Ces dernières années, la législation, les instruments internationaux et la littérature générale sur la santé et la sécurité au travail ont souligné l'importance de l'information, de la consultation et de la coopération entre les travailleurs et les employeurs. L'accent a été mis sur la prévention des différends plutôt que sur leur règlement. Certains soutiennent que dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail, les intérêts des travailleurs et des employeurs convergent et que les conflits peuvent donc être plus facilement évités. Pourtant, des différends surgissent encore.
La relation de travail est soumise à des intérêts et des priorités divergents ainsi qu'à des préoccupations changeantes, notamment en ce qui concerne les considérations de santé et de sécurité. Il existe donc un risque de désaccord ou de conflit qui peut se transformer en conflit de travail. Bien qu'il puisse y avoir un consensus concernant l'importance des questions de santé et de sécurité en général, un désaccord peut survenir concernant la nécessité de mesures spécifiques ou leur mise en œuvre, en particulier lorsque du temps ou de l'argent supplémentaire est impliqué ou que la production sera réduite. Lorsqu'il s'agit de santé et de sécurité, il y a peu d'absolus : ce qui est un risque « acceptable », par exemple, est relatif. Où tracer la ligne sur un certain nombre de questions est sujet à débat, d'autant plus que des situations complexes peuvent devoir être traitées avec une assistance technique limitée et un manque de preuves scientifiques concluantes. De plus, les perceptions dans ce domaine évoluent continuellement en raison de l'utilisation des nouvelles technologies, de la recherche médicale et scientifique, de l'évolution des attitudes sociétales, etc. Le potentiel de divergences de vues et de différends dans ce domaine est donc considérable.
Dans tous les domaines des relations de travail, mais peut-être plus particulièrement en matière de santé et de sécurité, le règlement équitable et efficace des différends est essentiel. Les différends peuvent être résolus à un stade précoce du fait qu'une partie au différend a informé l'autre des faits pertinents. Cela peut être fait de manière formelle ou informelle. Les litiges peuvent également être traités par le biais de procédures de plainte internes, impliquant généralement des niveaux de gestion de plus en plus élevés. Une conciliation ou une médiation peut être nécessaire pour faciliter le règlement du différend, ou une solution peut être imposée par un tribunal ou un arbitre. Dans le domaine de la santé et de la sécurité, l'inspecteur du travail peut également jouer un rôle important dans le règlement des différends. Certains conflits peuvent entraîner des arrêts de travail qui, dans le cas de problèmes de santé et de sécurité, peuvent ou non être considérés comme une grève en vertu de la loi.
Catégories de litiges
Dans le cadre des considérations de santé et de sécurité, divers types de différends peuvent survenir. Bien que les catégories ne soient pas toujours évidentes, donner au différend une définition particulière est souvent important pour déterminer les mécanismes de règlement qui seront appliqués. Les différends en général peuvent être classés comme individuels ou collectifs, selon qui initie, ou a le pouvoir d'initier, le différend. Généralement, un conflit individuel est un conflit impliquant un travailleur individuel et un conflit collectif implique un groupe de travailleurs, généralement représenté par un syndicat. Une autre distinction est souvent faite entre les conflits de droits et les conflits d'intérêts. Un conflit de droits (également appelé conflit juridique) implique l'application ou l'interprétation de droits en vertu de la loi ou d'une disposition existante énoncée dans un contrat de travail ou une convention collective. Un conflit d'intérêts, quant à lui, est un différend relatif à la création de droits ou d'obligations ou à la modification de ceux déjà existants. Les conflits d'intérêts surviennent principalement en relation avec la négociation collective.
Parfois, définir un conflit comme collectif ou individuel déterminera les procédures de résolution ; cependant, c'est généralement l'interaction entre les catégories qui est pertinente – les conflits de droits collectifs, les conflits d'intérêts collectifs et les conflits de droits individuels reçoivent généralement un traitement distinct. Cet article ne traite que des deux premières catégories, mais il convient de garder à l'esprit que certaines étapes du processus des conflits collectifs coïncideront avec celles des réclamations individuelles.
