5 bannière

 

Facteurs intrinsèques au poste

Mercredi, Janvier 12 2011 19: 20

Ajustement personne-environnement

Ajustement personne-environnement La théorie de l'EP offre un cadre pour évaluer et prédire comment les caractéristiques de l'employé et de l'environnement de travail déterminent conjointement le bien-être du travailleur et, à la lumière de ces connaissances, comment un modèle d'identification des points d'intervention préventive peut être élaboré. Plusieurs formulations d'ajustement PE ont été proposées, les plus connues étant celles de Dawis et Lofquist (1984) ; French, Rodgers et Cobb (1974); Lévi (1972); McGrath (1976); et Pervin (1967). La théorie de French et ses collègues, illustrée à la figure 1, peut être utilisée pour discuter des composantes conceptuelles de la théorie de l'ajustement de l'EP et de leurs implications pour la recherche et l'application.

Figure 1. Schéma de la théorie de l'ajustement personne-environnement (EP) de French, Rogers et Cobb

Une mauvaise adéquation PE peut être considérée du point de vue des besoins de l'employé (besoins-fournitures adaptées) ainsi que les exigences de l'environnement de travail (exigences-capacités adaptées). L'expression adéquation besoins-offre fait référence à la mesure dans laquelle les besoins des employés, tels que la nécessité d'utiliser leurs compétences et leurs capacités, sont satisfaits par les offres et les opportunités de l'environnement de travail pour satisfaire ces besoins. L'adéquation entre les exigences et les capacités fait référence à la mesure dans laquelle les exigences de l'emploi sont satisfaites par les compétences et les capacités de l'employé. Ces deux types d'ajustement peuvent se chevaucher. Par exemple, la surcharge de travail peut laisser les exigences de l'employeur non satisfaites et menacer le besoin de l'employé de satisfaire les autres.

Conceptualisation de la personne (P) et de l'environnement (E)

Les caractéristiques de la personne (P) comprennent les besoins ainsi que les capacités. Les caractéristiques de l'environnement (E) comprennent les ressources et les possibilités de répondre aux besoins de l'employé ainsi que les demandes qui sont faites sur les capacités de l'employé. Afin d'évaluer dans quelle mesure P est égal (ou correspond), dépasse ou est inférieur à E, la théorie exige que P et E soient mesurés selon des dimensions proportionnées. Idéalement, P et E doivent être mesurés sur des échelles d'intervalles égaux avec de vrais points zéro. Par exemple, on pourrait évaluer l'adéquation du PE à la charge de travail d'un opérateur de saisie de données en termes à la fois du nombre de frappes de saisie de données par minute exigées par le travail (E) et de la vitesse de frappe de l'employé (P). Comme alternative moins idéale, les enquêteurs utilisent souvent des échelles de type Likert. Par exemple, on pourrait évaluer dans quelle mesure l'employé souhaite contrôler le rythme de travail (P) et dans quelle mesure la technologie de l'emploi lui donne-t-il un contrôle (E) en utilisant une échelle de notation, où une valeur de 1 correspond à aucun contrôle, ou presque aucun contrôle et une valeur de 5 correspond à un contrôle complet.

Distinguer l'ajustement subjectif de l'ajustement objectif

Ajustement subjectif (FS) fait référence à la perception que l'employé a de P et E, alors que l'ajustement objectif (FO) fait référence à des évaluations qui sont, en théorie, exemptes de biais subjectifs et d'erreurs. En pratique, il y a toujours erreur de mesure, de sorte qu'il est impossible de construire des mesures vraiment objectives. Par conséquent, de nombreux chercheurs préfèrent créer une distinction de travail entre l'ajustement subjectif et objectif, se référant aux mesures de l'ajustement objectif comme celles qui sont relativement, plutôt qu'absolument, à l'abri des sources de biais et d'erreurs. Par exemple, on peut évaluer l'ajustement objectif du PE sur la capacité de frappe en examinant l'adéquation entre un nombre de frappes requises par minute dans la charge de travail réelle assignée à l'employé (EO) et la capacité de l'employé telle qu'évaluée dans le cadre d'un test objectif de capacité de frappe au clavier (PO). L'ajustement subjectif du PE peut être évalué en demandant à l'employé d'estimer sa capacité de frappe par minute (PS) et le nombre de frappes par minute exigées par le travail (ES).

Compte tenu des défis de la mesure objective, la plupart des tests de la théorie de l'ajustement PE n'ont utilisé que des mesures subjectives de P et E (à titre d'exception, voir Chatman 1991). Ces mesures ont exploité diverses dimensions, notamment l'adéquation à la responsabilité du travail et du bien-être d'autrui, la complexité du travail, la charge de travail quantitative et l'ambiguïté du rôle.

Propriétés dynamiques du modèle d'ajustement PE

La figure 1 illustre l'ajustement objectif influençant l'ajustement subjectif qui, à son tour, a des effets directs sur le bien-être. Le bien-être est décomposé en réponses appelées souches, qui servent de facteurs de risque de maladie ultérieure. Ces souches peuvent impliquer des réponses émotionnelles (p. ex., dépression, anxiété), physiologiques (p. ex., cholestérol sérique, tension artérielle), cognitives (p. ex., faible auto-évaluation, attribution de blâme à soi-même ou aux autres), ainsi que comportementales (p. ex., agressivité, changements de mode de vie, consommation de drogue et d'alcool).

Selon le modèle, les niveaux et les changements d'ajustement objectif, qu'ils soient dus à une intervention planifiée ou autre, ne sont pas toujours perçus avec précision par l'employé, de sorte que des écarts apparaissent entre l'ajustement objectif et subjectif. Ainsi, les employés peuvent percevoir un bon ajustement comme un mauvais ajustement alors que, objectivement, ce n'est pas le cas.

Les perceptions inexactes des employés peuvent provenir de deux sources. Une source est l'organisation qui, involontairement ou à dessein (Schlenker 1980), peut fournir à l'employé des informations inadéquates concernant l'environnement et l'employé. L'autre source est l'employé. L'employé peut ne pas accéder aux informations disponibles ou peut déformer défensivement des informations objectives sur ce que le travail exige ou sur ses capacités et ses besoins - Taylor (1991) cite un tel exemple.

French, Rodgers et Cobb (1974) utilisent le concept de défenses pour désigner les processus employés pour déformer les composants de l'ajustement subjectif, PS et eS, sans changer les composantes proportionnelles de l'ajustement objectif, PO et eO. Par extension, l'organisation peut également s'engager dans des processus défensifs - par exemple, dissimulation, déni ou exagération - visant à modifier les perceptions des employés de l'adéquation subjective sans modifier simultanément l'adéquation objective.

Le concept de coping est, en revanche, réservé aux réponses et aux processus qui visent à modifier et, en particulier, à améliorer l'adéquation objective. Le salarié peut tenter de faire face en améliorant ses compétences objectives (PO) ou en modifiant les exigences et les ressources objectives du travail (EO), par exemple par un changement d'emploi ou de responsabilités attribuées. Par extension, l'organisation peut également appliquer des stratégies d'adaptation pour améliorer l'ajustement objectif du PE. Par exemple, les organisations peuvent apporter des changements aux stratégies de sélection et de promotion, à la formation et à la conception des tâches pour modifier EO et PO.

Les distinctions entre l'adaptation et la défense d'une part et l'ajustement objectif et subjectif de l'autre peuvent conduire à un éventail de questions pratiques et scientifiques concernant les conséquences de l'utilisation de l'adaptation et de la défense et les méthodes permettant de distinguer les effets de l'adaptation des effets de la défense sur Ajustement PE. Par dérivation de la théorie, des réponses solides à de telles questions nécessitent des mesures solides de l'ajustement objectif et subjectif de l'EP.

Modèles statistiques

L'ajustement de l'EP peut avoir des relations non linéaires avec la tension psychologique. La figure 2 présente une courbe en forme de U à titre d'illustration. Le niveau le plus bas de tension psychologique sur la courbe se produit lorsque les caractéristiques de l'employé et de l'emploi correspondent (P = E). La tension augmente à mesure que les capacités ou les besoins de l'employé sont respectivement inférieurs aux exigences ou aux ressources de l'emploi (PE). Caplan et ses collègues (1980) rapportent une relation en forme de U entre l'adéquation de l'EP à la complexité du travail et les symptômes de dépression dans une étude d'employés de 23 professions.

Figure 2. Relation hypothétique en forme de U de l'adéquation personne-environnement à la tension psychologique

Efficacité du modèle

Une variété d'approches différentes de la mesure de l'ajustement de l'EP démontrent le potentiel du modèle pour prédire le bien-être et la performance. Par exemple, une modélisation statistique minutieuse a révélé que l'ajustement du PE expliquait environ 6 % de plus de variance dans la satisfaction au travail que ce qui était expliqué par les mesures de P ou E seules (Edwards et Harrison 1993). Dans une série de sept études de comptables mesurant l'adéquation de l'EP à l'aide d'une méthode de tri de cartes, les personnes les plus performantes présentaient des corrélations plus élevées entre P et E (moyenne r = 0.47) que les moins performants (moyenne r = 0.26 ; Caldwell et O'Reilly 1990). P correspondait aux connaissances, compétences et capacités (KSA) de l'employé, et E correspondait aux KSA correspondants requis par le poste. Une mauvaise adéquation de l'EP entre les valeurs du comptable et celles de l'entreprise a également servi à prédire le roulement du personnel (Chatman 1991).

 

Noir

Mercredi, Janvier 12 2011 19: 52

Charge de travail

Charge de travail et fonction cérébrale

La connaissance des besoins, des capacités et des contraintes humaines fournit des lignes directrices pour façonner les conditions de travail psychosociales afin de réduire le stress et d'améliorer la santé au travail (Frankenhaeuser 1989). La recherche sur le cerveau et la recherche comportementale ont identifié les conditions dans lesquelles les gens fonctionnent bien et les conditions dans lesquelles les performances se détériorent. Lorsque l'afflux total d'impressions du monde extérieur tombe en dessous d'un niveau critique et que les exigences du travail sont trop faibles, les gens ont tendance à devenir inattentifs, à s'ennuyer et à perdre leur initiative. Dans des conditions de flux de stimuli excessifs et d'exigences trop élevées, les gens perdent leur capacité à intégrer les messages, les processus de pensée se fragmentent et le jugement est altéré. Cette relation en U inversé entre la charge de travail et la fonction cérébrale est un principe biologique fondamental avec de nombreuses applications dans la vie professionnelle. Exprimé en termes d'efficacité à différentes charges de travail, cela signifie que le niveau optimal de fonctionnement mental se situe au milieu d'une échelle allant d'exigences de travail très faibles à très élevées. Dans cette zone médiane, le degré de défi est "juste", et le cerveau humain fonctionne efficacement. L'emplacement de la zone optimale varie selon les personnes, mais le point crucial est que de grands groupes passent leur vie en dehors de la zone optimale qui leur offrirait des opportunités de développer leur plein potentiel. Leurs capacités sont constamment sous-utilisées ou surchargées.

Il convient de distinguer la surcharge quantitative, qui signifie trop de travail dans un laps de temps donné, et la sous-charge qualitative, qui signifie que les tâches sont trop répétitives, manquent de variété et de défi (Levi, Frankenhaeuser et Gardell 1986).

La recherche a identifié les critères d'un « travail sain » (Frankenhaeuser et Johansson 1986 ; Karasek et Theorell 1990). Ces critères soulignent que les travailleurs doivent avoir la possibilité : a) d'influencer et de contrôler leur travail ; (b) comprendre leur contribution dans un contexte plus large ; (c) ressentir un sentiment d'unité et d'appartenance sur leur lieu de travail; et (d) développer leurs propres capacités et compétences professionnelles par un apprentissage continu.

Surveillance des réactions corporelles au travail

Les gens sont mis au défi par différentes exigences de travail dont la nature et la force sont évaluées par le cerveau. Le processus d'évaluation implique une pesée, pour ainsi dire, de la sévérité des exigences par rapport à ses propres capacités d'adaptation. Toute situation perçue comme une menace ou un défi nécessitant un effort compensatoire s'accompagne de la transmission de signaux du cerveau à la médullosurrénale, qui répond par une sortie des catécholamines épinéphrine et noradrénaline. Ces hormones de stress nous rendent mentalement alertes et en bonne forme physique. Dans le cas où la situation induit des sentiments d'incertitude et d'impuissance, les messages cérébraux voyagent également vers le cortex surrénalien, qui sécrète du cortisol, une hormone qui joue un rôle important dans la défense immunitaire de l'organisme (Frankenhaeuser 1986).

Avec le développement de techniques biochimiques qui permettent de doser des quantités extrêmement faibles d'hormones dans le sang, l'urine et la salive, les hormones de stress jouent un rôle de plus en plus important dans la recherche sur la vie professionnelle. À court terme, une augmentation des hormones de stress est souvent bénéfique et rarement une menace pour la santé. Mais à plus long terme, le tableau peut inclure des effets néfastes (Henry et Stephens 1977 ; Steptoe 1981). Des élévations fréquentes ou de longue durée des niveaux d'hormones de stress au cours de la vie quotidienne peuvent entraîner des modifications structurelles des vaisseaux sanguins qui, à leur tour, peuvent entraîner des maladies cardiovasculaires. En d'autres termes, des niveaux constamment élevés d'hormones de stress doivent être considérés comme des signaux d'avertissement, nous indiquant que la personne peut être soumise à une pression excessive.

Les techniques d'enregistrement biomédical permettent de surveiller les réactions corporelles sur le lieu de travail sans interférer avec les activités du travailleur. Grâce à ces techniques de surveillance ambulatoire, on peut découvrir ce qui fait monter la tension artérielle, faire battre le cœur plus vite, contracter les muscles. Il s'agit d'informations importantes qui, associées aux dosages d'hormones de stress, ont permis d'identifier les facteurs à la fois aversifs et protecteurs liés au contenu et à l'organisation du travail. Ainsi, lorsque l'on recherche dans l'environnement de travail des facteurs nocifs et protecteurs, on peut utiliser les personnes elles-mêmes comme « jauges ». C'est l'une des manières dont l'étude du stress humain et de l'adaptation peut contribuer à l'intervention et à la prévention sur le lieu de travail (Frankenhaeuser et al. 1989 ; Frankenhaeuser 1991).

Contrôle personnel en tant que « tampon »

Les données d'études épidémiologiques et expérimentales appuient l'idée que le contrôle personnel et la latitude décisionnelle sont d'importants facteurs « tampons » qui aident les gens à travailler dur, à aimer leur travail et à rester en bonne santé (Karasek et Theorell 1990). La possibilité d'exercer un contrôle peut « atténuer » le stress de deux façons : premièrement, en augmentant la satisfaction au travail, réduisant ainsi les réactions de stress corporel, et deuxièmement, en aidant les gens à développer un rôle de travail actif et participatif. Un emploi qui permet au travailleur d'utiliser pleinement ses compétences augmentera l'estime de soi. De tels emplois, bien qu'exigeants et éprouvants, peuvent aider à développer des compétences qui aident à faire face à de lourdes charges de travail.

Le modèle des hormones de stress varie avec l'interaction des réponses émotionnelles positives et négatives évoquées par la situation. Lorsque les demandes sont vécues comme un défi positif et gérable, la production d'adrénaline est généralement élevée, tandis que le système de production de cortisol est mis au repos. Lorsque les sentiments négatifs et l'incertitude dominent, le cortisol et l'adrénaline augmentent. Cela impliquerait que la charge totale sur le corps, le "coût de la réalisation", sera plus faible lors d'un travail exigeant et agréable que lors d'un travail moins exigeant mais fastidieux, et il semblerait que le fait que le cortisol ait tendance à être faible dans les situations contrôlables pourrait expliquer les effets positifs du contrôle personnel sur la santé. Un tel mécanisme neuroendocrinien pourrait expliquer les données épidémiologiques obtenues à partir d'enquêtes nationales dans différents pays qui montrent que les exigences élevées et la surcharge de travail ont des conséquences néfastes sur la santé principalement lorsqu'elles sont combinées avec un faible contrôle sur les décisions liées au travail (Frankenhaeuser 1991 ; Karasek et Theorell 1990 ; Levi , Frankenhaeuser et Gardell 1986).

Charge de travail totale des femmes et des hommes

Afin d'évaluer les charges de travail relatives associées aux différentes situations de vie des hommes et des femmes, il est nécessaire de modifier le concept de travail afin d'y inclure la notion de charge de travail totale, c'est-à-dire la charge combinée des demandes liées au travail rémunéré et non rémunéré. Cela inclut toutes les formes d'activités productives définies comme « toutes les choses que les gens font qui contribuent aux biens et services que d'autres personnes utilisent et apprécient » (Kahn 1991). Ainsi, la charge de travail totale d'une personne comprend l'emploi régulier et les heures supplémentaires au travail ainsi que les travaux ménagers, les soins aux enfants, les soins aux parents âgés et malades et le travail dans les organisations bénévoles et les syndicats. Selon cette définition, les femmes employées ont une charge de travail plus élevée que les hommes à tous les âges et à tous les niveaux professionnels (Frankenhaeuser 1993a, 1993b et 1996 ; Kahn 1991).

Le fait que la division du travail entre époux au foyer soit restée la même, alors que la situation d'emploi des femmes a radicalement changé, a conduit à une lourde charge de travail pour les femmes, avec peu d'occasions pour elles de se détendre le soir (Frankenhaeuser et al .1989). Tant que l'on n'aura pas mieux compris les liens de causalité entre charge de travail, stress et santé, il restera nécessaire de considérer les réponses prolongées au stress, manifestées en particulier par les femmes au niveau de l'encadrement, comme des signaux d'alerte d'éventuels risques pour la santé à long terme (Frankenhaeuser , Lundberg et Chesney 1991).

 

Noir

Mercredi, Janvier 12 2011 19: 55

Heures de travail

Introduction

La structure et la durée des heures de travail d'une personne sont un aspect très important de son expérience de la situation de travail. La plupart des travailleurs estiment qu'ils sont payés pour leur temps plutôt qu'explicitement pour leurs efforts, et ainsi la transaction entre le travailleur et l'employeur consiste à échanger du temps contre de l'argent. Ainsi, la qualité du temps échangé est une partie très importante de l'équation. Le temps qui a une grande valeur en raison de son importance pour le travailleur en termes de sommeil, d'interaction avec la famille et les amis et de participation à des événements communautaires peut être plus prisé, et donc nécessiter une compensation financière supplémentaire, par rapport au temps de "travail de jour" normal lorsque de nombreux amis et membres de la famille du travailleur sont eux-mêmes au travail ou à l'école. L'équilibre de la transaction peut également être modifié en rendant le temps passé au travail plus agréable pour le travailleur, par exemple en améliorant les conditions de travail. Le trajet aller-retour au travail n'est pas disponible pour le travailleur à des fins récréatives, ce temps doit donc également être considéré comme du « temps gris » (Knauth et al. 1983) et donc un « coût » pour le travailleur. Ainsi, des mesures telles que la semaine de travail comprimée, qui réduit le nombre de trajets domicile-travail effectués par semaine, ou l'horaire flexible, qui réduit le temps de trajet en permettant au travailleur d'éviter l'heure de pointe, sont à nouveau susceptibles de modifier l'équilibre.

Littérature de base

Comme l'a fait remarquer Kogi (1991), il y a une tendance générale dans les industries manufacturières et de services vers une plus grande flexibilité dans la programmation temporelle du travail. Il existe un certain nombre de raisons à cette tendance, notamment le coût élevé des biens d'équipement, la demande des consommateurs pour un service 9 heures sur 5, la pression législative pour réduire la durée de la semaine de travail et (dans certaines sociétés comme les États-Unis et l'Australie) la pression fiscale sur l'employeur pour qu'il ait le moins d'employés différents possible. Pour de nombreux employés, la semaine de travail conventionnelle « 8 à 4 » ou « XNUMX à XNUMX », du lundi au vendredi appartient au passé, soit en raison des nouveaux systèmes de travail, soit en raison des nombreuses heures supplémentaires excessives requises.

