Mardi, Février 15 2011 17: 40

Droits d'association et de représentation

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Relation entre les droits d'association et de représentation et Sécurité et santé au travail

La consultation et la participation paritaires ne peuvent être efficaces que dans un environnement où le droit des employeurs et des travailleurs de s'associer librement et où leurs organisations sont en mesure de représenter efficacement leurs intérêts est suffisamment reconnu et respecté. Dans un sens très réel, par conséquent, le respect du droit d'organisation peut être considéré comme une condition préalable essentielle d'une stratégie efficace de sécurité et de santé au travail, tant au niveau national qu'international et sur le lieu de travail. Cela étant, il est nécessaire et approprié d'examiner de plus près les normes de l'OIT relatives à la liberté syndicale, en gardant à l'esprit leur application dans le cadre de la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles et de l'indemnisation et de la réadaptation de ceux qui ont subi une telle blessure ou maladie. Les normes de liberté syndicale exigent que soient dûment reconnus dans la législation et la pratique le droit des travailleurs et des employeurs de constituer les organisations de leur choix et d'y adhérer, ainsi que le droit de ces organisations, une fois constituées, de formuler et de mettre en œuvre librement leurs programmes .

Les droits d'association et de représentation sous-tendent également la coopération tripartite (gouvernements, employeurs et travailleurs) dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. Une telle coopération est promue dans le contexte de l'élaboration de normes de l'OIT, par exemple par:

  • enjoignant aux gouvernements de consulter les organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs concernant la formulation et la mise en œuvre d'une politique de santé et de sécurité au travail au niveau national ou régional (par exemple, convention sur l'amiante, 1986 (n° 162), article 4 et sécurité et sécurité au travail). Convention sur la santé, 1981 (n° 155), articles 1 et 8)
  • encourager la consultation et la coopération paritaires sur les questions de sécurité et de santé au travail au niveau du lieu de travail (par exemple, convention sur la prévention des accidents industriels majeurs, 1993 (n° 174), article 9 f) et g))
  • exigeant la participation conjointe des employeurs et des travailleurs à la formulation et à la mise en œuvre de la politique de sécurité et de santé au travail sur le lieu de travail (voir en particulier la convention (n° 1981) sur la sécurité et la santé au travail, 155, articles 19 et 20 et la recommandation sur la sécurité et la santé au travail, 1981 (n° 164), par. 12).

 

OIT et droits d'association et de représentation

Le «droit d'association à toutes fins licites tant pour les employés que pour les employeurs» était l'une des méthodes et des principes énoncés à l'article 41 de la Constitution originale de l'OIT. Ce principe est désormais expressément reconnu dans le Préambule de la Constitution comme l'une des conditions essentielles de l'établissement de la justice sociale, elle-même considérée comme la condition essentielle d'une paix universelle et durable. Avec le principe du tripartisme, il est également expressément reconnu dans l'article I de la Déclaration de Philadelphie, qui a été annexée à la Constitution en 1946. Cette approbation constitutionnelle de l'importance du respect des principes de la liberté d'association contribue à fournir l'un des les bases juridiques de la capacité de la Commission d'investigation et de conciliation en matière de liberté syndicale et du Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration d'enquêter sur des violations alléguées des principes de la liberté syndicale.

Dès 1921, la Conférence internationale du Travail a adopté la convention (n° 11) sur le droit d'association (agriculture), qui oblige les États ratifiants à « assurer à tous ceux qui sont occupés dans l'agriculture les mêmes droits d'association et de coalition qu'aux travailleurs de l'industrie ». Elle ne dit cependant rien sur les droits qui doivent être accordés aux travailleurs industriels avec lesquels ceux qui sont engagés dans l'agriculture doivent jouir de la parité ! Les tentatives d'adoption d'un instrument plus général traitant de la liberté d'association dans les années 1920 se sont heurtées à l'insistance des employeurs et du gouvernement sur le fait que le droit de former des syndicats et d'y adhérer doit être accompagné d'un droit corrélatif ne sauraient joindre. L'affaire a été rouverte dans la période qui a immédiatement suivi la Seconde Guerre mondiale. Cela a dûment abouti à l'adoption de la convention (n° 1947) sur le droit d'association (territoires non métropolitains), 84, de la convention (n° 1948) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 87 et de la convention (n° 1949) sur le droit syndical. et Convention sur la négociation collective, 98 (n° XNUMX).

