La négociation collective est le processus par lequel les travailleurs négocient, en tant que groupe, avec leur employeur ; cela peut se produire à différents niveaux (entreprise, industrie/secteur, national). Traditionnellement, les sujets de négociation sont les salaires, les avantages sociaux, les conditions de travail et le traitement équitable. Cependant, la négociation collective peut également aborder des questions qui n'affectent pas directement les travailleurs employés dans l'entreprise, telles que l'augmentation des pensions de vieillesse pour les travailleurs déjà retraités. Moins souvent, la négociation collective aborde des questions qui vont bien au-delà du lieu de travail, telles que la protection de l'environnement extérieur.
Dans une très petite entreprise, il est possible que tous les travailleurs négocient collectivement avec leur employeur. Ce type de négociation collective informelle existe depuis des siècles. Aujourd'hui, cependant, la plupart des négociations collectives sont menées par des organisations de travailleurs ou des syndicats.
La définition utilisée dans la Convention de l'OIT concernant la promotion de la négociation collective, 1981 (n° 154), article 2, est large :
...le terme... s'étend à toutes les négociations qui ont lieu entre un employeur, un groupe d'employeurs ou une ou plusieurs organisations d'employeurs, d'une part, et une ou plusieurs organisations de travailleurs, d'autre part, pour -
a) déterminer les conditions de travail et les conditions d'emploi; et/ou
b) réglementer les relations entre employeurs et travailleurs; et/ou
c) réglementer les relations entre les employeurs ou leurs organisations et une ou plusieurs organisations de travailleurs.
La négociation collective est un outil important pour relever le niveau de vie et améliorer les conditions de travail. Même si la sécurité et la santé sont abordées dans la législation nationale de presque tous les pays, la négociation collective fournit souvent le mécanisme par lequel la loi est mise en œuvre sur le lieu de travail. Par exemple, la loi peut imposer des comités mixtes de sécurité et de santé ou des comités d'entreprise, mais laisser les détails à négocier entre l'employeur et l'organisation de travailleurs.
Malheureusement, la négociation collective est attaquée par des employeurs autoritaires et des gouvernements répressifs, tant dans les pays développés que dans les pays en développement. Il existe rarement dans le secteur informel ou dans les petites entreprises traditionnelles. En conséquence, la majorité des travailleurs dans le monde ne bénéficient pas encore des avantages d'une négociation collective efficace dans un cadre de droits des travailleurs garantis par la loi.
Historique de l'action syndicale pour la sécurité et la santé
Il y a une longue histoire d'organisations de travailleurs menant des actions collectives pour la sécurité et la santé. En 1775, Percival Pott, un chirurgien anglais, a fait le premier rapport connu de cancer professionnel – cancer de la peau chez les ramoneurs de Londres (Lehman 1977). Deux ans plus tard, la Guilde danoise des ramoneurs, dans ce qui était la première réponse connue d'une organisation de travailleurs à la menace de cancer professionnel, a ordonné que les apprentis aient les moyens de prendre un bain quotidien.
L'accord de travail entre la Bethlehem Steel Corporation et les United Steelworkers of America
L'accord entre Bethlehem Steel et les Métallurgistes unis d'Amérique est typique des accords d'entreprise dans les grandes entreprises manufacturières syndiquées aux États-Unis. Les conventions collectives de l'industrie sidérurgique contiennent des articles sur la sécurité et la santé depuis plus de 50 ans. De nombreuses dispositions négociées dans le passé accordaient aux travailleurs et aux syndicats des droits qui ont ensuite été garantis par la loi. Malgré cette redondance, les dispositions apparaissent toujours dans le contrat comme une protection contre les modifications de la loi et pour permettre au syndicat de porter les violations devant un arbitrage impartial plutôt que devant les tribunaux.
L'accord de Bethléem court du 1er août 1993 au 1er août 1999. Il couvre 17,000 275 travailleurs dans six usines. L'accord complet compte 17 pages; XNUMX pages sont consacrées à la sécurité et à la santé.
