de cas intensive axée sur le retour au travail avec adaptation, si nécessaire; et évaluation régulière des résultats du programme et de la satisfaction des travailleurs.

                                                                                        Les sondages actuels sur la satisfaction indiquent que la direction et les travailleurs blessés ont trouvé que le programme conjoint patronal-syndical de retour au travail constituait une amélioration par rapport aux services existants. Le programme précédent a été reproduit dans quatre usines Boeing supplémentaires et le programme conjoint devrait devenir une pratique courante dans toute l'entreprise. À ce jour, plus de 100,000 XNUMX travailleurs blessés ont bénéficié de services de réadaptation dans le cadre de ce programme.

                                                                                        Le programme HRDI de l'AFL-CIO offre également des services de réadaptation de retour au travail pour les travailleurs blessés au travail dans les entreprises ayant une représentation syndicale affiliée. En partenariat avec le Workplace Center de l'Université de Columbia, il a administré un programme de démonstration appelé Programme d'intervention précoce, qui cherchait à déterminer si une intervention précoce pouvait accélérer le processus de retour au travail des travailleurs sans emploi en raison d'une invalidité de courte durée. . Le programme a renvoyé 65 % des participants au travail et a isolé plusieurs facteurs essentiels au succès. Deux constatations revêtent une importance particulière dans cette discussion : (1) les travailleurs éprouvent presque universellement de la détresse liée à des préoccupations financières; et (2) l'affiliation syndicale du programme a réduit la méfiance et l'hostilité.

                                                                                        La Fondation des travailleurs forestiers handicapés du Canada a élaboré un programme qu'elle appelle le modèle de gestion de cas pour l'intégration en milieu de travail. S'appuyant également sur l'initiative conjointe patronale-syndicale, le programme réhabilite et réintègre les travailleurs handicapés. Il a publié Gestion de l'incapacité industrielle : une stratégie efficace en matière d'économie et de ressources humaines pour aider à la mise en œuvre du modèle, fondé sur un partenariat entre les employeurs, les syndicats, le gouvernement et les consommateurs. De plus, il a développé l'Institut national de l'incapacité professionnelle et de la recherche, impliquant les travailleurs, la direction, les éducateurs et les professionnels de la réadaptation. L'Institut élabore des programmes de formation pour les ressources humaines et les représentants syndicaux qui conduiront à la poursuite de la mise en œuvre de son modèle.

                                                                                        Enjeu 4 : Inclusion et intégration dans la communauté et le milieu de travail

                                                                                        Pour que les personnes handicapées s'intègrent pleinement au travail, elles doivent d'abord avoir un accès égal à toutes les ressources communautaires qui prédisposent et aident les personnes à travailler (opportunités d'éducation et de formation, services sociaux, etc.) et qui leur donnent accès aux milieu de travail (logement accessible, transport, information, etc.). De nombreux syndicats ont reconnu que les personnes handicapées ne sont pas en mesure de participer au travail si elles sont exclues de la pleine participation à la vie communautaire. De plus, une fois employées, les personnes handicapées peuvent avoir besoin de services et d'aménagements spéciaux pour être pleinement intégrées ou pour maintenir leur rendement au travail. L'égalité dans la vie communautaire est un précurseur de l'équité en matière d'emploi, et pour aborder pleinement la question du handicap et du travail, la question plus large des droits humains ou civils doit être prise en compte.

                                                                                        Les syndicats ont également reconnu que pour assurer l'équité en matière d'emploi, des services ou des aménagements spéciaux peuvent parfois être nécessaires pour le maintien de l'emploi et, dans un esprit de solidarité, peuvent fournir de tels services à leurs membres ou promouvoir la fourniture de tels aménagements et services. La figure 4 énumère les droits et devoirs qui reconnaissent la nécessité d'un plein accès à la vie communautaire.

                                                                                        Figure 4. Droits et devoirs : inclusion et intégration dans la communauté et au travail.

