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Facteurs individuels

Vendredi, 14 Janvier 2011 17: 44

Modèle de comportement de type A/B

Définition

Le modèle de comportement de type A est un ensemble observable de comportements ou de style de vie caractérisé par des extrêmes d'hostilité, de compétitivité, de hâte, d'impatience, d'agitation, d'agressivité (parfois strictement supprimée), d'explosivité de la parole et d'un état de vigilance élevé accompagné de tension musculaire. . Les personnes ayant un fort comportement de type A luttent contre la pression du temps et le défi de la responsabilité (Jenkins 1979). Le type A n'est ni un facteur de stress externe ni une réponse de tension ou d'inconfort. Il s'agit plutôt d'un style d'adaptation. À l'autre extrémité de ce continuum bipolaire, les personnes de type B sont plus détendues, coopératives, régulières dans leur rythme d'activité et semblent plus satisfaites de leur vie quotidienne et des personnes qui les entourent.

Le continuum comportemental de type A/B a été conceptualisé et étiqueté pour la première fois en 1959 par les cardiologues Dr Meyer Friedman et Dr Ray H. Rosenman. Ils ont identifié le type A comme étant typique de leurs patients masculins plus jeunes atteints de cardiopathie ischémique (CI).

L'intensité et la fréquence des comportements de type A augmentent à mesure que les sociétés deviennent plus industrialisées, compétitives et pressées. Les comportements de type A sont plus fréquents en milieu urbain qu'en milieu rural, dans les métiers de l'encadrement et de la vente que chez les ouvriers techniques, artisans ou artistes, et chez les femmes d'affaires que chez les femmes au foyer.

Domaines de recherche

Le comportement de type A a été étudié dans le cadre des domaines de la personnalité et de la psychologie sociale, de la psychologie organisationnelle et industrielle, de la psychophysiologie, des maladies cardiovasculaires et de la santé au travail.

La recherche relative à la personnalité et à la psychologie sociale a permis de mieux comprendre le modèle de type A en tant que construction psychologique importante. Les personnes obtenant un score élevé sur les mesures de type A se comportent de la manière prédite par la théorie de type A. Ils sont plus impatients et agressifs dans les situations sociales et passent plus de temps à travailler et moins à se divertir. Ils réagissent plus fortement à la frustration.

La recherche qui intègre le concept de type A dans la psychologie organisationnelle et industrielle comprend des comparaisons de différentes professions ainsi que les réactions des employés au stress au travail. Dans des conditions de stress externe équivalent, les employés de type A ont tendance à déclarer plus de stress physique et émotionnel que les employés de type B. Ils tendent également à se diriger vers des emplois à forte demande (comportement de type A, 1990).

Des augmentations prononcées de la pression artérielle, du cholestérol sérique et des catécholamines chez les personnes de type A ont été rapportées pour la première fois par Rosenman et al. (1975) et ont depuis été confirmés par de nombreux autres chercheurs. La teneur de ces résultats est que les personnes de type A et de type B sont généralement assez similaires dans les niveaux chroniques ou de base de ces variables physiologiques, mais que les exigences, les défis ou les frustrations environnementales créent des réactions beaucoup plus importantes chez les personnes de type A que de type B. La littérature est quelque peu incohérente, en partie parce que le même défi peut ne pas activer physiologiquement les hommes ou les femmes d'origines différentes. Une prépondérance de résultats positifs continue d'être publiée (Contrada et Krantz 1988).

L'histoire du comportement de type A/B en tant que facteur de risque de cardiopathie ischémique a suivi une trajectoire historique commune : un filet puis un flux de résultats positifs, un filet puis un flux de résultats négatifs, et maintenant une intense controverse (Review Panel on Coronary - Comportement enclin et maladie coronarienne 1981). Des recherches documentaires à grande échelle révèlent maintenant un mélange continu d'associations positives et de non-associations entre le comportement de type A et l'IHD. La tendance générale des résultats est que le comportement de type A est plus susceptible d'être positivement associé à un risque de cardiopathie ischémique :

  1. dans des études transversales et cas-témoins plutôt que dans des études prospectives
  2. dans des études portant sur des populations générales et des groupes professionnels plutôt que dans des études limitées aux personnes atteintes de maladies cardiovasculaires ou qui obtiennent un score élevé pour d'autres facteurs de risque de cardiopathie ischémique
  3. dans les groupes d'étude plus jeunes (moins de 60 ans) plutôt que dans les populations plus âgées
  4. dans des pays encore en voie d'industrialisation ou encore au sommet de leur développement économique.

 

Le modèle de type A n'est pas "mort" en tant que facteur de risque de CI, mais à l'avenir, il devra être étudié dans l'espoir qu'il puisse transmettre un risque accru de CI uniquement dans certaines sous-populations et dans certains contextes sociaux. Certaines études suggèrent que l'hostilité pourrait être la composante la plus dommageable du type A.

Un développement plus récent a été l'étude du comportement de type A en tant que facteur de risque de blessures et de maladies légères et modérées à la fois dans les groupes professionnels et étudiants. Il est rationnel de supposer que les personnes pressées et agressives subiront le plus d'accidents au travail, dans les sports et sur la route. Cela s'est avéré empiriquement vrai (Elander, West et French 1993). Il est théoriquement moins clair pourquoi les maladies aiguës légères dans un éventail complet de systèmes physiologiques devraient survenir plus souvent chez les personnes de type A que de type B, mais cela a été trouvé dans quelques études (par exemple Suls et Sanders 1988). Au moins dans certains groupes, le type A s'est avéré associé à un risque plus élevé de futurs épisodes légers de détresse émotionnelle. Les recherches futures doivent aborder à la fois la validité de ces associations et les raisons physiques et psychologiques qui les sous-tendent.

Méthodes de mesure

Le modèle de comportement de type A/B a d'abord été mesuré dans des contextes de recherche par l'entrevue structurée (IS). L'IS est un entretien clinique soigneusement administré dans lequel environ 25 questions sont posées à des vitesses différentes et avec différents degrés de défi ou d'intrusion. Une formation spéciale est nécessaire pour qu'un enquêteur soit certifié comme étant compétent à la fois pour administrer et interpréter l'IS. En règle générale, les entretiens sont enregistrés sur bande pour permettre une étude ultérieure par d'autres juges afin d'assurer la fiabilité. Dans des études comparatives entre plusieurs mesures du comportement de type A, le SI semble avoir une plus grande validité pour les études cardiovasculaires et psychophysiologiques que pour les questionnaires d'auto-évaluation, mais on sait peu de choses sur sa validité comparative dans les études psychologiques et professionnelles parce que le SI est utilisé beaucoup moins fréquemment dans ces contextes.

Mesures d'auto-évaluation

L'instrument d'auto-évaluation le plus courant est le Jenkins Activity Survey (JAS), un questionnaire à choix multiples auto-évalué et noté par ordinateur. Il a été validé par rapport au SI et aux critères de l'IHD actuel et futur, et a accumulé une validité de construit. Le formulaire C, une version en 52 items de la JAS publiée en 1979 par la Psychological Corporation, est le plus largement utilisé. Il a été traduit dans la plupart des langues d'Europe et d'Asie. La JAS contient quatre échelles : une échelle générale de type A et des échelles dérivées de l'analyse factorielle pour la vitesse et l'impatience, l'implication au travail et la compétitivité intense. Une forme abrégée de l'échelle de type A (13 éléments) a été utilisée dans des études épidémiologiques par l'Organisation mondiale de la santé.

L'échelle de Framingham de type A (FTAS) est un questionnaire en dix points qui s'est avéré être un prédicteur valide de la CI future pour les hommes et les femmes dans la Framingham Heart Study (États-Unis). Il a également été utilisé à l'échelle internationale dans la recherche cardiovasculaire et psychologique. L'analyse factorielle divise le FTAS en deux facteurs, dont l'un est en corrélation avec d'autres mesures du comportement de type A tandis que le second est en corrélation avec des mesures de névrosisme et d'irritabilité.

L'échelle d'évaluation de Bortner (BRS) est composée de quatorze items, chacun sous la forme d'une échelle analogique. Des études ultérieures ont effectué une analyse des items sur la BRS et ont atteint une plus grande cohérence interne ou une plus grande prévisibilité en raccourcissant l'échelle à 7 ou 12 items. Le BRS a été largement utilisé dans les traductions internationales. Des échelles supplémentaires de type A ont été développées au niveau international, mais elles n'ont été principalement utilisées que pour des nationalités spécifiques dans la langue desquelles elles ont été écrites.

Interventions pratiques

Des efforts systématiques sont en cours depuis au moins deux décennies pour aider les personnes ayant des comportements intenses de type A à les transformer en un style plus de type B. Le plus important de ces efforts a peut-être été le projet récurrent de prévention coronarienne mené dans la région de la baie de San Francisco dans les années 1980. Un suivi répété sur plusieurs années a montré que des changements ont été obtenus chez de nombreuses personnes et que le taux d'infarctus du myocarde récurrent a également été réduit chez les personnes recevant les efforts de réduction du comportement de type A par opposition à celles recevant uniquement des conseils cardiovasculaires (Thoreson et Powell 1992).

L'intervention dans le modèle de comportement de type A est difficile à accomplir avec succès car ce style de comportement présente de nombreuses caractéristiques gratifiantes, notamment en termes d'avancement professionnel et de gain matériel. Le programme lui-même doit être soigneusement conçu selon des principes psychologiques efficaces, et une approche de processus de groupe semble être plus efficace que le counseling individuel.

