Vendredi, Février 11 2011 21: 11

Politique sociale et droits de l'homme : concepts du handicap

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La plupart des personnes handicapées en âge de travailler peuvent et veulent travailler, mais elles rencontrent souvent des obstacles majeurs dans leur quête d'accès et d'égalité au travail. Cet article met en évidence les principales questions concernant l'inclusion des personnes handicapées dans le monde du travail, en référence aux concepts de politique sociale et de droits de l'homme.

Tout d'abord, l'ampleur et les conséquences globales du handicap, ainsi que la mesure dans laquelle les personnes handicapées ont traditionnellement été exclues d'une pleine participation à la fois à la vie sociale et économique, seront décrites. Les concepts des droits de l'homme seront ensuite présentés en termes de processus pour surmonter les obstacles à l'emploi équitable auxquels sont confrontées les personnes handicapées. Ces obstacles à la pleine participation au travail et à la vie nationale sont souvent dus à des barrières comportementales et discriminatoires, plutôt qu'à des causes liées à son handicap. Le résultat final est que les personnes handicapées sont souvent victimes de discrimination, qui est soit délibérée, soit le résultat d'obstacles inhérents ou structurels dans l'environnement.

Enfin, une discussion sur la discrimination mène à une description des moyens par lesquels un tel traitement peut être surmonté grâce à un traitement équitable, à des aménagements du lieu de travail et à l'accessibilité.

Étendue et conséquences de l'invalidité

Toute discussion sur les concepts de politique sociale et de droits de l'homme concernant le handicap doit commencer par un aperçu de la situation mondiale à laquelle les personnes handicapées sont confrontées.

L'étendue exacte de l'invalidité est sujette à une large interprétation, selon la définition utilisée. Les Nations Unies Recueil de statistiques sur l'invalidité (1990) (aussi appelé Recueil DISTAT) rapporte les résultats de 63 enquêtes sur le handicap dans 55 pays. Elle note que le pourcentage de personnes handicapées se situe entre 0.2% (Pérou) et 20.9% (Autriche). Au cours des années 1980, environ 80 % des personnes handicapées vivaient dans le monde en développement ; en raison de la malnutrition et de la maladie, les personnes handicapées forment environ 20% de la population de ces nations. Il n'est pas possible de comparer le pourcentage de la population handicapée tel qu'il ressort de diverses enquêtes nationales, en raison de l'utilisation de définitions différentes. Du point de vue global mais limité fourni par le Recueil DISTAT, on peut noter que le handicap est largement fonction de l'âge ; qu'il est plus répandu dans les zones rurales ; et qu'elle est associée à une incidence plus élevée de pauvreté et à un statut économique et un niveau d'instruction inférieurs. De plus, les statistiques montrent systématiquement des taux de participation au marché du travail plus faibles pour les personnes handicapées que pour la population en général.

Par rapport à l'emploi. une description graphique de la situation des personnes handicapées a été donnée par Shirley Carr, membre du Conseil d'administration de l'OIT et ancienne présidente du Congrès du travail du Canada, qui a noté lors d'un forum parlementaire sur le handicap tenu au Canada en 1992 que les personnes handicapées connaissent un « plafond de ciment » et que « les personnes handicapées souffrent des trois « U » : sous-emploi, chômage et sous-utilisation ». Malheureusement, la situation à laquelle les personnes handicapées sont confrontées dans la plupart des endroits du monde ressemble au mieux à ce qui existe au Canada; dans de nombreux cas, leur situation est bien pire.

Handicap et exclusion sociale

Pour diverses raisons, de nombreuses personnes handicapées ont historiquement connu l'isolement social et économique. Cependant, depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale, il y a eu un mouvement lent mais constant pour s'éloigner de la ségrégation des personnes handicapées de la population générale et de l'idée que « les handicapés » ont besoin de soins, de philanthropie et de charité. Les personnes handicapées insistent de plus en plus sur leur droit de ne pas être exclues du lieu de travail, mais plutôt d'être traitées de manière inclusive, équitable pour les autres membres non handicapés de la société, y compris le droit de participer en tant que membres actifs à la vie économique de la nation.