La question de savoir si un conflit est considéré comme collectif ou individuel peut dépendre de la question de savoir si la loi autorise le syndicat à soulever un conflit sur la question en question. Pour obtenir le pouvoir de négocier sur la santé et la sécurité et d'autres questions, dans un certain nombre de pays, un syndicat doit être enregistré auprès des autorités publiques ou être reconnu comme étant représentatif d'un pourcentage donné des salariés concernés. Dans certains pays, ces conditions préalables s'appliquent également en ce qui concerne le pouvoir de soulever des litiges en matière de droits. Dans d'autres cas, l'employeur doit volontairement accepter de traiter avec le syndicat avant que celui-ci ne puisse agir au nom des employés.
Un syndicat peut être en mesure d'engager des procédures pour régler un conflit de droits collectifs lorsque des obligations en matière de santé et de sécurité affectant l'ensemble du lieu de travail sont en cause : par exemple, s'il existe une disposition dans la convention collective ou dans la législation prévoyant que les niveaux de bruit sont ne pas dépasser une certaine limite, des précautions particulières sont à prendre vis-à-vis des machines, ou des équipements de protection individuelle sont à prévoir et l'employeur ne respecte pas ces dispositions. Des conflits de droits collectifs peuvent également survenir, par exemple, lorsque l'employeur omet de consulter ou de fournir des informations au comité ou au représentant de santé et de sécurité, comme l'exige la loi ou la convention collective. En raison de sa nature intrinsèquement collective, une prétendue violation de la convention collective peut dans certains pays être considérée comme un conflit collectif, en particulier si elle concerne la mise en œuvre de dispositions d'application générale telles que celles sur la sécurité et la santé, même si en réalité un seul travailleur est immédiatement et directement touché par le manquement de l'employeur. La violation des dispositions légales peut être considérée comme collective lorsque le syndicat agit au nom de tous les travailleurs concernés, lorsqu'il est en droit de le faire du fait de la violation.
Les conflits d'intérêts collectifs en matière de santé et de sécurité peuvent également prendre de nombreuses formes. De tels différends pourraient découler de négociations entre un syndicat et un employeur sur la formation ou les responsabilités d'un comité de santé et de sécurité, l'introduction de nouvelles technologies, des mesures spécifiques pour traiter les matières dangereuses, le contrôle de l'environnement, etc. Les négociations peuvent impliquer des déclarations générales de principe concernant la santé et la sécurité ou des améliorations ou des limites spécifiques. Lorsque les parties aboutissent à une impasse dans les négociations, le règlement du différend est considéré comme une extension de la liberté de négocier collectivement. Dans la convention sur la négociation collective, 1981 (n° 154), l'OIT a souligné l'importance de mettre en place des organes et des procédures de règlement des conflits du travail dans le cadre du processus de promotion de la négociation collective (article 5, paragraphe 2, point e)) .
Procédures de règlement des griefs
Le terme procédure de réclamation est généralement utilisé pour désigner les procédures internes prévues dans la convention collective pour régler les différends concernant l'application ou l'interprétation de la convention collective (conflits de droits). Cependant, des procédures similaires sont souvent mises en place même en l'absence d'un syndicat ou d'une convention collective pour régler les problèmes et les plaintes des travailleurs, car elles sont considérées comme un moyen de règlement des différends plus juste et moins coûteux que les litiges (McCabe 1994). La convention collective prévoit normalement que la plainte doit être traitée par une procédure en plusieurs étapes impliquant des niveaux de plus en plus élevés au sein de l'organisation. Par exemple, un différend sur une question de santé et de sécurité peut d'abord être soumis au superviseur immédiat. S'il n'est pas résolu à la première étape, le superviseur et le délégué à la santé et à la sécurité peuvent alors entreprendre une enquête dont les conclusions sont soumises à un gestionnaire ou peut-être au comité de santé et de sécurité. Si le différend n'est toujours pas résolu, un niveau supérieur de la direction peut alors intervenir. Il peut y avoir plusieurs étapes qui doivent être franchies avant que des procédures extérieures ne soient enclenchées. L'accord peut aller jusqu'à prévoir l'intervention d'un tiers sous forme d'inspection, de conciliation et d'arbitrage, dont il sera question plus en détail ci-dessous.