                                                                                        DSB090T4

                                                                                        Ce que les syndicats peuvent faire

                                                                                        Les syndicats peuvent être des agents directs de changement dans leurs communautés en encourageant l'intégration totale des personnes handicapées au travail et dans la communauté. Les syndicats peuvent tendre la main aux travailleurs handicapés et aux organisations qui les représentent, et collaborer pour prendre des mesures positives. Les possibilités d'exercer une influence politique et d'influer sur les changements législatifs ont été notées tout au long de cet article, et elles sont pleinement conformes à la recommandation n° 168 de l'OIT et à la convention n° 159 de l'OIT. Toutes deux soulignent le rôle des organisations d'employeurs et de travailleurs dans la formulation des politiques liées à la réadaptation professionnelle et leur implication dans la mise en œuvre de la politique et des services.

                                                                                        Les syndicats ont la responsabilité de représenter les besoins de tous leurs travailleurs. Ils devraient fournir des services, des programmes et une représentation modèles au sein de la structure syndicale afin d'inclure, d'accommoder et d'engager les membres handicapés dans tous les aspects de l'organisation. Comme certains des exemples suivants le démontreront, les syndicats ont utilisé leurs membres comme ressource pour collecter des fonds, pour servir de bénévoles ou pour s'engager dans des services directs au travail et dans la communauté afin de s'assurer que les personnes handicapées sont pleinement incluses dans la communauté. la vie et le lieu de travail.

                                                                                        Ce que les syndicats ont fait

                                                                                        En Allemagne, un type de plaidoyer est légalement mandaté. Selon la loi sur les personnes gravement handicapées, toute entreprise, y compris les syndicats, qui compte au moins cinq employés permanents, doit avoir une personne élue au conseil du personnel en tant que représentant des employés handicapés. Ce représentant veille à ce que les droits et préoccupations des salariés handicapés soient pris en compte. La direction est tenue de consulter ce représentant pour les questions liées au recrutement général ainsi qu'à la politique. Suite à cette loi, les syndicats se sont activement impliqués dans les questions relatives au handicap.

                                                                                        Le Congrès irlandais des syndicats (ICTU) a publié et diffusé un Charte des droits des personnes handicapées (1990), qui est une liste de 18 droits fondamentaux considérés comme essentiels à la pleine égalité des personnes handicapées sur le lieu de travail et dans la société en général. Il comprend les droits à un environnement sans obstacle, au logement, à des soins de santé de qualité, à l'éducation, à la formation, à l'emploi et à des transports accessibles.

                                                                                        En 1946, l'AIMTA a commencé à aider les personnes handicapées en créant l'International Guiding Eyes. Ce programme fournit des chiens-guides et une formation sur la façon de les utiliser pour les personnes aveugles et malvoyantes afin qu'elles puissent mener une vie plus indépendante et satisfaisante. Environ 3,000 XNUMX personnes de nombreux pays ont été aidées. Une partie des coûts de fonctionnement du programme est supportée par les cotisations des membres du syndicat.

                                                                                        Le travail d'un syndicat japonais a été décrit précédemment. Son travail était une évolution naturelle du travail de l'Assemblée des syndicats commencé dans les années 1970 lorsqu'un membre du syndicat qui avait un enfant autiste a demandé le soutien du syndicat pour se concentrer sur les besoins des enfants handicapés. L'Assemblée a créé une fondation qui était alimentée par la vente d'allumettes et, plus tard, de boîtes de mouchoirs, par les membres du syndicat. La fondation a lancé un service de conseil et une ligne d'assistance téléphonique pour aider les parents à faire face aux défis d'élever un enfant handicapé dans une société ségréguée. En conséquence, les parents se sont organisés et ont fait pression sur le gouvernement pour qu'il s'occupe de l'accessibilité (les chemins de fer ont subi des pressions pour améliorer l'accessibilité, un processus qui se poursuit aujourd'hui) et pour fournir une formation pédagogique et améliorer d'autres services. Des activités estivales et des festivals ont été parrainés, ainsi que des tournées nationales et internationales, pour favoriser la compréhension des problèmes liés aux personnes handicapées.

