L'expression participation des travailleurs est utilisé au sens large pour englober diverses formes de participation des travailleurs à la prise de décision, généralement au niveau de l'entreprise. Ils complètent d'autres formes qui peuvent exister au niveau industriel ou sectoriel et au niveau national, comme les organismes de coopération tripartite. Les types d'arrangements de participation des travailleurs diffèrent considérablement en ce qui concerne leurs fonctions et leurs pouvoirs, allant des systèmes informels de suggestion individuelle des employés à la codétermination de certaines questions par les représentants des travailleurs avec la direction. Les mécanismes utilisés pour encourager la participation des salariés varient tellement qu'il est impossible de les passer en revue ici en détail. Les principales formes qui ont suscité un intérêt récent, notamment dans le domaine de l'organisation du travail, sont passées en revue ci-après ; on pourrait y ajouter l'exemple historique de l'autogestion des travailleurs en ex-Yougoslavie. Particulièrement pertinents aujourd'hui, les comités mixtes de sécurité et de santé sont considérés comme une forme spéciale de participation des travailleurs dans le contexte plus large des relations de travail.
L'idée de la participation des travailleurs est née en Europe, où la négociation collective s'est généralement déroulée au niveau de la branche ou de l'industrie ; cela a souvent laissé un vide dans la représentation des salariés au niveau de l'entreprise ou de l'usine, qui a été comblé par des organes tels que les comités d'entreprise, les comités d'entreprise, les comités d'entreprise, etc. De nombreux pays en développement ont également adopté des initiatives législatives en vue de créer des comités d'entreprise ou des structures similaires (par exemple, le Pakistan, la Thaïlande, le Zimbabwe) comme moyen de promouvoir la coopération patronale-syndicale. La relation de ces organismes avec les syndicats et la négociation collective a fait l'objet d'une législation et de négociations considérables. Cela se reflète dans une disposition de la convention (no 1971) de l'OIT sur les représentants des travailleurs, 135, qui stipule que, lorsqu'il existe à la fois des représentants syndicaux et des représentants élus dans la même entreprise, des mesures doivent être prises pour garantir que l'existence de ces représentants n'est pas utilisé pour saper la position du syndicat (article 5).
Participation directe
Les travailleurs peuvent participer à la prise de décision soit directement eux-mêmes, soit indirectement par l'intermédiaire de leurs représentants – syndicats ou représentants élus des salariés. Depuis les années 1980, on assiste à une généralisation de la participation directe des travailleurs, si l'on participation s'entend de l'exercice d'une quelconque influence sur leur travail ou sur la manière dont il doit être effectué. Ainsi, les travailleurs peuvent « participer » aux décisions liées au travail non seulement lorsqu'il existe une institution, telle qu'un cercle de qualité, sur le lieu de travail. En conséquence, un simple exercice d'enrichissement du travail peut être une forme de promotion de la participation directe des travailleurs.
La participation directe peut se faire sur une base individuelle – par exemple, par le biais de schémas de suggestion ou de travaux « enrichis ». Cela peut également se faire en groupe, par exemple dans le cadre de cercles de qualité ou d'activités similaires en petits groupes. Le travail d'équipe constitue en lui-même une forme de participation directe de groupe. La participation directe peut être intégrée dans les décisions concernant le travail quotidien, ou elle peut avoir lieu en dehors du travail quotidien, comme dans un cercle de qualité volontaire qui recoupe la structure de groupe habituellement utilisée. La participation directe peut aussi être « consultative » ou « délibérative » ; les recherches de la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail ont exploré cet aspect particulier en détail (Regalia et Gill 1996). Avec la participation consultative, les employés sont encouragés et habilités, soit individuellement, soit en tant que membres d'un groupe, à faire connaître leur point de vue, mais il appartient à la direction d'accepter ou de rejeter leurs propositions. La participation délibérative, d'autre part, place une partie de la responsabilité traditionnelle de la gestion entre les mains des employés, comme dans le cas du travail en équipe ou des groupes de travail semi-autonomes où une certaine autorité a été déléguée aux travailleurs.
