Mardi, Février 22 2011 23: 42

Codes et directives

Gamme d'objectifs derrière les codes

Les codes de déontologie des professions servent de nombreux objectifs. Au niveau de la profession elle-même, les codes documentent les normes selon lesquelles la profession peut être tenue responsable de la conduite de ses membres. De plus, parce que la société relègue le contrôle de nombreuses professions aux organisations professionnelles elles-mêmes, les professions ont élaboré des codes pour fournir la base de l'autoréglementation (Soskolne 1989). Au niveau du professionnel individuel, les codes peuvent fournir un guide pratique aux membres de la profession qui pourraient être confrontés à un dilemme moral ou éthique concernant leur conduite professionnelle dans une circonstance particulière. Lorsqu'un professionnel se trouve dans un état de tension morale ou éthique, il va de soi que les codes peuvent être utiles pour fournir des conseils.

L'existence d'un code constitue la base du programme d'activités d'éthique d'une profession conçu pour inculquer des normes éthiques à ses membres (Gellermann, Frankel et Ladenson 1990; Hall 1993). Les révisions du code peuvent être envisagées grâce à la contribution des membres individuels de la base lors des réunions, des ateliers et des conférences de l'organisation. Cette discussion continue des problèmes et des préoccupations constitue un processus d'examen garantissant que tout code reste sensible à l'évolution des valeurs sociales. Les professions qui dépendent pour leur subsistance du soutien public améliorent ainsi leur probabilité de rester publiquement responsables et pertinentes (Glick et Shamoo 1993).

Les codes pourraient aider les professionnels accusés de faute professionnelle et peut-être même en litige. L'adhésion démontrée à son code professionnel serait probablement considérée comme une indication de l'adhésion à des normes de pratique conformes aux normes professionnelles. Si une telle pratique avait causé un préjudice, le professionnel individuel respectueux du code serait moins susceptible d'être reconnu coupable d'avoir commis une faute. Cependant, selon le principe de confiance (Pellegrino, Veatch et Langan 1991), le public s'attend à ce que le meilleur jugement professionnel possible soit exercé dans l'intérêt public. En ce qui concerne la relation médecin-patient, le patient a le droit, en vertu du principe de confiance, de s'attendre à ce que ses intérêts soient mieux servis. Cependant, une tension éthique surgit lorsque le bien public est potentiellement lésé dans des circonstances où les meilleurs intérêts du patient sont servis. Dans de telles circonstances, c'est le bien public qui devra généralement primer sur celui de l'individu. Quoi qu'il en soit, les codes ne remplacent pas les dimensions de la responsabilité légale de la conduite pour lesquelles le gouvernement a promulgué des lois pour protéger l'intérêt public (Cohen 1982).

Poids et intention des codes

Les codes sont associés à la notion de force statutaire, ce qui implique la possibilité de leur application par l'administration d'un certain type de mesures disciplinaires. En effet, les notions d'imputabilité et d'autorégulation évoquées ci-dessus sont associées à un certain sentiment de contrôle (au minimum, la pression des pairs ; au maximum, le retrait du permis d'exercice) qui peut être exercé sur les membres de la profession par l'organisation professionnelle. lui-même. De ce fait, certaines organisations professionnelles ont préféré éviter ces connotations associées aux codes et opter plutôt pour des « guidelines ». Ces derniers mettent l'accent sur les orientations avec moins d'implications pour l'application qui leur sont associées. D'autres groupes ont préféré éviter toutes les connotations associées aux codes ou aux directives ; au lieu de cela, ils ont préféré développer des « déclarations sur l'éthique » pour leurs organisations spécifiques (Jowell 1986). Tout au long de ce chapitre, le terme code impliquera des "lignes directrices".

Il devrait être évident que les codes (ainsi que les lignes directrices) n'ont pas force de loi. Essentiellement, les codes et les lignes directrices visent à guider les professionnels, collectivement et individuellement, dans leurs relations avec leurs clients (y compris les patients et les sujets de recherche), avec leurs collègues et collègues de travail (y compris leurs étudiants) et avec le public ( y compris les groupes de parties prenantes). De plus, les codes exigent que la qualité du travail professionnel et donc la stature de la profession elle-même soient avancées. En général, les codes associés à la relation médecin-patient exigeront que les intérêts du patient priment sur tout autre intérêt; le médecin est fermement placé dans la position de « défenseur du patient ». Une exception à cette règle surviendrait dans le contexte des maladies infectieuses, où les droits du patient pourraient être considérés comme secondaires par rapport au bien-être public. En revanche, cependant, on peut généralement affirmer que les codes associés à la recherche scientifique exigeront que l'intérêt public prime sur tout intérêt individuel ou autre. Une exception serait lorsqu'un chercheur découvre la maltraitance d'enfants chez un sujet de recherche; ici, le chercheur aurait l'obligation de le signaler aux autorités de protection de l'enfance.

Élaboration, examen et révision du code

Le processus d'élaboration des codes a des conséquences sur leur application. En incluant les membres de la profession et les étudiants de la profession dans l'élaboration du code, ainsi que dans l'examen et la révision du code, la propriété du document résultant par un plus grand nombre de personnes est jugée plus probable. Avec une propriété à large assise, une conformité accrue par un plus grand nombre est considérée comme plus assurée.

Contenu et structure des codes

Le contenu d'un code doit être convivial pour maximiser son utilité. Les codes peuvent être de longueur variable. Certains sont brefs, tandis que d'autres sont substantiels. Plus un code est substantiel, plus il peut être spécifique. Les codes peuvent être conçus pour être conviviaux en raison de leur structure et de leur contenu. Par exemple, un ensemble récapitulatif des principes sur lesquels repose le code pourrait être présenté en premier, suivi d'énoncés d'aspiration ou normatifs détaillés, qui constituent le code lui-même. Celles-ci peuvent être suivies d'un commentaire qui explique tour à tour chaque déclaration, notant peut-être des circonstances particulières sous la forme d'études de cas qui pourraient servir d'exemples utiles. Les principes et leur(s) interprétation(s) dépendent toutefois fortement des valeurs reconnues comme inhérentes à l'exercice d'une profession. Bien que ces valeurs puissent être universelles, les interprétations ainsi que les pratiques aux niveaux local et régional peuvent différer. Ainsi, alors qu'un énoncé des valeurs fondamentales de la profession peut fournir un point d'ancrage pour ses déclarations sur l'éthique et devrait apparaître comme une préface aux lignes directrices (Gellermann, Frankel et Ladenson 1990), la sensibilité aux différences régionales peut être démontrée par le commentaire plus détaillé et matériel d'étude de cas.

Le commentaire devrait incorporer, ou pourrait être suivi ou complété par des études de cas tirées d'exemples réels de dilemmes ou de tensions éthiques. Les matériaux de l'étude de cas pourraient être analysés de manière éthique sous une forme épurée (c'est-à-dire anonyme), ou peuvent être conçus pour refléter les parties impliquées (bien sûr, uniquement avec l'approbation des parties pour que leurs noms soient inclus) (par exemple, Soskolne 1991). L'objectif des études de cas n'est pas de rechercher des représailles, mais plutôt de fournir des exemples à des fins pédagogiques. L'apprentissage est enrichi par des situations réelles.

C'est à partir de la compréhension du code qu'il devient possible pour une profession d'élaborer des normes de pratique plus détaillées. Celles-ci portent sur des domaines d'activité plus spécifiques associés à la conduite professionnelle, y compris un large éventail d'activités allant des comportements interpersonnels à la manière dont la recherche est menée et à la manière dont les résultats de cette recherche sont communiqués. Les normes de pratique de la profession pourraient être incluses dans une trousse d'éthique; ils reflètent les compétences de chaque profession et ajoutent donc des considérations particulières qui vont au-delà de l'énoncé de ses principes éthiques.

Portée des codes

L'élaboration d'un code par n'importe quelle profession a presque invariablement eu tendance à être motivée par des questions ayant une incidence directe sur cette profession. Par conséquent, les codes ont tendance à avoir un objectif étroitement défini par les préoccupations propres à chaque profession. Cependant, les codes doivent également prendre en compte des questions sociales plus larges (Fawcett 1993). En fait, dans une analyse récente de plusieurs codes, Summers et al. (1995) ont constaté que les lignes directrices sur des questions sociales spécifiques, telles que les effets sur l'environnement ou la résolution des conflits, sont à peine mentionnées dans les codes existants. Parce que les professions manifestent une influence substantielle, si leurs codes devaient effectivement prendre en compte des questions sociales plus larges, alors une grande confluence et un concours d'efforts seraient déployés dans les domaines de l'activité humaine qui sont actuellement entre les mailles du filet dans la promotion du social commun. bien. Une telle pression pourrait aider à réduire les dangers pour le bien-être humain, tels que le militarisme et la destruction écologique.

Formation en éthique

Il faut reconnaître qu'il existe deux écoles de pensée pour la formation en éthique : l'une est basée sur une approche fondée sur des principes tandis que l'autre est basée sur des cas, également appelés casuistique. C'est l'opinion de cet auteur, qui reste à vérifier, qu'un équilibre entre les deux est essentiel pour une formation réussie en éthique appliquée dans les professions (Soskolne 1991/92). Cependant, il est bien connu que le matériel d'étude de cas analysé éthiquement a un rôle inestimable à jouer dans le processus d'éducation. Les cas fournissent un contexte pour l'application des principes.

Étant donné que la formation en éthique des cycles supérieurs dans les professions est de plus en plus reconnue comme un lieu essentiel pour que les étudiants prennent conscience des valeurs, des principes éthiques et des normes d'exercice de la profession, un programme d'études modèle pourrait idéalement être inclus dans le cadre d'un code; cela facilitera la formation des étudiants désireux d'entrer dans la profession. La nécessité de cela est démontrée par une enquête récente qui a identifié des incohérences et des lacunes concernant les composantes éthiques dans les programmes de formation des diplômés à travers les États-Unis (Swazey, Anderson et Seashore 1993).

Histoire récente des codes dans certaines professions

Dans les cultures occidentales, la profession médicale a eu l'avantage des discussions sur l'éthique depuis l'époque de Socrate (470-399 avant JC), Platon (427-347 avant JC) et Aristote (384-322 avant JC) (Johnson 1965). Depuis lors, des codes ont été élaborés et périodiquement révisés en réponse à des problèmes nouvellement reconnus découlant, par exemple, des changements de valeurs humaines et, plus récemment, des progrès technologiques (Déclaration d'Helsinki 1975 ; Comité ad hoc sur l'éthique médicale 1984 ; Russel et Westrin 1992). Depuis les années 1960, d'autres professions se sont impliquées dans l'élaboration de codes pour leurs propres organisations professionnelles. Le domaine des codes professionnels est en effet devenu une industrie artisanale depuis les années 1980. L'Association américaine pour l'avancement des sciences (AAAS) a joué un rôle déterminant dans ce mouvement. Sous les auspices de son Comité sur la liberté et la responsabilité scientifiques, l'AAAS a lancé un projet phare d'éthique professionnelle conçu pour examiner les caractéristiques et les activités associées aux codes dans les professions scientifiques et d'ingénierie. Le rapport résultant de cet effort a par la suite suscité un regain d'intérêt pour discuter à la fois de l'élaboration et de la révision du code avec de nombreuses professions (Chalk, Frankel et Chafer 1980).

Les professions de la santé et des soins sont depuis longtemps engagées dans des discussions sur les tensions éthiques découlant de la nature de leurs activités professionnelles. Les codes qui ont évolué ont toutefois eu tendance à se concentrer sur la relation médecin-patient, les préoccupations concernant la confidentialité étant prééminentes. Plus récemment, peut-être motivés par la croissance de la recherche appliquée en santé, les codes ont élargi leur attention pour inclure les questions relatives aux relations chercheur-patient. Grâce à la recherche basée sur la population, les codes répondent maintenant aux préoccupations concernant les relations entre les chercheurs et la population. Ce dernier a été aidé par l'expérience d'autres professions comme la sociologie, l'anthropologie et les statistiques.

De nombreuses professions de soins liées à la pratique de la santé au travail ont participé à la discussion sur l'éthique professionnelle. Celles-ci comprennent : l'hygiène industrielle (Yoder 1982 ; LaDou 1986) ; épidémiologie (Beauchamp et al. 1991; IEA Workshop on Ethics, Health Policy and Epidemiology 1990; Chemical Manufacturers Association's Epidemiology Task Group 1991; Council for International Organizations of Medical Sciences 1991, 1993); médecine et nombre de ses sous-spécialités, dont la médecine du travail (Coye 1982; American Occupational Medical Association 1986; Commission internationale de la santé au travail 1992; Comité permanent des médecins de la CEE 1980); allaitement; toxicologie; statistiques (Institut international de statistique 1986); psychologie; ingénierie et analyse des risques.

Dans les domaines professionnels spécifiques des services de santé (Guidotti et al. 1989), de la médecine (Samuels 1992) et de la santé et de la sécurité (LaDou 1986), ainsi que de la santé au travail et de l'environnement (Rest 1995), des parties pertinentes des codes professionnels ont été distrait. Ces présentations répondent bien au besoin de poursuivre la discussion dans ces domaines en vue de réviser les codes existants.

L'importance d'intégrer l'éthique dans les activités quotidiennes des professionnels est illustrée par ces textes récents, qui contiennent des sections suffisamment détaillées sur l'éthique. Il est ainsi rappelé au professionnel que dans tous les aspects de la pratique professionnelle, toutes les décisions et recommandations ont des conséquences avec des fondements éthiques associés.

Des travaux plus récents sur le sujet de l'inconduite en science doivent être intégrés dans des textes plus récents (Dale 1993 ; Grandjean et Andersen 1993 ; Office of the Assistant Secretary for Health 1992 ; Price 1993 ; Reed 1989 ; Sharphorn 1993 ; Soskolne 1993a ; Soskolne 1993b ; Soskolne et Macfarlane, 1995 ; Teich et Frankel 1992). Parce que l'un des objectifs fondamentaux de la science est la recherche de la vérité par l'objectivité, le plagiat et la fabrication ou la falsification de données sont contraires à l'éthique scientifique. Au fur et à mesure que l'entreprise scientifique s'élargit pour inclure de plus en plus de scientifiques, l'inconduite scientifique attire plus fréquemment l'attention du public. Cependant, on pense que même face à une concurrence croissante et au potentiel d'intérêts conflictuels, la grande majorité de ceux qui sont engagés dans la science adhèrent aux principes de vérité et d'objectivité. La fréquence des fautes reste cependant difficile à évaluer (Goldberg et Greenberg 1993 ; Greenberg et Martell 1992 ; Frankel 1992).

Le préjudice potentiel à des efforts scientifiques particuliers à la suite d'une mauvaise conduite est une préoccupation. Une autre préoccupation est la perte de confiance du public dans les scientifiques, avec des réductions conséquentes du soutien à l'entreprise scientifique. Cette dernière a des conséquences potentiellement si désastreuses pour la science et la société que tous les scientifiques, et en particulier les étudiants en sciences, doivent être formés à l'éthique scientifique et rappelés de temps à autre à ces principes.

Plusieurs études de cas servent à démontrer l'inconduite (Broad et Wade 1982; Office of Research Integrity 1993; Price 1993; Needleman, Geiger et Frank 1985; Soskolne et Macfarlane, 1995; Swazey, Anderson et Seashore 1993; Soskolne 1991). Les déterminants des dilemmes éthiques sont nombreux, mais une enquête menée auprès d'analystes du risque dans le New Jersey (Goldberg et Greenberg 1993) suggère que les deux causes les plus importantes sont « la pression au travail » et « la pression causée par les implications économiques du résultat ». Les auteurs de cette étude ont noté que les causes possibles d'inconduite comprennent "les conflits d'intérêts, la concurrence avec des concurrents non réglementés et sans scrupules, et le manque général d'éthique individuelle ou sociétale". Bien que certains codes traitent du besoin d'honnêteté et d'objectivité en science, la gravité des pressions actuelles pour être performant en présence d'une conscience apparemment en déclin de l'éthique sociétale dicterait que la formation à tous les niveaux inclue le sujet de l'éthique, des valeurs et de la philosophie. En effet, le service de santé publique des États-Unis exige que les universités qui cherchent à obtenir une subvention de recherche mettent en place des procédures pour traiter et signaler les fautes dans le domaine scientifique (Reed 1989). De plus, les programmes de formation universitaire dans les disciplines de la santé publique doivent inclure l'enseignement de l'éthique pour être admissibles à un financement fédéral (Office of the Assistant Secretary for Health 1992).

Nature normative des codes

Les codes de conduite professionnelle tendent à être une description narrative d'un assemblage de pratiques normatives. Ces pratiques relèvent des normes morales et éthiques d'un groupe, qu'il s'agisse d'une organisation professionnelle, d'une association ou d'une société, ayant une compétence commune mise au service des personnes.

La base des codes respectifs a été la soi-disant règle d'or, qui prescrit que l'on doit faire aux autres ce que l'on voudrait que les autres se fassent à soi-même, faire de son mieux et attirer l'attention des autres sur tout acte d'inconduite.

Approches pour élaborer des codes

La plupart des organisations professionnelles ont produit des codes selon une approche descendante, où les élus de la profession se sont chargés de la tâche. Cependant, comme indiqué précédemment (voir « Élaboration, examen et révision des codes »), l'approche ascendante est plus susceptible d'aboutir à la conformité aux codes, car la participation de la base au processus se traduit par un sentiment d'appropriation du résultat et donc une plus grande probabilité de conformité. Le point de vue selon lequel les puissants courtiers de la profession ont une influence majeure sur la spécification de ce qui constitue une conduite professionnelle appropriée pourrait nuire à la crédibilité associée à tout code qui en résulterait. Plus le code « final » reflète les normes communautaires, plus il est probable qu'il sera respecté.

Les codes élaborés par les organisations internationales ont le pouvoir d'influencer les groupes régionaux de personnes à prendre en compte les préoccupations et les déclarations incluses dans les codes internationaux. De cette manière, les régions qui n'ont pas prêté attention à l'élaboration de codes pourraient être incitées à le faire. Vraisemblablement, à condition que l'intention des codes internationaux soit limitée à une fonction de stimulation, une interaction continue pourrait servir à modifier et à mettre à jour de manière itérative les codes internationaux afin qu'en fin de compte le code international puisse bien refléter les préoccupations transnationales. Il faut veiller à respecter les normes culturelles régionales qui ne sont pas en conflit avec, par exemple, les déclarations acceptées sur les droits de l'homme. Par conséquent, les créateurs de code doivent être sensibles aux différences culturelles et ne pas permettre à leur travail d'homogénéiser le comportement humain ; la diversité culturelle doit plutôt être encouragée.

Mécanismes d'application

On a noté plus tôt le fait que les codes impliquent un certain degré d'autoréglementation si l'attente de responsabilité doit avoir un sens. Cela suggérerait l'existence de procédures pour enquêter sur les allégations d'inconduite (ou faute professionnelle) de tout type, et pour corriger une conduite jugée professionnellement inappropriée (Price 1993; Dale 1993; Grandjean et Andersen 1993). En outre, un recours pourrait être prévu pour tout préjudice pouvant découler d'une faute professionnelle.

Les procédures à invoquer dans les enquêtes sur les allégations d'inconduite ou de faute professionnelle doivent être spécifiées à l'avance. La maxime « innocent jusqu'à preuve du contraire » devrait être évidente et visiblement appliquée. Cependant, étant donné que la confiance du public repose sur l'autorégulation professionnelle, les enquêtes doivent être menées aussi efficacement que possible dans le respect de la procédure régulière à tout moment (Sharphorn 1993 ; Soskolne 1993a, b).

La menace de révoquer le permis d'exercice professionnel est un moyen par lequel la profession dispose d'un levier pour maximiser l'adhésion de ses membres à tous les codes. De nombreuses professions n'ont pas un tel effet de levier; leurs membres sont composés de personnes cotisantes possédant un large éventail de qualifications pour lesquelles les législatures régionales n'ont pas exigé l'obtention d'un permis comme condition d'adhésion à la profession. La perte du droit d'exercer sa profession n'est donc pas applicable dans de nombreuses professions comme sanction d'une faute. Le seul recours dans de tels cas est celui de la pression des pairs.

Problèmes actuels préoccupants pour les professionnels de la santé au travail

Il n'entre pas dans le cadre de cet article de développer un code complet, mais plutôt de présenter les processus par lesquels les codes sont développés. Ce faisant, l'intention est de fournir une motivation pour la discussion continue des codes (en tant que composante d'un programme d'éthique professionnelle plus large) et d'alerter le lecteur sur les problèmes actuels sur lesquels une discussion plus approfondie est nécessaire pour l'inclusion éventuelle de ces codes résolus. questions dans des codes révisés.

Comme l'ont noté Guidotti et al. (1989), certaines questions avaient été négligées dans les codes qui existaient à l'époque. Celles-ci comprenaient la vertu d'un accès complet à des informations exactes et le fait que le fardeau du risque ne devrait pas être assumé par le travailleur en présence de preuves non prouvées mais solides. La question de l'exactitude de l'information et de la vérité implicite est associée à des problèmes d'intégrité scientifique (comme on l'appelle en Amérique du Nord) ou de malhonnêteté scientifique (comme on l'appelle au Danemark) (Andersen et al. 1992; Grandjean et Andersen 1993). De toute évidence, la poursuite de la vérité en tant que cible principale de l'effort scientifique doit être renforcée à chaque occasion, y compris sa pleine intégration dans les codes, les études de cas et les programmes d'éthique en général (Hall 1993).

Avec les progrès technologiques, la capacité de mesurer plus précisément les paramètres biologiques augmente. Par exemple, les biomarqueurs sont un domaine qui ouvre une boîte de Pandore de questions éthiques et des tensions qui en résultent qui n'ont pas encore été abordées dans les codes. Plusieurs de ces problèmes ont été identifiés par Ashford (1986) et par Grandjean (1991). Étant donné que les codes existants ont été élaborés avant la disponibilité à l'échelle commerciale de cette technologie, les codes serviraient mieux la communauté de la santé au travail s'ils étaient mis à jour pour fournir des conseils sur les préoccupations connexes. Pour y parvenir, l'explicitation de questions aussi épineuses que le droit au travail des travailleurs face à une susceptibilité à haut risque identifiée par des dosages de biomarqueurs, nécessite une réflexion approfondie dans des ateliers et conférences spécialement convoqués à cet effet. Des documents d'études de cas contribueraient à cet effort. Les ramifications des études sur les biomarqueurs sont si profondes que leurs implications, ainsi que celles liées à d'autres percées potentielles de haute technologie, pourraient être mieux traitées par l'examen continu du code par la profession.

Étant donné que des problèmes tels que les biomarqueurs peuvent être difficiles à résoudre, il peut être approprié pour des professions similaires traitant de problèmes similaires de consolider leurs efforts et d'établir des mécanismes d'échange d'informations pour aider à la résolution de problèmes éthiques connexes difficiles et stimulants. En particulier, la nécessité d'aborder le calendrier d'introduction des procédures de haute technologie pour lesquelles des considérations éthiques n'ont pas encore été établies doit également être reconnue et traitée par les comités permanents d'éthique pour les professions respectives de la sécurité et de la santé au travail. D'autres groupes de parties prenantes devraient probablement être inclus dans ces délibérations, y compris les représentants de la communauté eux-mêmes sur lesquels de telles études seraient menées.

Dans l'enthousiasme d'un chercheur à mettre en œuvre de nouvelles mesures technologiques dans des études dont les ramifications ne sont pas entièrement comprises (dans la conviction qu'il en résulterait un bénéfice), il devrait être reconnu qu'un plus grand préjudice que le bénéfice pour les sujets de ces études pourrait, en fait, survenir (par exemple, la perte d'emploi aujourd'hui est potentiellement plus nocive que la possibilité de mort prématurée à une date ultérieure). Par conséquent, une grande prudence doit être exercée avant la mise en œuvre de telles technologies. Ce n'est qu'après avoir dûment débattu entre les groupes professionnels intéressés par l'utilisation de ces technologies, ainsi qu'un large éventail de groupes d'intérêts intéressés, que leur mise en œuvre devrait être envisagée.

Un autre problème d'actualité concerne la notion de confidentialité des données, qui revient périodiquement sur la scène publique. À l'ère des ordinateurs, il est possible de lier des enregistrements créés dans un but à des enregistrements créés dans un autre but. Les défenseurs de la confidentialité des données craignent que les enregistrements ainsi créés ne soient potentiellement préjudiciables aux individus. Bien que les droits individuels à la vie privée doivent avoir préséance sur les besoins de recherche de la communauté, le fait que la recherche basée sur la population ne s'intéresse pas aux données au niveau individuel doit être porté à l'attention des défenseurs de la confidentialité des données. Ce faisant, il devrait être facile de démontrer que le bien public est mieux servi en permettant à des chercheurs dûment qualifiés, formés au traitement des données et à la confidentialité, d'accéder aux données individuelles à des fins de recherche basée sur la population.

La préoccupation concernant l'extension du principisme appliqué dans le cadre médecin-patient à celui de la situation de recherche communautaire a été notée ci-dessus (voir « Histoire récente des codes dans certaines professions »). Vineis et Soskolne (1993) ont constaté que les principes établis d'autonomie, de bienfaisance, de non-malfaisance et de justice distributive ne sont pas facilement applicables au niveau sociétal. Par exemple, les informations disponibles sur la sécurité des expositions sont souvent trop rares pour permettre une autonomie décisionnelle ; la bienfaisance est considérée du point de vue de la société plutôt que de celui de l'individu ; et l'équité est fréquemment violée. L'éthique exige une attention particulière lors de la définition de ce qui est acceptable pour la société; les formulations mathématiques simples utilisées pour les évaluations risques-avantages ne peuvent pas être appliquées directement aux individus. Un développement et une intégration plus poussés de ces idées sont nécessaires.