Les personnes handicapées devraient participer pleinement à la population active car il est économiquement logique pour elles d'avoir la possibilité d'exercer un emploi rémunéré dans toute la mesure de leurs capacités, au lieu de bénéficier de l'aide sociale. Cependant, les personnes handicapées devraient d'abord et avant tout participer au courant principal de la main-d'œuvre et donc à la vie nationale, car c'est éthiquement et moralement la bonne chose à faire. A cet égard, on se souvient des remarques du Rapporteur spécial des Nations Unies Leandro Despouy, qui a déclaré dans son rapport au Conseil économique et social des Nations Unies (1991) que « le traitement réservé aux personnes handicapées définit les caractéristiques les plus profondes d'un société et met en lumière les valeurs culturelles qui la nourrissent ». Il poursuit en déclarant, ce qui n'est malheureusement pas évident pour tous, que :

les personnes handicapées sont des êtres humains – aussi humains, et généralement même plus humains que les autres. L'effort quotidien pour surmonter les obstacles et les traitements discriminatoires qu'ils reçoivent régulièrement leur confère généralement des traits de personnalité particuliers, les plus évidents et les plus courants étant l'intégrité, la persévérance et un profond esprit de compréhension face à l'incompréhension et à l'intolérance. Cependant, cette dernière caractéristique ne doit pas faire oublier qu'en tant que sujets de droit, ils jouissent de tous les attributs juridiques inhérents à la personne humaine et détiennent en outre des droits spécifiques. En un mot, les personnes handicapées, en tant que personnes comme nous, ont le droit de vivre avec nous et comme nous.

Handicap et attitudes sociétales

Les questions soulevées par le Rapporteur spécial des Nations Unies soulignent l'existence d'attitudes sociétales négatives et de stéréotypes comme un obstacle important à des opportunités de travail équitables pour les personnes handicapées. Ces attitudes incluent la crainte que le coût de l'adaptation des personnes handicapées sur le lieu de travail soit trop élevé ; que les personnes handicapées ne sont pas productives ; ou que d'autres stagiaires professionnels ou employés et clients seront mal à l'aise en présence de personnes handicapées. D'autres attitudes encore concernent la faiblesse ou la maladie supposée des personnes handicapées et l'impact que cela a sur « leur » capacité à terminer un programme de formation professionnelle ou à réussir dans un emploi. L'élément commun est qu'ils sont tous fondés sur des hypothèses fondées sur une caractéristique d'une personne, la présence d'un handicap. Comme l'a noté le Conseil consultatif pour les personnes handicapées de la province de l'Ontario (Canada) (1990) :

Les hypothèses sur les besoins des personnes handicapées sont souvent fondées sur des notions sur ce que la personne ne peut pas faire. Le handicap devient la caractérisation de toute la personne plutôt qu'un aspect de la personne.… L'incapacité est considérée comme une condition généralisée et tend à incorporer des notions d'incompétence.

Handicap et autonomisation : le droit de choisir

Le principe selon lequel les personnes handicapées ont le droit de participer pleinement à la vie sociale et économique de la nation est inhérent à la notion selon laquelle ces personnes devraient être habilitées à exercer le libre choix de leur formation professionnelle et de leur choix de profession.

Ce droit fondamental est énoncé dans la Convention sur le développement des ressources humaines, 1975 (n° 142) (OIT 1975), qui stipule que les politiques et programmes de formation professionnelle doivent « encourager et permettre à toutes les personnes, sur une base égale et sans discrimination d'aucune sorte, de développer et utiliser leurs capacités de travail dans leur propre intérêt et conformément à leurs propres aspirations ».

