Vendredi, 14 Janvier 2011 18: 39

Origine ethnique

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Des changements majeurs se produisent au sein de la main-d'œuvre de bon nombre des principales nations industrielles du monde, les membres des groupes ethniques minoritaires constituant des proportions de plus en plus importantes. Cependant, peu de recherches sur le stress professionnel se sont concentrées sur les populations de minorités ethniques. L'évolution démographique de la main-d'œuvre mondiale indique clairement que ces populations ne peuvent plus être ignorées. Cet article aborde brièvement certains des principaux problèmes de stress au travail chez les populations de minorités ethniques, en mettant l'accent sur les États-Unis. Cependant, une grande partie de la discussion devrait être généralisable à d'autres nations du monde.

Une grande partie de la recherche sur le stress professionnel exclut les minorités ethniques, en inclut trop peu pour permettre des comparaisons ou des généralisations significatives, ou ne rapporte pas suffisamment d'informations sur l'échantillon pour déterminer la participation raciale ou ethnique. De nombreuses études ne font pas de distinctions entre les minorités ethniques, les traitant comme un groupe homogène, minimisant ainsi les différences de caractéristiques démographiques, de culture, de langue et de statut socio-économique qui ont été documentées à la fois entre et au sein des groupes ethniques minoritaires (Olmedo et Parron 1981) .

En plus de l'incapacité à aborder les questions d'ethnicité, la plus grande partie de la recherche n'examine pas les différences de classe ou de sexe, ou les interactions classe par race et sexe. De plus, on sait peu de choses sur l'utilité interculturelle de bon nombre des procédures d'évaluation. La documentation utilisée dans ces procédures n'est pas correctement traduite et il n'y a pas non plus d'équivalence démontrée entre la version normalisée en anglais et les autres versions linguistiques. Même lorsque les fiabilités semblent indiquer une équivalence entre les groupes ethniques ou culturels, il existe une incertitude quant aux symptômes de l'échelle qui sont déclenchés de manière fiable, c'est-à-dire si la phénoménologie d'un trouble est similaire d'un groupe à l'autre (Roberts, Vernon et Rhoades 1989 ).

De nombreux instruments d'évaluation évaluent de manière inadéquate les conditions au sein des populations de minorités ethniques ; par conséquent, les résultats sont souvent suspects. Par exemple, de nombreuses échelles de stress sont basées sur des modèles de stress en fonction d'un changement ou d'un réajustement indésirable. Cependant, de nombreuses personnes appartenant à des minorités vivent du stress en grande partie en raison de situations indésirables persistantes telles que la pauvreté, la marginalité économique, le logement inadéquat, le chômage, la criminalité et la discrimination. Ces facteurs de stress chroniques ne sont généralement pas reflétés dans de nombreuses échelles de stress. Les modèles qui conceptualisent le stress comme résultant de l'interaction entre les facteurs de stress chroniques et aigus, et divers facteurs médiateurs internes et externes, sont plus appropriés pour évaluer le stress dans les minorités ethniques et les populations pauvres (Watts-Jones 1990).

Un facteur de stress majeur affectant les minorités ethniques est le préjugé et la discrimination auxquels elles sont confrontées en raison de leur statut de minorité dans une société donnée (Martin 1987 ; James 1994). C'est un fait bien établi que les membres des minorités subissent davantage de préjugés et de discrimination en raison de leur appartenance ethnique que les membres de la majorité. Ils perçoivent également une plus grande discrimination et moins d'opportunités d'avancement par rapport aux Blancs (Galinsky, Bond et Friedman 1993). Les travailleurs qui se sentent discriminés ou qui estiment qu'il y a moins de chances d'avancement pour les personnes de leur groupe ethnique sont plus susceptibles de se sentir «épuisés» dans leur travail, se soucient moins de travailler dur et de bien faire leur travail, se sentent moins fidèles à leur employeurs, sont moins satisfaits de leur emploi, prennent moins d'initiatives, se sentent moins déterminés à aider leur employeur à réussir et envisagent de quitter leur employeur actuel plus tôt (Galinsky, Bond et Friedman 1993). De plus, les préjugés et la discrimination perçus sont positivement corrélés avec les problèmes de santé autodéclarés et les niveaux élevés de tension artérielle (James 1994).

Un aspect important de la recherche sur le stress professionnel a été la relation entre le soutien social et le stress. Cependant, peu d'attention a été accordée à cette variable en ce qui concerne les populations de minorités ethniques. Les recherches disponibles tendent à montrer des résultats contradictoires. Par exemple, les travailleurs hispaniques qui ont signalé des niveaux plus élevés de soutien social avaient moins de tension liée au travail et moins de problèmes de santé signalés (Gutierres, Saenz et Green 1994); les travailleurs de minorités ethniques ayant des niveaux de soutien émotionnel inférieurs étaient plus susceptibles de souffrir d'épuisement professionnel, de symptômes de santé, de stress professionnel épisodique, de stress professionnel chronique et de frustration; cette relation était la plus forte pour les femmes et pour le personnel de direction par opposition au personnel non-cadre (Ford 1985). James (1994), cependant, n'a pas trouvé de relation significative entre le soutien social et les résultats de santé dans un échantillon de travailleurs afro-américains.