En conclusion, les codes ont un rôle fondamental à jouer dans les professions. Ils pourraient également jouer un rôle important dans la sauvegarde du bien commun s'ils prenaient en compte des questions sociales plus larges. Ils doivent être élaborés avec la participation de la base et des parties prenantes dans le cadre d'un vaste programme d'éthique soutenu par chaque profession. Les codes, y compris les valeurs fondamentales de la profession, le commentaire associé à un code et les documents d'études de cas, doivent être soumis à un processus d'examen et de révision périodiques. Aujourd'hui plus que jamais, des codes sont nécessaires non seulement à des fins de responsabilité professionnelle et d'autorégulation, mais aussi pour aider les praticiens à relever les défis moraux et éthiques auxquels sont confrontés les progrès constants des technologies qui ont des implications, entre autres, pour les droits et devoirs de tous. personnes et groupes d'intérêt concernés. Une tâche importante et difficile nous attend.

 

Noir

Dès le départ, nous tenons à préciser que nous ne sommes pas des experts en éthique et que nous ne nous présentons pas comme des experts. Tout comme le reste d'entre vous, nous sommes des scientifiques, faisant des choses scientifiques, recherchant la vérité. Dans ce domaine, nous sommes confrontés aux mêmes problèmes que vous : la différence entre le bien et le mal, le bien et le mal, et l'objectivité et la subjectivité. En tant que chercheurs, nous nous débattons avec des questions difficiles concernant les méthodes et les résultats. Et ceux d'entre nous qui deviennent administrateurs agonisent sur les mêmes questions, en particulier en ce qui concerne les décisions politiques dans l'élaboration de normes professionnelles adéquates pour protéger les travailleurs.

En préparant cet article, nous avons passé en revue un certain nombre de livres et de documents à la recherche de réponses simples à des problèmes complexes. Nous avons examiné non seulement des articles rédigés par des professionnels de la sécurité et de la santé au travail, mais également passé en revue certains des manuels classiques sur l'éthique.

Sur le plan professionnel, nous lisons un certain nombre d'articles et de codes d'éthique de divers groupes de recherche. Ils ont tous des éléments pertinents pour la recherche en santé au travail. Pourtant, l'objectif de chacun est assez différent, reflétant le type de recherche effectuée par chaque auteur. Certains incluent de nombreuses pages de ce qu'il faut faire et de ce qu'il ne faut pas faire. D'autres ont un contenu plus général.

Du côté des manuels, les théories éthiques abondent, d'avant Socrate jusqu'à aujourd'hui. Les articles sur l'éthique, les codes de conduite et les discussions écrites sur les normes éthiques ne manquent pas. Aux États-Unis du moins, la plupart des facultés de médecine ont des éthiciens médicaux parmi leur personnel, et presque toutes les universités dotées d'un important département de philosophie ont un éthicien dans leur faculté. C'est une discipline à laquelle les gens consacrent leur vie, ce qui confirme la complexité de la question.

Avant de commencer cette discussion, il est important que nous essayions de clarifier de quoi nous parlons. Que signifie le terme éthique? En anglais, les termes éthique et de morale sont utilisés de manière interchangeable. Puisque nous préparons cet article pour un groupe diversifié, nous avons fait ce que nous pensons être un sondage intéressant auprès de certains professionnels des Centers for Disease Control and Prevention (CDC) pour qui l'anglais est la langue seconde. Une femme dont les premières langues sont le slave, l'allemand et le russe a répondu qu'il y avait des mots similaires dans toutes ses premières langues. Elle a dit que dans la langue slave, ni l'éthique ni la morale ne sont isolées comme elles le font en anglais. Par exemple, elle a dit que vous ne diriez pas que quelqu'un est sans morale, vous diriez qu'il a un comportement qui n'est pas moral. Elle a dit qu'en langue slave, vous ne diriez pas que quelqu'un est sans éthique, vous diriez plutôt que la personne est sans principes éthiques. Un ressortissant chinois a déclaré qu'il existe des mots chinois distincts pour la morale et l'éthique, mais qu'ils sont utilisés de manière interchangeable. Les hispanophones, les francophones et les germanophones ont déclaré qu'il existe des mots pour les deux dans leurs langues respectives et que les mots sont utilisés de manière interchangeable.

Dans les manuels de théorie éthique que nous avons examinés, cependant, les éthiciens ont fait une distinction entre l'éthique et la morale que nous choisissons d'accepter par souci de clarté. Melden (1955) et Mothershead (1955) suggèrent tous deux que le mot éthique est utilisé pour désigner un ensemble de principes ou de normes de conduite, et que le mot morale est utilisé pour désigner la conduite d'une personne ou d'un groupe, c'est-à-dire son comportement. Cet usage est cohérent avec les réponses des professionnels du CDC.

Le professeur Melden dit dans son livre : « Nous connaissons tous de telles règles de conduite. Chaque société, religion, groupe professionnel ou communauté distincte a ses principes, ses normes de conduite. En tant que personnes soucieuses d'être responsables dans notre conduite, nous nous appuyons généralement sur un ensemble de principes pour guider notre conduite. Des exemples de ces principes sont tout autour de nous. Dans la communauté judéo-chrétienne, il y a au minimum les Dix Commandements. Dans chaque société, nous avons des lois aux niveaux local, national et international qui décrivent et dictent les comportements inacceptables et acceptables. Il y a aussi la méthode scientifique, la Code international de déontologie des professionnels de la santé au travail et de Guide d'éthique pour les médecins du travail, pour ne citer que quelques exemples. La liste pourrait s'allonger encore et encore. Le point ici est que nous sommes exposés à un certain nombre de normes de conduite, ou d'éthique, comme nous utilisons le terme. Il est tout à fait approprié que nous commencions à établir des normes pour nous-mêmes.

Pourquoi les professionnels de la santé ont-ils besoin de normes pour notre travail? Comme l'affirme le professeur Melden, nous sommes des personnes soucieuses d'être responsables. Faire de la bonne science exige de notre part la plus haute responsabilité, ce qui conduit à la promotion de la sécurité et de la santé. D'un autre côté, quelles que soient les bonnes intentions du chercheur, une science compromise peut entraîner la mort, la maladie, l'invalidité et la mutilation, plutôt que la protection des travailleurs. En fin de compte, les travailleurs souffrent lorsque la science est compromise.

Pourquoi la science compromise se produit-elle? De notre point de vue, il y a plusieurs raisons.

Parfois, la science est compromise parce que nous ne savons pas mieux. Prenons par exemple trois drames au travail : l'amiante, le benzène et la silice. Au début, les dangers de ces substances étaient inconnus. Au fur et à mesure que la technologie s'améliorait, que la science de l'épidémiologie se développait et que la médecine devenait plus sophistiquée, l'évidence devenait évidente. Dans chacune de ces histoires, les problèmes existaient, mais les scientifiques ne possédaient pas ou, dans certains cas, n'appliquaient pas les outils disponibles pour les découvrir.

Parfois, la science est compromise parce que c'est de la mauvaise science. Nous sommes certains que vous avez tous vu de la mauvaise science ou que vous en avez lu dans des revues scientifiques. C'est mauvais parce que ce n'est pas du tout scientifique. C'est une opinion exprimée de telle manière qu'elle apparaît scientifique et donc factuelle. Cette situation peut facilement être résolue par un processus rigoureux d'examen par les pairs.

Parfois, la science est compromise parce que le chercheur est pressé, en raison de contraintes de temps irréalistes, d'un manque de fonds ou d'influences autres que l'analyse purement scientifique. Un exemple évident de ceci est une étude toxicologique sur le cancer dans laquelle la vie des animaux de test a été interrompue après moins d'un tiers de leur durée de vie normale, éliminant ainsi une période de latence suffisante pour qu'ils développent un cancer à la suite de leurs expositions. La rigueur a été compromise et des conclusions ont été tirées avec seulement une partie de l'image considérée.

Et peut-être le pire de tout, parfois la science est compromise dans la poursuite du profit ou de l'avancement académique. De même, nous avons tous vu des preuves de cela dans les journaux et les revues professionnelles. Dans certains de ces cas, le gain pour le chercheur était sa réputation académique et non financière du tout. Dans d'autres, le gain financier, immédiat ou futur, a influencé le résultat. Dans le premier cas mentionné ci-dessus, les chercheurs ayant des intérêts financiers dans l'amiante n'ont rapporté leurs propres résultats positifs que plusieurs années plus tard, alors que plusieurs milliers de travailleurs avaient déjà souffert et sont morts de maladies associées à une exposition incontrôlée à l'amiante (Lemen et Bingham 1994). Dans certains cas, nous avons vu que ceux qui paient pour la recherche peuvent finalement influencer le résultat.

Ce ne sont là que quelques-uns des cas où un code d'éthique pourrait entrer en jeu, bien que tout code, aussi merveilleux soit-il, n'arrêtera pas les sans scrupules.

La santé au travail est une discipline complexe et difficile dans laquelle prévenir les comportements contraires à l'éthique. Même lorsque nous découvrons des méthodes de prévention des maladies professionnelles et des blessures, la solution au problème est souvent considérée comme une réduction des bénéfices, ou le problème est caché pour éviter les dépenses du remède. La recherche du profit et la complexité des problèmes que nous abordons peuvent conduire à la fois à des abus et à des raccourcis dans le système. Quelles sont certaines des difficultés majeures ?

Souvent, les maladies d'origine professionnelle ont des périodes d'incubation incroyablement longues, ce qui donne lieu à des variables confusionnelles. En comparaison, dans de nombreuses maladies infectieuses, les résultats semblent rapides et simples. Un exemple est une campagne de vaccination contre la rougeole bien gérée dans une situation d'épidémie. Dans ce cas, il y a une courte période d'incubation, un taux d'infection de près de 100 % des personnes sensibles, un vaccin efficace à 95 à 98 % et une éradication totale d'une épidémie, le tout accompli en quelques jours. Cette situation est assez différente de l'asbestose ou du syndrome du canal carpien, où certaines personnes sont touchées, mais d'autres non, et le plus souvent des mois ou des années s'écoulent avant que l'invalidité ne survienne.

Les préoccupations de santé au travail sont multidisciplinaires. Lorsqu'un chimiste travaille avec d'autres chimistes, ils parlent tous le même langage, chacun n'a qu'un intérêt et le travail peut être partagé. La santé au travail, quant à elle, est multidisciplinaire, impliquant souvent des chimistes, des physiciens, des hygiénistes industriels, des épidémiologistes, des ingénieurs, des microbiologistes, des médecins, des comportementalistes, des statisticiens et autres. Dans la triade épidémiologique (hôte, agent, environnement), l'hôte est imprévisible, les agents sont nombreux et l'environnement est complexe. La coopération de plusieurs disciplines est obligatoire. Une variété de professionnels, avec des parcours et des compétences totalement différents, est réunie pour résoudre un problème. Le seul point commun entre eux est la protection du travailleur. Cet aspect rend l'examen par les pairs d'autant plus difficile que chaque spécialité apporte sa propre nomenclature, son équipement et ses méthodes à appliquer au problème.

En raison des longues périodes d'incubation de nombreuses maladies et affections professionnelles, associées à la mobilité de la main-d'œuvre, les professionnels de la santé au travail sont souvent obligés de remplir certains blancs, car nombre de ces travailleurs exposés ou à risque sont introuvables. Cette condition conduit à se fier à la modélisation, aux calculs statistiques et parfois à des compromis dans les conclusions. Le risque d'erreur est grand, car nous ne sommes pas en mesure de remplir toutes les cellules.

Il est parfois difficile de relier une maladie à l'environnement de travail ou, pire encore, d'en identifier la cause. Dans les maladies infectieuses, la triade épidémiologique est souvent moins complexe. Dans les années 1990, le personnel du CDC a enquêté sur une épidémie de maladie sur un bateau de croisière. L'hôte était bien défini et facilement localisable, l'agent était facilement identifié, le mode de transmission était évident et l'action corrective était évidente. Dans les maladies et blessures professionnelles, l'hôte est défini, mais souvent difficile à trouver. Il existe un certain nombre d'agents dans l'environnement de travail, provoquant souvent une synergie, ainsi que d'autres facteurs du lieu de travail qui ne sont pas directement impliqués dans le problème de santé mais qui jouent un rôle important dans la solution. Ces autres facteurs liés au milieu de travail comprennent des éléments tels que les intérêts et les préoccupations de la main-d'œuvre, de la direction et des organismes gouvernementaux concernés.

Alors maintenant, passons aux affaires en cours : élaborer un code d'éthique, un ensemble de principes ou de normes de conduite, utilisé pour guider notre conduite, notre comportement, dans cet environnement complexe.

Comme l'écrit si clairement le professeur Melden (1955), « De plus, nous ne pouvons pas dépendre entièrement de tels principes pour nous guider, simplement parce qu'il est impossible d'établir un ensemble de règles suffisamment complet pour anticiper toutes les occasions possibles de décision morale. Il poursuit en disant qu'"un ensemble de principes moraux couvrant toutes les éventualités morales possibles est tout aussi impossible qu'un ensemble de lois si complet qu'aucune autre législation n'est nécessaire". De même, Kenneth W. Goodman (1994b), déclare que « s'il est important de réaliser que la science et l'éthique sont étroitement, voire inextricablement, liées, il n'y a aucune raison de supposer qu'un code d'éthique formel fournira une clôture pour tous ou la plupart désaccords sur la nature des données, la sélection des données, la gestion des données, etc. Pour citer à nouveau le professeur Melden : « Pour être utiles, les principes moraux doivent être généraux ; mais étant générales, leur utilité est inévitablement limitée ».

Avec les mises en garde ci-dessus à l'esprit, nous vous proposons que les déclarations suivantes fassent partie d'un code d'éthique pour la santé au travail.

  • Que, au minimum, un examen par les pairs soit requis et comprenne un examen tripartite avec des représentants des travailleurs, de l'industrie et du gouvernement, ainsi qu'un examen par le milieu universitaire. Ce processus est difficile parce qu'il prend du temps – du temps pour identifier des examinateurs expérimentés dans les trois domaines, du temps pour les réunir pour en discuter et souvent beaucoup de temps pour répondre à chacune de leurs préoccupations. Pour l'Institut national américain pour la sécurité et la santé au travail, au moins, ce processus est requis pour toutes les publications. Nous ne prétendons pas avoir toutes les réponses, et nous ne sommes pas les seuls à connaître tous les faits. On peut apprendre beaucoup des syndicats et de l'industrie sur les situations de travail et la résolution de problèmes. L'examen tripartite est le seul moyen que nous connaissions pour minimiser les effets des groupes d'intérêts spéciaux.
  • Que même les compromis perçus sont évités. Parfois, la bonne science n'a aucune crédibilité en raison d'un compromis perçu. Des exemples de compromis incluent la source de financement de l'étude, les groupes d'intérêt sélectionnés pour examiner l'étude et les préjugés connus des examinateurs. Il y a des appels au jugement de la part du chercheur, et même si le jugement et la décision subséquente peuvent être judicieux, il peut y avoir un compromis perçu dans l'étude.
  • Que les protocoles d'étude soient examinés par des pairs before l'étude est entreprise. Le chercheur le mieux intentionné peut créer un biais dans un protocole. Cela ne deviendra évident qu'après un examen minutieux du protocole.
  • Que la méthode scientifique soit suivie dès le départ : (a) formuler une hypothèse, (b) effectuer une recherche documentaire, (c) collecter des données, (d) rassembler des données, (e) tester l'hypothèse et (f) diffuser les résultats.
  • Que lors de l'utilisation de la science pour développer une norme de santé ou de sécurité au travail, toutes les parties impliquées dans la décision déclarent leurs affiliations, leurs intérêts financiers, leurs conflits potentiels avec l'industrie ou la substance réglementée, et que tous ces faits soient clairement définis dans la version finale documentation de la norme. Pour toute norme ou norme recommandée, la perception est de la plus haute importance. Si l'on considère que la norme était fondée sur une interprétation biaisée, la norme manquera de crédibilité. Des normes fondées uniquement sur l'interprétation de la science par des personnes associées à l'industrie considérée souffriraient d'une telle interprétation ou, pire encore, pourraient ne pas protéger adéquatement les travailleurs à risque. L'intégration de facteurs de contrôle tels que ceux décrits ci-dessus lors de l'élaboration de la nouvelle norme garantira que cela ne se produira pas.

 

Nous avons tenté de discuter d'une question complexe et sensible. Il n'y a pas de solutions faciles. Ce que nous essayons d'essayer est juste et juste, cependant, parce que son objectif, protéger le travailleur sur le lieu de travail, est juste et juste. Nous ne pouvons pas le faire seuls, nous ne pouvons pas le faire dans le vide, car les problèmes que nous abordons ne sont pas dans le vide. Nous avons besoin les uns des autres, et des autres, pour découvrir nos instincts naturels de gain personnel et de gloire et pour découvrir nos préjugés intrinsèques. Un tel effort nous permettra de contribuer à la connaissance et d'améliorer le bien-être de l'humanité.

 

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Au cours des dernières décennies, des efforts considérables ont été consacrés à la définition et à la résolution des problèmes éthiques qui se posent dans le contexte de l'expérimentation biomédicale. Les préoccupations éthiques centrales qui ont été identifiées dans ces recherches comprennent la relation entre les risques et les avantages et la capacité des sujets de recherche à donner un consentement préalable éclairé et volontaire. L'assurance d'une attention adéquate à ces questions a normalement été obtenue par l'examen des protocoles de recherche par un organisme indépendant, tel qu'un comité d'examen institutionnel (IRB). Par exemple, aux États-Unis, les institutions engagées dans la recherche biomédicale et recevant des fonds de recherche du service de santé publique sont soumises à des directives gouvernementales fédérales strictes pour de telles recherches, y compris l'examen des protocoles par un IRB, qui considère les risques et les avantages impliqués et l'obtention de consentement éclairé des sujets de recherche. Dans une large mesure, il s'agit d'un modèle qui a fini par être appliqué à la recherche scientifique sur des sujets humains dans les sociétés démocratiques du monde entier (Brieger et al. 1978).

Bien que les lacunes d'une telle approche aient été débattues, par exemple dans une récente Rapport de recherche humaine, Maloney (1994) affirme que certains comités d'examen institutionnels ne réussissent pas bien sur le consentement éclairé - il a de nombreux partisans lorsqu'il est appliqué à des protocoles de recherche formels impliquant des sujets humains. Les lacunes de l'approche apparaissent cependant dans les situations où les protocoles formels font défaut ou lorsque les études présentent une ressemblance superficielle avec l'expérimentation humaine mais ne relèvent pas du tout clairement des limites de la recherche universitaire. Le lieu de travail fournit un exemple clair d'une telle situation. Certes, il y a eu des protocoles de recherche formels impliquant des travailleurs qui satisfont aux exigences de l'examen des risques et des avantages et du consentement éclairé. Cependant, lorsque les frontières de la recherche formelle se fondent dans des observances moins formelles concernant la santé des travailleurs et dans la conduite quotidienne des affaires, les préoccupations éthiques concernant l'analyse risques-avantages et l'assurance d'un consentement éclairé peuvent être facilement mises de côté.

À titre d'exemple, considérons l'« étude » de la Dan River Company sur l'exposition à la poussière de coton de ses travailleurs dans son usine de Danville, en Virginie. Lorsque la norme sur la poussière de coton de l'Occupational Safety and Health Administration (OSHA) des États-Unis est entrée en vigueur à la suite de l'examen de la Cour suprême des États-Unis en 1981, la Dan River Company a demandé une dérogation à la norme de l'État de Virginie afin de pouvoir mener une étude. Le but de l'étude était d'aborder l'hypothèse selon laquelle la byssinose est causée par des micro-organismes contaminant le coton plutôt que par la poussière de coton elle-même. Ainsi, 200 travailleurs de l'usine de Danville devaient être exposés à des niveaux variables du micro-organisme tout en étant exposés à de la poussière de coton à des niveaux supérieurs à la norme. La Dan River Company a demandé à l'OSHA de financer le projet (techniquement considéré comme un écart par rapport à la norme et non à la recherche humaine), mais le projet n'a jamais été officiellement examiné pour des raisons éthiques car l'OSHA n'a pas d'IRB. L'examen technique par un toxicologue de l'OSHA a jeté un doute sérieux sur le mérite scientifique du projet, ce qui en soi devrait soulever des questions éthiques, car encourir un risque dans une étude défectueuse pourrait être inacceptable. Cependant, même si l'étude avait été techniquement solide, il est peu probable qu'elle ait été approuvée par un IRB puisqu'elle "a violé tous les principaux critères de protection du bien-être des sujets" (Levine 1984). De toute évidence, il y avait des risques pour les travailleurs-sujets sans aucun avantage pour eux individuellement ; d'importants avantages financiers seraient allés à l'entreprise, tandis que les avantages pour la société en général semblaient vagues et douteux. Ainsi, le concept d'équilibrer les risques et les avantages a été violé. Le syndicat local des travailleurs a été informé du projet d'étude et n'a pas protesté, ce qui pourrait être interprété comme un consentement tacite. Cependant, même s'il y avait consentement, il se peut qu'il n'ait pas été entièrement volontaire en raison de la relation inégale et essentiellement coercitive entre l'employeur et les employés. Étant donné que la Dan River Company était l'un des employeurs les plus importants de la région, le représentant du syndicat a admis que l'absence de protestation était motivée par la crainte d'une fermeture d'usine et de pertes d'emplois. Ainsi, le concept de consentement éclairé volontaire a également été violé.

Heureusement, dans l'affaire Dan River, l'étude proposée a été abandonnée. Cependant, les questions qu'elle soulève demeurent et s'étendent bien au-delà des limites de la recherche formelle. Comment pouvons-nous équilibrer les avantages et les risques à mesure que nous en apprenons davantage sur les menaces pour la santé des travailleurs ? Comment garantir un consentement éclairé et volontaire dans ce contexte ? Dans la mesure où le lieu de travail ordinaire peut représenter une expérience humaine informelle et incontrôlée, comment ces préoccupations éthiques s'appliquent-elles ? Il a été suggéré à plusieurs reprises que les travailleurs pourraient être le « canari des mineurs » pour le reste de la société. Au cours d'une journée ordinaire, dans certains lieux de travail, ils peuvent être exposés à des substances potentiellement toxiques. Ce n'est que lorsque des effets indésirables sont constatés que la société lance une enquête formelle sur la toxicité de la substance. De cette façon, les travailleurs servent de « sujets expérimentaux » testant des produits chimiques jusqu'alors inédits sur l'homme.

Certains commentateurs ont laissé entendre que la structure économique de l'emploi tient déjà compte des considérations de risque/bénéfice et de consentement. Quant à l'équilibre entre les risques et les avantages, on pourrait faire valoir que la société compense le travail dangereux par une « prime de risque », ce qui augmente directement les avantages pour ceux qui assument le risque. De plus, dans la mesure où les risques sont connus, les mécanismes du droit de savoir fournissent au travailleur les informations nécessaires à un consentement éclairé. Enfin, armé de la connaissance des bénéfices attendus et des risques assumés, le travailleur peut « se porter volontaire » pour prendre ou non le risque. Cependant, le « volontariat » nécessite plus que des informations et une capacité à articuler le mot aucune. Elle exige également l'absence de coercition ou d'influence indue. En effet, un IRB verrait d'un œil sceptique une étude dans laquelle les sujets recevaient une compensation financière importante – une « prime de risque », pour ainsi dire. La préoccupation serait que de puissantes incitations minimisent la possibilité d'un consentement véritablement libre. Comme dans l'affaire Dan River, et comme l'a noté l'Office of Technology Assessment des États-Unis,

(c) cela peut être particulièrement problématique dans un cadre professionnel où les travailleurs peuvent percevoir leur sécurité d'emploi ou leur potentiel de promotion comme étant affectés par leur volonté de participer à la recherche (Office of Technology Assessment 1983).

Si oui, le travailleur ne peut-il pas simplement choisir un métier moins dangereux ? En effet, il a été suggéré que la marque d'une société démocratique est le droit de l'individu de choisir son travail. Comme d'autres l'ont souligné, cependant, ce libre choix peut être une fiction commode puisque toutes les sociétés, démocratiques ou non,

ont des mécanismes d'ingénierie sociale qui accomplissent la tâche de trouver des travailleurs pour occuper les emplois disponibles. Les sociétés totalitaires accomplissent cela par la force ; sociétés démocratiques à travers un processus hégémonique appelé liberté de choix (Graebner 1984).

Ainsi, il semble douteux que de nombreuses situations en milieu de travail satisfassent à l'examen minutieux exigé d'une CISR. Étant donné que notre société a apparemment décidé que ceux qui favorisent notre progrès biomédical en tant que sujets de recherche humains méritent un niveau élevé d'examen et de protection éthiques, il convient de réfléchir sérieusement avant de refuser ce niveau de protection à ceux qui favorisent notre progrès économique : les travailleurs.

Il a également été avancé que, compte tenu du statut du lieu de travail en tant qu'expérience humaine potentiellement incontrôlée, toutes les parties concernées, et les travailleurs en particulier, devraient s'engager dans l'étude systématique des problèmes dans l'intérêt de l'amélioration. Existe-t-il une obligation de produire de nouvelles informations concernant les risques professionnels par le biais de recherches formelles et informelles ? Certes, sans de telles recherches, le droit des travailleurs à être informés est creux. L'affirmation selon laquelle les travailleurs ont le devoir actif de se laisser exposer est plus problématique en raison de sa violation apparente du principe éthique selon lequel les personnes ne doivent pas être utilisées comme un moyen dans la poursuite d'avantages pour les autres. Par exemple, sauf dans les cas à très faible risque, un IRB peut ne pas tenir compte des avantages pour les autres lorsqu'il évalue le risque pour les sujets. Cependant, une obligation morale de participation des travailleurs à la recherche découle des exigences de réciprocité, c'est-à-dire des avantages qui peuvent revenir à tous les travailleurs concernés. Ainsi, il a été suggéré qu'« il sera nécessaire de créer un environnement de recherche au sein duquel les travailleurs, conscients des obligations réciproques qu'ils ont, agiront volontairement sur l'obligation morale de collaborer au travail, dont le but est de réduire le coût de la morbidité et de la mortalité » (Murray et Bayer 1984).

