Travail ou relations industrielles

Le terme les relations de travail, également connu sous le nom relations industrielles, fait référence au système dans lequel les employeurs, les travailleurs et leurs représentants et, directement ou indirectement, le gouvernement interagissent pour établir les règles de base de la gouvernance des relations de travail. Il décrit également un domaine d'étude dédié à l'examen de ces relations. Le champ est une excroissance de la révolution industrielle, dont les dérives ont conduit à l'émergence de syndicats représentatifs des travailleurs et au développement de relations collectives du travail. Un système de relations de travail ou de relations professionnelles reflète l'interaction entre les principaux acteurs qui le composent : l'État, l'employeur (ou les employeurs ou une association d'employeurs), les syndicats et les salariés (qui peuvent participer ou non à des syndicats et autres organes permettant la représentation des travailleurs ). Les expressions «relations de travail» et «relations industrielles» sont également utilisées en relation avec diverses formes de participation des travailleurs; elles peuvent également englober les relations de travail individuelles entre un employeur et un travailleur dans le cadre d'un contrat de travail écrit ou tacite, bien que celles-ci soient généralement appelées « relations de travail ». Il existe des variations considérables dans l'utilisation des termes, reflétant en partie la nature évolutive du domaine dans le temps et dans l'espace. Il est cependant généralement admis que ce domaine englobe la négociation collective, diverses formes de participation des travailleurs (telles que les comités d'entreprise et les comités paritaires de santé et de sécurité) et les mécanismes de résolution des conflits collectifs et individuels. La grande variété de systèmes de relations de travail à travers le monde signifie que les études comparatives et l'identification des types s'accompagnent de mises en garde sur les limites de la généralisation excessive et des fausses analogies. Traditionnellement, quatre types distincts de gouvernance du lieu de travail ont été décrits : dictatorial, paternaliste, institutionnel et participatif des travailleurs ; ce chapitre examine principalement ces deux derniers types.

Les intérêts privés et publics sont en jeu dans tout système de relations de travail. L'État est également un acteur du système, bien que son rôle varie d'actif à passif selon les pays. La nature des relations entre les travailleurs organisés, les employeurs et le gouvernement en matière de santé et de sécurité est révélatrice de l'état général des relations industrielles dans un pays ou une industrie et l'inverse est également vrai. Un système de relations de travail sous-développé a tendance à être autoritaire, avec des règles dictées par un employeur sans participation directe ou indirecte des employés, sauf au moment d'accepter un emploi aux conditions offertes.

Un système de relations de travail intègre à la fois des valeurs sociétales (ex. liberté d'association, sens de la solidarité de groupe, recherche de profits maximisés) et des techniques (ex. méthodes de négociation, organisation du travail, concertation et règlement des différends). Traditionnellement, les systèmes de relations de travail ont été catégorisés selon des critères nationaux, mais leur validité s'estompe face à des pratiques de plus en plus variées au sein des pays et à la montée d'une économie plus globale tirée par la concurrence internationale. Certains pays ont été caractérisés comme ayant des modèles de relations de travail coopératifs (par exemple, la Belgique, l'Allemagne), tandis que d'autres sont connus comme étant conflictuels (par exemple, le Bangladesh, le Canada, les États-Unis). Différents systèmes ont également été distingués sur la base d'une négociation collective centralisée (par exemple, ceux des pays nordiques, bien qu'il y ait une tendance à s'en éloigner, comme l'illustre la Suède), la négociation au niveau sectoriel ou industriel (par exemple, l'Allemagne), ou la négociation au niveau de l'entreprise ou de l'usine (par exemple, Japon, États-Unis). Dans les pays qui sont passés d'une économie planifiée à une économie de marché, les systèmes de relations professionnelles sont en transition. De plus en plus de travaux analytiques sont menés sur les typologies des relations de travail individuelles en tant qu'indicateurs des types de systèmes de relations de travail.

Même les représentations les plus classiques des systèmes de relations de travail ne sont en aucun cas des caractérisations statiques, puisque tout système de ce type change pour s'adapter à de nouvelles circonstances, qu'elles soient économiques ou politiques. La mondialisation de l'économie de marché, l'affaiblissement de l'État en tant que force efficace et le déclin du pouvoir syndical dans de nombreux pays industrialisés posent de sérieux défis aux systèmes traditionnels de relations de travail. L'évolution technologique a entraîné des changements dans le contenu et l'organisation du travail qui ont également un impact crucial sur l'évolution et l'orientation des relations collectives de travail. L'horaire de travail traditionnellement partagé et le lieu de travail commun des employés ont de plus en plus cédé la place à des horaires de travail plus variés et à l'exécution d'un travail dans des lieux variés, y compris le domicile, avec moins de supervision directe de l'employeur. Ce que l'on a qualifié de relations d'emploi « atypiques » le devient moins, à mesure que la main-d'œuvre occasionnelle continue d'augmenter. Cela exerce à son tour une pression sur les systèmes établis de relations de travail.

De nouvelles formes de représentation et de participation des salariés ajoutent une dimension supplémentaire au tableau des relations professionnelles dans un certain nombre de pays. Un système de relations de travail fixe les règles de base formelles ou informelles pour déterminer la nature des relations industrielles collectives ainsi que le cadre des relations de travail individuelles entre un travailleur et son employeur. Pour compliquer la scène du côté de la direction, des acteurs supplémentaires tels que les agences d'intérim, les sous-traitants et les sous-traitants peuvent avoir des responsabilités envers les travailleurs sans avoir le contrôle de l'environnement physique dans lequel le travail est effectué ou la possibilité de dispenser une formation à la sécurité. En outre, les employeurs des secteurs public et privé sont régis par des lois distinctes dans la plupart des pays, les droits et protections des employés de ces deux secteurs étant souvent très différents. De plus, le secteur privé est influencé par des forces de la concurrence internationale qui ne touchent pas directement les relations de travail dans le secteur public.