L'article 1 de l'article sur la sécurité et la santé engage l'entreprise et le syndicat à coopérer dans le but d'éliminer les accidents et les risques pour la santé. Il oblige l'entreprise à fournir des lieux de travail sûrs et salubres, à respecter les lois fédérales et étatiques, à fournir gratuitement aux employés l'équipement de protection nécessaire, à fournir des informations sur la sécurité chimique au syndicat et à informer les travailleurs des dangers et des contrôles des substances toxiques. Elle accorde au service central de sécurité et de santé du syndicat le droit d'accéder à toute information détenue par l'entreprise qui est « pertinente et importante » pour comprendre les dangers potentiels. Elle oblige l'entreprise à effectuer des prélèvements d'air et des enquêtes environnementales à la demande du coprésident syndical du comité de sécurité et de santé de l'usine.
L'article 2 établit des comités conjoints patronaux-syndicaux de sécurité et de santé aux niveaux de l'usine et national, prescrit les règles selon lesquelles ils fonctionnent, rend obligatoire la formation des membres du comité, donne aux membres du comité l'accès à toutes les parties de l'usine pour faciliter le travail du comité et précise les taux de rémunération applicables aux membres du comité pour les affaires du comité. La section précise également comment les différends concernant les équipements de protection doivent être résolus, oblige l'entreprise à notifier au syndicat tous les accidents potentiellement invalidants, met en place un système d'enquête conjointe sur les accidents, oblige l'entreprise à rassembler et à fournir au syndicat certaines informations sur la sécurité et la santé statistiques et établit un vaste programme de formation en matière de sécurité et de santé pour tous les employés.
L'article 3 donne aux travailleurs le droit de se retirer d'un travail comportant des risques autres que ceux «inhérents à l'exploitation» et prévoit un mécanisme d'arbitrage par lequel les différends concernant de tels refus de travail peuvent être résolus. En vertu de cette disposition, un travailleur ne peut pas être sanctionné pour avoir agi de bonne foi et sur la base de preuves objectives, même si une enquête ultérieure montre que le danger n'existait en fait pas.
L'article 4 précise que le rôle du comité est consultatif et que les membres du comité et les dirigeants du syndicat agissant en leur qualité officielle ne peuvent être tenus responsables des blessures ou des maladies.
L'article 5 stipule que l'alcoolisme et la toxicomanie sont des affections traitables et met en place un programme de réadaptation.
La section 6 établit un vaste programme de contrôle du monoxyde de carbone, un grave danger dans la production d'acier primaire.
La section 7 fournit aux travailleurs des bons pour l'achat de chaussures de sécurité.
L'article 8 oblige l'entreprise à garder confidentiels les dossiers médicaux individuels, sauf dans certaines circonstances limitées. Cependant, les travailleurs ont accès à leurs propres dossiers médicaux et peuvent les communiquer au syndicat ou à un médecin personnel. En outre, les médecins de l'entreprise sont tenus d'informer les travailleurs des résultats médicaux indésirables.
L'article 9 établit un programme de surveillance médicale.
L'article 10 établit un programme d'enquête et de contrôle des dangers des terminaux d'affichage vidéo.
L'article 11 établit des délégués à la sécurité à temps plein dans chaque usine, choisis par le syndicat mais payés par l'entreprise.
De plus, une annexe à l'entente engage l'entreprise et le syndicat à revoir le programme de sécurité de chaque usine pour les équipements mobiles circulant sur rails. (L'équipement ferroviaire fixe est la principale cause de décès par traumatisme dans l'industrie sidérurgique américaine.)
Cependant, la sécurité et la santé étaient rarement une question explicite dans les premières luttes ouvrières. Les travailleurs occupant des emplois dangereux étaient submergés par des problèmes plus urgents, tels que les bas salaires, les heures de travail écrasantes et le pouvoir arbitraire des propriétaires d'usines et de mines. Les risques pour la sécurité étaient évidents dans le bilan quotidien des blessures et des décès, mais la santé au travail n'était pas bien comprise. Les organisations de travailleurs étaient faibles et constamment attaquées par les propriétaires et les gouvernements. La simple survie était l'objectif premier des organisations de travailleurs. En conséquence, les revendications des travailleurs du XIXe siècle se sont rarement manifestées dans des campagnes pour des conditions plus sûres (Corn 1978).