                                                                                        Après vingt ans, lorsque les enfants ont grandi, leurs besoins de loisirs et d'éducation sont devenus des besoins de compétences professionnelles et d'emploi. Un programme d'expérience professionnelle pour les jeunes handicapés a été élaboré et est en vigueur depuis plusieurs années. Les syndicats ont demandé aux entreprises d'offrir des expériences de travail aux élèves handicapés de deuxième année du secondaire. C'est à partir de ce programme que le besoin d'un centre de soutien à l'emploi, mentionné dans la question 1, est devenu évident.

                                                                                        De nombreux syndicats offrent des services de soutien supplémentaires aux personnes handicapées au travail pour les aider à conserver leur emploi. Les syndicats japonais utilisent des volontaires sur le terrain pour soutenir les jeunes dans des programmes d'expérience professionnelle avec des entreprises qui ont une représentation syndicale. IAM CARES aux États-Unis et au Canada utilise un système de jumelage pour jumeler les nouveaux employés handicapés avec un membre du syndicat qui sert de mentor. IAM CARES a également parrainé des programmes d'emploi assisté avec Boeing et d'autres entreprises. Les programmes d'emploi assisté fournissent des coachs professionnels pour aider les personnes les plus gravement handicapées à apprendre leur travail et à maintenir leurs performances à des niveaux productifs.

                                                                                        Certains syndicats ont créé des sous-comités ou des groupes de travail composés de travailleurs handicapés, pour s'assurer que les droits et les besoins des membres handicapés sont pleinement représentés au sein de la structure syndicale. L'American Postal Workers Union est un excellent exemple d'un tel groupe de travail et des vastes implications qu'il peut avoir. Dans les années 1970, le premier délégué syndical sourd a été nommé. Depuis 1985, plusieurs conférences ont été organisées uniquement pour les membres malentendants. Ces membres font également partie d'équipes de négociation chargées de résoudre les problèmes d'adaptation au travail et de gestion de l'invalidité. En 1990, le groupe de travail a travaillé avec le service postal pour développer un timbre officiel représentant les mots "Je t'aime" dans un signe de la main.

                                                                                        Conclusions

                                                                                        Les syndicats, à leur niveau le plus élémentaire, s'occupent des gens et de leurs besoins. Depuis les premiers jours de l'activité syndicale, les syndicats ont fait plus que lutter pour des salaires équitables et des conditions de travail optimales. Ils ont cherché à améliorer la qualité de vie et à maximiser les opportunités pour tous les travailleurs, y compris les personnes handicapées. Bien que la perspective syndicale émane du lieu de travail, l'influence syndicale ne se limite pas aux entreprises où existent des conventions collectives négociées. Comme le démontrent de nombreux exemples dans cet article, les syndicats peuvent également influer sur l'environnement social au sens large par le biais d'une variété d'activités et d'initiatives visant à éliminer la discrimination et les inégalités envers les personnes handicapées.

                                                                                        Bien que les syndicats, les employeurs, les entités gouvernementales, les représentants de la réadaptation professionnelle et les hommes et les femmes handicapés puissent avoir des points de vue différents, ils devraient partager le désir d'un milieu de travail sain et productif. Les syndicats sont dans une position unique pour rassembler ces groupes sur un terrain d'entente et jouer ainsi un rôle clé dans l'amélioration de la vie des personnes handicapées.

                                                                                         

                                                                                        Retour

                                                                                        SABRE Emploi (Royaume-Uni)

                                                                                        Énoncé de mission:

                                                                                        Communiquer des objectifs généraux/objectifs commerciaux qui non seulement englobent la fourniture d'un service de qualité aux candidats, mais reflètent clairement le désir de fournir un service de recrutement efficace aux employeurs et qui aident les employeurs à améliorer leur capacité à employer des personnes handicapées. L'accent doit être mis sur l'objectif premier d'atteindre la satisfaction du client. « Toutes les activités de Sabre commencent avec nos clients. Nos objectifs sont de fournir des solutions de recrutement grâce à un jumelage d'emploi efficace, une formation et un soutien fiables et d'offrir une expertise dans le recrutement et l'emploi de personnes handicapées.