Enfin, l'idéologie néolibérale favorisant la conclusion de contrats de travail individualisés au détriment des accords négociés collectivement constitue une autre menace pour les systèmes traditionnels de relations de travail. Ces systèmes se sont développés à la suite de l'émergence de la représentation collective des travailleurs, fondée sur l'expérience passée selon laquelle le pouvoir d'un travailleur individuel est faible par rapport à celui de l'employeur. Abandonner toute représentation collective risquerait de revenir à une conception du XIXe siècle où l'acceptation d'un travail dangereux était largement considérée comme une question de libre choix individuel. L'économie de plus en plus mondialisée, le rythme accéléré du changement technologique et l'appel qui en résulte pour une plus grande flexibilité de la part des institutions de relations professionnelles posent toutefois de nouveaux défis pour leur survie et leur prospérité. Selon leurs traditions et institutions existantes, les parties impliquées dans un système de relations de travail peuvent réagir très différemment aux mêmes pressions, tout comme la direction peut choisir une stratégie basée sur les coûts ou sur la valeur ajoutée pour faire face à une concurrence accrue (Locke, Kochan et Piore , 1995). La mesure dans laquelle la participation des travailleurs et/ou la négociation collective sont des caractéristiques régulières d'un système de relations de travail aura très certainement un impact sur la façon dont la direction affronte les problèmes de santé et de sécurité.

De plus, il existe une autre constante : la dépendance économique d'un travailleur individuel vis-à-vis d'un employeur demeure le fait sous-jacent de leur relation, ce qui a de graves conséquences potentielles en matière de sécurité et de santé. L'employeur est considéré comme ayant le devoir général de fournir un lieu de travail sûr et salubre et de former et d'équiper les travailleurs pour faire leur travail en toute sécurité. Le travailleur a le devoir réciproque de suivre les consignes de sécurité et de santé et de s'abstenir de se faire du mal ou de blesser autrui pendant le travail. Le non-respect de ces obligations ou d'autres peut entraîner des conflits, qui dépendent du système de relations de travail pour leur résolution. Les mécanismes de règlement des différends comprennent des règles régissant non seulement les arrêts de travail (grèves, ralentissements ou ralentissements, travail au pouvoir, etc.) et les lock-out, mais aussi la discipline et le congédiement des employés. En outre, dans de nombreux pays, les employeurs sont tenus de participer à diverses institutions chargées de la sécurité et de la santé, d'effectuer un contrôle de la sécurité et de la santé, de signaler les accidents du travail et les maladies professionnelles et, indirectement, d'indemniser les travailleurs qui souffrent d'une maladie professionnelle. blessure ou maladie.

Gestion des Ressources humaines

Gestion des ressources humaines a été défini comme « la science et la pratique qui traitent de la nature de la relation de travail et de toutes les décisions, actions et questions liées à cette relation » (Ferris, Rosen et Barnum 1995 ; voir figure 1). Il englobe les politiques et les pratiques formulées par l'employeur qui considèrent l'utilisation et la gestion des employés comme une ressource commerciale dans le contexte de la stratégie globale d'une entreprise pour améliorer la productivité et la compétitivité. C'est un terme le plus souvent utilisé pour décrire l'approche d'un employeur en matière d'administration du personnel qui met l'accent sur la participation des employés, normalement mais pas toujours dans un cadre sans syndicat, dans le but de motiver les travailleurs à améliorer leur productivité. Le domaine a été formé à partir d'une fusion des théories scientifiques de la gestion, du travail social et de la psychologie industrielle à l'époque de la Première Guerre mondiale et a subi une évolution considérable depuis. Aujourd'hui, il met l'accent sur les techniques d'organisation du travail, le recrutement et la sélection, l'évaluation des performances, la formation, la mise à niveau des compétences et le développement de carrière, ainsi que sur la participation et la communication directes des employés. La gestion des ressources humaines a été présentée comme une alternative au « fordisme », le type traditionnel de production à la chaîne dans lequel les ingénieurs sont responsables de l'organisation du travail et les tâches assignées aux ouvriers sont divisées et étroitement circonscrites. Les formes courantes d'implication des employés comprennent les programmes de suggestion, les enquêtes sur les attitudes, les programmes d'enrichissement des tâches, le travail en équipe et les formes similaires de programmes d'autonomisation, les programmes de qualité de la vie professionnelle, les cercles de qualité et les groupes de travail. Une autre caractéristique de la gestion des ressources humaines peut être de lier la rémunération, individuelle ou collective, à la performance. Il convient de noter que l'un des trois objectifs de la santé au travail a été identifié par le Comité mixte OIT/OMS sur la santé au travail comme étant «le développement des organisations du travail et des cultures de travail dans une direction qui favorise la santé et la sécurité au travail et, ce faisant, favorise également un climat social positif et un bon fonctionnement et peut améliorer la productivité des entreprises... » (OIT 1995b). C'est ce qu'on appelle le développement d'une « culture de la sécurité ».

Figure 1. Le rôle de la gestion des ressources humaines dans la création de valeur pour les personnes et les organisations

L'exemple d'un programme de gestion de la performance en matière de sécurité illustre certaines théories de gestion des ressources humaines dans le contexte de la sécurité et de la santé au travail. Comme l'ont décrit Reber, Wallin et Duhon (1993), cette approche a eu un succès considérable dans la réduction du temps perdu à cause des accidents. Il s'appuie sur la spécification des comportements sûrs et dangereux, sur la formation des employés à reconnaître les comportements sûrs et sur la motivation à suivre les règles de sécurité avec la définition d'objectifs et la rétroaction. Le programme s'appuie fortement sur une technique de formation par laquelle les employés apprennent des méthodes sûres et correctes via des bandes vidéo ou des modèles vivants. Ils ont ensuite la possibilité de pratiquer de nouveaux comportements et reçoivent fréquemment des commentaires sur leurs performances. De plus, certaines entreprises offrent des prix et des récompenses tangibles pour avoir adopté un comportement sécuritaire (plutôt que simplement pour avoir moins d'accidents). La consultation des employés est également une caractéristique importante du programme.

