Participation des travailleurs aux questions de santé et de sécurité

La participation des travailleurs à l'organisation de la sécurité dans les usines peut être planifiée de plusieurs manières, en fonction de la législation et de la pratique nationales. Cet article ne fait référence qu'aux dispositifs de consultation et d'information, et non aux formes connexes d'implication des salariés. Une couverture supplémentaire d'aspects spécifiques quelque peu liés à la consultation et à l'information (par exemple, la participation ou le lancement d'inspections, la participation à des activités de formation) est proposée ailleurs dans ce chapitre.

L'idée d'employeurs et de salariés travaillant ensemble pour améliorer la santé et la sécurité au travail repose sur plusieurs principes :

1. Les travailleurs peuvent contribuer à la prévention des accidents du travail en repérant et en avertissant des dangers potentiels et en signalant les dangers imminents.
2. Impliquer les employés les éduque et les motive à coopérer à la promotion de la sécurité.
3. Les idées et les expériences des travailleurs sont considérées comme une contribution utile à l'amélioration de la sécurité.
4. Les personnes ont le droit d'être impliquées dans les décisions qui affectent leur vie professionnelle, en particulier leur santé et leur bien-être.
5. La coopération entre les partenaires sociaux, indispensable pour améliorer les conditions de travail, doit reposer sur un partenariat égalitaire.

Ces principes ont été énoncés dans la convention (n° 1981) de l'OIT sur la sécurité et la santé au travail, 155. L'article 20 dispose que « la coopération entre la direction et les travailleurs et/ou leurs représentants au sein de l'entreprise est un élément essentiel des mesures organisationnelles et autres » dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. De plus, la recommandation (n° 1967) de l'OIT sur les communications dans le cadre de l'engagement, 129, paragraphe 2(1), souligne que :

... les employeurs et leurs organisations ainsi que les travailleurs et leurs organisations devraient, dans leur intérêt commun, reconnaître l'importance d'un climat de compréhension mutuelle et de confiance au sein des entreprises qui soit favorable tant à l'efficacité de l'entreprise qu'aux aspirations de l'entreprise ouvriers.

La philosophie sous-jacente est que les employeurs et les employés ont un intérêt commun dans un système d'autorégulation en matière de prévention des accidents du travail ; en effet, ils s'intéressent plus à la sécurité au travail qu'à la santé au travail, car l'origine professionnelle des accidents est plus simple à établir et ils sont donc plus facilement indemnisés. C'est aussi pour cette raison que les délégués à la sécurité dans de nombreux pays ont été historiquement les premiers représentants des salariés sur le lieu de travail dont les droits et devoirs ont été déterminés par la loi ou les conventions collectives. Aujourd'hui, il n'y a probablement pas de sujet en relations de travail et en gestion des ressources humaines sur lequel les partenaires sociaux soient aussi disposés à collaborer qu'en matière de santé et de sécurité. Mais dans certains contextes nationaux, les syndicats n'ont pas investi suffisamment de ressources dans l'effort de sécurité et de santé pour en faire un problème majeur dans les négociations ou dans l'administration des contrats.

Droits à l'information et à la consultation dans la législation de l'OIT et Union européenne.

L'obligation générale pour les employeurs de divulguer des informations en matière de santé et de sécurité aux travailleurs et/ou à leurs représentants et de solliciter leur avis par le biais d'arrangements consultatifs est prévue par l'article 20 de la convention de l'OIT sur la prévention des accidents industriels majeurs, 1993 (n° 174). Cette norme prescrit que « les travailleurs et leurs représentants dans une installation à risques majeurs doivent être consultés par le biais de mécanismes de coopération appropriés afin d'assurer un système de travail sûr ». Plus précisément, les travailleurs et leurs représentants ont le droit de :

a) être informé de manière adéquate et appropriée des dangers associés à l'installation à risques majeurs et de leurs conséquences probables; (b) être informé de tous ordres, instructions ou recommandations émis par l'autorité compétente ; (c) être consultés lors de la préparation et avoir accès aux documents suivants : (i) rapports de sécurité, (ii) plans et procédures d'urgence, (iii) rapports d'accident.

En conséquence de ces droits d'information et de consultation, les travailleurs ont le droit « de discuter avec l'employeur de tout danger potentiel qu'ils jugent susceptible de générer un accident majeur » (article 20, point f)).