Cependant, la sécurité et la santé rejoignaient parfois d'autres problèmes dans les premières luttes ouvrières. À la fin des années 1820, les travailleurs de l'industrie textile aux États-Unis ont commencé à s'agiter pour des heures de travail plus courtes. Bon nombre des travailleuses étaient des femmes, tout comme les dirigeantes de syndicats aussi rudimentaires que les associations féminines de réforme du travail de la Nouvelle-Angleterre. La journée de 10 heures proposée était principalement considérée comme une question de bien-être général. Mais dans des témoignages devant la législature du Massachusetts, les travailleurs ont également dénoncé les effets des journées de 12 et 14 heures dans des usines mal ventilées, décrivant une «maladie débilitante» qu'ils attribuaient à la poussière de coton et à une mauvaise ventilation, dans ce qui est maintenant reconnu comme l'un des premiers rapports de byssinose. Ils n'ont guère réussi à gagner la reconnaissance des propriétaires de moulins ou à obtenir des mesures de la part de la législature (Foner 1977).
D'autres actions syndicales portaient davantage sur les effets des risques professionnels que sur leur prévention. De nombreux syndicats du XIXe siècle ont adopté des programmes d'aide sociale pour leurs membres, y compris des prestations d'invalidité aux blessés et des prestations aux survivants. Les syndicats miniers américains et canadiens sont allés plus loin en créant des hôpitaux, des cliniques et même des cimetières pour leurs membres (Derickson 1988). Tandis que les syndicats essayaient de négocier de meilleures conditions avec les employeurs, la plupart des actions d'agitation pour la sécurité et la santé en Amérique du Nord étaient dans les mines visant les législatures des États et des provinces (Fox 1990).
En Europe, la situation a commencé à changer au tournant du siècle avec la montée en puissance d'organisations de travailleurs plus fortes. En 1903, les syndicats des peintres allemands et français lancent une campagne contre les dangers de la peinture au plomb. Le Syndicat des ouvriers d'usine d'Allemagne avait un programme actif d'hygiène industrielle en 1911, publiait du matériel éducatif sur les risques chimiques et lançait une campagne pour des garanties contre le cancer du poumon induit par le chromate, conduisant finalement à un changement dans la méthode de production. Les syndicats du Royaume-Uni ont représenté leurs membres dans les affaires d'indemnisation des accidents du travail et se sont battus pour de meilleures lois et réglementations. Leurs travaux ont montré l'interaction entre la négociation collective pour la sécurité et la santé et le système d'inspection du travail. En 1905, par exemple, les syndicats ont déposé 268 plaintes auprès de l'inspection du travail britannique (Teleky 1948). Dès 1942, la Confédération suédoise des employeurs et la Confédération suédoise des syndicats ont conclu un accord national sur l'environnement de travail concernant les services locaux de sécurité et de santé. L'accord a été révisé et prolongé à plusieurs reprises; en 1976, les partis d'origine ont été rejoints par la Fédération des employés salariés (Conseil conjoint de la sécurité industrielle de Suède 1988).
L'Amérique du Nord est à la traîne. Des programmes formels de sécurité d'entreprise ont été institués par certains grands employeurs au tournant du siècle (pour une description de tels programmes dans l'industrie sidérurgique, voir Brody (1960), ou l'auto-congratulation Annuaire de l'American Iron and Steel Institute pour 1914 (AISI 1915)). Les programmes étaient très paternalistes, s'appuyaient davantage sur la discipline que sur l'éducation et reposaient souvent sur la prémisse que les travailleurs eux-mêmes étaient largement responsables des accidents du travail. Des catastrophes majeures telles que l' incendie Triangle Shirtwaist de New York en 1911 , qui a tué 146 travailleurs, ont conduit à des campagnes syndicales d'amélioration et, finalement, à une amélioration des lois sur la sécurité incendie. Cependant, la sécurité et la santé en tant que problème de travail généralisé ne sont apparues qu'avec la montée de syndicats puissants dans les années 1930 et 1940. En 1942, par exemple, la Constitution fondatrice des Métallurgistes unis d'Amérique exigeait que chaque syndicat local établisse un comité de sécurité et de santé. Au milieu des années 1950, des comités mixtes patronaux-syndicaux de sécurité et de santé avaient été créés dans la plupart des mines et usines de fabrication syndiquées et dans de nombreux autres lieux de travail du secteur de la construction et des services; la plupart des contrats syndicaux comprenaient une section sur la sécurité et la santé.