Les conventions nos 87 et 98 sont parmi les plus importantes et les plus largement ratifiées de toutes les conventions de l'OIT : au 31 décembre 1996, la convention no 87 avait attiré 119 ratifications, tandis que la convention no 98 en avait attiré 133. être considérés à juste titre comme les quatre éléments clés de la notion de liberté d'association. Elles sont considérées comme la référence en matière de protection internationale de la liberté d'association à des fins syndicales, comme en témoignent, par exemple, l'article 8 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels et l'article 22 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques. Droits. Au sein de la structure de l'OIT, ils constituent la base des principes de la liberté syndicale tels qu'ils ont été élaborés et appliqués par le Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration et la Commission d'investigation et de conciliation en matière de liberté syndicale, même si, en termes techniques, ces organes dérivent leur juridiction de la Constitution de l'Organisation plutôt que des Conventions. Ils constituent également un axe majeur des délibérations de la Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations et de la Commission de la Conférence pour l'application des conventions et recommandations.

Malgré le rôle central des conventions nos 87 et 98, il convient de noter qu'elles ne sont en aucun cas les seuls instruments normatifs formels qui ont été adoptés sous les auspices de l'OIT dans le domaine de la liberté syndicale. Au contraire, depuis 1970, la Conférence a encore adopté quatre conventions et quatre recommandations traitant plus en détail de divers aspects des principes de la liberté syndicale ou de leur application dans certains contextes spécifiques :

  • la convention (n° 135) et la recommandation (n° 143) des représentants des travailleurs, 1971
  • la convention (n° 141) et la recommandation (n° 149) sur les organisations de travailleurs ruraux, 1975
  • la convention (n° 151) et la recommandation (n° 158) sur les relations de travail dans la fonction publique, 1978
  • la convention (n° 154) et la recommandation (n° 163) sur la négociation collective, 1981

 

Principes de la liberté d'association

Les éléments de base

Les éléments fondamentaux des principes de la liberté syndicale tels qu'énoncés dans les conventions nos 87 et 98 sont les suivants :

  • que «les travailleurs et les employeurs, sans distinction d'aucune sorte, ont le droit de constituer et, sous réserve des seules règles de l'organisation intéressée, de s'affilier à des organisations de leur choix sans autorisation préalable» (article 2 de la convention no 87)
  • que les organisations d'employeurs et de travailleurs, une fois constituées, devraient avoir le droit «d'élaborer leurs statuts et règlements, d'élire leurs représentants en toute liberté, d'organiser leur administration et leurs activités et d'élaborer leurs programmes» (article 3, paragraphe 1, de la convention n° 87). En outre, les autorités publiques doivent « s'abstenir de toute ingérence qui restreindrait ce droit ou en empêcherait l'exercice licite » (article 3(2))
  • que les travailleurs doivent bénéficier «d'une protection adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale en matière d'emploi» (article 1, paragraphe 1, de la convention no 98)
  • que « des mesures appropriées aux conditions nationales seront prises, s'il y a lieu, pour encourager et promouvoir le plein développement et l'utilisation des mécanismes de négociation volontaire entre les employeurs et les organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs, en vue de la réglementation des conditions de l'emploi au moyen de conventions collectives » (article 4 de la convention no 98)

 

Toutes les garanties prévues par la convention n° 87 sont soumises à la condition énoncée à l'article 8, paragraphe 1 : « dans l'exercice des droits prévus par la présente convention, les travailleurs et les employeurs et leurs organisations respectives... doivent respecter la loi du atterrir". Ceci à son tour est soumis à la condition supplémentaire que « la loi du pays ne doit pas être de nature à porter atteinte, ni être appliquée de manière à porter atteinte, aux garanties prévues dans la présente Convention ».

Il convient également de noter qu'en vertu de l'article 9, paragraphe 1, de la convention no 87, il est permis, mais non nécessaire, de nuancer l'application des garanties énoncées dans cette convention aux membres de la police et des forces armées. L'article 5, paragraphe 1, de la convention no 98 va dans le même sens, tandis que l'article 6 de cet instrument stipule que la convention « ne traite pas de la situation des fonctionnaires commis à l'administration de l'État et ne doit pas non plus être interprétée comme porter atteinte à leurs droits ou à leur statut de quelque manière que ce soit ».