Comités d'entreprise et structures assimilées ; Cogestion
Le terme comités d'entreprise décrit les modalités de représentation des salariés, généralement au niveau de l'usine bien qu'elles existent également à des niveaux supérieurs (entreprise, groupe d'entreprises, industrie, Union européenne). La relation avec les syndicats est souvent délimitée par la législation ou précisée par la convention collective, mais les tensions entre ces institutions restent parfois les mêmes. L'utilisation extensive des comités d'entreprise, parfois appelés comités de travailleurs, comités de coopération ou autres, est bien établie dans un certain nombre de pays européens, tels que la Belgique, le Danemark, la France, l'Allemagne et les Pays-Bas et, sous l'impulsion de la directive n° 94/ 45/CE de 1994 sur les comités d'entreprise européens, on peut s'attendre à se répandre dans cette région pour les grandes entreprises. Plusieurs pays d'Europe centrale et orientale, comme la Hongrie et la Pologne, ont promulgué des lois pour favoriser l'émergence de comités d'entreprise. On les trouve également dans certains pays d'Afrique, d'Asie et d'Amérique latine ; une partie de la réforme du droit du travail post-apartheid en Afrique du Sud, par exemple, comprenait l'établissement d'une forme de comités d'entreprise parallèlement aux structures syndicales.
Les pouvoirs possibles des comités d'entreprise sont mieux illustrés par l'exemple de l'Allemagne, bien qu'à certains égards, il s'agisse d'un cas unique. Weiss (1992) décrit le comité d'entreprise dans ce pays comme la forme de représentation institutionnalisée des intérêts des salariés au sein d'un établissement. Un comité d'entreprise jouit de certains droits à l'information, à la consultation (comme dans tous les pays) et à la cogestion (beaucoup plus rare). Forme de participation la plus poussée, la cogestion recouvre la participation aux dispositifs de santé et de sécurité au travail et l'adoption formelle d'une conciliation d'intérêts et d'un « projet social » en cas de modification substantielle de l'établissement, telle que comme une fermeture d'usine. Les droits de codétermination s'étendent également aux lignes directrices pour la sélection et l'évaluation du personnel, à la formation continue et aux mesures affectant les travailleurs individuels telles que le classement, le transfert et le licenciement. Le comité d'entreprise allemand est habilité à conclure des accords d'entreprise au niveau de l'entreprise et peut déposer des plaintes lorsqu'il estime que l'accord n'est pas respecté. Sont inclus dans les domaines de la cogestion collective obligatoire la prévention des accidents et la protection de la santé, les règles de travail, le temps de travail, la fixation des taux de rémunération liés aux performances, le mode de paiement, les principes généraux régissant les congés et autres. Sur ces matières, l'employeur ne peut intervenir sans l'accord du comité d'entreprise. Le comité d'entreprise a également le droit de prendre l'initiative et peut saisir la commission d'arbitrage d'établissement pour exécution. Comme Weiss (1992) le caractérise, le rôle du comité d'entreprise est de « participer au 'comment' après que l'employeur a pris une décision sur le 'si' ». Le droit à la consultation donne au comité d'entreprise la possibilité de participer aux décisions prises par l'employeur, mais l'absence de consultation n'invalide pas la décision. Les sujets sur lesquels une consultation est requise incluent la protection contre le licenciement, la protection contre les aléas techniques, la formation et l'élaboration d'un plan social.
Le comité d'entreprise doit respecter les principes de coopération avec l'employeur et l'obligation de paix (pas d'arrêt de travail) ; il doit également coopérer avec les syndicats présents et avec l'organisation patronale appropriée. Les comités d'entreprise sont tenus de conduire leurs affaires avec impartialité, sans distinction de race, de religion ou de croyance, de nationalité, d'origine, d'activité politique ou syndicale, de sexe ou d'âge des salariés. L'employeur fournit les installations du comité d'entreprise, le finance et répond de ses actes.