Les implications de la gestion des ressources humaines pour les pratiques de relations industrielles restent une source de controverse. C'est particulièrement le cas pour les types de régimes de participation des travailleurs qui sont perçus par les syndicats comme une menace. Dans certains cas, des stratégies de gestion des ressources humaines sont poursuivies parallèlement à la négociation collective ; dans d'autres cas, l'approche de la gestion des ressources humaines vise à supplanter ou à empêcher les activités d'organisations indépendantes de travailleurs pour la défense de leurs intérêts. Les partisans de la gestion des ressources humaines soutiennent que depuis les années 1970, la gestion du personnel dans la gestion des ressources humaines est passée d'une fonction de maintenance, secondaire à la fonction de relations industrielles, à une fonction d'importance critique pour l'efficacité d'une organisation (Ferris, Rosen et Barnum 1995). Étant donné que la gestion des ressources humaines est un outil que la direction utilise dans le cadre de sa politique du personnel plutôt qu'une relation entre un employeur et des représentants choisis par les travailleurs, elle n'est pas l'objet de ce chapitre.

Les articles qui suivent décrivent les principaux acteurs d'un système de relations de travail et les principes de base qui sous-tendent leur interaction : droits à la liberté d'association et de représentation. Un corollaire naturel de la liberté d'association est le droit d'engager des négociations collectives, un phénomène qui doit être distingué des arrangements consultatifs et non syndicaux de participation des travailleurs. La négociation collective prend la forme de négociations entre les représentants choisis par les travailleurs et ceux agissant au nom de l'employeur ; il débouche sur un accord mutuellement accepté et contraignant qui peut couvrir un large éventail de sujets. D'autres formes de participation des travailleurs, les organes consultatifs au niveau national, les comités d'entreprise et les délégués à la santé et à la sécurité au niveau de l'entreprise sont également des caractéristiques importantes de certains systèmes de relations professionnelles et sont donc examinés dans ce chapitre. La consultation peut prendre diverses formes et intervenir à différents niveaux, avec des accords au niveau national, régional et/ou industriel et de l'entreprise. Les représentants des travailleurs dans les organes consultatifs peuvent ou non avoir été choisis par les travailleurs et il n'y a aucune obligation pour l'État ou l'employeur de suivre les souhaits de ces représentants ou de se conformer aux résultats du processus consultatif. Dans certains pays, la négociation collective et les arrangements consultatifs coexistent et, pour fonctionner correctement, doivent être soigneusement imbriqués. Pour les deux, les droits à l'information sur la santé et la sécurité et à la formation sont cruciaux. Enfin, ce chapitre tient compte du fait que dans tout système de relations de travail, des conflits peuvent survenir, qu'ils soient individuels ou collectifs. Les problèmes de sécurité et de santé peuvent entraîner des conflits dans les relations de travail, entraînant des arrêts de travail. Le chapitre se termine donc par des descriptions de la manière dont les conflits de relations de travail sont résolus, y compris par l'arbitrage, la médiation ou le recours aux tribunaux ordinaires ou du travail, précédés d'une discussion sur le rôle de l'inspection du travail dans le contexte des relations de travail.

Les acteurs du système de relations de travail

Classiquement, trois acteurs ont été identifiés comme parties au système de relations de travail : l'État, les employeurs et les représentants des travailleurs. À ce tableau doivent maintenant s'ajouter les forces qui transcendent ces catégories : les arrangements d'intégration économique régionaux et multilatéraux entre les États et les sociétés multinationales en tant qu'employeurs qui n'ont pas d'identité nationale mais qui peuvent également être considérés comme des institutions du marché du travail. L'impact de ces phénomènes sur les relations de travail restant flou à bien des égards, la discussion se concentrera cependant sur les acteurs les plus classiques malgré cette mise en garde de la limite d'une telle analyse dans une communauté de plus en plus globale. En outre, il convient de mettre davantage l'accent sur l'analyse du rôle de la relation d'emploi individuelle dans les systèmes de relations professionnelles et sur l'impact des nouvelles formes de travail émergentes.

L'État

L'État a toujours un effet au moins indirect sur toutes les relations de travail. En tant que source de la législation, l'État exerce une influence inévitable sur l'émergence et le développement d'un système de relations de travail. Les lois peuvent entraver ou favoriser, directement ou indirectement, la création d'organisations représentant les travailleurs et les employeurs. La législation fixe également un niveau minimum de protection des travailleurs et fixe « les règles du jeu ». À titre d'exemple, elle peut offrir une protection plus ou moins grande à un travailleur qui refuse d'accomplir un travail qu'il juge raisonnablement trop dangereux ou à celui qui agit à titre de délégué à la santé et à la sécurité.

Par le développement de son administration du travail, l'État a également un impact sur le fonctionnement d'un système de relations professionnelles. Si l'application effective de la loi est assurée par une inspection du travail, la négociation collective peut reprendre là où la loi s'arrête. Si, cependant, l'infrastructure étatique pour faire valoir les droits ou pour aider à la résolution des conflits qui surgissent entre employeurs et travailleurs est faible, ils seront davantage laissés à eux-mêmes pour développer des institutions ou des arrangements alternatifs.

La mesure dans laquelle l'État a mis en place un tribunal ou un autre système de règlement des différends qui fonctionne bien peut également avoir une influence sur le cours des relations de travail. La facilité avec laquelle les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives peuvent faire valoir leurs droits légaux peut être aussi importante que les droits eux-mêmes. Ainsi, la décision d'un gouvernement de créer des tribunaux ou des organes administratifs spéciaux pour traiter les conflits du travail et/ou les désaccords concernant des problèmes d'emploi individuels peut être l'expression de la priorité accordée à ces questions dans cette société.

