Vendredi, Février 11 2011 21: 22

Droits et devoirs : le point de vue d'un employeur

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L'approche traditionnelle d'aide à l'emploi des personnes handicapées a eu peu de succès, et il est évident que quelque chose de fondamental doit être changé. Par exemple, les taux de chômage officiels des personnes handicapées sont toujours au moins deux fois supérieurs à ceux de leurs pairs non handicapés, souvent plus élevés. Le nombre de personnes handicapées qui ne travaillent pas approche souvent les 70 % (aux États-Unis, au Royaume-Uni, au Canada). Les personnes handicapées sont plus susceptibles que leurs pairs non handicapés de vivre dans la pauvreté ; par exemple, au Royaume-Uni, les deux tiers des 6.2 millions de citoyens handicapés n'ont que des prestations de l'État comme revenu.

Ces problèmes sont aggravés par le fait que les services de réadaptation sont souvent incapables de répondre à la demande des employeurs en candidats qualifiés.

Dans de nombreux pays, le handicap n'est généralement pas défini comme une question d'égalité des chances ou de droits. Il est donc difficile d'encourager les meilleures pratiques d'entreprise qui positionnent fermement le handicap aux côtés de la race et du sexe comme une priorité pour l'égalité des chances ou la diversité. La prolifération des quotas ou l'absence totale de législation pertinente renforce l'hypothèse des employeurs selon laquelle le handicap est avant tout une question médicale ou caritative.

La preuve des frustrations créées par les insuffisances inhérentes au système actuel se manifeste dans la pression croissante des personnes handicapées elles-mêmes pour une législation fondée sur les droits civils et/ou les droits du travail, comme cela existe aux États-Unis, en Australie et, à partir de 1996, en Le Royaume-Uni. C'est l'incapacité du système de réadaptation à répondre aux besoins et aux attentes d'employeurs éclairés qui a incité les milieux d'affaires britanniques à créer le Forum des employeurs sur le handicap.

Les attitudes des employeurs reflètent malheureusement celles de la société au sens large, bien que ce fait soit souvent ignoré par les praticiens de la réadaptation. Les employeurs partagent avec beaucoup d'autres une confusion généralisée concernant des questions telles que :

  • Qu'est-ce qu'un handicap ? Qui est et qui n'est pas handicapé ?
  • Où puis-je obtenir des conseils et des services pour m'aider à recruter et retenir des personnes handicapées ?
  • Comment changer la culture et les pratiques de travail de mon organisation ?
  • Quel avantage les meilleures pratiques en matière d'invalidité apporteront-elles à mon entreprise et à l'économie en général ?

 

Le fait de ne pas répondre aux besoins d'information et de services de la communauté des employeurs constitue un obstacle majeur pour les personnes handicapées qui souhaitent travailler, mais il est rarement traité de manière adéquate par les décideurs gouvernementaux ou les praticiens de la réadaptation.

Mythes profondément enracinés qui désavantagent les personnes handicapées sur le marché du travail

Les organisations non gouvernementales (ONG), les gouvernements, en fait tous ceux qui sont impliqués dans la réadaptation médicale et professionnelle des personnes handicapées, ont tendance à partager un ensemble d'hypothèses profondément enracinées, souvent tacites, qui ne font que désavantager davantage les personnes handicapées que ces organisations cherchent à aider. :