Kogi note que si les avantages pour l'employeur d'une telle flexibilité sont assez clairs en permettant des heures de travail prolongées, l'adaptation à la demande du marché et une plus grande flexibilité de gestion, les avantages pour le travailleur peuvent être moins certains. À moins que l'horaire flexible n'implique des éléments de choix pour les travailleurs en ce qui concerne leurs heures de travail particulières, la flexibilité peut souvent signifier des perturbations dans leurs horloges biologiques et leurs situations domestiques. Des quarts de travail prolongés peuvent également entraîner de la fatigue, compromettant la sécurité et la productivité, ainsi qu'une exposition accrue aux risques chimiques.

Perturbations biologiques dues à des horaires de travail anormaux

La biologie humaine est spécifiquement orientée vers l'éveil pendant la journée et le sommeil la nuit. Tout horaire de travail qui nécessite une veille tard le soir ou toute la nuit en raison de semaines de travail comprimées, d'heures supplémentaires obligatoires ou de travail posté conduira, par conséquent, à des perturbations de l'horloge biologique (Monk et Folkard 1992). Ces perturbations peuvent être évaluées en mesurant les «rythmes circadiens» des travailleurs, qui comprennent des fluctuations régulières sur 24 heures des signes vitaux, de la composition sanguine et urinaire, de l'humeur et de l'efficacité de la performance sur la période de 24 heures (Aschoff 1981). La mesure la plus souvent utilisée dans les études sur le travail posté a été la température corporelle qui, dans des conditions normales, montre un rythme net avec un pic vers 2000 heures, un creux vers 0500 heures et une différence d'environ 0.7°C. entre les deux. Après un changement brusque de routine, l'amplitude (taille) du rythme diminue et la phase (timing) du rythme est lente à s'adapter au nouvel horaire. Jusqu'à ce que le processus d'ajustement soit terminé, le sommeil est perturbé et l'humeur diurne et l'efficacité des performances sont altérées. Ces symptômes peuvent être considérés comme l'équivalent du travail posté du décalage horaire et peuvent durer extrêmement longtemps (Knauth et Rutenfranz 1976).

Des heures de travail anormales peuvent également entraîner une mauvaise santé. Bien qu'il se soit avéré difficile de quantifier précisément l'ampleur de l'effet, il apparaît qu'en plus des troubles du sommeil, les troubles gastro-intestinaux (dont les ulcères peptiques) et les maladies cardiovasculaires peuvent être plus fréquemment retrouvés chez les travailleurs postés (et anciens travailleurs postés) que chez les chez les travailleurs journaliers (Scott et LaDou 1990). Il existe également des preuves préliminaires d'une augmentation de l'incidence des symptômes psychiatriques (Cole, Loving et Kripke 1990).

Perturbations sociales dues à des horaires de travail anormaux

Non seulement la biologie humaine, mais aussi la société humaine, s'opposent à ceux qui travaillent des heures anormales. Contrairement au sommeil nocturne de la majorité, qui est soigneusement protégé par des tabous stricts contre le bruit fort et l'utilisation du téléphone la nuit, le réveil tardif, le sommeil diurne et la sieste qui sont exigés par ceux qui travaillent des heures de travail anormales ne sont tolérés qu'à contrecœur par la société. Les événements communautaires du soir et du week-end peuvent également être refusés à ces personnes, entraînant un sentiment d'aliénation.

C'est toutefois au sein de la famille que les perturbations sociales des horaires de travail anormaux peuvent être les plus dévastatrices. Pour le travailleur, les rôles familiaux de parent, de soignant, de compagnon social et de partenaire sexuel peuvent tous être gravement compromis par des heures de travail anormales, entraînant une discorde conjugale et des problèmes avec les enfants (Colligan et Rosa 1990). De plus, les tentatives du travailleur de rectifier ou d'éviter de tels problèmes sociaux peuvent entraîner une diminution du temps de sommeil, entraînant ainsi un manque de vigilance et une sécurité et une productivité compromises.

Solutions suggérées

Tout comme les problèmes d'heures de travail anormales sont multiformes, les solutions à ces problèmes doivent l'être aussi. Les principaux domaines à traiter devraient inclure :

  1. sélection et formation du travailleur
  2. sélection de l'horaire ou de la liste de travail le plus approprié
  3. amélioration de l'environnement de travail.

 

La sélection et l'éducation du travailleur doivent impliquer l'identification et le conseil des personnes susceptibles d'éprouver des difficultés avec des heures de travail anormales ou prolongées (par exemple, les travailleurs âgés et ceux qui ont des besoins élevés en sommeil, des charges de travail domestiques importantes ou de longs trajets). Une éducation aux principes d'hygiène circadienne et du sommeil et des conseils familiaux devraient également être offerts (Monk et Folkard 1992). L'éducation est un outil extrêmement puissant pour aider ceux qui ont des horaires de travail anormaux à faire face et pour les rassurer sur les raisons pour lesquelles ils peuvent avoir des problèmes. La sélection de l'horaire le plus approprié devrait commencer par une décision quant à savoir si des heures de travail anormales sont réellement nécessaires. Par exemple, le travail de nuit peut dans de nombreux cas être mieux effectué à un autre moment de la journée (Knauth et Rutenfranz 1982). Il convient également de tenir compte de l'horaire le mieux adapté à la situation de travail, en tenant compte de la nature du travail et de la démographie de la main-d'œuvre. L'amélioration de l'environnement de travail peut impliquer d'augmenter les niveaux d'éclairage et de fournir des cantines adéquates la nuit.

Conclusions

Le modèle particulier d'heures de travail choisi pour un employé peut représenter un défi important pour sa biologie, sa situation familiale et son rôle dans la communauté. Des décisions éclairées doivent être prises, intégrant une étude des exigences de la situation de travail et de la démographie de la main-d'œuvre. Toute modification des heures de travail devrait être précédée d'une enquête détaillée et d'une consultation avec les employés et suivie d'études d'évaluation.


Noir

Mardi 11 Janvier 2011 20: 43

Environmental design

Vue d'ensemble

Dans cet article, les liens entre les caractéristiques physiques du lieu de travail et la santé au travail sont examinés. La conception du lieu de travail concerne une variété de conditions physiques dans les environnements de travail qui peuvent être objectivement observées ou enregistrées et modifiées par des interventions architecturales, de design d'intérieur et d'aménagement du site. Aux fins de cette discussion, la santé au travail est interprétée au sens large pour englober les multiples facettes du bien-être physique, mental et social des travailleurs (Organisation mondiale de la santé, 1984). Ainsi, un large éventail de résultats pour la santé est examiné, y compris la satisfaction et le moral des employés, la cohésion du groupe de travail, la réduction du stress, la prévention des maladies et des blessures, ainsi que les soutiens environnementaux pour la promotion de la santé sur le lieu de travail.

Les preuves empiriques des liens entre la conception du lieu de travail et la santé au travail sont examinées ci-dessous. Cet examen, mettant en évidence les effets sur la santé de caractéristiques de conception spécifiques, doit être nuancé à certains égards. Premièrement, d'un point de vue écologique, les chantiers fonctionnent comme des systèmes complexes composés de multiples conditions environnementales sociales et physiques, qui influencent conjointement le bien-être des employés (Levi 1992 ; Moos 1986 ; Stokols 1992). Ainsi, les conséquences sur la santé des conditions environnementales sont souvent cumulatives et impliquent parfois des relations médiatisées et modérées complexes entre l'environnement sociophysique, les ressources personnelles et les dispositions (Oldham et Fried 1987 ; Smith 1987 ; Stellman et Henifin 1983). De plus, les qualités durables de la transaction personnes-environnement, telles que la mesure dans laquelle les employés perçoivent leur situation de travail comme étant contrôlable, socialement favorable et compatible avec leurs besoins et capacités particuliers, peuvent avoir une influence plus profonde sur la santé au travail que n'importe quelle facette de la la conception du lieu de travail (Caplan 1983 ; Karasek et Theorell 1990 ; Parkes 1989 ; Repetti 1993 ; Sauter, Hurrell et Cooper 1989). Les résultats de recherche examinés doivent être interprétés à la lumière de ces mises en garde.

Résultats des recherches

Les relations entre la conception des chantiers et la santé au travail peuvent être considérées à plusieurs niveaux d'analyse, notamment :

  1. disposition physique de la zone de travail immédiate des employés
  2. qualités environnementales ambiantes de la zone de travail
  3. organisation physique des bâtiments qui comprennent un lieu de travail particulier
  4. les aménagements extérieurs et l'aménagement du site de ces installations.

 

Les recherches antérieures se sont concentrées principalement sur les premier et deuxième niveaux, tout en accordant moins d'attention aux troisième et quatrième niveaux de conception du lieu de travail.

Caractéristiques physiques de la zone de travail immédiate

La zone de travail immédiate s'étend du cœur du bureau ou du poste de travail d'un employé à l'enceinte physique ou à la limite imaginaire entourant son espace de travail. Il a été constaté que plusieurs caractéristiques de la zone de travail immédiate influencent le bien-être des employés. Le degré d'enceinte physique autour de son bureau ou de son poste de travail, par exemple, a été démontré dans plusieurs études comme étant positivement lié à la perception de l'employé de la vie privée, de la satisfaction à l'égard de l'environnement de travail et de la satisfaction globale au travail (Brill, Margulis et Konar 1984; Hedge 1986 ; Marans et Yan 1989 ; Oldham 1988 ; Sundstrom 1986 ; Wineman 1986). De plus, les zones de travail « à aire ouverte » (basse enceinte) ont été associées à des climats sociaux plus négatifs dans les groupes de travail (Moos 1986) et à des rapports plus fréquents de maux de tête chez les employés (Hedge 1986). Il est important de noter, cependant, que les effets potentiels sur la santé de l'enceinte du poste de travail peuvent dépendre du type de travail effectué (p. (Sundstrom 1984), les niveaux de densité sociale adjacents à la zone de travail (Oldham et Fried 1986) et les besoins des travailleurs en matière d'intimité et de stimulation (Oldham 1987).

Un certain nombre d'études ont montré que la présence de fenêtres dans les zones de travail immédiates des employés (en particulier les fenêtres qui offrent des vues sur des environnements naturels ou paysagers), l'exposition à des éléments naturels intérieurs (par exemple, des plantes en pot, des images de milieux sauvages) et des opportunités personnaliser le décor de son bureau ou de son poste de travail sont associés à des niveaux plus élevés de satisfaction environnementale et professionnelle et à des niveaux de stress plus faibles (Brill, Margulis et Konar 1984 ; Goodrich 1986 ; Kaplan et Kaplan 1989 ; Steele 1986 ; Sundstrom 1986). Le fait de fournir aux employés des contrôles localisés sur les conditions acoustiques, d'éclairage et de ventilation dans leurs zones de travail a été associé à des niveaux plus élevés de satisfaction environnementale et à des niveaux de stress plus faibles dans certaines études (Becker 1990 ; Hedge 1991 ; Vischer 1989). Enfin, plusieurs programmes de recherche ont documenté les bienfaits pour la santé associés à l'utilisation par les employés de mobilier et d'équipement ajustables et ergonomiques; ces avantages comprennent des taux réduits de fatigue oculaire et de blessures liées aux mouvements répétitifs et de douleurs lombaires (Dainoff et Dainoff 1986; Grandjean 1987; Smith 1987).

Qualités environnementales ambiantes de la zone de travail

Les conditions environnementales ambiantes proviennent de l'extérieur de la zone de travail immédiate du travailleur. Ces qualités omniprésentes du lieu de travail influencent le confort et le bien-être des employés dont les espaces de travail sont situés dans une région commune (par exemple, une suite de bureaux située sur un étage d'un immeuble). Des exemples de qualités environnementales ambiantes comprennent les niveaux de bruit, la confidentialité des conversations, la densité sociale, l'éclairage et la qualité de l'air, des conditions qui sont généralement présentes dans une partie particulière du chantier. Plusieurs études ont documenté les effets néfastes sur la santé des perturbations sonores chroniques et des faibles niveaux d'intimité de la parole sur le lieu de travail, y compris des niveaux élevés de stress physiologique et psychologique et des niveaux réduits de satisfaction au travail (Brill, Margulis et Konar 1984; Canter 1983; Klitzman et Stellman 1989 ; Stellman et Henifin 1983 ; Sundstrom 1986 ; Sutton et Rafaeli 1987). Des niveaux élevés de densité sociale dans le voisinage immédiat de la zone de travail ont également été associés à des niveaux de stress élevés et à une satisfaction professionnelle réduite (Oldham 1988 ; Oldham et Fried 1987 ; Oldham et Rotchford 1983).

Des conséquences sur la santé de l'éclairage des bureaux et des systèmes de ventilation ont également été observées. Dans une étude, l'éclairage vers le haut fluorescent indirect à lentille était associé à des niveaux plus élevés de satisfaction des employés et à une réduction de la fatigue oculaire, par rapport à l'éclairage vers le bas fluorescent traditionnel (Hedge 1991). Des effets positifs de l'éclairage naturel sur la satisfaction des employés à l'égard du lieu de travail ont également été signalés (Brill, Margulis et Konar 1984; Goodrich 1986; Vischer et Mees 1991). Dans une autre étude, les employés de bureau exposés à des systèmes de ventilation à air froid ont présenté des taux plus élevés de problèmes respiratoires supérieurs et de symptômes physiques du «syndrome des bâtiments malsains» que ceux dont les bâtiments étaient équipés d'une ventilation naturelle ou mécanique (non réfrigérée, non humidifiée). (Burge et al. 1987 ; Hedge 1991).

Les caractéristiques de l'environnement ambiant qui améliorent le climat social et la cohésion des groupes de travail comprennent la fourniture d'espaces axés sur l'équipe adjacents à des bureaux et des postes de travail individualisés (Becker 1990 ; Brill, Margulis et Konar 1984 ; Steele 1986 ; Stone et Luchetti 1985) et des symboles visibles de l'identité de l'entreprise et de l'équipe affichés dans les halls d'entrée, les couloirs, les salles de conférence, les salons et autres zones utilisées collectivement sur le chantier (Becker 1990 ; Danko, Eshelman et Hedge 1990 ; Ornstein 1990 ; Steele 1986).

Organisation générale des bâtiments et des installations

Ce niveau de conception englobe les caractéristiques physiques intérieures des installations de travail qui s'étendent dans tout un bâtiment, dont beaucoup ne sont pas immédiatement ressenties dans l'espace de travail d'un employé ou dans ceux qui lui sont adjacents. Par exemple, améliorer l'intégrité structurelle et la résistance au feu des bâtiments et concevoir des cages d'escalier, des couloirs et des usines pour prévenir les blessures sont des stratégies essentielles pour promouvoir la sécurité et la santé sur le lieu de travail (Archea et Connell 1986 ; Danko, Eshelman et Hedge 1990). Les dispositions de construction qui sont compatibles avec les besoins de contiguïté des unités en interaction étroite au sein d'une organisation peuvent améliorer la coordination et la cohésion entre les groupes de travail (Becker 1990 ; Brill, Margulis et Konar 1984 ; Sundstrom et Altman 1989). La mise à disposition d'installations de conditionnement physique sur le lieu de travail s'est révélée être une stratégie efficace pour améliorer les pratiques de santé des employés et la gestion du stress (O'Donnell et Harris 1994). Enfin, la présence de panneaux lisibles et d'aides à l'orientation, de salons et de salles à manger attrayants et d'installations de garde d'enfants sur le lieu de travail ont été identifiés comme des stratégies de conception qui améliorent la satisfaction au travail des employés et la gestion du stress (Becker 1990; Brill, Margulis et Konar 1984 ; Danko, Eshelman et Hedge 1990 ; Steele 1986 ; Stellman et Henifin 1983 ; Vischer 1989).

Aménagements extérieurs et aménagement du site

Les conditions environnementales extérieures adjacentes au chantier peuvent également avoir des conséquences sur la santé. Une étude a signalé une association entre l'accès des employés à des aires de loisirs extérieures paysagées et des niveaux réduits de stress au travail (Kaplan et Kaplan 1989). D'autres chercheurs ont suggéré que l'emplacement géographique et l'aménagement du site de travail peuvent influencer le bien-être mental et physique des travailleurs dans la mesure où ils permettent un meilleur accès au stationnement et au transport en commun, aux restaurants et aux services de vente au détail, à une bonne qualité de l'air régional et à la évitement des zones violentes ou autrement dangereuses dans le quartier environnant (Danko, Eshelman et Hedge 1990; Michelson 1985; Vischer et Mees 1991). Cependant, les avantages pour la santé de ces stratégies de conception n'ont pas encore été évalués dans des études empiriques.

Orientations pour les recherches futures

Les études antérieures sur la conception environnementale et la santé au travail reflètent certaines limites et suggèrent plusieurs questions pour des recherches futures. Premièrement, des recherches antérieures ont mis l'accent sur les effets sur la santé de caractéristiques de conception spécifiques (par exemple, l'enceinte du poste de travail, l'ameublement, les systèmes d'éclairage), tout en négligeant l'influence conjointe des facteurs physiques, interpersonnels et organisationnels sur le bien-être. Pourtant, les avantages pour la santé d'une conception environnementale améliorée peuvent être modérés par le climat social et les qualités organisationnelles (modérées, par exemple, par une structure participative ou non participative) du lieu de travail (Becker 1990 ; Parkes 1989 ; Klitzman et Stellman 1989 ; Sommer 1983; Steele 1986). Les liens interactifs entre les caractéristiques de conception physique, les caractéristiques des employés, les conditions sociales au travail et la santé au travail méritent donc une plus grande attention dans les études ultérieures (Levi 1992 ; Moos 1986 ; Stokols 1992). Dans le même temps, un défi important pour les recherches futures consiste à clarifier les définitions opérationnelles de caractéristiques de conception particulières (par exemple, le bureau « à aire ouverte »), qui ont largement varié dans les études antérieures (Brill, Margulis et Konar 1984 ; Marans et Yan 1989 ; Wineman 1986).

Deuxièmement, il a été constaté que les caractéristiques des employés telles que le statut professionnel, le sexe et les styles de disposition influent sur les conséquences sur la santé de la conception du lieu de travail (Burge et al. 1987 ; Oldham 1988 ; Hedge 1986 ; Sundstrom 1986). Pourtant, il est souvent difficile de démêler les effets distincts des caractéristiques environnementales et des différences individuelles (ces différences peuvent être liées, par exemple, aux enceintes des postes de travail, au mobilier confortable et au statut professionnel) en raison des corrélations écologiques entre ces variables (Klitzman et Stellman 1989). Les études futures devraient intégrer des techniques expérimentales et des stratégies d'échantillonnage permettant d'évaluer les effets principaux et interactifs des facteurs personnels et environnementaux sur la santé au travail. De plus, des critères de conception et ergonomiques spécialisés pour améliorer la santé de groupes d'employés divers et vulnérables (par exemple, les travailleuses handicapées, âgées et monoparentales) restent à développer dans les recherches futures (Michelson 1985; Ornstein 1990; Steinfeld 1986).

Troisièmement, les recherches antérieures sur les effets sur la santé de la conception des lieux de travail se sont largement appuyées sur des méthodes d'enquête pour évaluer les perceptions des employés à la fois de leur environnement de travail et de leur état de santé, imposant certaines contraintes (par exemple, la « variance de la méthode commune ») sur l'interprétation des données ( Klitzman et Stellman 1989 ; Oldham et Rotchford 1983). De plus, la majorité de ces études ont utilisé des modèles de recherche transversaux plutôt que longitudinaux, ces derniers incorporant des évaluations comparatives des groupes d'intervention et de contrôle. Les études futures devraient mettre l'accent à la fois sur les modèles de recherche expérimentale sur le terrain et sur les stratégies multi-méthodes qui combinent des techniques d'enquête avec des observations et des enregistrements plus objectifs des conditions environnementales, des examens médicaux et des mesures physiologiques.