Que l'on accepte ou non l'idée que les travailleurs doivent vouloir participer, la création d'un environnement de recherche aussi approprié dans le contexte de la santé au travail exige une attention particulière aux autres préoccupations possibles des travailleurs-sujets. Une préoccupation majeure a été l'utilisation abusive potentielle des données au détriment des travailleurs individuellement, peut-être par une discrimination en matière d'employabilité ou d'assurabilité. Ainsi, le respect des considérations d'autonomie, d'équité et de vie privée des travailleurs-sujets exige la plus grande préoccupation pour la confidentialité des données de recherche. Une deuxième préoccupation porte sur la mesure dans laquelle les travailleurs-sujets sont informés des résultats de la recherche. Dans des situations expérimentales normales, les résultats seraient systématiquement disponibles pour les sujets. Cependant, de nombreuses études professionnelles sont épidémiologiques, par exemple les études de cohorte rétrospectives, qui n'exigent traditionnellement ni consentement éclairé ni notification des résultats. Pourtant, si le potentiel d'interventions efficaces existe, la notification des travailleurs à haut risque de maladie suite à des expositions professionnelles antérieures pourrait être importante pour la prévention. Si un tel potentiel n'existe pas, les travailleurs devraient-ils quand même être informés des découvertes ? Devraient-ils être informés s'il n'y a pas d'implications cliniques connues ? La nécessité et la logistique de la notification et du suivi demeurent des questions importantes non résolues dans la recherche en santé au travail (Fayerweather, Higginson et Beauchamp 1991).

Compte tenu de la complexité de toutes ces considérations éthiques, le rôle du professionnel de la santé au travail dans la recherche en milieu de travail revêt une grande importance. Le médecin du travail entre sur le lieu de travail avec toutes les obligations de tout professionnel de la santé, telles qu'énoncées par la Commission internationale de la santé au travail et reproduites dans ce chapitre :

Les professionnels de la santé au travail doivent être au service de la santé et du bien-être social des travailleurs, individuellement et collectivement. Les obligations des professionnels de la santé au travail comprennent la protection de la vie et de la santé des travailleurs, le respect de la dignité humaine et la promotion des principes éthiques les plus élevés dans les politiques et programmes de santé au travail.

Par ailleurs, la participation du médecin du travail à la recherche a été considérée comme une obligation morale. Par exemple, le Code of Ethical Conduct de l'American College of Occupational and Environmental Medicine stipule expressément que « les (p)médecins devraient participer aux efforts de recherche éthique, le cas échéant » (1994). Cependant, comme pour les autres professionnels de la santé, le médecin du travail fonctionne comme un « agent double », avec les responsabilités potentiellement conflictuelles qui découlent de la prise en charge des travailleurs tout en étant à l'emploi de l'entreprise. Ce type de problème « d'agent double » n'est pas étranger au professionnel de la santé au travail, dont la pratique implique souvent des loyautés, des devoirs et des responsabilités partagés envers les travailleurs, les employeurs et les autres parties. Cependant, le professionnel de la santé au travail doit être particulièrement sensible à ces conflits potentiels car, comme indiqué ci-dessus, il n'existe pas de mécanisme formel d'examen indépendant ou d'IRB pour protéger les sujets des expositions en milieu de travail. Ainsi, il incombera en grande partie au professionnel de la santé au travail de s'assurer que les préoccupations éthiques de l'équilibre risques-avantages et du consentement éclairé volontaire, entre autres, reçoivent l'attention appropriée.

 

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Le cadre

Il n'y a aucune possibilité éthique d'un dialogue sérieux sur des questions morales sans divulguer le cadre des outils critiques de prise de décision - les hypothèses - des participants. Différents outils entraînent différentes décisions.

Les hypothèses critiques les plus importantes formulées dans les relations patronales-syndicales sont celles qui deviennent la base de l'attribution des obligations ou des devoirs face aux voies multiples et souvent conflictuelles de la protection des « droits » des travailleurs et de leurs employeurs.

Comment décidons-nous de répondre à des besoins différents et souvent conflictuels trouvés à la fois dans des ensembles naturels d'humains (comme l'individu, la famille, le groupe de pairs, la communauté) et dans des ensembles synthétiques d'humains (comme un parti politique, un syndicat, une société, une nation) qui peuvent inclure de nombreux ensembles naturels variés ?

Comment décide-t-on qui est responsable de fournir les soins de santé familiale et les outils « sécuritaires » pour concevoir un poste de travail? Comment choisissons-nous un niveau de risque pour fixer une limite d'exposition admissible?

Comment allouer la responsabilité morale et répartir la charge du risque ?

L'« échelle de la justice sociale »

Pour répartir les responsabilités, on peut poser une « échelle de justice sociale ». Sur cette échelle, ceux qui sont les plus capables d'agir sont rationnellement obligés de s'élever jusqu'au plus haut échelon de responsabilité afin qu'ils puissent agir les premiers dans la poursuite d'un objectif moral. Ils sont obligés d'agir avant les autres, parce qu'ils sont les mieux ou les seuls capables de le faire. Cela ne veut pas dire que uniquement ils devraient agir. Lorsque ceux qui ont des obligations spéciales n'agissent pas ou ont besoin d'aide, l'obligation incombe à ceux qui se trouvent à l'échelon suivant.

By rationnel nous entendons non seulement une action qui logiquement en suit une autre. Nous entendons également les actions entreprises pour éviter la douleur, l'invalidité, la mort et la perte de plaisir (Gert 1993).

Une application de l'échelle se trouve dans la loi américaine sur la sécurité et la santé au travail de 1970. La loi stipule que «les employeurs et les employés ont des responsabilités et des droits distincts mais dépendants en ce qui concerne la réalisation de conditions de travail sûres et saines».

Un employé a un devoir de se conformer aux règles uniquement « applicables à ses propres actions et conduites ». L'employeur a des devoirs repose sur une capacité unique à assurer le respect des règles applicables à l'ensemble d'un poste de travail. Le gouvernement a un devoir distinct en fonction de ses capacités uniques, par exemple, d'imposer des règles si la persuasion échoue.

Il existe d'autres hypothèses dans le cadre commun à tout système de valeurs éthiques dans toute culture. Ici, nous devons souligner ceux qui ont à voir avec la nature de notre communauté, la signification des «droits», la méthode des axiomes moraux, la vérité ou le bien, la répartition des risques, les idéaux et la réalité, et le besoin éthique de participation des travailleurs.

Nous existons, écologiquement, en tant que communauté mondiale. Dans notre créneau, les ensembles naturels d'humains (comme les familles ou les groupes de pairs) sont plus significatifs que les ensembles synthétiques (comme une société ou une entité politiquement définie). Dans cette communauté, nous partageons des obligations nécessaires pour protéger et aider chacun à agir rationnellement conformément à ses droits, tout comme nous devons protéger nos propres droits, quelles que soient les différences de mœurs et de valeurs culturelles. Ces obligations, lorsqu'elles se traduisent par des actions qui protègent les travailleurs de l'autre côté d'une frontière internationale, ne sont pas l'imposition des valeurs synthétiques d'une nation à un autre ensemble synthétique de personnes. Ce sont des actes de reconnaissance respectueuse des valeurs morales naturelles, intemporelles et universelles.

Les droits humains fondamentaux, les droits génériques à la liberté et à la vie (ou au bien-être) découlent de besoins qui, s'ils sont satisfaits, nous permettent d'être humains (Gewirth 1986). Ils ne nous sont donnés par aucun gouvernement ou entreprise. Nous les avons toujours eues, logiquement et phylogénétiquement. Les lois régissant l'environnement de travail et les règles conformes aux droits qu'elles mettent en œuvre ne sont pas des dons de charité ou de bienveillance. Ce sont des expressions de la morale.

Les spécifications des droits fondamentaux, tels que la vie privée et les «droits» de savoir et d'agir pour éviter les risques du travail, bien qu'exprimées différemment selon les cultures, sont fondamentalement les mêmes pour tous les peuples de chaque nation.

Agir sur les spécifications de nos droits peut entraîner des conflits entre les droits qui protègent l'individu, tels que la protection de la confidentialité des dossiers médicaux personnels, et ceux concernés par les devoirs de l'employeur, tels que la dérivation d'informations à partir des dossiers médicaux pour protéger d'autres vies en évitant les risques pour la santé ainsi signalés.

Ces conflits peuvent être résolus, non pas en dépendant de la capacité d'un médecin isolé ou même d'une société professionnelle à résister aux contestations judiciaires ou de l'entreprise, mais en choisissant des axiomes de comportement moral qui sont rationnels pour tout le monde collectivement sur le lieu de travail. Ainsi, prendre des mesures globales par le biais de la gestion des dossiers médicaux personnels par des agences telles qu'une entité «neutre» patronale-syndicale supervisée par le gouvernement (comme l'Allemagne Berufgenossenschaften) peut résoudre ce conflit.

Une hypothèse critique à la base même de ce cadre de jugement moral est la croyance qu'il n'y a qu'un seul monde réel et que les droits génériques s'appliquent à chacun dans ce monde, non pas comme des idéaux qui n'ont pas besoin d'être atteints, mais comme des conditions génériques de vie réelle. existence. S'ils ne peuvent pas être appliqués, c'est parce que nous n'avons pas appris à faire face au fait que la connaissance de ce monde et de la manière la plus rationnelle de s'y conduire n'est jamais complète. Ce que nous devrions apprendre, c'est comment utiliser des postulats ou des axiomes non seulement en éthique, mais pour décrire le monde et guider la conduite en l'absence de connaissance parfaite.

La nature des axiomes moraux est éclairée par l'observation de Bertrand Russell selon laquelle "toute conduite rationnelle de la vie est basée sur la méthode du jeu historique frivole dans lequel nous discutons de ce que serait le monde si le nez de Cléopâtre avait été plus long d'un demi-pouce" (Russell 1903).

Le jeu du « comme si » nous permet d'agir face à une incertitude morale et scientifique toujours présente. Mais les axiomes ne doivent pas être confondus avec la « vérité » ultime (Woodger 1937). Ils sont conservés et utilisés s'ils sont fructueux dans l'application des principes éthiques de base. Lorsqu'elles s'avèrent inutiles, elles peuvent être supprimées et remplacées par un autre ensemble de conventions.

Les axiomes moraux amènent le cadre du jugement au niveau de la pratique, à « l'atelier ». Un exemple est la pratique courante consistant à élaborer des codes de déontologie professionnels pour les médecins d'entreprise et d'autres professionnels. Ils sont rédigés pour protéger les droits génériques et leurs spécifications en comblant les lacunes des connaissances, pour organiser l'expérience et pour nous permettre d'agir en avance sur des connaissances moralement ou scientifiquement certaines.

Ces ensembles d'axiomes, comme tous les systèmes d'axiomes, ne sont ni vrais ni faux, vrais ni faux. Nous agissons comme si ils sont justes ou vrais (en fait ils peuvent l'être) et ne les conservent que tant qu'ils continuent à être fructueux pour nous permettre d'agir rationnellement. Le test de fécondité donnera des résultats différents dans différentes cultures à différents moments car, contrairement aux principes éthiques génériques, les normes culturelles reflètent des valeurs relatives.

Dans les cultures de l'Orient, de puissantes sanctions sociales et juridiques imposaient des comportements professionnels conformes à la croyance bouddhiste en l'octuple chemin vers une vie juste, dont le cinquième volet était un moyen de subsistance juste, ou aux traditions confucéennes de responsabilité professionnelle. Dans de tels contextes, les codes de déontologie professionnelle peuvent être de puissants outils de protection du patient ou du sujet de recherche, ainsi que du médecin ou du scientifique.

Dans les cultures occidentales, du moins à cette époque malgré la forte tradition hippocratique en médecine, les codes sont moins efficaces, tout en conservant une valeur limitée. Ce n'est pas seulement parce que les sanctions sociales et juridiques sont moins puissantes, mais aussi à cause de certaines hypothèses qui ne correspondent tout simplement pas aux réalités des cultures occidentales actuelles.

Il est clair, par exemple, que l'incorporation dans les codes d'éthique de la doctrine répandue, un axiome, exigeant un consentement « volontaire », « éclairé » avant les procédures portant atteinte à la vie privée (comme les tests génétiques) est irrationnelle. Le consentement est rarement vraiment volontaire ou éclairé. L'information véhiculée est rarement certaine ou complète (même dans l'esprit du scientifique ou du médecin). Le consentement est généralement obtenu dans des conditions socialement (ou économiquement) coercitives. Les promesses du chercheur de protéger la vie privée et la confidentialité ne peuvent pas toujours être tenues. Le professionnel peut être socialement et légalement protégé par des codes qui intègrent cette doctrine, mais le travailleur devient facilement victime d'un canular cruel entraînant une stigmatisation sociale et une contrainte économique due à la discrimination au travail et à l'assurance.

Ainsi, l'utilisation continue de la doctrine du consentement dans les codes de conduite professionnelle, comme pour protéger le travailleur contre les dangers des tests génétiques, est contraire à l'éthique parce qu'une façade est créée qui ne correspond pas au contexte moderne d'une culture occidentalisée et mondialisée par les banques de données desservies par des téléphones et des ordinateurs reliés. La pratique devrait être abandonnée et remplacée par des codes rendus efficaces par des hypothèses adaptées au monde réel associées à des protections socialement et juridiquement applicables.

Répartition des risques

Il est irrationnel (et donc immoral) de répartir ou d'allouer le fardeau du risque par caste, c'est-à-dire d'attribuer différents niveaux de risque à différents groupes d'humains, en fonction du génome, de l'âge, du statut socio-économique, de la situation géographique au sein de la communauté mondiale. , l'origine ethnique ou la profession. La répartition des risques par caste suppose qu'il existe des humains dont les droits génériques sont différents des autres. Les besoins humains fondamentaux sont les mêmes. Par conséquent, les droits humains fondamentaux sont les mêmes.

Le concept de « risque acceptable », largement sinon universellement utilisé dans l'établissement de normes, est une forme de répartition des risques par caste. Cela dépend de l'attribution d'un différentiel de risque basé sur le calcul des risques des pratiques de travail antérieures ou de l'exposition courante à une substance toxique ou à un danger sur le lieu de travail. Cette pratique courante accepte et promeut des risques inutiles en attribuant arbitrairement, par exemple, un rapport de risque « acceptable » d'un décès pour mille lors de la fixation d'un niveau d'exposition admissible pour les travailleurs, contre un décès par million pour autre membres d'une même communauté.

D'autres exemples de répartition irrationnelle (immorale) des risques sont l'acceptation des différentiels de risque au sein d'une caste, comme entre les adultes et les enfants plus vulnérables (fixant une norme pour les deux lorsqu'une protection plus forte est nécessaire pour les enfants), entre le travail et les environnements communautaires, entre « invités » (ou d'autres travailleurs moins autonomes) et indigènes, et les risques (plus grands que ceux que nous nous sommes fixés) imposés aux travailleurs les moins protégés des pays sous-développés par la demande du marché pour leurs produits dans les pays plus développés.

Les risques inutiles ne sont jamais moralement acceptables. Un risque est éthiquement "acceptable" uniquement s'il est nécessaire pour protéger la vie (ou le bien-être) et la liberté ou (1) est culturellement impacté et très difficile à éliminer ou à contrôler en peu de temps et (2) a une priorité moindre pour contrôle dans le cadre d'un programme de réduction rationnel qu'un autre danger biologiquement néfaste.

Participation des travailleurs

Les droits génériques à la vie et à la liberté nécessitent de donner aux travailleurs les moyens de faire et d'agir rationnellement en fonction des choix faits dans la poursuite de ces droits. L'autonomisation se produit par l'accès à l'information, les opportunités éducatives pour comprendre (et non simplement réagir à l'information) et la capacité sans entrave ou sans contrainte d'agir sur cette compréhension en évitant ou en prenant des risques.

Une éducation qui permet de comprendre peut ne pas avoir lieu lors d'une session de formation à la sécurité typique, car la formation est destinée à induire une réponse conditionnée à un ensemble de signaux ou d'événements prévisibles, et non à fournir une compréhension approfondie. Pourtant, tous les facteurs de causalité, y compris les événements sous le contrôle des travailleurs ou de la direction, qui entraînent des accidents dits ne peuvent pas être prévus.

Les véritables accidents eux-mêmes sont définis comme des « occurrences fortuites » (Webster's Third International Dictionary 1986). Ils n'existent donc pas dans la nature. Chaque événement a une cause (Planck 1933 ; Einstein 1949). Le concept de hasard est un axiome utilisé avec succès lorsqu'une cause n'est pas connue ou comprise. Il ne faut pas la confondre avec la réalité invariable. Même lorsque la blessure ou la maladie est clairement associée au travail, tous les facteurs de causalité des événements – sur le lieu de travail ou hors du lieu de travail – entraînant un préjudice ne sont jamais connus ou compris lorsqu'ils se produisent (Susser 1973). Ainsi, même si le temps, le financement et les ressources de formation étaient disponibles à l'infini, il est impossible de conditionner un travailleur à chaque ensemble possible de signaux pour chaque événement possible.

Pour réduire efficacement les risques « d'accidents », compréhension un procédé chimique ou une pratique de manutention permet au travailleur de faire face à événements imprévus. L'éducation du travailleur et de son entourage naturel, comme la famille et le groupe de pairs auquel appartient le travailleur, améliore à la fois la compréhension et la capacité d'agir pour prévenir ou réduire les risques. Il s'agit donc d'une spécification de droits génériques.

Il y a un autre rôle éthique pour l'ensemble naturel d'un travailleur. Le choix d'un endroit approprié où le travailleur décide ou consent à un risque est un facteur critique pour assurer un résultat éthique. De nombreuses décisions (telles que l'acceptation de la prime de risque) ne devraient être prises, si elles doivent même s'approcher du véritable volontariat, que dans un milieu autre qu'un cadre synthétique tel que le lieu de travail ou une salle syndicale. La famille, le groupe de pairs et d'autres ensembles naturels peuvent fournir des alternatives moins coercitives.

Fournir une incitation économique à accepter un risque inutile connu d'un travailleur, d'un employeur ou d'un gouvernement – ​​même à la suite d'un contrat équitablement négocié – est toujours immoral. Il s'agit d'une juste compensation, si elle est adéquate, pour la famille d'un travailleur lorsque le risque peut être justifié et lorsqu'un travailleur dispose d'un autre emploi égal disponible sans stigmatisation. Faire ce choix de manière éthique nécessite le cadre le plus neutre ou non coercitif possible.

Si ces paramètres ne sont pas disponibles, la décision doit être prise à l'endroit le plus relativement neutre associé à l'ensemble ou à l'agence synthétique le plus relativement neutre qui peut protéger l'autonomisation du travailleur et son ensemble naturel. L'importance pour le bien-être d'un travailleur des valeurs culturelles et éthiques présentes dans sa famille, son groupe de pairs et sa communauté souligne l'importance de protéger leur implication et leur compréhension en tant qu'éléments éthiques dans le processus d'autonomisation.

Axiomes confus et réalité dans la communication

La plupart d'entre nous, même les médecins, les scientifiques et les ingénieurs, ont été formés à l'école primaire pour comprendre les méthodes axiomatiques. Il n'est pas possible autrement de comprendre l'arithmétique et la géométrie. Pourtant beaucoup consciemment confondre les hypothèses et les faits (qui peuvent être, mais ne sont pas toujours, les mêmes) dans le but d'imposer des valeurs sociales personnelles sur un plan d'action ou d'inaction spécifique. Cela est particulièrement évident dans la manière dont l'information est présentée, sélectionnée, organisée et interprétée.

Utilisation de mots comme accidents et de des sont de bons exemples. Nous avons considéré les accidents comme des événements qui ne se produisent pas dans la nature. Coffre-fort est un concept similaire. La plupart des gens croient que ce mot signifie « exempt de préjudice, de blessure ou de risque » (Webster's Third International Dictionary 1986). Un vide sans risque ne peut pas être trouvé, mais il est de pratique courante pour les «experts» d'utiliser ce mot pour décrire une condition ou un produit chimique, laissant l'impression qu'il y a une absence de risque, tout en supposant ou en ayant à l'esprit une autre signification, telle que leur philosophie que le risque est relativement faible ou « acceptable », sans en informer le public. Si cela est fait sans le savoir, il s'agit d'une simple erreur appelée erreur semi-logique. Si c'est fait consciemment, comme c'est trop souvent le cas, c'est un simple mensonge.

La confusion avec la réalité invariable d'ensembles d'axiomes, de modèles d'explication scientifique ou d'évaluations de données, semble se concentrer dans la fixation de normes. Les concepts et méthodes axiomatiques de la réglementation, dont la validité est supposée et communément confondue avec la vérité irréfutable, comprennent :

  • seuils d'effets toxiques dans les populations (jamais trouvés)
  • niveaux des effets observés (selon les méthodes)
  • facteurs de confiance statistique (arbitraire par définition)
  • extrapolations exactes des risques (données rarement adaptées)
  • tolérances au risque zéro (existent uniquement avec une exposition nulle)
  • marges de « sécurité » (toujours spéculatives)
  • faisabilité du contrôle (dépend des valeurs)
  • méthodes de mesure (choix des instruments)
  • normes physiologiques (abstractions des moyennes)
  • paramètres biologiques (évaluation d'un effet)
  • mode de vie et homogénéité génétique (jamais trouvé).

 

Ces axiomes sont généralement discutés comme si ils sont le vérité. Il ne s'agit que d'hypothèses jetables sur les individus, les risques et leur contrôle, basées (au mieux) sur des informations limitées.

Les valeurs sociales et économiques implicites dans la sélection et l'utilisation de ces axiomes guident les jugements politiques de ceux qui gouvernent, gèrent et contrôlent. Ces valeurs, et non les seules données scientifiques, déterminent les normes et standards environnementaux et biologiques dans la communauté et sur le lieu de travail. Ainsi, ces valeurs, les jugements fondés sur elles et les axiomes sélectionnés doivent également être jugés en fonction de leur caractère raisonnable, c'est-à-dire leur capacité à éviter le risque de douleur, de décès et d'invalidité.

Droit et contrats : systèmes d'axiomes moraux

Même le système d'axiomes moraux le plus complet doit être compris comme une expérience d'application des principes moraux dans l'environnement de travail, en particulier les systèmes de lois et de contrats qui régissent le lieu de travail.

Les lois de l'État, les règles de ses organes ministériels et même les procédures adoptées de manière informelle (telles que les modèles d'évaluation des risques) peuvent être traitées – et modifiées – comme n'importe quel système d'axiomes. Conformément à notre cadre de principes moraux, traités comme moral Les axiomes, les lois et les règles de sécurité et de santé au travail peuvent être pleinement intégrés à d'autres systèmes axiomatiques qui répondent à d'autres besoins de santé de la communauté. Ils peuvent constituer une partie différenciée (mais non dégradée) du système communautaire total.

Les soins de santé, l'éducation, le remplacement du salaire et la réadaptation, la sécurité sociale, la protection des handicapés et d'autres programmes de santé publique et de protection de l'environnement sont souvent coordonnés par les législatures avec des programmes de sécurité et de santé au travail. Ce faisant, il faut veiller à ne pas imposer ou créer ou perpétuer par inadvertance un système de castes.

Comment prendre ces soins ? La participation des travailleurs et des représentants de leurs syndicats librement organisés à des organismes contractuels sur le lieu de travail et gouvernementaux est une garantie qui devrait faire partie de l'expérience. La participation est une autre caractéristique des droits de l'homme. Les obstacles éprouvés aux systèmes de castes sur le lieu de travail comprennent les conseils de travailleurs (garantis dans les constitutions de certains pays), les comités patronaux-syndicaux, les comités ministériels sur les politiques et les pratiques, ceux qui s'occupent de l'élaboration et de l'application des normes, et l'éducation (à la fois professionnelle et hiérarchique). -et-fichier) et autres structures participatives.

L'exercice des « droits » participatifs des travailleurs dans la détermination de leurs propres risques est un moyen de défense éthiquement mandaté contre la montée des castes humaines désignées par la couleur de leur col. C'est la première étape vers l'attribution éthique des responsabilités et la répartition de la charge du risque sur le lieu de travail. L'exercice de ces droits peut toutefois entrer en conflit avec les droits de la direction et de la société dans son ensemble.

La résolution du conflit se trouve dans la compréhension que ces droits sont des spécifications de générique droits dont l'impératif est absolu et qui doivent prévaloir en définitive par la reconnaissance des droits de participation des travailleurs, de la direction et du grand public aux décisions qui affectent la vie et la liberté de la communauté qu'ils partagent.

 

Noir

Mercredi, Février 23 2011 00: 00

Surveillance de l'environnement de travail

Depuis que Ramazzini a publié le texte séminal sur la médecine du travail (Ramazzini 1713), nous nous sommes rendus compte que l'exercice de certains métiers peut provoquer des maladies spécifiques. Au début, seuls des outils d'observation étaient disponibles pour sonder l'environnement de travail. Au fur et à mesure que la technologie se développait, nous avons commencé à être en mesure de mesurer les environnements dans lesquels les travailleurs exerçaient leurs métiers. La mesure de l'environnement des travailleurs a permis d'identifier les sources de stress au travail. Cependant, cette amélioration des connaissances a entraîné la nécessité de fixer des limites d'exposition pour protéger la santé des travailleurs. En effet, nous avons trouvé des moyens de détecter la présence de substances toxiques à de faibles niveaux, avant qu'elles ne puissent créer des problèmes de santé. Maintenant, nous pouvons souvent prédire les résultats des expositions sans attendre que les effets apparaissent, et ainsi prévenir les maladies et les blessures permanentes. Une bonne santé au travail n'est pas un accident; elle nécessite une surveillance des travailleurs et de leur environnement.