  • "L'employeur est le problème - en fait, souvent l'adversaire." C'est souvent l'attitude des employeurs qui est imputée à l'incapacité des personnes handicapées à trouver un emploi, bien qu'il soit prouvé que de nombreux autres facteurs peuvent avoir joué un rôle très important.
  • "L'employeur n'est traité ni comme un client ni comme un client." Les services de réadaptation ne mesurent pas leur succès à la mesure dans laquelle ils permettent à l'employeur de recruter et de retenir plus facilement des employés handicapés. En conséquence, les difficultés déraisonnables créées par les fournisseurs de services de réadaptation font qu'il est difficile pour l'employeur bien intentionné et éclairé de justifier le temps, le coût et les efforts requis pour effectuer le changement. L'employeur pas si éclairé voit sa réticence à effectuer des changements plus que justifiée par le manque de coopération des services de réadaptation.
  • "Les personnes handicapées ne peuvent vraiment pas rivaliser sur le mérite." De nombreux prestataires de services ont de faibles attentes à l'égard des personnes handicapées et de leur potentiel de travail. Ils ont du mal à promouvoir le « business case » auprès des employeurs car ils doutent eux-mêmes que l'emploi de personnes handicapées apporte un réel bénéfice mutuel. Au lieu de cela, le ton et l'éthos sous-jacent de leur communication avec les employeurs mettent l'accent sur l'obligation morale et peut-être (occasionnellement) légale d'une manière qui ne fait que stigmatiser davantage les personnes handicapées.
  • « Le handicap n'est pas un problème économique ou commercial courant. Il vaut mieux le laisser entre les mains des experts, des médecins, des prestataires de réadaptation et des organisations caritatives. Le fait que le handicap soit présenté dans les médias et par le biais d'activités de collecte de fonds comme une question caritative, et que les personnes handicapées soient présentées comme les bénéficiaires naturels et passifs de la charité, est un obstacle fondamental à l'emploi des personnes handicapées. Cela crée également des tensions dans les organisations qui essaient de trouver des emplois pour les gens, tout en utilisant des images qui tirent sur la corde sensible.

 

La conséquence de ces hypothèses est que :

  • Les employeurs et les personnes handicapées restent séparés par un labyrinthe de services bien intentionnés mais souvent non coordonnés et fragmentés qui ne définissent que rarement le succès en termes de satisfaction de l'employeur.
  • Les employeurs et les personnes handicapées restent exclus de toute influence réelle sur l'élaboration des politiques ; il est rare que l'une ou l'autre des parties soit invitée à évaluer les services de son propre point de vue et à proposer des améliorations.

 

Nous commençons à voir une tendance internationale, caractérisée par le développement des services de « job coach », vers la reconnaissance que la réussite de la réadaptation des personnes handicapées dépend de la qualité du service et du soutien offerts à l'employeur.

L'affirmation « De meilleurs services pour les employeurs équivaut à de meilleurs services pour les personnes handicapées » doit sûrement être beaucoup plus largement acceptée alors que les pressions économiques s'exercent partout sur les agences de réadaptation à la lumière des compressions et des restructurations des gouvernements. Il est néanmoins très révélateur qu'un récent rapport d'Helios (1994), qui résume les compétences requises par les spécialistes en formation professionnelle ou en réadaptation, ne fasse aucune référence au besoin de compétences qui concernent les employeurs en tant que clients.

Bien qu'il y ait une prise de conscience croissante de la nécessité de travailler avec les employeurs en tant que partenaires, notre expérience montre qu'il est difficile de développer et de maintenir un partenariat jusqu'à ce que les praticiens de la réadaptation répondent d'abord aux besoins de l'employeur en tant que client et commencent à apprécier cet « employeur en tant que client ». relation client.

Rôles des employeurs

À divers moments et dans diverses situations, le système et les services positionnent l'employeur dans un ou plusieurs des rôles suivants, bien que cela ne soit que rarement articulé. Ainsi, nous avons l'employeur comme:

  • le problème - "vous avez besoin d'illumination"
  • la cible - "vous avez besoin d'éducation, d'informations ou de sensibilisation"
  • le Client — « l'employeur est incité à faire appel à nous pour recruter et fidéliser des salariés handicapés »
  • le partenaire – l'employeur est encouragé à « s'engager dans une relation à long terme et mutuellement bénéfique ».

 

Et à tout moment au cours de la relation, l'employeur peut être appelé – en fait, il est généralement appelé – à être un bailleur de fonds ou un philanthrope.

La clé d'une pratique réussie réside dans l'approche de l'employeur en tant que « client ». Les systèmes qui considèrent l'employeur uniquement comme « le problème » ou « la cible » se retrouvent dans un cycle dysfonctionnel qui s'auto-entretient.

Facteurs indépendants de la volonté de l'employeur

Le fait de s'appuyer sur les attitudes négatives perçues des employeurs comme élément clé de la raison pour laquelle les personnes handicapées connaissent des taux de chômage élevés renforce systématiquement l'incapacité à résoudre d'autres problèmes très importants qui doivent également être résolus avant qu'un véritable changement puisse être apporté.