Processus de négociation collective
Il est courant de considérer la négociation collective comme un processus formel qui se déroule à intervalles réguliers et qui aboutit à un accord écrit entre l'organisation de travailleurs et l'employeur ou les employeurs. Ce type de marchandage suppose une succession de revendications ou de propositions, de contre-propositions et de longues délibérations. Le processus peut produire divers résultats : un contrat de négociation collective, des lettres d'entente, des déclarations communes ou des codes de pratique convenus d'un commun accord.
Cependant, la négociation collective peut également être comprise comme un processus continu de résolution des problèmes au fur et à mesure qu'ils surviennent. Ce type de négociation collective a lieu chaque fois qu'un délégué syndical rencontre un superviseur de secteur pour régler un différend ou un grief, chaque fois qu'un comité mixte de sécurité et de santé se réunit pour discuter de problèmes dans l'usine, chaque fois qu'une équipe mixte patronale-syndicale envisage une nouvelle programme de l'entreprise.
C'est cette flexibilité de la négociation collective qui contribue à assurer sa viabilité continue. Il y a cependant une condition préalable à la négociation formelle ou informelle : pour que les négociations soient un succès, les représentants des deux parties doivent avoir le pouvoir de négocier et de conclure un accord qui doit être honoré.
La négociation collective est parfois considérée comme une épreuve de force, dans laquelle un gain pour un côté est une perte pour l'autre. Une augmentation de salaire, par exemple, est considérée comme une menace pour les profits. Un accord de non-licenciement est perçu comme limitant la flexibilité de la direction. Si la négociation est considérée comme une compétition, il s'ensuit que le déterminant le plus important du résultat final est le pouvoir relatif des parties. Pour l'organisation de travailleurs, cela signifie la capacité d'arrêter la production par une grève, d'organiser un boycott du produit ou service de l'employeur ou d'exercer une autre forme de pression, tout en maintenant la loyauté des membres de l'organisation. Pour un employeur, le pouvoir signifie la capacité de résister à de telles pressions, de remplacer les grévistes dans les pays où cela est autorisé ou de tenir jusqu'à ce que les difficultés obligent les travailleurs à reprendre le travail dans les conditions de la direction.
Bien sûr, la grande majorité des négociations collectives se terminent avec succès, sans arrêt de travail. Néanmoins, c'est la menace de l'un qui conduit les deux parties à rechercher un règlement. Ce type de négociation est parfois appelé négociation positionnelle, car il commence par la prise de position de chaque partie, après quoi les deux parties progressent par incréments jusqu'à ce qu'un compromis soit atteint, en fonction de leurs forces relatives.
Un deuxième modèle de négociation collective la décrit comme une recherche mutuelle d'une solution optimale (Fisher et Ury 1981). Ce type de négociation suppose qu'un bon accord peut entraîner des gains pour les deux parties. Une augmentation de salaire, par exemple, peut être compensée par une plus grande productivité. Un accord de non-licenciement peut encourager les travailleurs à améliorer leur efficacité, puisque leurs emplois ne seront pas menacés en conséquence. Une telle négociation est parfois appelée « gains mutuels » ou négociation « gagnant-gagnant ». Le plus important est la capacité de chaque partie à comprendre les intérêts de l'autre et à trouver des solutions qui maximisent les deux. La sécurité et la santé au travail sont souvent considérées comme un sujet idéal pour la négociation des gains mutuels, puisque les deux parties souhaitent éviter les accidents du travail et les maladies professionnelles.
En pratique, ces modèles de négociation ne s'excluent pas mutuellement et les deux sont importants. Les négociateurs qualifiés chercheront toujours à comprendre leurs homologues et à rechercher des domaines où les deux parties peuvent bénéficier d'un accord judicieux. Cependant, il est peu probable qu'un parti sans pouvoir atteigne ses objectifs. Il restera toujours des domaines où les parties perçoivent leurs intérêts comme étant différents. La négociation de bonne foi fonctionne mieux lorsque les deux parties craignent l'alternative.
Le pouvoir est important même dans les négociations sur la sécurité et la santé. Une entreprise peut être moins intéressée à réduire le taux d'accidents si elle peut externaliser le coût des accidents. Si les travailleurs blessés peuvent être remplacés facilement et à moindre coût, sans indemnisation substantielle, la direction peut être tentée d'éviter des améliorations de sécurité coûteuses. Cela est particulièrement vrai dans le cas des maladies professionnelles avec de longues périodes de latence, où le coût des contrôles est payé lorsque les contrôles sont installés, alors que les prestations peuvent ne pas s'accumuler pendant de nombreuses années. En conséquence, une organisation de travailleurs a plus de chances de réussir si les travailleurs ont le pouvoir d'arrêter la production ou d'appeler un inspecteur du gouvernement si les parties ne parviennent pas à négocier une solution.