Les comités d'entreprise sont élus séparément pour les travailleurs manuels et non manuels en Allemagne. Des élections spéciales au comité d'entreprise sont organisées; s'il n'y a aucun lien juridique entre ces représentants et les responsables syndicaux, en fait, ils coïncident souvent. En Autriche et en Allemagne, une représentation spéciale est assurée pour les travailleurs handicapés et les jeunes travailleurs et stagiaires. Les membres du comité d'entreprise ne reçoivent aucune rémunération à ce titre, mais les dépenses nécessaires encourues sont remboursées. Les membres ont la garantie de conserver leur niveau de rémunération et leur classement après l'expiration de leur mandat et bénéficient d'une protection spéciale contre le licenciement. Ils ont le droit de se libérer du travail pour diriger les affaires du comité d'entreprise et suivre une formation. Ces protections sont conformes à la convention (n° 135) des représentants des travailleurs, qui demande aux représentants des travailleurs dans une entreprise de bénéficier d'une protection effective contre tout acte leur portant préjudice, y compris le licenciement, fondé sur leur statut ou leurs activités en tant que représentants des travailleurs. représentant (article 1).
De nombreux pays proposent des systèmes de comité d'entreprise moins ambitieux qui prévoient des droits d'information et de consultation. Surtout là où les syndicats sont peu présents au niveau de l'atelier, il existe un intérêt considérable pour l'introduction de comités d'entreprise ou de comités de travailleurs comme moyen pour les travailleurs d'avoir une voix au niveau du lieu de travail.
Cercles de qualité et gestion de la qualité totale
Les cercles de qualité et autres activités de groupe similaires ont été rapidement introduits dans un grand nombre d'entreprises dans certains pays d'Europe occidentale (Royaume-Uni et France, par exemple) au début des années 1980 et aux États-Unis un peu plus tôt. Ils se sont appuyés sur les programmes de « Qualité de Vie au Travail » (QVT) ou d'« Humanisation du Travail » qui ont débuté au début des années 1970. Leur diffusion a été considérablement plus tardive dans certains autres pays occidentaux (par exemple l'Allemagne) et semble encore très limitée dans les pays où les groupes de projet communs sont le mode prédominant d'organisation du travail, comme la Suède. Ils ont été stimulés par la conviction que la capacité du Japon à produire des produits innovants et de haute qualité à faible coût avait quelque chose à voir avec la manière dont les ressources humaines étaient gérées dans ce pays ; les cercles de qualité étaient la caractéristique la plus visible et facilement transposable de la gestion des ressources humaines au Japon. On s'attend généralement à ce que les cercles de qualité produisent deux types d'effets : l'un est l'amélioration de la qualité et de la productivité et l'autre est la promotion d'un sentiment de participation aux décisions liées au travail parmi les travailleurs, conduisant à une satisfaction professionnelle accrue et à de meilleures relations industrielles. Au Japon, l'accent a été davantage mis sur le premier aspect et en Europe et en Amérique du Nord sur le second. Il existe également des différences structurelles : alors que les chefs de cercle sont normalement nommés par la direction au Japon, ils sont souvent élus en Allemagne. Aujourd'hui, les programmes QVT mettent davantage l'accent sur l'amélioration de la productivité et de la compétitivité (Ozaki 1996).
Dans certains des pays où les cercles de qualité ont été largement expérimentés dans les années 1980, comme la France et le Royaume-Uni, on constate un certain désenchantement face à leur relative inefficacité à produire les résultats escomptés. De nombreux cercles ont disparu quelques années après leur création ; beaucoup d'autres existent sur le papier, mais sont en fait moribonds. L'échec a été attribué à de nombreux facteurs - leur tendance à semer la confusion dans les lignes de commandement normales, le contrôle non exercé par la direction sur les membres, le fait que les cercles déterminent leur propre ordre du jour sans tenir compte des priorités de la direction, le manque d'enthousiasme ou l'hostilité de la part des intermédiaires management, absence d'engagement durable de la part de la direction générale et limitation du champ d'application aux questions mineures liées au travail.