Par exemple :

  • Au Royaume-Uni, selon une enquête récente, 80 % des employeurs ignoraient qu'ils avaient déjà eu un candidat handicapé.
  • Les prestations et les systèmes de protection sociale créent souvent des désincitations financières pour les personnes handicapées qui souhaitent travailler.
  • Les systèmes de transport et de logement sont notoirement inaccessibles ; les gens ne peuvent chercher du travail avec succès que lorsque les besoins de base en matière de logement, de transport et de subsistance ont été satisfaits.
  • Dans une récente enquête britannique, 59 % des demandeurs d'emploi handicapés n'étaient pas qualifiés, contre 23 % de leurs pairs. Les personnes handicapées, en général, ne sont tout simplement pas en mesure d'être compétitives sur le marché du travail à moins que leurs niveaux de compétence ne soient compétitifs.
  • Les professionnels de la santé sous-estiment fréquemment la mesure dans laquelle une personne handicapée peut travailler et sont souvent incapables de conseiller sur les adaptations et les ajustements qui pourraient rendre cette personne employable.
  • Les personnes handicapées éprouvent souvent des difficultés à obtenir une orientation professionnelle de qualité et, tout au long de leur vie, sont soumises aux attentes moindres des enseignants et des conseillers.
  • Les quotas et autres législations inappropriées sapent activement le message selon lequel le handicap est une question d'égalité des chances.

 

Un système législatif qui crée un environnement accusatoire ou litigieux peut encore saper les perspectives d'emploi des personnes handicapées, car faire entrer une personne handicapée dans l'entreprise pourrait exposer l'employeur à des risques.

Les praticiens de la réadaptation ont souvent du mal à accéder à la formation et à l'accréditation d'experts et sont eux-mêmes rarement financés pour fournir des services et des produits pertinents aux employeurs.

Implications politiques

Il est essentiel que les prestataires de services comprennent qu'avant employeur peuvent entraîner des changements organisationnels et culturels, des changements similaires sont nécessaires de la part du prestataire de réadaptation. Les prestataires qui approchent les employeurs en tant que clients doivent reconnaître qu'une écoute active des employeurs déclenchera presque inévitablement la nécessité de modifier la conception et la prestation des services.

Par exemple, les prestataires de services se verront demander de faciliter à l'employeur :

  • trouver des candidats qualifiés
  • obtenir des services et des conseils de haute qualité axés sur l'employeur
  • rencontrer des personnes handicapées en tant que candidats et collègues
  • comprendre non seulement la nécessité d'un changement de politique, mais comment faire en sorte qu'un tel changement se produise
  • promouvoir le changement d'attitude dans leurs organisations
  • comprendre l'entreprise ainsi que les arguments sociaux en faveur de l'emploi de personnes handicapées

 

Les tentatives de réformes importantes des politiques sociales liées au handicap sont sapées par l'incapacité de prendre en compte les besoins, les attentes et les exigences légitimes des personnes qui détermineront en grande partie le succès, c'est-à-dire les employeurs. Ainsi, par exemple, la démarche visant à garantir que les personnes actuellement dans des ateliers protégés obtiennent un emploi ordinaire omet souvent de reconnaître que seuls les employeurs sont en mesure d'offrir cet emploi. Le succès est donc limité, non seulement parce qu'il est inutilement difficile pour les employeurs de créer des opportunités, mais aussi en raison de la valeur ajoutée manquée résultant d'une collaboration active entre les employeurs et les décideurs politiques.

Potentiel de participation de l'employeur

Les employeurs peuvent être encouragés à contribuer de nombreuses manières au passage systématique de l'emploi protégé à l'emploi assisté ou concurrentiel. Les employeurs peuvent :