Le droit d'adhérer

Le droit des travailleurs et des employeurs de constituer et d'adhérer aux organisations de leur choix est le pivot de toutes les autres garanties prévues par les conventions nos 87 et 98 et par les principes de la liberté syndicale. Elle n'est soumise qu'à la réserve prévue à l'article 9, paragraphe 1, de la convention. Cela signifie qu'il n'est pas permis de refuser à un groupe de travailleurs autre que les membres de la police ou des forces armées le droit de former ou d'adhérer aux syndicats de leur choix. Il s'ensuit que le refus ou la restriction du droit des fonctionnaires, ouvriers agricoles, enseignants, etc. de constituer ou d'adhérer aux organisations de leur choix ne serait pas conforme aux exigences de l'article 2.

Il est cependant permis que les statuts d'un syndicat ou d'une organisation patronale restreignent les catégories de travailleurs ou d'employeurs qui peuvent adhérer à l'organisation. Le fait est que toute restriction de ce type doit être le résultat du libre choix des membres de l'organisation – elle ne doit pas être imposée de l'extérieur.

Le droit de s'associer prévu à l'article 2 n'est assorti d'aucun droit corrélatif de ne pas s'associer. On se souviendra que les tentatives antérieures d'adoption d'une convention générale sur la liberté d'association ont échoué en raison de l'insistance de l'employeur et de certains délégués gouvernementaux sur le fait que le droit positif de s'associer doit s'accompagner d'un droit négatif de ne pas s'associer. Cette question a de nouveau été soulevée dans le cadre des débats sur les conventions nos 87 et 98. Cependant, à cette occasion, un compromis a été trouvé par lequel la Conférence a adopté une résolution à l'effet que la mesure dans laquelle les dispositifs de sécurité syndicale (tels que le « magasins fermés » ou « en agence » et modalités de prélèvement des cotisations syndicales) étaient autorisés ou relevaient de la législation et de la pratique nationales. En d'autres termes, les conventions ne sont considérées ni comme tolérantes ni comme condamnant le monopole syndical et d'autres formes de dispositif de sécurité syndicale, bien que de telles mesures ne soient pas considérées comme acceptables si elles sont imposées par la loi plutôt qu'adoptées par accord des parties (OIT 1994b ; OIT 1995a).

La question peut-être la plus difficile qui s'est posée dans le contexte de l'article 2 concerne la mesure dans laquelle on peut dire qu'il approuve la notion de pluralisme syndical. En d'autres termes, est-il conforme à l'article 2 que la loi limite, directement ou indirectement, le droit des travailleurs (ou des employeurs) de constituer ou d'adhérer à l'organisation de leur choix par l'application de critères administratifs ou législatifs ?

Il y a deux séries d'intérêts concurrents dans ce contexte. D'une part, l'article 2 vise clairement à protéger le droit des travailleurs et des employeurs de choisir l'organisation à laquelle ils souhaitent adhérer et de choisir de ne pas appartenir à des organisations avec lesquelles ils sont en désaccord pour des motifs politiques, confessionnels ou autres . D'un autre côté, les gouvernements (et en fait les syndicats) peuvent faire valoir que la prolifération excessive des syndicats et des organisations d'employeurs, qui peut résulter d'une liberté de choix illimitée, n'est pas propice au développement d'organisations libres et efficaces ou à la création et au maintien processus de relations professionnelles ordonnées. C'était une question particulièrement difficile à l'époque de la guerre froide, lorsque les gouvernements cherchaient souvent à restreindre l'éventail des syndicats auxquels les travailleurs pouvaient appartenir pour des raisons idéologiques. Cela reste une question très sensible dans de nombreux pays en développement où les gouvernements, pour une bonne ou une mauvaise raison, souhaitent empêcher ce qu'ils considèrent comme une prolifération excessive des syndicats en imposant des restrictions sur le nombre et/ou la taille des syndicats qui peuvent opérer dans un pays donné. lieu de travail ou secteur de l'économie. Les organes de contrôle de l'OIT ont eu tendance à adopter une approche assez restrictive de cette question, autorisant les monopoles syndicaux lorsqu'ils résultent du libre choix des travailleurs dans le pays concerné et autorisant l'adoption de critères d'enregistrement «raisonnables», mais faisant exception aux monopoles légalement imposés et aux critères d'enregistrement « déraisonnables ». Ce faisant, ils se sont attirés de nombreuses critiques, notamment de la part des gouvernements des pays en développement qui les accusent d'adopter une approche eurocentrique de l'application de la Convention – le fait étant que la préoccupation typiquement européenne pour les droits de l'individu est dite incohérente avec les traditions collectivistes de nombreuses cultures non européennes.