Plus généralement, la convention n° 155 de l'OIT énonce des règles concernant la sécurité et la santé au travail et l'environnement de travail, prévoyant des dispositions efficaces au niveau de l'entreprise (qu'elles soient réglementées par la loi ou par la négociation collective ou même laissées aux pratiques locales/domestiques) en vertu desquelles « (c) les représentants des travailleurs (...) reçoivent des informations adéquates sur les mesures prises par l'employeur pour garantir la sécurité et la santé au travail et peuvent consulter leurs organisations représentatives au sujet de ces informations à condition qu'ils ne divulguent pas de secrets commerciaux » (article 19). La même norme ajoute qu'en vertu de ces dispositions, les travailleurs ou leurs représentants doivent être « en mesure d'enquêter et d'être consultés par l'employeur sur tous les aspects de la sécurité et de la santé au travail liés à leur travail ». Et à cet effet « des conseillers techniques peuvent, d'un commun accord, être amenés de l'extérieur de l'entreprise ».

La recommandation n° 164 de l'OIT complétant la convention n° 155 (paragraphe 12) précise que les droits d'information et de consultation sur les questions de sécurité et de santé doivent être accordés à diverses institutions participatives : délégués des travailleurs à la sécurité, comités de sécurité et de santé des travailleurs, comités paritaires de sécurité et de comités de santé et autres représentants des travailleurs. Ce texte énonce également des principes importants affectant la nature et le contenu de l'information/consultation. Ces pratiques devraient tout d'abord permettre aux formes spécialisées de représentation des travailleurs susmentionnées « de contribuer au processus décisionnel au niveau de l'entreprise en matière de sécurité et de santé » (article 12 e)).

Il ne s'agit pas simplement du droit de savoir et d'être entendu: les travailleurs et leurs représentants devraient «a) recevoir des informations adéquates sur les questions de sécurité et de santé, être en mesure d'examiner les facteurs affectant la sécurité et la santé et être encouragés à proposer des mesures en la matière». Ils devraient également « (b) être consultés lorsque de nouvelles mesures importantes de sécurité et de santé sont envisagées et avant qu'elles ne soient mises en œuvre et chercher à obtenir le soutien des travailleurs pour ces mesures » et « (c)... lors de la planification de modifications du travail. les processus, le contenu du travail ou l'organisation du travail, qui peuvent avoir des incidences sur la sécurité ou la santé des travailleurs ».

Le principe selon lequel « les représentants des travailleurs… doivent être informés et consultés préalablement par l'employeur sur les projets, mesures et décisions susceptibles d'avoir des conséquences néfastes sur la santé des travailleurs » (OIT Environnement de travail (pollution de l'air, bruit et vibrations), 1977 (n° 156), paragraphe 21) reflète l'idée d'une "politique efficace de communication" énoncée en termes généraux par le paragraphe 3 de la recommandation n° 129 de l'OIT, qui prescrit que "l'information est donnée et que la consultation a lieu entre les parties concernées avant que les décisions sur les questions d'intérêt majeur ne soient prises par la direction ». Et pour rendre ces pratiques efficaces, « des mesures devraient être prises pour former les personnes concernées à l'utilisation des moyens de communication » (paragraphe 6).

L'approche participative des relations de travail dans le domaine de la santé et de la sécurité est confirmée par d'autres textes juridiques internationaux. Un exemple significatif à cet égard est offert par la directive-cadre 89/391/CEE concernant l'introduction de mesures visant à encourager l'amélioration de la sécurité et de la santé des personnes travaillant dans les pays de l'Union européenne. L'article 10 prévoit pour l'employeur l'obligation de prendre les mesures appropriées pour que les travailleurs et/ou leurs représentants reçoivent, conformément à la législation et/ou aux pratiques nationales, toutes les informations nécessaires » concernant les risques pour la sécurité et la santé, les mesures de protection et de prévention (également pour les premiers secours, lutte contre l'incendie et évacuation des travailleurs et en cas de danger grave et imminent). Ces informations doivent être "fournies sous une forme appropriée aux travailleurs intérimaires et salariés présents dans l'établissement ou l'entreprise". En outre, les «travailleurs exerçant des fonctions spécifiques de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, ou les représentants des travailleurs chargés spécifiquement de la sécurité et de la santé des travailleurs» doivent avoir accès à l'évaluation des risques et aux mesures de protection, aux rapports sur les accidents du travail et les maladies professionnelles subis par les travailleurs et toutes les informations fournies par les mesures de protection et de prévention, les agences d'inspection et les organismes responsables de la sécurité et de la santé.