Cadre juridique
Les conventions de l'OIT sur la liberté syndicale, sur la protection des droits d'organisation et de négociation collective et les conventions et recommandations de l'OIT sur la sécurité et la santé au travail reconnaissent le rôle des organisations de travailleurs. Bien que ces instruments fournissent un cadre international, les droits des travailleurs ne peuvent être garantis que par la législation et la réglementation nationales.
Bien entendu, la base juridique de la négociation collective, le niveau auquel la négociation a lieu et même le processus de négociation varient tous d'un pays à l'autre. La législation de la plupart des pays industrialisés comprend un système de réglementation de la négociation collective. Même au sein de l'Europe, le degré de réglementation peut varier considérablement, d'une approche minimale en Allemagne à une approche beaucoup plus développée en France. L'effet juridique d'une convention collective varie également. Dans la plupart des pays, un accord est juridiquement exécutoire ; au Royaume-Uni, cependant, les accords sont considérés comme informels, à appliquer en vertu de la bonne foi des parties renforcée par la menace d'un arrêt de travail. On s'attend à ce que cette variabilité au sein de l'Europe diminue à la suite d'une plus grande unification européenne.
Le niveau de négociation varie également. Aux États-Unis, au Japon et dans la plupart des pays d'Amérique latine, la négociation se fait au niveau de l'entreprise individuelle, bien que les syndicats tentent souvent de négocier des accords « types » avec tous les principaux employeurs d'un secteur donné. À l'autre extrême, l'Autriche, la Belgique et les pays nordiques ont tendance à avoir des négociations très centralisées dans lesquelles la plupart des lieux de travail sont soumis à un accord-cadre négocié entre les fédérations nationales représentant les syndicats et les employeurs. Les accords sectoriels couvrant des industries ou des professions particulières sont courants dans certains pays comme l'Allemagne et la France.
Les pays africains francophones ont tendance à suivre l'exemple de la France et à négocier par industrie. Certains pays en développement anglophones négocient également par industrie. Dans d'autres, plusieurs syndicats négocient au nom de différents groupes de travailleurs d'une même entreprise.
Le niveau de négociation détermine en partie la couverture des conventions collectives. En France et en Allemagne, par exemple, les conventions collectives sont généralement étendues à toutes les personnes entrant dans le champ d'application de la profession ou de l'industrie à laquelle s'applique la convention. En revanche, aux États-Unis et dans d'autres pays où la négociation au niveau de l'entreprise est en vigueur, les conventions collectives ne couvrent que les lieux de travail où le syndicat a été reconnu comme agent négociateur.
Un facteur encore plus important pour déterminer la couverture de la négociation collective est de savoir si la législation nationale facilite ou entrave la syndicalisation et la négociation collective. Par exemple, les employés du secteur public ne sont pas autorisés à négocier collectivement dans certains pays. Dans d'autres, les syndicats du secteur public se développent rapidement. En raison de ces facteurs, le pourcentage de travailleurs couverts par des conventions collectives varie d'un maximum de près de 90 pour cent en Allemagne et dans les pays nordiques à moins de 10 pour cent dans de nombreux pays en développement.
Le cadre juridique affecte également la manière dont la négociation collective s'applique à la sécurité et à la santé au travail. Par exemple, la loi américaine sur la sécurité et la santé au travail donne aux organisations de travailleurs le droit d'être informées sur les produits chimiques dangereux et autres risques présents dans l'usine, le droit d'accompagner un inspecteur du travail et un droit limité de participer aux actions en justice intentées par le gouvernement contre un employeur pour violation des normes.
De nombreux pays vont plus loin. La plupart des pays industrialisés exigent de la plupart des entreprises qu'elles créent des comités mixtes de sécurité et de santé. La province canadienne de l'Ontario exige que des représentants certifiés en matière de sécurité et de santé soient choisis par les travailleurs dans la plupart des lieux de travail et reçoivent un cours de formation standard aux frais de l'employeur. La loi suédoise sur l'environnement de travail exige la nomination de délégués à la sécurité par l'organisation syndicale locale. Les délégués suédois à la sécurité disposent de larges droits d'information et de consultation. Plus important encore, ils ont le pouvoir de suspendre les travaux dangereux dans l'attente d'un examen par l'Inspection suédoise du travail.