La recommandation sur l'examen des réclamations (n° 130), adoptée par l'OIT en 1967, souligne l'importance des procédures de réclamation pour les conflits de droits, qu'ils soient individuels ou collectifs. Il stipule que les organisations de travailleurs ou les représentants des travailleurs dans l'entreprise doivent être associés aux employeurs dans l'établissement et la mise en œuvre des procédures de réclamation au sein de l'entreprise. Des procédures rapides, simples et informelles sont recommandées. Lorsque les procédures au sein de l'entreprise sont épuisées sans qu'une solution mutuellement acceptable n'ait été trouvée, la recommandation énonce ensuite des procédures de règlement définitif, y compris l'examen conjoint du cas par les organisations d'employeurs et de travailleurs, la conciliation ou l'arbitrage et le recours à une commission du travail tribunal ou autre autorité judiciaire.
Conciliation et Médiation
La convention collective ou la loi peut exiger que les conflits collectifs soient soumis à la conciliation ou à la médiation avant que d'autres procédures de règlement des conflits puissent être invoquées. Même sans être tenues de soumettre un différend à la conciliation, les parties peuvent de leur plein gré demander à un conciliateur ou médiateur, tiers impartial, de les aider à aplanir leurs divergences et finalement parvenir à un accord. Dans certains systèmes de relations professionnelles, une distinction est faite, du moins en théorie, entre conciliation et médiation, bien qu'en pratique la ligne de démarcation soit difficile à tracer. Le rôle des conciliateurs est de rouvrir les lignes de communication, si elles ont été rompues, pour aider les parties à trouver un terrain d'entente afin qu'un accord puisse être trouvé et éventuellement tirer des conclusions de fait. Le conciliateur ne présente cependant pas de propositions formelles pour résoudre le différend (bien qu'en pratique un tel rôle passif soit rarement adopté). Un médiateur, en revanche, est censé proposer des conditions de règlement, bien que les parties restent libres d'accepter ou de rejeter les propositions. Dans de nombreux pays, il n'y a pas de véritable distinction entre conciliation et médiation, les médiateurs comme les conciliateurs cherchant à aider les parties à un différend à trouver une solution, utilisant les tactiques les plus appropriées du moment, restant parfois passifs, avançant parfois des propositions de règlement .
La conciliation est l'une des plus utilisées et est considérée comme l'une des procédures les plus efficaces pour le règlement des conflits d'intérêts. Dans le processus de négociation collective, la conciliation peut être considérée comme la poursuite des négociations avec l'aide d'une partie neutre. Dans un nombre croissant de pays, la conciliation est également utilisée aux premières étapes du règlement des litiges relatifs aux droits. Le gouvernement peut mettre à disposition des services de conciliation ou créer un organisme indépendant pour fournir ces services. Dans certains pays, les inspecteurs du travail participent à la conciliation.
L'OIT, par l'adoption de la recommandation (n° 1951) sur la conciliation et l'arbitrage volontaires, 92, a préconisé qu'un mécanisme de conciliation volontaire libre et rapide soit «mis à disposition pour aider à la prévention et au règlement des conflits du travail entre employeurs et travailleurs» ( paragraphes 1 et 3). Le rôle de la conciliation pour assurer l'exercice effectif du droit de négociation collective est reflété dans la Charte sociale européenne (10 octobre 1961, article 6(3)).
Arbitrage
L'arbitrage implique l'intervention d'un tiers neutre qui, bien que n'appartenant pas à l'ordre judiciaire établi, est autorisé à imposer une décision. Dans plusieurs pays, pratiquement tous les conflits de droits découlant de l'application ou de l'interprétation de la convention collective sont traités par arbitrage exécutoire, parfois après une étape de conciliation obligatoire et infructueuse. L'arbitrage est disponible dans de nombreux pays en tant que procédure volontaire, tandis que dans d'autres, il est obligatoire. Lorsque l'arbitrage est imposé comme mode de résolution des conflits d'intérêts, il est généralement limité à la fonction publique ou aux services essentiels. Dans certains pays, cependant, en particulier les pays en développement, l'arbitrage des conflits d'intérêts est plus généralement applicable.