La prise de conscience de ces lacunes a conduit à la formation d'une théorie de la «gestion de la qualité totale» (TQM). Certains principes de TQM ont des implications pour la participation des employés : tous les employés doivent participer au processus d'amélioration de l'entreprise et la responsabilité de la qualité doit être attribuée à des personnes qui contrôlent en fait la qualité de ce qu'elles font. Ainsi TQM favorise l'élargissement et l'enrichissement des tâches menant à des groupes de travail semi-autonomes. Elle favorise également la coordination horizontale dans une entreprise par, par exemple, l'utilisation d'équipes de projet ad hoc, multifonctionnelles ou interdépartementales.
Groupes de projet conjoints
La pratique consistant à créer des groupes de projet conjoints pour étudier les meilleurs moyens d'introduire des changements technologiques ou organisationnels grâce aux efforts conjoints des dirigeants et des travailleurs est une caractéristique traditionnelle des relations professionnelles dans certains pays, comme la Suède. Un groupe de projet conjoint est normalement composé de cadres, de délégués syndicaux sur le lieu de travail et d'ouvriers et est souvent assisté d'experts extérieurs. La direction et le syndicat concerné établissent souvent séparément des groupes de projet conjoints sur quatre enjeux : les nouvelles technologies, l'organisation du travail, la formation et l'environnement de travail. Le modèle suédois des groupes de projet conjoints présente un exemple notable de participation directe des travailleurs de base dans un cadre de relations de travail collectives établies. Le système se retrouve également dans d'autres pays, comme l'Allemagne et le Japon.
Travail de groupe semi-autonome et travail d'équipe
Le travail de groupe semi-autonome et le travail d'équipe sont deux formes de participation directe en ligne des travailleurs de l'atelier aux décisions liées au travail, contrairement au travail de groupe de projet conjoint mentionné ci-dessus, qui est une forme de participation hors ligne. La principale différence entre les deux formes de participation réside dans le degré d'autonomie dont jouissent les membres de l'équipe ou du groupe dans l'organisation de leur travail. Le travail de groupe semi-autonome a été largement utilisé en Scandinavie, bien que récemment il y ait eu un retour à une approche plus traditionnelle ; il y a eu des expériences ailleurs en Europe également.
Alors que les expériences de travail en groupe semi-autonome sont généralement en déclin, le travail en équipe se répand rapidement dans les pays occidentaux. Le degré d'autonomie dont jouit une équipe est très variable d'une entreprise à l'autre. La structure de l'équipe diffère également. Dans de nombreux pays, les chefs d'équipe sont généralement nommés par la direction, mais dans quelques pays (par exemple, l'Allemagne), ils sont souvent élus par les collègues. Fréquemment, la création d'équipes s'accompagne de changements importants dans le rôle des superviseurs de première ligne; ils ont tendance à assumer une plus grande responsabilité de conseil aux membres de l'équipe et de communication tant verticale qu'horizontale, mais perdent leur rôle de supervision. Les employeurs s'intéressent de plus en plus au travail d'équipe parce qu'il tend à faciliter l'amélioration des compétences des travailleurs et élargit l'éventail des tâches des travailleurs, permettant ainsi une plus grande flexibilité dans les processus de production. Cependant, elle est parfois critiquée par les travailleurs comme un moyen de les inciter à travailler plus « volontairement » en substituant la pression des collègues au contrôle de la direction.
Représentation des salariés aux Conseils de Surveillance ; Employé Actionnariat
Certains commentateurs incluent des formes d'actionnariat salarié ou de représentation dans les conseils d'administration comme expressions de la participation des travailleurs. En Allemagne et dans les pays scandinaves, entre autres, les travailleurs bénéficient d'une participation indirecte au-dessus du niveau de l'entreprise grâce à l'inclusion de représentants des travailleurs dans les conseils de surveillance. Il s'agit d'intégrer des représentants des travailleurs dans la structure traditionnelle du conseil d'administration de l'entreprise, où ils sont minoritaires (bien que parfois, comme en Allemagne, nombreux). Il n'implique pas nécessairement une participation à la gestion active de l'entreprise et les représentants des travailleurs ont le même statut que les autres membres du conseil d'administration. Cela signifie qu'ils doivent faire passer l'intérêt de la société avant tout et qu'ils sont tenus au même devoir de confidentialité que les autres membres du conseil d'administration. Le fait d'occuper des postes au conseil d'administration peut donner accès à des informations supplémentaires, cependant, et un certain nombre de syndicats ont demandé le droit d'avoir des représentants des travailleurs dans les conseils d'administration. C'est un phénomène désormais observé en Europe de l'Est et de l'Ouest et en Amérique du Nord, mais qui reste plutôt rare ailleurs.