Ces lois renforcent le processus de négociation collective sur les questions de sécurité et de santé. Les comités mixtes de sécurité obligatoires fournissent un mécanisme de négociation de routine. La formation donne aux représentants syndicaux les connaissances dont ils ont besoin pour participer efficacement. Le droit de suspendre un travail dangereux aide les deux parties à se concentrer sur l'élimination de la source du danger.
Application du droit des contrats et du travail
Bien sûr, les conventions collectives n'ont qu'une valeur limitée sans mécanisme d'application. Une grève est une méthode par laquelle une organisation de travailleurs peut répondre à une prétendue violation par l'employeur; à l'inverse, l'employeur peut engager un lock-out, refusant l'emploi aux membres de l'organisation de travailleurs jusqu'à ce que le conflit soit résolu. Cependant, la plupart des accords de travail dans les pays développés reposent sur des méthodes d'application moins perturbatrices. En fait, de nombreuses conventions collectives interdisent les grèves ou les lock-out pendant la durée de la convention (clauses de non-grève ou obligations de paix). Certains les limitent à un ensemble limité de circonstances ; par exemple, les contrats négociés aux États-Unis entre les Travailleurs unis de l'automobile et les principaux constructeurs automobiles autorisent les grèves pour des conditions de travail dangereuses, mais pas pour les salaires ou les avantages sociaux pendant la durée de l'accord.
Un mécanisme d'application courant dans les pays développés est un système d'arbitrage, dans lequel les différends sont soumis à un arbitre impartial choisi conjointement par l'employeur et l'organisation de travailleurs. Dans certains cas, les différends peuvent être réglés par le système judiciaire, soit devant les tribunaux ordinaires, soit devant des tribunaux ou commissions du travail spéciaux. Aux États-Unis, par exemple, un différend sur l'interprétation d'un contrat sera généralement soumis à l'arbitrage. Cependant, si la partie perdante refuse de se conformer à la décision de l'arbitre, la partie gagnante peut demander que la décision soit appliquée par les tribunaux. Aux États-Unis, un organisme quasi judiciaire, le National Labor Relations Board, entend les plaintes concernant des pratiques de travail déloyales, telles que le refus d'une partie de négocier de bonne foi. Dans de nombreux autres pays, les tribunaux du travail remplissent ce rôle.
La négociation collective aujourd'hui
La négociation collective est un processus dynamique dans tous les systèmes de relations professionnelles où elle est pratiquée. La situation en Europe évolue rapidement. Les pays nordiques se caractérisent par des accords complets sur l'environnement de travail négociés au niveau national, intégrés à des législations nationales très développées. La syndicalisation est très élevée; les conventions collectives et la loi établissent des comités paritaires et des représentants de la sécurité des travailleurs dans la plupart des lieux de travail. Les mécanismes de négociation collective pour la sécurité et la santé et les taux de syndicalisation sont moins étendus dans les autres pays européens. Les États membres de l'Union européenne sont confrontés à la tâche d'harmoniser les législations nationales en vertu de l'Acte unique européen et de la directive-cadre sur la sécurité et la santé (Hecker 1993). Les syndicats européens cherchent à coordonner leurs efforts, principalement par le biais de la Confédération européenne des syndicats. Certains signes indiquent que la négociation nationale sera finalement remplacée ou, plus probablement, complétée par des accords au niveau européen, bien que les employeurs s'y opposent fortement. Le premier exemple d'une telle négociation à l'échelle européenne concernait le congé parental. Dans le domaine de la sécurité et de la santé, le syndicat GMB au Royaume-Uni a proposé un ambitieux fonds européen pour l'environnement de travail, basé sur des fonds similaires dans les pays nordiques.