Dans de nombreux pays, l'État a un rôle direct à jouer dans les relations de travail. Dans les pays qui ne respectent pas les principes de la liberté syndicale, cela peut impliquer un contrôle pur et simple des organisations d'employeurs et de travailleurs ou une ingérence dans leurs activités. L'État peut tenter d'invalider les conventions collectives qu'il perçoit comme interférant avec ses objectifs de politique économique. D'une manière générale, cependant, le rôle de l'État dans les pays industrialisés a eu tendance à promouvoir des relations professionnelles ordonnées en fournissant le cadre législatif nécessaire, y compris des niveaux minimaux de protection des travailleurs et en offrant aux parties des informations, des conseils et des services de règlement des différends. Cela pourrait prendre la forme d'une simple tolérance des institutions de relations de travail et de leurs acteurs ; elle pourrait aller au-delà pour encourager activement de telles institutions. Dans quelques pays, l'État participe plus activement au système de relations professionnelles, qui comprend des négociations tripartites au niveau national. Pendant des décennies en Belgique et plus récemment en Irlande, par exemple, des représentants du gouvernement se sont assis aux côtés de représentants des milieux patronaux et syndicaux pour élaborer un accord ou un pacte au niveau national sur un large éventail de questions sociales et de travail. Les mécanismes tripartites de fixation des salaires minima sont depuis longtemps une caractéristique des relations de travail en Argentine et au Mexique, par exemple. L'intérêt de l'État à le faire découle de son désir de faire avancer l'économie nationale dans une certaine direction et de maintenir la paix sociale pendant la durée du pacte ; de tels arrangements bipartites ou tripartites créent ce qu'on a appelé un « dialogue social », tel qu'il s'est développé en Australie (jusqu'en 1994), en Autriche, en Belgique, en Irlande et aux Pays-Bas, par exemple. Les avantages et les inconvénients de ce que l'on appelle les approches « corporatistes » ou « néocorporatistes » des relations de travail ont fait l'objet de débats approfondis au fil des ans. Avec sa structure tripartite, l'Organisation internationale du Travail est depuis longtemps partisane d'une coopération tripartite forte dans laquelle les « partenaires sociaux » jouent un rôle important dans l'élaboration de la politique gouvernementale sur un large éventail de questions.

Dans certains pays, l'idée même que l'État s'implique comme négociateur dans la négociation du secteur privé est impensable, comme en Allemagne ou aux États-Unis. Dans de tels systèmes, le rôle de l'État est, en dehors de sa fonction législative, généralement limité à fournir une assistance aux parties pour parvenir à un accord, par exemple en offrant des services de médiation volontaire. Qu'il soit actif ou passif, cependant, l'État est un partenaire constant dans tout système de relations de travail. De plus, lorsque l'État est lui-même l'employeur, ou qu'une entreprise est publique, il est bien entendu directement impliqué dans les relations de travail avec les salariés et leurs représentants. Dans ce contexte, l'État est motivé par son rôle de fournisseur de services publics et/ou d'acteur économique.

Enfin, l'impact des arrangements d'intégration économique régionale sur la politique de l'État se fait également sentir dans le domaine des relations de travail. Au sein de l'Union européenne, la pratique des pays membres a évolué pour refléter les directives traitant de la consultation des travailleurs et de leurs représentants, y compris celles portant notamment sur les questions de santé et de sécurité. Les accords commerciaux multilatéraux, tels que l'accord parallèle sur le travail de l'Accord de libre-échange nord-américain (Canada, Mexique, États-Unis) ou les accords mettant en œuvre le marché commun du Mercosur (Argentine, Brésil, Chili, Paraguay, auxquels devraient bientôt adhérer la Bolivie et Chili) contiennent aussi parfois des dispositions ou des mécanismes relatifs aux droits des travailleurs qui, au fil du temps, peuvent avoir un impact indirect sur les systèmes de relations de travail des États participants.

Employeurs

Les employeurs, c'est-à-dire les fournisseurs de travail, sont généralement différenciés dans les systèmes de relations professionnelles selon qu'ils appartiennent au secteur privé ou au secteur public. Historiquement, le syndicalisme et la négociation collective se sont d'abord développés dans le secteur privé, mais ces dernières années, ces phénomènes se sont également étendus à de nombreux cadres du secteur public. La position des entreprises publiques – dont le nombre diminue de toute façon dans le monde – en tant qu'employeurs, varie selon les pays. (Elles jouent encore un rôle clé en Chine, en Inde, au Viet Nam et dans de nombreux pays africains.) En Europe orientale et centrale, l'un des principaux défis de l'ère post-communiste a été la création d'organisations patronales indépendantes.

Organisations internationales d'employeurs

Basée à Genève, en Suisse, l'Organisation internationale des employeurs (OIE) regroupait en 1996 118 centrales nationales d'employeurs dans 116 pays. La forme exacte de chaque organisation membre peut différer d'un pays à l'autre, mais pour être éligible à l'adhésion à l'OIE, une organisation d'employeurs doit remplir certaines conditions : elle doit être l'organisation d'employeurs - exclusivement d'employeurs - la plus représentative du pays ; elle doit être volontaire et indépendante, libre de toute ingérence extérieure ; et il doit représenter et défendre les principes de la libre entreprise. Les membres comprennent des fédérations et confédérations d'employeurs, des chambres de commerce et d'industrie, des conseils et des associations. Les organisations régionales ou sectorielles ne peuvent pas devenir membres ; les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur importance, ne peuvent pas non plus s'affilier directement à l'OIE - un facteur qui a permis de s'assurer que sa voix est représentative de la communauté des employeurs dans son ensemble, et non des intérêts particuliers d'entreprises ou de secteurs individuels.

Cependant, l'activité principale de l'OIE est d'organiser les employeurs chaque fois qu'ils doivent traiter des questions sociales et du travail au niveau mondial. Dans la pratique, la plupart de ces activités se déroulent au BIT, qui est responsable de ces questions au sein du système des Nations Unies. L'OIE a également un statut consultatif de catégorie I auprès du Conseil économique et social des Nations Unies, où elle intervient chaque fois que des questions d'intérêt ou de conséquence pour les employeurs se posent.

L'OIE est l'une des deux seules organisations que la communauté des employeurs a créées pour représenter les intérêts des entreprises dans le monde. L'autre est la Chambre de commerce internationale, dont le siège est à Paris, qui s'occupe principalement de questions économiques. Bien que structurellement assez différentes, les deux organisations se complètent. Ils coopèrent sur la base d'un accord qui définit leurs domaines de responsabilité ainsi que par de bonnes relations personnelles entre leurs représentants et, dans une certaine mesure, sur une base commune de membres. De nombreux sujets recoupent leurs mandats, bien sûr, mais sont traités de manière pragmatique sans friction. Sur certaines questions, comme les entreprises multinationales, les deux organisations agissent même à l'unisson.

par Chapter Editor (extrait de : OIT 1994)

Dans le secteur privé, la situation se résume comme suit :

Les employeurs ont des intérêts communs à défendre et des causes précises à faire avancer. En s'organisant, ils poursuivent plusieurs objectifs qui déterminent à leur tour le caractère de leurs organisations. Il peut s'agir de chambres de commerce, de fédérations économiques et d'organisations d'employeurs (pour les questions sociales et du travail) ... Lorsque les questions portent essentiellement sur les questions sociales et les relations industrielles, y compris la négociation collective, la santé et la sécurité au travail, le développement des ressources humaines, le droit du travail et salaires, la volonté d'action coordonnée a conduit à la création d'organisations d'employeurs, toujours de nature volontaire... (OIT 1994a).