L'arbitrage est traité dans la Recommandation sur la conciliation et l'arbitrage volontaires, 1951 (n° 92). Comme pour la conciliation, la recommandation porte sur les différends qui sont volontairement soumis à l'arbitrage et prévoit qu'en pareil cas les parties doivent s'abstenir pendant la procédure de grève ou de lock-out et doivent accepter la sentence arbitrale. Le caractère volontaire de la soumission à l'arbitrage est également souligné dans la Charte sociale européenne (ibid.). Si l'une des parties ou les autorités publiques peuvent engager une procédure d'arbitrage, l'arbitrage est considéré comme obligatoire. La Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations de l'OIT a déclaré que, dans le cas de conflits d'intérêts, l'arbitrage obligatoire est généralement contraire aux principes de la convention (n° 1949) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 98, car il vicie l'autonomie des parties à la négociation (OIT 1994b). Une sentence définitive liant les parties concernées, si elles n'ont pas volontairement soumis un différend à l'arbitrage, peut également être considérée comme limitant déraisonnablement le droit de grève. La commission d'experts a déclaré qu'«une telle interdiction limite sérieusement les moyens dont disposent les syndicats pour promouvoir et défendre les intérêts de leurs membres, ainsi que leur droit d'organiser leurs activités et de formuler leurs programmes, et n'est pas compatible avec l'article 3 de la convention no 87 [convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948].» (ibid., par. 153.)
Autorités de l'administration du travail
L'administration du travail dans la plupart des pays a diverses responsabilités, dont l'une des plus importantes est l'inspection des lieux de travail pour s'assurer du respect des lois sur l'emploi, en particulier celles sur la santé et la sécurité. Les inspecteurs n'ont pas besoin d'un conflit de travail pour intervenir. Cependant, lorsqu'un différend allègue une violation de la loi ou de l'accord, ils peuvent jouer un rôle important dans la réalisation de son règlement.
Dans le règlement des différends, les autorités de l'administration du travail jouent généralement un rôle plus actif dans les questions de santé et de sécurité que dans d'autres domaines. Le rôle de l'inspecteur dans les conflits peut être défini dans les conventions collectives ou la législation concernant la santé et la sécurité, le droit général du travail, l'indemnisation des accidents du travail ou une industrie spécifique. Dans certains pays, le représentant ou le comité de santé et de sécurité a le droit de porter plainte contre l'employeur auprès de l'inspecteur du travail ou d'un autre agent public du travail ou de la santé et de la sécurité. L'inspecteur peut être appelé à intervenir en cas d'allégation de non-respect des règles de santé et de sécurité. Les autorités de l'administration du travail peuvent également être amenées à intervenir en raison de leur compétence dans le cadre des régimes publics d'indemnisation des accidents du travail.
Les inspecteurs peuvent être habilités à émettre des ordres d'amélioration, d'interdiction ou d'arrêt des travaux, à imposer des amendes ou des pénalités ou même à engager des poursuites. Des poursuites civiles ou pénales peuvent être disponibles selon la nature de la violation, la gravité des conséquences, la connaissance préalable des conséquences probables et si la violation a été répétée. La décision d'un inspecteur peut normalement être réexaminée en appel auprès d'un officier public supérieur, d'un organisme spécialisé dans le domaine du travail ou de la santé et de la sécurité ou devant le tribunal. Des mécanismes administratifs et d'appel distincts peuvent exister pour différentes industries (par exemple, l'exploitation minière).
La recommandation (n° 81) sur l'inspection du travail, adoptée par l'OIT en 1947, encourage la collaboration entre les fonctionnaires de l'inspection du travail et les représentants des travailleurs et des employeurs. La directive-cadre de l'Union européenne n° 89/391/CEE sur la santé et la sécurité adoptée en 1989 prévoit que les travailleurs et leurs représentants ont le droit de saisir l'autorité responsable de la protection de la santé et de la sécurité au travail s'ils ne sont pas convaincus que les mesures prises par le l'employeur veillera à la sécurité et à la santé au travail. Selon la directive, les représentants des travailleurs doivent avoir la possibilité de présenter leurs observations lors des visites d'inspection par l'autorité compétente (article 11, paragraphe 6).