Autonomie organisationnelle et droit de grève

Si l'article 2 de la convention no 87 protège le droit fondamental des employeurs et des travailleurs de constituer et d'adhérer à l'organisation de leur choix, l'article 3 peut être considéré comme fournissant son corollaire logique en protégeant l'autonomie organisationnelle des organisations une fois constituées.

Comme le libellé de l'article 3(1) l'indique clairement, cela inclurait la rédaction, l'adoption et la mise en œuvre des constitutions et des règles des organisations et la conduite des élections. Cependant, les organes de contrôle ont admis qu'il est loisible aux pouvoirs publics d'imposer des conditions minimales au contenu ou à l'administration des règles dans le but « d'assurer une bonne administration et de prévenir les complications juridiques résultant de l'élaboration des constitutions et des règles ». insuffisamment détaillés » (BIT 1994b). Toutefois, si ces conditions sont excessivement détaillées ou onéreuses dans leur application, elles seront probablement jugées incompatibles avec les exigences de l'article 3.

Au fil des années, les organes de contrôle ont toujours considéré que « le droit de grève est un corollaire intrinsèque du droit d'organisation protégé par la convention n° 87 » (OIT 1994b) :

La commission [d'experts] considère que le droit de grève est l'un des moyens essentiels dont disposent les travailleurs et leurs organisations pour la protection de leurs intérêts économiques et sociaux. Ces intérêts ne concernent pas seulement l'obtention de meilleures conditions de travail et la poursuite des revendications collectives de nature professionnelle, mais aussi la recherche de solutions aux questions de politique économique et sociale et aux problèmes du travail de toute nature intéressant directement les travailleurs.

C'est l'un des aspects les plus controversés de toute la jurisprudence relative à la liberté syndicale et, ces dernières années en particulier, il a fait l'objet de vives critiques de la part des membres employeurs et gouvernementaux de la Commission de l'application des conventions et recommandations de la Conférence. (Voir, par exemple, Conférence internationale du Travail, 80e session (1993), Compte rendu des délibérations, 25/10-12 et 25/58-64 et Conférence internationale du Travail, 81e session (1994), Compte rendu des délibérations, 25/92-94 et 25/179-180.) Il s'agit cependant d'une caractéristique solidement ancrée de la jurisprudence en matière de liberté d'association. Elle est clairement reconnue à l'article 8(1) (d) du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels et a été approuvée par la commission d'experts dans son étude d'ensemble de 1994 sur la liberté d'association et de négociation collective (OIT 1994b).

Il est important de comprendre, cependant, que le droit de grève tel que reconnu par les organes de contrôle n'est pas absolu. En premier lieu, elle ne s'étend pas aux groupes de travailleurs à l'égard desquels il est permis d'atténuer les garanties prévues par la convention no 87, à savoir les membres de la police et des forces armées. En outre, il a également été déterminé que le droit de grève peut légitimement être refusé aux "fonctionnaires publics agissant en tant qu'agents de l'autorité publique" et aux travailleurs affectés à des services essentiels au sens de "services dont l'interruption mettrait en danger la vie, la sécurité personnelle ou la santé de l'ensemble ou d'une partie de la population. Toutefois, toute restriction au droit de grève des travailleurs de ces dernières catégories doit être compensée par des garanties compensatoires, telles que « des procédures de conciliation et de médiation conduisant, en cas de blocage, à des mécanismes d'arbitrage jugés fiables par les parties concernées. Il est essentiel que ces derniers puissent participer à la détermination et à la mise en œuvre de la procédure, qui doit en outre offrir des garanties suffisantes d'impartialité et de rapidité : les sentences arbitrales doivent être contraignantes pour les deux parties et, une fois rendues, être exécutées rapidement et complètement » (OIT 1994b) .

Il est également permis d'imposer des restrictions temporaires au droit de grève en période d'« urgence nationale aiguë ». Plus généralement, il est permis d'imposer des conditions préalables telles que l'obligation de voter, l'épuisement des procédures de conciliation, etc., à l'exercice du droit de grève. Toutefois, toutes ces restrictions doivent « être raisonnables et... ne pas être de nature à limiter substantiellement les moyens d'action ouverts aux organisations syndicales ».