Certaines organisations d'employeurs ont été initialement créées en réponse à la pression exercée par les syndicats pour négocier, mais d'autres peuvent être attribuées à des guildes médiévales ou à d'autres groupes fondés pour défendre des intérêts particuliers du marché. Les organisations d'employeurs ont été décrites comme des groupes formels d'employeurs constitués pour défendre, représenter et conseiller des employeurs affiliés et pour renforcer leur position dans la société en général en ce qui concerne les questions de travail par opposition aux questions économiques ... Contrairement aux syndicats, qui sont composés d'individus, les organisations d'employeurs sont composées d'entreprises (Oechslin 1995).

Comme l'a identifié Oechslin, il y a généralement trois fonctions principales (qui se chevauchent dans une certaine mesure) communes à toutes les organisations d'employeurs : la défense et la promotion des intérêts de leurs membres, la représentation dans la structure politique et la fourniture de services à leurs membres. La première fonction se traduit largement par le lobbying auprès du gouvernement pour qu'il adopte des politiques favorables aux intérêts des employeurs et pour influencer l'opinion publique, principalement par le biais de campagnes médiatiques. La fonction représentative peut s'exercer dans la structure politique ou dans les institutions de relations professionnelles. La représentation politique se trouve dans les systèmes où la consultation des groupes économiques intéressés est prévue par la loi (par exemple, la Suisse), où les conseils économiques et sociaux prévoient la représentation des employeurs (par exemple, la France, les pays africains francophones et les Pays-Bas) et où il y a participation dans des forums tripartites tels que la Conférence internationale du Travail et d'autres aspects de l'activité de l'OIT. En outre, les organisations d'employeurs peuvent exercer une influence considérable au niveau régional (notamment au sein de l'Union européenne).

La manière dont s'exerce la fonction représentative dans le système de relations professionnelles dépend beaucoup du niveau auquel se déroule la négociation collective dans un pays donné. Ce facteur détermine également en grande partie la structure d'une organisation d'employeurs. Si la négociation est centralisée au niveau national, l'organisation patronale le reflétera dans sa structure interne et son fonctionnement (banque centrale de données économiques et statistiques, création d'une mutuelle de grève, sens aigu de la discipline des membres, etc.). Même dans les pays où la négociation a lieu au niveau de l'entreprise (comme le Japon ou les États-Unis), l'organisation d'employeurs peut offrir à ses membres des informations, des lignes directrices et des conseils. La négociation qui se déroule au niveau industriel (comme en Allemagne, où certains employeurs ont cependant récemment rompu avec leurs associations) ou à plusieurs niveaux (comme en France ou en Italie) influence bien sûr aussi la structure des organisations patronales.

Quant à la troisième fonction, note Oechslin, « il n'est pas toujours facile de faire la distinction entre les activités soutenant les fonctions décrites ci-dessus et celles entreprises pour les membres dans leur intérêt » (p. 42). La recherche en est le meilleur exemple, car elle peut être utilisée à des fins multiples. La sécurité et la santé sont un domaine dans lequel les données et les informations peuvent être utilement partagées par les employeurs de tous les secteurs. Souvent, de nouveaux concepts ou réactions à de nouveaux développements dans le monde du travail ont été le produit d'une large réflexion au sein des organisations d'employeurs. Ces groupes dispensent également des formations aux membres sur un large éventail de questions de gestion et ont entrepris des actions dans le domaine social, comme le développement de logements pour les travailleurs ou le soutien aux activités communautaires. Dans certains pays, les organisations d'employeurs fournissent une assistance à leurs membres dans les affaires devant les tribunaux du travail.

La structure des organisations d'employeurs dépendra non seulement du niveau auquel la négociation est menée, mais aussi de la taille du pays, du système politique et parfois des traditions religieuses. Dans les pays en développement, le principal défi a été l'intégration d'une composition très hétérogène qui peut inclure des petites et moyennes entreprises, des entreprises d'État et des filiales de sociétés multinationales. La force d'une organisation d'employeurs se reflète dans les ressources que ses membres sont prêts à lui consacrer, que ce soit sous forme de cotisations et de cotisations ou en termes d'expertise et de temps.

La taille d'une entreprise est un déterminant majeur dans son approche des relations de travail, l'employeur d'une petite main-d'œuvre étant plus susceptible de recourir à des moyens informels pour traiter avec ses travailleurs. Les petites et moyennes entreprises, qui sont diversement définies, tombent parfois sous le seuil des régimes de participation des travailleurs légalement mandatés. Lorsque la négociation collective a lieu au niveau de l'entreprise, elle est beaucoup plus susceptible d'exister dans les grandes entreprises ; lorsqu'elle a lieu au niveau de l'industrie ou au niveau national, elle est plus susceptible d'avoir un effet dans les domaines où les grandes entreprises ont historiquement dominé le marché du secteur privé.

En tant qu'organisations d'intérêt, les organisations d'employeurs – comme les syndicats – ont leurs propres problèmes dans les domaines du leadership, de la prise de décision interne et de la participation des membres. Étant donné que les employeurs ont tendance à être individualistes, le défi de faire respecter la discipline parmi les membres est encore plus grand pour les organisations d'employeurs. Comme le note van Waarden (1995), "les associations d'employeurs ont généralement des taux de densité élevés... Cependant, les employeurs trouvent que c'est un bien plus grand sacrifice de se conformer aux décisions et règlements de leurs associations, car ceux-ci réduisent leur liberté d'entreprise tant appréciée. ” L'évolution de la structure des organisations patronales reflète largement celle du marché du travail – pour ou contre la centralisation, pour ou contre la régulation de la concurrence. Van Waarden poursuit : « même si la pression pour devenir plus flexible dans l'ère 'post-fordiste' continue, cela ne rend pas nécessairement les associations d'employeurs superflues ou moins influentes... [Elles] joueraient encore un rôle important, à savoir en tant que un forum de coordination des politiques du marché du travail dans les coulisses et en tant que conseiller pour les entreprises ou les associations de branche engagées dans la négociation collective » (ibid., p. 104). Ils peuvent également remplir une fonction de solidarité ; par l'intermédiaire des associations d'employeurs, les petits employeurs peuvent avoir accès à des services juridiques ou consultatifs qu'ils n'auraient autrement pas les moyens de payer.