Limites d'exposition sur le lieu de travail

Des limites d'exposition précoce sur le lieu de travail ont été fixées pour prévenir les maladies aiguës et les décès. Aujourd'hui, avec de bien meilleures informations, nous essayons de respecter des limites beaucoup plus basses afin de prévenir les maladies chroniques et les effets subcliniques sur la santé. La tentative systématique la plus réussie de développer des limites d'exposition professionnelle a été l'effort du Comité sur les limites d'exposition établi par l'American Conference of Governmental Industrial Hygienists (ACGIH) en 1943. (L'ACGIH est une organisation américaine sans liens formels avec une agence de réglementation gouvernementale. .) Le succès de cet effort est démontré par le fait que de nombreux pays à travers le monde ont adopté les valeurs limites d'exposition (VLE) publiées par l'ACGIH, qui sont maintenant au nombre de plus de 600, comme normes d'exposition sur le lieu de travail. Leur large utilisation en tant que normes exécutoires a invité à un examen critique des TLV et du processus par lequel elles ont été fixées. Malgré leur utilité, les TLV ont été critiquées dans trois secteurs du processus décisionnel : scientifique, politique et éthique. Un bref examen de plusieurs critiques suit:

Les scientifiques ont critiqué le fait que les TLV établies sur la base de données substantielles ne se distinguent pas de celles basées sur beaucoup moins de données.

Les TLV n'ont jamais été conçues comme des niveaux d'exposition « sûrs » pour tous les travailleurs. Le comité TLV a reconnu que les variations biologiques entre les travailleurs et d'autres facteurs non calculables rendaient impossible l'établissement de limites qui garantiraient la sécurité de tous les travailleurs dans tous les environnements. L'adoption des VLE comme normes exécutoires crée un problème politique, car une partie de la population des travailleurs n'est pas protégée. Seule l'exposition zéro peut fournir cette garantie, mais l'exposition zéro et le risque zéro ne sont pas des alternatives pratiques.

Les données sur lesquelles travaillait le comité TLV étaient souvent produites et payées par l'industrie et n'étaient pas accessibles au public. Les personnes protégées par ce processus de fixation des limites soutiennent qu'elles devraient avoir accès aux données sur lesquelles les limites sont fondées. Les tentatives de l'industrie de restreindre l'accès à leurs données, quelle qu'en soit la raison, sont considérées par beaucoup comme contraires à l'éthique et intéressées.

Les VLE sont encore largement respectées en tant que lignes directrices pour l'exposition des travailleurs aux contraintes environnementales, à utiliser par des professionnels capables de les interpréter correctement.

Normes d'exposition communautaire

Il existe un lien entre les expositions professionnelles et communautaires. Tous les effets néfastes sur la santé observés chez les travailleurs sont le résultat de leur exposition totale aux contaminants environnementaux. La dose totale est importante dans le choix des limites d'exposition appropriées. Ce besoin est déjà reconnu pour les poisons qui s'accumulent dans l'organisme, comme le plomb et les substances radioactives.

Les limites d'exposition actuelles diffèrent pour les travailleurs et pour la communauté, en partie parce que les expositions des travailleurs sont intermittentes et non continues. Les TLV ont été fixés pour une semaine de travail de cinq jours de huit heures, la norme aux États-Unis. Les TLV reflètent l'action des mécanismes de réparation humains. Cependant, beaucoup soutiennent que les limites d'exposition communautaires et professionnelles ne devraient pas être différentes.

Sans informations spécifiques sur les effets synergiques ou antagonistes, les limites d'exposition pour les travailleurs et le public ne reflètent que les interactions additives entre plusieurs contaminants environnementaux. Lors de l'établissement de limites pour une seule substance, la complexité des environnements dans lesquels nous vivons et travaillons rend impossible l'évaluation de toutes les interactions potentielles entre les contaminants environnementaux. Au lieu de cela, nous faisons les hypothèses simplificatrices suivantes : (1) le mélange de base de produits chimiques dans notre environnement n'a pas changé de manière significative ; et (2) les informations épidémiologiques et les critères environnementaux utilisés pour établir les normes reflètent notre exposition à ce mélange de produits chimiques. En faisant ces hypothèses lors de l'établissement des limites d'exposition de la communauté pour les substances individuelles, les interactions peuvent être ignorées. Bien qu'il serait utile d'appliquer le même raisonnement à l'établissement des limites d'exposition en milieu de travail, la logique est discutable car le mélange de substances dans les différents milieux de travail n'est pas uniforme par rapport à celui de nos communautés.

Une partie du débat politique porte sur l'opportunité d'adopter des normes d'exposition internationales exécutoires. Un pays individuel doit-il fixer ses propres priorités, comme en témoignent ses limites d'exposition, ou faut-il adopter des normes internationales, sur la base des meilleures données disponibles ? De nombreux gouvernements de pays en développement estiment que les pays développés devraient avoir des normes d'exposition communautaire plus strictes, car la pollution industrielle et agricole de ces derniers a créé un environnement moins sain.

Critères de santé basés sur le type de risque

Actuellement, nous nous appuyons fortement sur les tests de toxicité sur les animaux pour fixer les limites d'exposition humaine. La technologie sophistiquée d'aujourd'hui permet de déterminer à la fois le degré et le type de toxicité qu'un corps subira après une exposition à une substance. On mesure la capacité d'une substance à provoquer le cancer, à endommager un fœtus, à provoquer des tumeurs même bénignes. Nous mesurons également le degré auquel cette substance peut affecter les systèmes somatiques. De nombreux scientifiques supposent qu'il existe un niveau d'exposition sûr, et cela a été validé par les observations des premières maladies de l'humanité. Cependant, une telle hypothèse peut ne pas être justifiée aujourd'hui, en particulier pour le cancer. Les experts soutiennent toujours à la fois l'existence et l'absence d'un niveau d'exposition sans effet ou "sûr".

Nous coexistons avec des agents cancérigènes naturels dans notre environnement. Pour y faire face, nous devons calculer le risque associé à l'exposition à ces substances, puis utiliser la meilleure technologie disponible pour réduire ce risque à un niveau acceptable. Penser que nous pouvons atteindre le risque zéro est une idée trompeuse, et peut-être la mauvaise voie à suivre. En raison du coût et de la complexité des tests sur les animaux, nous utilisons des modèles mathématiques pour prédire les risques d'exposition à des substances à faible dose. Le mieux que nous puissions faire est de calculer des prédictions statistiquement fiables de ce qui est susceptible d'être des niveaux sûrs d'exposition aux stress environnementaux, en supposant un niveau de risque que la communauté accepte.

Surveillance de l'environnement de travail

La surveillance du milieu de travail est la spécialité des hygiénistes du travail. (En Amérique du Nord, on les appelle les hygiénistes industriels.) Ces professionnels pratiquent l'art et la science de l'identification, de l'évaluation et du contrôle des stress professionnels. Ils sont formés aux techniques de mesure de l'environnement dans lequel les gens travaillent. En raison de leur obligation de protéger la santé et le bien-être des employés et de la communauté, les hygiénistes du travail ont une profonde préoccupation pour les questions d'éthique. En conséquence, les principales sociétés d'hygiène industrielle des États-Unis ont récemment achevé une révision de leur Code de déontologie, initialement rédigé en 1978 (voir aussi « Canons de conduite éthique et lignes directrices interprétatives »).

Problèmes de secret

Les données issues de la surveillance de l'environnement de travail sont essentielles pour améliorer les limites d'exposition tant pour les travailleurs que pour la communauté. Afin de proposer les meilleures limites, qui équilibrent les risques, les coûts et la faisabilité technique, toutes les données de l'industrie, du travail et du gouvernement doivent être disponibles pour ceux qui fixent les limites. Cette approche consensuelle semble gagner en popularité dans un certain nombre de pays et pourrait devenir la procédure de choix pour établir des normes internationales.

En ce qui concerne les secrets commerciaux et autres informations exclusives, le nouveau code de déontologie fournit des lignes directrices aux hygiénistes industriels. En tant que professionnels, ils sont tenus de s'assurer que toutes les parties qui ont besoin de connaître des informations sur les risques pour la santé et les expositions reçoivent ces informations. Cependant, les hygiénistes doivent garder confidentielles les informations commerciales clés, sauf lorsque des considérations primordiales de santé et de sécurité les obligent à les révéler.

 

Noir

Cet article traite des questions éthiques qui se posent dans la pratique des activités de santé au travail, y compris la recherche en santé au travail, en ce qui concerne le traitement des informations sur les employés individuels, non pas en termes de praticité ou d'efficacité, mais en se référant à ce qui peut être considéré comme juste ou tort. Il ne fournit pas de formule universelle pour décider si les pratiques de traitement de l'information ou de traitement des questions de confidentialité sont éthiquement justifiées ou défendables. Il décrit les principes éthiques fondamentaux d'autonomie, de bienfaisance, de non-malfaisance et d'équité et leurs implications pour ces questions de droits de l'homme.

Les principes de base utilisés dans les analyses éthiques peuvent être utilisés pour examiner les implications éthiques dans la génération, la communication et l'utilisation d'autres types d'informations ainsi que, par exemple, la conduite de la recherche en santé au travail. Étant donné que cet article est un aperçu, les applications spécifiques ne seront pas discutées en détail.

Scénario

Sur le marché du travail, dans une entreprise ou sur un lieu de travail, les problèmes de santé concernent en premier lieu les personnes autonomes et économiquement actives. Ils peuvent être en bonne santé ou éprouver des troubles de santé qui sont, dans leur origine, leur manifestation et leurs conséquences, plus ou moins liés au travail et aux conditions de travail. De plus, un large éventail de professionnels et de personnes assumant divers rôles et responsabilités peuvent être impliqués dans les problèmes de santé concernant des individus ou des groupes sur le lieu de travail, tels que :

  • les employeurs et leurs représentants
  • les syndicats et leurs représentants
  • professionnels de la santé
  • administrateurs de la sécurité sociale et des assurances
  • chercheurs
  • représentants des médias.

 

Les informations issues de la pratique ou de la science de la santé au travail et les questions de besoin de savoir impliquent tous ces groupes et leur interaction. Cela signifie que la question de l'ouverture ou de la confidentialité de l'information concernant les droits de l'homme, les droits individuels des travailleurs et les besoins des employeurs ou les besoins de la société dans son ensemble a une vaste portée. Il peut également être d'une grande complexité. Il s'agit en réalité d'un domaine d'importance fondamentale dans l'éthique de la santé au travail.

Considérations de base

L'hypothèse sous-jacente de cet article est que les gens ont un besoin et aussi un droit prima facie à la vie privée. Cela signifie un besoin, et un droit, de cacher et de révéler, de savoir aussi bien que d'être laissé dans l'ignorance sur divers aspects de la vie en société et de ses propres relations avec le monde extérieur. De même, un collectif, ou une société, a besoin de savoir certaines choses sur les citoyens individuels. En ce qui concerne d'autres choses, il se peut qu'il n'y ait pas un tel besoin. Sur le lieu de travail ou au niveau de l'entreprise, les questions de productivité et de santé impliquent l'employeur et les salariés, tant collectivement qu'individuellement. Il existe également des situations où des intérêts publics sont en jeu, représentés par des agences gouvernementales ou d'autres institutions invoquant un besoin légitime de savoir.

La question qui se pose immédiatement est de savoir comment concilier ces besoins et quelles conditions doivent être remplies pour que les besoins de savoir de l'entreprise ou de la société puissent légitimement l'emporter sur le droit à la vie privée de l'individu. Des conflits éthiques doivent être résolus dans ce processus de réconciliation. Si les besoins de savoir de l'entreprise ou de l'employeur ne sont pas compatibles avec les besoins de protection de la vie privée des employés, il convient de décider quel besoin, ou droit à l'information, est primordial. Le conflit éthique découle du fait qu'il incombe généralement à l'employeur de prendre des mesures préventives contre les risques professionnels pour la santé. Pour exercer cette responsabilité, l'employeur a besoin d'informations à la fois sur les conditions de travail et sur la santé des employés. Les employés peuvent souhaiter que certains types d'informations les concernant restent confidentielles ou secrètes, tout en acceptant la nécessité de mesures préventives.

Perspectives morales

Les enjeux et conflits éthiques dans le domaine de la santé au travail peuvent être abordés selon les deux paradigmes éthiques classiques que sont l'éthique conséquentialiste ou l'éthique déontologique. L'éthique conséquentialiste se concentre sur ce qui est bon ou mauvais, nuisible ou utile dans ses conséquences. A titre d'exemple, l'ambition sociale exprimée comme le principe de maximisation des bénéfices pour le plus grand nombre dans une communauté est le reflet de l'éthique conséquentialiste. La particularité de l'éthique déontologique est de considérer comme obligatoires certains actes ou comportements humains, comme par exemple le principe de toujours dire la vérité – le principe de véracité – quelles que soient ses conséquences. Le déontologue tient les principes moraux pour absolus, et qu'ils nous imposent le devoir absolu de leur obéir. Ces deux paradigmes de la philosophie morale de base, séparément ou en combinaison, peuvent être utilisés dans les évaluations éthiques des activités ou des comportements des humains.

Droits de l'homme

Lorsqu'il est question d'éthique en santé au travail, de l'impact des principes éthiques sur les relations humaines et des questions de besoins à connaître au travail, il est nécessaire d'en préciser les grands principes sous-jacents. Celles-ci peuvent être trouvées dans les documents internationaux relatifs aux droits de l'homme et dans les recommandations et directives découlant des décisions adoptées par les organisations internationales. Ils se reflètent également dans les codes d'éthique et de conduite professionnels.

Les droits humains tant individuels que sociaux jouent un rôle dans les soins de santé. Le droit à la vie, le droit à l'intégrité physique et le droit à la vie privée revêtent une importance particulière. Ces droits sont inclus dans :

  • la Déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 adoptée par les Nations Unies
  • la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (Conseil de l'Europe 1950)
  • le Pacte international relatif aux droits civils et politiques des Nations Unies de 1966

 

Les codes de conduite formulés et adoptés par l'Association médicale mondiale revêtent une importance particulière pour le personnel des services de santé au travail. Ceux-ci sont:

  • Code international d'éthique médicale (1949 – 1968) et Déclaration de Genève (1948-1968)
  • Déclaration d'Helsinki : Recommandation guidant les médecins dans la recherche biomédicale impliquant des sujets humains (1964–1975, 1983–XNUMX)

 

Les droits de l'homme individuels sont en principe sans rapport avec les conditions économiques. Leur fondement réside dans le droit à l'autodétermination, qui implique l'autonomie humaine ainsi que la liberté humaine.

Principes éthiques

Le principe d'autonomie met l'accent sur le droit de l'individu à l'autodétermination. Selon ce principe, tous les êtres humains ont l'obligation morale de respecter le droit humain à l'autodétermination tant qu'il n'enfreint pas le droit d'autrui de déterminer ses propres actions sur les questions qui le concernent. Une conséquence importante de ce principe pour la pratique de la santé au travail est le devoir moral de considérer certains types d'informations sur les individus comme confidentiels.

Le deuxième principe, le principe de diligence, est une combinaison de deux principes éthiques : le principe de non-malfaisance et le principe de bienfaisance. Le premier prescrit une obligation morale pour tous les humains de ne pas causer de souffrance humaine. Le principe de bienfaisance est le devoir de faire le bien. Elle stipule que tous les êtres humains ont l'obligation morale de prévenir et d'éliminer la souffrance ou le mal et aussi, dans une certaine mesure, de promouvoir le bien-être. Une conséquence pratique de ceci dans la pratique de la santé au travail est l'obligation de rechercher de manière systématique l'identification des risques pour la santé sur le lieu de travail, ou les cas où la santé ou la qualité de vie sont perturbées en raison des conditions de travail, et de prendre des mesures préventives ou correctives. agir partout où de tels risques ou facteurs de risque existent. Le principe de bienfaisance peut également être évoqué comme fondement de la recherche en santé au travail.

Le principe d'équité implique l'obligation morale de tous les êtres humains de respecter les droits de chacun de manière impartiale et de contribuer à une répartition des charges et des avantages de telle manière que les membres les plus défavorisés de la communauté ou du collectif reçoivent une attention particulière . Les conséquences pratiques importantes de ce principe résident dans l'obligation de respecter le droit à l'autodétermination de toute personne concernée, ce qui implique que la priorité doit être donnée aux groupes ou individus sur le lieu de travail ou sur le marché du travail qui sont les plus vulnérables ou les plus exposés aux risques pour la santé au travail.

En examinant ces trois principes, il convient de souligner à nouveau que, dans les services de santé, le principe d'autonomie a, au fil du temps, largement supplanté la bienfaisance en tant que premier principe de l'éthique médicale. Il s'agit en fait d'une des réorientations les plus radicales de la longue histoire de la tradition hippocratique. L'émergence de l'autonomie en tant que concept sociopolitique, juridique et moral a profondément influencé l'éthique médicale. Elle a déplacé le centre de la prise de décision du médecin vers le patient et a ainsi réorienté l'ensemble de la relation médecin-patient d'une manière révolutionnaire. Cette tendance a des implications évidentes pour l'ensemble du domaine de la santé au travail. Au sein des services de santé et de la recherche biomédicale, elle est liée à une série de facteurs qui ont un impact sur le marché du travail et les relations professionnelles. Parmi ceux-ci, il convient de mentionner l'attention accordée aux approches participatives impliquant les travailleurs dans les processus de décision dans de nombreux pays, l'expansion et l'avancement de l'éducation publique, l'émergence de mouvements de droits civiques de toutes sortes et l'accélération rapide des changements technologiques dans les techniques de production et l'organisation du travail.

Ces tendances ont soutenu l'émergence du concept d'intégrité en tant que valeur importante, intimement liée à l'autonomie. L'intégrité dans son sens éthique signifie la valeur morale de l'intégralité, constituant tous les êtres humains en tant que personnes et fins en soi, indépendants dans toutes leurs fonctions et exigeant le respect de leur dignité et de leur valeur morale.

Les concepts d'autonomie et d'intégrité sont liés en ce sens que l'intégrité exprime une valeur fondamentale équivalente à la dignité de la personne humaine. Le concept d'autonomie exprime plutôt le principe de liberté d'action visant à sauvegarder et à promouvoir cette intégrité. Il existe une différence importante entre ces concepts en ce que la valeur de l'intégrité n'admet aucun degré. Il peut être intact ou violé ou même perdu. L'autonomie est graduée et variable. En ce sens, l'autonomie peut être plus ou moins restreinte, ou au contraire élargie.

Confidentialité et confidentialité

Le respect de la vie privée et de la confidentialité des personnes découle du principe d'autonomie. La vie privée peut être envahie et la confidentialité violée en révélant ou en publiant des informations qui peuvent être utilisées pour identifier ou exposer une personne à des réactions ou des réponses indésirables ou même hostiles de la part d'autres personnes. Cela signifie qu'il est nécessaire de protéger ces informations contre leur diffusion. D'autre part, dans le cas où l'information est essentielle pour découvrir ou prévenir les risques pour la santé sur le lieu de travail, il est nécessaire de protéger la santé des employés individuels et même parfois la santé d'un collectif plus large d'employés qui sont exposés aux mêmes risques professionnels.

Il est important d'examiner si la nécessité de protéger les informations sur les individus et la nécessité de protéger la santé du collectif des salariés et d'améliorer les conditions de travail sont compatibles. Il s'agit de mettre en balance les besoins de l'individu versus les bénéfices du collectif. Des conflits peuvent donc surgir entre les principes d'autonomie et de bienfaisance, respectivement. Dans de telles situations, il est nécessaire d'examiner les questions de savoir qui devrait être autorisé à savoir quoi et à quelles fins.

Il est important d'explorer ces deux aspects. Si les informations provenant des employés individuels pouvaient être utilisées pour améliorer les conditions de travail au profit de l'ensemble de la collectivité, il existe de bonnes raisons éthiques d'examiner le cas en profondeur.

Des procédures doivent être trouvées pour refuser l'accès non autorisé à l'information et l'utilisation de l'information à des fins autres que celles indiquées et convenues à l'avance.

Analyse éthique

Dans une analyse éthique, il est essentiel de procéder étape par étape pour identifier, clarifier et résoudre les conflits éthiques. Comme nous l'avons mentionné précédemment, les intérêts acquis de divers types et de divers acteurs sur le lieu de travail ou sur le marché du travail peuvent se présenter comme des intérêts éthiques ou des parties prenantes. La première étape élémentaire consiste donc à identifier les principales parties impliquées et à décrire leurs intérêts rationnels et à localiser les conflits d'intérêts potentiels et manifestes. C'est un préalable essentiel que de tels conflits d'intérêts entre les différentes parties prenantes soient rendus visibles et expliqués au lieu d'être niés. Il est également important d'accepter que de tels conflits sont assez courants. Dans tout conflit éthique, il y a un ou plusieurs agents et un ou plusieurs sujets concernés par l'action entreprise par l'agent ou les agents.

La deuxième étape consiste à identifier les principes éthiques pertinents d'autonomie, de bienfaisance, de non-malfaisance et d'équité. La troisième étape consiste à identifier les avantages ou bénéfices éthiques et les coûts ou inconvénients pour les personnes ou organismes impliqués ou concernés par le problème ou la question de santé au travail. Les expressions gains éthiques or coûts éthiques prennent ici un sens assez large. Tout ce qui peut raisonnablement être jugé comme bénéfique ou comme ayant un impact positif d'un point de vue éthique est un gain. Tout ce qui peut affecter négativement le groupe est de manière analogue un coût éthique.

Ces principes éthiques de base (autonomie, bienfaisance et équité) et les démarches d'analyse associées s'appliquent aussi bien au traitement de l'information dans la pratique quotidienne des métiers de la médecine du travail qu'au traitement et à la communication de l'information scientifique. Vue sous cet angle, la confidentialité des dossiers médicaux ou des résultats de projets de recherche en santé au travail peut être analysée pour les principaux motifs exposés ci-dessus.

Ces informations peuvent par exemple concerner des risques suspects ou potentiels pour la santé au travail, et elles peuvent être de qualité et de valeur pratique variables. De toute évidence, l'utilisation de telles informations implique des questions éthiques.

Il convient de souligner que ce modèle d'analyses éthiques vise principalement à structurer un modèle complexe de relations impliquant l'employé individuel, les employés de l'entreprise en tant que collectif et les intérêts acquis sur le lieu de travail et dans la communauté en général. Au fond, dans le contexte actuel, il s'agit d'un exercice pédagogique. Il repose fondamentalement sur l'hypothèse, considérée par certains comme controversée en philosophie morale, selon laquelle la solution objective et correcte d'un conflit éthique n'existe tout simplement pas. Pour citer Bertrand Russel :

(Nous) sommes nous-mêmes les arbitres ultimes et irréfutables des valeurs et dans le monde des valeurs, la nature n'est qu'une partie. Ainsi, dans ce monde, nous sommes plus grands que la nature. Dans le monde des valeurs, la nature elle-même est neutre, ni bonne ni mauvaise, ne méritant ni admiration ni censure. C'est nous qui créons les valeurs et nos désirs qui confèrent la valeur. Dans ce domaine, nous sommes rois, et nous abaissons la royauté si nous nous inclinons devant la Nature. C'est à nous de déterminer la bonne vie, pas pour la nature, pas même la nature personnifiée en Dieu (Russell 1979).

C'est une autre façon de dire que l'autorité des principes éthiques, comme mentionné précédemment dans ce texte, est déterminée par la personne individuelle ou le groupe de personnes, qui peuvent ou non être d'accord sur ce qui est intellectuellement ou émotionnellement acceptable.

Cela signifie que dans la résolution des conflits et des problèmes éthiques, le dialogue entre les différents intérêts en présence revêt une importance significative. Il est essentiel de créer une possibilité pour chacun d'échanger avec les autres concernés dans le respect mutuel. S'il est admis comme un fait de la vie qu'il n'y a pas de solutions objectivement correctes aux conflits éthiques, il ne s'ensuit pas que la définition du positionnement éthique repose entièrement sur une pensée subjective et sans principes. Il est important de garder à l'esprit que les questions liées à la confidentialité et à l'intégrité peuvent être abordées par divers groupes ou individus avec des points de départ basés sur des normes et des valeurs très différentes. L'une des étapes importantes d'une analyse éthique consiste donc à concevoir la procédure des contacts avec et entre les personnes et les intérêts collectifs concernés, et les étapes à suivre pour amorcer le processus aboutissant à un accord ou à un désaccord quant au traitement ou au transfert des information sensible.

Enfin, il est souligné que l'analyse éthique est un outil d'examen des pratiques et des stratégies d'action optionnelles. Il ne fournit pas de réponses types à ce qui est bien ou mal, ou à ce qui est considéré comme acceptable ou non acceptable d'un point de vue éthique. Il fournit un cadre pour les décisions dans des situations impliquant les principes éthiques fondamentaux d'autonomie, de bienfaisance, de malfaisance et d'équité.

Éthique et information en santé au travail

Les questions et dilemmes éthiques qui se posent dans la pratique et la science de la santé au travail découlent de la collecte, du stockage, de l'analyse et de l'utilisation d'informations sur des personnes individuelles. De tels processus peuvent être menés de manière routinière ou ponctuelle dans le but d'améliorer la santé et la qualité de vie des salariés ou les conditions de travail sur le lieu de travail. Ce sont, en eux-mêmes, des motifs qui revêtent une importance fondamentale dans tout travail de médecine du travail. Toutefois, les informations peuvent également être utilisées pour des pratiques sélectives, même de nature discriminatoire, si elles sont utilisées par exemple pour l'embauche ou la réalisation de missions. Les informations recueillies à partir des dossiers médicaux ou des dossiers personnels sont donc en principe susceptibles d'être utilisées contre l'individu d'une manière qui peut être inacceptable ou considérée comme une violation des principes éthiques fondamentaux.

Les informations peuvent consister en des données et des observations enregistrées provenant d'examens médicaux préalables à l'embauche ou de programmes périodiques de dépistage ou de surveillance de la santé. De tels programmes ou routines sont souvent initiés par l'employeur. Ils peuvent également être motivés par des exigences légales. Il peut également s'agir d'informations recueillies lors de consultations médicales initiées par la personne concernée. Une source de données particulièrement pertinente dans le domaine de la santé au travail est la surveillance biologique des expositions sur le lieu de travail.