Tribunaux ordinaires et du travail
Étant donné que les conflits de droits impliquent des droits ou des obligations qui existent déjà, le principe général qui sous-tend leur règlement est qu'ils doivent être résolus en dernier ressort par des tribunaux ou des arbitres et non par une action revendicative, telle qu'une grève. Certains pays laissent aux tribunaux ordinaires le soin de connaître de tous les litiges relatifs aux droits, quel que soit le caractère de leurs relations de travail. Cependant, dans de nombreux pays, les tribunaux du travail (appelés dans certains pays « tribunaux du travail ») ou des tribunaux spécialisés traiteront des conflits de droits. Ils peuvent traiter les conflits de droits en général ou seulement certains types de conflits, tels que les réclamations pour mesures disciplinaires ou licenciements injustifiés. La principale raison d'avoir de tels organes judiciaires spécialisés est le besoin de procédures rapides, peu coûteuses et informelles et de capacités spécialisées en matière de travail. Les délais et les dépenses inhérents au système judiciaire ordinaire ne sont pas considérés comme acceptables lorsqu'il s'agit d'emploi, qui est un domaine d'importance cruciale pour la vie d'une personne et implique souvent une relation qui doit se poursuivre même après le règlement du différend. La compétence sur les conflits de droits collectifs peut être partagée entre les tribunaux ordinaires et les tribunaux du travail : par exemple, dans certains pays, les seuls conflits collectifs qu'un tribunal du travail est compétent pour trancher sont ceux résultant d'une violation alléguée d'une convention collective, laissant les violations des dispositions aux tribunaux ordinaires.
Souvent, des représentants des travailleurs et des employeurs ainsi qu'un juge indépendant siègent dans les cours ou tribunaux du travail. Des tribunaux du travail composés uniquement de représentants des travailleurs et des employeurs existent également. Cette composition bipartite ou tripartite vise à s'assurer que les membres ont une expertise en matière de relations industrielles et, par conséquent, que les questions pertinentes seront examinées et traitées à la lumière des réalités pratiques. Une telle composition contribue également à donner crédibilité et force de persuasion à la décision. Les représentants des travailleurs et des employeurs peuvent avoir une voix égale pour déterminer l'issue du conflit ou n'avoir qu'un rôle consultatif. Dans d'autres pays, des juges non affiliés à l'un ou l'autre côté de l'industrie résolvent les conflits de droits collectifs.
Dans quelques pays, les tribunaux du travail traitent à la fois des conflits de droits collectifs et des conflits d'intérêts. Comme indiqué ci-dessus à propos de l'arbitrage, où l'arbitrage est obligatoire pour les conflits d'intérêts, la nature volontaire de la négociation collective est sapée.
Arrêts de travail
Un arrêt de travail concerté peut avoir lieu pour diverses raisons. Le plus souvent, il s'agit d'une forme de pression exercée sur l'employeur pour qu'il accepte les conditions générales une fois qu'une impasse a été atteinte dans le processus de négociation collective. Ceci est considéré comme une grève dans la plupart des pays et est normalement considéré comme un moyen légitime des travailleurs et de leurs organisations pour promouvoir et protéger leurs intérêts.
Le droit de grève est expressément reconnu comme un droit général par le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (16 décembre 1966, article 8(1) (d)). La Charte sociale européenne (supra, l'article 6, paragraphe 4) lie le droit de grève au droit de négociation collective et stipule que les travailleurs et les employeurs ont le droit de mener des actions collectives en cas de conflits d'intérêts, sous réserve des obligations découlant de la convention collective. La Charte de l'Organisation des États américains (30 avril 1948, article 43(c)) définit le droit de grève comme faisant partie intégrante de la liberté d'association, au même titre que le droit de négociation collective. La Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations de l'OIT et le Comité du Conseil d'administration sur la liberté syndicale ont reconnu le droit de grève comme découlant des principes généraux de la liberté syndicale énoncés dans la convention sur la liberté syndicale et le droit syndical, 1948 (no 87), bien que le droit de grève ne soit pas spécifiquement mentionné dans le texte de la convention. La commission d'experts a déclaré qu'"une interdiction générale des grèves constitue une restriction considérable des possibilités offertes aux syndicats de promouvoir et de défendre les intérêts de leurs membres... et du droit des syndicats d'organiser leurs activités" (OIT 1994b, § 147).