 

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Vendredi, 14 Janvier 2011 17: 49

hardiesse

La caractéristique de robustesse est basée sur une théorie existentielle de la personnalité et est définie comme la position de base d'une personne envers sa place dans le monde qui exprime simultanément l'engagement, le contrôle et la volonté de répondre au défi (Kobasa 1979 ; Kobasa, Maddi et Kahn 1982 ). L'engagement est la tendance à s'impliquer plutôt qu'à s'éloigner de tout ce que l'on fait ou rencontre dans la vie. Les personnes engagées ont un sens généralisé du but qui leur permet de s'identifier et de trouver un sens aux personnes, aux événements et aux choses de leur environnement. Le contrôle est la tendance à penser, ressentir et agir comme si on était influent, plutôt qu'impuissant, face aux diverses contingences de la vie. Les personnes qui ont le contrôle ne s'attendent pas naïvement à déterminer tous les événements et résultats, mais se perçoivent plutôt comme étant capables de faire une différence dans le monde grâce à l'exercice de leur imagination, de leurs connaissances, de leurs compétences et de leurs choix. Le défi est la tendance à croire que le changement plutôt que la stabilité est normal dans la vie et que les changements sont des incitations intéressantes à la croissance plutôt que des menaces à la sécurité. Loin d'être des aventuriers téméraires, les personnes à défi sont plutôt des individus dotés d'une ouverture aux nouvelles expériences et d'une tolérance à l'ambiguïté qui leur permettent d'être flexibles face au changement.

Conçue comme une réaction et une correction à un biais pessimiste dans les premières recherches sur le stress qui mettaient l'accent sur la vulnérabilité des personnes au stress, l'hypothèse de base de la robustesse est que les individus caractérisés par des niveaux élevés des trois orientations interdépendantes que sont l'engagement, le contrôle et le défi sont plus susceptibles de rester en bonne santé sous l'effet du stress que les individus peu rustiques. La personnalité possédant la robustesse est marquée par une façon de percevoir et de répondre aux événements stressants de la vie qui prévient ou minimise la tension qui peut suivre le stress et qui, à son tour, peut conduire à une maladie mentale et physique.

La preuve initiale du concept de rusticité a été fournie par des études rétrospectives et longitudinales d'un grand groupe de cadres masculins de niveau intermédiaire et supérieur employés par une compagnie de téléphone du Midwest aux États-Unis au moment de la cession d'American Telephone and Telegraph (ATT ). Les cadres ont été suivis au moyen de questionnaires annuels sur une période de cinq ans pour les expériences de vie stressantes au travail et à la maison, les changements de santé physique, les caractéristiques de la personnalité, une variété d'autres facteurs de travail, le soutien social et les habitudes de santé. La principale conclusion était que dans des conditions d'événements de vie très stressants, les cadres ayant un score élevé de robustesse sont beaucoup moins susceptibles de tomber physiquement malades que les cadres ayant un faible niveau de robustesse, un résultat qui a été documenté par des auto-déclarations de symptômes et de maladies physiques et validé. par des dossiers médicaux basés sur des examens physiques annuels. Les travaux initiaux ont également démontré : (a) l'efficacité de la résistance associée au soutien social et à l'exercice pour protéger la santé mentale et physique ; et (b) l'indépendance de la rusticité par rapport à la fréquence et à la gravité des événements stressants de la vie, à l'âge, à l'éducation, à l'état matrimonial et au niveau d'emploi. Enfin, le corpus de recherches sur la rusticité initialement rassemblé à la suite de l'étude a conduit à d'autres recherches qui ont montré la généralisabilité de l'effet de la rusticité dans un certain nombre de groupes professionnels, y compris le personnel téléphonique non exécutif, les avocats et les officiers de l'armée américaine (Kobasa 1982) .

Depuis ces études fondamentales, le concept de rusticité a été utilisé par de nombreux chercheurs travaillant dans une variété de contextes professionnels et autres et avec une variété de stratégies de recherche allant d'expériences contrôlées à des enquêtes de terrain plus qualitatives (pour des revues, voir Maddi 1990 ; Orr et Westman 1990; Ouellette 1993). La majorité de ces études ont essentiellement soutenu et élargi la formulation originale de la rusticité, mais il y a également eu des infirmations de l'effet modérateur de la rusticité et des critiques des stratégies choisies pour la mesure de la rusticité (Funk et Houston 1987; Hull, Van Treuren et Virnelli 1987).

Insistant sur la capacité des individus à bien faire face à de graves facteurs de stress, les chercheurs ont confirmé le rôle positif de la résistance dans de nombreux groupes, y compris, dans des échantillons étudiés aux États-Unis, les chauffeurs d'autobus, les travailleurs militaires en cas de catastrophe aérienne, les infirmières travaillant dans une variété de cadres, enseignants, candidats en formation pour différentes professions, personnes atteintes de maladies chroniques et immigrants asiatiques. Ailleurs, des études ont été menées auprès d'hommes d'affaires au Japon et de stagiaires des forces de défense israéliennes. Dans ces groupes, on trouve une association entre la robustesse et des niveaux inférieurs de symptômes physiques ou mentaux, et, moins fréquemment, une interaction significative entre les niveaux de stress et la robustesse qui soutient le rôle tampon de la personnalité. De plus, les résultats établissent les effets de la rusticité sur les résultats non liés à la santé tels que la performance au travail et la satisfaction au travail ainsi que sur l'épuisement professionnel. Un autre grand nombre de travaux, dont la plupart ont été menés avec des échantillons d'étudiants, confirme les mécanismes hypothétiques par lesquels la rusticité a ses effets protecteurs sur la santé. Ces études ont démontré l'influence de la rusticité sur l'appréciation du stress par les sujets (Wiebe et Williams 1992). Également pertinentes pour la validité de construction, un plus petit nombre d'études ont fourni des preuves des corrélats d'excitation psychophysiologique de la résistance et de la relation entre la résistance et divers comportements de santé préventifs.

Essentiellement, tout le soutien empirique d'un lien entre la rusticité et la santé s'est appuyé sur des données obtenues au moyen de questionnaires d'auto-évaluation. Apparaissant le plus souvent dans les publications est le questionnaire composite utilisé dans le test prospectif original de rusticité et les dérivés abrégés de cette mesure. Conforme à la définition large de la rusticité telle que définie dans les premiers mots de cet article, le questionnaire composite contient des éléments d'un certain nombre d'instruments de personnalité établis qui incluent la maladie de Rotter. Échelle du locus de contrôle interne-externe (Rotter, Seeman et Liverant 1962), Hahn Calendriers d'évaluation des objectifs de vie en Californie (Hahn 1966), Maddi Test d'aliénation versus engagement (Maddi, Kobasa et Hoover 1979) et Jackson Formulaire de recherche de personnalité (Jackson 1974). Des efforts plus récents en matière d'élaboration de questionnaires ont conduit à l'élaboration de l'enquête sur les opinions personnelles, ou ce que Maddi (1990) appelle le « test de rusticité de la troisième génération ». Ce nouveau questionnaire répond à plusieurs des critiques soulevées à l'égard de la mesure originale, telles que la prépondérance des items négatifs et l'instabilité des structures des facteurs de rusticité. De plus, des études sur des adultes qui travaillent aux États-Unis et au Royaume-Uni ont produit des rapports prometteurs quant à la fiabilité et à la validité de la mesure de la rusticité. Néanmoins, tous les problèmes n'ont pas été résolus. Par exemple, certains rapports montrent une faible fiabilité interne pour la composante défi de la rusticité. Un autre pousse au-delà de la question de la mesure pour soulever une préoccupation conceptuelle quant à savoir si la rusticité doit toujours être considérée comme un phénomène unitaire plutôt qu'une construction multidimensionnelle composée de composants séparés qui peuvent avoir des relations avec la santé indépendamment les uns des autres dans certaines situations stressantes. L'enjeu pour l'avenir de la rusticité des chercheurs est de conserver à la fois la richesse conceptuelle et humaine de la notion de rusticité tout en augmentant sa précision empirique.

Bien que Maddi et Kobasa (1984) décrivent les expériences de l'enfance et de la famille qui soutiennent le développement de la résistance de la personnalité, eux et de nombreux autres chercheurs en résistance se sont engagés à définir des interventions pour augmenter la résistance au stress des adultes. D'un point de vue existentiel, la personnalité est perçue comme quelque chose que l'on construit constamment et le contexte social d'une personne, y compris son environnement de travail, est perçu comme favorable ou débilitant quant au maintien de la rusticité. Maddi (1987, 1990) a fourni la description et la justification les plus complètes des stratégies d'intervention en matière de rusticité. Il décrit une combinaison de stratégies de concentration, de reconstruction situationnelle et d'auto-amélioration compensatoire qu'il a utilisées avec succès lors de séances en petits groupes pour améliorer la résistance et réduire les effets physiques et mentaux négatifs du stress au travail.

 

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Vendredi, 14 Janvier 2011 17: 58

Amour-propre

La faible estime de soi (SE) a longtemps été étudiée comme un déterminant des troubles psychologiques et physiologiques (Beck 1967 ; Rosenberg 1965 ; Scherwitz, Berton et Leventhal 1978). À partir des années 1980, des chercheurs en organisation ont étudié le rôle modérateur de l'estime de soi dans les relations entre les facteurs de stress au travail et les résultats individuels. Cela reflète l'intérêt croissant des chercheurs pour les dispositions qui semblent protéger ou rendre une personne plus vulnérable aux facteurs de stress.