Dans la pratique de la santé au travail et dans la recherche en santé au travail, de nombreux types différents de données et d'observations sont recueillis, documentés et, à des degrés divers, éventuellement utilisés. Les informations peuvent concerner des états de santé passés et des comportements liés à la santé, tels que les absences pour cause de maladie. Il peut également inclure des observations de symptômes et des résultats d'examens cliniques ou des résultats d'examens de laboratoire de toutes sortes. Ce dernier type d'information peut concerner la capacité fonctionnelle, la force musculaire, l'endurance physique, les capacités cognitives ou intellectuelles, ou il peut inclure des jugements de performance à divers égards. Les informations peuvent également contenir, à l'opposé du spectre de la santé, des informations sur les déficiences de santé ; handicaps; extrêmes de style de vie; consommation d'alcool, de drogues et d'autres substances toxiques; etc. Même si de nombreux éléments d'information isolés de ce type sont en eux-mêmes relativement insignifiants ou inoffensifs, leur combinaison et leur collecte continue dans le temps peuvent fournir une description très détaillée et complète des caractéristiques d'une personne.

Les informations peuvent être enregistrées et stockées sous diverses formes. Les enregistrements manuels sont les plus courants dans les fichiers contenant des informations sur des personnes individuelles. Les bases de données informatiques peuvent également être utilisées avec des supports d'informations tels que des bandes magnétiques et des disquettes. Étant donné que la capacité de mémoire de ces dossiers personnels informatisés est généralement énorme, les bases de données constituent en elles-mêmes des menaces potentielles à l'intégrité personnelle. Les informations contenues dans ces banques de données, registres et fichiers peuvent, entre les mains de personnes moins scrupuleuses, constituer un outil de pouvoir, qui peut être utilisé à l'encontre des intérêts de la personne concernée.

Il n'entre pas dans le cadre de cet article de définir quel type d'information est sensible et ce qui ne l'est pas. L'intention n'est pas non plus dans ce contexte de donner une définition opérationnelle du concept d'intégrité personnelle ou de fournir un modèle pour des jugements sur les informations à considérer comme plus ou moins sensibles au regard des principes éthiques de base. Ce n'est tout simplement pas possible. La sensibilité des informations à cet égard est déterminée par le contexte et dépend de nombreux facteurs. La considération importante réside dans l'application des principes éthiques de base dans le traitement des questions de savoir comment, par qui et dans quelles circonstances ces données et informations sont traitées.

Analyse des risques et informations sur la recherche

Dans l'explication des principes d'une analyse éthique, l'accent a été mis sur les informations de santé et les informations liées à la santé dans les dossiers individuels tels que les dossiers de santé et les dossiers du personnel. Il existe cependant, tant dans la pratique que dans la science de la santé au travail, d'autres types d'informations qui peuvent, dans leur production, leur traitement et leur utilisation, impliquer des considérations éthiques, voire des conflits de principes éthiques. Cependant, ces informations peuvent généralement être analysées en utilisant les principes éthiques d'autonomie, de bienfaisance et d'équité comme points de départ. Cela s'applique, par exemple, aux évaluations des dangers et à l'analyse des risques. Dans une situation où, par exemple, des informations pertinentes sur un danger pour la santé au travail sont délibérément dissimulées aux employés, il faut s'attendre à ce que l'analyse éthique démontre clairement que les trois principes éthiques fondamentaux sont violés. Ceci s'applique que l'information soit ou non jugée confidentielle par l'un des partenaires concernés. La difficulté surgit lorsque les informations en jeu sont incertaines, insuffisantes voire inexactes. Des jugements très différents peuvent également être à portée de main concernant la force de la preuve. Ceci, cependant, ne modifie pas la structure fondamentale des questions éthiques impliquées.

Dans le domaine de la recherche en santé au travail, il est assez courant d'avoir des situations où des informations sur des projets de recherche passés, présents ou futurs doivent être communiquées aux employés. Si une recherche est entreprise impliquant des employés en tant que sujets de recherche sans expliquer les motifs et toutes les implications du projet et sans demander le consentement éclairé approprié de toutes les personnes concernées, l'analyse éthique démontrera que les principes fondamentaux d'autonomie, de bienfaisance et d'équité ont été violés.

De toute évidence, la nature technique et complexe du sujet peut entraîner des difficultés pratiques dans la communication entre les chercheurs et les autres personnes concernées. Cela, en soi, ne change pas la structuration de l'analyse et les enjeux éthiques en jeu.

Sauvegardes

Diverses garanties administratives peuvent être appliquées pour protéger les informations sensibles. Les méthodes courantes sont :

1.   Secret et confidentialité. Le contenu des dossiers médicaux et d'autres éléments étiquetés comme informations de santé peut être considéré comme confidentiel ou secret, en termes juridiques. Il convient toutefois d'observer que tous les contenus de ces documents ne sont pas nécessairement de nature sensible. Ils contiennent également des informations qui peuvent être communiquées librement sans causer de préjudice à quiconque.
Un autre aspect est l'obligation imposée aux membres de certains groupes professionnels de garder secrètes les informations qui leur sont communiquées à titre confidentiel. Cela peut être le cas lors de consultations dans les types de relations que l'on peut qualifier de fiduciaires. Cela peut par exemple s'appliquer aux informations sur la santé ou à d'autres informations traitées dans une relation médecin-patient. Ces informations peuvent être protégées par la législation, des conventions collectives ou des codes professionnels.
Il convient toutefois d'observer que le concept d'information de santé n'a, tout comme le concept de santé, aucune définition opérationnelle pratique. Cela signifie que le terme peut recevoir différentes interprétations.

2.   Autorisation d'accès aux informations. Cette exigence peut par exemple s'appliquer aux chercheurs qui recherchent des informations dans les dossiers de santé ou dans les dossiers de sécurité sociale de particuliers.

3.   Le consentement éclairé comme condition pour la collecte de données et l'accès aux dossiers contenant des informations sur des personnes individuelles. Le principe du consentement éclairé, impliquant un droit de co-décision par la personne concernée, est une pratique légalement établie dans de nombreux pays pour toutes les questions relatives à la collecte et à l'accès aux informations personnelles.
Le principe du consentement éclairé est de plus en plus reconnu comme important dans le traitement des renseignements personnels. Cela implique que le sujet concerné a un droit prima facie de décider quelles informations peuvent ou peuvent être collectées, à quelles fins, par qui, en utilisant quelles méthodes, à quelles conditions et avec quelles garanties administratives ou techniques contre tout accès non autorisé ou indésirable .

4.   Garanties techniques pour protéger les informations informatisées. Cela peut concerner par exemple l'introduction de routines de codage et de chiffrement pour empêcher l'accès non autorisé aux enregistrements contenant des informations sur les personnes ou, si l'accès est légitime, empêcher l'identification des personnes dans la base de données (protection de l'anonymat). Il convient toutefois de noter que l'anonymat, c'est-à-dire le codage ou la dissimulation du nom et d'autres éléments d'identité, tels que les numéros de sécurité sociale, peut ne pas fournir une protection fiable contre l'identification. Les autres informations contenues dans le dossier personnel peuvent souvent être suffisantes pour permettre l'identification des personnes.

5.   Réglementation légale, y compris l'interdiction, l'autorisation et le contrôle de l'établissement et de l'exploitation de sources de données informatisées contenant des dossiers ou des dossiers personnels.

6.   Code de déontologie professionnelle. Les principes de normes éthiques en matière de performance professionnelle peuvent être adoptés par des organismes et organisations professionnels sous la forme de codes d'éthique professionnelle. De tels documents existent aussi bien au niveau national dans de nombreux pays qu'au niveau international. Pour plus de référence, les documents internationaux suivants sont recommandés :

  • Code international de déontologie des professionnels de la santé au travail, adopté par la Commission internationale de la santé au travail en 1992
  • Directives éthiques, adopté par l'Association internationale d'épidémiologie
  • Lignes directrices internationales pour l'examen éthique des études épidémiologiques, adopté par le Conseil des organisations internationales des sciences médicales (CIOMS)

 

En conclusion de cette section, il convient de souligner qu'un principe élémentaire dans la planification ou l'établissement de pratiques de collecte de données est d'éviter la collecte de données sans motif soigneusement étudié et sans pertinence pour la santé au travail. Les risques éthiques inhérents à la collecte d'informations qui ne sont pas utilisées dans l'intérêt, y compris pour la santé, de l'employé ou de la personne concernée sont évidents. En principe, les options et stratégies qui s'offrent à nous pour planifier la collecte et le traitement des informations sur les salariés se prêtent à des analyses éthiques en termes d'autonomie, de bienfaisance et d'équité.

Dossiers personnels informatisés

Le développement de la technologie informatique a créé des possibilités pour les employeurs de collecter, stocker et traiter des informations sur les employés sur de nombreux aspects divers concernant leur comportement et leur fonctionnement sur le lieu de travail. L'utilisation de ces systèmes informatiques avancés a considérablement augmenté au cours des dernières années et a suscité des inquiétudes quant aux risques d'intrusion dans l'intégrité individuelle. Il est raisonnable de prévoir que de tels risques seront encore plus fréquents à l'avenir. Il y aura un besoin croissant d'utiliser la protection des données et diverses mesures pour se prémunir contre les violations de l'intégrité.

Dans le même temps, il est évident que les nouvelles technologies apportent des avantages significatifs pour la production dans une entreprise ou dans le secteur public, ainsi que des moyens d'améliorer l'organisation du travail ou d'éliminer des problèmes tels que les tâches de travail monotones et à cycle court. La question fondamentale est de savoir comment parvenir à un équilibre raisonnable entre les avantages de l'utilisation des techniques informatiques et les droits et besoins légitimes des employés d'être protégés contre les atteintes à leur intégrité personnelle.

Le Conseil de l'Europe a adopté en 1981 une recommandation (n° R 81-1) sur les bases de données médicales et une convention sur Protection des personnes à l'égard du traitement automatisé des données personnelles. Le Conseil de l'Union européenne a dans une directive (95/46/CE)—Sur la protection des personnes à l'égard du traitement des données à caractère personnel et sur la libre circulation de ces données traité ces questions. Il convient de noter que la mise en œuvre de telles réglementations sur les données personnelles informatisées est dans de nombreux pays considérée comme un enjeu de relations professionnelles.

Conclusion

Les situations pratiques impliquant le traitement d'informations en santé au travail impliquent des jugements de la part des professionnels de la santé au travail et de bien d'autres. Des questions concernant ce qui est bien ou mal, ou plus ou moins acceptable, se posent dans la pratique de la santé au travail dans de nombreuses circonstances contextuelles et culturelles. L'analyse éthique est un outil fournissant la base des jugements et des décisions, en utilisant des principes éthiques et des ensembles de valeurs pour aider à évaluer et à choisir entre différentes lignes de conduite.

 

Noir

Alors que les services de santé au travail deviennent de plus en plus répandus dans le monde, les ressources nécessaires pour développer et soutenir ces activités ne suivent souvent pas le rythme de la demande croissante. Parallèlement, les frontières entre vie privée et vie professionnelle se sont déplacées, posant la question de ce qui peut ou doit être légitimement englobé par la santé au travail. Les programmes sur le lieu de travail qui dépistaient les drogues ou la séropositivité au VIH, ou fournissaient des conseils pour des problèmes personnels, sont des manifestations évidentes de l'effacement de la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle.

Du point de vue de la santé publique, il existe de bons arguments pour expliquer pourquoi les comportements liés à la santé ne devraient pas être compartimentés en facteurs liés au mode de vie, au lieu de travail et à des facteurs environnementaux plus larges. Bien que les objectifs d'élimination de l'abus de drogues et d'autres activités nocives soient louables, il existe des dangers éthiques dans la manière dont ces problèmes sont traités sur le lieu de travail. Il sera également nécessaire de veiller à ce que les mesures contre de telles activités ne remplacent pas d'autres mesures de protection de la santé. Le but de cet article est précisément d'examiner les enjeux éthiques en matière de protection et de promotion de la santé en milieu de travail.

Protection de santé

Protection individuelle et collective des travailleurs

Bien qu'un comportement éthique soit essentiel à tous les aspects des soins de santé, la définition et la promotion d'un comportement éthique sont souvent plus complexes dans les milieux de la santé au travail. Le clinicien de soins primaires doit prioriser les besoins de chaque patient, et le professionnel de la santé communautaire doit prioriser les besoins de santé du collectif. Le professionnel de la santé au travail, d'autre part, a un devoir à la fois envers le patient individuel et le collectif - le travailleur, la main-d'œuvre et le grand public. Parfois, cette obligation multiple présente des responsabilités conflictuelles.

Dans la plupart des pays, les travailleurs ont un droit légal indéniable d'être protégés contre les risques sur le lieu de travail, et les programmes de santé au travail devraient être précisément axés sur ce droit. Les questions éthiques associées à la protection des travailleurs contre des conditions dangereuses sont généralement celles liées au fait que souvent les intérêts financiers de l'employeur, ou du moins les intérêts financiers perçus, militent contre la réalisation des activités nécessaires pour protéger la santé des travailleurs. La position éthique que doit adopter le professionnel de la santé au travail est cependant claire. Comme noté dans le Code international de déontologie des professionnels de la santé au travail (reproduit dans ce chapitre) : « Les professionnels de la santé au travail doivent toujours agir, en priorité, dans l'intérêt de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Le professionnel de la santé au travail, qu'il soit un employé ou un consultant, subit souvent des pressions pour faire des compromis sur les pratiques éthiques en matière de protection de la santé des travailleurs. Le professionnel peut même être appelé par un employé à se faire l'avocat de l'organisation lorsque des problèmes juridiques surviennent ou lorsque l'employé, ou le professionnel lui-même, estime que les mesures de protection de la santé ne sont pas prises.

Pour minimiser ces conflits réels, il est nécessaire d'établir des attentes sociétales, des incitations du marché et des mécanismes d'infrastructure pour contrer les désavantages financiers réels ou perçus de l'employeur en fournissant des mesures de protection de la santé des travailleurs. Celles-ci peuvent consister en des réglementations claires qui exigent des pratiques sûres, avec des amendes élevées en cas de violation de ces normes ; ceci, à son tour, nécessite une infrastructure de conformité et d'application adéquate. Il peut également comprendre un système de primes d'indemnisation des accidents du travail visant à promouvoir les pratiques de prévention. Ce n'est que lorsque les facteurs sociétaux, les normes, les attentes et la législation reflètent l'importance de la protection de la santé au travail que la pratique éthique pourra véritablement s'épanouir.

Le droit d'être protégé contre les conditions dangereuses et les actes d'autrui

Parfois, un autre problème éthique se pose en matière de protection de la santé : il s'agit de la situation dans laquelle un travailleur individuel peut lui-même présenter un danger au travail. En accord avec les multiples responsabilités du professionnel de la santé au travail, le droit des membres du collectif (les travailleurs et le public) à être protégés contre les actes d'autrui doit toujours être considéré. Dans de nombreuses juridictions, « l'aptitude au travail » est définie non seulement en termes de capacité du travailleur à faire le travail, mais aussi à faire le travail sans poser de risque indu pour ses collègues ou le public. Il est contraire à l'éthique de refuser un emploi à quelqu'un (c'est-à-dire de déclarer le travailleur inapte au travail) sur la base d'un état de santé alors qu'aucune preuve scientifique n'existe pour étayer l'allégation selon laquelle cet état compromet la capacité du travailleur à travailler en toute sécurité. Cependant, le jugement clinique suggère parfois qu'un travailleur peut présenter un danger pour les autres, même lorsque la documentation scientifique à l'appui d'une déclaration d'inaptitude est faible ou même totalement absente. Les répercussions, par exemple, de permettre à un travailleur souffrant d'étourdissements non diagnostiqués de conduire une grue, peuvent être extrêmement graves. En effet, il peut être contraire à l'éthique de permettre à une personne d'assumer des responsabilités particulières dans ces cas.

La nécessité d'équilibrer les droits individuels avec les droits collectifs n'est pas propre à la santé au travail. Dans la plupart des juridictions, il est légalement requis qu'un professionnel de la santé signale aux autorités de santé publique des conditions telles que les maladies sexuellement transmissibles, la tuberculose ou la maltraitance des enfants, même si cela nécessite la violation de la confidentialité des personnes impliquées. Bien qu'il n'y ait souvent pas de lignes directrices concrètes pour aider le médecin du travail à formuler de tels avis, les principes éthiques exigent que le praticien utilise la littérature scientifique aussi complètement que possible en combinaison avec son meilleur jugement professionnel. Ainsi, les considérations de santé et de sécurité publiques doivent être combinées avec les préoccupations du travailleur individuel lors de la réalisation d'examens médicaux et autres pour des emplois comportant des responsabilités particulières. En effet, le dépistage des drogues et de l'alcool, s'il doit être justifié en tant qu'activité légitime de santé au travail, ne pourrait être justifié que sur cette base. Le Code international de déontologie des professionnels de la santé au travail États:

Lorsque l'état de santé du travailleur et la nature des tâches exécutées sont de nature à mettre en danger la sécurité d'autrui, le travailleur doit être clairement informé de la situation. Dans le cas d'une situation particulièrement dangereuse, la direction et, si la réglementation nationale l'exige, l'autorité compétente, doivent également être informées des mesures nécessaires pour protéger les autres personnes.

L'accent mis sur l'individu tend à négliger et même à ignorer les obligations du professionnel envers le bien général de la société ou même de groupes collectifs spécifiques. Par exemple, lorsque le comportement d'un individu devient un danger pour lui-même ou pour les autres, à quel moment le professionnel doit-il agir au nom du collectif et passer outre les droits individuels ? De telles décisions peuvent avoir des ramifications importantes pour les fournisseurs de programmes d'aide aux employés (PAE) qui travaillent avec des travailleurs aux facultés affaiblies. L'obligation d'avertir les collègues ou les clients susceptibles d'utiliser les services de la personne altérée, par opposition à l'obligation de protéger la confidentialité de la personne, doit être clairement comprise. Le professionnel ne peut s'abriter derrière la confidentialité ou la protection des droits individuels, comme on l'a vu plus haut.

Programmes de promotion de la santé

Les hypothèses et le débat

Les hypothèses qui sous-tendent généralement les activités de promotion du changement de mode de vie en milieu de travail sont les suivantes :

(l) les décisions quotidiennes de style de vie des employés concernant l'exercice, l'alimentation, le tabagisme et la gestion du stress ont un impact direct sur leur santé actuelle et future, la qualité de leur vie et leur performance au travail et (2) un programme de changement de mode de vie positif parrainé par l'entreprise , administré par du personnel à temps plein mais volontaire et ouvert à tous les employés, motivera les employés à apporter des changements de style de vie positifs suffisants pour affecter à la fois la santé et la qualité de vie (Nathan 1985).

Jusqu'où l'employeur peut-il tenter de modifier un comportement tel que la consommation de drogue en dehors des heures de travail ou une condition telle que le surpoids, qui n'affecte pas directement les autres ou le rendement au travail des employés. Dans les activités de promotion de la santé, les entreprises s'engagent à jouer un rôle de réformateur des aspects du mode de vie des employés qui sont, ou sont perçus comme, nuisibles à leur santé. En d'autres termes, l'employeur peut souhaiter devenir un agent de changement social. L'employeur peut même s'efforcer de devenir l'inspecteur de la santé à l'égard des conditions jugées favorables ou défavorables à la santé et mettre en œuvre des mesures disciplinaires pour maintenir les salariés en bonne santé. Certains ont des restrictions spécifiques qui interdisent aux employés de dépasser le poids corporel défini. Des mesures incitatives sont en place qui réduisent les assurances ou autres avantages pour les employés qui prennent soin de leur corps, notamment par l'exercice. Des politiques peuvent être utilisées pour inciter certains sous-groupes, comme les fumeurs, à renoncer à des pratiques nuisibles à leur santé.

De nombreuses organisations affirment qu'elles n'ont pas l'intention de diriger la vie personnelle des employés, mais cherchent plutôt à influencer les travailleurs à agir de manière sensée. Cependant, certains se demandent si les employeurs devraient intervenir dans un domaine reconnu comme un comportement privé. Les opposants soutiennent que de telles activités constituent un abus de pouvoir des employeurs. Ce qui est rejeté, c'est moins la légitimité des propositions sanitaires que la motivation qui les sous-tend, qui apparaît paternaliste et élitiste. Le programme de promotion de la santé peut également être perçu comme hypocrite lorsque l'employeur n'apporte pas de changements aux facteurs organisationnels qui contribuent à la mauvaise santé et lorsque le motif principal semble être la maîtrise des coûts.

La maîtrise des coûts comme principale motivation

Une caractéristique centrale du contexte des services de santé en milieu de travail est que l'activité « principale » de l'organisation n'est pas de fournir des soins de santé, bien que les services aux employés puissent être considérés comme une contribution importante à la réalisation des objectifs de l'organisation, tels que exploitation efficace et maîtrise des coûts. Dans la plupart des cas, les PAE de promotion de la santé et les services de réadaptation sont fournis par des employeurs qui cherchent à atteindre des objectifs organisationnels, c'est-à-dire une main-d'œuvre plus productive ou la réduction des coûts d'assurance et d'indemnisation des accidents du travail. Bien que la rhétorique des entreprises ait mis l'accent sur les motifs humanitaires sous-jacents aux PAE, la principale justification et impulsion implique généralement les préoccupations de l'organisation concernant les coûts, l'absentéisme et la perte de productivité associés aux problèmes de santé mentale et à l'abus d'alcool et de drogues. Ces objectifs sont sensiblement différents des objectifs traditionnels des praticiens de la santé, car ils tiennent compte des objectifs de l'organisation ainsi que des besoins du patient.

Lorsque les employeurs paient directement les services et que les services sont fournis sur le lieu de travail, les professionnels qui fournissent les services doivent nécessairement tenir compte des objectifs organisationnels de l'employeur et de la culture spécifique du lieu de travail concerné. Les programmes peuvent être formulés en termes d'« impact sur le résultat net » ; et des compromis sur les objectifs des services de santé devront peut-être être faits face aux réalités de la maîtrise des coûts. Le choix de l'action recommandée par le professionnel peut être influencé par ces considérations, présentant parfois un dilemme éthique quant à la manière d'équilibrer ce qui serait le mieux pour le travailleur individuel avec ce qui serait le plus rentable pour l'organisation. Lorsque la principale responsabilité du professionnel est la gestion des soins avec un objectif déclaré de maîtrise des coûts, les conflits peuvent être exacerbés. Une prudence considérable doit donc être exercée dans les approches de soins gérés pour s'assurer que les objectifs de soins de santé ne sont pas compromis par des efforts visant à limiter ou à réduire les coûts.

Quels employés ont droit aux services du PAE, quels types de problèmes devraient être considérés et le programme devrait-il être étendu aux membres de la famille ou aux retraités? Il semblerait que de nombreuses décisions ne soient pas fondées sur l'intention déclarée d'améliorer la santé, mais plutôt sur la limite de la couverture des prestations. Le personnel à temps partiel qui n'a pas de couverture sociale n'a généralement pas accès aux services du PAE, de sorte que l'organisation n'a pas à payer de frais supplémentaires. Cependant, le personnel à temps partiel peut également avoir des problèmes qui affectent les performances et la productivité.

Dans le compromis entre soins de qualité et réduction des coûts, qui devrait décider du niveau de qualité requis et à quel prix ? Le patient, qui utilise les services mais n'est pas responsable du paiement ou du prix, ou le gardien du PAE, qui ne payer la facture mais dont le travail peut dépendre du succès du traitement ? Le prestataire ou l'assureur, ultime payeur, doit-il prendre la décision ?

De même, qui devrait décider si un employé est consommable ? Et, si les coûts d'assurance et de traitement dictent une telle décision, quand est-il plus rentable de licencier un employé, par exemple pour cause de maladie mentale, puis de recruter et de former un nouvel employé ? Une discussion plus approfondie du rôle des professionnels de la santé au travail dans la prise de telles décisions est certainement justifiée.

Volontarisme ou coercition ?

Les problèmes éthiques créés par l'allégeance peu claire des clients sont immédiatement évidents dans les PAE. La plupart des professionnels du PAE diront de leur formation clinique que leur objectif légitime est l'individu dont ils sont les défenseurs. Ce concept dépend de la notion de volontarisme. C'est-à-dire que le client demande de l'aide volontairement et consent à la relation, qui n'est maintenue qu'avec sa participation active. Même lorsque la référence est faite par un superviseur ou une direction, on fait valoir que la participation est encore fondamentalement volontaire. Des arguments similaires sont avancés pour les activités de promotion de la santé.

Cette affirmation des praticiens du PAE selon laquelle les clients opèrent de leur propre gré s'effondre souvent dans la pratique. L'idée que la participation est entièrement volontaire est en grande partie une illusion. Les perceptions des clients quant au choix sont parfois bien inférieures à ce qui est proclamé, et les renvois à la supervision peuvent très bien être basés sur la confrontation et la coercition. Il en va de même pour la majorité des soi-disant auto-références, qui se produisent après qu'une forte suggestion a été donnée par un autre puissant. Bien qu'il s'agisse d'un langage de choix, il est clair que les choix sont en effet limités et qu'il n'y a qu'une seule bonne façon de procéder.

Lorsque les coûts des soins de santé sont payés par l'employeur ou par l'intermédiaire de l'assurance de l'employeur, les frontières entre vie publique et vie privée s'estompent, augmentant encore le potentiel de coercition. L'idéologie actuelle des programmes est celle du volontarisme ; mais une activité peut-elle être totalement volontaire dans le cadre du travail ?

Les bureaucraties ne sont pas des démocraties et tout comportement soi-disant volontaire dans un cadre organisationnel est susceptible d'être contesté. Contrairement au milieu communautaire, l'employeur a une relation contractuelle à assez long terme avec la plupart des employés, qui dans de nombreux cas est dynamique avec la possibilité d'augmentations, de promotions, ainsi que de rétrogradations manifestes et secrètes. Cela peut donner l'impression délibérée ou involontaire que la participation à un programme préventif actif particulier est normative et attendue (Roman 1981).

L'éducation à la santé doit également être prudente face aux allégations de volontarisme car cela ne reconnaît pas les forces subtiles qui ont un grand pouvoir sur le lieu de travail pour façonner le comportement. Le fait que les activités de promotion de la santé bénéficient d'une publicité positive considérable et qu'elles soient également fournies gratuitement peut donner l'impression que la participation n'est pas seulement soutenue mais fortement souhaitée par la direction. Il peut y avoir des attentes de récompenses pour la participation au-delà de celles liées à la santé. La participation peut être considérée comme nécessaire à l'avancement ou au moins au maintien de son profil dans l'organisation.