Enfin, les conséquences sur la santé de l'organisation des bâtiments, des aménagements extérieurs et des décisions d'aménagement du site ont reçu beaucoup moins d'attention dans les études antérieures que celles associées aux qualités ambiantes plus immédiates des zones de travail des employés. La pertinence pour la santé des aspects proches et éloignés de la conception du lieu de travail devrait être examinée de plus près dans les recherches futures.

Rôle de la conception du lieu de travail dans la prévention des maladies et la promotion de la santé

Plusieurs ressources de conception environnementale et leurs avantages potentiels pour la santé sont résumés dans le tableau 1, sur la base de l'examen précédent des résultats de la recherche. Ces ressources sont regroupées selon les quatre niveaux de conception indiqués ci-dessus et mettent l'accent sur les caractéristiques physiques des milieux de travail qui ont été empiriquement liées à l'amélioration des résultats de santé mentale, physique et sociale (en particulier celles trouvées aux niveaux 1 et 2), ou qui ont été identifiées comme points de levier théoriquement plausibles pour améliorer le bien-être des employés (par exemple, plusieurs des caractéristiques subsumées sous les niveaux 3 et 4).

Tableau 1. Ressources de conception du lieu de travail et avantages potentiels pour la santé

Niveaux de conception environnementale Caractéristiques de conception environnementale du lieu de travail Résultats sur la santé émotionnelle, sociale et physique
Zone de travail immédiate Clôture physique de la zone de travail
Mobilier et équipement modulables
Contrôles localisés de l'acoustique, de l'éclairage et de la ventilation
Éléments naturels et décor personnalisé
Présence de fenêtres dans la zone de travail
Confidentialité et satisfaction au travail améliorées
Réduction de la fatigue oculaire et des fatigues répétitives et des blessures au bas du dos
Confort accru et réduction du stress
Renforcement du sentiment d'identité et d'implication au travail
Satisfaction au travail et réduction du stress
Qualités ambiantes
de la zone de travail
Confidentialité de la parole et contrôle du bruit
Niveaux confortables de densité sociale
Bon mélange d'espaces privés et d'équipe
Symboles de l'identité de l'entreprise et de l'équipe
Éclairage indirect naturel, ponctuel et à lentille
Ventilation naturelle vs systèmes à air froid
Réduction du stress physiologique et émotionnel
Réduction du stress physiologique et émotionnel
Amélioration du climat social, cohésion
Amélioration du climat social, cohésion
Réduction de la fatigue oculaire, satisfaction accrue
Baisse des taux de problèmes respiratoires
Organisation du bâtiment Adjacences entre les unités en interaction
Signalisation lisible et aides à l'orientation
Architecture résistante aux blessures
Salon attrayant et espaces de restauration sur place
Disponibilité de garde d'enfants sur le lieu de travail
Installations de conditionnement physique sur place
Coordination et cohésion renforcées
Réduction de la confusion et de la détresse
Baisse des taux de blessures non intentionnelles
Satisfaction accrue à l'égard du travail, du chantier
Commodité des employés, réduction du stress
Amélioration des pratiques de santé, réduction du stress
Aménagements extérieurs
et planification du site
Disponibilité d'aires de loisirs extérieures
Accès au stationnement et au transport en commun
Proximité des restaurants et des magasins
Bonne qualité de l'air dans les environs
Faibles niveaux de violence de quartier
Amélioration de la cohésion, réduction du stress
Commodité des employés, réduction du stress
Commodité des employés, réduction du stress
Amélioration de la santé respiratoire
Réduction des taux de blessures intentionnelles

 

L'intégration de ces ressources dans la conception des environnements de travail devrait, idéalement, être combinée à des politiques d'organisation et de gestion des installations qui maximisent les qualités de promotion de la santé du lieu de travail. Ces politiques d'entreprise comprennent :

  1. la désignation des lieux de travail comme « sans fumée » (Fielding et Phenow 1988)
  2. la spécification et l'utilisation de mobilier et d'équipement non toxiques et ergonomiques (Danko, Eshelman et Hedge 1990)
  3. l'accompagnement managérial de la personnalisation de l'espace de travail par les salariés (Becker 1990 ; Brill, Margulis et Konar 1984 ; Sommer 1983 ; Steele 1986)
  4. conceptions d'emplois qui préviennent les problèmes de santé liés au travail sur ordinateur et aux tâches répétitives (Hackman et Oldham 1980 ; Sauter, Hurrell et Cooper 1989 ; Smith et Sainfort 1989)
  5. l'offre de programmes de formation des employés dans les domaines de l'ergonomie et de la sécurité et de la santé au travail (Levy et Wegman 1988)
  6. des programmes incitatifs pour encourager les employés à utiliser les installations de conditionnement physique et à se conformer aux protocoles de prévention des blessures (O'Donnell et Harris 1994)
  7. programmes d'horaires flexibles, de télétravail, de partage d'emploi et de covoiturage pour améliorer l'efficacité des travailleurs dans les environnements résidentiels et d'entreprise (Michelson 1985 ; Ornstein 1990 ; Parkes 1989 ; Stokols et Novaco 1981)
  8. l'implication des employés dans la planification des déménagements, des rénovations et des développements organisationnels connexes (Becker 1990 ; Brill, Margulis et Konar 1984 ; Danko, Eshelman et Hedge 1990 ; Miller et Monge 1986 ; Sommer 1983 ; Steele 1986 ; Stokols et al. 1990 ).

 

Les efforts organisationnels pour améliorer le bien-être des employés sont susceptibles d'être plus efficaces dans la mesure où ils combinent des stratégies complémentaires de conception environnementale et de gestion des installations, plutôt que de s'appuyer exclusivement sur l'une ou l'autre de ces approches.


Noir

Mercredi, Janvier 12 2011 19: 57

Facteurs ergonomiques

Le but de cet article est de permettre au lecteur de comprendre comment les conditions ergonomiques peuvent affecter les aspects psychosociaux du travail, la satisfaction des employés à l'égard de l'environnement de travail, ainsi que la santé et le bien-être des employés. La thèse principale est qu'en ce qui concerne l'environnement physique, les exigences du travail et les facteurs technologiques, une mauvaise conception de l'environnement de travail et des activités professionnelles peut entraîner des perceptions négatives des employés, un stress psychologique et des problèmes de santé (Smith et Sainfort 1989; Cooper et Marshall 1976).

L'ergonomie industrielle est la science qui consiste à adapter l'environnement de travail et les activités professionnelles aux capacités, aux dimensions et aux besoins des personnes. L'ergonomie traite de l'environnement physique de travail, de la conception des outils et de la technologie, de la conception des postes de travail, des exigences du travail et de la charge physiologique et biomécanique sur le corps. Son objectif est d'augmenter le degré d'adéquation entre les employés, les environnements dans lesquels ils travaillent, leurs outils et leurs exigences professionnelles. Lorsque l'ajustement est mauvais, des problèmes de stress et de santé peuvent survenir. Les nombreuses relations entre les exigences du travail et la détresse psychologique sont discutées ailleurs dans ce chapitre ainsi que dans Smith et Sainfort (1989), dans lequel une définition est donnée de la théorie de l'équilibre entre le stress au travail et la conception du travail. L'équilibre est l'utilisation de différents aspects de la conception du travail pour contrer les facteurs de stress du travail. Le concept d'équilibre entre les emplois est important dans l'examen des considérations ergonomiques et de la santé. Par exemple, les inconforts et les troubles produits par de mauvaises conditions ergonomiques peuvent rendre un individu plus sensible au stress au travail et aux troubles psychologiques, ou peuvent intensifier les effets somatiques du stress au travail.

Comme l'ont précisé Smith et Sainfort (1989), il existe diverses sources de stress au travail, y compris

  1. exigences professionnelles telles qu'une charge de travail et un rythme de travail élevés
  2. facteurs de contenu de travail médiocres qui produisent l'ennui et le manque de sens
  3. contrôle limité du travail ou latitude de décision
  4. politiques et procédures organisationnelles qui aliènent la main-d'œuvre
  5. style de supervision affectant la participation et la socialisation
  6. contamination de l'environnement
  7. facteurs technologiques
  8. conditions ergonomiques.

 

Smith (1987) et Cooper et Marshall (1976) discutent des caractéristiques du lieu de travail qui peuvent causer un stress psychologique. Ceux-ci comprennent une charge de travail inappropriée, une forte pression de travail, un environnement hostile, une ambiguïté de rôle, un manque de tâches stimulantes, une surcharge cognitive, de mauvaises relations de supervision, un manque de contrôle des tâches ou de pouvoir décisionnel, de mauvaises relations avec les autres employés et un manque de soutien social de la part des superviseurs, collègues de travail et sa famille.

Les caractéristiques ergonomiques défavorables du travail peuvent provoquer des troubles visuels, musculaires et psychologiques tels que fatigue visuelle, fatigue oculaire, douleurs oculaires, maux de tête, fatigue, douleurs musculaires, troubles traumatiques cumulatifs, troubles du dos, tension psychologique, anxiété et dépression. Parfois, ces effets sont temporaires et peuvent disparaître lorsque l'individu est retiré du travail ou a la possibilité de se reposer au travail, ou lorsque la conception de l'environnement de travail est améliorée. Lorsque l'exposition à de mauvaises conditions ergonomiques est chronique, les effets peuvent devenir permanents. Les troubles visuels et musculaires, les courbatures et les douleurs peuvent induire de l'anxiété chez les employés. Le résultat peut être un stress psychologique ou une exacerbation des effets du stress d'autres conditions de travail défavorables qui causent du stress. Les troubles visuels et musculo-squelettiques qui entraînent une perte de fonction et une incapacité peuvent entraîner de l'anxiété, de la dépression, de la colère et de la mélancolie. Il existe une relation synergique entre les troubles causés par l'inadaptation ergonomique, de sorte qu'un effet circulaire est créé dans lequel l'inconfort visuel ou musculaire génère plus de stress psychologique, ce qui conduit ensuite à une plus grande sensibilité dans la perception de la douleur dans les yeux et les muscles, ce qui conduit à plus de stress et ainsi de suite.

Smith et Sainfort (1989) ont défini cinq éléments du système de travail significatifs dans la conception du travail qui concernent les causes et le contrôle du stress. Ce sont : (1) la personne ; (2) l'environnement physique de travail; (3) tâches ; (4) technologie ; et (5) l'organisation du travail. Tous sauf la personne sont discutés.

Environnement physique de travail

L'environnement physique de travail produit des exigences sensorielles qui affectent la capacité d'un employé à voir, entendre et toucher correctement, et comprend des caractéristiques telles que la qualité de l'air, la température et l'humidité. De plus, le bruit est l'une des conditions ergonomiques les plus importantes qui produisent du stress (Cohen et Spacapan 1983). Lorsque les conditions physiques de travail ne correspondent pas aux besoins et aux capacités des employés, il en résulte une fatigue généralisée, une fatigue sensorielle et une frustration liée à la performance. De telles conditions peuvent entraîner un stress psychologique (Grandjean 1968).

Facteurs liés à la technologie et au poste de travail

Divers aspects de la technologie se sont avérés gênants pour les employés, notamment des commandes et des affichages incompatibles, des caractéristiques de réponse médiocres des commandes, des affichages avec une sensibilité sensorielle médiocre, des caractéristiques de fonctionnement de la technologie difficiles, des équipements qui nuisent aux performances des employés et des pannes d'équipement (Sanders et McCormick 1993 ; Smith et al. 1992a). La recherche a montré que les employés ayant de tels problèmes rapportent plus de stress physique et psychologique (Smith et Sainfort 1989; Sauter, Dainoff et Smith 1990).

Tâches

Deux facteurs de tâches ergonomiques très critiques qui ont été liés au stress au travail sont les lourdes charges de travail et la pression de travail (Cooper et Smith 1985). Trop ou trop peu de travail produit du stress, tout comme les heures supplémentaires non désirées. Lorsque les employés doivent travailler sous pression, par exemple pour respecter les délais ou lorsque la charge de travail est constamment élevée, le stress est également élevé. D'autres facteurs de tâche critiques qui ont été liés au stress sont le rythme machine du processus de travail, un manque de contenu cognitif des tâches et un faible contrôle des tâches. D'un point de vue ergonomique, les charges de travail devraient être établies à l'aide de méthodes scientifiques d'évaluation du temps et du mouvement (ILO 1986), et non par d'autres critères tels que le besoin économique de récupérer l'investissement en capital ou par la capacité de la technologie.

Facteurs organisationnels

Trois aspects ergonomiques de la gestion du processus de travail ont été identifiés comme des conditions pouvant entraîner un stress psychologique chez les employés. Il s'agit du travail posté, du travail au rythme de la machine ou du travail à la chaîne et des heures supplémentaires non désirées (Smith 1987). Il a été démontré que le travail posté perturbe les rythmes biologiques et le fonctionnement physiologique de base (Tepas et Monk 1987; Monk et Tepas 1985). Le travail au rythme de la machine ou le travail à la chaîne qui produit des tâches à cycle court avec peu de contenu cognitif et un faible contrôle des employés sur le processus conduit au stress (Sauter, Hurrell et Cooper 1989). Les heures supplémentaires non désirées peuvent conduire à la fatigue des employés et à des réactions psychologiques négatives telles que la colère et les troubles de l'humeur (Smith 1987). Le travail au rythme de la machine, les heures supplémentaires non désirées et le manque perçu de contrôle sur les activités de travail ont également été associés à des maladies psychogènes de masse (Colligan 1985).


Noir

Mercredi, Janvier 12 2011 20: 02

Autonomie et contrôle

L'autonomie et le contrôle du travail sont des concepts qui ont une longue histoire dans l'étude du travail et de la santé. L'autonomie - la mesure dans laquelle les travailleurs peuvent faire preuve de discrétion dans la manière dont ils effectuent leur travail - est le plus étroitement associée aux théories qui s'intéressent au défi de concevoir le travail de manière à ce qu'il soit intrinsèquement motivant, satisfaisant et propice au bien-être physique et mental. Dans pratiquement toutes ces théories, le concept d'autonomie joue un rôle central. Le terme contrôle (défini ci-dessous) est généralement compris comme ayant un sens plus large que l'autonomie. En fait, on pourrait considérer l'autonomie comme une forme spécialisée du concept plus général de contrôle. Étant donné que le contrôle est le terme le plus inclusif, il sera utilisé tout au long du reste de cet article.

Tout au long des années 1980, le concept de contrôle a constitué le noyau de la théorie peut-être la plus influente du stress professionnel (voir, par exemple, la revue de la littérature sur le stress au travail par Ganster et Schaubroeck 1991b). Cette théorie, généralement connue sous le nom de Job Decision Latitude Model (Karasek 1979) a stimulé de nombreuses études épidémiologiques à grande échelle qui ont étudié les effets conjoints du contrôle en conjonction avec une variété de conditions de travail exigeantes sur la santé des travailleurs. Bien qu'il y ait eu une certaine controverse concernant la manière exacte dont le contrôle pourrait aider à déterminer les résultats pour la santé, les épidémiologistes et les psychologues organisationnels en sont venus à considérer le contrôle comme une variable critique qui devrait être sérieusement prise en compte dans toute enquête sur les conditions de stress psychosocial au travail. Les préoccupations concernant les effets néfastes possibles d'un faible contrôle des travailleurs étaient si fortes, par exemple, qu'en 1987, l'Institut national pour la sécurité et la santé au travail (NIOSH) des États-Unis a organisé un atelier spécial réunissant des autorités de l'épidémiologie, de la psychophysiologie et de l'industrie et de l'organisation. psychologie pour examiner de manière critique les preuves concernant l'impact du contrôle sur la santé et le bien-être des travailleurs. Cet atelier a finalement abouti au volume complet Contrôle du travail et santé des travailleurs (Sauter, Hurrell et Cooper 1989) qui fournit une discussion sur les efforts mondiaux de recherche sur le contrôle. Une telle reconnaissance généralisée du rôle du contrôle dans le bien-être des travailleurs a également eu un impact sur la politique gouvernementale, la loi suédoise sur l'environnement de travail (ministère du Travail 1987) déclarant que «l'objectif doit être que le travail soit organisé de manière à que le salarié lui-même peut influencer sa situation de travail ». Dans le reste de cet article, je résume les données de recherche sur le contrôle du travail dans le but de fournir au spécialiste de la santé et de la sécurité au travail ce qui suit :

  1. une discussion sur les aspects du contrôle des travailleurs qui pourraient être importants
  2. lignes directrices sur la façon d'évaluer le contrôle du travail sur le chantier
  3. des idées sur la façon d'intervenir afin de réduire les effets délétères d'un faible contrôle des travailleurs.


Tout d'abord, qu'entend-on exactement par le terme contrôle ? Dans son sens le plus large, il fait référence à la capacité des travailleurs d'influencer réellement ce qui se passe dans leur environnement de travail. De plus, cette capacité d'influer sur le milieu de travail doit être considérée à la lumière des objectifs du travailleur. Le terme fait référence à la capacité d'influencer les questions qui sont pertinentes pour ses objectifs personnels. Cet accent mis sur la capacité d'influencer l'environnement de travail distingue le contrôle du concept connexe de prévisibilité. Ce dernier fait référence à la capacité d'anticiper les demandes qui seront faites à soi-même, par exemple, mais n'implique aucune capacité à modifier ces demandes. Le manque de prévisibilité constitue une source de stress en soi, en particulier lorsqu'il produit un niveau élevé d'ambiguïté quant aux stratégies de performance à adopter pour être efficace ou même si l'on a un avenir sûr avec l'employeur. Une autre distinction à faire est celle entre le contrôle et le concept plus inclusif de la complexité du travail. Les premières conceptualisations du contrôle l'ont considéré avec des aspects du travail tels que le niveau de compétence et la disponibilité de l'interaction sociale. Notre discussion ici discrimine le contrôle de ces autres domaines de la complexité du travail.

On peut considérer les mécanismes par lesquels les travailleurs peuvent exercer un contrôle et les domaines sur lesquels ce contrôle peut s'appliquer. L'une des façons dont les travailleurs peuvent exercer un contrôle consiste à prendre des décisions en tant qu'individus. Ces décisions peuvent porter sur les tâches à accomplir, l'ordre de ces tâches et les normes et processus à suivre pour accomplir ces tâches, pour n'en citer que quelques-uns. Le travailleur peut également avoir un certain contrôle collectif soit par représentation, soit par action sociale avec des collègues. En termes de domaines, le contrôle peut s'appliquer à des questions telles que le rythme de travail, la quantité et le moment de l'interaction avec les autres, l'environnement physique de travail (éclairage, bruit et intimité), la planification des vacances ou même les questions de politique sur le lieu de travail. Enfin, on peut distinguer le contrôle objectif du contrôle subjectif. On pourrait, par exemple, avoir la capacité de choisir son rythme de travail sans en être conscient. De même, on pourrait croire qu'on peut influencer les politiques en milieu de travail même si cette influence est essentiellement nulle.