L'estime de soi peut être définie comme « le caractère favorable des auto-évaluations caractéristiques des individus » (Brockner 1988). Brockner (1983, 1988) a avancé l'hypothèse que les personnes ayant une faible SE (faible SE) sont généralement plus sensibles aux événements environnementaux que les personnes ayant une SE élevée. Brockner (1988) a examiné de nombreuses preuves que cette « hypothèse de plasticité » explique un certain nombre de processus organisationnels. La recherche la plus importante sur cette hypothèse a testé le rôle modérateur de l'estime de soi dans la relation entre les facteurs de stress de rôle (conflit de rôle et ambiguïté de rôle) et la santé et l'affect. Le conflit de rôle (désaccord entre les rôles reçus) et l'ambiguïté de rôle (manque de clarté concernant le contenu de son rôle) sont générés en grande partie par des événements extérieurs à l'individu, et donc, selon l'hypothèse de plasticité, les SE élevés seraient moins vulnérables pour eux.

Dans une étude portant sur 206 infirmières d'un grand hôpital du sud-ouest des États-Unis, Mossholder, Bedeian et Armenakis (1981) ont constaté que les auto-déclarations d'ambiguïté de rôle étaient négativement liées à la satisfaction au travail pour les SE faibles, mais pas pour les SE élevés. Pierce et al. (1993) ont utilisé une mesure de l'estime de soi basée sur l'organisation pour tester l'hypothèse de plasticité sur 186 travailleurs d'une entreprise de services publics aux États-Unis. L'ambiguïté de rôle et le conflit de rôle n'étaient négativement liés à la satisfaction que chez les ES faibles. Des interactions similaires avec l'estime de soi basée sur l'organisation ont été trouvées pour la surcharge de rôles, le soutien environnemental et le soutien de la supervision.

Dans les études examinées ci-dessus, l'estime de soi était considérée comme un substitut (ou une autre mesure) de l'auto-évaluation de la compétence au travail. Ganster et Schaubroeck (1991a) ont émis l'hypothèse que le rôle modérateur de l'estime de soi sur les effets des facteurs de stress de rôle était plutôt causé par le manque de confiance des faibles SE à influencer leur environnement social, le résultat étant des tentatives plus faibles pour faire face à ces facteurs de stress. Dans une étude portant sur 157 pompiers américains, ils ont constaté que le conflit de rôle n'était positivement lié aux problèmes de santé somatiques que chez les personnes ayant un SE faible. Il n'y avait pas une telle interaction avec l'ambiguïté du rôle.

Dans une analyse distincte des données sur les infirmières rapportées dans leur étude précédente (Mossholder, Bedeian et Armenakis 1981), ces auteurs (1982) ont constaté que l'interaction entre les groupes de pairs avait une relation significativement plus négative avec la tension autodéclarée chez les ES faibles que chez les autres. SE élevés. De même, les ES faibles déclarant une interaction élevée avec le groupe de pairs étaient moins susceptibles de souhaiter quitter l'organisation que les ES élevées déclarant une interaction élevée avec le groupe de pairs.

Plusieurs mesures de l'estime de soi existent dans la littérature. Le plus souvent utilisé d'entre eux est peut-être l'instrument à dix items développé par Rosenberg (1965). Cet instrument a été utilisé dans l'étude de Ganster et Schaubroeck (1991a). Mossholder et ses collègues (1981, 1982) ont utilisé l'échelle de confiance en soi de Gough et Heilbrun (1965) Liste de vérification des adjectifs. La mesure de l'estime de soi basée sur l'organisation utilisée par Pierce et al. (1993) était un instrument en dix items développé par Pierce et al. (1989).

Les résultats de la recherche suggèrent que les rapports sur la santé et la satisfaction des personnes à faible statut social peuvent être améliorés soit en réduisant les facteurs de stress liés à leur rôle, soit en augmentant leur estime de soi. L'intervention de développement organisationnel de la clarification des rôles (échanges dyadiques superviseur-subalterne visant à clarifier le rôle du subordonné et à concilier les attentes incompatibles), lorsqu'elle est combinée à la cartographie des responsabilités (clarifier et négocier les rôles des différents départements), s'est avérée efficace dans une expérience de terrain randomisée visant à réduire conflit de rôle et ambiguïté de rôle (Schaubroeck et al. 1993). Il semble toutefois peu probable que de nombreuses organisations soient capables et désireuses d'entreprendre cette pratique plutôt extensive à moins que le stress lié au rôle ne soit considéré comme particulièrement aigu.

Brockner (1988) a suggéré un certain nombre de façons dont les organisations peuvent améliorer l'estime de soi des employés. Les pratiques de supervision sont un domaine majeur dans lequel les organisations peuvent s'améliorer. Les commentaires sur l'évaluation des performances qui se concentrent sur les comportements plutôt que sur les traits, fournissent des informations descriptives avec des résumés d'évaluation et élaborent de manière participative des plans d'amélioration continue, sont susceptibles d'avoir moins d'effets négatifs sur l'estime de soi des employés, et peuvent même améliorer l'estime de soi des certains travailleurs à mesure qu'ils découvrent des moyens d'améliorer leurs performances. Le renforcement positif des événements de performance efficaces est également essentiel. Les approches de formation telles que la modélisation de la maîtrise (Wood et Bandura 1989) garantissent également que des perceptions d'efficacité positives sont développées pour chaque nouvelle tâche ; ces perceptions sont à la base de l'estime de soi basée sur l'organisation.

 

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Vendredi, 14 Janvier 2011 18: 01

Locus de contrôle

Le locus de contrôle (LOC) fait référence à un trait de personnalité reflétant la croyance généralisée que les événements de la vie sont contrôlés par ses propres actions (un LOC interne) ou par des influences extérieures (un LOC externe). Ceux qui ont un LOC interne croient qu'ils peuvent exercer un contrôle sur les événements et les circonstances de la vie, y compris les renforcements associés, c'est-à-dire les résultats qui sont perçus comme récompensant leurs comportements et attitudes. En revanche, ceux qui ont un LOC externe pensent qu'ils ont peu de contrôle sur les événements et les circonstances de la vie, et attribuent des renforts à d'autres puissants ou à la chance.

Le concept de locus de contrôle est issu de la théorie de l'apprentissage social de Rotter (1954). Pour mesurer le LOC, Rotter (1966) a développé l'échelle Interne-Externe (IE), qui a été l'instrument de choix dans la plupart des études de recherche. Cependant, la recherche a remis en question l'unidimensionnalité de l'échelle IE, certains auteurs suggérant que le LOC a deux dimensions (par exemple, le contrôle personnel et le contrôle du système social), et d'autres suggérant que le LOC a trois dimensions (efficacité personnelle, idéologie de contrôle et contrôle politique) . Les échelles développées plus récemment pour mesurer le LOC sont multidimensionnelles ou évaluent le LOC pour des domaines spécifiques, tels que la santé ou le travail (Hurrell et Murphy 1992).

L'une des découvertes les plus cohérentes et les plus répandues dans la littérature de recherche générale est l'association entre un LOC externe et une mauvaise santé physique et mentale (Ganster et Fusilier 1989). Un certain nombre d'études en milieu professionnel rapportent des résultats similaires : les travailleurs avec un LOC externe ont tendance à signaler plus d'épuisement professionnel, d'insatisfaction au travail, de stress et une plus faible estime de soi que ceux avec un LOC interne (Kasl 1989). Des preuves récentes suggèrent que le LOC modère la relation entre les facteurs de stress de rôle (ambiguïté de rôle et conflit de rôle) et les symptômes de détresse (Cvetanovski et Jex 1994 ; Spector et O'Connell 1994).

Cependant, la recherche établissant un lien entre les croyances LOC et la mauvaise santé est difficile à interpréter pour plusieurs raisons (Kasl 1989). Premièrement, il peut y avoir un chevauchement conceptuel entre les mesures de la santé et les échelles du locus de contrôle. Deuxièmement, un facteur dispositionnel, comme l'affectivité négative, peut être présent et responsable de la relation. Par exemple, dans l'étude de Spector et O'Connell (1994), les croyances LOC étaient plus fortement corrélées à l'affectivité négative qu'à l'autonomie perçue au travail, et n'étaient pas corrélées aux symptômes de santé physique. Troisièmement, le sens de la causalité est ambigu ; il est possible que l'expérience de travail modifie les croyances du LOC. Enfin, d'autres études n'ont pas trouvé d'effets modérateurs du LOC sur les facteurs de stress au travail ou sur les résultats pour la santé (Hurrell et Murphy 1992).

La question de savoir comment le LOC modère les relations entre les facteurs de stress au travail et la santé n'a pas fait l'objet de recherches approfondies. Un mécanisme proposé implique l'utilisation d'un comportement d'adaptation plus efficace et axé sur les problèmes par ceux qui ont un LOC interne. Ceux qui ont un LOC externe pourraient utiliser moins de stratégies d'adaptation de résolution de problèmes parce qu'ils croient que les événements de leur vie sont hors de leur contrôle. Il est prouvé que les personnes avec un LOC interne utilisent des comportements d'adaptation plus centrés sur les tâches et moins de comportements d'adaptation centrés sur les émotions que ceux avec un LOC externe (Hurrell et Murphy 1992). D'autres preuves indiquent que dans des situations considérées comme changeantes, ceux avec un LOC interne ont signalé des niveaux élevés d'adaptation à la résolution de problèmes et de faibles niveaux de suppression émotionnelle, tandis que ceux avec un LOC externe ont montré le schéma inverse. Il est important de garder à l'esprit que de nombreux facteurs de stress en milieu de travail ne sont pas sous le contrôle direct du travailleur et que les tentatives de modifier les facteurs de stress incontrôlables pourraient en fait augmenter les symptômes de stress (Hurrell et Murphy 1992).