Le droit de grève est souvent décrit comme l'arme de dernier recours dans la négociation collective. Si l'article 3 est interprété de manière à protéger l'arme de dernier recours, il semble raisonnable de supposer qu'il doit également protéger le processus de négociation collective lui-même. Les organes de contrôle ont effectivement adopté ce point de vue à plusieurs reprises, mais en général ils ont préféré fonder leur jurisprudence sur la négociation collective sur l'article 4 de la convention n° 98. (Pour une discussion plus détaillée de la jurisprudence de l'OIT sur le droit de grève , voir Hodges-Aeberhard et Odero de Dios 1987 ; Ben-Israel 1988).

L'autonomie des organisations d'employeurs et de travailleurs est également abordée aux articles 4 à 7 de la convention no 87 et à l'article 2 de la convention no 98. L'article 4 prévoit que ces organisations ne doivent pas être « susceptibles d'être dissoutes ou suspendues par voie administrative ». ”. Cela ne signifie pas que les syndicats ou les organisations d'employeurs ne peuvent pas être radiés ou dissous s'ils ont, par exemple, commis une faute professionnelle grave ou n'ont pas été gérés conformément à leurs règles. Mais cela signifie que toute sanction de ce type doit être imposée par un tribunal dûment constitué ou un autre organe approprié, plutôt que par un diktat administratif.

L'article 5 protège le droit des organisations de former et d'adhérer à des fédérations et confédérations ainsi que le droit des organisations, fédérations et confédérations de s'affilier à des organisations internationales d'employeurs et de travailleurs. En outre, selon l'article 6, les garanties prévues aux articles 2, 3 et 4 s'appliquent aux fédérations et confédérations de la même manière qu'aux organisations de premier niveau, tandis que l'article 7 stipule que l'acquisition de la personnalité juridique par les organisations d'employeurs ou de travailleurs doit ne pas être soumis à « des conditions de nature à restreindre l'application des dispositions des articles 2, 3 et 4 ».

Enfin, l'article 2, paragraphe 1, de la convention no 98 exige que les organisations d'employeurs et de travailleurs jouissent d'une «protection adéquate contre les actes d'ingérence les unes des autres ou de leurs agents ou membres dans leur constitution, leur fonctionnement ou leur administration». Concrètement, il semble peu probable que les syndicats s'immiscent ou puissent effectivement s'immiscer dans le fonctionnement interne des organisations patronales. Il est cependant tout à fait concevable que, dans certaines circonstances, les employeurs ou leurs organisations cherchent à s'immiscer dans les affaires internes des organisations de travailleurs – par exemple, en leur fournissant une partie ou la totalité de leurs fonds. Cette possibilité est expressément reconnue à l'article 2, paragraphe 2 :

Sont notamment réputés constituer des actes d'ingérence au sens du présent article.

Protection contre la victimisation

Pour que les garanties énoncées dans les conventions nos 87 et 98 aient un sens dans la pratique, il est manifestement nécessaire que les personnes qui exercent leur droit de constituer ou d'adhérer à des organisations de travailleurs soient protégées contre la victimisation pour l'avoir fait. Cette logique est reconnue dans l'article 1, paragraphe 1, de la convention no 98, qui, comme indiqué, exige que «les travailleurs jouissent d'une protection adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale dans le cadre de leur emploi». L'article 1(2) va plus loin :

Cette protection s'applique plus particulièrement aux actes de nature à :

a) soumettre l'emploi d'un travailleur à la condition qu'il ne s'affilie pas à un syndicat ou qu'il renonce à l'affiliation à un syndicat;

b) causer le congédiement ou autrement porter préjudice à un travailleur en raison de son appartenance à un syndicat ou de sa participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l'employeur, pendant les heures de travail.

La discrimination antisyndicale à ces fins comprendrait le refus d'embaucher, le licenciement et d'autres mesures telles que "le transfert, la réinstallation, la rétrogradation, la privation ou les restrictions de toutes sortes (rémunération, avantages sociaux, formation professionnelle)" qui peuvent causer un préjudice grave au travailleur concernés (voir aussi Convention (n° 1982) sur le licenciement, 158, article 5(a), (b) et (c), ainsi que OIT 1994b, par. 212).