  • conseiller sur la politique, c'est-à-dire sur ce qui doit être fait pour aider les employeurs à offrir du travail aux candidats handicapés.
  • offrir des conseils sur les compétences dont les personnes handicapées ont besoin pour réussir à obtenir un emploi.
  • conseiller sur les compétences requises par les prestataires de services s'ils veulent répondre aux attentes des employeurs en matière de prestation de qualité.
  • évaluer les ateliers protégés et offrir des conseils pratiques sur la façon de gérer un service qui est le plus susceptible de permettre aux gens de se réorienter vers le travail ordinaire.
  • offrir une expérience de travail aux praticiens de la réadaptation, qui acquièrent ainsi une compréhension d'une industrie ou d'un secteur particulier et sont mieux en mesure de préparer leurs clients handicapés.
  • proposer des évaluations et des formations en cours d'emploi aux personnes handicapées.
  • proposer des entretiens fictifs et être des mentors pour les demandeurs d'emploi handicapés.
  • prêter leur propre personnel pour travailler à l'intérieur du système et/ou de ses institutions.
  • aider à commercialiser les agences de réadaptation et promouvoir les politiques, les organisations et les demandeurs d'emploi handicapés auprès d'autres employeurs.
  • proposent des formations sur mesure dans lesquelles ils s'impliquent directement pour aider les personnes handicapées à acquérir des compétences spécifiques liées à l'emploi.
  • participer aux conseils d'administration des agences de réadaptation ou s'établir à titre de conseiller informel auprès des décideurs politiques nationaux ou des fournisseurs.
  • faire pression aux côtés des prestataires de réadaptation et des personnes handicapées pour de meilleures politiques et programmes gouvernementaux.
  • conseiller sur les services et les produits dont ils ont besoin afin de fournir les meilleures pratiques.

 

Employeur en tant que client

Il est impossible pour les praticiens de la réadaptation d'établir des partenariats avec des employeurs sans d'abord reconnaître la nécessité d'offrir des services efficaces.

Les services devraient mettre l'accent sur le thème de bénéfice mutuel. Ceux qui ne croient pas passionnément que leurs clients handicapés ont quelque chose de réel à apporter à l'employeur sont peu susceptibles d'être en mesure d'influencer la communauté des employeurs.

L'amélioration de la qualité des services aux employeurs améliorera rapidement et inévitablement les services aux demandeurs d'emploi handicapés. Ce qui suit représente un audit utile pour les services désireux d'améliorer la qualité de service à l'employeur.

Le service offre-t-il aux employeurs :

1. informations et conseils concernant :

    • avantages commerciaux résultant de l'emploi de personnes handicapées
    • candidats possibles
    • l'accès aux services et la nature des services offerts
    • modèles de politique et de procédures éprouvés par d'autres employeurs
    • obligations légales

     

    2. les services de recrutement, y compris l'accès à :

    • candidats appropriés
    • coachs d'emploi

     

    3. présélection des candidats selon les attentes de l'employeur

    4. services professionnels d'analyse et de modification des tâches, capables de conseiller sur la restructuration des tâches et l'utilisation d'aides techniques et d'adaptations sur le lieu de travail, tant pour les employés actuels que potentiels

    5. des programmes de soutien financier bien commercialisés, adaptés aux exigences des employeurs, faciles d'accès et mis en œuvre efficacement

    6. des informations et une aide pratique pour que les employeurs puissent rendre physiquement le chantier plus accessible

    7. formation pour les employeurs et les employés concernant les avantages d'employer des personnes handicapées en général, et lorsque des personnes spécifiques ont été employées

    8. des services de stage qui fournissent à l'employeur un soutien pertinent

    9. services d'accoutumance au travail ou d'orientation des employés pour inclure des coachs professionnels et des programmes de partage d'emploi

    10. soutien post-offre d'emploi pour les employeurs afin d'inclure des conseils sur les meilleures pratiques dans la gestion de l'absentéisme et la présentation des déficiences liées au travail

    11. conseils aux employeurs sur l'évolution de carrière des salariés handicapés et sur la satisfaction des besoins des salariés handicapés sous-employés.

                       

                      Étapes pratiques : faciliter la tâche de l'employeur

                      Tout système de services visant à aider les personnes handicapées à se former et à travailler sera inévitablement plus efficace si les besoins et les attentes de l'employeur sont correctement pris en compte. (Remarque : Il est difficile de trouver un terme qui englobe de manière adéquate toutes les agences et organisations - gouvernementales, ONG, à but non lucratif - qui sont impliquées dans l'élaboration des politiques et la prestation de services aux personnes handicapées à la recherche d'un emploi. Par souci de brièveté, le terme fiable or fournisseur de services est utilisé pour englober tous ceux qui sont impliqués dans tout ce système complexe.)