Il peut aussi y avoir une tromperie subtile de la part de la direction, qui promeut les activités de santé dans le cadre de son intérêt sincère pour le bien-être du personnel, tout en cachant ses véritables préoccupations liées aux attentes de maîtrise des coûts. Des incitations manifestes telles que des primes d'assurance plus élevées pour les fumeurs ou les employés en surpoids peuvent augmenter la participation, mais en même temps être coercitives.

Facteurs de risque individuels et collectifs

L'accent écrasant de la promotion de la santé au travail sur le mode de vie individuel en tant qu'unité d'intervention déforme les complexités sous-jacentes aux comportements sociaux. Les facteurs sociaux, tels que le racisme, le sexisme et les préjugés de classe, sont généralement négligés par les programmes qui se concentrent uniquement sur le changement des habitudes personnelles. Cette approche sort le comportement de son contexte et suppose « que les habitudes personnelles sont discrètes et modifiables indépendamment, et que les individus peuvent volontairement choisir de modifier un tel comportement » (Coriel, Levin et Jaco 1986).

Compte tenu de l'influence des facteurs sociaux, quelle est la véritable mesure dans laquelle les gens ont le contrôle sur la modification des risques pour la santé ? Certes, des facteurs de risque comportementaux existent, mais les effets de la structure sociale, de l'environnement, de l'hérédité ou du simple hasard doivent également être pris en compte. L'individu n'est pas le seul responsable du développement de la maladie, mais c'est précisément ce que supposent de nombreux efforts de promotion de la santé en milieu de travail.

Un programme de promotion de la santé dans lequel la responsabilité individuelle peut être exagérée conduit à la moralisation.

Bien que la responsabilité personnelle soit indéniablement un facteur dans le tabagisme par exemple, les influences sociales telles que la classe, le stress, l'éducation et la publicité sont également impliquées. Considérer que seuls des facteurs individuels sont causalement responsables facilite le blâme de la victime. Les employés qui fument, font de l'embonpoint, font de l'hypertension artérielle, etc., sont blâmés, quoique parfois implicitement, pour leur état. Cela dégage l'organisation et la société de toute responsabilité pour le problème. Les employés peuvent être blâmés à la fois pour la condition et pour ne rien faire à ce sujet.

La tendance à attribuer la responsabilité uniquement à l'individu ignore un grand nombre de données scientifiques. Les preuves suggèrent que les séquelles physiologiques du travail peuvent avoir un impact sur la santé qui se poursuit après la fin de la journée de travail. Il a été largement démontré qu'il existe des liens entre les facteurs organisationnels (tels que la participation à la prise de décision, l'interaction et le soutien sociaux, le rythme de travail, la surcharge de travail, etc.) et les résultats pour la santé, en particulier les maladies cardiovasculaires. Les implications pour les interventions organisationnelles, plutôt que ou en plus du changement de comportement individuel, sont assez claires. Néanmoins, la plupart des programmes de promotion de la santé visent à modifier les comportements individuels mais tiennent rarement compte de ces facteurs organisationnels.

L'accent mis sur les individus est moins surprenant lorsqu'il est reconnu que la plupart des professionnels des programmes de promotion de la santé, de bien-être et du PAE sont des cliniciens qui n'ont pas de formation en santé au travail. Même lorsque les cliniciens identifient les facteurs de préoccupation en milieu de travail, ils sont rarement équipés pour recommander ou effectuer des interventions axées sur l'organisation.

Détourner l'attention de la protection de la santé

Rarement les programmes de bien-être ont proposé des interventions dans la culture d'entreprise ou inclus des modifications dans l'organisation du travail telles que les styles de gestion stressants, le contenu du travail ennuyeux ou les niveaux de bruit. En ignorant la contribution de l'environnement de travail aux résultats de santé, les programmes populaires tels que la gestion du stress peuvent avoir un impact négatif sur la santé. Par exemple, en se concentrant sur la réduction du stress individuel plutôt que sur la modification des conditions de travail stressantes, la promotion de la santé au travail peut aider les travailleurs à s'adapter à des environnements malsains et, à long terme, à augmenter les maladies. De plus, les recherches menées n'ont pas apporté beaucoup de soutien aux approches cliniques. Par exemple, dans une étude, les programmes individuels de gestion du stress ont eu des effets plus faibles sur la production de catécholamines que la manipulation des systèmes de rémunération (Ganster et al. 1982).

De plus, Pearlin et Schooler (1978) ont constaté que si diverses réponses de résolution de problèmes et d'adaptation étaient efficaces dans la vie personnelle et familiale, ce type d'adaptation n'est pas efficace pour faire face aux facteurs de stress liés au travail. D'autres études suggèrent en outre que certains comportements d'adaptation personnels augmentent en fait la détresse s'ils sont appliqués sur le lieu de travail (Parasuramen et Cleek 1984).

Les partisans des programmes de mieux-être ne s'intéressent généralement pas aux préoccupations traditionnelles de santé au travail et, consciemment ou non, détournent l'attention des risques professionnels. Étant donné que les programmes de bien-être ignorent généralement le risque de maladie professionnelle ou de conditions de travail dangereuses, les défenseurs de la protection de la santé craignent que l'individualisation du problème de la santé des employés soit un moyen rapide pour certaines entreprises de détourner l'attention des changements coûteux mais réduisant les risques dans la structure et le contenu du lieu de travail. ou des emplois.

Confidentialité

Les employeurs estiment parfois qu'ils ont le droit d'avoir accès aux informations cliniques sur les travailleurs qui reçoivent des services du professionnel. Pourtant, le professionnel est lié par l'éthique de la profession et par la nécessité pratique de conserver la confiance du travailleur. Ce problème devient particulièrement gênant si une procédure judiciaire est en cause ou si le problème en question est entouré de problèmes chargés d'émotion, tels que l'invalidité due au SIDA.

Les professionnels peuvent également être impliqués dans des questions confidentielles liées aux pratiques commerciales et aux opérations de l'employeur. Si l'industrie en question est hautement compétitive, l'employeur peut souhaiter garder secrètes des informations telles que les plans organisationnels, les réorganisations et les réductions d'effectifs. Lorsque les pratiques commerciales peuvent avoir un impact sur la santé des employés, comment le professionnel prévient-il la survenue de tels effets indésirables sans mettre en péril les secrets de propriété ou de concurrence de l'organisation ?

Roman et Blum (1987) soutiennent que la confidentialité sert à protéger le praticien d'un examen approfondi. Invoquant la confidentialité du client, beaucoup s'opposent à l'examen de la qualité ou à l'examen des cas par les pairs, qui pourraient révéler que le praticien a dépassé les limites de la formation ou de l'expertise professionnelle. Il s'agit d'une considération éthique importante compte tenu du pouvoir du conseiller d'influencer la santé et le bien-être des clients. Le problème est la nécessité d'identifier clairement pour le client la nature de l'intervention en termes de ce qu'elle peut ou ne peut pas faire.

La confidentialité des informations recueillies par les programmes axés sur les individus plutôt que sur les systèmes de travail peut être préjudiciable à la sécurité d'emploi du travailleur. Les informations sur la promotion de la santé peuvent être utilisées à mauvais escient pour influencer le statut de l'employé vis-à-vis de l'assurance maladie ou des problèmes de personnel. Lorsque des données agrégées sont disponibles, il peut être difficile de s'assurer que ces données ne seront pas utilisées pour identifier les employés individuels, en particulier dans les petits groupes de travail.

Lorsque les modèles d'utilisation clinique du PAE attirent l'attention sur une unité de travail ou un site particulier, les praticiens ont été réticents à porter cela à l'attention de la direction. Parfois, la citation de problèmes de confidentialité masque en réalité une incapacité à faire des recommandations raisonnables d'intervention en raison de la crainte que la direction ne soit pas réceptive aux commentaires négatifs sur son comportement ou ses pratiques organisationnelles. Malheureusement, les cliniciens manquent parfois des compétences en recherche et en épidémiologie qui leur permettent de présenter des données solides à l'appui de leurs observations.

D'autres préoccupations ont trait à l'utilisation abusive de l'information par divers groupes d'intérêts différents. Les compagnies d'assurance, les employeurs, les syndicats, les groupes de clients et les professionnels de la santé peuvent faire un usage abusif des informations tant collectives qu'individuelles recueillies dans le cadre d'une activité de promotion de la santé.

Certains peuvent utiliser les données pour refuser des services ou une couverture aux employés ou à leurs survivants dans le cadre de procédures judiciaires ou administratives portant sur des demandes d'indemnisation ou d'assurance. Les participants aux programmes peuvent croire que la « garantie de confidentialité » fournie par ces programmes est inviolable. Les programmes doivent clairement informer les employés que, dans certaines circonstances (c.-à-d., enquêtes juridiques ou administratives), les renseignements personnels recueillis par le programme peuvent être mis à la disposition d'autres parties.

Les données agrégées peuvent être utilisées à mauvais escient pour transférer la charge d'une partie à une autre. L'accès à ces informations peut ne pas être équitable, dans la mesure où les informations collectives peuvent n'être accessibles qu'aux représentants de l'organisation et non aux personnes à la recherche d'avantages. Tout en publiant des données sur les travailleurs en se concentrant sur les contributions individuelles du mode de vie à une condition, les organisations peuvent être en mesure de restreindre les informations sur les pratiques de l'entreprise qui ont également créé le problème.

Les données épidémiologiques sur les modèles de conditions ou les facteurs liés au travail ne devraient pas être recueillies de manière à faciliter leur exploitation par l'employeur, l'assureur, le système d'indemnisation ou les clients.

Conflit avec d'autres normes professionnelles ou de service

Les normes et valeurs professionnelles peuvent être en conflit avec les pratiques déjà en place dans une organisation donnée. Les méthodes de confrontation utilisées par les programmes d'alcoolisme au travail peuvent être improductives ou en conflit avec les valeurs professionnelles lorsqu'il s'agit d'autres troubles ou handicaps, mais le professionnel travaillant dans ce contexte peut être contraint de participer à l'utilisation de ces méthodes.

Les relations éthiques avec les prestataires extérieurs doivent également être prises en compte. Bien que les PAE aient clairement énoncé la nécessité pour les praticiens d'éviter d'être aiguillés vers des services de traitement auxquels ils sont étroitement affiliés, les fournisseurs de promotion de la santé n'ont pas été aussi déterminés à définir leurs relations avec des fournisseurs externes de services susceptibles d'intéresser les employés pour des conseils personnels sur le mode de vie. Les ententes entre les PAE et des prestataires particuliers qui conduisent à l'aiguillage vers un traitement basé sur les avantages économiques des prestataires plutôt que sur les besoins cliniques des clients présentent un conflit d'intérêts évident.

Il y a aussi la tentation d'engager des personnes non qualifiées dans la promotion de la santé. Les praticiens du PAE n'ont normalement pas la formation en techniques d'éducation à la santé, en physiologie ou en conditionnement physique pour les qualifier pour offrir de telles activités. Lorsque les programmes sont fournis et administrés par la direction et que le coût est la principale préoccupation, il y a moins de motivation à examiner les compétences et l'expertise et à investir dans les professionnels les plus qualifiés, car cela modifiera les résultats coûts-avantages.

L'utilisation de pairs pour fournir des services soulève d'autres préoccupations. Il a été démontré que le soutien social de ses collègues pouvait amortir les effets sur la santé de certains facteurs de stress au travail. De nombreux programmes ont capitalisé sur l'influence positive du soutien social en faisant appel à des pairs-conseillers ou à des groupes d'entraide. Cependant, bien que les pairs puissent être utilisés comme complément dans une certaine mesure, ils n'éliminent pas le besoin de professionnels de la santé qualifiés. Les pairs doivent avoir un programme d'orientation solide, qui comprend un contenu sur les pratiques éthiques et ne dépasse pas ses limites personnelles ou ses qualifications, que ce soit ouvertement ou par de fausses déclarations.

Dépistage et dépistage de drogues

Le dépistage des drogues est devenu un bourbier de réglementations et d'interprétations juridiques et ne s'est pas avéré être un moyen efficace de traitement ou de prévention. Le récent rapport de l'Institut national de recherche (O'Brien 1993) a conclu que le dépistage des drogues n'est pas un puissant moyen de dissuasion contre l'abus d'alcool et de drogues. D'autres preuves suggèrent qu'il n'a pas d'impact significatif sur la performance au travail.

Un test de dépistage de drogue positif peut révéler beaucoup de choses sur le mode de vie d'un employé, mais rien sur son niveau de déficience ou sa capacité à effectuer un travail.

Le dépistage des drogues a été considéré comme le bord mince du coin avec lequel les employeurs chassent tous les employés sauf les plus invulnérables - la personne super résiliente. Le problème, c'est jusqu'où va l'organisation ? Peut-on tester des comportements compulsifs comme le jeu ou des troubles mentaux comme la dépression ?

On craint également que les organisations utilisent le dépistage pour identifier les traits indésirables (par exemple, la prédisposition aux maladies cardiaques ou aux blessures au dos) et pour prendre des décisions personnelles en fonction de ces informations. À l'heure actuelle, cette pratique semble limitée à la couverture par l'assurance maladie, mais combien de temps la direction pourra-t-elle résister en tentant de réduire les coûts ?

La pratique stimulée par le gouvernement du dépistage des drogues, et la possibilité future de dépister les gènes défectueux et d'exclure des catégories entières d'employés à coût élevé de la couverture d'assurance maladie, font avancer la vieille présomption selon laquelle les caractéristiques des travailleurs, et non le travail, expliquent les handicaps et les dysfonctionnements ; et cela devient une justification pour faire supporter les coûts sociaux et économiques aux travailleurs. Cela nous ramène à une perspective dans laquelle des facteurs basés sur l'individu, et non sur le travail, deviennent le centre des activités de promotion de la santé.

Exploitation par le client

À l'occasion, il peut être clair pour le professionnel que les travailleurs tentent de profiter indûment du système de services fournis par un employeur ou par son assureur ou par l'indemnisation des accidents du travail. Les problèmes peuvent inclure des demandes de réhabilitation clairement irréalistes ou une simulation pure et simple pour un gain financier. Les méthodes appropriées pour faire face à de tels comportements et pour agir au besoin doivent être mises en balance avec d'autres réalités cliniques, telles que les réactions psychologiques au handicap.

Promotion d'activités à l'efficacité douteuse

Malgré les larges revendications de promotion de la santé au travail, les données scientifiques disponibles pour les évaluer sont limitées. La profession dans son ensemble n'a pas abordé les questions éthiques liées à la promotion d'activités qui ne disposent pas d'un soutien scientifique fort, ou au choix de s'engager dans des services qui produisent plus de revenus plutôt que de se concentrer sur ceux qui ont un impact démontré.

Ironiquement, ce qui est vendu est basé sur peu de preuves concluantes de réduction des coûts, de diminution de l'absentéisme, de réduction des dépenses de santé, de réduction du roulement du personnel ou d'augmentation de la productivité. Les études sont mal conçues, ayant rarement des groupes de comparaison ou un suivi à long terme. Les rares qui répondent aux normes de rigueur scientifique ont fourni peu de preuves d'un retour sur investissement positif.

Il existe également des preuves que les participants aux activités de promotion de la santé sur les lieux de travail ont tendance à être des personnes relativement en bonne santé :

Dans l'ensemble, il semble que les participants soient probablement non-fumeurs, plus préoccupés par les questions de santé, se perçoivent en meilleure santé et soient plus intéressés par les activités physiques, en particulier les exercices aérobiques, que les non-participants. Il existe également certaines preuves que les participants peuvent utiliser moins de services de santé et être un peu plus jeunes que les non-participants (Conrad 1987).

Les personnes à risque peuvent ne pas utiliser les services de santé.

Même lorsqu'il existe des preuves à l'appui d'activités particulières et que tous les professionnels conviennent de la nécessité de services tels que le suivi, dans la pratique, les services ne sont pas toujours fournis. Généralement, les PAE se concentrent sur la recherche de nouveaux cas tout en consacrant peu de temps à la prévention en milieu de travail. Les services de suivi sont soit inexistants, soit limités à une ou deux visites après le retour au travail. Avec le potentiel de rechute chronique des cas d'alcool et de drogue, il semblerait que les PAE ne consacrent pas d'énergie aux soins continus, très coûteux à fournir, mais mettent plutôt l'accent sur des activités qui génèrent de nouveaux revenus.

Examens de santé à des fins d'assurance et détermination des prestations

Tout comme la frontière entre la vie privée et les facteurs professionnels affectant la santé est devenue de plus en plus floue, il en va de même pour la distinction entre apte et inapte ou sain et malade. Ainsi, au lieu d'examens d'assurance ou de prestations axés sur la question de savoir si un travailleur est malade ou handicapé, et donc « méritant » des prestations, on réalise de plus en plus qu'avec les changements de lieu de travail et les activités de promotion de la santé, le travailleur, même avec son maladie ou handicap, peuvent être pris en charge. En effet, « l'adaptation du travail aux capacités des travailleurs compte tenu de leur état de santé physique et mentale » a été consacrée par la convention de l'OIT sur les services de santé au travail, 1985 (n° 161).

Le lien entre les mesures de protection de la santé et les activités de promotion de la santé n'est nulle part aussi important qu'il ne l'est pour s'adresser aux travailleurs ayant des besoins de santé particuliers. Tout comme un patient indexé peut refléter la pathologie d'un groupe, un travailleur ayant des besoins de santé spéciaux peut refléter les besoins de l'ensemble de la main-d'œuvre. La modification du lieu de travail pour accueillir ces travailleurs se traduit très souvent par des améliorations du lieu de travail qui profitent à tous les travailleurs. Fournir un traitement et une promotion de la santé aux travailleurs ayant des besoins de santé spéciaux peut réduire les coûts pour l'organisation, en limitant les prestations d'assurance ou d'indemnisation des accidents du travail ; plus important encore, c'est la manière éthique de procéder.

Reconnaissant que la réadaptation et l'hébergement rapides des travailleurs blessés sont de «bonnes affaires», de nombreux employeurs ont introduit des programmes d'intervention précoce, de réadaptation et de retour au travail modifié. Parfois, ces programmes sont offerts par l'entremise des commissions des accidents du travail, qui se sont rendues compte que tant l'employeur que le travailleur individuel souffrent si le système de prestations incite à conserver « son rôle de malade », plutôt qu'un incitatif à la santé physique, mentale et professionnelle. réhabilitation.

Conclusion

La Code international de déontologie des professionnels de la santé au travail (reproduit dans ce chapitre) fournit des lignes directrices pour garantir que les activités de promotion de la santé ne détournent pas l'attention des mesures de protection de la santé et pour promouvoir une pratique éthique dans ces activités. Le code stipule :

Les professionnels de la santé au travail peuvent contribuer à la santé publique de différentes manières, notamment par leurs activités d'éducation à la santé, de promotion de la santé et de dépistage sanitaire. Lorsqu'ils s'engagent dans ces programmes, les professionnels de la santé au travail doivent rechercher la participation [...] des employeurs et des travailleurs à leur conception et à leur mise en œuvre. Ils doivent également protéger la confidentialité des données personnelles de santé des travailleurs.

Enfin, il est nécessaire de réitérer que la pratique éthique de la santé au travail pourrait être mieux promue en abordant l'infrastructure du lieu de travail et de la société qui doit être conçue pour promouvoir les intérêts à la fois individuels et collectifs. Ainsi, la gestion du stress, la promotion de la santé et les PAE, qui jusqu'à présent se concentraient presque exclusivement sur les individus, doivent tenir compte des facteurs institutionnels en milieu de travail. Il sera également nécessaire de veiller à ce que ces activités ne remplacent pas les mesures de protection de la santé.

 

Noir

Introduction

La gestion des problèmes d'alcool et de drogue en milieu de travail peut poser des dilemmes éthiques à un employeur. La ligne de conduite d'un employeur implique une mise en balance des considérations à l'égard des personnes qui ont des problèmes d'alcoolisme et de toxicomanie avec l'obligation de gérer correctement les ressources financières de l'actionnaire et d'assurer la sécurité des autres travailleurs.

Bien que, dans un certain nombre de cas, les mesures préventives et correctives puissent présenter un intérêt mutuel pour les travailleurs et l'employeur, dans d'autres situations, ce qui peut être présenté par l'employeur comme bon pour la santé et le bien-être du travailleur peut être considéré par les travailleurs comme une restriction importante à la liberté individuelle. De plus, les mesures prises par l'employeur en raison de préoccupations concernant la sécurité et la productivité peuvent être considérées comme inutiles, inefficaces et comme une atteinte injustifiée à la vie privée.

Droit à la vie privée au travail

Les travailleurs considèrent la vie privée comme un droit fondamental. Il s'agit d'un droit légal dans certains pays, mais qui, cependant, est interprété avec souplesse en fonction des besoins de l'employeur pour garantir, entre autres, une main-d'œuvre sûre, en bonne santé et productive, et pour garantir que les produits ou services d'une entreprise ne sont pas dangereux pour les consommateurs et le grand public.

La consommation d'alcool ou de drogues se fait normalement pendant le temps libre d'un travailleur et hors des locaux. Dans le cas de l'alcool, cela peut également se produire sur place si cela est autorisé par la législation locale. Toute ingérence de l'employeur concernant la consommation d'alcool ou de drogues par le travailleur doit être justifiée par une raison impérieuse et doit avoir lieu par la méthode la moins intrusive si les coûts sont à peu près comparables.

Deux types de pratiques des employeurs visant à identifier les consommateurs d'alcool et de drogues parmi les demandeurs d'emploi et les travailleurs ont suscité une vive controverse : les tests de dépistage d'alcool ou de drogues sur les substances corporelles (haleine, sang, urine) et les enquêtes orales ou écrites sur l'alcool ou les drogues présents et passés. utilisation. D'autres méthodes d'identification telles que l'observation et la surveillance, et les tests de performance informatisés, ont également soulevé des questions préoccupantes.

Test de substances corporelles

Le test des substances corporelles est peut-être la plus controversée de toutes les méthodes d'identification. Pour l'alcool, cela implique normalement l'utilisation d'un alcootest ou la prise d'un échantillon de sang. Pour les médicaments, la pratique la plus répandue est l'analyse d'urine.

Les employeurs soutiennent que les tests sont utiles pour promouvoir la sécurité et prévenir la responsabilité en cas d'accident ; déterminer l'aptitude médicale au travail; améliorer la productivité; réduire l'absentéisme et les retards ; maîtriser les dépenses de santé ; pour promouvoir la confiance du public dans le fait que les produits ou services d'une entreprise sont produits ou fournis de manière sûre et appropriée, pour éviter que l'image de l'employeur ne soit ternie, pour identifier et réhabiliter les travailleurs, pour prévenir le vol et pour décourager les comportements illégaux ou socialement inconvenants des travailleurs.

Les travailleurs soutiennent que les tests sont répréhensibles car le prélèvement d'échantillons de substances corporelles est très invasif pour la vie privée; que les procédures de prélèvement d'échantillons de substances corporelles peuvent être humiliantes et dégradantes, en particulier si l'on doit produire un échantillon d'urine sous l'œil vigilant d'un contrôleur pour éviter la tricherie ; que ces tests sont un moyen inefficace de promouvoir la sécurité ou la santé ; et que de meilleurs efforts de prévention, une supervision plus attentive et la mise en place de programmes d'aide aux employés sont des moyens plus efficaces de promouvoir la sécurité et la santé.

D'autres arguments contre le dépistage incluent que les tests de dépistage de drogues (par opposition à l'alcool) ne donnent pas d'indication de déficience actuelle, mais seulement d'utilisation antérieure, et n'indiquent donc pas la capacité actuelle d'un individu à effectuer le travail; que les tests, en particulier les tests de dépistage de drogues, nécessitent des procédures sophistiquées ; qu'en cas de non-respect de ces procédures, une erreur d'identification ayant des conséquences professionnelles dramatiques et injustes peut se produire ; et que de tels tests peuvent créer des problèmes de moral entre la direction et les travailleurs et une atmosphère de méfiance.

D'autres soutiennent que les tests sont conçus pour identifier les comportements moralement inacceptables pour l'employeur, et qu'il n'y a aucune base empirique convaincante que de nombreux lieux de travail ont des problèmes d'alcool ou de drogue qui nécessitent un dépistage préalable à l'embauche, aléatoire ou périodique, qui constituent de graves intrusions dans un la vie privée des travailleurs parce que ces formes de tests sont effectuées en l'absence de soupçons raisonnables. Il a également été affirmé que le dépistage des drogues illégales revient à ce que l'employeur assume un rôle d'application de la loi qui n'est pas la vocation ou le rôle d'un employeur.

Certains pays européens, dont la Suède, la Norvège, les Pays-Bas et le Royaume-Uni, autorisent les tests de dépistage d'alcool et de drogues, bien que généralement dans des circonstances étroitement définies. Par exemple, dans de nombreux pays européens, il existe des lois qui permettent à la police de tester les travailleurs engagés dans les transports routiers, aériens, ferroviaires et maritimes, normalement sur la base de soupçons raisonnables d'intoxication au travail. Dans le secteur privé, des tests ont également été signalés, mais ils sont généralement fondés sur des soupçons raisonnables d'intoxication au travail, dans des circonstances post-accident ou post-incident. Certains tests préalables à l'emploi et, dans des cas très limités, des tests périodiques ou aléatoires, ont été signalés dans le contexte de postes critiques pour la sécurité. Cependant, les tests aléatoires sont relativement rares dans les pays européens.