Comment le spécialiste en santé et sécurité du travail peut-il évaluer le niveau de maîtrise d'une situation de travail? Comme indiqué dans la littérature, essentiellement deux approches ont été adoptées. Une approche a consisté à déterminer le contrôle au niveau professionnel. Dans ce cas, chaque travailleur d'une profession donnée serait considéré comme ayant le même niveau de contrôle, car il est supposé être déterminé par la nature de la profession elle-même. L'inconvénient de cette approche, bien sûr, est qu'on ne peut pas obtenir beaucoup d'informations sur la façon dont les travailleurs s'en sortent dans un lieu de travail particulier, où leur contrôle pourrait avoir été déterminé autant par les politiques et pratiques de leur employeur que par leur statut professionnel. L'approche la plus courante consiste à sonder les travailleurs sur leurs perceptions subjectives du contrôle. Un certain nombre de mesures psychométriques solides ont été développées à cette fin et sont facilement disponibles. L'échelle de contrôle du NIOSH (McLaney et Hurrell 1988), par exemple, se compose de seize questions et fournit des évaluations du contrôle dans les domaines de la tâche, de la décision, des ressources et de l'environnement physique. De telles échelles peuvent facilement être intégrées dans une évaluation des problèmes de sécurité et de santé des travailleurs.

Le contrôle est-il un déterminant important de la sécurité et de la santé des travailleurs ? Cette question a suscité de nombreux efforts de recherche à grande échelle depuis au moins 1985. Étant donné que la plupart de ces études ont consisté en des enquêtes de terrain non expérimentales dans lesquelles le contrôle n'a pas été intentionnellement manipulé, les preuves ne peuvent que montrer une corrélation systématique entre le contrôle et la santé et la sécurité. variables de résultat. Le manque de preuves expérimentales nous empêche de faire des affirmations causales directes, mais les preuves corrélationnelles sont assez cohérentes pour montrer que les travailleurs ayant des niveaux de contrôle inférieurs souffrent davantage de problèmes de santé mentale et physique. Les preuves suggèrent donc fortement que l'augmentation du contrôle des travailleurs constitue une stratégie viable pour améliorer la santé et le bien-être des travailleurs. Une question plus controversée est de savoir si le contrôle interagit avec d'autres sources de stress psychosocial pour déterminer les résultats de santé. C'est-à-dire, des niveaux de contrôle élevés contrebalanceront-ils les effets délétères d'autres exigences professionnelles ? C'est une question intrigante, car, si elle est vraie, elle suggère que les effets néfastes des charges de travail élevées, par exemple, peuvent être annulés en augmentant le contrôle des travailleurs sans qu'il soit nécessaire de réduire les exigences de charge de travail. Cependant, les preuves sont clairement mitigées sur cette question. À peu près autant de chercheurs ont rapporté de tels effets d'interaction que non. Ainsi, le contrôle ne doit pas être considéré comme une panacée qui résoudra les problèmes provoqués par d'autres facteurs de stress psychosociaux.

Les travaux de chercheurs en organisation suggèrent que l'augmentation du contrôle des travailleurs peut améliorer considérablement la santé et le bien-être. De plus, il est relativement facile de poser un diagnostic de faible contrôle des travailleurs grâce à l'utilisation de brèves mesures d'enquête. Comment le spécialiste de la santé et de la sécurité peut-il alors intervenir pour augmenter le niveau de contrôle des travailleurs ? Comme il existe de nombreux domaines de contrôle, il existe de nombreuses façons d'accroître le contrôle sur le lieu de travail. Celles-ci vont de la possibilité pour les travailleurs de participer aux décisions qui les concernent à la refonte fondamentale des emplois. Ce qui est clairement important, c'est que les domaines de contrôle soient ciblés en fonction des objectifs principaux des travailleurs et correspondent aux exigences de la situation. Ces domaines peuvent probablement être mieux déterminés en faisant participer les travailleurs à des séances conjointes de diagnostic et de résolution de problèmes. Il convient toutefois de noter que les types de changements sur le lieu de travail qui, dans de nombreux cas, sont nécessaires pour obtenir de réels gains de contrôle impliquent des changements fondamentaux dans les systèmes et les politiques de gestion. Augmenter le contrôle peut être aussi simple que de fournir un interrupteur qui permet aux travailleurs au rythme de la machine de contrôler leur rythme, mais cela est tout aussi susceptible d'impliquer des changements importants dans le pouvoir décisionnel des travailleurs. Ainsi, les décideurs organisationnels doivent généralement être des partisans entiers et actifs des interventions d'amélioration du contrôle.


Noir

Mercredi, Janvier 12 2011 20: 04

Rythme de travail

Dans cet article, les raisons pour lesquelles le rythme de la machine est utilisé sur le lieu de travail sont passées en revue. En outre, une classification du travail au rythme de la machine, des informations sur l'impact du travail au rythme de la machine sur le bien-être et des méthodologies permettant d'atténuer ou de réduire les effets sont présentées.

Avantages du travail au rythme de la machine

L'utilisation efficace du travail au rythme de la machine présente les avantages suivants pour une organisation :

  • Il augmente la satisfaction des clients : par exemple, il offre un service plus rapide dans les restaurants drive-in lorsqu'un certain nombre de stations sont affectées pour servir les clients de manière séquentielle.
  • Il réduit les frais généraux grâce à l'utilisation économique de la haute technologie, la réduction des stocks mis de côté pour le traitement, la réduction de l'espace au sol de l'usine et la réduction des coûts de supervision.
  • Il réduit les coûts directs grâce à une réduction du temps de formation, à des salaires horaires plus bas et à un rendement de production élevé par unité de salaire.
  • Il contribue à la productivité nationale par la création d'emplois pour les travailleurs non qualifiés et la réduction des coûts de production des biens et services.

 

Classification du travail au rythme de la machine

Une classification du travail rythmé est fournie dans la figure 1.

Figure 1. Modèle de stress au travail du National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH)

Effet du travail au rythme de la machine sur le bien-être

Des recherches au rythme de la machine ont été menées en laboratoire, dans l'industrie (par des études de cas et des expériences contrôlées) et par des études épidémiologiques (Salvendy 1981).

Une analyse a été effectuée sur 85 études traitant du travail au rythme de la machine et au rythme de soi, dont 48 % étaient des études de laboratoire, 30 % des études industrielles, 14 % des études de synthèse, 4 % des études combinées de laboratoire et industrielles et 4 % des études conceptuelles (Burke et Salvendy 1981). Sur les 103 variables utilisées dans ces études, 41 % étaient physiologiques, 32 % étaient des variables de performance et 27 % psychologiques. De cette analyse, les implications pratiques suivantes ont été tirées de l'utilisation d'arrangements de travail au rythme de la machine par rapport à l'auto-rythme :

  • Les tâches avec une charge cognitive ou perceptive élevée doivent être administrées dans des conditions d'auto-rythme par opposition à des conditions de rythme machine.
  • Pour réduire les erreurs et la faible productivité, les emplois devraient être attribués en fonction de la personnalité et des capacités du travailleur.
  • Les opérateurs intelligents, astucieux, créatifs et autonomes préfèrent travailler sur des tâches à leur propre rythme plutôt que sur des tâches au rythme de la machine. (Voir le tableau 1 pour des profils psychologiques plus complets.)
  • Les travailleurs devraient être encouragés à choisir une capacité de charge de travail optimale pour eux dans une situation donnée.
  • Pour maintenir un niveau d'activation élevé (ou le niveau requis pour l'exécution de la tâche), les séances de travail doivent être interrompues par des périodes de repos ou par d'autres types de travail. Ce type de pause doit être mis en place avant le début de la désactivation.
  • Les vitesses de travail maximales ne sont pas économiques et peuvent entraîner une surcharge des travailleurs lorsqu'ils continuent à travailler trop vite pendant une longue période. D'autre part, une vitesse trop faible peut également être préjudiciable aux performances des travailleurs.

 

En étudiant les travailleurs industriels pendant une année entière dans notre situation contrôlée expérimentalement, dans laquelle plus de 50 millions de points de données ont été collectés, il a été montré que 45% de la population active préfère le travail à son rythme, 45% préfère le travail au rythme de la machine et 10 % n'aime aucun type de travail (Salvendy 1976).

Tableau 1. Profils psychologiques des opérateurs qui préfèrent le travail à leur rythme et au rythme de la machine

Travail au rythme de la machine        

Travail à son rythme          

Moins intelligent

Plus intelligent

Humble

Énergique

Méthode

Imaginatif

Franc

Astucieux

Dépendant du groupe

Autosuffisant

 

 

L'incertitude est le principal contributeur au stress et peut être efficacement gérée par la rétroaction sur les performances (voir figure 2) (Salvendy et Knight 1983).

Figure 2. Effets de la rétroaction sur la performance sur la réduction du stress

Noir

Mercredi, Janvier 12 2011 20: 12

Surveillance électronique des travaux

L'informatisation du travail a rendu possible le développement d'une nouvelle approche du contrôle du travail appelée contrôle électronique de la performance (EPM). L'EPM a été définie comme « la collecte, le stockage, l'analyse et la communication informatisés d'informations sur les activités des employés sur une base continue » (USOTA 1987). Bien qu'interdite dans de nombreux pays européens, la surveillance électronique des performances se développe dans le monde entier en raison d'intenses pressions concurrentielles pour améliorer la productivité dans une économie mondiale.

L'EPM a changé l'environnement psychosocial du travail. Cette application de la technologie informatique a des implications importantes pour la supervision du travail, les exigences de la charge de travail, l'évaluation du rendement, la rétroaction sur le rendement, les récompenses, l'équité et la confidentialité. En conséquence, les chercheurs en santé au travail, les représentants des travailleurs, les organismes gouvernementaux et les médias d'information publics ont exprimé leur inquiétude au sujet des effets sur la santé du stress de la surveillance électronique des performances (USOTA 1987).

Les approches traditionnelles de la surveillance du travail comprennent l'observation directe des comportements au travail, l'examen d'échantillons de travail, l'examen des rapports d'avancement et l'analyse des mesures de rendement (Larson et Callahan 1990). Historiquement, les employeurs ont toujours tenté d'améliorer ces méthodes de suivi des performances des travailleurs. Considéré comme faisant partie d'un effort de surveillance continu au fil des ans, l'EPM n'est donc pas un nouveau développement. Ce qui est nouveau, cependant, c'est l'utilisation de l'EPM, en particulier dans le travail de bureau et de service, pour capturer les performances des employés seconde par seconde, frappe par frappe, afin que la gestion du travail sous la forme d'actions correctives, de retours sur les performances , l'octroi d'une rémunération incitative ou des mesures disciplinaires peuvent être prises à tout moment (Smith 1988). En effet, le superviseur humain est remplacé par un superviseur électronique.

EPM est utilisé dans les travaux de bureau tels que le traitement de texte et la saisie de données pour surveiller la production de frappes et les taux d'erreur. Les préposés aux réservations des compagnies aériennes et les opérateurs de l'assistance-annuaire sont surveillés par des ordinateurs pour déterminer le temps qu'il faut pour servir les clients et pour mesurer l'intervalle de temps entre les appels. L'EPM est également utilisé dans des secteurs économiques plus traditionnels. Les transporteurs de fret, par exemple, utilisent des ordinateurs pour surveiller la vitesse du conducteur et la consommation de carburant, et les fabricants de pneus surveillent électroniquement la productivité des travailleurs du caoutchouc. En résumé, l'EPM est utilisé pour établir des normes de performance, suivre la performance des employés, comparer la performance réelle avec des normes prédéterminées et administrer des programmes de rémunération incitative basés sur ces normes (USOTA 1987).

Les partisans de l'EPM affirment que la surveillance électronique continue du travail est essentielle pour des performances et une productivité élevées sur le lieu de travail contemporain. On soutient que l'EPM permet aux gestionnaires et aux superviseurs d'organiser et de contrôler les ressources humaines, matérielles et financières. Plus précisément, l'EPM prévoit :

  1. contrôle accru sur la variabilité des performances
  2. objectivité et rapidité accrues de l'évaluation des performances et des commentaires
  3. gestion efficace des grandes opérations de bureau et de service à la clientèle grâce à la supervision électronique du travail, et
  4. établissement et application de normes de rendement (par exemple, nombre de formulaires traités par heure).

 

Les partisans de la surveillance électronique affirment également que, du point de vue du travailleur, il y a plusieurs avantages. La surveillance électronique, par exemple, peut fournir des informations régulières sur les performances au travail, ce qui permet aux travailleurs de prendre des mesures correctives si nécessaire. Il répond également au besoin d'auto-évaluation du travailleur et réduit l'incertitude de la performance.

Malgré les avantages possibles de l'EPM, on craint que certaines pratiques de surveillance soient abusives et constituent une atteinte à la vie privée des employés (USOTA 1987). La confidentialité est devenue un problème, en particulier lorsque les travailleurs ne savent pas quand ni à quelle fréquence ils sont surveillés. Étant donné que les organisations professionnelles ne partagent souvent pas les données de performance avec les travailleurs, un problème connexe de confidentialité est de savoir si les travailleurs doivent avoir accès à leurs propres dossiers de performance ou le droit de remettre en question d'éventuelles informations erronées.

Les travailleurs ont également soulevé des objections à la manière dont les systèmes de surveillance ont été mis en œuvre (Smith, Carayon et Miezio 1986 ; Westin 1986). Dans certains lieux de travail, la surveillance est perçue comme une pratique de travail déloyale lorsqu'elle est utilisée pour mesurer la performance individuelle, par opposition à la performance collective. En particulier, les travailleurs se sont opposés à l'utilisation de la surveillance pour faire respecter les normes de performance qui imposent des exigences de charge de travail excessives. La surveillance électronique peut également rendre le processus de travail plus impersonnel en remplaçant un superviseur humain par un superviseur électronique. En outre, l'importance excessive accordée à l'augmentation de la production peut encourager les travailleurs à se concurrencer au lieu de coopérer les uns avec les autres.

Divers paradigmes théoriques ont été postulés pour tenir compte des effets possibles du stress sur la santé de l'EPM (Amick et Smith 1992; Schleifer et Shell 1992; Smith et al. 1992b). Une hypothèse fondamentale formulée par bon nombre de ces modèles est que l'EPM influence indirectement les effets du stress sur la santé en intensifiant les exigences de la charge de travail, en diminuant le contrôle sur le travail et en réduisant le soutien social. En effet, l'EPM médiatise les changements de l'environnement psychosocial de travail qui se traduisent par un déséquilibre entre les exigences du travail et les ressources du travailleur pour s'adapter.

L'impact de l'EPM sur l'environnement psychosocial de travail se fait sentir à trois niveaux du système de travail : l'interface organisation-technologie, l'interface emploi-technologie et l'interface homme-technologie (Amick et Smith 1992). L'étendue de la transformation du système de travail et les implications subséquentes pour les résultats de stress dépendent des caractéristiques inhérentes au processus EPM ; c'est-à-dire le type d'information recueillie, la méthode de collecte de l'information et l'utilisation de l'information (Carayon 1993). Ces caractéristiques EPM peuvent interagir avec divers facteurs de conception des tâches et augmenter les risques de stress pour la santé.

Une perspective théorique alternative considère l'EPM comme un facteur de stress qui entraîne directement une tension indépendante des autres facteurs de stress liés à la conception des tâches (Smith et al. 1992b; Carayon 1994). L'EPM, par exemple, peut générer de la peur et de la tension du fait que les travailleurs sont constamment surveillés par « Big Brother ». L'EPM peut également être perçu par les travailleurs comme une atteinte à la vie privée très menaçante.

En ce qui concerne les effets de stress de l'EPM, des preuves empiriques obtenues à partir d'expériences contrôlées en laboratoire indiquent que l'EPM peut produire des troubles de l'humeur (Aiello et Shao 1993 ; Schleifer, Galinsky et Pan 1995) et des réactions de stress hyperventilatoire (Schleifer et Ley 1994). Des études sur le terrain ont également rapporté que l'EPM modifie les facteurs de stress liés à la conception du travail (par exemple, la charge de travail), qui, à leur tour, génèrent de la tension ou de l'anxiété ainsi que de la dépression (Smith, Carayon et Miezio 1986 ; Ditecco et al. 1992 ; Smith et al. 1992b ; Carayon 1994). En outre, l'EPM est associée à des symptômes d'inconfort musculo-squelettique chez les travailleurs des télécommunications et les employés de bureau de saisie de données (Smith et al. 1992b ; Sauter et al. 1993 ; Schleifer, Galinsky et Pan 1995).

L'utilisation de l'EPM pour faire respecter les normes de performance est peut-être l'un des aspects les plus stressants de cette approche de la surveillance du travail (Schleifer et Shell 1992). Dans ces conditions, il peut être utile d'ajuster les normes de performance avec une allocation de stress (Schleifer et Shell 1992) : une allocation de stress serait appliquée au temps de cycle normal, comme c'est le cas avec d'autres allocations de travail plus conventionnelles telles que les pauses et retards des machines. En particulier parmi les travailleurs qui ont des difficultés à respecter les normes de performance EPM, une allocation de stress optimiserait les exigences de la charge de travail et favoriserait le bien-être en équilibrant les avantages de productivité de la surveillance électronique des performances contre les effets de stress de cette approche de la surveillance du travail.

Au-delà de la question de savoir comment minimiser ou prévenir les éventuels effets stress-santé de l'EPM, une question plus fondamentale est de savoir si cette approche «tayloriste» de la surveillance du travail a une quelconque utilité dans le lieu de travail moderne. Les organisations du travail utilisent de plus en plus des méthodes sociotechniques de conception du travail, des pratiques de « gestion de la qualité totale », des groupes de travail participatifs et des mesures de performance organisationnelles, par opposition aux mesures individuelles. Par conséquent, la surveillance électronique du travail des travailleurs individuels sur une base continue n'a peut-être pas sa place dans les systèmes de travail à haute performance. À cet égard, il est intéressant de noter que les pays (par exemple, la Suède et l'Allemagne) qui ont interdit l'EPM sont les mêmes pays qui ont le plus facilement adopté les principes et pratiques associés aux systèmes de travail à haut rendement.


Noir

Mercredi, Janvier 12 2011 20: 15

Clarté des rôles et surcharge des rôles

Les rôles représentent des ensembles de comportements attendus des employés. Pour comprendre comment les rôles organisationnels évoluent, il est particulièrement instructif de voir le processus à travers les yeux d'un nouvel employé. Dès le premier jour de travail, un nouvel employé reçoit une quantité considérable d'informations conçues pour communiquer les attentes de l'organisation en matière de rôle. Certaines de ces informations sont présentées formellement par le biais d'une description de poste écrite et de communications régulières avec son superviseur. Hackman (1992), cependant, affirme que les travailleurs reçoivent également une variété de communications informelles (appelées stimuli discrétionnaires) conçu pour façonner leurs rôles organisationnels. Par exemple, un membre du corps professoral d'une école primaire qui s'exprime trop lors d'une réunion de département peut recevoir des regards désapprobateurs de la part de collègues plus âgés. De tels regards sont subtils, mais communiquent beaucoup sur ce que l'on attend d'un collègue junior.

Idéalement, le processus de définition du rôle de chaque employé devrait se dérouler de manière à ce que chaque employé soit clair sur son rôle. Malheureusement, ce n'est souvent pas le cas et les employés connaissent un manque de clarté des rôles ou, comme on l'appelle communément, une ambiguïté des rôles. Selon Breaugh et Colihan (1994), les employés ne savent souvent pas comment faire leur travail, quand certaines tâches doivent être effectuées et les critères selon lesquels leur performance sera jugée. Dans certains cas, il est tout simplement difficile de fournir à un employé une image claire de son rôle. Par exemple, lorsqu'un poste est relativement nouveau, il « évolue » encore au sein de l'organisation. En outre, dans de nombreux emplois, l'employé individuel dispose d'une énorme flexibilité quant à la manière de faire le travail. Cela est particulièrement vrai pour les emplois très complexes. Dans de nombreux autres cas, cependant, l'ambiguïté des rôles est simplement due à une mauvaise communication entre les superviseurs et les subordonnés ou entre les membres des groupes de travail.