                                                                                        Un salon de l'emploi a récemment eu lieu pour donner aux gens l'occasion de rencontrer des employeurs et de se renseigner sur différents emplois. McDonald's Restaurants Ltd. a organisé un atelier sur les techniques d'entrevue et a également parrainé le salon de l'emploi avec Shell et Pizza Hut. Des expositions d'employeurs ont permis aux employeurs et aux futurs employés ayant des difficultés d'apprentissage de se rencontrer de manière informelle.

                                                                                        Le programme de bourses Coverdale (Royaume-Uni)

                                                                                        Depuis cinq ans, Coverdale, un petit cabinet de conseil en gestion (70 personnes), offre des bourses d'une valeur de 10,000 XNUMX £ par personne à des personnes handicapées à la recherche d'une formation en gestion de haute qualité. Ces personnes se rendent ensuite dans des entreprises comme la Barclays Bank, la Poste et la Midland Bank pour une formation supplémentaire, dans le cadre d'un processus qui favorise un changement d'attitude à long terme dans les entreprises participantes. Ce programme est en cours d'extension. Il a été adapté par le Conseil canadien de la réadaptation et du travail.

                                                                                        Brook Street et FYD (Royaume-Uni)

                                                                                        Une agence commerciale de recrutement, Brook Street, et une organisation caritative pour les jeunes sourds, Friends for the Young Deaf (FYD), travaillent en partenariat depuis quelques années. Brook Street offre une expérience de travail et une évaluation aux jeunes diplômés sourds qui terminent le programme de formation en leadership FYD ; Brook Street place ensuite les candidats appropriés dans les emplois, facturant les mêmes frais commerciaux qu'ils factureraient pour n'importe quel candidat.

                                                                                        Forum des employeurs sur le handicap (Royaume-Uni)

                                                                                        Les entreprises impliquées dans le Forum des employeurs sur le handicap, une association financée par les employeurs qui promeut l'intégration des personnes handicapées sur le marché du travail et fournit des services de conseil aux entreprises intéressées, ont aidé l'entrepreneur handicapé Stephen Duckworth à créer son entreprise, Disability Matters, qui propose désormais conseil de haute qualité et sensibilisation sur le handicap aux entreprises à travers le Royaume-Uni. Sa philosophie englobe les éléments suivants :

                                                                                        • comprendre et définir le business case pour l'emploi des personnes handicapées
                                                                                        • une voix d'employeurs faisant autorité sur le handicap
                                                                                        • des services liés à l'emploi et à la formation qui sont davantage axés sur le marché
                                                                                        • développer de nouveaux moyens d'attirer des candidats handicapés qualifiés et de retenir les employés handicapés
                                                                                        • La clé pour influencer les employeurs et mobiliser leur participation est de réseauter de manière à :
                                                                                        • promeut l'analyse de rentabilisation par le biais de la communication interentreprises
                                                                                        • favorise le contact personnel entre les employeurs et les personnes handicapées
                                                                                        • favorise l'appropriation de la question par l'employeur et une prise de conscience de la part des prestataires de réadaptation que l'employeur doit être valorisé en tant que partie prenante, client et partenaire potentiel
                                                                                        • positionne le handicap dans le cadre d'un débat plus large sur la régénération économique et sociale, le chômage de longue durée, la pauvreté et les politiques micro et macroéconomiques

                                                                                         

                                                                                        Autres exemples au Royaume-Uni : The Employer Forum on Disabilities

                                                                                        Les principales entreprises britanniques ont rédigé un cadre politique très influent appelé "Employers Agenda on Disability, a Ten Point Plan". Celui-ci a été lancé par le Premier ministre et est maintenant soutenu publiquement par plus de 100 grandes entreprises. Il s'est avéré être une puissante force de changement car il a été rédigé par les employeurs eux-mêmes en consultation avec des experts du handicap. C'est désormais un outil essentiel pour aider les employeurs à se conformer à la législation sur la discrimination.