Dans certains pays, le droit de grève est un droit d'un syndicat et, par conséquent, les grèves non organisées ou autorisées par le syndicat sont considérées comme « non officielles » et illégales. Dans d'autres pays, cependant, le droit de grève est un droit individuel, même s'il est normalement exercé par un groupe, auquel cas la distinction entre grèves « officielles » et « non officielles » n'a que peu d'importance.
Même lorsque le droit de grève est reconnu en principe, certaines catégories de travailleurs peuvent être exclues de la jouissance de ce droit, comme les membres de la police ou des forces armées, ou les hauts fonctionnaires. Le droit peut également être soumis à certaines limitations procédurales, telles que l'exigence d'un préavis ou d'un scrutin en faveur de la grève. Dans un certain nombre de pays, les parties sont obligées de s'abstenir de faire la grève ou le lock-out, que ce soit de manière absolue ou sur des questions réglementées dans la convention, tant que la convention collective est en vigueur. Cette « obligation de paix » est souvent énoncée spécifiquement dans la législation ou les conventions collectives, ou peut être sous-entendue par une interprétation judiciaire. Le droit de grève dans de nombreux pays est sévèrement restreint, voire interdit, dans les services essentiels. Cette restriction est autorisée par les principes de l'OIT si les services auxquels elle s'applique sont limités à ceux dont l'interruption mettrait en danger la vie, la sécurité personnelle ou la santé de tout ou partie de la population. (OIT 1994b, paragr. 159.)
Dans le domaine des litiges en matière de santé et de sécurité, il convient de distinguer ceux relatifs à la négociation de certains droits (par exemple, déterminer les fonctions précises d'un délégué à la sécurité dans la mise en œuvre d'une politique générale de santé et de sécurité) et ceux relatifs à aux situations de danger imminent. Lorsqu'une situation dangereuse existe ou est supposée exister, la législation ou les conventions collectives donnent généralement aux travailleurs le droit d'arrêter le travail. Cela est souvent exprimé comme un droit individuel du travailleur ou des travailleurs directement menacés. Diverses formules existent pour justifier un arrêt de travail. Une croyance sincère qu'un danger existe peut suffire, ou un danger objectif peut devoir être démontré. Concernant qui est en danger, les travailleurs peuvent cesser de travailler s'ils sont immédiatement menacés, ou le droit peut être plus large et inclure la mise en danger d'autrui. Les arrêts de travail collectifs de solidarité (grèves de solidarité) ne sont généralement pas prévus par les dispositions (et peuvent donc être considérés comme illégaux), mais ils ont bel et bien lieu. Le pouvoir d'arrêter le travail peut également être dévolu aux délégués à la santé et à la sécurité au travail. Le travail peut alors être suspendu dans l'attente d'une décision finale des autorités de l'administration du travail.
La convention (n° 1981) sur la sécurité et la santé au travail, 155, stipule que les travailleurs ne doivent pas subir de conséquences indues pour s'être retirés d'une situation de travail qui, selon eux, présente un danger imminent et grave pour leur vie ou leur santé (article 13). Une disposition similaire se trouve à l'article 8, paragraphe 4, de la directive-cadre de l'Union européenne de 1989, qui fait référence à un « danger grave, imminent et inévitable ». Souvent, le droit d'arrêter le travail en raison d'un danger imminent est inscrit dans la législation sur la santé et la sécurité. Dans certains pays, le droit est inscrit dans la législation du travail et conçu comme un arrêt de travail qui ne constitue pas une grève ; par conséquent, les conditions procédurales préalables à une grève n'ont pas besoin d'être remplies et l'obligation de paix n'est pas violée. De même, lorsqu'un employeur ferme le lieu de travail conformément à un ordre d'arrêt de travail ou parce qu'il a des motifs raisonnables de croire qu'une situation dangereuse existe, il n'est généralement pas considéré comme donnant lieu à un lock-out.