Un autre problème qui peut survenir lorsque des informations liées au rôle sont communiquées aux employés est la surcharge de rôles. Autrement dit, le rôle consiste en trop de responsabilités pour qu'un employé puisse les gérer dans un laps de temps raisonnable. La surcharge de rôles peut se produire pour un certain nombre de raisons. Dans certaines professions, la surcharge de rôles est la norme. Par exemple, les médecins en formation vivent une énorme surcharge de rôles, en grande partie en tant que préparation aux exigences de la pratique médicale. Dans d'autres cas, cela est dû à des circonstances temporaires. Par exemple, si quelqu'un quitte une organisation, les rôles des autres employés peuvent devoir être temporairement élargis pour compenser l'absence du travailleur manquant. Dans d'autres cas, les organisations peuvent ne pas anticiper les exigences des rôles qu'elles créent, ou la nature du rôle d'un employé peut changer au fil du temps. Enfin, il est également possible qu'un employé assume volontairement trop de responsabilités.

Quelles sont les conséquences pour les travailleurs dans des circonstances caractérisées par l'ambiguïté, la surcharge ou la clarté des rôles ? Des années de recherche sur l'ambiguïté de rôle ont montré qu'il s'agit d'un état nocif associé à des résultats psychologiques, physiques et comportementaux négatifs (Jackson et Schuler 1985). Autrement dit, les travailleurs qui perçoivent une ambiguïté de rôle dans leur travail ont tendance à être insatisfaits de leur travail, anxieux, tendus, signalent un nombre élevé de plaintes somatiques, ont tendance à s'absenter du travail et peuvent quitter leur emploi. Les corrélats les plus courants de la surcharge de rôles ont tendance à être l'épuisement physique et émotionnel. De plus, la recherche épidémiologique a montré que les personnes surchargées (mesurées par les heures de travail) peuvent être plus à risque de maladie coronarienne. En examinant les effets de l'ambiguïté et de la surcharge de rôles, il faut garder à l'esprit que la plupart des études sont transversales (mesurant les facteurs de stress liés au rôle et les résultats à un moment donné) et ont examiné les résultats autodéclarés. Ainsi, les inférences sur la causalité doivent être quelque peu provisoires.

Compte tenu des effets négatifs de l'ambiguïté et de la surcharge de rôles, il est important pour les organisations de minimiser, voire d'éliminer, ces facteurs de stress. Étant donné que l'ambiguïté du rôle, dans de nombreux cas, est due à une mauvaise communication, il est nécessaire de prendre des mesures pour communiquer plus efficacement les exigences du rôle. French et Bell (1990), dans un ouvrage intitulé Développement organisationnel, décrire des interventions telles que la cartographie des responsabilités, l'analyse des rôles et la négociation des rôles. (Pour un exemple récent de l'application de la cartographie des responsabilités, voir Schaubroeck et al. 1993). Chacun d'entre eux est conçu pour rendre les exigences du rôle des employés explicites et bien définies. De plus, ces interventions permettent aux employés de participer au processus de définition de leurs rôles.

Lorsque les exigences du rôle sont rendues explicites, il peut également être révélé que les responsabilités du rôle ne sont pas équitablement réparties entre les employés. Ainsi, les interventions mentionnées précédemment peuvent également prévenir la surcharge de rôles. En outre, les organisations doivent se tenir au courant des responsabilités des individus en examinant les descriptions de poste et en effectuant des analyses de poste (Levine 1983). Cela peut également aider à encourager les employés à être réalistes quant au nombre de responsabilités qu'ils peuvent assumer. Dans certains cas, les employés qui sont sous pression pour en assumer trop peuvent avoir besoin de s'affirmer davantage lors de la négociation des responsabilités.

Comme dernier commentaire, il faut se rappeler que l'ambiguïté de rôle et la surcharge de rôle sont des états subjectifs. Ainsi, les efforts visant à réduire ces facteurs de stress doivent tenir compte des différences individuelles. Certains travailleurs peuvent en fait apprécier le défi de ces facteurs de stress. D'autres, cependant, peuvent les trouver aversifs. Si tel est le cas, les organisations ont un intérêt moral, juridique et financier à maintenir ces facteurs de stress à des niveaux gérables.

Noir

" AVIS DE NON-RESPONSABILITÉ : L'OIT n'assume aucune responsabilité pour le contenu présenté sur ce portail Web qui est présenté dans une langue autre que l'anglais, qui est la langue utilisée pour la production initiale et l'examen par les pairs du contenu original. Certaines statistiques n'ont pas été mises à jour depuis la production de la 4ème édition de l'Encyclopédie (1998)."

Table des matières

Facteurs psychosociaux et organisationnels Références

Adams, LL, RE LaPorte, KA Matthews, TJ Orchard et LH Kuller. 1986. Déterminants de la pression artérielle dans une population noire de la classe moyenne : l'expérience de l'Université de Pittsburgh. Prevent Med 15:232-242.

Adriaanse, H, J vanReek, L Zanbelt et G Evers. 1991. Le tabagisme des infirmières dans le monde. Un examen de 73 enquêtes sur la consommation de tabac des infirmières dans 21 pays au cours de la période 1959-1988. Journal des études infirmières 28:361-375.

Agren, G et A Romelsjo. 1992. Mortalité et maladies liées à l'alcool en Suède entre 1971 et 80 en relation avec la profession, l'état matrimonial et la citoyenneté en 1970. Scand J Soc Med 20:134-142.

Aiello, JR et Y Shao. 1993. Surveillance électronique des performances et stress : le rôle de la rétroaction et de l'établissement d'objectifs. Dans Actes de la cinquième conférence internationale sur l'interaction homme-machine, édité par MJ Smith et G Salvendy. New York : Elsevier.

Akselrod, S, D Gordon, JB Madwed, NC Snidman, BC Shannon et RJ Cohen. 1985. Régulation hémodynamique : Enquête par analyse spectrale. Am J Physiol 241:H867-H875.

Alexander, F. 1950. Médecine psychosomatique : ses principes et ses applications. New York : WW Norton.

Allan, EA et DJ Steffensmeier. 1989. Jeunes, sous-emploi et crimes contre les biens : effets différentiels de la disponibilité et de la qualité de l'emploi sur les taux d'arrestation de mineurs et de jeunes. Am Soc Rev 54:107-123.

Allen, T. 1977. Gérer le flux de la technologie. Cambridge, Masse : MIT Press.

Amick, C.-B., III et MJ Smith. 1992. Stress, systèmes informatisés de surveillance et de mesure du travail : aperçu conceptuel. Appl Ergon 23:6-16.

Anderson, EA et AL Mark. 1989. Mesure microneurographique de l'activité nerveuse sympathique chez l'homme. Dans Handbook of Cardiovascular Behavioral Medicine, édité par N Schneiderman, SM Weiss et PG Kaufmann. New York : Plénum.

Aneshensel, CS, CM Rutter et PA Lachenbruch. 1991. Structure sociale, stress et santé mentale : Modèles conceptuels et analytiques concurrents. Am Soc Rev 56:166-178.

Anfuso, D. 1994. Violence au travail. Pers J :66-77.

Anthony, JC et al. 1992. Dépendance et abus de drogues psychoactives : plus fréquents dans certaines professions que dans d'autres ? J Employ Assist Res 1:148-186.

Antonovsky, A. 1979. Santé, stress et adaptation : Nouvelles perspectives sur le bien-être mental et physique. San Francisco : Jossey-Bass.

—. 1987. Démêler le mystère de la santé : comment les gens gèrent le stress et restent en bonne santé. San Francisco : Jossey-Bass.

Appels, A. 1990. Précurseurs mentaux de l'infarctus du myocarde. Brit J Psychiat 156:465-471.

Archea, J et BR Connell. 1986. L'architecture en tant qu'instrument de santé publique : rendre obligatoire la pratique avant la conduite d'une enquête systématique. Dans Actes de la dix-septième conférence annuelle de l'Environmental Design Research Association, édité par J Wineman, R Barnes et C Zimring. Washington, DC : Association de recherche sur la conception environnementale.

Aschoff, J. 1981. Manuel de neurobiologie comportementale. Vol. 4. New York : Plénum.

Axelrod, J et JD Reisine. 1984. Hormones de stress : leur interaction et leur régulation. Sciences 224:452-459.

Azrin, NH et VB Beasalel. 1982. Trouver un emploi. Berkeley, Californie : Presse à dix vitesses.

Baba, VV et MJ Harris. 1989. Stress et absence : une perspective interculturelle. Recherche en gestion du personnel et des ressources humaines Suppl. 1:317-337.

Baker, D, P Schnall et PA Landsbergis. 1992. Recherche épidémiologique sur l'association entre le stress professionnel et les maladies cardiovasculaires. Dans Behavioral Medicine: An Integrated Approach to Health and Illness, édité par S Araki. New York: Elsevier Science.

Bandura, A. 1977. Auto-efficacité : vers une théorie unificatrice du changement de comportement. Psychol Rev 84:191-215.

—. 1986. Fondements sociaux de la pensée et de l'action : une théorie cognitive sociale. Falaises d'Englewood : Prentice Hall.

Barnett, C.-B. 1992. . Dans Handbook of Stress, édité par L Goldberger et S Breznitz. New York : Presse gratuite.

Barnett, RC, L Biener et GK Baruch. 1987. Genre et stress. New York : Presse gratuite.

Barnett, RC, RT Brennan et NL Marshall. 1994. À paraître. Le sexe et la relation entre la qualité du rôle parental et la détresse psychologique : une étude des hommes et des femmes dans les couples à deux revenus. Problèmes de J Fam.

Barnett, RC, NL Marshall, SW Raudenbush et R Brennan. 1993. Le sexe et la relation entre les expériences professionnelles et la détresse psychologique : une étude sur les couples à deux revenus. J Personal Soc Psychol 65(5):794-806.

Barnett, RC, RT Brennan, SW Raudenbush et NL Marshall. 1994. Genre et relation entre la qualité du rôle conjugal et la détresse psychologique : une étude sur les couples à deux revenus. Psychol Women Q 18:105-127.

Barnett, RC, SW Raudenbush, RT Brennan, JH Pleck et NL Marshall. 1995. Changement dans les expériences professionnelles et conjugales et changement dans la détresse psychologique : une étude longitudinale des couples à deux revenus. J Personal Soc Psychol 69:839-850.

Bartrop, RW, E Luckhurst, L Lazarus, LG Kiloh et R Penny. 1977. Fonction lymphocytaire déprimée après un deuil. Lancet 1:834-836.

Basse, BM. 1992. Stress et leadership. Dans Decision Making and Leadership, édité par F Heller. Cambridge : Université de Cambridge. Presse.

Bass, C. 1986. Événements de la vie et symptômes gastro-intestinaux. Gut 27:123-126.

Baum, A, NE Grunberg et JE Singer. 1982. L'utilisation de mesures psychologiques et neuroendocrinologiques dans l'étude du stress. Psychologie de la santé (été):217-236.

Beck, AT. 1967. Dépression : aspects cliniques, expérimentaux et théoriques. New York : Hoeber.

Becker, FD. 1990. Le lieu de travail total : gestion des installations et organisation élastique. New York : Van Nostrand Reinhold.

Beehr, TA. 1995. Stress psychologique en milieu de travail. Londres, Royaume-Uni : Routledge.

Beehr, TA et JE Newman. 1978. Stress au travail, santé des employés et efficacité organisationnelle : une analyse des facettes, un modèle et une revue de la littérature. Pers Psychol 31:665-669.

Bennis, WG. 1969. Développements organisationnels et sort de la bureaucratie. Dans Readings in Organizational Behavior and Human Performance, édité par LL Cummings et WEJ Scott. Homewood, Il:Richard D. Irwin, Inc. et The Dorsey Press.

Benowitz, T.-N.-L. 1990. Pharmacologie clinique de la caféine. Ann Rev Med 41:277-288.

Bergman, BR. 1986. L'émergence économique des femmes. New York : Basique.

Bernstein, A. 1994. Droit, culture et harcèlement. Univ Penn Law Rev 142(4):1227-1311.

Berntson, GG, JT Cacioppo et KS Quigley. 1993. Arythmie sinusale respiratoire : origines autonomes, mécanismes physiologiques et implications psychophysiologiques. Psychophysiol 30:183-196.

Berridge, J, CL Cooper et C Highley. 1997. Programmes d'aide aux employés et counseling en milieu de travail. Chisester et New York : Wiley.

Billings, AG et RH Moos. 1981. Le rôle des réponses d'adaptation et des ressources sociales dans l'atténuation du stress des événements de la vie. J Behav Med 4(2):139-157.

Blanchard, EB, SP Schwarz, J Suls, MA Gerardi, L Scharff, B Green, AE Taylor, C Berreman et HS Malamood. 1992. Deux évaluations contrôlées du traitement psychologique à plusieurs composants du syndrome du côlon irritable. Behav Res Ther 30:175-189.

Blinder, AS. 1987. Têtes dures et cœurs tendres: économie à l'esprit dur pour une société juste. Lecture, messe : Addison-Wesley.

Bongers, PM, CR de Winter, MAJ Kompier et VH Hildebrandt. 1993. Facteurs psychosociaux au travail et maladies musculo-squelettiques. Scand J Work Environ Health 19:297-312.

Booth-Kewley, S et HS Friedman. 1987. Prédicteurs psychologiques des maladies cardiaques : une revue quantitative. Psychol Bull 101:343-362.

Brady, JV, RW Porter, DG Conrad et JW Mason. 1958. Comportement d'évitement et développement d'ulcères gastro-intestinaux. J Exp Anal Behav 1:69-73.

Brandt, LPA et CV Nielsen. 1992. Stress au travail et issue défavorable de la grossesse : lien de causalité ou biais de rappel ? Am J Epidémiol 135(3).

Breaugh, JA et JP Colihan. 1994. Mesurer les facettes de l'ambiguïté professionnelle : Construire des preuves de validité. J Appl Psychol 79:191-202.

Brenner, M. 1976. Estimation des coûts sociaux de la politique économique : implications pour la santé mentale et physique et l'agression criminelle. Rapport au Service de recherche du Congrès de la Bibliothèque du Congrès et au Comité économique mixte du Congrès. Washington, DC : US GPO.

Brenner, MH. Mars 1987. Relations du changement économique avec la santé et le bien-être social en Suède, 1950-1980. Soc Sci Med :183-195.

Bref, AP, MJ Burke, JM George, BS Robinson et J Webster. 1988. L'affectivité négative devrait-elle devenir une variable non mesurée dans l'étude du stress au travail ? J Appl Psychol 73:193-198.

Brill, M, S Margulis et E Konar. 1984. Utiliser la conception de bureau pour augmenter la productivité. Buffalo, NY : conception et productivité du lieu de travail.

Brisson, C, M Vézina et A Vinet. 1992. Problèmes de santé des femmes occupant des emplois comportant des facteurs de stress psychologiques et ergonomiques : le cas des travailleuses du vêtement au Québec. Santé des femmes 18:49-65.

Brockner, J. 1983. Faible estime de soi et plasticité comportementale : quelques implications. Dans Review of Personality and Social Psychology, édité par L Wheeler et PR Shaver. Beverly Hills, Californie : Sage.

—. 1988. L'estime de soi au travail. Lexington, Masse : Heath.

Bromet, EJ. 1988. Effets prédictifs du stress professionnel et conjugal sur la santé mentale d'une main-d'œuvre masculine. J Organ Behav 9:1-13.

Bromet, EJ, DK Parkinson, EC Curtis, HC Schulberg, H Blane, LO Dunn, J Phelan, MA Dew et JE Schwartz. 1990. Épidémiologie de la dépression et de l'abus/de la dépendance à l'alcool chez les cadres et les professionnels. J Occup Med 32(10):989-995.

Buck, V. 1972. Travailler sous pression. Londres : Staples.

Bullard, RD et BH Wright. 1986/1987. Les Noirs et l'environnement. Humboldt J Soc Rel 14:165-184.

Bureau des affaires nationales (BNA). 1991. Travail et famille aujourd'hui : 100 statistiques clés. Washington, DC : BNA.

Burge, S, A Hedge, S Wilson, JH Bass et A Robertson. 1987. Syndrome des bâtiments malsains : Une étude de 4373 employés de bureau. Ann Occup Hyg 31:493-504.

Burke, W et G Salvendy. 1981. Aspects humains du travail sur le travail répétitif au rythme de la machine et au rythme de soi : un examen et une réévaluation. West Lafayette, Ind: École de génie industriel, Purdue Univ.

Brûlures, JM. 1978. Direction. New York : Harper & Row.

Bustelo, C. 1992. La « maladie internationale » du harcèlement sexuel. World Press Rev 39:24.

Cacioppo, JT et LG Tassinary. 1990. Principes de psychophysiologie. Cambridge : Université de Cambridge. Presse.

Caïn, PS et DJ Treiman. 1981. Le dictionnaire des titres professionnels comme source de données professionnelles. Am Soc Rev 46:253-278.

Caldwell, DF et CA O'Reilly. 1990. Mesure de l'adéquation personne-emploi avec un processus de comparaison de profils. J Appl Psychol 75:648-657.

Caplan, RD, S Cobb, JRPJ French, RV Harrison et SRJ Pinneau. 1980. Exigences professionnelles et santé des travailleurs. Ann Arbor, Mich : Institut de recherche sociale.

Caplan, R.D. 1983. Ajustement personne-environnement : Passé, présent et futur. Dans Stress Research: Issues for the Eighties, édité par CL Cooper. New York : Wiley.

Caplan, RD, S Cobb, JRPJ French, R Van Harrison et R Pinneau. 1975. Exigences professionnelles et santé des travailleurs : effets principaux et différences professionnelles. Washington, DC : Département américain de la santé, de l'éducation et du bien-être.

Caplan, RD, AD Vinokur, RH Price et M van Ryn. 1989. Recherche d'emploi, réemploi et santé mentale : Une expérience de terrain randomisée pour faire face à la perte d'emploi. J Appl Psychol 74(5):759-769.

Caplin, G. 1969. Principes de psychiatrie préventive. New York : Livres de base.

Canon, WB. 1914. La fonction d'urgence de la médullosurrénale dans la douleur et d'autres émotions. Am J Physiol 33:356-372.

—. 1935. Stress et contraintes d'homéostasie. Am J Med Sci 189:1-14.
Canter, D. 1983. Le contexte physique du travail. Dans The Physical Environment At Work, édité par DJ Osborne et MM Grunberg. Chichester : Wiley.

Carayon, P. 1993. Effet de la surveillance électronique des performances sur la conception des tâches et le stress des travailleurs : revue de la littérature et modèle conceptuel. Hum Factors 35(3):385-396.

—. 1994. Effets de la surveillance électronique des performances sur la conception des tâches et le stress des travailleurs : résultats de deux études. Int J Hum Comput Interact 6:177-190.

Cassel, JP. 1974. La contribution de l'environnement social à la résistance de l'hôte. Journal américain d'épidémiologie 104:161-166.

Cassel, J. 1976. La contribution de l'environnement social à la résistance de l'hôte. Am J Epidemiol 104:107-123.

Catalano, R. 1991. Les effets de l'insécurité économique sur la santé. Am J Public Health 81:1148-1152.

Catalano, R, D Dooley, R Novaco, G Wilson et R Hough. 1993a-a. Utilisation des données d'enquête de la CEA pour examiner l'effet des licenciements sur le comportement violent. Hosp Community Psychiat 44:874-879.

Catalano, R, D Dooley, G Wilson et R Hough. 1993b. Perte d'emploi et abus d'alcool : un test utilisant les données du projet Epidemiologic Catchment Area. J Health Soc Behav 34:215-225.

Chatman, JA. 1991. Appariement des personnes et des organisations : sélection et socialisation dans les cabinets d'experts-comptables. Adm Sci Q 36:459-484.

Christensen, K. 1992. Gérer les employés invisibles : comment relever le défi du télétravail. Employez Relat aujourd'hui : 133-143.