                                                                                        Les partisans de l'Agenda s'engagent publiquement à structurer leur politique d'entreprise sur le handicap à l'aide d'un cadre en 10 points traitant des questions suivantes : Énoncé de la politique et des procédures d'égalité des chances ; Formation du personnel et sensibilisation au handicap ; L'environnement de travail ; Recrutement; Développement de carrière; Rétention, recyclage et redéploiement ; Formation et expérience de travail ; les personnes handicapées dans la communauté élargie ; Implication des personnes handicapées ; Suivre une performance.

                                                                                        Le Dossier d'action sur le handicap, un manuel unique qui fournit des informations pratiques sur la manière de mettre en œuvre l'Agenda, a été produit par le Forum des employeurs sur le handicap.

                                                                                        Recrutement de diplômés:

                                                                                        Plus de 20 entreprises sont impliquées dans un consortium travaillant avec « Workable », qui propose des opportunités d'expérience professionnelle aux étudiants handicapés de manière planifiée et structurée.

                                                                                        Vingt-cinq entreprises financent conjointement une initiative rendant les salons de l'emploi annuels pour étudiants accessibles aux étudiants handicapés. Les salons de l'emploi sont désormais accessibles aux fauteuils roulants et des interprètes pour les sourds sont disponibles, ainsi que des brochures en gros caractères et d'autres supports. Les employeurs avaient éprouvé tant de difficultés à inciter les diplômés handicapés à postuler à des emplois en utilisant les intermédiaires traditionnels qu'ils sont désormais les pionniers des méthodes de recrutement qui s'adressent directement aux étudiants handicapés.

                                                                                        EMBAUCHE (ÉTATS-UNIS)

                                                                                        Le projet HIRED à San Francisco incarne cette nouvelle orientation employeur. L'acronyme signifie Aider l'industrie à recruter des employés handicapés. Leur littérature met en lumière les services qu'ils offrent aux employeurs :

                                                                                        « Le projet HIRED est une organisation privée à but non lucratif desservant la région de la baie de San Francisco. Notre objectif est d'aider les personnes handicapées à trouver des emplois correspondant à leurs qualifications et à leurs objectifs de carrière. Nos services aux employeurs comprennent :

                                                                                        • références gratuites, candidats présélectionnés et qualifiés correspondant aux offres d'emploi d'une entreprise
                                                                                        • des services d'intérim de qualité à des tarifs compétitifs
                                                                                        • des séminaires sur mesure, sur site, sur les aspects techniques, juridiques et relationnels du handicap au travail, et
                                                                                        • consultation sur tous les sujets liés au handicap en milieu de travail.

                                                                                         

                                                                                        En plus de partenariats d'entreprise moins formels, Project HIRED a un programme d'adhésion d'entreprise impliquant environ 50 entreprises de la région de la baie. En tant que membres corporatifs, ces entreprises ont droit à des conseils gratuits et à un rabais sur les séminaires. Nous explorons actuellement des services supplémentaires, tels qu'une bibliothèque de ressources vidéo, pour aider davantage les entreprises membres à intégrer avec succès les personnes handicapées dans leur effectif.