Les employeurs publics ne se considèrent comme tels que relativement récemment. Initialement, le gouvernement a adopté la position selon laquelle l'implication d'un travailleur dans une activité syndicale était incompatible avec le service à l'État souverain. Plus tard, ils ont résisté aux appels à engager des négociations collectives en arguant que le législateur, et non l'administration publique, était le payeur et qu'il était donc impossible pour l'administration de conclure un accord. Ces arguments, cependant, n'ont pas empêché les grèves (souvent illégales) du secteur public dans de nombreux pays et ils ont été abandonnés. En 1978, la Conférence internationale du Travail a adopté la convention (n° 151) et la recommandation (n° 159) sur les relations de travail dans la fonction publique sur le droit d'organisation des agents publics et sur les procédures de détermination de leurs conditions d'emploi. La négociation collective dans le secteur public est désormais un mode de vie dans de nombreux pays développés (par exemple, Australie, France, Royaume-Uni) ainsi que dans certains pays en développement (par exemple, de nombreux pays africains francophones et de nombreux pays d'Amérique latine).

Le niveau de représentation des employeurs dans le secteur public dépend largement du système politique du pays. Dans certains, il s'agit d'une fonction centralisée (comme en France) alors que dans d'autres, elle reflète les différentes divisions du gouvernement (comme aux États-Unis, où la négociation peut avoir lieu aux niveaux fédéral, étatique et municipal). L'Allemagne présente un cas intéressant dans lequel des milliers de collectivités locales se sont regroupées pour avoir un agent négociateur unique avec les syndicats du secteur public dans tout le pays.

Étant donné que les employeurs du secteur public font déjà partie de l'État, ils ne sont pas soumis aux lois exigeant l'enregistrement des organisations d'employeurs. La désignation de l'agent négociateur dans le secteur public varie considérablement d'un pays à l'autre ; il peut s'agir de la Commission de la fonction publique, du ministère du Travail, du ministère des Finances ou d'une autre entité. Les positions adoptées par un employeur public vis-à-vis des salariés de ce secteur tendent à suivre l'orientation politique du parti politique au pouvoir. Cela peut aller de l'adoption d'une position particulière dans la négociation à un déni pur et simple du droit des employés publics de s'organiser en syndicats. Cependant, alors qu'en tant qu'employeur, la fonction publique se rétrécit dans de nombreux pays, elle est de plus en plus disposée à s'engager dans des négociations et des consultations avec les représentants des employés.

Fédérations internationales du travail

Le mouvement syndical international au niveau mondial, par opposition au niveau régional ou national, se compose d'associations internationales de fédérations nationales de syndicats. Il existe actuellement trois internationales de ce type, reflétant différentes tendances idéologiques : la Confédération internationale des syndicats libres (CISL), la Fédération syndicale mondiale (FSM) et le Congrès mondial du travail (CMT) relativement petit, à l'origine chrétien. La CISL est la plus grande, avec 174 syndicats affiliés de 124 pays en 1995, représentant 116 millions de syndiqués. Ces groupes font pression sur les organisations intergouvernementales sur la politique économique et sociale globale et font pression pour une protection mondiale des droits syndicaux fondamentaux. Ils peuvent être considérés comme la force politique derrière le mouvement syndical international.

La force industrielle du mouvement ouvrier international réside dans les associations internationales de syndicats spécifiques, généralement issus d'un métier, d'une industrie ou d'un secteur économique. Connus sous le nom de Secrétariats commerciaux internationaux (ITS) ou d'Internationales syndicales (TUI), ils peuvent être indépendants, affiliés ou contrôlés par les internationaux. La couverture a toujours été par secteur, mais aussi, dans certains cas, par catégorie d'employés (comme les cols blancs) ou par employeur (public ou privé). Par exemple, en 1995, il y avait 13 SPI opérationnels alignés sur la CISL, répartis comme suit : bâtiment et menuiserie ; chimie et exploitation minière, énergie; commercial, de bureau, professionnel et technique; éducation; divertissement; alimentation, agriculture, restauration et traiteur; arts graphiques; journalisme; travail des métaux; postes et télécommunications; service publique; travail du textile, de l'habillement et du cuir; transport. Les STI se concentrent principalement sur des questions spécifiques à l'industrie, telles que les conflits du travail et les taux de rémunération, mais également sur l'application des dispositions en matière de santé et de sécurité dans un secteur spécifique. Ils fournissent de l'information, de l'éducation, de la formation et d'autres services aux syndicats affiliés. Ils aident également à coordonner la solidarité internationale entre les syndicats de différents pays et représentent les intérêts des travailleurs dans divers forums internationaux et régionaux.

Une telle action est illustrée par la réponse syndicale internationale à l'incident de Bhopal, en Inde, impliquant la fuite d'isocyanate de méthyle, qui a fait des milliers de victimes le 3 décembre 1984. A la demande de leurs affiliés nationaux indiens, la CISL et la La Fédération internationale des syndicats des travailleurs de la chimie, de l'énergie, des mines et autres (ICEM) a envoyé une mission à Bhopal pour étudier les causes et les effets de la fuite de gaz. Le rapport contenait des recommandations pour prévenir des catastrophes similaires et approuvait une liste de principes de sécurité; ce rapport a été utilisé par des syndicalistes de pays industrialisés et de pays en développement comme base de programmes visant à améliorer la santé et la sécurité au travail.

Source : Riz 1995.