Cobb, S. 1976. Le soutien social en tant que médiateur du stress de la vie. Médecine psychosociale 38:300-314.

Cobb, S et RM Rose. 1973. Hypertension, ulcère peptique et diabète chez les contrôleurs aériens. J Am Med Assoc 224(4):489-492.

Cohen, A. 1991. L'étape de carrière en tant que modérateur des relations entre l'engagement organisationnel et ses résultats : une méta-analyse. J Occup Psychol 64:253-268.

Cohen, RL et FL Ahearn. 1980. Manuel pour les soins de santé mentale des victimes de catastrophes. Baltimore : Presse de l'Université Johns Hopkins.
Cohen, S et SL Syme. 1985. Soutien social et santé. New York: Livres académiques.

Cohen, N, R Ader, N Green et D Bovbjerg. 1979. Suppression conditionnée de la réponse anticorps indépendante du thymus. Psychosom Med 41:487-491.

Cohen, S et S Spacapan. 1983. Les séquelles de l'anticipation de l'exposition au bruit. Dans Noise As a Public Health Problem, édité par G Rossi. Milan: Centro Ricerche et Studi Amplifon.

Cole, RJ, RT Loving et DF Kripke. 1990. Aspects psychiatriques du travail posté. Occup Med 5:301-314.

Colligan, MJ. 1985. Un cas apparent de maladie psychogène de masse dans une usine d'assemblage de meubles en aluminium. Dans Job Stress and Blue Collar Work, édité par C Cooper et MJ Smith. Londres : John Wiley & Sons.

Colligan, MJ, JW Pennebaker et LR Murphy. 1982. Maladie psychogène de masse : une analyse psychologique sociale. Hillsdale, New Jersey : Erlbaum.

Colligan, MJ et RR Rosa. 1990. Effets du travail posté sur la vie sociale et familiale. Occup Med 5:315-322.

Contrada, RJ et DS Krantz. 1988. Stress, réactivité et comportement de type A : situation actuelle et orientations futures. Ann Behav Med 10:64-70.

Conway, TL, RR Vickers, HW Ward et RH Rahe. 1981. Stress professionnel et variation de la consommation de cigarettes, de café et d'alcool. Journal of Health & Social Behavior 22:155-165.

Cooper, C. 1996. Manuel sur le stress, la médecine et la santé. Boca Raton, Floride : CRC Press.

Cooper, CL et RS Bramwell. 1992. Validité prédictive de la composante de contrainte de l'indicateur de stress professionnel. Médecine du stress 8:57-60.

Cooper, C et J Marshall. 1976. Sources professionnelles de stress : Une revue de la littérature relative aux maladies coronariennes et à la mauvaise santé mentale. J Occup Psychol 49:11-28.

Cooper, CL et S Cartwright. 1994. Santé mentale et stress en milieu de travail : Guide à l'intention des employeurs. Londres : HMSO.

Cooper, CL, P Liukkonen et S Cartwright. 1996. Prévention du stress en milieu de travail : évaluation des coûts et des avantages pour les organisations. Dublin : Fondation européenne.

Cooper, CL et R Payne. 1988. Causes, adaptation et conséquences du stress au travail. New York : Wiley.

—. 1991. Personnalité et Stress : Différences Individuelles dans le Processus de Stress. Chichester : Wiley.

Cooper, CL et MJ Smith. 1985. Stress au travail et cols bleus. New York : Wiley.

Cox, S, T Cox, M Thirlaway et C MacKay. 1982. Effets du travail répétitif simulé sur l'excrétion urinaire des catécholamines. Ergonomie 25:1129-1141.

Cox, T et P Cuir. 1994. La prévention de la violence au travail : application d'une théorie cognitivo-comportementale. Dans International Review of Industrial and Organizational Psychology, édité par CL Cooper et IT Robertson. Londres : Wiley.

Crum, RM, C Mutaner, WW Eaton et JC Anthony. 1995. Stress professionnel et risque d'abus et de dépendance à l'alcool. Alcool, Clin Exp Res 19(3):647-655.

Cummins, R. 1989. Locus de contrôle et soutien social : Clarificateurs de la relation entre le stress au travail et la satisfaction au travail. J Appl Soc Psychol 19:772-788.

Cvetanovski, J et SM Jex. 1994. Locus de contrôle des chômeurs et sa relation avec la santé psychologique et physique. Stress au travail 8:60-67.

Csikszentmihalyi, M. 1975. Au-delà de l'ennui et de l'anxiété. San Francisco : Jossey-Bass.

Dainoff, MJ et MH Dainoff. 1986. Les gens et la productivité. Toronto : Holt, Reinhart et Winston du Canada.

Damasio, A. 1994. L'Erreur de Descartes : Émotion, Raison et Cerveau Humain. New York : Grosset/Putnam.

Danko, S, P Eshelman et A Hedge. 1990. Une taxonomie de la santé, de la sécurité et du bien-être, implications des décisions de design d'intérieur. J Intérieur Des Educ Res 16:19-30.

Dawis, RV et LH Lofquist. 1984. Une théorie psychologique de l'adaptation au travail. Minneapolis, Minnesota : Presse de l'Université du Minnesota.
La mort de la loyauté corporative. 1993. Économiste 3 avril, 63-64.

Dement, W. 1969. Le rôle biologique du sommeil paradoxal. In Sleep Physiology and Pathology: A Symposium, édité par A Kales. Philadelphie : JB Lippincott.

Deming, NOUS. 1993. La nouvelle économie pour l'industrie, le gouvernement, l'éducation. Cambridge, Mass: MIT Center for Advance Engineering Study.

Dewe, PJ. 1989. Examen de la nature du stress au travail : évaluations individuelles des expériences stressantes et de l'adaptation. Hum Relat 42:993-1013.

Ditecco, D, G Cwitco, A Arsenault et M André. 1992. Stress de l'opérateur et pratiques de surveillance. Appl Ergon 23(1):29-34.

Dohrenwend, BS et BP Dohrenwend. 1974. Événements stressants de la vie : leur nature et leurs effets. New York : Wiley.

Dohrenwend, BS, L Krasnoff, AR Askenasy et BP Dohrenwend. 1978. Exemple d'une méthode de mise à l'échelle des événements de la vie : l'échelle des événements de la vie PERI. J Health Soc Behav 19:205-229.

Dooley, D. 1985. Inférence causale dans l'étude du soutien social. Dans Social Support and Health, édité par S Cohen et SL Syme. New York: Livres académiques.

Dooley, D, R Catalano et R Hough. 1992. Chômage et trouble de l'alcool en 1910 et 1990 : Dérive contre causalité sociale. J Occup Organ Psychol 65:277-290.

Dooley, D, R Catalano et G Wilson. 1994. Dépression et chômage : résultats du panel de l'étude Epidemiological Catchment Area. Am J Community Psychol 22:745-765.

Douglas, RB, R Blanks, A Crowther et G Scott. 1988. Une étude du stress chez les pompiers des West Midlands, à l'aide d'électrocardiogrammes ambulatoires. Stress au travail : 247-250.

Eaton, WW, JC Anthony, W Mandel et R Garrison. 1990. Professions et prévalence du trouble dépressif majeur. J Occup Med 32(11):1079-1087.
Edwards, JR. 1988. Les déterminants et les conséquences de la gestion du stress. Dans Causes, Coping and Consequences of Stress At Work, édité par CL Cooper et R Payne. New York : Wiley.

Edwards, JR et RV Harrison. 1993. Exigences professionnelles et santé des travailleurs : Un réexamen tridimensionnel de la relation entre l'adéquation personne-environnement et la tension. J Appl Psychol 78:628-648.

Elander, J, R West et D French. 1993. Corrélats comportementaux des différences individuelles dans le risque d'accident de la route : examen des méthodes et des résultats. Psychol Bull 113:279-294.

Emmett, EA. 1991. Agents physiques et chimiques sur le lieu de travail. Dans Work, Health and Productivity, édité par GM Green et F Baker. New York : presse universitaire d'Oxford.

Endresen, IM, B Ellersten, C Endresen, AM Hjelmen, R Matre et H Ursin. 1991. Stress au travail et paramètres psychologiques et immunologiques dans un groupe d'employées de banque norvégiennes. Stress au travail 5:217-227.

Esler, M, G Jennings et G Lambert. 1989. Mesure de la libération globale et cardiaque de norépinéphrine dans le plasma lors d'un défi cognitif. Psychoneuroendocrinol 14:477-481.

Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail. 1992. Première enquête européenne sur l'environnement de travail 1991-1992. Luxembourg : Office des publications officielles de la Communauté européenne.

Everly, GS, Jr et RH Feldman. 1985. Promotion de la santé au travail : Comportement de santé en milieu de travail. New York : John Wiley & Fils.

Faucett, J et D Rempel. 1994. Symptômes musculo-squelettiques liés au VDT : Interactions entre le travail et la posture et les facteurs psychosociaux. Am J Ind Med 26:597-612.

Feigenbaum, AV. 1991. Qualité totale : Un impératif international. Dans Maintenir l'avantage de la qualité totale, édité par BH Peters et JL Peters. New York: Le Conference Board.

Feldman, DC. l976. Une théorie contingente de la socialisation. Adm Sci Q 21:433-452.

Fenster, L, C Schaefer, A Mathur, RA Hiatt, C Pieper, AE Hubbard, J Von Behren et S Swan. 1995. Stress psychologique au travail et avortement spontané. Am J Epidémiol 142(11).

Ferber, MA, B O'Farrell et L Allen. 1991. Travail et famille : Politiques pour une main-d'œuvre en évolution. Washington, DC : Presse de l'Académie nationale.

Fernández, JP. 1981. Racisme et sexisme dans la vie d'entreprise. Lexington, Mass. : Livres de Lexington.

—. 1990. La politique et la réalité des soins familiaux dans les entreprises américaines. Lexington, Masse : Livres de Lexington.

Fiedler, FE. 1967. Une théorie de l'efficacité du leadership. New York : McGraw Hill.

Fielding, JE et KJ Phenow. 1988. Effets sur la santé du tabagisme involontaire. New Engl J Med 319:1452-1460.

Fisher, C. l985. Soutien social et adaptation au travail : une étude longitudinale. J Gérer 11:39-53.

Fith-Cozens, J. 1987. Détresse émotionnelle chez les officiers subalternes. Brit Med J 295:533-536.

Fitzgerald, LF et AJ Ormerod. 1993. Rompre le silence : Le harcèlement sexuel des femmes dans le milieu universitaire et sur le lieu de travail. Dans Psychology of Women, édité par FL Danemark et MA Paludi. Londres : Greenwood Press.

Flechter, B. 1988. Concordance de mortalité spécifique à la profession, au mariage et à la maladie. Soc Sci Med 27:615-622.

Ford, DL. 1985. Facettes du soutien au travail et résultats au travail des employés : une analyse exploratoire. J Gérer 11:5-20.

Fox, AJ et J Levin. 1994. Riposte : La menace croissante d'homicide au travail. Ann Am Acad Polit SS 536:16-30.

Renard, BH. 1995. Le rôle des facteurs psychologiques dans l'incidence et le pronostic du cancer. Oncologie 9(3):245-253.

—. 1989. Symptômes dépressifs et risque de cancer. J Am Med Assoc 262(9): 1231.

—. 1981. Facteurs psychosociaux et système immunitaire dans le cancer humain. Dans Psychoneuroimmunology, édité par R Ader. New York : Presse académique.

Frankenhaeuser, M. 1986. Un cadre psychobiologique pour la recherche sur le stress humain et l'adaptation. Dans Dynamics of Stress, édité par MH Appley et R Trumbull. New York : Plénum.

—. 1989. Une approche biopsychosociale des problèmes de la vie au travail. Int J Health Serv 19:747-758.

—. 1991. La psychophysiologie de la charge de travail, du stress et de la santé : Comparaison entre les sexes. Ann Behav Med 13:197-204.

—. 1993a. Problèmes actuels de la recherche sur le stress psychobiologique. Dans European Views in Psychology - Keynote Lectures, édité par M Vartiainen. Helsinki: Acta Psychologica Fennica XIII.

—. 1993b. La mesure de la charge de travail totale des hommes et des femmes. Dans Un environnement de travail plus sain - Concepts de base et méthodes de mesure, édité par L Levi. Genève : OMS.

—. 1996. Stress et genre. Eur Rev, Interdis J Acad Eur 4.

Frankenhaeuser, M et G Johansson. 1986. Stress au travail : Aspects psychobiologiques et psychosociaux. Int Rev Appl Psychol 35:287-299.

Frankenhaeuser, M, C Lundberg et L Forsman. 1980. Dissociation entre les réponses sympathiques-surrénales et hypophyso-surrénales à une situation de réalisation caractérisée par une contrôlabilité élevée : comparaison entre les hommes et les femmes de type A et de type B. Biol Psychol 10:79-91.

Frankenhaeuser, M, U Lundberg et MA Chesney. 1991. Femmes, travail et santé. Stress et opportunités. New York : Plénum.

Frankenhaeuser, M, U Lundberg, M Fredrikson, B Melin, M Tuomisto, AL Myrsten, M Hedman, B Bergman-Losman et L Wallin. 1989. Le stress au travail et en dehors du travail lié au sexe et au statut professionnel chez les cols blancs. J Organ Behav 10:321-346.

Frankenhaeuser, M et B Gardell. 1976. Sous-charge et surcharge dans la vie professionnelle : Esquisse d'une approche multidisciplinaire. Journal du stress humain 2: 35-46.

Français, JRP et RD Caplan. 1973. Stress organisationnel et tension individuelle. Dans The Failure of Success, édité par AJ Marrow. New York : Amazon.

Français, JRP, W Rodgers et S Cobb. 1974. Ajustement en tant qu'ajustement personne-environnement. Dans Coping and Adaption, édité par GV Coelho, DA Hamburg et JE Adams. New York : Livres de base.

Français, WL et CH Bell. 1990. Développement organisationnel. Falaises d'Englewood, New Jersey : Prentice Hall.

Français, JRP, RD Caplan et R van Harrison. 1982. Les mécanismes du stress et de la fatigue au travail. New York : Wiley.

Frese, M et D Zapf. 1988. Problèmes méthodologiques dans l'étude du stress au travail : mesure objective vs subjective du stress au travail et la question des études longitudinales. Dans Causes, Coping and Consequences of Stress At Work, édité par CL Cooper et R Payne. New York : Wiley.

Friedman, M, CE Thoresen, JJ Gill, D Ulmer, LII Powell, VA Prince, et al. 1986. Altération du comportement de type A et son effet sur les récidives cardiaques chez les patients post-infarctus du myocarde ; résumé des résultats du projet de prévention coronarienne récurrente. Am Heart J 112: 653-665.

Fryer, D et R Payne. 1986. Etre au chômage : Une revue de la littérature sur l'expérience psychologique du chômage. Dans International Review of Industrial Organizational Psychology, édité par CL Cooper et I Robertson. Chichester : Wiley.

Funk, SC et BK Houston. 1987. Une analyse critique de la validité et de l'utilité des échelles de rusticité. J Personal Soc Psychol 53:572-578.

Fusilier, MR, DC Ganster et BT Mays. 1987. Effets du soutien social, du stress lié au rôle et du lieu de contrôle sur la santé. J Manage 13:517-528.

Galinsky, E, JT Bond et DE Friedman. 1993. Faits saillants : L'étude nationale sur l'évolution de la main-d'œuvre. New York : Institut des familles et du travail.

Gamble, GO et MT Matteson. 1992. Comportement de type A, satisfaction au travail et stress chez les professionnels noirs. Psychol Rep 70:43-50.

Ganster, DC et MR Fusilier. 1989. Contrôle sur le lieu de travail. Dans International Review of Industrial and Organizational Psychology, édité par
C Cooper et moi Robertson. Chichester, Royaume-Uni : Wiley.

Ganster, DC. 1989. Contrôle et bien-être des travailleurs : un examen de la recherche en milieu de travail. Dans Job Control and Worker Health, édité par SL Sauter, JJ Hurrell et CL Cooper. New York : Wiley.

Ganster, DC et J Schaubroeck. 1991a. Stress de rôle et santé des travailleurs : une extension de l'hypothèse de plasticité de l'estime de soi. J Soc Behav Personal 6:349-360.

—. 1991b. Stress au travail et santé des employés. J Gérer 17:235-271.

Ganster, DC, BT Mayes, WE Sime et GD Tharp. 1982. Gestion du stress professionnel : Une expérience de terrain. J Appl Psychol 67:533-542.

Gardell, B. 1981. Aspects psychosociaux des méthodes de production industrielle. Dans Society, Stress and Disease, édité par L Levi. Oxford : OUP.

Garrison, R et WW Eaton. 1992. Secrétaires, dépression et absentéisme. Santé des femmes 18:53-76.

Gillin, JC et WF Byerley. 1990. Le diagnostic et la gestion de l'insomnie. New England Journal of Medicine 322:239-248.

Glaser, R, JK Kiecolt-Glaser, RH Bonneau, W Malarkey, S Kennedy et J Hughes. 1992. Modulation induite par le stress de la réponse immunitaire au vaccin recombinant contre l'hépatite B. Psychosom Med 54:22-29.

Goldberg, E et al. 1985. Symptômes dépressifs, réseaux sociaux et soutien social des femmes âgées. Journal américain d'épidémiologie : 448-456.

Goldberger, L et S Breznitz. 1982. Manuel du stress. New York : Presse gratuite.

Goldstein, I, LD Jamner et D Shapiro. 1992. Tension artérielle et fréquence cardiaque ambulatoires chez des ambulanciers paramédicaux masculins en bonne santé pendant une journée de travail et une journée non travaillée. Health Psychol 11:48-54.

Golemblewski, RT. 1982. Interventions de développement organisationnel (DO) : Changement d'interaction, de structures et de politiques. Dans Job Stress and Burnout Research, Theory, and Intervention Perspectives, édité par WE Paine. Beverly Hills : Sage Publications.

Goleman, D. 1995. Intelligence émotionnelle. New York: Livres Bantam.

Goodrich, R. 1986. Le bureau perçu : L'environnement de bureau tel qu'il est vécu par ses utilisateurs. In Behavioral Issues in Office Design, édité par JD Wineman. New York : Van Nostrand Reinhold.

Gorman, DM. 1994. L'abus d'alcool et l'environnement prédisposant. Bulletin médical britannique :36-49.

Gottlieb, BH. 1983. Stratégies de soutien social. Beverly Hills : Sauge.

Gough, H et A Heilbrun. 1965. Le manuel de la liste de contrôle des adjectifs. Palo Alto, Californie: Consulting Psychologists Press.

Gowler, D et K Legge. 1975. Stress et relations externes : Le contrat « caché ». Dans Managerial Stress, édité par D Gowler et K Legge. Londres : Gower.

Grandjean, E. 1968. Fatigue : Sa signification physiologique et psychologique. Ergonomie 11(5):427-436.

—. 1986. Adapter la tâche à l'homme : une approche ergonomique. : Taylor et Francis.

—. 1987. Ergonomie dans les bureaux informatisés. Londres : Taylor & Francis.

Greenglass, Urgences. 1993. La contribution du soutien social aux stratégies d'adaptation. Appl Psychol Stagiaire Rev 42:323-340.

Greenhalgh, L et Z Rosenblatt. 1984. Précarité de l'emploi : vers une clarté conceptuelle. Acad Manage Rev (juillet):438-448.

Guendelman, S et MJ Silberg. 1993. Les conséquences sanitaires du travail dans les maquiladoras : les femmes à la frontière américano-mexicaine. Am J Public Health 83:37-44.

Guidotti, TL. 1992. Facteurs humains dans la lutte contre les incendies : problèmes liés au stress ergonomique, cardiopulmonaire et psychogène. Int Arch Occup Environ Health 64:1-12.