L'article 11 de la directive CE établit un lien entre consultation et participation. En effet, les employeurs ont l'obligation de « consulter les travailleurs et/ou leurs représentants et de leur permettre de participer aux discussions sur toutes les questions relatives à la sécurité et à la santé au travail ». Cela suppose « la consultation des travailleurs, le droit des travailleurs et/ou de leurs représentants à faire des propositions [et] une participation équilibrée conformément aux législations et/ou pratiques nationales ». Le document continue, prescrivant que :

les travailleurs exerçant des fonctions spécifiques dans la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ou les représentants des travailleurs spécifiquement chargés de la sécurité et de la santé des travailleurs participent de manière équilibrée, conformément aux législations et/ou pratiques nationales, ou sont consultés à l'avance et en délais imposés par l'employeur...

L'objectif de ces droits est de couvrir toutes les mesures susceptibles d'affecter de manière substantielle la santé et la sécurité, y compris la désignation des salariés appelés à mettre en œuvre certaines mesures (premiers secours, lutte contre l'incendie et évacuation des travailleurs) et la planification et l'organisation de mesures sanitaires et formation à la sécurité tout au long de la relation de travail (à l'embauche, à la mutation, à l'introduction de nouveaux équipements de travail, à l'introduction de toute nouvelle technologie).

Le choix est clair : non au conflit, oui à la participation aux relations de travail en santé et sécurité. C'est le sens de la directive cadre CE qui dépasse la simple logique du droit à l'information. Le système repose sur une véritable forme de consultation, puisqu'elle doit avoir lieu "en amont et en temps utile", c'est-à-dire non seulement avant l'adoption des décisions par l'employeur mais aussi suffisamment tôt pour que des propositions et des commentaires soient formulés. à propos d'eux.

La directive utilise également l'expression ambiguë de « participation équilibrée », une formule ouverte à diverses interprétations. La notion est plus large (ou, du moins, différente de) celle de consultation, mais pas au point de constituer une forme de co-décision, qui empêcherait les employeurs de prendre des mesures qui n'auraient pas été approuvées par les travailleurs ou leurs représentants . Il apparaît assez clairement qu'il s'agit d'une forme de participation allant au-delà de la simple consultation (sinon l'intitulé de l'article « consultation et participation » serait un non-sens) mais pas nécessairement jusqu'à la co-décision. Le concept reste quelque peu vague : il englobe un éventail de multiples formes de participation des travailleurs qui varient considérablement d'un État membre à l'autre de l'Union européenne. Et en tout état de cause, la directive n'impose aucune obligation de fournir une forme spécifique de participation équilibrée.

Dans les textes de l'OIT comme de la CE, l'information semble être un concept par lequel la direction informe l'organe de représentation des travailleurs par écrit ou lors d'une réunion. La consultation signifie que des commissions paritaires sont normalement constituées au sein desquelles les représentants des salariés ne sont pas seulement informés par la direction, mais peuvent également faire des commentaires et attendre des justifications de la part de la direction en cas d'avis divergents. Certes, ces concepts diffèrent de la négociation (lorsqu'un résultat contractuellement contraignant est élaboré dans des commissions paritaires de négociation au niveau de l'entreprise ou interentreprises) et de la codétermination (où le salarié dispose d'un droit de veto et les décisions nécessitent l'accord des deux parties).

Pour les entreprises de dimension communautaire et leurs groupes, la directive 94/45/CE du Conseil de l'UE du 22 septembre 1994 impose la mise en place d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure d'information et de consultation. Les informations portent « en particulier sur des questions transnationales qui affectent de manière significative les intérêts des travailleurs » (article 6, paragraphe 3). Le temps nous dira si cela est utilisé à des fins de sécurité et de santé.

Rôle des représentants des travailleurs dans l'évaluation des risques et Amélioration de l'environnement de travail : tenue de registres

Le caractère actif de la consultation est également souligné à l'article 11, paragraphe 3, de la directive-cadre CE, qui stipule que soit les travailleurs exerçant des fonctions spécifiques dans ce domaine, soit les représentants des travailleurs en général "peuvent demander à l'employeur de prendre les mesures appropriées et de se soumettre à lui proposer des propositions pertinentes permettant de réduire tous les risques pour les travailleurs et/ou d'éliminer les sources de danger ».

La directive-cadre, avec ses dispositions sur la gestion des risques, tout en plaçant des responsabilités claires sur les employeurs, favorise également une plus grande implication des travailleurs et de leurs représentants dans les consultations sur les stratégies de gestion en matière de santé et de sécurité. Les employeurs doivent évaluer les risques et présenter leurs systèmes de gestion du contrôle des risques dans un plan ou une déclaration. Dans tous les cas, ils sont censés consulter et impliquer les travailleurs et/ou leurs représentants dans la conception, la mise en œuvre et le suivi de ces systèmes. Mais il est indéniable que cette directive, en conférant des droits participatifs pertinents aux travailleurs, a en même temps adopté une approche « d'auto-évaluation ». D'autres directives CE exigent, entre autres, l'enregistrement des résultats de mesures et d'examens et définissent les droits d'accès des employés à ces enregistrements.