                                                                                        ASPHI (Italie)

                                                                                        Les origines de l'ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) remontent à la fin des années 1970, lorsque IBM Italie organisait des cours de programmation informatique pour les malvoyants. Plusieurs entreprises qui avaient par la suite employé les stagiaires, ainsi que des organismes partenaires spécialisés du secteur associatif, ont créé l'ASPHI pour les handicapés physiques et les malentendants et déficients mentaux. L'Association regroupe plus de 40 entreprises qui fournissent un soutien financier, du personnel et des bénévoles, des conseils ainsi que des opportunités d'emploi aux diplômés de l'ASPHI. L'ASPHI a pour objectif de mettre les technologies de l'information au service de l'insertion sociale et professionnelle des groupes défavorisés. Ses activités comprennent : la formation professionnelle, la recherche et le développement de nouveaux produits (principalement des logiciels) qui facilitent les méthodes alternatives de communication, l'autonomie personnelle et la réadaptation, et l'éducation communautaire, brisant ainsi les préjugés et la discrimination à l'égard des personnes handicapées. Chaque année, une soixantaine de jeunes sont qualifiés par l'ASPHI. Avec environ 60% de ses diplômés trouvant un emploi permanent, le succès de l'ASPHI lui a valu une reconnaissance nationale et internationale.

                                                                                        Initiative de la Fédération suédoise des employeurs

                                                                                        L'initiative de la Fédération suédoise des employeurs, « Les personnes handicapées dans les entreprises », positionne fermement le handicap dans le débat sur le marché du travail dans le pays et transmet le message selon lequel le handicap est une question importante pour la Confédération suédoise des employeurs et ses membres. La Fédération précise : « Le cheminement vers l'emploi des personnes handicapées doit être facilité. Les exigences pour cela incluent :

                                                                                        • des signaux clairs aux employeurs concernant la responsabilité et les coûts
                                                                                        • une compensation financière pour les frais supplémentaires, le cas échéant, encourus par les employeurs qui nomment des personnes handicapées
                                                                                        • une meilleure connaissance des handicaps et de la capacité des personnes handicapées à changer les attitudes et les valeurs
                                                                                        • une meilleure coopération entre les entreprises, les autorités et les individus pour créer un marché du travail dynamique et flexible.

                                                                                         

                                                                                        Retour

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                                                                                        Table des matières

                                                                                        Références sur le handicap et le travail

                                                                                        Conseil consultatif pour les personnes handicapées. 1990. Réaliser le potentiel des personnes handicapées. Toronto, Ontario.

                                                                                        Département des droits civils de l'AFL-CIO. 1994. Les syndicats et l'Americans with Disabilities Act. Washington, DC : AFL-CIO.

                                                                                        Fonds de santé au travail AFL-CIO. 1992. Programme de formation ergonomique. Washington, DC : AFL-CIO.

                                                                                        Bing, J et M Lévy. 1978. Harmonisation et unification de la législation de réparation du handicap. Droit Soc 64.

                                                                                        Bruyère, S et D Shrey. 1991. Gestion de l'invalidité dans l'industrie : un processus conjoint patronal-syndical. Rehab Counsel Bull 34(3):227-242.

                                                                                        Commission royale du Canada sur l'égalité en matière d'emploi et RS Abella. 1984. Rapport de la Commission sur l'égalité dans l'emploi/Rosalie Silberman Abella, commissaire. Ottawa, Canada : Ministre des Approvisionnements et Services.

                                                                                        Degener, T et Y Koster-Dreese. 1995. Droits de l'homme et personnes handicapées. Dordrecht : Martinus Nijhoff.

                                                                                        Despouy, L. 1991. Droits de l'homme et handicap. Genève : UNESCO.

                                                                                        Fletcher, GF, JD Banja, BB Jann et SL Wolf. 1992. Médecine de réadaptation : Perspectives cliniques contemporaines. Philadelphie : Lea & Febiger.

                                                                                        Getty, L et R Hétu. 1991. Le développement d'un programme de réadaptation pour les personnes atteintes de perte auditive professionnelle. II : Résultats d'une intervention de groupe auprès de 48 travailleurs et leurs conjoints. Audiologie 30:317-329.

                                                                                        Gross, C. 1988. Les évaluations ergonomiques du lieu de travail sont la première étape du traitement des blessures. Occ Saf Health Rep (16-19 mai):84.