Syndicats

La définition classique d'un syndicat est « une association continue de salariés dans le but de maintenir ou d'améliorer les conditions de leur emploi » (Webb et Webb 1920). Les origines des syndicats remontent aux premières tentatives d'organisation de l'action collective au début de la révolution industrielle. Au sens moderne, cependant, les syndicats sont apparus à la fin du XIXe siècle, lorsque les gouvernements ont commencé à concéder le droit légal des syndicats d'exister (auparavant, ils étaient considérés comme des combinaisons illégales interférant avec la liberté du commerce, ou comme des groupes politiques interdits). Les syndicats reflètent la conviction que ce n'est qu'en s'unissant que les travailleurs peuvent améliorer leur situation. Les droits syndicaux sont nés d'une lutte économique et politique qui a vu le sacrifice individuel à court terme dans la cause du gain collectif à plus long terme. Ils ont souvent joué un rôle important dans la politique nationale et ont influencé l'évolution du monde du travail aux niveaux régional et international. Cependant, ayant subi des pertes de membres ces dernières années dans un certain nombre de pays (en Amérique du Nord et dans certaines parties de l'Europe), leur rôle est remis en question dans de nombreux milieux (voir figure 2). Le schéma est mitigé avec des zones de croissance des effectifs dans la fonction publique dans de nombreux pays du monde et avec un regain de vie dans des endroits où les syndicats étaient auparavant inexistants ou n'étaient actifs que sous de sévères restrictions (par exemple, Corée, Philippines, certains pays d'Europe centrale et orientale). L'épanouissement des institutions démocratiques va de pair avec l'exercice des libertés syndicales, comme l'illustrent le mieux les cas du Chili et de la Pologne dans les années 1980 et 1990. Un processus de réforme interne et de réorientation visant à attirer des adhérents plus nombreux et plus diversifiés, en particulier plus de femmes, peut également être observé au sein des cercles syndicaux dans un certain nombre de pays. Seul le temps dira si ces facteurs et d'autres suffiront à détourner les tendances contraires à la « décollectivisation », également appelée « atomisation », des relations de travail qui ont accompagné la mondialisation économique et l'individualisme idéologique accrus.

Figure 2. Taux d'affiliation aux syndicats, 1980-1990

Dans les systèmes de relations industrielles contemporains, les fonctions remplies par les syndicats sont, comme les organisations patronales, essentiellement les suivantes : défense et promotion des intérêts des membres ; représentation politique; et la prestation de services aux membres. Le revers de la fonction représentative des syndicats est leur fonction de contrôle : leur légitimité dépend en partie de leur capacité à exercer une discipline sur les membres, comme par exemple en déclenchant ou en mettant fin à une grève. Le défi constant des syndicats est d'augmenter leur densité, c'est-à-dire le nombre de membres en pourcentage de la main-d'œuvre du secteur formel. Les membres des syndicats sont des individus; leurs cotisations, appelées cotisations dans certains systèmes, soutiennent les activités du syndicat. (Les syndicats financés par les employeurs, appelés «syndicats d'entreprise», ou par les gouvernements comme dans les anciens pays communistes, ne sont pas pris en compte ici, car seules les organisations indépendantes de travailleurs sont de véritables syndicats.) L'affiliation est généralement une question de décision volontaire d'un individu, bien que certains syndicats qui ont pu obtenir des accords de monopole syndical ou de sécurité syndicale soient considérés comme les représentants de tous les travailleurs couverts par une convention collective particulière (c'est-à-dire dans les pays où les syndicats sont reconnus comme représentants des travailleurs dans une unité de négociation circonscrite ). Les syndicats peuvent être affiliés à des organisations faîtières aux niveaux industriel, national, régional et international.

Les syndicats sont structurés selon différentes lignes : par métier ou profession, par branche d'activité, selon qu'ils regroupent des ouvriers ou des ouvriers et parfois même par entreprise. Il existe également des syndicats généraux, qui regroupent des travailleurs de diverses professions et industries. Même dans les pays où la fusion des syndicats d'industrie et des syndicats généraux est à l'ordre du jour, la situation des travailleurs agricoles ou ruraux a souvent favorisé le développement de structures spécifiques à ce secteur. A cette répartition s'ajoute souvent une division territoriale, avec des sous-unités régionales et parfois locales, au sein d'un syndicat. Dans certains pays, il y a eu des scissions dans le mouvement ouvrier autour de lignes idéologiques (partis politiques) et même religieuses qui se sont ensuite reflétées dans la structure et l'effectif des syndicats. Les employés du secteur public ont tendance à être représentés par des syndicats distincts de ceux qui représentent les employés du secteur privé, bien qu'il existe également des exceptions.

Le statut juridique d'un syndicat peut être celui de toute autre association ou être soumis à des règles particulières. Un grand nombre de pays exigent des syndicats qu'ils s'enregistrent et divulguent certaines informations de base aux autorités (nom, adresse, identité des responsables, etc.). Dans certains pays, cela va au-delà de la simple tenue de registres jusqu'à l'ingérence ; dans les cas extrêmes de non-respect des principes de la liberté syndicale, les syndicats auront besoin d'une autorisation gouvernementale pour fonctionner. En tant que représentants des travailleurs, les syndicats sont habilités à s'engager en leur nom. Certains pays (comme les États-Unis) exigent la reconnaissance des syndicats par les employeurs comme condition préalable à l'engagement dans la négociation collective.

La densité syndicale varie considérablement d'un pays à l'autre et au sein d'un même pays. Dans certains pays d'Europe occidentale, par exemple, il est très élevé dans le secteur public mais tend à être faible dans le secteur privé et notamment dans ses emplois de cols blancs. Les chiffres de l'emploi des cols bleus dans cette région sont mitigés, allant d'un maximum en Autriche et en Suède à un minimum en France, où, cependant, le pouvoir politique des syndicats dépasse de loin ce que suggèrent les chiffres d'adhésion. Il existe une certaine corrélation positive entre la centralisation des négociations et la densité syndicale, mais il existe également des exceptions.