Apprendre à faire des choix fait partie intégrante du développement personnel. Cependant, de nombreuses personnes handicapées n'ont pas eu la possibilité de faire des choix significatifs concernant leur choix de formation professionnelle et de placement. Les personnes gravement handicapées peuvent manquer d'expérience dans les compétences nécessaires pour identifier leurs préférences personnelles et faire des choix efficaces parmi une série d'options. Cependant, le manque d'autonomie et de pouvoir n'est pas lié à des déficiences ou à des limitations. Au contraire, comme indiqué ci-dessus, cela est souvent dû à des attitudes et pratiques négatives. Souvent, les personnes handicapées se voient proposer des options artificiellement présélectionnées ou restreintes. Par exemple, ils peuvent être contraints de participer à un cours de formation professionnelle qui se trouve être disponible, sans que d'autres options soient sérieusement envisagées. Ou les « choix » peuvent simplement consister à éviter des alternatives indésirables, comme accepter de vivre en groupe ou avec des colocataires que l'on ne choisit pas, pour éviter des situations encore plus désagréables, comme devoir vivre dans une institution. Malheureusement, pour de nombreuses personnes handicapées, la possibilité d'exprimer un intérêt professionnel, de choisir des options de formation professionnelle ou de chercher un emploi est souvent déterminée par l'étiquette de handicap d'une personne et les hypothèses des autres sur les capacités de l'individu. Ce manque de choix découle aussi fréquemment d'une attitude historique selon laquelle, en tant qu'utilisateurs involontaires du système de protection sociale, « les mendiants ne peuvent pas choisir ».

Cette question est très préoccupante. La recherche a montré que le degré d'influence des individus sur les décisions qui affectent leur vie professionnelle a un impact significatif sur la satisfaction au travail, et donc sur le succès des stratégies d'intégration. Toute personne, quelle que soit la gravité de son handicap, a le droit et la capacité de communiquer avec les autres, d'exprimer ses préférences quotidiennes et d'exercer au moins un certain contrôle sur sa vie quotidienne. Inhérent à la liberté est le droit d'avoir la liberté de choix professionnel, la formation nécessaire basée sur la technologie disponible, et le respect et l'encouragement au travail. Pour les personnes handicapées à tous les niveaux de gravité et de capacité, y compris celles qui ont des déficiences intellectuelles et psychosociales, faire des choix est essentiel pour établir son identité et son individualité. Il faut aussi se rappeler que cela fait partie de l'expérience humaine de faire des erreurs et d'en tirer des leçons.

Il convient de souligner à nouveau que les personnes handicapées sont des êtres humains. C'est une question de respect fondamental de la dignité humaine que de donner aux personnes handicapées la possibilité de prendre les décisions de la vie que les personnes non handicapées prennent régulièrement.

Handicap et justice sociale : la question de la discrimination

Pourquoi les stéréotypes négatifs se sont-ils développés et comment sont-ils liés à la discrimination ? Hahn (1984) note l'apparente contradiction entre la grande sympathie manifestée envers les personnes handicapées et le fait qu'en tant que groupe, elles sont soumises à des schémas de discrimination plus sévères que toute autre minorité reconnue. Cela peut s'expliquer par le fait que les personnes handicapées présentent souvent des caractéristiques physiques et comportementales qui les distinguent de la population non handicapée.

Sans ces différences physiques identifiables, les personnes handicapées ne pourraient pas être soumises aux mêmes processus de stéréotypes, de stigmatisation, de préjugés, de préjugés, de discrimination et de ségrégation qui affligent chaque groupe minoritaire. De plus, lorsque ces traits sont associés à un étiquetage social défavorable, les effets de la discrimination sont aggravés.

Hahn suggère également qu'il existe une corrélation positive entre le degré de discrimination subi par les personnes handicapées et la visibilité de leur handicap.

La clé, donc, pour que les personnes handicapées obtiennent un traitement équitable dans la société et sur le lieu de travail est la réduction et l'élimination des attitudes négatives et des stéréotypes qui entraînent un comportement discriminatoire, associées à l'institution de pratiques et de programmes qui répondent aux besoins particuliers des personnes handicapées. En tant qu'individus. Le reste de cet article explore ces concepts.

Qu'entend-on par discrimination?

Au cours de notre vie, nous « discriminons » au quotidien. Des choix sont faits entre aller au cinéma ou au ballet, ou acheter le vêtement le plus cher. Discriminer dans ce sens n'est pas problématique. Cependant, la discrimination deviennent gênants lorsque des différenciations négatives sont faites sur la base de caractéristiques immuables de personnes ou de groupes de personnes, comme sur la base d'un handicap.