                                                                                        Habeck, R, M Leahy, H Hunt, F Chan et E Welch. 1991. Facteurs de l'employeur liés aux demandes d'indemnisation des accidents du travail et à la gestion de l'invalidité. Rehab Counsel Bull 34(3):210-226.

                                                                                        Hahn, H. 1984. La question de l'égalité : perceptions européennes de l'emploi des personnes handicapées. Dans Échange international d'experts et d'informations en réadaptation. New York : Fonds mondial de réhabilitation.

                                                                                        Hélios, II. 1994. Intégration économique des personnes handicapées, activités d'échange et d'information. Dans Le conseiller professionnel.

                                                                                        Hétu, R. 1994a. Inadéquation entre les exigences auditives et les capacités dans l'environnement de travail industriel. Audiologie 33:1-14.

                                                                                        —. 1994b. Performance psychoacoustique chez les travailleurs avec NIHL. Dans Actes du Ve Symposium international sur les effets du bruit sur l'audition. Göteborg, 12-14 mai 1994.

                                                                                        Hétu, R et L Getty. 1991a. Le développement de programmes de rééducation pour les personnes atteintes de surdité professionnelle. 1 : Un nouveau paradigme. Audiologie 30:305-316.

                                                                                        —. 1991b. La nature du handicap associé à la surdité professionnelle : freins à la prévention. Dans Occupational Noise-Induced Hearing Loss—Prevention and Rehabilitation, édité par W Noble. Sydney, Australie : Commission nationale de la santé et de la sécurité au travail. Arndale : L'Université de la Nouvelle-Angleterre.

                                                                                        Hétu, R et L Getty. 1993. Surmonter les difficultés rencontrées sur le lieu de travail par les employés ayant une déficience auditive professionnelle. Volta Rev 95:301-402.

                                                                                        Hétu, R, L Getty et MC Bédard. 1994. Sensibilisation à la déficience auditive dans les services publics : La nature des avantages. XXII Congrès international d'audiologie, Halifax (juillet 1994), Table ronde sur les perspectives de santé publique en audiologie.

                                                                                        Hétu, R, L Getty et S Waridel. 1994. Attitudes envers les collègues touchés par la perte auditive professionnelle. II : Entretiens avec des groupes de discussion. Br J Audiologie. Être publié.

                                                                                        Hétu, R, L Jones et L Getty. 1993. L'impact de la surdité acquise sur les relations intimes : Implications pour la réhabilitation. Audiologie 32:363-381.

                                                                                        Hétu, R, M Lalonde et L Getty. 1987. Désavantages psychosociaux dus à la surdité professionnelle vécus dans la famille. Audiologie 26:141-152.

                                                                                        Hétu, R, H Tran Quoc et P Duguay. 1990. Probabilité de détecter un changement significatif du seuil auditif chez les travailleurs exposés au bruit soumis à des tests audiométriques annuels. Ann Occup Hyg 34(4):361-370.

                                                                                        Hétu, R, H Tran Quoc et Y Tougas. 1993. L'aide auditive comme récepteur de signal d'avertissement dans les lieux de travail bruyants. Canadian Acoustics/Acoustique Canadienne 21(3):27-28.

                                                                                        Organisation internationale du travail (OIT). 1948. Convention sur le service de l'emploi, 1948 (n° 88). Genève : OIT.

                                                                                        —. 1948. Recommandation sur le service de l'emploi, 1948 (n° 83). Genève : OIT.

                                                                                        —. 1952. Convention (no 1952) sur la sécurité sociale (norme minimum), 102. Genève : OIT.

                                                                                        —. 1955. Recommandation (no 1955) sur la réadaptation professionnelle (handicapés), 99. Genève : OIT.

                                                                                        —. 1958. Convention (n° 1958) concernant la discrimination (emploi et profession), 111. Genève : OIT.

                                                                                        —. 1964. Convention (n° 1964) sur les prestations en cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles, 121. Genève : OIT.