La recommandation n° 164 de l'OIT (paragraphe 15(2)) prévoit également que :

... les employeurs devraient être tenus de tenir les registres relatifs à la sécurité et à la santé au travail et à l'environnement de travail jugés nécessaires par l'autorité ou les autorités compétentes ; il peut s'agir de registres de tous les accidents du travail et atteintes à la santé à déclaration obligatoire qui surviennent au cours ou en relation avec le travail, des registres d'autorisations et d'exemptions en vertu des lois ou règlements en la matière et de toutes conditions auxquelles ils peuvent être soumis, des certificats relatifs à surveillance de la santé des travailleurs dans l'entreprise et données concernant l'exposition à des substances et agents spécifiés.

C'est un principe général dans le monde entier que les employeurs sont tenus de tenir des registres, par exemple sur les accidents et les maladies professionnelles, ou sur l'utilisation ou la présence d'une surveillance biologique et environnementale.

Lois et pratiques nationales

En comparaison, il existe des systèmes de relations de travail (par exemple en Italie) où la législation ne prévoit aucun droit spécifique à l'information et à la consultation en matière de sécurité et de santé au travail pour les représentants des travailleurs, bien qu'un tel droit soit souvent inclus dans les conventions collectives. La législation italienne donne aux travailleurs eux-mêmes le droit de contrôler l'application des normes relatives à la prévention des accidents et des maladies professionnelles, ainsi que le droit de développer des études et d'adopter des mesures adéquates afin de sauvegarder la santé et la sécurité au travail. Dans d'autres systèmes (par exemple au Royaume-Uni), pour obtenir la divulgation d'informations sur les questions de santé et de sécurité conformément à la loi, il faut d'abord faire nommer des délégués à la sécurité ; mais cela n'est possible que s'il existe un syndicat reconnu dans l'entreprise. Dans les situations où l'employeur refuse ou retire le statut nécessaire de syndicat reconnu, les droits d'information et de consultation ne peuvent être exercés.

Ces expériences nationales posent la question : dans quelle mesure la participation effective des travailleurs à la santé et à la sécurité est-elle conditionnée à l'adoption de dispositions réglementaires ? Il est certain qu'un certain soutien juridique semble être utile, la quantité optimale de législation étant probablement à un point où elle prévoit l'élection de représentants des travailleurs avec des droits suffisamment forts pour leur permettre de fonctionner indépendamment de la direction, tout en laissant la place à une certaine variété dans les modalités d'organisation de la participation aux différents secteurs et entreprises.

En général, les systèmes de relations professionnelles prévoient par la loi que les représentants des travailleurs doivent être informés et consultés sur les questions de santé et de sécurité. Lorsque des commissions paritaires composées de représentants de la direction et des salariés sont constituées, elles jouissent de pouvoirs considérables. Par exemple en France, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut proposer des mesures préventives : l'employeur qui refuse de les accepter doit donner des raisons détaillées. Mais des preuves empiriques montrent que parfois les délégués à la sécurité semblent plus efficaces que les comités paritaires puisqu'ils dépendent moins de l'existence d'une relation de coopération.

Grâce à diverses formes de participation représentative, les salariés jouissent en général de droits reconnus par les conventions et recommandations de l'OIT (ainsi que les directives CE, le cas échéant) mentionnées précédemment avec une référence particulière aux économies de marché industrialisées. Les délégués à la sécurité et/ou les délégués d'entreprise ont le droit d'être informés et consultés par l'employeur sur toutes les questions relatives aux activités de l'entreprise et à l'amélioration des conditions de travail, y compris les questions de santé et de sécurité. Ils ont le droit de voir tous les documents pertinents que l'employeur est légalement tenu de conserver et également de voir toutes les déclarations sur le sujet et les résultats de toute recherche. Ils peuvent également avoir des copies de l'un de ces documents si nécessaire.

Efficacité des droits d'information et de consultation

Outre des aspects spécifiques (tels que le recours à des experts, la participation ou l'initiation d'inspections, la protection contre la victimisation) qui affectent fortement l'effectivité des droits à l'information et à la consultation en matière de santé et de sécurité, il existe des facteurs généraux qui doivent être pris en compte dans ce respect. Premièrement, la taille de l'entreprise : l'efficacité des contrôles s'amenuise dans les petites unités, où les syndicats et autres formes de représentation des travailleurs sont quasiment absents. Les établissements de petite taille sont également les moins susceptibles de mettre en œuvre les exigences légales.