Une autre expression de la participation des travailleurs est en tant que propriétaires d'actions dans des sociétés ou des sociétés à responsabilité limitée. Parfois, les travailleurs sont en mesure de rassembler suffisamment de capitaux pour acheter une entreprise qui, autrement, ferait faillite. La raison d'être de ces situations est qu'un travailleur qui s'identifie financièrement à une entreprise travaillera plus dur pour son succès. Les variables importantes sont la forme de participation (rendement des droits d'investissement ou droits de contrôle), son degré (montant et calendrier des rendements) et les raisons de la participation financière. En tout état de cause, ces pratiques sont largement réservées à l'Europe et à l'Amérique du Nord. Si les entreprises coopératives sont considérées comme faisant partie de ce phénomène, cependant, la notion de travailleurs comme parties prenantes de leur travail est beaucoup plus répandue dans le monde. Il serait intéressant d'étudier si et dans quelle mesure la propriété par les salariés d'une entreprise ou d'actions de celle-ci a un effet sur le bilan de sécurité et de santé au travail.
Comités et représentants de la santé et de la sécurité
Une forme spécialisée de participation des travailleurs est observée dans le développement de comités de santé et de sécurité et de délégués à la santé et à la sécurité (pour la participation des travailleurs au Danemark, voir aussi « Étude de cas : Danemark »). La législation d'un certain nombre de pays prévoit la création de tels comités et de tels représentants (par exemple, Belgique, plusieurs provinces du Canada, Danemark, France, Pays-Bas, Suède). Les petites entreprises, diversement définies, sont généralement exclues de ces mesures obligatoires, mais elles, comme les grandes unités, mettent souvent en place des comités de santé et de sécurité de leur propre initiative. De plus, de nombreuses conventions collectives ont mené à la création de tels comités et à la désignation de délégués à la santé et à la sécurité (par exemple, au Canada et aux États-Unis).
Souvent, les conventions collectives renforcent les pouvoirs garantis par la loi accordés aux représentants des travailleurs à la sécurité et à la santé. Les comités et les représentants varient en ce qui concerne leurs relations avec les syndicats et les comités d'entreprise, leur élection ou nomination, leurs devoirs et fonctions et leur impact. En tant que forme d'implication des travailleurs dans le domaine spécialisé de la santé et de la sécurité, de tels comités et représentants peuvent contribuer à améliorer à la fois les conditions de travail et le climat des relations de travail. Ils ont le plus de succès lorsqu'ils font partie intégrante du programme de sécurité et de santé de la direction, ont accès à des informations adéquates, impliquent les travailleurs de base dans leurs activités pour aider à assurer la continuité et sont soutenus par une inspection du travail gouvernementale efficace. Lorsque les employeurs maintiennent des services de santé au travail ou disposent d'experts en sécurité, une relation fructueuse avec eux peut également favoriser le succès des comités mixtes de santé et de sécurité. Une récente enquête sur les lieux de travail au Royaume-Uni, par exemple, a révélé que « des comités consultatifs paritaires, avec tous les représentants des employés nommés par les syndicats, réduisaient considérablement les accidents du travail par rapport aux établissements où la direction seule détermine les dispositions en matière de santé et de sécurité » (Reilly, Paci et Holl 1995). Ils ont également signalé un rôle important pour les comités consultatifs paritaires où les représentants des employés étaient nommés d'autres manières. Cependant, certaines recherches indiquent également que les comités mixtes de santé et de sécurité ne répondent pas aux attentes qu'on leur adresse. Les raisons évoquées diffèrent : soutien insuffisant de la direction, participants insuffisamment informés ou formés, travailleurs insuffisamment représentés, etc.