Un deuxième mécanisme par lequel le LOC pourrait influencer les relations entre les facteurs de stress et la santé est le soutien social, un autre facteur modérateur des relations entre le stress et la santé. Fusilier, Ganster et Mays (1987) ont constaté que le locus de contrôle et le soutien social déterminaient conjointement la façon dont les travailleurs réagissaient aux facteurs de stress au travail et Cummins (1989) a constaté que le soutien social atténuait les effets du stress au travail, mais uniquement pour ceux qui avaient un LOC interne et seulement lorsque le soutien était lié au travail.

Bien que le sujet du LOC soit intrigant et ait stimulé de nombreuses recherches, de sérieux problèmes méthodologiques liés aux enquêtes dans ce domaine doivent être résolus. Par exemple, la nature caractéristique (immuable) des croyances LOC a été remise en question par des recherches qui ont montré que les gens adoptent une orientation plus externe avec l'âge et après certaines expériences de vie telles que le chômage. De plus, le LOC peut mesurer les perceptions des travailleurs sur le contrôle de leur travail, au lieu d'un trait durable du travailleur. D'autres études encore ont suggéré que les échelles LOC peuvent non seulement mesurer les croyances sur le contrôle, mais aussi la tendance à utiliser des manœuvres défensives et à afficher de l'anxiété ou une propension au comportement de type A (Hurrell et Murphy 1992).

Enfin, il y a eu peu de recherches sur l'influence du LOC sur le choix professionnel, et les effets réciproques du LOC et des perceptions de l'emploi. En ce qui concerne les premiers, les différences professionnelles dans la proportion des « internes » et des « externes » peuvent être la preuve que le LOC influence le choix professionnel (Hurrell et Murphy, 1992). D'autre part, de telles différences pourraient refléter l'exposition à l'environnement de travail, tout comme l'environnement de travail est considéré comme déterminant dans le développement du modèle de comportement de type A. Une dernière alternative est que les différences professionnelles dans le LOC sont dues à la «dérive», c'est-à-dire le mouvement des travailleurs vers ou hors de certaines professions en raison d'une insatisfaction au travail, de problèmes de santé ou d'un désir d'avancement.

En résumé, la littérature de recherche ne présente pas une image claire de l'influence des croyances LOC sur les facteurs de stress au travail ou les relations de santé. Même lorsque la recherche a produit des résultats plus ou moins cohérents, la signification de la relation est obscurcie par des influences déroutantes (Kasl 1989). Des recherches supplémentaires sont nécessaires pour déterminer la stabilité de la construction du LOC et pour identifier les mécanismes ou les voies par lesquels le LOC influence les perceptions des travailleurs et leur santé mentale et physique. Les composantes du parcours doivent refléter l'interaction du LOC avec d'autres traits du travailleur, et l'interaction des croyances du LOC avec les facteurs de l'environnement de travail, y compris les effets réciproques de l'environnement de travail et des croyances du LOC. Les recherches futures devraient produire des résultats moins ambigus si elles intègrent des mesures de traits individuels connexes (par exemple, le comportement de type A ou l'anxiété) et utilisent des mesures spécifiques au domaine du locus de contrôle (par exemple, le travail).

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Vendredi, 14 Janvier 2011 18: 11

Styles d'adaptation

Le coping a été défini comme « des efforts pour réduire les impacts négatifs du stress sur le bien-être individuel » (Edwards 1988). L'adaptation, comme l'expérience du stress au travail elle-même, est un processus complexe et dynamique. Les efforts d'adaptation sont déclenchés par l'évaluation de situations comme menaçantes, nuisibles ou génératrices d'anxiété (c'est-à-dire par l'expérience du stress). Le coping est une variable de différence individuelle qui modère la relation stress-résultat.

Les styles d'adaptation englobent des combinaisons de pensées, de croyances et de comportements semblables à des traits qui résultent de l'expérience du stress et peuvent s'exprimer indépendamment du type de facteur de stress. Un style d'adaptation est une variable dispositionnelle. Les styles d'adaptation sont assez stables dans le temps et les situations et sont influencés par les traits de personnalité, mais sont différents d'eux. La distinction entre les deux est celle de la généralité ou du niveau d'abstraction. Des exemples de tels styles, exprimés en termes généraux, incluent : moniteur-blunter (Miller 1979) et répresseur-sensibilisateur (Houston et Hodges 1970). Les différences individuelles de personnalité, d'âge, d'expérience, de sexe, de capacité intellectuelle et de style cognitif affectent la façon dont un individu fait face au stress. Les styles d'adaptation sont le résultat à la fois d'expériences antérieures et d'apprentissages antérieurs.

Shanan (1967) a offert une première perspective sur ce qu'il a appelé un style d'adaptation adaptatif. Cet « ensemble de réponses » était caractérisé par quatre ingrédients : la disponibilité d'une énergie directement focalisée sur les sources potentielles de la difficulté ; une distinction claire entre les événements internes et externes à la personne ; affronter plutôt qu'éviter les difficultés extérieures ; et équilibrer les demandes externes avec les besoins de soi. Antonovsky (1987) suggère de même que, pour être efficace, la personne individuelle doit être motivée pour faire face, avoir clarifié la nature et les dimensions du problème et la réalité dans laquelle il existe, puis sélectionné les ressources les plus appropriées pour le problème à résoudre. .

La typologie la plus courante du style d'adaptation (Lazarus et Folkman 1984) comprend l'adaptation centrée sur les problèmes (qui comprend la recherche d'informations et la résolution de problèmes) et l'adaptation centrée sur les émotions (qui implique l'expression et la régulation des émotions). Ces deux facteurs sont parfois complétés par un troisième facteur, l'adaptation centrée sur l'évaluation (dont les composantes comprennent le déni, l'acceptation, la comparaison sociale, la redéfinition et l'analyse logique).

Moos et Billings (1982) distinguent les styles d'adaptation suivants :

  • Actif-cognitif. La personne essaie de gérer son appréciation de la situation stressante.
  • Actif-comportemental. Ce style implique un comportement traitant directement des situations stressantes.
  • Évitement. La personne évite d'affronter le problème.

 

Greenglass (1993) a récemment proposé un style de coping appelé coping social, qui intègre des facteurs sociaux et interpersonnels avec des facteurs cognitifs. Ses recherches ont montré des relations significatives entre divers types de soutien social et de formes d'adaptation (par exemple, centrées sur les problèmes et centrées sur les émotions). Les femmes, qui possèdent généralement une compétence interpersonnelle relativement plus grande, se sont révélées utiliser davantage l'adaptation sociale.

En outre, il peut être possible de lier une autre approche de l'adaptation, appelée adaptation préventive, à un grand nombre d'écrits auparavant distincts traitant de modes de vie sains (Roskies 1991). Wong et Reker (1984) suggèrent qu'un style d'adaptation préventif vise à promouvoir son bien-être et à réduire la probabilité de problèmes futurs. L'adaptation préventive comprend des activités telles que l'exercice physique et la relaxation, ainsi que le développement d'habitudes de sommeil et d'alimentation appropriées, ainsi que des compétences en matière de planification, de gestion du temps et de soutien social.

Un autre style d'adaptation, qui a été décrit comme un aspect général de la personnalité (Watson et Clark 1984), implique les concepts d'affectivité négative (NA) et d'affectivité positive (PA). Les personnes ayant une NA élevée accentuent le négatif dans leur évaluation d'elles-mêmes, des autres et de leur environnement en général et reflètent des niveaux de détresse plus élevés. Ceux qui ont une AP élevée se concentrent sur les points positifs en s'évaluant eux-mêmes, les autres et leur monde en général. Les personnes ayant une AP élevée rapportent des niveaux de détresse inférieurs.

Ces deux dispositions peuvent affecter les perceptions d'une personne du nombre et de l'ampleur des facteurs de stress potentiels ainsi que ses réponses d'adaptation (c. Ainsi, ceux qui ont une NA élevée rapporteront moins de ressources disponibles et sont plus susceptibles d'utiliser des stratégies inefficaces (défaitistes) (telles que la libération des émotions, l'évitement et le désengagement dans l'adaptation) et moins susceptibles d'utiliser des stratégies plus efficaces (telles que l'action directe et le recadrage cognitif). ). Les personnes ayant une AP élevée seraient plus confiantes dans leurs ressources d'adaptation et utiliseraient des stratégies d'adaptation plus productives.

Le concept de sens de cohérence (SOC) d'Antonovsky (1979; 1987) chevauche considérablement l'AP. Il définit le SOC comme une vision généralisée du monde comme significative et compréhensible. Cette orientation permet à la personne de se concentrer d'abord sur la situation spécifique, puis d'agir sur le problème et les émotions associées au problème. Les individus à COS élevé ont la motivation et les ressources cognitives pour s'engager dans ce genre de comportements susceptibles de résoudre le problème. De plus, les individus à COS élevé sont plus susceptibles de réaliser l'importance des émotions, plus susceptibles de ressentir des émotions particulières et de les réguler, et plus susceptibles d'assumer la responsabilité de leur situation au lieu de blâmer les autres ou de projeter leurs perceptions sur eux. Des recherches considérables ont depuis soutenu la thèse d'Antonovsky.

Les styles d'adaptation peuvent être décrits en référence aux dimensions de complexité et de flexibilité (Lazarus et Folkman 1984). Les personnes utilisant une variété de stratégies présentent un style complexe; ceux qui préfèrent une stratégie unique présentent un style unique. Ceux qui utilisent la même stratégie dans toutes les situations font preuve d'un style rigide ; ceux qui utilisent des stratégies différentes dans la même situation ou dans des situations différentes font preuve d'un style flexible. Un style flexible s'est avéré plus efficace qu'un style rigide.