Gutek, B. 1985. Sexe et lieu de travail. San Francisco : Jossey-Bass.

Gutierres, SE, D Saenz et BL Green. 1994. Stress au travail et résultats pour la santé chez les employés anglo-hispaniques : un test du modèle d'ajustement personne-environnement. Dans Job Stress in a Changing Workforce, édité par GP Keita et JJ Hurrell. Washington, DC : Association américaine de psychologie.

Hackman, JR. 1992. Influences du groupe sur les individus dans les organisations. Dans Handbook of Industrial and Organizational Psychology, édité par MD Dunnette et LM Hough. Palo Alto, Californie: Presse des psychologues consultants.

Hackman, JR et EE Lawler. 1971. Réactions des employés aux caractéristiques de l'emploi. J Appl Psychol 55:259-286.

Hackman, JR et GR Oldham. 1975. L'enquête diagnostic emploi. J Appl Psychol 60:159-170.

—. 1980. Refonte du travail. Lecture, messe : Addison-Wesley.

Hales, TR, SL Sauter, MR Peterson, LJ Fine, V Putz-Anderson, LR Schleifer, TT Ochs et BP Bernard. 1994. Troubles musculo-squelettiques chez les utilisateurs de terminaux à écran dans une entreprise de télécommunications. Ergonomie 37(10):1603-1621.

Hahn, moi. 1966. Calendrier d'évaluation des objectifs de vie de la Californie. Palo Alto, Californie : Services psychologiques occidentaux.

Salle, DT. 1990. Le télétravail et la gestion des frontières travail-domicile. Document de travail n° 90-05. Boston : Université de Boston. École de gestion.

Hall, E. 1991. Genre, contrôle du travail et stress : une discussion théorique et un test empirique. Dans L'environnement psychosocial du travail : organisation du travail ; Démocratisation et santé, édité par JV Johnson et G Johansson. Amityville, New York : Baywook.

—. 1992. Double exposition : L'impact combiné de l'environnement domestique et professionnel sur la tension psychosomatique chez les hommes et les femmes suédois. Int J Health Serv 22:239-260.

Hall, RB. 1969. Variation structurelle intra-organisationnelle : application du modèle bureaucratique. Dans Readings in Organizational Behavior and Human Performance, édité par LL Cummings et WEJ Scott. Homewood, Il:Richard D. Irwin, Inc. et Dorsey Press.

Hamilton, LV, CL Broman, WS Hoffman et D Brenner. 1990. Périodes difficiles et personnes vulnérables : premiers effets de la fermeture d'usines sur la santé mentale des travailleurs de l'automobile. J Health Soc Behav 31:123-140.

Harford, TC, DA Parker, BF Grant et DA Dawson. 1992. Consommation d'alcool et dépendance chez les hommes et les femmes employés aux États-Unis en 1988. Alcohol, Clin Exp Res 16:146-148.

Harrison, RV. 1978. Ajustement personne-environnement et stress au travail. In Stress At Work, édité par CL Cooper et R Payne. New York : Wiley.
Hedge, A. 1986. Espaces de travail ouverts ou fermés : l'impact du design sur les réactions des employés à leurs bureaux. In Behavioral Issues in Office Design, édité par JD Wineman. New York : Van Nostrand Reinhold.

—. 1991. Innovations de conception dans les environnements de bureau. In Design Intervention: Toward a More Humane Architecture, édité par WFE Presiser, JC Vischer et ET White. New York : Van Nostrand Reinhold.

Heilpern, J. 1989. Les entreprises américaines sont-elles « hostiles » à l'amélioration de la qualité ? Quality Exec (novembre).

Henderson, S, P Duncan-Jones et G Byrne. 1980. Mesurer les relations sociales. Le calendrier des entretiens pour l'interaction sociale. Psychol Med 10:723-734.

Henry, JP et PM Stephens. 1977. Stress, santé et environnement social. Une approche sociobiologique de la médecine. New York : Springer-Verlag.

Herzberg, F, B Mausner et BB Snyderman. 1959. La motivation au travail. New York : Wiley.

Hill, S. 1991. Pourquoi les cercles de qualité ont échoué mais la gestion de la qualité totale pourrait réussir. Br J Ind Relat (4 décembre):551-568.

Hirsch, BJ. 1980. Systèmes de soutien naturels et adaptation aux changements majeurs de la vie. Am J Comm Psych 8:159-171.

Hirsch, PM. 1987. Préparez votre propre parachute. Lecture, messe : Addison-Wesley.

Hirschhorn, L. 1991. Stress et schémas d'ajustement dans l'usine postindustrielle. Dans Work, Health and Productivity, édité par GM Green et F Baker. New York : presse universitaire d'Oxford.

Hirshhorn, L. 1990. Dirigeants et suiveurs à l'ère postindustrielle : Une vision psychodynamique. J Appl Behav Sei 26:529-542.

—. 1984. Au-delà de la mécanisation. Cambridge, Masse : MIT Press.

Holmes, TH et HR Richard. 1967. L'échelle d'évaluation du réajustement social. J Psychosomat Res 11:213-218.

Holt, RR. 1992. Stress professionnel. Dans Handbook of Stress, édité par L Goldberger et S Breznitz. New York : Presse gratuite.

Holtmann, G, R Kreibel et MV Singer. 1990. Stress mental et sécrétion d'acide gastrique : les traits de personnalité influencent-ils la réponse ? Digest Dis Sci 35:998-1007.

House, J. 1981. Stress au travail et soutien social. Reading, Massachusetts : Addison-Wesley.

Houtman, moi et M Kompler. 1995. Facteurs de risque et groupes de risques professionnels pour le stress au travail aux Pays-Bas. Dans Organizational Risk Factors for Job Stress, édité par S Sauter et L Murphy. Washington : Association psychologique américaine.

Houston, B et W Hodges. 1970. Déni situationnel et performance sous stress. J Personal Soc Psychol 16:726-730.

Howard, R. 1990. Les valeurs font l'entreprise. Harvard Business Rev (septembre-octobre):133-144.

Hudiberg, JJ. 1991. Gagner avec la qualité - L'histoire de FPL. White Plains, NY : Ressources de qualité.

Hull, JG, RR Van Treuren et S Virnelli. 1987. Rusticité et santé : une approche critique et alternative. J Personal Soc Psychol 53:518-530.

Hurrell, JJ Jr, MA McLaney et LR Murphy. 1990. Les années intermédiaires: différences d'étape de carrière. Précédent Hum Serv 8:179-203.

Hurrell, JJ Jr et LR Murphy. 1992. Locus de contrôle, exigences professionnelles et santé des travailleurs. In Individual Differences, Personality, and Stress, édité par CL Cooper et R Payne. Chichester : John Wiley & Fils.

Hurrell JJ Jr et K Lindström. 1992. Comparaison des exigences professionnelles, du contrôle et des plaintes psychosomatiques à différents stades de carrière des managers en Finlande et aux États-Unis. Scand J Travail Environ Santé 18 Suppl. 2:11-13.

Ihman, A et G Bohlin. 1989. Le rôle de la contrôlabilité dans l'activation cardiovasculaire et les maladies cardiovasculaires : Aide ou obstacle ? In Stress, Personal Control and Health, édité par A Steptoe et A Appels. Chichester : Wiley.

Ilgen, DR. 1990. Problèmes de santé au travail. Psychologue américain 45:273-283.
Imai, M. 1986. Kaizen : La clé du succès concurrentiel du Japon. New York : McGraw Hill.

Organisation internationale du travail (OIT). 1975. Rendre le travail plus humain. Rapport du Directeur général à la Conférence internationale du Travail. Genève : OIT.

—. 1986. Introduction à l'étude du travail. Genève : OIT.

Ishikawa, K. 1985. Qu'est-ce que le contrôle qualité total ? La voie japonaise. Falaises d'Englewood, New Jersey : Prentice Hall.

Israël, BA et TC Antonucci. 1987. Caractéristiques du réseau social et bien-être psychologique : une réplication et une extension. Santé Éduc Q 14(4):461-481.

Jackson, DN. 1974. Manuel du formulaire de recherche sur la personnalité. New York : Presse des psychologues de recherche.

Jackson, SE et RS Schuler. 1985. Une méta-analyse et une critique conceptuelle de la recherche sur l'ambiguïté de rôle et le conflit de rôle dans les milieux de travail. Organ Behav Hum Décision Proc 36:16-78.

James, CR et CM Ames. 1993. Développements récents de l'alcoolisme : Le lieu de travail. Récent Develop Alcohol 11:123-146.

James, K. 1994. Identité sociale, stress au travail et santé des travailleurs issus de minorités. Dans Job Stress in a Changing Workforce, édité par GP Keita et JJ Hurrell. Washington, DC : APA.

Jenkins, CD. 1979. La personnalité à tendance coronarienne. Dans Psychological Aspects of Myocardial Infarction and Coronary Care, édité par WD Gentry et RB Williams. Saint-Louis : Mosby.

Jenkins, R et N Coney. 1992. Prévention de la mauvaise santé mentale au travail. Une conférence. Londres : HMSO.

Jennings, R, C Cox et CL Cooper. 1994. Business Elites: La psychologie des entrepreneurs et des intrapreneurs. Londres : Routledge.

Johansson, G et G Aronsson. 1984. Réactions de stress dans le travail administratif informatisé. J Occup Behav 15:159-181.

Johnson, JV. 1986. L'impact du soutien social sur le lieu de travail, des exigences professionnelles et du contrôle du travail sur les maladies cardiovasculaires en Suède. Thèse de doctorat, Université Johns Hopkins.

Johnson, JV et EM Hall. 1988. Stress au travail, soutien social sur le lieu de travail et maladies cardiovasculaires : étude transversale d'un échantillon aléatoire de la population active suédoise. Am J Public Health 78:1336-1342.

—. 1994. Soutien social en milieu de travail et maladies cardiovasculaires. In Social Support and Cardiovascular Disease, édité par S Shumaker et S Czajkowski. New York : presse plénière.

Johnson, JV et G Johansson. 1991. L'environnement psychosocial du travail : organisation du travail, démocratisation et santé. Amityville, New York : Baywood.

Johnson, JV, W Stewart, EM Hall, P Fredlund et T Theorell. 1996. Environnement de travail psychosocial à long terme et mortalité cardiovasculaire chez les hommes suédois. Am J Public Health 86(3):324-331.

Juron, JM. 1988. Juran sur la planification de la qualité. New York : Presse gratuite.

Justice, A. 1985. Revue des effets du stress sur le cancer chez les animaux de laboratoire : L'importance du moment de l'application du stress et du type de tumeur. Psychol Bull 98(1):108-138.

Kadushin, A. 1976. Les hommes dans la profession d'une femme. Travail social 21:440-447.

Kagan, A et L Levi. 1971. Adaptation de l'environnement psychosocial aux capacités et aux besoins de l'homme. Dans Society, Stress and Disease, édité par L Levi. New York : presse universitaire d'Oxford.

Kahn, RL. 1991. Les formes de travail des femmes. Dans Femmes, travail et santé. Stress and Opportunities, édité par M Frankenhaeuser, U Lundberg et MA Chesney. New York : Plénum.

Kahn, RL et P Byosiere. 1992. Stress dans les organisations. Dans Handbook of Industrial and Organizational Psychology, édité par MD Dunnette et LM Hough. Palo Alto, CA : Consulting Psychology Press.

Kahn, RL, DM Wolfe, RP Quinn, JD Snoek et RA Rosenthal. 1964. Stress organisationnel: études sur les conflits de rôles et l'ambiguïté. Chichester : Wiley.

Kaplan, GA et al. 1991. Facteurs psychosociaux et histoire naturelle de l'activité physique. Am J Prev Medicine 7:12-17.

Kaplan, R et S Kaplan. 1989. L'expérience de la nature : une perspective psychologique. New York : Université de Cambridge. Presse.

Karasek, RA. 1976. L'impact de l'environnement de travail sur la vie en dehors du travail. Thèse de doctorat, Massachusetts Institute of Technology, Cambridge, Mass.

—. 1979. Demandes d'emploi, latitude de décision d'emploi et tension mentale : Implications pour la refonte de l'emploi. Adm Sci Q 24:285-308.

—. 1985. Questionnaire sur le contenu de l'emploi (JCQ) et guide de l'utilisateur. Lowell, Mass: JCQ Center, Department of Work Environment, Univ. du Massachusetts Lowell.

—. 1990. Moins de risques pour la santé avec un contrôle accru sur le travail chez les cols blancs. J Organ Behav 11:171-185.

Karasek, R et T Theorell. 1990. Travail sain, stress, productivité et reconstruction de la vie professionnelle. New York : Livres de base.

Kasl, SV. 1989. Une perspective épidémiologique sur le rôle du contrôle dans la santé. Dans Job Control and Worker Health, édité par SL Sauter, JJ Hurrell Jr et CL Cooper. Chichester : Wiley.

Kauppinen-Toropainen, K et JE Gruber. 1993. Antécédents et résultats d'expériences hostiles aux femmes : une étude sur des femmes scandinaves, ex-soviétiques et américaines. Psychol Women Q 17(4):431-456.

Kawakami, N, T Haratani, T Hemmi et S Araki. 1992. Prévalence et corrélats démographiques des problèmes liés à l'alcool chez les employés japonais. Social Psych Psychiatric Epidemiol 27:198-202.

—. 1993. Relations entre le stress au travail et la consommation d'alcool et les problèmes d'alcool chez les employés masculins et féminins d'une usine d'ordinateurs au Japon. Environ Res 62:314-324.

Keita, GP et SL Sauter. 1992. Travail et bien-être : un programme pour les années 1990. Washington, DC : APA.

Kelly, M et CL Cooper. 1981. Stress chez les cols bleus : une étude de cas de l'industrie sidérurgique. Relations avec les employés 3:6-9.

Kerckhoff, A et K Back. 1968. Le bogue de juin. New York : Appelton-Century Croft.

Kessler, RC, JS House et JB Turner. 1987. Chômage et santé dans un échantillon communautaire. J Health Soc Behav 28:51-59.

Kessler, RC, JB Turner et JS House. 1988. Les effets du chômage sur la santé dans une enquête communautaire : effets principaux, modificateurs et médiateurs. J Soc Issues 44(4):69-86.

—. 1989. Chômage, réemploi et fonctionnement émotionnel dans un échantillon communautaire. Am Soc Rev 54:648-657.

Kleiber, D et D Enzmann. 1990. Burnout : 15 ans de recherche : une bibliographie internationale. Göttingen : Hogrefe.

Klitzman, S et JM Stellman. 1989. L'impact de l'environnement physique sur le bien-être psychologique des employés de bureau. Soc Sci Med 29:733-742.

Knauth, P et J Rutenfranz. 1976. Études expérimentales sur le travail posté des systèmes permanents de nuit et à rotation rapide. I. Rythme circadien de la température corporelle et réentraînement au changement de poste. Int Arch Occup Environ Health 37:125-137.

—. 1982. Élaboration de critères pour la conception de systèmes de travail posté. J Hum Ergol 11 Travail posté : sa pratique et son amélioration : 337-367.

Knauth, P, E Kiesswetter, W Ottmann, MJ Karvonen et J Rutenfranz. 1983. Études sur le budget-temps des policiers dans des systèmes de quarts hebdomadaires ou à rotation rapide. Appl Ergon 14(4):247-252.

Kobasa, SC. 1979. Événements stressants de la vie, personnalité et santé : une enquête sur la robustesse. J Personal Soc Psychol 37:1-11.

—. 1982. La personnalité robuste : vers une psychologie sociale du stress et de la santé. In Social Psychology of Health and Illness, édité par G Sanders et J Suls. Hillsdale, New Jersey : Erlbaum.

Kobasa, SC, SR Maddi et S Kahn. 1982. Hardines et la santé : Une étude prospective. J Personal Soc Psychol 42:168-177.

Kofoed, L, MJ Friedman et P Peck. 1993. L'alcoolisme et la toxicomanie chez les patients atteints de SSPT. Psychiatrie 64:151-171.

Kogi, K. 1991. Contenu de l'emploi et temps de travail : la portée du changement conjoint. Ergonomie 34(6):757-773.

Kohn, M et C Schooler. 1973. Expérience professionnelle et fonctionnement psychologique : une évaluation des effets réciproques. Am Soc Rev 38:97-118.

Kohn, ML, A Naoi, V Schoenbach, C Schooler, et al. 1990. Position dans la structure de classe et fonctionnement psychologique aux États-Unis, au Japon et en Pologne. Am J Social 95(4):964-1008.

Kompier, M et L Levi. 1994. Stress au travail : causes, effets et prévention. Un guide pour les petites et moyennes entreprises. Dublin : Fondation européenne.

Kornhauser, A. 1965. La santé mentale du travailleur industriel. New York : Wiley.

Komitzer, M, F Kittel, M Dramaix et G de Backer. 1982. Stress au travail et maladie coronarienne. Adv Cardiol 19:56-61.

Koss, MP, LA Goodman, A Browne, LF Fitzgerald, GP Keita et NF Russo. 1994. Pas de refuge. Washington, D.C. : APA Press.

Koulack, D et M Nesca. 1992. Paramètres de sommeil des étudiants de niveau collégial de type A et B. Habiletés perceptuelles et motrices 74:723-726.

Kozlowski, SWJ, GT Chao, EM Smith et J Hedlund. 1993. Réduction des effectifs organisationnels : stratégies, interventions et implications pour la recherche. Dans International Review of Industrial and Organizational Psychology, édité par CL Cooper et I Robertson. Chichester : Wiley.

Kristensen, TS. 1989. Maladies cardiovasculaires et milieu de travail. Une revue critique de la littérature épidémiologique sur les facteurs non chimiques. Scand J Work Environ Health 15:165-179.

—. 1991. Absence de maladie et fatigue au travail chez les travailleurs des abattoirs danois. Une analyse de l'absence du travail considérée comme un comportement d'adaptation. Sciences sociales et médecine 32:15-27.

—. 1995. Le modèle Demande-Contrôle-Soutien : Défis méthodologiques pour la recherche future. Médecine du stress 11:17-26.

Kruger, généraliste. 1989. Travail soutenu, fatigue, insomnie et performance : Une revue des enjeux. Travail et Stress 3:129-141.

Kuhnert, KW. 1991. Sécurité d'emploi, santé et caractéristiques intrinsèques et extrinsèques du travail. Haras d'orgue de groupe :178-192.

Kuhnert, KW, RR Sims et MA Lahey. 1989. La relation entre la sécurité d'emploi et la santé des employés. Group Organ Stud (août):399-410.

Kumar, D et DL Wingate. 1985. Le syndrome du côlon irritable. Lancet ii:973-977.

Lamb, ME, KJ Sternberg, CP Hwang et AG Broberg. 1992. La garde d'enfants en contexte : Perspectives interculturelles. Hillsdale, New Jersey : Earlbaum.

Landsbergis, PA, PL Schnall, D Deitz, R Friedman et T Pickering. 1992. La structuration des attributs psychologiques et de la détresse par la « tension au travail » et le soutien social dans un échantillon d'hommes qui travaillent. J Behav Med 15(4):379-405.

Landsbergis, PA, SJ Schurman, BA Israël, PL Schnall, MK Hugentobler, J Cahill et D Baker. 1993. Stress au travail et maladies cardiaques : preuves et stratégies de prévention. Nouvelles solutions (été):42-58.

Larson, JRJ et C Callahan. 1990. Surveillance de la performance : comment affecte-t-elle la productivité du travail. J Appl Psychol 75:530-538.

Enfin, LR, RWE Peterson, J Rappaport et CA Webb. 1995. Créer des opportunités pour les travailleurs déplacés : Centre pour la compétitivité commerciale. Dans Employees, Careers, and Job Creation: Developing Growth-Oriented Human Resource Strategies and Programs, édité par M London. San Francisco : Jossey-Bass.