                                                                                        —. 1975. Recommandation sur la mise en valeur des ressources, 1975 (n° 150). Genève : OIT.

                                                                                        —. 1978. Recommandation sur l'administration du travail, 1978 (n° 158). Genève : OIT.

                                                                                        —. 1983. Convention sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 1983 (n° 159). Genève : OIT.

                                                                                        —. 1983. Recommandation (no 1983) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 168. Genève : OIT.

                                                                                        —. 1984. Recommandation (n° 1984) sur la politique de l'emploi (dispositions complémentaires), 169. Genève : OIT.

                                                                                        —. 1988. Convention sur la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage, 1988 (n° 108). Genève : OIT.

                                                                                        LaBar, G. 1995. Aide ergonomique pour la manutention. Occup Hazards (janv.):137-138.

                                                                                        Lepofsky, MD. 1992. L'obligation d'accommodement : une approche téléologique. Can Law J l(1, 2) (printemps/été).
                                                                                        Lucas, S. 1987. Mettre un plafond sur les coûts d'invalidité. Gérer Solns (avril):16-19.

                                                                                        Noble, W et R Hétu. 1994. Une approche écologique du handicap et du handicap en relation avec la déficience auditive. Audiologie 33:117-126.

                                                                                        Pati, G. 1985. Économie de la réadaptation en milieu de travail. J Rehabil (oct., nov., déc.):22-30.

                                                                                        Perlman, LG et CE Hanson. 1993. Réhabilitation du secteur privé : Tendances et enjeux de l'assurance pour le 21e siècle. Un rapport sur le 17e séminaire commémoratif Mary E. Switzer. Alexandria, Virginie : Association nationale de réadaptation.

                                                                                        Scheer, S. 1990. Perspectives multidisciplinaires dans l'évaluation professionnelle des travailleurs avec facultés affaiblies. Rockville, Maryland : Aspen.

                                                                                        Shrey, D. 1995. Autonomisation des employeurs grâce à la gestion de l'invalidité. Gestion des accidents du travail 4(2):7-9,14-15.

                                                                                        —. 1996. Gestion de l'invalidité dans l'industrie : le nouveau paradigme de la réadaptation des travailleurs blessés. Disab Rehab, Int J. (sous presse).

                                                                                        Shrey, D et M Lacerte. 1995. Principes et pratiques de gestion de l'invalidité dans l'industrie. Winter Park, Floride : GR Press.

                                                                                        Shrey, D et J Olsheski. 1992. Gestion de l'invalidité et programmes de transition vers le retour au travail axés sur l'industrie. Dans Physical Medicine and Rehabilitation: State of the Art Review, édité par C Gordon et PE Kaplan. Philadelphie : Hanley & Belfus.

                                                                                        Tran Quoc, H, R Hétu et C Laroche. 1992. Évaluation et prédiction informatisées de l'audibilité des signaux sonores d'avertissement pour les personnes normales et malentendantes. Dans Application informatique en ergonomie. Santé et sécurité au travail, édité par M Mattlis et W Karwowski. Amsterdam : Elsevier.

                                                                                        Les Nations Unies. 1982. Programme d'action mondial des Nations Unies concernant les personnes handicapées. New York : ONU.

                                                                                        —. 1990. Recueil de statistiques sur l'incapacité. New York : ONU.

                                                                                        —. 1983-1992. Décennie des Nations Unies pour les personnes handicapées. New York : ONU.

                                                                                        —. 1993. Règles des Nations Unies pour l'égalisation des chances des personnes handicapées. New York : ONU.

                                                                                        Westlander, G, E Viitasara, A Johansson et H Shahnavaz. 1995. Évaluation d'un programme d'intervention en ergonomie dans les postes de travail TEV. Appl Ergon 26(2):83-92.

                                                                                        Organisation mondiale de la santé (OMS). 1980. Classification internationale des déficiences, incapacités et handicaps. Genève : OMS.

                                                                                        Wright, D. 1980. Réhabilitation totale. New York : Little Brown & Co.