La plupart des modèles de satisfaction au travail ont été dérivés et testés sur des échantillons de travailleurs blancs. Lorsque les groupes ethniques minoritaires ont été inclus, ils ont eu tendance à être des Afro-Américains, et les effets potentiels dus à l'ethnicité ont souvent été masqués (Tuch et Martin 1991). Les recherches disponibles sur les employés afro-américains ont tendance à donner des scores significativement inférieurs sur la satisfaction globale au travail par rapport aux blancs (Weaver 1978, 1980 ; Staines et Quinn 1979 ; Tuch et Martin 1991). En examinant cette différence, Tuch et Martin (1991) ont noté que les facteurs déterminant la satisfaction au travail étaient fondamentalement les mêmes, mais que les Afro-Américains étaient moins susceptibles d'avoir les situations qui ont conduit à la satisfaction au travail. Plus précisément, les récompenses extrinsèques augmentent la satisfaction au travail des Afro-Américains, mais les Afro-Américains sont relativement désavantagés par rapport aux Blancs sur ces variables. D'autre part, l'occupation des cols bleus et la résidence urbaine diminuent la satisfaction au travail des Afro-Américains, mais les Afro-Américains sont surreprésentés dans ces domaines. Wright, King et Berg (1985) ont constaté que les variables organisationnelles (c. recherches antérieures sur des échantillons principalement blancs.

Les travailleurs des minorités ethniques sont plus susceptibles que leurs homologues blancs d'occuper des emplois comportant des conditions de travail dangereuses. Bullard et Wright (1986/1987) ont noté cette propension et ont indiqué que les différences de population en matière de blessures sont probablement le résultat de disparités raciales et ethniques en matière de revenu, d'éducation, de type d'emploi et d'autres facteurs socio-économiques corrélés à l'exposition aux dangers. L'une des raisons les plus probables, ont-ils noté, est que les accidents du travail dépendent fortement de la catégorie d'emploi et de l'industrie des travailleurs et que les minorités ethniques ont tendance à occuper des emplois plus dangereux.

Les travailleurs étrangers qui sont entrés illégalement dans le pays subissent souvent un stress particulier au travail et des mauvais traitements. Ils endurent souvent des conditions de travail inférieures aux normes et dangereuses et acceptent moins que le salaire minimum par crainte d'être dénoncés aux autorités de l'immigration et ils ont peu d'options pour un meilleur emploi. La plupart des règlements de santé et de sécurité, des directives d'utilisation et des avertissements sont en anglais et de nombreux immigrants, illégaux ou non, peuvent ne pas avoir une bonne compréhension de l'anglais écrit ou parlé (Sanchez 1990).

Certains domaines de recherche ont presque totalement ignoré les populations des minorités ethniques. Par exemple, des centaines d'études ont examiné la relation entre le comportement de type A et le stress professionnel. Les hommes blancs constituent les groupes les plus fréquemment étudiés, les hommes et les femmes des minorités ethniques étant presque totalement exclus. Les recherches disponibles, par exemple une étude d'Adams et al. (1986), utilisant un échantillon d'étudiants de première année, et par exemple, Gamble et Matteson (1992), enquêtant sur des travailleurs noirs - indique la même relation positive entre le comportement de type A et le stress autodéclaré que celle trouvée pour les échantillons blancs.

De même, peu de recherches sur des questions telles que le contrôle du travail et les exigences du travail sont disponibles pour les travailleurs des minorités ethniques, bien qu'il s'agisse de concepts centraux de la théorie du stress professionnel. Les recherches disponibles tendent à montrer qu'il s'agit également de concepts importants pour les travailleurs issus de minorités ethniques. Par exemple, les infirmières auxiliaires autorisées (IAA) afro-américaines déclarent beaucoup moins d'autorité décisionnelle et plus d'emplois sans issue (et d'expositions aux risques) que les IAA blanches et cette différence n'est pas fonction des différences d'éducation (Marshall et Barnett 1991) ; la présence d'une faible latitude de décision face à des exigences élevées tend à être le modèle le plus caractéristique des emplois à faible statut socio-économique, qui sont plus susceptibles d'être occupés par des travailleurs issus de minorités ethniques (Waitzman et Smith 1994); et les hommes blancs de niveau moyen et supérieur évaluent leurs emplois systématiquement plus haut que leurs pairs de minorités ethniques (et femmes) sur six facteurs de conception du travail (Fernandez 1981).

Ainsi, il apparaît que de nombreuses questions de recherche demeurent concernant les populations des minorités ethniques dans le domaine du stress et de la santé au travail en ce qui concerne les populations des minorités ethniques. Ces questions ne trouveront pas de réponse tant que les travailleurs des minorités ethniques ne seront pas inclus dans les échantillons d'étude et dans le développement et la validation des instruments d'enquête.


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Table des matières

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