Les styles d'adaptation sont généralement mesurés à l'aide de questionnaires autodéclarés ou en demandant aux individus, de manière ouverte, comment ils ont fait face à un facteur de stress particulier. Le questionnaire développé par Lazarus et Folkman (1984), le « Ways of Coping Checklist », est la mesure la plus largement utilisée du coping centré sur les problèmes et centré sur les émotions. Dewe (1989), d'autre part, a fréquemment utilisé les descriptions individuelles de leurs propres initiatives d'adaptation dans ses recherches sur les styles d'adaptation.

Il existe une variété d'interventions pratiques qui peuvent être mises en œuvre en ce qui concerne les styles d'adaptation. Le plus souvent, l'intervention consiste en une éducation et une formation dans lesquelles les individus reçoivent des informations, parfois associées à des exercices d'auto-évaluation qui leur permettent d'examiner leur propre style d'adaptation préféré ainsi que d'autres variétés de styles d'adaptation et leur utilité potentielle. Ces informations sont généralement bien reçues par les personnes à qui l'intervention est destinée, mais l'utilité démontrée de ces informations pour les aider à faire face aux facteurs de stress de la vie réelle fait défaut. En fait, les quelques études qui ont considéré l'adaptation individuelle (Shinn et al. 1984; Ganster et al. 1982) ont rapporté une valeur pratique limitée dans une telle éducation, en particulier lorsqu'un suivi a été entrepris (Murphy 1988).

Matteson et Ivancevich (1987) décrivent une étude portant sur les styles d'adaptation dans le cadre d'un programme plus long de formation à la gestion du stress. L'amélioration de trois habiletés d'adaptation est abordée : cognitive, interpersonnelle et résolution de problèmes. Les compétences d'adaptation sont classées comme centrées sur les problèmes ou centrées sur les émotions. Les compétences axées sur les problèmes comprennent la résolution de problèmes, la gestion du temps, la communication et les compétences sociales, l'affirmation de soi, les changements de style de vie et les actions directes pour modifier les exigences environnementales. Les compétences axées sur les émotions sont conçues pour soulager la détresse et favoriser la régulation des émotions. Ceux-ci incluent le déni, l'expression de sentiments et la relaxation.

La préparation de cet article a été financée en partie par la Faculté des études administratives de l'Université York.


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Vendredi, 14 Janvier 2011 18: 13

Aide sociale

Au milieu des années 1970, les praticiens de la santé publique, et en particulier les épidémiologistes, ont « découvert » le concept de soutien social dans leurs études sur les relations causales entre stress, mortalité et morbidité (Cassel 1974 ; Cobb 1976). Au cours de la dernière décennie, il y a eu une explosion de la littérature associant le concept de soutien social aux facteurs de stress liés au travail. En revanche, en psychologie, le soutien social en tant que concept était déjà bien intégré dans la pratique clinique. La thérapie du regard positif inconditionnel centrée sur le client de Rogers (1942) est fondamentalement une approche de soutien social. Les travaux pionniers de Lindeman (1944) sur la gestion du deuil ont identifié le rôle critique du soutien dans la modération de la crise de la mort. Le modèle de psychiatrie préventive communautaire de Caplin (1964) (1964) a élaboré sur l'importance des groupes communautaires et de soutien.

Cassel (1976) a adapté le concept de soutien social à la théorie de la santé publique afin d'expliquer les différences entre les maladies que l'on croyait liées au stress. Il souhaitait comprendre pourquoi certaines personnes semblaient plus résistantes au stress que d'autres. L'idée du soutien social en tant que facteur de causalité de la maladie était raisonnable puisque, a-t-il noté, les personnes et les animaux qui éprouvaient du stress en compagnie de «personnes importantes» semblaient subir moins de conséquences néfastes que ceux qui étaient isolés. Cassel a proposé que le soutien social puisse agir comme un facteur de protection protégeant un individu des effets du stress.

Cobb (1976) a élargi le concept en notant que la simple présence d'une autre personne n'est pas un soutien social. Il a suggéré qu'un échange « d'informations » était nécessaire. Il a établi trois catégories pour cet échange :

  • des informations qui amènent la personne à croire qu'elle est aimée ou qu'on s'occupe d'elle (soutien émotionnel)
  • informations menant à la croyance que l'on est estimé et valorisé (soutien à l'estime)
  • informations conduisant à croire que l'on appartient à un réseau d'obligations mutuelles et de communication.

 

Cobb a rapporté que ceux qui subissaient des événements graves sans un tel soutien social étaient dix fois plus susceptibles d'être déprimés et a conclu que d'une manière ou d'une autre, les relations intimes, ou le soutien social, protégeaient les effets des réactions de stress. Il a également proposé que le soutien social fonctionne tout au long de la vie, englobant divers événements de la vie tels que le chômage, les maladies graves et le deuil. Cobb a souligné la grande diversité des études, des échantillons, des méthodes et des résultats comme preuve convaincante que le soutien social est un facteur commun dans la modification du stress, mais n'est pas, en soi, une panacée pour éviter ses effets.

Selon Cobb, le soutien social augmente la capacité d'adaptation (manipulation de l'environnement) et facilite l'adaptation (changement de soi pour améliorer l'adéquation personne-environnement). Il a toutefois averti que la plupart des recherches se concentraient sur les facteurs de stress aigus et ne permettaient pas de généraliser la nature protectrice du soutien social pour faire face aux effets des facteurs de stress chroniques ou du stress traumatique.

Au cours des années qui se sont écoulées depuis la publication de ces travaux fondateurs, les chercheurs ont cessé de considérer le soutien social comme un concept unitaire et ont tenté de comprendre les composantes du stress social et du soutien social.

Hirsh (1980) décrit cinq éléments possibles de soutien social :

  • soutien affectif: soins, confort, amour, affection, sympathie
  • encouragement: louanges, compliments; la mesure dans laquelle on se sent inspiré par le supporter pour ressentir du courage, de l'espoir ou pour l'emporter
  • Conseil: des informations utiles pour résoudre des problèmes ; dans quelle mesure on se sent informé
  • camaraderie: temps passé avec un supporter ; dans quelle mesure on ne se sent pas seul
  • aide concrète : des ressources pratiques, telles que de l'argent ou de l'aide pour les tâches ménagères ; la mesure dans laquelle on se sent soulagé des charges. Un autre cadre est utilisé par House (1981) pour discuter du soutien social dans le contexte du stress lié au travail :
  • émotif: l'empathie, la bienveillance, l'amour, la confiance, l'estime ou les démonstrations d'inquiétude
  • évaluation: informations pertinentes pour l'auto-évaluation, commentaires des autres utiles à l'affirmation de soi
  • informatif : suggestions, conseils ou informations utiles à la résolution de problèmes
  • instrumental: aide directe sous forme d'argent, de temps ou de travail.

 

House a estimé que le soutien émotionnel était la forme la plus importante de soutien social. En milieu de travail, le soutien du superviseur était l'élément le plus important, suivi du soutien des collègues. La structure et l'organisation de l'entreprise, ainsi que les emplois spécifiques qui la composent, peuvent soit accroître, soit inhiber le potentiel de soutien. House a constaté qu'une plus grande spécialisation des tâches et une plus grande fragmentation du travail conduisent à des rôles de travail plus isolés et à une diminution des possibilités de soutien.

L'étude de Pines (1983) sur l'épuisement professionnel, qui est un phénomène discuté séparément dans ce chapitre, a révélé que la disponibilité d'un soutien social au travail est négativement corrélée à l'épuisement professionnel. Il identifie six différents aspects pertinents du soutien social qui modifient la réponse à l'épuisement professionnel. Il s'agit notamment d'écouter, d'encourager, de donner des conseils et de fournir de la compagnie et une aide tangible.

Comme on peut le déduire de la discussion précédente dans laquelle les modèles proposés par plusieurs chercheurs ont été décrits, alors que le domaine a tenté de préciser le concept de soutien social, il n'y a pas de consensus clair sur les éléments précis du concept, bien qu'un chevauchement considérable entre modèles est évidente.

Interaction entre le stress et le soutien social

Bien que la littérature sur le stress et le soutien social soit assez abondante, il y a encore un débat considérable sur les mécanismes par lesquels le stress et le soutien social interagissent. Une question de longue date est de savoir si le soutien social a un effet direct ou indirect sur la santé.

Effet principal/effet direct

Le soutien social peut avoir un effet direct ou principal en servant de barrière aux effets du facteur de stress. Un réseau de soutien social peut fournir les informations nécessaires ou les commentaires nécessaires pour surmonter le facteur de stress. Cela peut fournir à une personne les ressources dont elle a besoin pour minimiser le stress. La perception de soi d'un individu peut également être influencée par l'appartenance à un groupe de manière à lui donner confiance en soi, un sentiment de maîtrise et de compétence et donc un sentiment de contrôle sur l'environnement. Ceci est pertinent pour les théories de Bandura (1986) sur le contrôle personnel en tant que médiateur des effets du stress. Il semble y avoir un seuil minimum de contact social requis pour une bonne santé, et les augmentations du soutien social au-dessus du minimum sont moins importantes. Si l'on considère le soutien social comme ayant un effet direct ou principal, on peut alors créer un indice permettant de le mesurer (Cohen et Syme 1985 ; Gottlieb 1983).

Cohen et Syme (1985), cependant, suggèrent également qu'une explication alternative au soutien social agissant comme un effet principal est que c'est l'isolement, ou le manque de soutien social, qui cause la mauvaise santé plutôt que le soutien social lui-même favorisant une meilleure santé. . C'est un problème non résolu. Gottlieb soulève également la question de ce qui se passe lorsque le stress entraîne la perte du réseau social lui-même, comme cela pourrait se produire lors de catastrophes, d'accidents majeurs ou d'une perte de travail. Cet effet n'a pas encore été quantifié.