La Conférence internationale du Travail a adopté une définition de la discrimination contenue dans la convention (n° 1958) concernant la discrimination (emploi et profession), 111 :

Aux fins de la présente Convention, le terme "discrimination" comprend :

a) toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité des chances ou de traitement dans l'emploi ou la profession ;

b) toute autre distinction, exclusion ou préférence qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement dans l'emploi ou la profession, telle que déterminée par le Membre concerné après consultation des organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs, s'il en existe, et avec d'autres organismes appropriés.

Trois formes de discrimination

La définition susmentionnée est mieux comprise à la lumière des trois formes de discrimination apparues depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale. Les trois approches suivantes, d'abord conceptualisées aux États-Unis, sont désormais largement acceptées dans de nombreux pays.

Mauvais motif ou animosité

Initialement, la discrimination était vue strictement en termes de traitement préjudiciable, c'est-à-dire d'actes préjudiciables motivés par une antipathie personnelle envers le groupe dont la personne cible faisait partie. Ces actes consistaient en des refus délibérés d'opportunités d'emploi. Il fallait prouver non seulement l'acte de négation, mais aussi un mobile fondé sur le préjugé. En d'autres termes, la définition était basée sur le motif maléfique, la raison masculine, ou test d'état d'esprit. Un exemple d'une telle discrimination serait un employeur indiquant à une personne handicapée qu'elle ne serait pas embauchée par crainte d'une réaction négative des clients.

Traitement différentiel

Au cours des années 1950 et au milieu des années 1960 après l'adoption de la loi sur les droits civils, des organismes aux États-Unis en sont venus à appliquer ce qu'on appelle le concept de « protection égale » de la discrimination. Selon cette approche, la discrimination était considérée comme causant un préjudice économique « en traitant les membres d'un groupe minoritaire d'une manière différente et moins favorable que les membres du groupe majoritaire se trouvant dans une situation similaire » (Pentney 1990). Dans le cadre de l'approche de traitement différencié, les mêmes normes s'appliquent à tous les employés et candidats sans qu'il soit nécessaire de démontrer une intention discriminatoire. Dans ce contexte, la discrimination consisterait à exiger des employés handicapés qu'ils subissent un examen médical pour bénéficier des prestations d'assurance maladie de groupe alors que ces examens ne sont pas exigés pour les employés non handicapés.

Discrimination indirecte ou par effet préjudiciable

Bien que le modèle de traitement différencié de la discrimination exige que les politiques et pratiques d'emploi soient appliquées de la même manière à tous, de nombreuses exigences superficiellement neutres, telles que l'éducation et les tests, ont eu des effets inégaux sur divers groupes. En 1971, la Cour suprême des États-Unis s'est penchée sur cette question en articulant une troisième définition de la discrimination en matière d'emploi dans la célèbre affaire Griggs contre Duke Power. Avant l'adoption de la loi sur les droits civils, Duke Power discriminait les Noirs en les limitant au département du travail à bas salaires. Après l'adoption de la législation, l'achèvement du lycée et la réussite des tests d'aptitude sont devenus des conditions préalables au transfert hors du département du travail. Dans la zone de chalandise des candidats, 34 % des Blancs mais seulement 12 % des Noirs avaient la formation nécessaire. De plus, alors que 58 % des Blancs ont réussi les tests, seuls 6 % des Noirs ont réussi. Ces exigences ont été imposées en dépit de preuves démontrant que les employés sans ces qualifications, embauchés avant le changement de politique, continuaient à travailler de manière satisfaisante. La Cour suprême a invalidé les exigences en matière d'éducation et de tests qui éliminaient un plus grand pourcentage de Noirs, au motif que de telles pratiques avaient le conséquence d'exclure les Noirs et parce qu'ils n'avaient aucun rapport avec les exigences de l'emploi. L'intention de l'employeur n'était pas en cause. Ce qui importait plutôt, c'était l'effet de la politique ou de la pratique. Un exemple de cette forme de discrimination serait l'obligation de réussir un examen oral. Un tel critère pourrait avoir un impact négatif sur les candidats sourds ou déficients oraux.