Deuxièmement, lorsque les délégués à la sécurité sont intégrés à l'organisation syndicale officielle sur le lieu de travail, ils sont plus susceptibles d'obtenir les améliorations attendues de l'environnement de travail. Troisièmement, les dispositifs de consultation et d'information en matière de santé et de sécurité reflètent la nature plus conflictuelle (par exemple, Royaume-Uni, Italie) ou coopérative (par exemple, Allemagne, pays scandinaves, Japon) du système de relations de travail environnant. Et en général, la collaboration patronale-syndicale favorise la diffusion de l'information et la consultation.

Quatrièmement, le rôle de l'initiative managériale ne doit pas être sous-estimé. Plus que l'existence de droits statutaires, la consultation et l'information sont efficaces lorsqu'il existe la présence d'une culture managériale qui les soutient. Les employeurs, par leur attitude à l'égard de la formation, leur engagement à divulguer l'information et leur rapidité à répondre aux questions, sont capables de créer un climat de confrontation ou de coopération. L'appui juridique est essentiel pour garantir une pleine indépendance aux représentants des travailleurs pour agir dans ce domaine, mais le succès des dispositifs d'information/consultation dépend alors largement du choix volontaire des partenaires sociaux.

Enfin, il faut dire qu'une condition préalable au succès de la représentation des travailleurs en matière de santé et de sécurité au travail est la sensibilisation du public. Il est fondamental pour cette forme spécialisée d'implication des employés qu'un tel besoin soit perçu et valorisé par les personnes au travail. Il existe des preuves empiriques que les travailleurs identifient la santé et la sécurité comme l'une des préoccupations les plus importantes dans leur vie professionnelle.

Obligations

Un Etat ratifiant doit formuler et appliquer une politique visant à promouvoir l'octroi d'un congé-éducation payé pour la formation à tous les niveaux ; l'éducation générale, sociale et civique ; formation syndicale.

Cette politique doit tenir compte du stade de développement et des besoins particuliers du pays et doit être coordonnée avec les politiques générales concernant l'emploi, l'éducation et la formation et la durée du travail.

Le congé-éducation payé ne doit pas être refusé aux travailleurs pour des raisons de race, de couleur, de sexe, de religion, d'opinion politique, d'ascendance nationale ou d'origine sociale.

Le financement doit être régulier et adéquat.

La période de congé-éducation payé est assimilée à une période de service effectif aux fins d'établir les droits aux prestations sociales et autres droits découlant de la relation de travail.

par l'éditeur de chapitre
(extrait de la convention n° 140 de l'OIT, 1974).

Garanties sur l'utilisation des informations

L'expérience comparative montre qu'en général les délégués à la sécurité sont considérés comme ayant commis un abus de confiance s'ils révèlent des informations relatives aux processus de production d'un employeur et à d'autres secrets professionnels. En outre, ils sont tenus de faire preuve de discrétion à l'égard de toute information qui leur est fournie et dont l'employeur indique qu'elle est confidentielle. La convention n° 155 de l'OIT le reconnaît en prévoyant que les représentants au niveau de l'entreprise peuvent consulter leurs organisations représentatives sur les informations relatives à la santé et à la sécurité au travail « à condition qu'ils ne divulguent pas de secrets commerciaux » (article 19(c)).

Dans certains systèmes (par exemple en Grèce), les représentants des salariés au sein des comités d'entreprise sont tenus de ne pas communiquer à des tiers les informations acquises qui revêtent une importance fondamentale pour l'entreprise et qui, si elles étaient divulguées, nuiraient à la compétitivité de l'entreprise. Les représentants des salariés et l'employeur sont censés décider conjointement quelles informations peuvent être divulguées. Dans d'autres systèmes (par exemple, le Luxembourg), où si les représentants des travailleurs ne sont pas d'accord avec la classification d'informations comme confidentielles par l'employeur, ils peuvent saisir l'inspection pour décision.

Dans certains pays, le devoir de confidentialité n'est qu'implicite (par exemple, l'Italie). De plus, lorsqu'il n'y a pas d'exigence spécifique à cet égard (par exemple, au Royaume-Uni), les représentants des employés ne peuvent pas recevoir de l'employeur des informations relatives à la santé des individus (sauf si leur consentement est donné), des informations qui porteraient atteinte à la sécurité nationale ou des informations qui porteraient atteinte à l'engagement de l'employeur. Enfin (par exemple, en Suède), l'obligation de confidentialité ne peut empêcher les délégués à la sécurité de transmettre les informations reçues au comité exécutif de leur syndicat, qui sera également tenu de respecter la confidentialité.

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