Non seulement il doit y avoir une protection complète contre la discrimination antisyndicale telle que définie, mais en vertu de l'article 3 de la convention no 98, il doit également y avoir des moyens efficaces de faire respecter ces protections:

Les normes légales sont insuffisantes si elles ne s'accompagnent pas de procédures efficaces et rapides et de sanctions pénales suffisamment dissuasives pour en assurer l'application... La charge de la preuve incombant à l'employeur de prouver les mesures discriminatoires antisyndicales alléguées relève de questions autres que syndicales ou des présomptions établies en faveur du travailleur sont des moyens supplémentaires d'assurer une protection efficace du droit syndical garanti par la convention. Une législation qui permet en pratique à l'employeur de mettre fin à l'emploi d'un travailleur à condition qu'il verse l'indemnité prévue par la loi en cas de licenciement injustifié... est insuffisante au regard de l'article 1 de la convention. La législation devrait également fournir des moyens efficaces pour mettre en œuvre des moyens d'indemnisation, la réintégration du travailleur licencié, y compris une indemnisation rétroactive, étant le recours le plus approprié dans de tels cas de discrimination antisyndicale (OIT 1994b).

La négociation collective

La garantie énoncée à l'article 4 de la convention no 98 a été interprétée de manière à protéger à la fois le droit à participer à la négociation collective les nouveautés autonomie du processus de négociation. En d'autres termes, il n'est pas conforme à l'article 4 que les employeurs et les travailleurs se voient refuser le droit de négocier collectivement s'ils le souhaitent - sachant qu'il n'est pas contraire à la convention de refuser ces droits aux membres de la la police ou les forces armées et que « la Convention ne traite pas de la situation des fonctionnaires publics commis à l'administration de l'Etat ». Non seulement les parties doivent être libres de s'engager dans des négociations collectives si elles le souhaitent, mais elles doivent être autorisées à conclure leur propre accord à leurs propres conditions sans ingérence des pouvoirs publics - sous certaines conditions pour des "raisons impérieuses d'intérêt économique national". » (OIT 1994) et aux exigences raisonnables en matière de forme, d'enregistrement, etc.

L'article 4 n'a toutefois pas été interprété comme protégeant le droit à la reconnaissance aux fins de la négociation collective. Les organes de contrôle ont souligné à plusieurs reprises la désirabilité d'une telle reconnaissance, mais n'ont pas été disposés à franchir une étape supplémentaire consistant à déterminer que le refus de reconnaître et/ou l'absence d'un mécanisme par lequel les employeurs peuvent être obligés de reconnaître les syndicats auxquels leurs employés appartiennent constitue une violation de l'article 4 (OIT 1994b ; OIT 1995a). Ils ont justifié cette interprétation par le fait que la reconnaissance obligatoire priverait la négociation collective de son volontaire caractère tel qu'envisagé par l'article 4 (OIT 1995a). À l'inverse, on pourrait soutenir que le droit apparent de négocier collectivement doit inévitablement être compromis si l'on veut que les employeurs soient libres de refuser de s'engager dans une telle négociation même s'ils ont le droit de négocier s'ils le souhaitent. De plus, permettre aux employeurs de refuser de reconnaître les syndicats auxquels leurs employés appartiennent semble quelque peu mal à l'aise avec l'obligation de « promouvoir » la négociation collective, qui semble être l'objectif principal de l'article 4 (Creighton 1994).

Application des principes de la liberté d'association dans le contexte de Sécurité et santé au travail

Il a été suggéré précédemment que les normes de l'OIT relatives à la sécurité et à la santé au travail entérinent le concept d'implication bipartite ou tripartite dans trois contextes principaux: 1) la formulation et la mise en œuvre de politiques aux niveaux national et régional; (2) consultation entre employeurs et travailleurs au niveau du lieu de travail; et 3) participation conjointe des employeurs et des travailleurs à la formulation et à la mise en œuvre de la politique au niveau du lieu de travail. Il ressort clairement de ce qui précède que la participation effective des employeurs et (en particulier) des travailleurs dans les trois contextes dépend de manière cruciale de la reconnaissance adéquate de leurs droits d'association et de représentation.