Laviana, JE. 1985. Évaluation de l'impact des plantes dans l'environnement de bureau simulé : une approche basée sur les facteurs humains. Manhattan, Kans : Département d'horticulture, Kansas State Univ.

Lazare, RS. 1966. Stress psychologique et processus d'adaptation. New York : McGraw Hill.

Lazare, RS et S Folkman. 1984. Stress, évaluation et adaptation. New York : Springer.

Lee, P. 1983. Le guide complet du partage d'emploi. New York : Walker & Co.

Leibson, B. 1990. Garde d'enfants en entreprise : « Jeunes cadres » au travail. Gestion de la conception de la faculté : 32-37.

Leigh, JP et HM Waldon. 1991. Chômage et décès sur les routes. J Health Policy 16:135-156.

Leino, PI et V Hänninen. 1995. Facteurs psychosociaux au travail en relation avec les troubles du dos et des membres. Scand J Work Environ Health 21:134-142.

Levi, L. 1972. Stress et détresse en réponse aux stimuli psychosociaux. New York : Presse de Pergamon.

—. 1981. Société, stress et maladie. Vol. 4 : Vie active. Oxford : presse universitaire d'Oxford.

—. 1992. Concepts psychosociaux, professionnels, environnementaux et sanitaires : résultats de la recherche et applications. Dans Work and Well-Being: An Agenda for the 1990s, édité par GP Keita et SL Sauter. Washington, DC : APA.
Levi, L, M Frankenhaeuser et B Gardell. 1986. Les caractéristiques du lieu de travail et la nature de ses exigences sociales. Dans Occupational Stress and Performance At Work, édité par S Wolf et AJ Finestone. Littleton, Masse : PSG.

Levi, L et P Lunde-Jensen. 1996. Coûts socio-économiques du stress au travail dans deux États membres de l'UE. Un modèle d'évaluation des coûts des facteurs de stress au niveau national. Dublin : Fondation européenne.

Levin, EL. 1983. Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur l'analyse des tâches. Tampa : Marin.

Levinson, DJ. 1986. Une conception du développement adulte. Psychologue américain 41:3-13.

Levinson, H. 1978. La personnalité abrasive. Harvard Bus Rev 56: 86-94.

Lévy, BS et DH Wegman. 1988. Santé au travail : reconnaître et prévenir les maladies liées au travail. Boston : Little, Brown & Co.

Lewin, K, R Lippitt et RK White. 1939. Modèles de comportement agressif dans des climats sociaux créés expérimentalement. J Soc Psychol 10:271-299.

Lewis, S, DN Izraeli et H Hootsmans. 1992. Familles à deux revenus : Perspectives internationales. Londres : Sauge.

Liberatos, P, BG Link et J Kelsey. 1988. La mesure de la classe sociale en épidémiologie. Épidémiol Rev 10:87-121.

Liem, R et JH Liem. 1988. Les effets psychologiques du chômage sur les travailleurs et leurs familles. J Soc Issues 44:87-105.

Light, KC, JR Turner et AL Hinderliter. 1992. Stress au travail et tension artérielle de travail ambulatoire chez les jeunes hommes et femmes en bonne santé. Hypertension 20:214-218.

Lim, SY. 1994. Une approche intégrée de l'inconfort musculo-squelettique des membres supérieurs dans l'environnement de travail de bureau : le rôle des facteurs psychosociaux du travail, du stress psychologique et des facteurs de risque ergonomiques. doctorat Mémoire, Université du Wisconsin-Madison.

Lim, SY et P Carayon. 1994. Relation entre les facteurs de travail physiques et psychosociaux et les symptômes des membres supérieurs dans un groupe d'employés de bureau. Actes du 12e Congrès triennal de l'Association internationale d'ergonomie. 6:132-134.

Lindeman, E. 1944. Symptomatologie et gestion du deuil aigu. Journal américain de psychiatrie 101:141-148.

Lindenberg, CS, HK Reiskin et SC Gendrop. 1994. Le modèle du système social de la toxicomanie chez les femmes en âge de procréer : une revue de la littérature. Journal of Drug Education 24:253-268.

Lindström, K et JJ Hurrell Jr. 1992. Faire face au stress professionnel par les managers à différents stades de carrière en Finlande et aux États-Unis. Scand J Travail Environ Santé 18 Suppl. 2:14-17.

Lindström, K, J Kaihilahti et I Torstila. 1988. Ikäkausittaiset Terveystarkastukset Ja Työn Muutos Vakuutus- Ja Pankkialalla (en finnois avec résumé en anglais). Espoo : Fonds finlandais pour l'environnement de travail.
Lien, B et al. 1986. Statut socio-économique et schizophrénie : caractéristiques professionnelles nocives comme facteur de risque. Am Soc Rev 51:242-258.

—. 1993. Statut socio-économique et dépression : Le rôle des occupations impliquant la direction, le contrôle et la planification. Am J Social 6:1351-1387.
Locke, EA et DM Schweiger. 1979. Participation à la prise de décision : un regard de plus. Res Organ Behav 1:265-339.
London, M. 1995. Employés, carrières et création d'emplois : Élaboration de stratégies et de programmes de ressources humaines axés sur la croissance. San Francisco : Jossey-Bass.

Louis, M. l980. Surprise et prise de sens : Ce que les nouveaux arrivants vivent en entrant dans des environnements organisationnels inconnus. Adm Sci Q 25:226-251.
Lowe, GS et HC Northcott. 1988. L'impact des conditions de travail, des rôles sociaux et des caractéristiques personnelles sur les différences entre les sexes dans la détresse. Ouvrage Occup 15:55-77.

Lundberg, O. 1991. Explications causales de l'inégalité de classe en matière de santé - une analyse empirique. Soc Sci Med 32:385-393.

Lundberg, U, M Granqvist, T Hansson, M Magnusson et L Wallin. 1989. Réponses psychologiques et physiologiques au stress lors d'un travail répétitif sur une chaîne de montage. Stress au travail 3:143-153.

Maher, EL. 1982. Aspects anomiques de la guérison du cancer. Sciences sociales et médecine 16:907-912.

MacKinnon, Californie. 1978. Harcèlement sexuel des travailleuses : un cas de discrimination sexuelle. New Haven, Connecticut : Yale Univ. Presse.

Maddi, SR, SC Kobasa et MC Hoover. 1979. Un test d'aliénation. Journal de psychologie humaniste 19: 73-76.

Maddi, SR et SC Kobasa. 1984. L'exécutif Hardy : Santé sous stress. Homewood, Il: Dow-Jones Irwin.

Maddi, SR. 1987. Formation en rusticité à Illinois Bell Telephone. Dans Health Promotion Evaluation, édité par JP Opatz. Stevens Point, Wisc : Institut national du bien-être.

—. 1990. Enjeux et interventions dans la maîtrise du stress. In Personality and Disease, édité par HS Friedman. New York : Wiley.

Mandell, W et al. 1992. Alcoolisme et professions : examen et analyse de 104 professions. Alcool, Clin Exp Res 16:734-746.

Mangione, TW et RP Quinn. 1975. Satisfaction au travail, comportement contre-productif et consommation de drogue au travail. Journal of Applied Psychology 60:114-116.

Mann, N. 1989. Les clés de l'excellence. L'histoire de la philosophie de Deming. Los Angeles : Prestwick.

Mantell, M et S Albrecht. 1994. Bombes à retardement : désamorcer la violence en milieu de travail. New York : Irwin Professionnel.

Marans, RW et X Yan. 1989. Qualité de l'éclairage et satisfaction environnementale dans les bureaux ouverts et fermés. J Architect Plan Res 6:118-131.

Margolis, B, W Kroes et R Quinn. 1974. Stress au travail et risques professionnels non répertoriés. J Occup Med 16:659-661.

Marin, KE et SE White. 1985. Structure départementale, locus de contrôle et stress au travail : L'effet d'un modérateur. Journal of Applied Psychology 70:782-784.

Marmot, M. 1976. Acculturation et maladie coronarienne chez les Américains d'origine japonaise. Dans La contribution de l'environnement social à la résistance de l'hôte, édité par JP Cassel.

Marmotte, M et T Theorell. 1988. Classe sociale et maladies cardiovasculaires : l'apport du travail. Int J Health Serv 18:659-674.

Marshall, NL et RC Barnett. 1991. La race, la classe et les tensions et les gains liés aux rôles multiples chez les femmes employées dans le secteur des services. Santé des femmes 17:1-19.

Martin, DD et RL Shell. 1986. Gestion des Professionnels. New York : Marcel Dekker.

Martin, EV. 1987. Stress des travailleurs : le point de vue d'un praticien. Dans Stress Management in Work Setting, édité par LR Murphy et TF Schoenborn. Cincinnati, Ohio : NIOSH.

Maslach, C. 1993. Burnout : Une perspective multidimensionnelle. Dans Professional Burnout, édité par WB Schaufeli, C Maslach et T Marek. Washington, DC : Taylor et Francis.

Maslach, C et SE Jackson. 1981/1986. L'inventaire de l'épuisement professionnel de Maslach. Palo Alto, Californie : Psychologues consultants.

Maslow, AH. 1954. Motivation et personnalité. New York : Harper.

Matteson, MT et JM Ivancevich. 1987. Contrôle du stress au travail. San Francisco : Jossey-Bass.

Mattiason, I, F Lindgarden, JA Nilsson et T Theorell. 1990. Menace de chômage et facteurs de risque cardiovasculaire : étude longitudinale de la qualité du sommeil et des concentrations sériques de cholestérol chez les hommes menacés de licenciement. Journal médical britannique 301:461-466.

Mattis, MC. 1990. Nouvelles formes d'aménagements flexibles du travail pour les cadres et les professionnels : mythes et réalités. Plan de ressources Hum 13(2):133-146.

McGrath, A, N Reid et J Boore. 1989. Stress professionnel en soins infirmiers. Int J Nursing Stud 26(4):343-358.

McGrath, JE. 1976. Stress et comportement dans les organisations. Dans Handbook of Industrial and Organizational Pyschology, édité par MD Dunnette. Chicago : Rand McNally.

McKee, GH, SE Markham et DK Scott. 1992. Stress au travail et retrait des employés du travail. In Stress & Well-Being At Work, édité par JC Quick, LR Murphy et JJ Hurrel. Washington, DC : APA.

McLaney, MA et JJ Hurrell Jr. 1988. Contrôle, stress et satisfaction au travail. Stress au travail 2:217-224.

McLean, LA. 1979. Stress au travail. Boston : Addison-Wesley.

Meisner, M. 1971. Le bras long du travail. Relations industrielles :239-260.

Meyer, BD. 1995. Leçons des expériences américaines d'assurance-chômage. J Econ Lit 33:91-131.

Meyerson, D. 1990. Découvrir les émotions socialement indésirables : expérience de l'ambiguïté dans les organisations. Am Behav Sci 33:296-307.
Michaels, D et SR Zoloth. 1991. Mortalité chez les chauffeurs d'autobus urbains. Int J Epidemiol 20(2):399-404.

Michelson, W. 1985. D'un soleil à l'autre : obligations maternelles et structure communautaire dans la vie des femmes employées et de leurs familles. Totowa, New Jersey : Rowman et Allanheld.

Miller, KI et PR Monge. 1986. Participation, satisfaction et productivité : une revue méta-analytique. Acad Manage J 29:727-753.

Miller, LS et S Kelman. 1992. Estimations de la perte de productivité individuelle due à l'abus d'alcool et de drogues et à la maladie mentale. Dans Economics and Mental Health, édité par RG Frank et MG Manning. Baltimore : Université Johns Hopkins. Presse.

Miller, S. 1979. Contrôlabilité et stress humain : méthode, preuves et théorie. Behav Res Ther 17:287-304.

Ministère du Travail. 1987. La loi suédoise sur l'environnement de travail (avec amendements) et l'ordonnance suédoise sur l'environnement de travail (avec amendements). Stockholm : ministère du Travail.

Mino, Y, T Tsuda, A Babazona, H Aoyama, S Inoue, H Sato et H Ohara. 1993. États dépressifs chez les travailleurs utilisant des ordinateurs. Recherche environnementale 63(1):54-59.

Misumi, J. 1985. La science comportementale du concept de leadership : troisième symposium sur le leadership. Carbondale, Illinois : Université du sud de l'Illinois.

Moleski, WH et JT Lang. 1986. Objectifs organisationnels et besoins humains dans la planification des bureaux. Dans Behavioral Issues in Office Design, édité par J Wineman. New York : Van Nostrand Rinehold.

Monk, TH et S Folkard. 1992. Rendre le travail posté tolérable. Londres : Taylor & Francis.

Monk, T et D Tepas. 1985. Travail posté. Dans Job Stress and Blue Collar Work, édité par C Cooper et MJ Smith. Londres : John Wiley & Sons.

Lune, S et SL Sauter. 1996. Facteurs psychosociaux et troubles musculosquelettiques dans le travail de bureau. : Taylor et Francis, Ltd.

Moos, RH. 1986. Le travail comme contexte humain. Dans Psychology and Work: Productivity, Change, and Employment, édité par MS Pallak et R Perloff. Washington, DC : APA.

Moos, R et A Billings. 1982. Conceptualisation et mesure des ressources et processus d'adaptation. Dans Handbook of Stress: Theoretical and Clinical Aspects, édité par L Goldberger et S Breznitz. New York : Presse gratuite.

Morrison, EW. l993. Étude longitudinale des effets de la recherche d'information sur la socialisation des nouveaux arrivants. J Appl Psychol 78:173-183.

Morrow, PC et JC McElroy. 1987. Engagement au travail et satisfaction au travail en trois étapes de carrière. J Vocationl Behav 30:330-346.

Mossholder, KW, AG Bedeian et AA Armenakis. 1981. Perceptions de rôle, satisfaction et performance : effets modérateurs de l'estime de soi et du niveau d'organisation. Organ Behav Hum Perform 28:224-234.

—. 1982. Relations entre les processus de travail et les résultats du groupe : une note sur l'impact modérateur de l'estime de soi. Acad Manage J 25:575-585.

Muntaner, C et P O'Campo. 1993. Une évaluation critique du modèle Demande/Contrôle de l'environnement de travail psychosocial : Considérations épistémologiques, sociales, comportementales et de classe. Soc Sci Med 36:1509-1517.

Muntaner, C, A Tien, WW Eaton et R Garrison. 1991. Caractéristiques professionnelles et survenue de troubles psychotiques. Social Psych Psychiatric Epidemiol 26:273-280.

Muntaner, C et al. 1993. Dimensions de l'environnement de travail psychosocial dans cinq régions métropolitaines américaines. Stress au travail 7:351-363.

Muntaner, C, P Wolyniec, J McGrath et A Palver. 1993. Environnement de travail et schizophrénie : une extension de l'hypothèse de l'excitation à l'auto-sélection professionnelle. Social Psych Psychiatric Epidemiol 28:231-238.

—. 1994. Classe sociale des patients hospitalisés psychotiques et leur première admission dans des hôpitaux psychiatriques publics ou privés à Baltimore. Am J Public Health 84:287-289.

Muntaner, C, JC Anthony, RM Crum et WW Eaton. 1995. Dimensions psychosociales du travail et risque de toxicomanie chez les adultes. Am J Epidemiol 142(2):183-190.

Murphy, LR. 1988. Interventions en milieu de travail pour la réduction et la prévention du stress. Dans Causes, Coping and Consequences of Stress At Work, édité par CL Cooper et R Payne. New York : Wiley.

Murrel, KFH. 1965. Une classification de la stimulation. Int J Prod Res 4:69-74.

Conseil national de l'assurance-indemnisation. 1985. Stress émotionnel en milieu de travail. Nouveaux droits légaux dans les années XNUMX. New York : Conseil national de l'assurance-indemnisation.

Nehling, A et G Debry. 1994. Caféine et activité sportive : Une revue. Journal international de médecine sportive 15:215-223.

Nelson, DL. l987. Socialisation organisationnelle: une perspective de stress. J Occup Behav 8:3ll-324.

Nelson, DL et JC Quick. 1991. Soutien social et adaptation des nouveaux arrivants dans l'organisation : théorie de l'attachement au travail ? J Organ Behav 12:543-554.

Nelson, DL et CD Sutton. 1991. La relation entre les attentes des nouveaux arrivants à l'égard des facteurs de stress au travail et l'adaptation au nouvel emploi. Stress au travail 5:241-251.

Newman, JE et TA Beehr. 1979. Stratégies personnelles et organisationnelles pour gérer le stress au travail : un examen de la recherche et de l'opinion. Psychologie du personnel 32:1-43.

Niaura, R, CM Stoney et PN Herbst. 1992. Biol Psychol 34:1-43.

Institut national pour la sécurité et la santé au travail (NIOSH). 1988. Prévention des troubles psychologiques liés au travail dans les stratégies nationales proposées pour la prévention des principales maladies et blessures liées au travail. : NIOSH.

Nord, FM, SL Syme, A Feeney, M Shipley et M Marmot. 1996. Environnement de travail psychosocial et absence pour maladie chez les fonctionnaires britanniques : l'étude Whitehall II. Am J Public Health 86(3):332.

Vie nationale du Nord-Ouest. 1991. L'épuisement professionnel des employés : la plus récente épidémie d'Amérique. Minneapolis, Minnesota. Vie nationale du Nord.

Nuckolls, KB et al. 1972. Actifs psychosociaux, crise de la vie et pronostic de grossesse. Journal américain d'épidémiologie 95:431-441.

O'Donnell, député et JS Harris. 1994. Promotion de la santé en milieu de travail. New York : Delmar.

Oetting, ER, RW Edwards et F Beauvais. 1988. Drogues et jeunesse amérindienne. Drogues et société 3:1-34.

Ohman, A et G Bohlin. 1989. Le rôle de la contrôlabilité dans l'activation cardiovasculaire et les maladies cardiovasculaires : Aide ou obstacle ? In Stress, Personal Control and Health, édité par A Steptoe et A Appels. Chichester : Wiley.

Ojesjo, L. 1980. La relation à l'alcoolisme de profession, de classe et d'emploi. J Occup Med 22:657-666.

Oldham, GR. 1988. Effets du changement des partitions de l'espace de travail et de la densité spatiale sur les réactions des employés : une quasi-expérience. J Appl Psychol 73:253-258.

Oldham, GR et Y Fried. 1987. Réactions des employés aux caractéristiques de l'espace de travail. J Appl Psychol 72:75-80.

Oldham, GR et NL Rotchford. 1983. Relations entre les caractéristiques du bureau et les réactions des employés : une étude de l'environnement physique. Adm Sci Q 28:542-556.

Olff, M, JF Brosschot, RJ Benschop, RE Ballieux, GLR Godaert, CJ Heijnen et H Ursin. 1995. Effets modulateurs de la défense et de l'adaptation sur les changements induits par le stress dans les paramètres endocriniens et immunitaires. Int J Behav Med 2:85-103.

Olff, M, JF Brosschot, RJ Benchop, RE Ballieux, GLR Godaert, CJ Heijnen et H Eursin. 1993. Défense et adaptation en relation avec la santé subjective et l'immunologie.

Olmedo, EL et DL Parron. 1981. La santé mentale des femmes des minorités : quelques problèmes particuliers. J Prof Psychol 12:103-111.

O'Reilly, CA et JA Chatman. 1991. Les gens et la culture organisationnelle : Une approche de comparaison de profils pour évaluer l'adéquation personne-organisation. Acad Manage J 34:487-516.

Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). 1995. Perspectives économiques de l'OCDE 57. Paris : OCDE.

Ornstein, S. 1990. Lier la psychologie environnementale et industrielle/organisationnelle. Dans International Review of Industrial and Organizational Psychology, édité par CL Cooper et IT Robertson. Chichester : Wiley.

Ornstein, S,