Traitement égal contre traitement équitable

Le modèle de l'impact négatif ou de la discrimination indirecte est le plus problématique pour les personnes handicapées. Car si les personnes handicapées sont traitées de la même manière que tout le monde, « comment cela peut-il être une discrimination ? » Au cœur de l'appréciation de ce concept se trouve la notion selon laquelle traiter toutes les personnes de la même manière est parfois une forme de discrimination. Ce principe a été énoncé avec beaucoup d'éloquence par Abella dans son rapport (Commission royale du Canada 1984), lorsqu'elle a noté :

Autrefois, nous pensions que l'égalité ne signifiait que l'identité et que traiter les personnes sur un pied d'égalité signifiait traiter tout le monde de la même manière. Nous savons maintenant que traiter tout le monde de la même manière peut être une atteinte à la notion d'égalité. Ignorer les différences peut signifier ignorer les besoins légitimes. Il n'est pas juste d'utiliser les différences entre les gens comme excuse pour les exclure arbitrairement d'une participation équitable. L'égalité ne veut rien dire si elle ne signifie pas que nous sommes de valeur égale, quelles que soient les différences de sexe, de race, d'ethnie ou de handicap. Le sens projeté, mythique et attribué de ces différences ne saurait exclure la pleine participation.

Pour souligner cette notion, le terme équitable est de plus en plus utilisé, contrairement à Traitement égal.

Handicap et environnement : accessibilité et lieu de travail Hébergement

Découlant des concepts de discrimination par effet préjudiciable et de traitement équitable, il y a l'idée que pour traiter les personnes handicapées de manière non discriminatoire, il est nécessaire de s'assurer que l'environnement et le lieu de travail sont accessibles et que des efforts ont été faits pour s'adapter raisonnablement les exigences professionnelles individuelles de la personne handicapée. Les deux concepts sont discutés ci-dessous.

Accessibilité

L'accessibilité ne signifie pas seulement qu'une entrée de bâtiment a été aménagée pour être utilisée par les utilisateurs de fauteuils roulants. Elle exige plutôt que les personnes handicapées disposent de systèmes de transport accessibles ou alternatifs pour leur permettre de se rendre au travail ou à l'école ; que les bordures de trottoir ont été abaissées; que des indications en braille ont été ajoutées aux ascenseurs et aux bâtiments ; que les toilettes sont accessibles aux personnes en fauteuil roulant; que les tapis dont la densité des poils constitue un obstacle à la mobilité des fauteuils roulants ont été retirés ; que les malvoyants reçoivent des aides techniques telles que des manuels en gros caractères et des cassettes audio, et que les malentendants reçoivent des signaux optiques, entre autres mesures.

Aménagement raisonnable du lieu de travail

Un traitement équitable signifie également que des efforts doivent être faits pour répondre raisonnablement aux besoins individuels des personnes handicapées sur le lieu de travail. Accommodement raisonnable peut être comprise comme la suppression des obstacles qui empêchent les personnes handicapées de bénéficier de l'égalité des chances en matière de formation professionnelle et d'emploi. Lepofsky (1992) note que le logement est :

adaptation d'une règle, d'une pratique, d'une condition ou d'une exigence de travail aux besoins spécifiques d'un individu ou d'un groupe.… Un accommodement peut comprendre des mesures telles que l'exemption du travailleur d'une exigence ou d'une condition de travail existante applicable aux autres.… Le test décisif de la nécessité de l'accommodement est de savoir si une telle mesure est nécessaire pour s'assurer que le travailleur peut participer pleinement et équitablement au lieu de travail.

En réalité, la liste des aménagements possibles est théoriquement interminable, puisque chaque personne handicapée a des besoins spécifiques. De plus, deux personnes ayant le même handicap ou des handicaps similaires peuvent avoir des besoins d'adaptation très différents. La chose importante à retenir est que l'accommodement est basé sur les besoins d'un individu, et la personne qui demande les ajustements doit être consultée.