Effet tampon/effet indirect

L'hypothèse tampon est que le soutien social intervient entre le facteur de stress et la réponse au stress pour réduire ses effets. La mise en mémoire tampon pourrait modifier la perception du facteur de stress, diminuant ainsi sa puissance, ou augmenter ses capacités d'adaptation. Le soutien social des autres peut fournir une aide tangible en cas de crise, ou il peut conduire à des suggestions qui facilitent les réponses adaptatives. Enfin, le soutien social peut être l'effet modificateur du stress qui calme le système neuroendocrinien afin que la personne puisse être moins réactive au facteur de stress.

Pines (1983) note que l'aspect pertinent du soutien social peut résider dans le partage d'une réalité sociale. Gottlieb propose que le soutien social pourrait compenser l'auto-récrimination et dissiper les notions selon lesquelles l'individu est lui-même responsable des problèmes. L'interaction avec un système de soutien social peut encourager l'expression des peurs et peut aider à rétablir une identité sociale significative.

Problèmes théoriques supplémentaires

Jusqu'à présent, la recherche a eu tendance à traiter le soutien social comme un facteur statique et donné. Si la question de son évolution dans le temps a été soulevée, peu de données existent sur l'évolution temporelle du soutien social (Gottlieb 1983 ; Cohen et Syme 1985). Le soutien social est, bien sûr, fluide, tout comme les facteurs de stress qu'il affecte. Elle varie au fur et à mesure que l'individu traverse les étapes de la vie. Il peut également changer au cours de l'expérience à court terme d'un événement stressant particulier (Wilcox 1981).

Une telle variabilité signifie probablement que le soutien social remplit différentes fonctions à différents stades de développement ou lors de différentes phases d'une crise. Par exemple, au début d'une crise, un soutien informationnel peut être plus essentiel qu'une aide concrète. La source de soutien, sa densité et la durée de son fonctionnement seront également en évolution. La relation réciproque entre le stress et le soutien social doit être reconnue. Certains facteurs de stress eux-mêmes ont un impact direct sur le soutien disponible. Le décès d'un conjoint, par exemple, réduit généralement l'étendue du réseau et peut avoir de graves conséquences pour le survivant (Goldberg et al. 1985).

Le soutien social n'est pas une solution miracle qui réduit l'impact du stress. Dans certaines conditions, il peut exacerber ou être la cause du stress. Wilcox (1981) a noté que ceux qui avaient un réseau familial plus dense avaient plus de difficultés à s'adapter au divorce parce que leurs familles étaient moins susceptibles d'accepter le divorce comme solution aux problèmes conjugaux. La littérature sur la toxicomanie et la violence familiale montre également de possibles effets négatifs graves des réseaux sociaux. En effet, comme le soulignent Pines et Aronson (1981), une grande partie des interventions professionnelles en santé mentale visent à défaire les relations destructrices, à enseigner des compétences interpersonnelles et à aider les gens à se remettre du rejet social.

Il existe un grand nombre d'études employant une variété de mesures du contenu fonctionnel du soutien social. Ces mesures ont un large éventail de fiabilité et de validité de construit. Un autre problème méthodologique est que ces analyses dépendent largement des déclarations des personnes étudiées. Les réponses seront donc nécessairement subjectives et amèneront à se demander si c'est l'événement réel ou le niveau de soutien social qui est important ou si c'est la perception individuelle du soutien et des résultats qui est plus critique. Si c'est la perception qui est critique, alors il se peut qu'une autre troisième variable, telle que le type de personnalité, affecte à la fois le stress et le soutien social (Turner 1983). Par exemple, un troisième facteur, comme l'âge ou le statut socio-économique, peut influer sur le changement à la fois du soutien social et des résultats, selon Dooley (1985). Solomon (1986) fournit des preuves de cette idée avec une étude de femmes qui ont été contraintes par des contraintes financières à une interdépendance involontaire vis-à-vis d'amis et de parents. Elle a constaté que ces femmes se retirent de ces relations aussi rapidement qu'elles en sont financièrement capables.

Thoits (1982) s'inquiète de la causalité inverse. Il se peut, souligne-t-elle, que certains troubles chassent les amis et entraînent une perte de soutien. Les études de Peters-Golden (1982) et Maher (1982) sur les victimes du cancer et le soutien social semblent aller dans le sens de cette proposition.

Soutien social et stress au travail

Des études sur la relation entre le soutien social et le stress au travail indiquent qu'une adaptation réussie est liée à l'utilisation efficace des systèmes de soutien (Cohen et Ahearn 1980). Les activités d'adaptation réussies ont mis l'accent sur l'utilisation d'un soutien social formel et informel pour faire face au stress au travail. Les travailleurs licenciés, par exemple, sont invités à rechercher activement un soutien pour fournir un soutien informationnel, émotionnel et tangible. Il y a eu relativement peu d'évaluations de l'efficacité de telles interventions. Il apparaît cependant que le soutien formel n'est efficace qu'à court terme et que des systèmes informels sont nécessaires pour faire face à plus long terme. Les tentatives de fournir un soutien social institutionnel formel peuvent créer des résultats négatifs, puisque la colère et la rage face au licenciement ou à la faillite, par exemple, peuvent être déplacées vers ceux qui fournissent le soutien social. Une dépendance prolongée à l'égard du soutien social peut créer un sentiment de dépendance et une baisse de l'estime de soi.

Dans certaines professions, telles que les marins, les pompiers ou le personnel dans des endroits éloignés comme sur les plates-formes pétrolières, il existe un réseau social cohérent, à long terme et hautement défini qui peut être comparé à un système familial ou familial. Étant donné la nécessité de petits groupes de travail et d'efforts conjoints, il est naturel qu'un fort sentiment de cohésion sociale et de soutien se développe parmi les travailleurs. La nature parfois dangereuse du travail exige que les travailleurs développent le respect mutuel, la confiance et la confiance. Des liens solides et une interdépendance se créent lorsque les gens dépendent les uns des autres pour leur survie et leur bien-être.

Des recherches supplémentaires sur la nature du soutien social pendant les périodes de routine, ainsi que sur les réductions d'effectifs ou les changements organisationnels majeurs, sont nécessaires pour mieux définir ce facteur. Par exemple, lorsqu'un employé est promu à un poste de supervision, il doit normalement s'éloigner des autres membres du groupe de travail. Cela fait-il une différence dans les niveaux quotidiens de soutien social qu'il reçoit ou dont il a besoin ? La source de soutien se déplace-t-elle vers d'autres superviseurs ou vers la famille ou ailleurs ? Les personnes occupant des postes de responsabilité ou d'autorité sont-elles confrontées à différents facteurs de stress au travail ? Ces personnes ont-elles besoin de différents types, sources ou fonctions de soutien social ?

Si la cible des interventions de groupe modifie également les fonctions de soutien social ou la nature du réseau, cela fournit-il un effet préventif lors d'événements stressants futurs ?

Quel sera l'effet du nombre croissant de femmes dans ces professions? Leur présence modifie-t-elle la nature et les fonctions de soutien pour tous ou chaque sexe nécessite-t-il des niveaux ou des types de soutien différents ?

Le lieu de travail offre une occasion unique d'étudier le réseau complexe du soutien social. En tant que sous-culture fermée, elle fournit un cadre expérimental naturel pour la recherche sur le rôle du soutien social, des réseaux sociaux et de leurs interrelations avec le stress aigu, cumulatif et traumatique.


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Vendredi, 14 Janvier 2011 18: 27

Genre, stress au travail et maladie

Les facteurs de stress au travail affectent-ils différemment les hommes et les femmes ? Cette question n'a été abordée que récemment dans la littérature sur le stress et la maladie au travail. En fait, le mot genre n'apparaît même pas dans l'index de la première édition du Manuel du stress (Goldberger et Breznitz 1982) et n'apparaît pas non plus dans les index d'ouvrages de référence aussi importants que Stress au travail et cols bleus (Cooper et Smith 1985) et Contrôle du travail et santé des travailleurs (Sauter, Hurrell et Cooper 1989). De plus, dans une revue de 1992 des variables modératrices et des effets d'interaction dans la littérature sur le stress professionnel, les effets de genre n'étaient même pas mentionnés (Holt 1992). L'une des raisons de cet état de choses réside dans l'histoire de la psychologie de la santé et de la sécurité au travail, qui à son tour reflète les stéréotypes sexistes omniprésents dans notre culture. À l'exception de la santé génésique, lorsque les chercheurs ont examiné les résultats en matière de santé physique et les blessures physiques, ils ont généralement étudié les hommes et les variations dans leur travail. Lorsque les chercheurs ont étudié les résultats en matière de santé mentale, ils ont généralement étudié les femmes et les variations de leurs rôles sociaux.

Par conséquent, les « preuves disponibles » sur l'impact du travail sur la santé physique se limitaient jusqu'à récemment presque entièrement aux hommes (Hall 1992). Par exemple, les tentatives d'identification des corrélats des maladies coronariennes se sont concentrées exclusivement sur les hommes et sur certains aspects de leur travail ; les chercheurs n'ont même pas enquêté sur les rôles maritaux ou parentaux de leurs sujets masculins (Rosenman et al. 1975). En effet, peu d'études sur la relation stress-maladie au travail chez les hommes incluent des évaluations de leurs relations conjugales et parentales (Caplan et al. 1975).