L'Europe centrale et orientale et les pays de l'ex-Union soviétique évoluent encore plus rapidement. Les réglementations en matière de sécurité et de santé étaient nombreuses sous le communisme, mais rarement appliquées. Les syndicats existaient, mais seulement sous le contrôle du Parti communiste. Au niveau de l'entreprise, les syndicats fonctionnaient comme des départements des relations professionnelles sur le lieu de travail, sous le contrôle de la direction, sans aucune forme de négociation bipartite. Les syndicats indépendants nouvellement formés ont contribué à précipiter la chute du communisme ; parfois leurs problèmes concernaient les conditions de travail ou des mesures sanitaires aussi élémentaires que la fourniture de savon dans les lavoirs des mines de charbon. Aujourd'hui, les anciens syndicats ont disparu ou peinent à se reconstituer. Les nouveaux syndicats indépendants tentent de passer d'organisations politiques confrontées au gouvernement à des organisations de négociation collective représentant leurs membres sur le lieu de travail. Les mauvaises conditions de travail, qui se détériorent souvent, continueront d'être un problème important.
Le système japonais de participation des travailleurs, d'amélioration continue et de formation intensive promeut efficacement la sécurité et la santé, mais uniquement lorsque la sécurité et la santé sont des objectifs explicites de l'entreprise. La plupart des syndicats japonais n'existent qu'au niveau de l'entreprise ; les négociations se déroulent dans le cadre d'un système de consultation conjointe continue (Inohara 1990). Des comités mixtes de sécurité et d'hygiène sont créés par la loi sur la sécurité et l'hygiène du travail de 1972, telle que modifiée.
Les conventions collectives aux États-Unis contiennent des articles relativement détaillés sur la sécurité et la santé pour deux raisons. Premièrement, la sécurité et la santé sont un enjeu important pour les syndicats nord-américains, comme pour les organisations de travailleurs de tous les pays industrialisés. Cependant, les lois sur la sécurité et la santé aux États-Unis manquent de nombreuses dispositions que l'on trouve dans les lois d'autres pays, obligeant les syndicats à négocier pour obtenir des droits et des protections garantis ailleurs par la loi. Par exemple, les comités mixtes patronaux-syndicaux de sécurité et de santé sont généralement reconnus comme un mécanisme important de coopération et de négociation quotidiennes entre les travailleurs et les employeurs. Cependant, la loi américaine sur la sécurité et la santé au travail n'impose aucune obligation à de tels comités. En conséquence, les syndicats doivent négocier pour eux. Et comme le taux de syndicalisation est faible aux États-Unis, la plupart des travailleurs n'ont pas accès aux comités paritaires. De nombreux syndicats aux États-Unis ont également négocié des clauses contractuelles interdisant les représailles contre les travailleurs qui refusent de travailler dans des conditions anormalement dangereuses, car les protections juridiques sont faibles et incertaines.
La loi canadienne varie d'une province à l'autre, bien qu'elle soit généralement plus stricte qu'aux États-Unis. Par exemple, les syndicats au Canada n'ont pas besoin de négocier l'existence de comités de sécurité et de santé, bien qu'ils puissent en négocier pour de plus grands, avec plus de pouvoirs. Des comités de sécurité et de santé sont également requis en vertu de la loi mexicaine.
La situation dans les pays en développement est mitigée. Les organisations de travailleurs dans les pays en développement comme l'Inde, le Brésil et le Zimbabwe mettent de plus en plus l'accent sur la sécurité et la santé par le biais de l'agitation pour l'amélioration des lois et par la négociation collective. Par exemple, le Congrès des syndicats du Zimbabwe s'est battu pour étendre le code national du travail, y compris ses dispositions en matière de sécurité et de santé, aux zones franches d'exportation du pays (voir encadré). Mais les syndicats sont sévèrement restreints ou réprimés dans de nombreuses régions du monde et la grande majorité des travailleurs des pays en développement n'appartiennent à aucune organisation de travailleurs et ne bénéficient d'aucune négociation collective.
Action syndicale au Zimbabwe
Le Congrès des syndicats du Zimbabwe (ZCTU) a lancé une campagne nationale pour les droits des travailleurs blessés, qui combine des actions au niveau national et dans les ateliers pour obtenir des lois modifiées et des conventions collectives améliorées.