Aux États-Unis, des normes différentes s'appliquent selon que le dépistage de l'alcool et des drogues est effectué par les établissements publics ou privés. Les tests menés par le gouvernement ou par des entreprises conformément à la réglementation légale doivent satisfaire aux exigences constitutionnelles contre toute action déraisonnable de l'État. Cela a conduit les tribunaux à n'autoriser les tests que pour les emplois sensibles à la sûreté et à la sécurité, mais à autoriser pratiquement tous les types de tests, y compris les tests préalables à l'emploi, pour motif raisonnable, périodiques, post-incident ou post-accident et aléatoires. Il n'est pas nécessaire que l'employeur démontre un soupçon raisonnable d'abus de drogues dans une entreprise ou une unité administrative donnée, ou sur la base d'une consommation individuelle, avant de procéder à un test. Cela a conduit certains observateurs à affirmer qu'une telle approche est contraire à l'éthique car il n'est pas nécessaire de démontrer même une suspicion raisonnable d'un problème au niveau de l'entreprise ou de l'individu avant que tout type de test, y compris le dépistage aléatoire, ne se produise.

Dans le secteur privé, il n'y a pas de restrictions constitutionnelles fédérales sur les tests, bien qu'un petit nombre d'États américains aient des restrictions juridiques procédurales et substantielles sur les tests de dépistage de drogues. Dans la plupart des États américains, cependant, il existe peu ou pas de restrictions légales sur le dépistage de l'alcool et des drogues par les employeurs privés et il est effectué à une échelle sans précédent par rapport aux employeurs privés européens, qui testent principalement pour des raisons de sécurité.

Demandes ou questionnaires

Bien qu'ils soient moins intrusifs que les tests de substances corporelles, les enquêtes ou les questionnaires des employeurs conçus pour déterminer la consommation antérieure et actuelle d'alcool et de drogues portent atteinte à la vie privée des travailleurs et ne sont pas pertinents par rapport aux exigences de la plupart des emplois. L'Australie, le Canada, un certain nombre de pays européens et les États-Unis ont des lois sur la protection de la vie privée applicables aux secteurs public et/ou privé qui exigent que les demandes de renseignements ou les questionnaires soient directement liés à l'emploi en question. Dans la plupart des cas, ces lois ne restreignent pas explicitement les enquêtes sur l'abus de substances, bien qu'au Danemark, par exemple, il soit interdit de collecter et de stocker des informations sur l'usage excessif de substances intoxicantes. De même, en Norvège et en Suède, l'alcoolisme et la toxicomanie sont qualifiés de données sensibles qui ne peuvent en principe être collectées que si cela est jugé nécessaire pour des raisons spécifiques et approuvé par l'autorité d'inspection des données.

En Allemagne, l'employeur ne peut poser des questions que pour juger des aptitudes et compétences du candidat par rapport à l'emploi en question. Un candidat à un emploi peut répondre de manière mensongère à des demandes de caractère personnel qui ne sont pas pertinentes. Par exemple, il a été jugé par une décision de justice qu'une femme peut légalement répondre qu'elle n'est pas enceinte alors qu'en fait elle l'est. Ces problèmes de confidentialité sont décidés par les tribunaux au cas par cas, et la question de savoir si une personne peut répondre de manière mensongère au sujet de sa consommation actuelle ou antérieure d'alcool ou de drogue dépendra probablement de la question de savoir si ces demandes sont raisonnablement pertinentes pour l'exécution du travail en question.

Observation et suivi

L'observation et la surveillance sont les méthodes traditionnelles de détection des problèmes d'alcool et de drogue en milieu de travail. En termes simples, si un travailleur présente des signes clairs d'intoxication ou ses séquelles, il peut alors être identifié sur la base de ce comportement par son superviseur. Ce recours à la supervision de la direction pour détecter les problèmes d'alcool et de drogue est le plus répandu, le moins controversé et le plus apprécié des représentants des travailleurs. La doctrine selon laquelle le traitement des problèmes d'alcool et de drogue a plus de chance de succès s'il est basé sur une intervention précoce soulève cependant une question éthique. En appliquant une telle approche à l'observation et à la surveillance, les superviseurs pourraient être tentés de noter des signes de comportement ambigu ou de diminution du rendement au travail, et de spéculer sur la consommation privée d'alcool ou de drogues d'un travailleur. Une telle observation minutieuse combinée à un certain degré de spéculation pourrait être qualifiée de contraire à l'éthique, et les superviseurs devraient se limiter aux cas où un travailleur est clairement sous influence et ne peut donc pas fonctionner dans le travail à un niveau de performance acceptable.

L'autre question qui se pose est de savoir ce qu'un superviseur doit faire lorsqu'un travailleur montre des signes évidents d'intoxication. Un certain nombre de commentateurs estimaient auparavant que le travailleur devrait être confronté au superviseur, qui devrait jouer un rôle direct dans l'assistance au travailleur. Cependant, la plupart des observateurs sont actuellement d'avis qu'une telle confrontation peut être contre-productive et éventuellement aggraver les problèmes d'alcool ou de drogue d'un travailleur, et que le travailleur devrait être référé à un service de santé approprié pour évaluation et, si nécessaire, conseil, traitement et réadaptation.

Tests de performance informatisés

Certains commentateurs ont proposé des tests de performance informatisés comme méthode alternative de détection des travailleurs sous l'influence de l'alcool ou de drogues au travail. Il a été avancé que ces tests sont supérieurs à d'autres alternatives d'identification parce qu'ils mesurent la déficience actuelle plutôt que l'utilisation antérieure, ils sont plus dignes et moins intrusifs pour la vie privée, et les personnes peuvent être identifiées comme ayant une déficience pour n'importe quelle raison, par exemple, le manque de sommeil, maladie ou intoxication à l'alcool ou aux drogues. La principale objection est que, techniquement, ces tests peuvent ne pas mesurer avec précision les compétences professionnelles qu'ils sont censés mesurer, qu'ils peuvent ne pas détecter de faibles quantités d'alcool et de drogues susceptibles d'affecter les performances, et que les tests les plus sensibles et les plus précis sont également ceux qui sont les plus coûteux et les plus difficiles à mettre en place et à administrer.

Questions éthiques dans le choix entre la discipline et le traitement

L'une des questions les plus difficiles pour un employeur est de savoir quand la discipline doit être imposée en réponse à un incident de consommation d'alcool ou de drogue au travail; lorsque le conseil, le traitement et la réadaptation devraient être la réponse appropriée ; et dans quelles circonstances les deux alternatives - la discipline et le traitement - devraient être entreprises simultanément. La question de savoir si la consommation d'alcool et de drogues est essentiellement de nature comportementale ou une maladie est liée à cela. L'opinion avancée ici est que la consommation d'alcool et de drogues est essentiellement de nature comportementale, mais que la consommation de quantités inappropriées sur une période de temps peut conduire à un état de dépendance qui peut être qualifié de maladie.

Du point de vue de l'employeur, c'est la conduite — le rendement au travail du travailleur — qui est primordiale. Un employeur a le droit et, dans certaines circonstances où l'inconduite du travailleur a des répercussions sur la sécurité, la santé ou le bien-être économique d'autrui, le devoir d'imposer des sanctions disciplinaires. Le fait d'être sous l'influence de l'alcool ou de drogues au travail peut être correctement qualifié d'inconduite, et une telle situation peut être qualifiée d'inconduite grave si la personne occupe un poste critique pour la sécurité. Cependant, une personne qui vit des problèmes au travail liés à l'alcool ou à la drogue peut aussi avoir un problème de santé.

En cas d'inconduite ordinaire liée à l'alcool ou à la drogue, l'employeur devrait offrir au travailleur de l'aide pour déterminer si la personne a un problème de santé. La décision de refuser une offre d'assistance peut être un choix légitime pour les travailleurs qui peuvent choisir de ne pas exposer leurs problèmes de santé à l'employeur, ou qui peuvent ne pas avoir de problème de santé du tout. Selon les circonstances, l'employeur peut souhaiter imposer également une sanction disciplinaire.

La réponse d'un employeur à une situation d'inconduite grave liée à l'alcool ou à la drogue, comme être sous l'influence de l'alcool ou de la drogue dans un poste critique pour la sécurité, devrait probablement être différente. Ici, l'employeur est confronté à la fois au devoir éthique de maintenir la sécurité des autres travailleurs et du grand public et à l'obligation éthique d'être juste envers le travailleur concerné. Dans une telle situation, la principale préoccupation éthique de l'employeur devrait être de protéger la sécurité publique et de retirer immédiatement le travailleur de son travail. Même dans le cas d'une telle faute grave, l'employeur devrait aider le travailleur à obtenir des soins de santé, le cas échéant.

Questions éthiques dans le conseil, le traitement et la réadaptation

Des questions éthiques peuvent également se poser en ce qui concerne l'aide apportée aux travailleurs. Le premier problème qui peut survenir est celui de l'évaluation et de l'orientation. Ces services peuvent être assurés par le service de santé au travail d'un établissement, par un prestataire de soins de santé associé à un programme d'aide aux employés ou par le médecin personnel du travailleur. Si aucune des possibilités ci-dessus n'existe, un employeur peut devoir identifier des professionnels spécialisés dans le conseil, le traitement et la réadaptation en matière d'alcoolisme et de toxicomanie, et suggérer au travailleur de contacter l'un d'eux pour une évaluation et une orientation, si nécessaire.

Un employeur devrait également s'efforcer d'accommoder raisonnablement un travailleur pendant son absence pour traitement. Des congés de maladie payés et d'autres types de congés appropriés devraient être mis à la disposition du travailleur, dans la mesure du possible, pour un traitement hospitalier. Si le traitement ambulatoire nécessite des ajustements de l'horaire de travail de la personne ou un transfert vers un statut à temps partiel, l'employeur doit alors faire des aménagements raisonnables à ces demandes, d'autant plus que la présence continue de la personne sur le marché du travail peut être un facteur stabilisateur de rétablissement. L'employeur doit également apporter son soutien et surveiller les performances du travailleur. Dans la mesure où l'environnement de travail peut avoir initialement contribué au problème d'alcool ou de drogue, l'employeur devrait apporter les modifications appropriées à l'environnement de travail. Si cela n'est pas possible ou pratique, l'employeur devrait envisager de transférer le travailleur à un autre poste avec un recyclage raisonnable si nécessaire.

Une question éthique difficile qui se pose est de savoir dans quelle mesure un employeur doit continuer à soutenir un travailleur qui s'absente du travail pour des raisons de santé en raison de problèmes d'alcool et de drogue, et à quel stade un employeur doit licencier un tel travailleur pour cause de maladie. Comme principe directeur, un employeur devrait traiter l'absence du travail liée à des problèmes d'alcool et de drogue comme toute absence du travail pour des raisons de santé, et les mêmes considérations qui s'appliquent à tout licenciement pour des raisons de santé devraient également s'appliquer au licenciement pour cause d'absence problèmes d'alcool et de drogue. De plus, les employeurs doivent garder à l'esprit qu'une rechute peut survenir et fait en fait partie d'un processus vers un rétablissement complet.

Problèmes éthiques liés aux relations avec les utilisateurs de drogues illicites

Un employeur est confronté à des choix éthiques difficiles lorsqu'il traite avec un travailleur qui consomme ou qui a consommé par le passé des drogues illégales. La question, par exemple, a été soulevée de savoir si un employeur devrait licencier un travailleur qui est arrêté ou condamné pour des infractions liées à la drogue. Si l'infraction est d'une nature si grave que la personne doit purger une peine de prison, il est évident qu'elle ne sera pas disponible pour travailler. Cependant, dans de nombreux cas, les consommateurs ou les petits revendeurs qui vendent juste assez pour subvenir à leurs propres besoins ne peuvent être condamnés qu'à des peines avec sursis ou à des amendes. Dans un tel cas, un employeur ne devrait normalement pas envisager de sanctions disciplinaires ou de licenciement pour un tel comportement en dehors des heures de travail et des locaux. Dans certains pays, si la personne a une condamnation passée, c'est-à-dire une amende qui a été payée ou une peine de prison avec sursis ou réelle qui a été purgée dans son intégralité, il peut y avoir une interdiction juridique réelle contre la discrimination dans l'emploi envers la personne en question.

Une autre question qui est parfois posée est de savoir si un utilisateur précédent ou actuel de drogues illégales devrait faire l'objet d'une discrimination dans l'emploi par les employeurs. On soutient ici que la réponse éthique devrait être qu'aucune discrimination ne devrait avoir lieu à l'encontre d'utilisateurs antérieurs ou actuels de drogues illégales si cela se produit pendant les heures de repos et hors des locaux de l'établissement, tant que la personne est par ailleurs apte à effectuer la travail. À cet égard, l'employeur devrait être prêt à faire des aménagements raisonnables dans l'organisation du travail d'un consommateur actuel de drogues illicites qui s'absente à des fins de conseil, de traitement et de réadaptation. Un tel point de vue est reconnu dans la loi fédérale canadienne sur les droits de la personne, qui interdit la discrimination dans l'emploi fondée sur le handicap et qualifie la dépendance à l'alcool et aux drogues comme un handicap. De même, le droit du travail français interdit la discrimination dans l'emploi fondée sur l'état de santé ou le handicap, sauf si le médecin du travail détermine que la personne est inapte au travail. La loi fédérale américaine, en revanche, protège les anciens utilisateurs de drogues illicites contre la discrimination, mais pas les utilisateurs actuels.

En règle générale, s'il est porté à la connaissance d'un employeur qu'un demandeur d'emploi ou un travailleur consomme ou est soupçonné de consommer des drogues illégales en dehors des heures de travail ou hors établissement, et que cette consommation n'affecte pas matériellement le fonctionnement de l'établissement, alors il ne devrait pas y avoir d'obligation de rapporter ces informations aux autorités chargées de l'application de la loi. Les dispositions de la loi américaine qui exigent des tests par des agences gouvernementales stipulent que les candidats à un emploi et les travailleurs dont le test de dépistage de drogues illicites est positif ne doivent pas être signalés aux autorités chargées de l'application de la loi en vue de poursuites pénales.

Si, d'autre part, un travailleur s'engage dans une activité impliquant des drogues illégales en service ou sur site, un employeur peut avoir une obligation éthique d'agir soit en imposant une sanction disciplinaire, soit en signalant l'affaire aux autorités chargées de l'application de la loi, soit les deux.

Une considération importante que les employeurs doivent garder à l'esprit est celle de la confidentialité. Il peut être porté à l'attention de l'employeur qu'un demandeur d'emploi ou un travailleur consomme des drogues illégales parce que la personne peut volontairement divulguer ces informations pour des raisons de santé, par exemple, pour faciliter un réaménagement du travail pendant le conseil, le traitement et la réadaptation. Un employeur a une obligation déontologique stricte, et souvent aussi une obligation légale, de garder toute information à caractère sanitaire strictement confidentielle. Ces informations ne doivent pas être divulguées aux autorités chargées de l'application de la loi ou à quiconque sans le consentement exprès de la personne concernée.

Dans de nombreux cas, l'employeur peut ne pas savoir si un travailleur consomme des drogues illégales, mais le service de santé au travail le saura à la suite d'examens visant à déterminer l'aptitude au travail. Le professionnel de santé est tenu par un devoir déontologique de confidentialité des données de santé, et peut également être tenu par le secret médical. Dans de telles circonstances, le service de santé au travail peut seulement signaler à l'employeur si la personne est médicalement apte ou non au travail (ou apte avec réserves), et ne peut divulguer la nature d'un problème de santé ou le pronostic à l'employeur, ni à des tiers tels que les autorités chargées de l'application de la loi.

Autres questions éthiques

Sensibilité à l'environnement de travail

Les employeurs ont normalement l'obligation légale de fournir un environnement de travail sûr et sain. Cependant, la manière dont cela est appliqué dans le contexte de l'alcool et des drogues est souvent laissée à la discrétion des employeurs. Les représentants des travailleurs ont fait valoir que de nombreux problèmes d'alcool et de drogue sont principalement le résultat de facteurs liés au travail tels que les longues heures de travail, le travail isolé, le travail de nuit, le travail ennuyeux ou sans issue, les situations impliquant des relations interpersonnelles tendues, la précarité de l'emploi, la mauvaise le salaire, les fonctions professionnelles à haute pression et à faible influence, et d'autres circonstances entraînant du stress. D'autres facteurs tels que l'accès facile à l'alcool ou aux drogues et les pratiques des entreprises qui encouragent la consommation d'alcool sur place ou à l'extérieur peuvent également entraîner des problèmes de toxicomanie. Les employeurs doivent être sensibles à ces facteurs et prendre les mesures correctives appropriées.

Restrictions à la consommation d'alcool et de drogues sur le lieu de travail

Il y a peu de débats sur le fait que l'alcool et les drogues ne devraient pas être consommés pendant le temps de travail effectif dans pratiquement toutes les professions. Cependant, la question la plus subtile est de savoir si un établissement doit interdire ou restreindre la disponibilité d'alcool, par exemple, dans la cantine, la cafétéria ou la salle à manger d'un établissement. Les puristes diraient qu'une interdiction absolue est la voie à suivre, que la disponibilité d'alcool dans les locaux d'un établissement pourrait en fait encourager les travailleurs qui ne boiraient pas autrement à consommer, et que toute consommation d'alcool peut avoir des effets néfastes sur la santé. Les libertaires soutiendraient que de telles restrictions à une activité légale sont injustifiées et que, dans son temps libre pendant les pauses repas, on devrait être libre de se détendre et de consommer de l'alcool avec modération si on le souhaite.

Cependant, une réponse éthique adéquate se situe quelque part entre ces deux extrêmes et dépend fortement de facteurs sociaux et culturels, ainsi que du milieu professionnel. Dans certaines cultures, la consommation d'alcool fait tellement partie du tissu de la vie sociale et professionnelle que les employeurs ont constaté qu'il valait mieux rendre certains types d'alcool disponibles pendant les pauses repas que de les interdire complètement. Une interdiction peut conduire les travailleurs hors des locaux de l'établissement vers des bars ou des pubs, où le comportement réel de consommation d'alcool peut être plus extrême. La consommation de plus grandes quantités d'alcool, ou d'alcool distillé par opposition à la bière ou au vin, peut en être le résultat. Dans d'autres cultures où la consommation d'alcool ne fait pas partie intégrante de la vie sociale et professionnelle, l'interdiction de servir tout type d'alcool dans les locaux de l'entreprise peut être facilement acceptée et ne pas conduire à des résultats contre-productifs en termes de consommation hors établissement.

Prévention par des programmes d'information, d'éducation et de formation

La prévention est peut-être l'élément le plus important de toute politique en matière d'alcool et de drogues en milieu de travail. Bien que les buveurs excessifs et les toxicomanes méritent certainement une attention et un traitement particuliers, la majorité des travailleurs sont des buveurs modérés ou consomment des drogues légales telles que des tranquillisants pour faire face. Parce qu'ils constituent la majorité des travailleurs, même un petit impact sur leur conduite peut avoir un impact substantiel sur le nombre potentiel d'accidents du travail, la productivité, l'absentéisme et les retards.

On peut se demander si le lieu de travail est un lieu approprié pour mener des activités de prévention par le biais de programmes d'information, d'éducation et de formation. Ces efforts de prévention ont essentiellement un objectif de santé publique sur les risques pour la santé associés à la consommation d'alcool et de drogues en général, et ils visent un public captif de travailleurs économiquement dépendants de leur employeur. La réponse à ces préoccupations est que ces programmes contiennent également des informations précieuses et utiles concernant les risques et les conséquences de la consommation d'alcool et de drogues qui sont propres au lieu de travail, que le lieu de travail est peut-être la partie la plus structurée de l'environnement quotidien d'une personne et peut constituer un forum approprié pour l'information sur la santé publique, et que les travailleurs ont tendance à ne pas être offensés par les campagnes de santé publique en général si elles sont persuasives mais non coercitives en termes de recommandation d'un changement de comportement ou de mode de vie.

Bien que les employeurs doivent être sensibles aux préoccupations selon lesquelles les programmes de santé publique ont une orientation persuasive plutôt que coercitive, le choix éthique approprié milite en faveur du lancement et du soutien de tels programmes non seulement pour le bien potentiel de l'établissement en termes d'avantages économiques associés à moins de problèmes d'alcool et de drogue, mais aussi pour le bien-être général des travailleurs.

Il convient également de souligner que les travailleurs ont des responsabilités éthiques à l'égard de l'alcool et des drogues sur le lieu de travail. Parmi ces responsabilités éthiques, on pourrait inclure le devoir d'être apte au travail et de s'abstenir de consommer des substances intoxicantes immédiatement avant ou pendant le travail, et le devoir d'être vigilant à l'égard de la consommation de substances lorsque l'on exerce des fonctions critiques pour la sécurité. D'autres préceptes éthiques pourraient inclure l'obligation d'aider les collègues qui semblent avoir des problèmes d'alcool ou de drogue ainsi que de fournir un environnement de travail favorable et convivial à ceux qui tentent de surmonter ces problèmes. En outre, les travailleurs devraient coopérer avec l'employeur en ce qui concerne les mesures raisonnables prises pour promouvoir la sécurité et la santé sur le lieu de travail en ce qui concerne l'alcool et les drogues. Toutefois, les travailleurs ne devraient pas être obligés d'accepter une atteinte à leur vie privée lorsqu'il n'y a pas de justification professionnelle impérieuse ou lorsque les mesures demandées par l'employeur sont disproportionnées par rapport au but à atteindre.

En 1995, une réunion internationale d'experts de l'OIT, composée de 21 experts provenant à parts égales de gouvernements, de groupes d'employeurs et d'organisations de travailleurs, a adopté un Code de pratique sur la gestion des problèmes liés à l'alcool et aux drogues sur le lieu de travail (OIT 1996). . Ce code de pratique aborde bon nombre des considérations éthiques qui devraient être examinées lorsqu'il s'agit de questions liées au travail concernant l'alcool et les drogues. Le Code de pratique est particulièrement utile comme référence car il formule également des recommandations pratiques sur la manière de gérer les problèmes potentiels liés à l'alcool et aux drogues qui peuvent survenir dans le contexte de l'emploi.

 

Noir

Commission internationale de la santé au travail

Introduction

Des codes de déontologie pour les professionnels de la santé au travail, distincts des codes de déontologie pour les médecins praticiens, ont été adoptés au cours des dix dernières années par un certain nombre de pays. Plusieurs raisons expliquent le développement de l'intérêt pour l'éthique en santé au travail aux niveaux national et international.

L'un est la reconnaissance accrue des responsabilités complexes et parfois concurrentes des professionnels de la santé et de la sécurité au travail envers les travailleurs, les employeurs, le public, l'autorité compétente et d'autres organismes (autorités de santé publique et du travail, sécurité sociale et autorités judiciaires). Une autre raison est le nombre croissant de professionnels de la santé et de la sécurité au travail suite à la mise en place obligatoire ou volontaire de services de santé au travail. Un autre facteur encore est le développement d'une approche multidisciplinaire et intersectorielle en santé au travail qui implique une implication croissante dans les services de santé au travail de spécialistes appartenant à diverses professions.

Aux fins du présent code, l'expression « professionnels de la santé au travail » s'entend de tous ceux qui, par profession, exercent des activités de sécurité et de santé au travail, fournissent des services de santé au travail ou qui participent à la pratique de la santé au travail, même si cela n'arrive qu'occasionnellement. . Un large éventail de disciplines s'intéresse à la santé au travail car elle se situe à l'interface entre la technologie et la santé impliquant des aspects techniques, médicaux, sociaux et juridiques. Les professionnels de la santé au travail comprennent les médecins et infirmiers du travail, les inspecteurs du travail, les hygiénistes et les psychologues du travail, les spécialistes impliqués dans l'ergonomie, la prévention des accidents et l'amélioration de l'environnement de travail ainsi que dans la recherche sur la santé et la sécurité au travail. La tendance est à la mobilisation des compétences de ces professionnels de santé au travail dans le cadre d'une approche pluridisciplinaire qui peut parfois prendre la forme d'une équipe pluridisciplinaire.

De nombreux autres professionnels de diverses disciplines telles que la chimie, la toxicologie, l'ingénierie, la santé radiologique, l'épidémiologie, la santé environnementale, la sociologie appliquée et l'éducation sanitaire peuvent également être impliqués, dans une certaine mesure, dans la pratique de la santé au travail. De plus, les agents des autorités compétentes, les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ainsi que les secouristes ont un rôle essentiel et même une responsabilité directe dans la mise en œuvre des politiques et programmes de santé au travail, bien qu'ils ne soient pas des spécialistes de la santé au travail de profession. Enfin, de nombreuses autres professions telles que les avocats, les architectes, les fabricants, les concepteurs, les analystes du travail, les spécialistes de l'organisation du travail, les enseignants des écoles techniques, des universités et d'autres institutions ainsi que le personnel des médias ont un rôle important à jouer dans l'amélioration de l'environnement de travail. et des conditions de travail.

L'objectif de la pratique de la santé au travail est de protéger la santé des travailleurs et de promouvoir l'établissement et le maintien d'un environnement de travail sûr et sain ainsi que de promouvoir l'adaptation du travail aux capacités des travailleurs, compte tenu de leur état de santé. Une priorité claire doit être accordée aux groupes vulnérables et aux populations actives mal desservies. La santé au travail est essentiellement préventive et doit aider les travailleurs, individuellement et collectivement, à préserver leur santé dans leur emploi. Elle devrait ainsi aider l'entreprise à assurer des conditions et un environnement de travail sains et sûrs, critères d'une gestion efficace et inhérents aux entreprises bien gérées.

Le domaine de la santé au travail est vaste et couvre la prévention de toutes les déficiences résultant de l'emploi, des accidents du travail et des maladies liées au travail, y compris les maladies professionnelles, ainsi que tous les aspects liés aux interactions entre le travail et la santé. Les professionnels de la santé au travail devraient être associés, dans la mesure du possible, à la conception des équipements, des méthodes et des procédures de santé et de sécurité et ils devraient encourager la participation des travailleurs dans ce domaine. Les professionnels de la santé au travail ont un rôle à jouer dans la promotion de la santé des travailleurs et devraient aider les travailleurs à obtenir et à conserver un emploi malgré leurs problèmes de santé ou leur handicap. Le mot « travailleurs » est utilisé ici au sens large et couvre tous les salariés, y compris les cadres et les indépendants.