En revanche, les préoccupations concernant la santé génésique, la fertilité et la grossesse se concentraient principalement sur les femmes. Il n'est pas surprenant que « la recherche sur les effets sur la reproduction des expositions professionnelles soit beaucoup plus étendue sur les femmes que sur les hommes » (Walsh et Kelleher 1987). En ce qui concerne la détresse psychologique, les tentatives de préciser les corrélats psychosociaux, en particulier les facteurs de stress associés à l'équilibre travail-famille, se sont fortement concentrées sur les femmes.

En renforçant la notion de « sphères séparées » pour les hommes et les femmes, ces conceptualisations et les paradigmes de recherche qu'elles ont générés ont empêché tout examen des effets de genre, contrôlant ainsi efficacement l'influence du genre. La ségrégation sexuelle extensive sur le lieu de travail (Bergman 1986; Reskin et Hartman 1986) agit également comme un contrôle, excluant l'étude du genre en tant que modérateur. Si tous les hommes sont employés dans des « métiers d'hommes » et que toutes les femmes sont employées dans des « métiers de femmes », il ne serait pas raisonnable de s'interroger sur l'effet modérateur du sexe sur la relation stress-maladie au travail : les conditions de travail et le sexe seraient confondus. Ce n'est que lorsque certaines femmes sont employées dans des emplois occupés par des hommes et lorsque certains hommes sont employés dans des emplois occupés par des femmes que la question a un sens.

Le contrôle est l'une des trois stratégies de traitement des effets du genre. Les deux autres ignorent ces effets ou les analysent (Hall 1991). La plupart des enquêtes sur la santé ont soit ignoré soit contrôlé le genre, ce qui explique le manque de références au genre comme discuté ci-dessus et un corpus de recherche qui renforce les opinions stéréotypées sur le rôle du genre dans la relation stress-maladie au travail. Ces points de vue dépeignent les femmes comme essentiellement différentes des hommes d'une manière qui les rend moins robustes sur le lieu de travail et dépeignent les hommes comme relativement insensibles aux expériences hors du lieu de travail.

Malgré ce début, la situation est déjà en train de changer. Témoin la publication en 1987 de Genre et stress (Barnett, Biener et Baruch 1987), le premier volume édité se concentrant spécifiquement sur l'impact du genre à tous les points de la réaction au stress. Et la deuxième édition du Manuel du stress (Barnett 1992) comprend un chapitre sur les effets de genre. En effet, les études actuelles reflètent de plus en plus la troisième stratégie : analyser les effets de genre. Cette stratégie est très prometteuse, mais comporte également des pièges. Sur le plan opérationnel, il s'agit d'analyser les données relatives aux hommes et aux femmes et d'estimer à la fois les effets principaux et les effets d'interaction du genre. Un effet principal significatif nous indique qu'après avoir contrôlé les autres prédicteurs du modèle, les hommes et les femmes diffèrent en ce qui concerne le niveau de la variable de résultat. Les analyses des effets d'interaction concernent la réactivité différentielle, c'est-à-dire, la relation entre un facteur de stress donné et un résultat de santé diffère-t-elle pour les femmes et les hommes ?

La principale promesse de cette ligne d'enquête est de remettre en question les visions stéréotypées des femmes et des hommes. Le principal écueil est que des conclusions sur la différence entre les sexes peuvent encore être tirées de manière erronée. Parce que le genre est confondu avec de nombreuses autres variables dans notre société, ces variables doivent être prises en compte before des conclusions sur le genre peuvent être déduites. Par exemple, les échantillons d'hommes et de femmes employés différeront sans aucun doute en ce qui concerne une foule de variables professionnelles et non professionnelles qui pourraient raisonnablement affecter les résultats de santé. Parmi ces variables contextuelles, les plus importantes sont le prestige professionnel, le salaire, l'emploi à temps partiel ou à temps plein, l'état matrimonial, l'éducation, le statut d'emploi du conjoint, la charge de travail globale et la responsabilité des soins aux personnes à charge plus jeunes et plus âgées. De plus, les preuves suggèrent l'existence de différences entre les sexes dans plusieurs variables de la personnalité, cognitives, comportementales et du système social qui sont liées aux résultats de santé. Ceux-ci incluent : la recherche de sensations ; auto-efficacité (sentiment de compétence); locus de contrôle externe ; stratégies d'adaptation axées sur les émotions par rapport aux stratégies d'adaptation axées sur les problèmes ; utilisation des ressources sociales et du soutien social; risques acquis nocifs, tels que le tabagisme et l'abus d'alcool; les comportements protecteurs, tels que l'exercice, une alimentation équilibrée et des régimes de santé préventifs ; intervention médicale précoce; et le pouvoir social (Walsh, Sorensen et Leonard, sous presse). Mieux on contrôle ces variables contextuelles, plus on se rapproche de la compréhension de l'effet du genre per se sur les relations d'intérêt, et ainsi de comprendre si c'est le genre ou d'autres variables liées au genre qui sont les modérateurs efficaces.

À titre d'illustration, dans une étude (Karasek 1990), les changements d'emploi chez les cols blancs étaient moins susceptibles d'être associés à des résultats négatifs pour la santé si les changements entraînaient un contrôle accru sur le travail. Cette constatation était vraie pour les hommes, pas pour les femmes. D'autres analyses ont indiqué que le contrôle de l'emploi et le sexe étaient confondus. Pour les femmes, l'un des « groupes les moins agressifs [ou puissants] sur le marché du travail » (Karasek 1990), les changements d'emploi des cols blancs impliquaient souvent un contrôle réduit, alors que pour les hommes, ces changements d'emploi impliquaient souvent un contrôle accru. Ainsi, le pouvoir, et non le sexe, expliquait cet effet d'interaction. De telles analyses nous amènent à affiner la question des effets modérateurs. Les hommes et les femmes réagissent-ils différemment aux facteurs de stress en milieu de travail en raison de leur nature inhérente (c.-à-d. biologique) ou en raison de leurs expériences différentes?

Bien que seules quelques études aient examiné les effets de l'interaction entre les sexes, la plupart rapportent que lorsque des contrôles appropriés sont utilisés, la relation entre les conditions de travail et les résultats en matière de santé physique ou mentale n'est pas affectée par le sexe. (Lowe et Northcott 1988 décrivent une telle étude). En d'autres termes, il n'y a aucune preuve d'une différence inhérente de réactivité.

Les résultats d'un échantillon aléatoire d'hommes et de femmes employés à temps plein dans des couples à deux soutiens illustrent cette conclusion en ce qui concerne la détresse psychologique. Dans une série d'analyses transversales et longitudinales, on a utilisé un modèle de paires appariées qui contrôlait des variables au niveau individuel telles que l'âge, l'éducation, le prestige professionnel et la qualité du rôle conjugal, et des variables au niveau du couple telles que le statut parental, les années marié et revenu du ménage (Barnett et al. 1993; Barnett et al. 1995; Barnett, Brennan et Marshall 1994). Des expériences positives au travail étaient associées à une faible détresse; une discrétion insuffisante des compétences et une surcharge étaient associées à une grande détresse ; les expériences dans les rôles de partenaire et de parent ont modéré la relation entre les expériences professionnelles et la détresse; et le changement au fil du temps de la discrétion et de la surcharge des compétences étaient chacun associés à un changement au fil du temps de la détresse psychologique. Dans aucun cas, l'effet du sexe n'était significatif. En d'autres termes, l'ampleur de ces relations n'était pas affectée par le sexe.

Une exception importante est le symbolisme (voir, par exemple, Yoder 1991). Alors qu'« il est clair et indéniable qu'il y a un avantage considérable à appartenir à la minorité masculine dans n'importe quelle profession féminine » (Kadushin 1976), l'inverse n'est pas vrai. Les femmes minoritaires dans une situation de travail masculine subissent un désavantage considérable. Une telle différence est facilement compréhensible dans le contexte du pouvoir et du statut relatifs des hommes et des femmes dans notre culture.

Dans l'ensemble, les études sur les résultats en matière de santé physique ne révèlent pas non plus d'effets significatifs sur l'interaction entre les sexes. Il semble, par exemple, que les caractéristiques de l'activité professionnelle soient des déterminants plus forts de la sécurité que les attributs des travailleurs, et que les femmes exerçant des professions traditionnellement masculines subissent les mêmes types de blessures avec à peu près la même fréquence que leurs homologues masculins. De plus, des équipements de protection mal conçus, et non une incapacité inhérente des femmes par rapport au travail, sont souvent à blâmer lorsque les femmes occupant des emplois à prédominance masculine subissent davantage de blessures (Walsh, Sorensen et Leonard, 1995).

Deux mises en garde s'imposent. Premièrement, aucune étude ne contrôle toutes les covariables liées au sexe. Par conséquent, toute conclusion sur les effets « genre » doit être provisoire. Deuxièmement, parce que les contrôles varient d'une étude à l'autre, les comparaisons entre les études sont difficiles.

À mesure qu'un nombre croissant de femmes entrent sur le marché du travail et occupent des emplois similaires à ceux occupés par les hommes, l'opportunité et la nécessité d'analyser l'effet du sexe sur la relation stress-maladie au travail augmentent également. En outre, les recherches futures doivent affiner la conceptualisation et la mesure du concept de stress pour inclure les facteurs de stress professionnels importants pour les femmes ; étendre les analyses des effets d'interaction à des études auparavant limitées à des échantillons masculins ou féminins, par exemple, des études sur la santé reproductive et les stress dus à des variables non professionnelles ; et examiner les effets d'interaction de la race et de la classe ainsi que les effets d'interaction conjoints du genre x race et du sexe x classe.