                      Une consultation étroite au fil du temps avec les employeurs produira selon toute vraisemblance des recommandations semblables à celles qui suivent.

                      Des codes de pratique sont nécessaires pour décrire la haute qualité des services que les employeurs devraient recevoir des agences liées à l'emploi. Ces codes devraient, en consultation avec les employeurs, fixer des normes relatives à la fois à l'efficacité des services existants et à la nature des services offerts. Ce code devrait être contrôlé par des enquêtes régulières sur la satisfaction des employeurs.

                      Une formation et une accréditation spécifiques pour les praticiens de la réadaptation sur la façon de répondre aux besoins des employeurs sont nécessaires et devraient être une priorité élevée.

                      Les services devraient recruter des personnes qui ont une expérience directe du monde de l'industrie et du commerce et qui sont capables de combler le fossé de communication entre les secteurs à but non lucratif et à but lucratif.

                      Les services eux-mêmes devraient employer beaucoup plus de personnes handicapées, minimisant ainsi le nombre d'intermédiaires non handicapés traitant avec les employeurs. Ils devraient s'assurer que les personnes handicapées, à divers titres, occupent une place importante dans la communauté des employeurs.

                      Les services devraient minimiser la fragmentation des activités d'éducation, de marketing et de campagne. Il est particulièrement contre-productif de créer un milieu caractérisé par des messages, des affiches et des publicités qui renforcent le modèle médical du handicap et la stigmatisation attachée à des déficiences particulières, plutôt que de se concentrer sur l'employabilité des individus et la nécessité pour les employeurs de répondre par des politiques et des pratiques appropriées. .

                      Les services devraient collaborer pour simplifier l'accès, aux services et au soutien, tant pour l'employeur que pour la personne handicapée. Une attention considérable doit être accordée à l'analyse du parcours du client (avec à la fois l'employeur et la personne handicapée comme client) de manière à minimiser les évaluations et à déplacer rapidement l'individu, étape par étape, vers l'emploi. Les services devraient s'appuyer sur les initiatives commerciales courantes pour garantir que les personnes handicapées ont la priorité.

                      Les services devraient réunir régulièrement les employeurs et demander leur avis d'expert sur ce qui doit être fait pour que les services et les candidats à l'emploi réussissent mieux.

                      Conclusion

                      Dans de nombreux pays, les services conçus pour aider les personnes handicapées à trouver un emploi sont complexes, lourds et résistants au changement, bien qu'il soit prouvé, décennie après décennie, qu'un changement est nécessaire.

                      Une nouvelle approche des employeurs offre un énorme potentiel pour transformer cette situation de manière significative en modifiant radicalement la position d'un protagoniste clé : l'employeur.

                      Nous voyons les entreprises et les gouvernements engagés dans un vaste débat sur la manière dont les relations entre les parties prenantes ou les partenaires sociaux doivent inévitablement changer au cours des 20 prochaines années. Ainsi, les employeurs lancent l'Initiative européenne des entreprises contre l'exclusion sociale en Europe, de grandes entreprises s'associent pour repenser leur relation avec la société au Royaume-Uni dans « Tomorrow's Company », et le Forum des employeurs sur le handicap devient l'une des nombreuses initiatives des employeurs britanniques visant à aborder les questions d'égalité et de diversité.

                      Les employeurs ont beaucoup à faire pour que la question du handicap prenne la place qui lui revient en tant qu'impératif commercial et éthique; la communauté de la réadaptation doit à son tour adopter une nouvelle approche qui redéfinit les relations de travail entre toutes les parties prenantes d'une manière qui permette aux employeurs de faire plus facilement de l'égalité des chances une réalité.

                       

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                      Lire 4727 fois Dernière modification le samedi, 23 Juillet 2022 20: 57

                      " AVIS DE NON-RESPONSABILITÉ : L'OIT n'assume aucune responsabilité pour le contenu présenté sur ce portail Web qui est présenté dans une langue autre que l'anglais, qui est la langue utilisée pour la production initiale et l'examen par les pairs du contenu original. Certaines statistiques n'ont pas été mises à jour depuis la production de la 4ème édition de l'Encyclopédie (1998)."

                      Table des matières

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