La législation zimbabwéenne prévoit depuis 1990 des comités de sécurité, des délégués à la santé et à la sécurité et des superviseurs de la santé et de la sécurité sur tous les lieux de travail. Le Congrès des syndicats du Zimbabwe a insisté sur le fait que les représentants à la santé et à la sécurité des travailleurs doivent être élus par les travailleurs. Sa campagne nationale couvre ces revendications :
- Travail en toute sécurité. Cela implique l'identification des dangers sur le lieu de travail par le biais d'enquêtes et d'enquêtes sur les accidents, ainsi que la négociation pour améliorer les conditions.
- Participation des travailleurs et des syndicats aux problèmes de santé des travailleurs. Cela inclut le droit des travailleurs d'élire leurs propres délégués à la santé et à la sécurité, d'obtenir des informations telles que les fiches de données de sécurité et les rapports des inspecteurs d'usine, et d'enquêter et de signaler conjointement les accidents et les blessures (comme en Suède).
- Indemnisation et soins adéquats pour les travailleurs blessés. Cela s'étend à un examen des niveaux de rémunération.
- Sécurité d'emploi pour les travailleurs blessés. Les représentants syndicaux ont négocié un droit de reprendre le travail et d'être aidés pour le placement.
Pour le ZCTU, une étape clé dans la prévention des accidents a été son programme de formation visant à accroître la participation effective des travailleurs à la santé et à la sécurité au niveau de l'atelier. La formation des représentants des travailleurs a consisté à effectuer des enquêtes sur les lieux de travail et à signaler tout danger identifié - d'abord aux travailleurs, puis à la direction pour discussion. Une fois en opération, les délégués syndicaux à la santé et à la sécurité ont participé aux inspections et ont veillé à ce que les blessures soient signalées. Ceci est particulièrement important dans des secteurs qui seraient autrement inaccessibles, comme l'agriculture.
Le ZCTU a également exigé une aggravation des sanctions pouvant être infligées aux employeurs reconnus coupables d'avoir enfreint les lois sur la santé et la sécurité.
par Chapter Editor (extrait de Loewenson 1992).
L'avenir de la négociation collective
Les organisations de travailleurs et la négociation collective seront confrontées à des défis difficiles dans les années à venir. Pratiquement toutes les négociations collectives ont lieu au niveau de l'entreprise, de la branche ou au niveau national. En revanche, l'économie est de plus en plus mondialisée. En dehors de l'Europe, cependant, les organisations de travailleurs doivent encore développer des mécanismes efficaces de négociation au-delà des frontières nationales. Ces négociations sont une priorité absolue pour les fédérations internationales du travail. Elle peut être promue au mieux par des structures syndicales internationales plus solides et plus efficaces, des clauses sociales solides dans les accords commerciaux mondiaux et des instruments internationaux appropriés, tels que ceux de l'Organisation internationale du travail. Par exemple, la Déclaration tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales fait spécifiquement référence à la fois à la négociation collective et à la sécurité et à la santé au travail. De nombreux syndicats développent des liens directs avec leurs homologues d'autres pays afin de coordonner leurs négociations et de s'entraider. Un exemple est la relation entre les syndicats miniers aux États-Unis et en Colombie (Zinn 1995).
L'évolution rapide de la technologie et de l'organisation du travail peut submerger les conventions collectives existantes. Les organisations de travailleurs s'efforcent de développer une forme de négociation continue pour répondre à l'évolution du lieu de travail. Les organisations de travailleurs reconnaissent depuis longtemps les liens entre l'environnement de travail et l'environnement extérieur. Certains syndicats ont commencé à aborder les questions de l'environnement extérieur dans leurs conventions collectives et dans leurs programmes de formation des membres. Un exemple est le Model Environment Agreement proposé par le Manufacturing-Science-Finance (MSF) Union au Royaume-Uni.
L'un des objectifs fondamentaux des syndicats est de retirer les droits de l'homme et le bien-être de la concurrence économique - d'empêcher une entreprise ou une nation de rechercher un avantage concurrentiel en appauvrissant ses travailleurs et en les forçant à travailler dans des conditions dangereuses. La négociation collective est vitale pour la sécurité et la santé. Cependant, les organisations de travailleurs sont essentielles à la négociation collective et les organisations de travailleurs sont attaquées dans de nombreux pays développés et en développement. La survie et la croissance des organisations de travailleurs détermineront en grande partie si la plupart des travailleurs jouissent d'un niveau de vie en hausse et de meilleures conditions de travail, ou sont confrontés à un cycle de détérioration de la pauvreté, des blessures et de la maladie.