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Vendredi, 14 Janvier 2011 18: 39

Origine ethnique

Des changements majeurs se produisent au sein de la main-d'œuvre de bon nombre des principales nations industrielles du monde, les membres des groupes ethniques minoritaires constituant des proportions de plus en plus importantes. Cependant, peu de recherches sur le stress professionnel se sont concentrées sur les populations de minorités ethniques. L'évolution démographique de la main-d'œuvre mondiale indique clairement que ces populations ne peuvent plus être ignorées. Cet article aborde brièvement certains des principaux problèmes de stress au travail chez les populations de minorités ethniques, en mettant l'accent sur les États-Unis. Cependant, une grande partie de la discussion devrait être généralisable à d'autres nations du monde.

Une grande partie de la recherche sur le stress professionnel exclut les minorités ethniques, en inclut trop peu pour permettre des comparaisons ou des généralisations significatives, ou ne rapporte pas suffisamment d'informations sur l'échantillon pour déterminer la participation raciale ou ethnique. De nombreuses études ne font pas de distinctions entre les minorités ethniques, les traitant comme un groupe homogène, minimisant ainsi les différences de caractéristiques démographiques, de culture, de langue et de statut socio-économique qui ont été documentées à la fois entre et au sein des groupes ethniques minoritaires (Olmedo et Parron 1981) .

En plus de l'incapacité à aborder les questions d'ethnicité, la plus grande partie de la recherche n'examine pas les différences de classe ou de sexe, ou les interactions classe par race et sexe. De plus, on sait peu de choses sur l'utilité interculturelle de bon nombre des procédures d'évaluation. La documentation utilisée dans ces procédures n'est pas correctement traduite et il n'y a pas non plus d'équivalence démontrée entre la version normalisée en anglais et les autres versions linguistiques. Même lorsque les fiabilités semblent indiquer une équivalence entre les groupes ethniques ou culturels, il existe une incertitude quant aux symptômes de l'échelle qui sont déclenchés de manière fiable, c'est-à-dire si la phénoménologie d'un trouble est similaire d'un groupe à l'autre (Roberts, Vernon et Rhoades 1989 ).

De nombreux instruments d'évaluation évaluent de manière inadéquate les conditions au sein des populations de minorités ethniques ; par conséquent, les résultats sont souvent suspects. Par exemple, de nombreuses échelles de stress sont basées sur des modèles de stress en fonction d'un changement ou d'un réajustement indésirable. Cependant, de nombreuses personnes appartenant à des minorités vivent du stress en grande partie en raison de situations indésirables persistantes telles que la pauvreté, la marginalité économique, le logement inadéquat, le chômage, la criminalité et la discrimination. Ces facteurs de stress chroniques ne sont généralement pas reflétés dans de nombreuses échelles de stress. Les modèles qui conceptualisent le stress comme résultant de l'interaction entre les facteurs de stress chroniques et aigus, et divers facteurs médiateurs internes et externes, sont plus appropriés pour évaluer le stress dans les minorités ethniques et les populations pauvres (Watts-Jones 1990).

Un facteur de stress majeur affectant les minorités ethniques est le préjugé et la discrimination auxquels elles sont confrontées en raison de leur statut de minorité dans une société donnée (Martin 1987 ; James 1994). C'est un fait bien établi que les membres des minorités subissent davantage de préjugés et de discrimination en raison de leur appartenance ethnique que les membres de la majorité. Ils perçoivent également une plus grande discrimination et moins d'opportunités d'avancement par rapport aux Blancs (Galinsky, Bond et Friedman 1993). Les travailleurs qui se sentent discriminés ou qui estiment qu'il y a moins de chances d'avancement pour les personnes de leur groupe ethnique sont plus susceptibles de se sentir «épuisés» dans leur travail, se soucient moins de travailler dur et de bien faire leur travail, se sentent moins fidèles à leur employeurs, sont moins satisfaits de leur emploi, prennent moins d'initiatives, se sentent moins déterminés à aider leur employeur à réussir et envisagent de quitter leur employeur actuel plus tôt (Galinsky, Bond et Friedman 1993). De plus, les préjugés et la discrimination perçus sont positivement corrélés avec les problèmes de santé autodéclarés et les niveaux élevés de tension artérielle (James 1994).

Un aspect important de la recherche sur le stress professionnel a été la relation entre le soutien social et le stress. Cependant, peu d'attention a été accordée à cette variable en ce qui concerne les populations de minorités ethniques. Les recherches disponibles tendent à montrer des résultats contradictoires. Par exemple, les travailleurs hispaniques qui ont signalé des niveaux plus élevés de soutien social avaient moins de tension liée au travail et moins de problèmes de santé signalés (Gutierres, Saenz et Green 1994); les travailleurs de minorités ethniques ayant des niveaux de soutien émotionnel inférieurs étaient plus susceptibles de souffrir d'épuisement professionnel, de symptômes de santé, de stress professionnel épisodique, de stress professionnel chronique et de frustration; cette relation était la plus forte pour les femmes et pour le personnel de direction par opposition au personnel non-cadre (Ford 1985). James (1994), cependant, n'a pas trouvé de relation significative entre le soutien social et les résultats de santé dans un échantillon de travailleurs afro-américains.

La plupart des modèles de satisfaction au travail ont été dérivés et testés sur des échantillons de travailleurs blancs. Lorsque les groupes ethniques minoritaires ont été inclus, ils ont eu tendance à être des Afro-Américains, et les effets potentiels dus à l'ethnicité ont souvent été masqués (Tuch et Martin 1991). Les recherches disponibles sur les employés afro-américains ont tendance à donner des scores significativement inférieurs sur la satisfaction globale au travail par rapport aux blancs (Weaver 1978, 1980 ; Staines et Quinn 1979 ; Tuch et Martin 1991). En examinant cette différence, Tuch et Martin (1991) ont noté que les facteurs déterminant la satisfaction au travail étaient fondamentalement les mêmes, mais que les Afro-Américains étaient moins susceptibles d'avoir les situations qui ont conduit à la satisfaction au travail. Plus précisément, les récompenses extrinsèques augmentent la satisfaction au travail des Afro-Américains, mais les Afro-Américains sont relativement désavantagés par rapport aux Blancs sur ces variables. D'autre part, l'occupation des cols bleus et la résidence urbaine diminuent la satisfaction au travail des Afro-Américains, mais les Afro-Américains sont surreprésentés dans ces domaines. Wright, King et Berg (1985) ont constaté que les variables organisationnelles (c. recherches antérieures sur des échantillons principalement blancs.

Les travailleurs des minorités ethniques sont plus susceptibles que leurs homologues blancs d'occuper des emplois comportant des conditions de travail dangereuses. Bullard et Wright (1986/1987) ont noté cette propension et ont indiqué que les différences de population en matière de blessures sont probablement le résultat de disparités raciales et ethniques en matière de revenu, d'éducation, de type d'emploi et d'autres facteurs socio-économiques corrélés à l'exposition aux dangers. L'une des raisons les plus probables, ont-ils noté, est que les accidents du travail dépendent fortement de la catégorie d'emploi et de l'industrie des travailleurs et que les minorités ethniques ont tendance à occuper des emplois plus dangereux.

Les travailleurs étrangers qui sont entrés illégalement dans le pays subissent souvent un stress particulier au travail et des mauvais traitements. Ils endurent souvent des conditions de travail inférieures aux normes et dangereuses et acceptent moins que le salaire minimum par crainte d'être dénoncés aux autorités de l'immigration et ils ont peu d'options pour un meilleur emploi. La plupart des règlements de santé et de sécurité, des directives d'utilisation et des avertissements sont en anglais et de nombreux immigrants, illégaux ou non, peuvent ne pas avoir une bonne compréhension de l'anglais écrit ou parlé (Sanchez 1990).

Certains domaines de recherche ont presque totalement ignoré les populations des minorités ethniques. Par exemple, des centaines d'études ont examiné la relation entre le comportement de type A et le stress professionnel. Les hommes blancs constituent les groupes les plus fréquemment étudiés, les hommes et les femmes des minorités ethniques étant presque totalement exclus. Les recherches disponibles, par exemple une étude d'Adams et al. (1986), utilisant un échantillon d'étudiants de première année, et par exemple, Gamble et Matteson (1992), enquêtant sur des travailleurs noirs - indique la même relation positive entre le comportement de type A et le stress autodéclaré que celle trouvée pour les échantillons blancs.

De même, peu de recherches sur des questions telles que le contrôle du travail et les exigences du travail sont disponibles pour les travailleurs des minorités ethniques, bien qu'il s'agisse de concepts centraux de la théorie du stress professionnel. Les recherches disponibles tendent à montrer qu'il s'agit également de concepts importants pour les travailleurs issus de minorités ethniques. Par exemple, les infirmières auxiliaires autorisées (IAA) afro-américaines déclarent beaucoup moins d'autorité décisionnelle et plus d'emplois sans issue (et d'expositions aux risques) que les IAA blanches et cette différence n'est pas fonction des différences d'éducation (Marshall et Barnett 1991) ; la présence d'une faible latitude de décision face à des exigences élevées tend à être le modèle le plus caractéristique des emplois à faible statut socio-économique, qui sont plus susceptibles d'être occupés par des travailleurs issus de minorités ethniques (Waitzman et Smith 1994); et les hommes blancs de niveau moyen et supérieur évaluent leurs emplois systématiquement plus haut que leurs pairs de minorités ethniques (et femmes) sur six facteurs de conception du travail (Fernandez 1981).

Ainsi, il apparaît que de nombreuses questions de recherche demeurent concernant les populations des minorités ethniques dans le domaine du stress et de la santé au travail en ce qui concerne les populations des minorités ethniques. Ces questions ne trouveront pas de réponse tant que les travailleurs des minorités ethniques ne seront pas inclus dans les échantillons d'étude et dans le développement et la validation des instruments d'enquête.


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