Les représentants des travailleurs pour la santé et la sécurité peuvent être nommés par la direction (comme dans de nombreux lieux de travail où aucun syndicat n'est présent), désignés par le syndicat (comme au Royaume-Uni) ou élus directement par les travailleurs au niveau de l'entreprise ou à un niveau supérieur (comme au Danemark). Un système parallèle sera utilisé pour les représentants des travailleurs au sein d'un comité conjoint patronal-syndical de santé et de sécurité qui, bien que bipartite, n'aura pas toujours une représentation égale des deux côtés. Les institutions générales de représentation des travailleurs sont souvent complétées par des structures représentatives spéciales pour la santé et la sécurité (comme en Espagne). Le mécanisme choisi reflétera souvent l'existence d'autres institutions de relations sociales dans un pays : en France, par exemple, les salariés membres des comités paritaires d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont désignés par un délégué élu parmi le comité d'entreprise et les représentants du personnel ; en Allemagne, les membres désignés par le comité d'entreprise feront partie des membres d'une commission paritaire d'hygiène et de sécurité. Aux Pays-Bas, les comités d'entreprise peuvent déléguer leurs pouvoirs à un comité de sécurité, de santé et de bien-être. Un lien fort, voire identitaire, entre délégués syndicaux et délégués à la santé et à la sécurité est généralement considéré comme souhaitable (comme au Québec (Canada), en Irlande, en Norvège et en Suède), mais là où la densité syndicale est faible, cela risque de priver un grand nombre de travailleurs des droits de représentation en matière de santé et de sécurité. Les spéculations selon lesquelles les comités mixtes de santé et de sécurité pourraient conduire à étendre la participation des travailleurs à d'autres domaines sont restées largement infondées.
Les délégués à la santé et à la sécurité des travailleurs ont normalement les droits suivants : avoir accès à l'information sur la santé et la sécurité et l'introduction de nouvelles technologies, être consultés sur ces questions, participer au contrôle des conditions de travail, accompagner les inspecteurs (parfois appelés « walkaround right »), d'être impliqué dans les enquêtes sur les accidents et de faire des recommandations à la direction sur l'amélioration des conditions de travail. Dans certains pays, leurs pouvoirs vont au-delà pour inclure le droit de participer à la prise de décisions conjointes, d'initier des inspections et des enquêtes sur les accidents et d'examiner les rapports de la direction au gouvernement. Plus important encore, certains délégués à la santé et à la sécurité des travailleurs sont habilités à ordonner l'arrêt d'une opération présentant un danger imminent (également appelée « marquage rouge », pour le marqueur placé sur place), comme au Danemark, en Finlande, en Norvège et en Suède. . Ils sont dans certains cas, comme en France et dans certaines provinces du Canada, directement impliqués dans l'application des règlements de santé et de sécurité. La consultation préalable de la commission paritaire est parfois nécessaire avant qu'un employeur puisse apporter une modification significative en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail (comme en France et aux Pays-Bas). En Belgique, les services de santé interentreprises sont sous le contrôle d'une commission paritaire. En Italie, le rôle des comités comprend la promotion de la prévention et en Grèce, ils peuvent, avec l'accord des employeurs, demander des avis d'experts sur des questions de santé et de sécurité.
Les délégués des travailleurs à la santé et à la sécurité bénéficient nécessairement d'une protection contre la discrimination ou les représailles dans l'exercice de leurs fonctions. Ils ont droit à au moins un temps libre rémunéré, ainsi qu'à disposer des moyens nécessaires (dont la définition est souvent débattue) pour exercer leurs fonctions. En outre, pendant leur mandat, certains sont spécialement protégés contre les licenciements économiques (licenciements) ou bénéficient d'une protection supplémentaire contre le licenciement (comme en Belgique). Souvent, les délégués à la santé et à la sécurité des travailleurs ont le droit de recevoir une formation spécialisée (comme au Danemark).