L'approche en santé au travail est multidisciplinaire et intersectorielle. Il existe un large éventail d'obligations et de relations complexes entre les personnes concernées. Il est donc important de définir le rôle des professionnels de la santé au travail et leurs relations avec les autres professionnels, avec les autres professionnels de santé et avec les partenaires sociaux dans le cadre des politiques et du développement économique, social et sanitaire. Cela nécessite une vision claire de l'éthique des professionnels de la santé au travail et des normes dans leur conduite professionnelle.

En général, les devoirs et obligations sont définis par des dispositions légales. Chaque employeur est responsable de la santé et de la sécurité des travailleurs qu'il emploie. Chaque profession a ses responsabilités qui sont liées à la nature de ses fonctions. Lorsque des spécialistes de plusieurs professions travaillent ensemble dans une approche multidisciplinaire, il est important qu'ils fondent leur action sur des principes éthiques communs et qu'ils comprennent les obligations, les responsabilités et les normes professionnelles de chacun. Une attention particulière doit être accordée aux aspects éthiques, en particulier lorsqu'il existe des droits contradictoires tels que le droit à la protection de l'emploi et le droit à la protection de la santé, le droit à l'information et le droit à la confidentialité, ainsi que les droits individuels droits et droits collectifs.

Certaines des conditions d'exercice des fonctions des professionnels de santé au travail et les conditions de fonctionnement des services de santé au travail sont souvent définies par des textes réglementaires. L'une des conditions fondamentales d'une saine pratique de la santé au travail est une totale indépendance professionnelle, c'est-à-dire que les professionnels de la santé au travail doivent jouir d'une indépendance dans l'exercice de leurs fonctions qui devrait leur permettre de porter des jugements et de donner des conseils pour la protection de la santé des travailleurs et pour leur sécurité au sein de l'entreprise selon leur connaissance et leur conscience.

Il existe des exigences de base pour une pratique acceptable de la santé au travail; ces conditions d'exploitation sont parfois précisées par des réglementations nationales et comprennent notamment le libre accès au lieu de travail, la possibilité de prélever des échantillons et d'évaluer l'environnement de travail, de faire des analyses de poste et de participer à des enquêtes après un accident ainsi que la possibilité de consulter le compétente sur la mise en œuvre des normes de sécurité et de santé au travail dans l'entreprise. Les professionnels de la santé au travail devraient se voir allouer un budget leur permettant d'exercer leurs fonctions selon les bonnes pratiques et les normes professionnelles les plus élevées. Cela devrait inclure une dotation en personnel adéquate, une formation et un recyclage, un soutien et un accès aux informations pertinentes et à un niveau approprié de la haute direction.

Ce code énonce les principes généraux d'éthique dans la pratique de la santé au travail. Des conseils plus détaillés sur un certain nombre d'aspects particuliers peuvent être trouvés dans les codes de déontologie nationaux ou les lignes directrices pour des professions spécifiques. Des références à un certain nombre de documents sur l'éthique en santé au travail sont données à la fin de ce document. Les dispositions de ce code visent à servir de guide à tous ceux qui exercent des activités de santé au travail et coopèrent à l'amélioration de l'environnement et des conditions de travail. Il a pour objet de contribuer, en matière d'éthique et de déontologie, à l'élaboration de règles communes de travail en équipe et d'une approche pluridisciplinaire en santé au travail.

La préparation de ce code d'éthique a été discutée par le conseil d'administration de l'ICOH à Sydney en 1987. Une ébauche a été distribuée aux membres du conseil à Montréal et a fait l'objet d'un processus de consultations à la fin de 1990 et au début de 1991. CIST Code de déontologie des professionnels de la santé au travail a été approuvé par le Conseil le 29 novembre 1991. Ce document sera révisé périodiquement. Les commentaires visant à améliorer son contenu peuvent être adressés au Secrétaire général de la Commission internationale de la santé au travail.

Principes de base

Les trois paragraphes suivants résument les principes d'éthique sur lesquels se fonde la Code international de déontologie des professionnels de la santé au travail préparé par la Commission internationale de la santé au travail (CIST).

Pratique de la santé au travail doivent être exécutés selon les normes professionnelles et les principes éthiques les plus élevés. Les professionnels de la santé au travail doivent être au service de la santé et du bien-être social des travailleurs, individuellement et collectivement. Ils contribuent également à la santé environnementale et communautaire.

Les obligations des professionnels de santé au travail comprennent la protection de la vie et de la santé du travailleur, le respect de la dignité humaine et la promotion des principes éthiques les plus élevés dans les politiques et programmes de santé au travail. L'intégrité dans la conduite professionnelle, l'impartialité et la protection de la confidentialité des données de santé et de la vie privée des travailleurs font partie de ces obligations.

Professionnels de la santé au travail sont des experts qui doivent jouir d'une totale indépendance professionnelle dans l'exercice de leurs fonctions. Ils doivent acquérir et maintenir la compétence nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et exiger des conditions leur permettant d'accomplir leurs tâches selon les règles de l'art et la déontologie.

Devoirs et obligations des professionnels de la santé au travail

  1. L'objectif principal de la pratique de la santé au travail est de protéger la santé des travailleurs et de promouvoir un environnement de travail sûr et sain. Dans la poursuite de cet objectif, les professionnels de la santé au travail doivent utiliser des méthodes validées d'évaluation des risques, proposer des mesures de prévention efficaces et suivre leur mise en œuvre. Les professionnels de la santé au travail doivent fournir des conseils compétents à l'employeur sur l'exercice de sa responsabilité dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail et ils doivent honnêtement conseiller les travailleurs sur la protection et la promotion de leur santé en relation avec le travail. Les professionnels de la santé au travail devraient maintenir un contact direct avec les comités de sécurité et de santé, lorsqu'ils existent.
  2. Les professionnels de la santé au travail doivent s'efforcer en permanence de se familiariser avec le travail et l'environnement de travail ainsi que d'améliorer leurs compétences et de rester bien informés des connaissances scientifiques et techniques, des risques professionnels et des moyens les plus efficaces pour éliminer ou réduire les risques pertinents. Les professionnels de la santé au travail doivent régulièrement et systématiquement, dans la mesure du possible, visiter les lieux de travail et consulter les travailleurs, les techniciens et la direction sur le travail effectué.
  3. Les professionnels de la santé au travail doivent conseiller la direction et les travailleurs sur les facteurs internes à l'entreprise susceptibles d'affecter la santé des travailleurs. L'évaluation des risques professionnels doit conduire à l'établissement d'une politique de sécurité et de santé au travail et d'un programme de prévention adaptés aux besoins de l'entreprise. Les professionnels de la santé au travail doivent proposer une telle politique sur la base des connaissances scientifiques et techniques actuellement disponibles ainsi que de leur connaissance du milieu de travail. Les professionnels de la santé au travail doivent également fournir des conseils sur un programme de prévention qui devrait être adapté aux risques dans l'entreprise et qui devrait inclure, le cas échéant, des mesures pour maîtriser les risques pour la sécurité et la santé au travail, pour les surveiller et pour atténuer leurs conséquences en cas d'un accident.
  4. Une attention particulière devrait être accordée à l'application rapide de mesures préventives simples, rentables, techniquement solides et faciles à mettre en œuvre. Des investigations complémentaires doivent vérifier l'efficacité de ces mesures et une solution plus complète doit être recommandée, le cas échéant. Lorsque des doutes existent quant à la gravité d'un risque professionnel, des mesures de précaution prudentes doivent être prises immédiatement.
  5. En cas de refus ou de réticence à prendre les mesures adéquates pour éliminer un risque indu ou pour remédier à une situation présentant des signes de danger pour la santé ou la sécurité, les professionnels de la santé au travail doivent faire connaître, dans les plus brefs délais, leur préoccupation par écrit , au cadre supérieur compétent, soulignant la nécessité de tenir compte des connaissances scientifiques et d'appliquer les normes pertinentes de protection de la santé, y compris les limites d'exposition, et rappelant l'obligation de l'employeur d'appliquer les lois et règlements et de protéger la santé des travailleurs dans son environnement ou son emploi. Chaque fois que nécessaire, les travailleurs concernés et leurs représentants dans l'entreprise devraient être informés et l'autorité compétente devrait être contactée.
  6. Les professionnels de la santé au travail doivent contribuer à l'information des travailleurs sur les risques professionnels auxquels ils peuvent être exposés d'une manière objective et prudente qui ne cache aucun fait et met l'accent sur les mesures de prévention. Le personnel de santé au travail doit coopérer avec l'employeur et l'aider à s'acquitter de sa responsabilité de fournir des informations et une formation adéquates sur la santé et la sécurité au personnel de direction et aux travailleurs, sur le niveau de certitude connu concernant les risques professionnels suspectés.
  7. Les professionnels de la santé au travail ne doivent pas révéler les secrets industriels ou commerciaux dont ils pourraient avoir connaissance dans l'exercice de leurs activités. Cependant, ils ne peuvent dissimuler des informations nécessaires pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs ou de la communauté. Le cas échéant, les professionnels de la santé au travail doivent consulter l'autorité compétente chargée de surveiller l'application de la législation pertinente.
  8. Les objectifs et les modalités de la surveillance de la santé doivent être clairement définis et les travailleurs doivent en être informés. La validité de cette surveillance doit être appréciée et elle doit être effectuée avec le consentement éclairé des travailleurs par un professionnel de la santé au travail agréé par l'autorité compétente. Les conséquences potentiellement positives et négatives de la participation à des programmes de dépistage et de surveillance de la santé doivent être discutées avec les travailleurs concernés.
  9. Les résultats des examens effectués dans le cadre de la surveillance de la santé doivent être expliqués au travailleur concerné. La détermination de l'aptitude à un travail donné devrait être fondée sur l'évaluation de la santé du travailleur et sur une bonne connaissance des exigences du poste et du lieu de travail. Les travailleurs doivent être informés de la possibilité de contester les conclusions concernant leur aptitude au travail qu'ils estiment contraires à leur intérêt. Une procédure d'appel doit être établie à cet égard.
  10. Les résultats des examens prescrits par la législation nationale ne doivent être communiqués à la direction qu'en termes d'aptitude au travail envisagé ou de limitations nécessaires d'un point de vue médical dans l'attribution des tâches ou dans l'exposition aux risques professionnels. Des informations générales sur l'aptitude au travail ou relatives à la santé ou aux effets potentiels ou probables sur la santé des risques professionnels peuvent être fournies avec le consentement éclairé du travailleur concerné.
  11. Lorsque l'état de santé du travailleur et la nature des tâches exécutées sont de nature à mettre en danger la sécurité d'autrui, le travailleur doit être clairement informé de la situation. Dans le cas d'une situation particulièrement dangereuse, la direction et, si la réglementation nationale l'exige, l'autorité compétente doivent également être informées des mesures nécessaires pour protéger les autres personnes.
  12. Les tests biologiques et autres investigations doivent être choisis du point de vue de leur validité pour la protection de la santé du travailleur concerné, en tenant dûment compte de leur sensibilité, de leur spécificité et de leur valeur prédictive. Les professionnels de la santé au travail ne doivent pas recourir à des tests de dépistage ou à des investigations qui ne sont pas fiables ou qui n'ont pas une valeur prédictive suffisante par rapport aux exigences de la mission de travail. Lorsqu'un choix est possible et approprié, la préférence doit toujours être donnée aux méthodes non invasives et aux examens qui ne présentent aucun danger pour la santé du travailleur concerné. Une enquête invasive ou un examen qui implique un risque pour la santé du travailleur concerné ne peut être conseillé qu'après une évaluation des avantages et des risques encourus et ne peut être justifié par rapport à des réclamations d'assurance. Une telle enquête est soumise au consentement éclairé du travailleur et doit être effectuée selon les normes professionnelles les plus élevées.
  13. Les professionnels de la santé au travail peuvent contribuer à la santé publique de différentes manières, notamment par leurs activités d'éducation à la santé, de promotion de la santé et de dépistage sanitaire. Lorsqu'ils s'engagent dans ces programmes, les professionnels de la santé au travail doivent solliciter la participation des employeurs et des travailleurs à leur conception et à leur mise en œuvre. Ils doivent également protéger la confidentialité des données personnelles de santé des travailleurs.
  14. Les professionnels de la santé au travail doivent être conscients de leur rôle en matière de protection de la communauté et de l'environnement. Ils doivent initier et participer, selon le cas, à l'identification, à l'évaluation et au conseil en matière de prévention des risques environnementaux résultant ou susceptibles de résulter des opérations ou processus de l'entreprise.
  15. Les professionnels de la santé au travail doivent rendre compte objectivement à la communauté scientifique des risques professionnels nouveaux ou suspectés et des méthodes de prévention pertinentes. Les professionnels de la santé au travail impliqués dans la recherche doivent concevoir et exercer leurs activités sur une base scientifique solide en toute indépendance professionnelle et suivre les principes éthiques attachés aux travaux de recherche et à la recherche médicale, y compris une évaluation par un comité d'éthique indépendant, le cas échéant.

 

Conditions d'Exécution des Fonctions des Professionnels de la Santé au Travail

  1. Les professionnels de la santé au travail doivent toujours agir, en priorité, dans l'intérêt de la santé et de la sécurité des travailleurs. Les professionnels de la santé au travail doivent fonder leurs jugements sur des connaissances scientifiques et des compétences techniques et faire appel à des avis d'experts spécialisés si nécessaire. Les professionnels de la santé au travail doivent s'abstenir de tout jugement, conseil ou activité susceptible de mettre en danger la confiance dans leur intégrité et leur impartialité.
  2. Les professionnels de la santé au travail doivent conserver une totale indépendance professionnelle et observer les règles de confidentialité dans l'exercice de leurs fonctions. Les professionnels de la santé au travail ne doivent en aucun cas laisser leur jugement et leurs déclarations être influencés par un conflit d'intérêts, notamment lorsqu'ils conseillent l'employeur, les travailleurs ou leurs représentants dans l'entreprise sur des risques professionnels et des situations présentant des signes de danger pour la santé ou la sécurité. .
  3. Les professionnels de la santé au travail doivent construire une relation de confiance, d'assurance et d'équité avec les personnes à qui ils fournissent des services de santé au travail. Tous les travailleurs doivent être traités de manière équitable sans aucune forme de discrimination fondée sur l'âge, le sexe, le statut social, l'origine ethnique, les opinions politiques, idéologiques ou religieuses, la nature de la maladie ou la raison qui a conduit à consulter le médecin du travail. professionnels. Un canal de communication clair doit être établi et maintenu entre les professionnels de la santé au travail et le cadre supérieur responsable des décisions au plus haut niveau sur les conditions et l'organisation du travail et l'environnement de travail dans l'entreprise, ou avec le conseil d'administration.
  4. Le cas échéant, les professionnels de la santé au travail doivent demander l'insertion d'une clause déontologique dans leur contrat de travail. Cette clause d'éthique devrait inclure, en particulier, le droit des spécialistes de la santé au travail d'appliquer les normes professionnelles et les principes d'éthique. Les professionnels de la santé au travail ne doivent pas accepter des conditions d'exercice de la santé au travail qui ne permettent pas d'exercer leurs fonctions selon les normes professionnelles et les principes d'éthique souhaités. Les contrats de travail devraient contenir des orientations sur la position juridique contractuelle et éthique sur les questions de conflit, l'accès aux dossiers et la confidentialité en particulier. Les professionnels de la santé au travail doivent s'assurer que leur contrat de travail ou de service ne contient pas de dispositions susceptibles de limiter leur indépendance professionnelle. En cas de doute, les termes du contrat doivent être vérifiés avec l'aide de l'autorité compétente.
  5. Les professionnels de la santé au travail doivent tenir de bons dossiers avec le degré de confidentialité approprié afin d'identifier les problèmes de santé au travail dans l'entreprise. Ces registres comprennent des données relatives à la surveillance de l'environnement de travail, des données personnelles telles que les antécédents professionnels et des données relatives à la santé telles que l'historique de l'exposition professionnelle, les résultats de la surveillance personnelle de l'exposition aux risques professionnels et les certificats d'aptitude. Les travailleurs doivent avoir accès à leurs propres dossiers.
  6. Les données médicales individuelles et les résultats des investigations médicales doivent être consignés dans des dossiers médicaux confidentiels qui doivent être conservés sous la responsabilité du médecin du travail ou de l'infirmière en médecine du travail. L'accès aux dossiers médicaux, leur transmission, ainsi que leur diffusion, et l'utilisation des informations contenues dans ces dossiers sont régis par les lois ou règlements nationaux et les codes nationaux de déontologie des médecins.
  7. Lorsqu'il n'existe aucune possibilité d'identification individuelle, les informations sur les données de santé collectives des travailleurs peuvent être divulguées à la direction et aux représentants des travailleurs dans l'entreprise ou aux comités de sécurité et de santé, lorsqu'ils existent, afin de les aider dans leur devoir de protection de la la santé et la sécurité des groupes de travailleurs exposés. Les accidents du travail et les maladies professionnelles doivent être signalés à l'autorité compétente conformément aux lois et réglementations nationales.
  8. Les professionnels de la santé au travail ne doivent pas rechercher des informations personnelles qui ne sont pas pertinentes pour la protection de la santé des travailleurs en relation avec le travail. Toutefois, les médecins du travail peuvent demander des informations ou des données médicales complémentaires au médecin personnel du travailleur ou au personnel médical de l'hôpital, avec le consentement éclairé du travailleur, dans le but de protéger la santé de ce travailleur. Ce faisant, le médecin du travail doit informer le médecin personnel ou le personnel médical hospitalier du travailleur de son rôle et de la finalité pour laquelle les informations ou données médicales sont requises. Avec l'accord du travailleur, le médecin du travail ou l'infirmière en médecine du travail peut, si nécessaire, informer le médecin personnel du travailleur des données de santé pertinentes ainsi que des dangers, des expositions professionnelles et des contraintes au travail qui présentent un risque particulier compte tenu de la l'état de santé du travailleur.
  9. Les professionnels de santé au travail doivent coopérer avec les autres professionnels de santé à la protection de la confidentialité des données de santé et médicales concernant les travailleurs. Lorsqu'il existe des problèmes d'une importance particulière, les professionnels de la santé au travail doivent informer l'autorité compétente des procédures ou pratiques actuellement utilisées qui sont, à leur avis, contraires aux principes de déontologie. Cela concerne notamment le secret médical, y compris les commentaires verbaux, la tenue des dossiers et la protection de la confidentialité dans l'enregistrement et dans l'utilisation des informations mises sur ordinateur.
  10. Les professionnels de la santé au travail doivent sensibiliser les employeurs, les travailleurs et leurs représentants à la nécessité d'une totale indépendance professionnelle et éviter toute atteinte au secret médical afin de respecter la dignité humaine et de renforcer l'acceptabilité et l'efficacité de la pratique de la santé au travail.
  11. Les professionnels de la santé au travail doivent rechercher le soutien des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations, ainsi que des autorités compétentes, pour mettre en œuvre les normes d'éthique les plus élevées dans la pratique de la santé au travail. Ils devraient instituer un programme d'audit professionnel de leurs propres activités afin de s'assurer que des normes appropriées ont été fixées, qu'elles sont respectées et que les lacunes, le cas échéant, sont détectées et corrigées.

(Cet article est une réimpression du code publié par l'ICOH.)

 

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OBJECTIF

Ces canons fournissent des normes de conduite éthique pour les hygiénistes industriels dans l'exercice de leur profession et de leur mission principale, à savoir protéger la santé et le bien-être des travailleurs et du public contre les risques chimiques, microbiologiques et physiques pour la santé présents ou émanant de, le lieu de travail.

CANONS DE CONDUITE ÉTHIQUE

Les hygiénistes industriels doivent :

  • Exercer leur profession en suivant des principes scientifiques reconnus en sachant que la vie, la santé et le bien-être des personnes peuvent dépendre de leur jugement professionnel et qu'ils sont tenus de protéger la santé et le bien-être des personnes.
  • Conseiller les parties concernées sur les faits concernant les risques potentiels pour la santé et les précautions nécessaires pour éviter les effets néfastes sur la santé.
  • Garder confidentiels les renseignements personnels et commerciaux obtenus lors de l'exercice d'activités d'hygiène industrielle, sauf lorsque la loi l'exige ou pour des considérations impérieuses de santé et de sécurité.
  • Éviter les circonstances pouvant entraîner une compromission du jugement professionnel ou un conflit d'intérêts.
  • Effectuer des services uniquement dans les domaines de leur compétence.
  • Agir de façon responsable pour maintenir l'intégrité de la profession.

 

CANON1

Exercer leur profession en suivant des principes scientifiques reconnus en sachant que la vie, la santé et le bien-être des personnes peuvent dépendre de leur jugement professionnel et qu'ils sont tenus de protéger la santé et le bien-être des personnes.

LIGNES DIRECTRICES INTERPRÉTATIVES

  • Les hygiénistes industriels doivent fonder leurs opinions professionnelles, leurs jugements, leurs interprétations des conclusions et leurs recommandations sur des principes et des pratiques scientifiques reconnus qui préservent et protègent la santé et le bien-être des personnes.
  • Les hygiénistes industriels ne doivent pas déformer, altérer ou cacher des faits en rendant des opinions ou des recommandations professionnelles.
  • Les hygiénistes industriels ne doivent pas sciemment faire des déclarations qui dénaturent ou omettent des faits.

 

CANON2

Conseiller les parties concernées sur les faits concernant les risques potentiels pour la santé et les précautions nécessaires pour éviter les effets néfastes sur la santé.

LIGNES DIRECTRICES INTERPRÉTATIVES

  • Les hygiénistes industriels doivent obtenir des informations concernant les risques potentiels pour la santé auprès de sources fiables.
  • Les hygiénistes industriels doivent examiner les informations pertinentes et facilement disponibles pour informer de manière factuelle les parties concernées.
  • Les hygiénistes industriels doivent prendre les mesures appropriées pour veiller à ce que les risques pour la santé soient efficacement communiqués aux parties concernées.
  • Les parties peuvent inclure la direction, les clients, les employés, les employés de l'entrepreneur ou d'autres personnes selon les circonstances du moment.

 

CANON3

Garder confidentiels les renseignements personnels et commerciaux obtenus lors de l'exercice d'activités d'hygiène industrielle, sauf lorsque la loi l'exige ou pour des considérations impérieuses de santé et de sécurité.

LIGNES DIRECTRICES INTERPRÉTATIVES

  • Les hygiénistes industriels doivent rapporter et communiquer les informations nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de la communauté.
  • Si leur jugement professionnel est renversé dans des circonstances où la santé et la vie des personnes sont en danger, les hygiénistes du travail doivent en aviser leur employeur ou leur client ou toute autre autorité, selon le cas.
  • Les hygiénistes industriels ne doivent divulguer des renseignements personnels ou commerciaux confidentiels qu'avec l'autorisation expresse du propriétaire de l'information, sauf lorsqu'il existe une obligation de divulguer des renseignements comme l'exige la loi ou la réglementation.

 

CANON4

Éviter les circonstances où un compromis du jugement professionnel ou un conflit d'intérêts peut survenir.

LIGNES DIRECTRICES INTERPRÉTATIVES

  • Les hygiénistes industriels doivent rapidement divulguer les conflits d'intérêts connus ou potentiels aux parties susceptibles d'être concernées.
  • Les hygiénistes industriels ne doivent pas solliciter ni accepter de contrepartie financière ou autre contrepartie de valeur de la part de toute partie, directement ou indirectement, dans le but d'influencer le jugement professionnel.
  • Les hygiénistes industriels ne doivent offrir aucun cadeau substantiel ou autre contrepartie de valeur en vue d'obtenir un emploi.
  • Les hygiénistes industriels doivent aviser leurs clients ou leur employeur lorsqu'ils pensent initialement qu'un projet visant à améliorer les conditions d'hygiène industrielle ne réussira pas.
  • Les hygiénistes industriels ne doivent pas accepter un travail qui a un impact négatif sur la capacité de remplir les engagements existants.
  • Dans le cas où ce code d'éthique semble entrer en conflit avec un autre code professionnel auquel les hygiénistes industriels sont liés, ils résoudront le conflit de manière à protéger la santé des parties concernées.


CANON5

Effectuer des services uniquement dans les domaines de leur compétence.

LIGNES DIRECTRICES INTERPRÉTATIVES

  • Les hygiénistes industriels doivent s'engager à fournir des services uniquement lorsqu'ils sont qualifiés par l'éducation, la formation ou l'expérience dans les domaines techniques spécifiques concernés, à moins qu'une assistance suffisante ne soit fournie par des associés, des consultants ou des employés qualifiés.
  • Les hygiénistes industriels doivent obtenir les certifications, inscriptions et/ou licences appropriées requises par les organismes de réglementation fédéraux, étatiques et/ou locaux avant de fournir des services d'hygiène industrielle, lorsque ces informations d'identification sont requises.
  • Les hygiénistes industriels doivent apposer ou autoriser l'utilisation de leur sceau, timbre ou signature uniquement lorsque le document est préparé par l'hygiéniste industriel ou une personne sous leur direction et leur contrôle.

 

CANON6

Agir de façon responsable pour maintenir l'intégrité de la profession.

LIGNES DIRECTRICES INTERPRÉTATIVES

  • Les hygiénistes industriels doivent éviter toute conduite ou pratique susceptible de discréditer la profession ou de tromper le public.
  • Les hygiénistes industriels ne doivent pas permettre l'utilisation de leur nom ou de leur raison sociale par toute personne ou entreprise dont ils ont des raisons de croire qu'elle se livre à des pratiques d'hygiène industrielle frauduleuses ou malhonnêtes.
  • Les hygiénistes industriels ne doivent pas utiliser de déclarations dans la publicité de leur expertise ou de leurs services contenant une fausse déclaration importante de fait ou omettant un fait important nécessaire pour éviter que les déclarations ne soient trompeuses.
  • Les hygiénistes industriels ne doivent pas sciemment permettre à leurs employés, à leurs employeurs ou à d'autres de déformer les antécédents professionnels, l'expertise ou les services des individus qui sont de fausses déclarations de fait.
  • Les hygiénistes industriels ne doivent pas déformer leur formation professionnelle, leur expérience ou leurs titres de compétences.

 

Fourni par l'American Board of Industrial Hygiene (1995).


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Table des matières

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