En tant qu'associations volontaires, les syndicats établissent leurs propres règles, généralement sous la forme d'une constitution et de règlements. Dans les structures syndicales démocratiques, les membres sélectionnent les responsables syndicaux soit par vote direct, soit par l'intermédiaire de délégués à une conférence générale. Le gouvernement interne d'un syndicat dans un petit syndicat hautement décentralisé de travailleurs d'un groupe professionnel particulier est susceptible de différer considérablement de celui que l'on trouve dans un grand syndicat général ou industriel centralisé. Il y a des tâches à répartir entre les dirigeants syndicaux, entre les délégués syndicaux rémunérés et non rémunérés et un travail de coordination à faire. Les ressources financières dont dispose un syndicat varient également en fonction de sa taille et de la facilité avec laquelle il peut percevoir les cotisations. L'institution d'un système de retenue des cotisations (par lequel les cotisations sont déduites du salaire d'un travailleur et versées directement au syndicat) facilite grandement cette tâche. Dans la plupart des pays d'Europe centrale et orientale, les syndicats qui étaient dominés et financés par l'État sont transformés et/ou rejoints par de nouvelles organisations indépendantes ; tous luttent pour trouver une place et fonctionner avec succès dans la nouvelle structure économique. Les salaires (et donc les cotisations) extrêmement bas là-bas et dans les pays en développement où les syndicats sont soutenus par le gouvernement rendent difficile la construction d'un mouvement syndical indépendant fort.

Outre la fonction importante de la négociation collective, l'une des principales activités des syndicats dans de nombreux pays est leur travail politique. Cela peut prendre la forme d'une représentation directe, les syndicats se voyant attribuer des sièges réservés dans certains parlements (par exemple, le Sénégal) et dans les organes tripartites qui ont un rôle dans la détermination de la politique économique et sociale nationale (par exemple, l'Autriche, la France, les Pays-Bas), ou sur des organes consultatifs tripartites dans les domaines du travail et des affaires sociales (par exemple, dans de nombreux pays d'Amérique latine et certains pays d'Afrique et d'Asie). Dans l'Union européenne, les fédérations syndicales ont eu un impact important sur le développement de la politique sociale. Plus généralement, les syndicats exercent une influence par l'exercice du pouvoir (soutenu par une menace d'action revendicative) et le lobbying auprès des décideurs politiques au niveau national. Il est certainement vrai que les syndicats se sont battus avec succès pour une plus grande protection législative pour tous les travailleurs dans le monde ; certains pensent que cela a été une victoire douce-amère, sapant à long terme leur propre justification d'exister. Les objectifs et les enjeux de l'action politique syndicale se sont souvent étendus bien au-delà des intérêts plus étroits ; un excellent exemple en est la lutte contre l'apartheid en Afrique du Sud et la solidarité internationale exprimée par les syndicats du monde entier en paroles et en actes (par exemple, l'organisation de boycotts des dockers sur le charbon sud-africain importé). Que l'activité politique des syndicats soit offensante ou défensive dépendra bien sûr largement de la tendance du gouvernement au pouvoir à être pro ou anti-syndical. Cela dépendra également des relations du syndicat avec les partis politiques; certains syndicats, notamment en Afrique, ont participé aux luttes d'indépendance de leur pays et entretiennent des liens très étroits avec les partis politiques au pouvoir. Dans d'autres pays, il existe une interdépendance traditionnelle entre le mouvement ouvrier et un parti politique (par exemple, Australie, Royaume-Uni), tandis que dans d'autres, les alliances peuvent changer avec le temps. En tout état de cause, le pouvoir des syndicats dépasse souvent ce que l'on pourrait attendre de leur force numérique, en particulier lorsqu'ils représentent les travailleurs d'un secteur clé de l'économie ou des services publics, comme les transports ou les mines.

Outre les syndicats, de nombreux autres types de participation des travailleurs ont vu le jour pour assurer une représentation indirecte ou directe des salariés. Dans certains cas, ils coexistent avec les syndicats ; dans d'autres, ils sont le seul type de participation disponible pour les travailleurs. Les fonctions et pouvoirs des représentants des travailleurs qui existent dans le cadre de telles dispositions sont décrits dans l'article « Formes de participation des travailleurs ».

Le troisième type de fonction des syndicats, fournir des services aux membres, se concentre d'abord et avant tout sur le lieu de travail. Un délégué syndical au niveau de l'entreprise est là pour s'assurer que les droits des travailleurs en vertu de la convention collective et de la loi sont respectés – et, si ce n'est pas le cas, pour prendre des mesures. Le rôle du responsable syndical est de défendre les intérêts des travailleurs vis-à-vis de la direction, légitimant ainsi son propre rôle de représentation. Cela peut impliquer de prendre un grief individuel sur la discipline ou le congédiement, ou de coopérer avec la direction au sein d'un comité mixte de santé et de sécurité. En dehors du lieu de travail, de nombreux syndicats offrent d'autres types d'avantages, tels qu'un accès préférentiel au crédit et la participation à des régimes de protection sociale. La salle syndicale peut également servir de centre pour des événements culturels ou même de grandes cérémonies familiales. La gamme de services qu'un syndicat peut offrir à ses membres est vaste et reflète la créativité et les ressources du syndicat lui-même ainsi que le milieu culturel dans lequel il évolue.

Comme l'observe Visser :

Le pouvoir des syndicats dépend de divers facteurs internes et externes. On peut distinguer le pouvoir organisationnel (combien de sources de pouvoir internes les syndicats peuvent-ils mobiliser ?), le pouvoir institutionnel (sur quelles sources de soutien externes les syndicats peuvent-ils compter ?) et le pouvoir économique (quelles forces du marché font le jeu des syndicats ?) (Visser dans van Ruysseveldt et al. 1995).

Parmi les facteurs qu'il identifie pour une structure syndicale forte figurent la mobilisation d'un effectif important, stable, cotisant et bien formé (à cela pourrait s'ajouter un effectif qui reflète la composition du marché du travail), l'évitement de la fragmentation organisationnelle et les clivages politiques ou idéologiques et le développement d'une structure organisationnelle qui assure une présence au niveau de l'entreprise tout en ayant un contrôle central des fonds et de la prise de décision. La question de savoir si un tel modèle de réussite, qui jusqu'à présent a eu un caractère national, peut évoluer face à une économie de plus en plus internationalisée, tel est le grand défi auquel sont confrontés les syndicats à l'heure actuelle.

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