Cependant, il faut reconnaître qu'il existe des circonstances dans lesquelles, malgré les meilleures intentions, il n'est pas possible d'accommoder raisonnablement les personnes handicapées. L'accommodement devient déraisonnable ou une contrainte excessive :

  • lorsqu'un individu ne peut pas exécuter les éléments essentiels d'un travail, ou ne peut pas terminer les éléments essentiels ou de base du programme de formation
  • lorsque l'adaptation de l'individu entraînerait un risque pour la santé et la sécurité de la personne concernée ou d'autrui, qui l'emporte sur l'amélioration de l'égalité des personnes handicapées.

 

Lors de la détermination des risques pour la sécurité et la santé, il convient de tenir compte de la volonté d'une personne handicapée d'accepter le risque que la fourniture de l'hébergement engendrerait. Par exemple, il peut ne pas être possible pour une personne qui doit porter une prothèse orthopédique d'utiliser des bottes de sécurité dans le cadre d'un programme de formation. Si aucune autre chaussure de sécurité ne peut être trouvée, l'obligation d'utiliser les bottes doit être levée, si la personne est prête à accepter le risque, sur la base d'une décision éclairée. C'est ce qu'on appelle la doctrine de la dignité du risque.

Il faut déterminer si l'hébergement présente un risque sérieux pour les personnes autres que la personne handicapée, sur la base des niveaux de risque acceptés et tolérés au sein de la société.

Les évaluations du degré de risque doivent être faites sur la base de critères objectifs. Ces critères objectifs comprendraient des données existantes, des avis d'experts et des informations détaillées sur l'activité d'emploi ou de formation à entreprendre. Les impressions ou les jugements subjectifs ne sont pas acceptables.

L'adaptation constitue également une contrainte excessive lorsque les coûts auraient un effet défavorable important sur la viabilité financière de l'employeur ou de l'établissement de formation. Cependant, de nombreuses juridictions offrent des fonds et des subventions afin de faciliter les modifications qui favorisent l'intégration des personnes handicapées.

Handicap et politique sociale : obtenir le point de vue des personnes handicapées Organisations de personnes

Comme on l'a déjà observé, les personnes handicapées devraient avoir le droit inhérent de choisir dans tous les aspects de la vie, y compris la formation professionnelle et le placement professionnel. Cela implique, au niveau de l'individu, de consulter la personne concernée sur ses souhaits. De même, lorsque les décisions politiques sont prises par les partenaires sociaux (organisations d'employeurs et de travailleurs et gouvernement), la voix doit être donnée aux organisations qui représentent les points de vue des personnes handicapées. En termes simples, lors de l'examen des politiques de formation professionnelle et d'emploi, les personnes handicapées connaissent individuellement et collectivement leurs besoins et la meilleure façon d'y répondre.

En outre, il convient de reconnaître que si les termes invalidité et personnes handicapées sont souvent utilisés de manière générique, les personnes ayant une déficience physique ou motrice ont des besoins d'hébergement et de formation professionnelle différents de ceux des personnes ayant une déficience intellectuelle ou sensorielle. Par exemple, alors que les trottoirs à rampes sont d'un grand avantage pour les utilisateurs de fauteuils roulants, ils peuvent présenter des obstacles redoutables pour les personnes aveugles qui peuvent ne pas être en mesure de déterminer quand elles se sont mises en danger en quittant le trottoir. Par conséquent, les points de vue des organisations qui représentent des personnes ayant divers types de handicaps devraient être consultés chaque fois que l'on envisage de modifier les politiques et les programmes.

Directives supplémentaires concernant la politique sociale et le handicap

Plusieurs documents internationaux importants fournissent des indications utiles sur les concepts et les mesures concernant l'égalisation des chances des personnes handicapées. Il s'agit notamment des éléments suivants : le Programme d'action mondial des Nations Unies concernant les personnes handicapées (Nations Unies 1982), la Convention sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 1983 (No.159) (OIT 1983) et la Règles des Nations Unies pour l'égalisation des chances des personnes handicapées (Nations Unies 1993).

 

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Table des matières

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