L'effet que les délégués des travailleurs à la santé et à la sécurité et les comités paritaires peuvent avoir dépendra bien sûr non seulement des droits et devoirs énoncés dans la législation ou dans une convention collective, mais aussi de la manière dont ils sont exercés dans la pratique. Celle-ci est à son tour influencée par des facteurs qui affectent la participation des travailleurs en général. Ces représentants et comités mixtes ne remplacent pas l'application efficace par le gouvernement des normes de santé et de sécurité ou ce qui peut être réalisé au moyen de la négociation collective. Cependant, « la plupart des observateurs croient que les comités [paritaires mandatés sur la santé et la sécurité] fournissent un régime réglementaire plus efficace pour la sécurité et la santé que les systèmes d'inspection ou de responsabilité civile » (Kaufman et Kleiner 1993). En tout état de cause, la tendance est incontestablement à une plus grande participation des travailleurs aux questions de santé et de sécurité, du moins en termes de conventions collectives couvrant les grandes entreprises et de législation. Lorsqu'ils fonctionnent comme des institutions efficaces, les comités mixtes de santé et de sécurité peuvent être un outil précieux pour identifier les problèmes et sensibiliser aux dangers, réduisant ainsi potentiellement l'incidence des blessures, des maladies et des décès au travail. La mesure dans laquelle elles sont efficaces dépend cependant d'un large éventail de variables dans le système particulier de relations de travail et dans l'approche stratégique adoptée en matière de santé et de sécurité sur le lieu de travail.
Evaluation
Schregle (1994) a commenté :
Dans la pratique, aucun de ces régimes de participation des travailleurs n'a produit les résultats escomptés. Il y a plusieurs raisons à cela. La première est que, d'une manière générale, les syndicats et les employeurs n'ont pas la même vision de la participation. Alors que c'est le désir des travailleurs d'exercer une influence tangible et concrète sur les décisions des employeurs dans le sens d'un partage du pouvoir, les employeurs insistent sur les droits ou les prérogatives de gestion, dérivés de la propriété privée, pour gérer l'entreprise selon leurs propres critères et pouvoir de décision, accordant au maximum aux travailleurs le droit d'exprimer leurs opinions et leurs positions sans effet contraignant pour la direction. Le résultat de tout cela est une confusion sur des termes tels que consultation, participation des travailleurs, participation des travailleurs à la gestion, cogestion, cogestion, etc.
Il n'en demeure pas moins que dans la plupart des lieux de travail dans le monde, il y a peu de participation effective des employés au niveau de l'entreprise. Le premier niveau de participation, et même une condition préalable à celle-ci, est la fourniture d'informations, suivie d'une consultation. Au sein de l'Europe, la recherche a indiqué une grande variation dans l'étendue de la mise en œuvre de la directive-cadre de 1989 sur la santé et la sécurité, en ce qui concerne la participation des travailleurs ; il pourrait retrouver un nouveau souffle sous l'impulsion de la directive de 1995 sur les comités d'entreprise européens. Un degré élevé de non-participation caractérise également d'autres régions. Néanmoins, de grands espoirs continuent d'être fondés sur le renforcement des mécanismes de participation des travailleurs au niveau de l'entreprise.
L'approche traditionnelle de la participation des travailleurs en tant que promotion d'une plus grande coopération entre les travailleurs et la direction n'est pas satisfaisante en ce qui concerne les questions de santé et de sécurité, où la catégorisation des relations de travail comme conflictuelles ou coopératives ne fait pas particulièrement avancer le débat. Comme le note Vogel (1994) :
... le problème de la participation des travailleurs ne se limite évidemment pas aux formes institutionnalisées de participation dans ou hors de l'entreprise. Le fondement de la participation réside dans la reconnaissance que des intérêts distincts sont en jeu donnant lieu à des logiques spécifiques... La légitimité essentielle de la participation se trouve à l'extérieur de l'entreprise dans une exigence démocratique qui refuse d'admettre que l'autodétermination des individus s'enfermer dans les règles de la représentation politique et dans une vision de la santé conçue comme un processus social délibéré à travers lequel les individus et les communautés élaborent des stratégies d'épanouissement et de défense.
En fin de compte, les fonctions différentes des divers régimes de participation des travailleurs rendent difficile l'évaluation de leur impact comparatif. Cependant, à mesure que la couverture des négociations collectives se réduit, on peut s'attendre à une plus grande utilisation des accords de participation des travailleurs dirigés par la direction.