Le respect du droit de constituer des organisations et d'y adhérer est clairement une condition préalable essentielle aux trois formes de participation conjointe. La consultation et la participation au niveau gouvernemental ne sont possibles que lorsqu'il existe des organisations fortes et efficaces qui peuvent être considérées comme représentatives des intérêts de leurs électeurs. Cela est nécessaire à la fois pour faciliter la communication et pour que le gouvernement se sente contraint de prendre au sérieux les opinions exprimées par les représentants des employeurs et des travailleurs. a fortiori, la consultation et la participation au niveau du lieu de travail n'est une proposition réaliste que si les travailleurs ont la capacité de former et d'adhérer à des organisations capables de représenter leurs intérêts dans les discussions avec les employeurs et leurs organisations, de fournir des ressources de soutien aux représentants des travailleurs, d'aider à relations avec les inspections publiques, etc. Théoriquement, les représentants des travailleurs pourraient opérer au niveau du lieu de travail sans avoir le lien nécessaire avec une organisation plus large, mais la réalité des relations de pouvoir dans la plupart des lieux de travail est telle qu'il est peu probable qu'ils soient en mesure de le faire de manière efficace sans l'appui d'une organisation industrielle. À tout le moins, les travailleurs doivent avoir le droit de voir leurs intérêts représentés de cette manière s'ils le souhaitent.

L'autonomie organisationnelle des organisations d'employeurs et de travailleurs est également une condition préalable essentielle à une participation significative à tous les niveaux. Il est nécessaire, par exemple, que les organisations de travailleurs aient le droit de formuler et de mettre en œuvre leurs politiques sur les questions de sécurité et de santé au travail sans ingérence extérieure, à des fins de consultation avec le gouvernement concernant : (1) des questions telles que la réglementation légale de procédés ou de substances dangereuses ; ou (2) la formulation d'une politique législative relative à l'indemnisation des accidents du travail ou à la réadaptation des travailleurs accidentés. Cette autonomie est encore plus importante au niveau du lieu de travail, où les organisations de travailleurs doivent développer et maintenir une capacité à représenter les intérêts de leurs membres dans les discussions avec les employeurs sur les questions de sécurité et de santé au travail. Cela pourrait inclure des droits d'accès aux lieux de travail pour les responsables syndicaux et/ou les spécialistes de la santé et de la sécurité ; solliciter l'assistance des pouvoirs publics en cas de situations dangereuses ; et, dans certaines circonstances, organiser des actions revendicatives afin de protéger la santé et la sécurité de leurs membres.

Pour être effective, l'autonomie organisationnelle exige également que les membres et les responsables syndicaux bénéficient d'une protection adéquate contre les représailles en raison de leur appartenance ou de leurs activités syndicales, ou du fait qu'ils ont engagé ou participé à des procédures judiciaires relatives à des questions de sécurité et de santé au travail. En d'autres termes, les garanties contre la discrimination énoncées à l'article 1 de la convention no 98 sont aussi pertinentes pour l'activité syndicale relative à la sécurité et à la santé au travail que pour d'autres formes d'activité syndicale telles que la négociation collective, le recrutement de membres, etc.

Le droit de participer à des négociations collectives autonomes est également un élément crucial de la participation effective des travailleurs en matière de sécurité et de santé au travail. Les garanties énoncées à l'article 4 de la convention no 98 sont importantes dans ce contexte. Toutefois, comme nous l'avons indiqué, ces garanties ne s'étendent pas au droit d'être reconnu aux fins d'une telle négociation. D'autre part, des dispositions telles que l'article 19 de la convention (n° 1981) sur la sécurité et la santé au travail, 155, peuvent être considérées comme très proches d'exiger la reconnaissance des syndicats dans le contexte de la sécurité et de la santé au travail :

Il doit exister des arrangements au niveau de l'entreprise en vertu desquels:

  • les représentants des travailleurs dans une entreprise reçoivent des informations adéquates sur les mesures prises par l'employeur pour garantir la sécurité et la santé au travail et peuvent consulter leurs organisations représentatives au sujet de ces informations à condition qu'ils ne divulguent pas de secrets commerciaux;
  • les travailleurs et leurs représentants dans l'entreprise reçoivent une formation appropriée en matière de sécurité et de santé au travail;
  • les travailleurs ou leurs représentants et, le cas échéant, leurs organisations représentatives dans l'entreprise, conformément à la législation et à la pratique nationales, sont habilités à s'enquérir et sont consultés par l'employeur sur tous les aspects de la sécurité et de la santé au travail liés à leur travail...

 

Concrètement, il serait très difficile de donner effet à ces dispositions sans accorder une forme de reconnaissance formelle au rôle des organisations de travailleurs. Cela sert à son tour à souligner une fois de plus l'importance d'une reconnaissance adéquate des droits d'association et de représentation comme condition préalable à l'élaboration et à la mise en œuvre de stratégies efficaces de sécurité et de santé au travail tant au niveau national qu'au niveau de l'entreprise.

 

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