Main-d'œuvre contingente
Les nations du monde varient considérablement dans leur utilisation et leur traitement des employés dans leur main-d'œuvre occasionnelle. Les travailleurs occasionnels comprennent les travailleurs temporaires embauchés par l'intermédiaire d'agences de placement temporaire, les travailleurs temporaires embauchés directement, les travailleurs à temps partiel volontaires et « non volontaires » (les non volontaires préféreraient un travail à temps plein) et les travailleurs indépendants. Les comparaisons internationales sont difficiles en raison des différences dans les définitions de chacune de ces catégories de travailleurs.
Overman (1993) a déclaré que l'industrie du travail temporaire en Europe occidentale est environ 50 % plus importante qu'aux États-Unis, où environ 1 % de la main-d'œuvre est constituée de travailleurs temporaires. Les travailleurs temporaires sont quasi inexistants en Italie et en Espagne.
Alors que les sous-groupes de travailleurs intérimaires varient considérablement, la majorité des travailleurs à temps partiel dans tous les pays européens sont des femmes à bas salaires. Aux États-Unis, les travailleurs occasionnels ont également tendance à être des jeunes, des femmes et des membres de groupes minoritaires. Les pays varient considérablement dans la mesure où ils protègent les travailleurs occasionnels avec des lois et des réglementations couvrant leurs conditions de travail, leur santé et d'autres avantages. Le Royaume-Uni, les États-Unis, la Corée, Hong Kong, le Mexique et le Chili sont les moins réglementés, la France, l'Allemagne, l'Argentine et le Japon ayant des exigences assez rigides (Overman 1993). Un nouvel accent mis sur l'octroi de plus grands avantages aux travailleurs occasionnels grâce à des exigences légales et réglementaires accrues contribuera à atténuer le stress professionnel chez ces travailleurs. Cependant, ces exigences réglementaires accrues peuvent faire en sorte que les employeurs embauchent moins de travailleurs dans l'ensemble en raison de l'augmentation des coûts des avantages sociaux.
Partage d'emploi
Une alternative au travail occasionnel est le « partage du travail », qui peut prendre trois formes : deux employés partagent les responsabilités d'un emploi à temps plein ; deux employés partagent un poste à temps plein et se répartissent les responsabilités, généralement par projet ou groupe de clients; ou deux employés effectuent des tâches complètement distinctes et sans rapport, mais sont appariés aux fins du dénombrement (Mattis 1990). La recherche a indiqué que la plupart des emplois partagés, comme le travail occasionnel, sont effectués par des femmes. Cependant, contrairement au travail occasionnel, les postes de travail partagé sont souvent soumis à la protection des lois sur les salaires et les horaires et peuvent impliquer des responsabilités professionnelles et même de gestion. Au sein de la Communauté européenne, le partage d'emploi est surtout connu en Grande-Bretagne, où il a été introduit pour la première fois dans le secteur public (Lewis, Izraeli et Hootsmans 1992). Le gouvernement fédéral des États-Unis, au début des années 1990, a mis en place un programme national de partage d'emploi pour ses employés; en revanche, de nombreux gouvernements d'État ont établi des réseaux de partage d'emploi depuis 1983 (Lee 1983). Le partage d'emploi est considéré comme un moyen d'équilibrer les responsabilités professionnelles et familiales.
Flexiplace et travail à domicile
De nombreux termes alternatifs sont utilisés pour désigner le flexiplace et le travail à domicile : le télétravail, le chantier alternatif, le chalet électronique, le travail indépendant du lieu, le travail à distance et le travail à domicile. Pour nos besoins, cette catégorie de travail comprend « le travail effectué à un ou plusieurs "endroits prédéterminés" tels que le domicile ou un espace de travail satellite éloigné du bureau conventionnel où au moins certaines des communications entretenues avec l'employeur se font par l'utilisation de les équipements de télécommunications tels que les ordinateurs, les téléphones et les télécopieurs » (Pitt-Catsouphes et Marchetta 1991).
LINK Resources, Inc., une entreprise du secteur privé surveillant l'activité mondiale de télétravail, a estimé qu'il y avait 7.6 millions de télétravailleurs en 1993 aux États-Unis sur plus de 41.1 millions de ménages travaillant à domicile. Parmi ces télétravailleurs, 81 % travaillaient à temps partiel pour des employeurs de moins de 100 employés dans un large éventail d'industries dans de nombreuses zones géographiques. Cinquante-trois pour cent étaient des hommes, contrairement aux chiffres montrant une majorité de femmes dans le travail occasionnel et le travail partagé. Des recherches menées auprès de cinquante entreprises américaines ont également montré que la majorité des télétravailleurs étaient des hommes avec des modalités de travail flexibles réussies, y compris des postes de supervision (à la fois hiérarchique et personnel), un travail centré sur le client et des emplois qui comprenaient des déplacements (Mattis 1990). En 1992, 1.5 million de ménages canadiens comptaient au moins une personne qui exploitait une entreprise à domicile.
Lewis, Izraeli et Hootsman (1992) ont rapporté que, malgré les prédictions antérieures, le télétravail n'a pas conquis l'Europe. Ils ont ajouté qu'il est mieux implanté au Royaume-Uni et en Allemagne pour les emplois professionnels, notamment les informaticiens, les comptables et les agents d'assurance.
En revanche, certains travaux à domicile aux États-Unis et en Europe sont rémunérés à la pièce et impliquent des délais courts. En règle générale, alors que les télétravailleurs ont tendance à être des hommes, les travailleurs à domicile occupant des emplois à la pièce peu rémunérés et sans avantages sociaux sont généralement des femmes (Hall, 1990).
Des recherches récentes se sont concentrées sur l'identification; (a) le type de personne le plus apte au travail à domicile; (b) le type de travail qu'il est préférable d'accomplir à la maison; (c) les procédures pour assurer des expériences réussies de travail à domicile et (d) les raisons du soutien organisationnel (Hall 1990; Christensen 1992).
Installations de bien-être
L'approche générale des questions et des programmes de protection sociale varie à travers le monde en fonction de la culture et des valeurs de la nation étudiée. Certaines des différences entre les établissements de bien-être aux États-Unis, au Canada et en Europe occidentale sont documentées par Ferber, O'Farrell et Allen (1991).
Des propositions récentes de réforme de la protection sociale aux États-Unis suggèrent de refondre l'aide publique traditionnelle afin de faire travailler les bénéficiaires pour leurs prestations. Les estimations des coûts de la réforme de l'aide sociale vont de 15 à 20 milliards de dollars américains au cours des cinq prochaines années, avec des économies de coûts considérables prévues à long terme. Aux États-Unis, les coûts d'administration de l'aide sociale pour des programmes tels que les coupons alimentaires, Medicaid et l'aide aux familles avec enfants à charge ont augmenté de 19 % de 1987 à 1991, soit le même pourcentage que l'augmentation du nombre de bénéficiaires.
Le Canada a institué un programme de « travail partagé » comme alternative aux licenciements et à l'aide sociale. Le programme de la Commission de l'emploi et de l'immigration du Canada (CEIC) permet aux employeurs de faire face aux compressions en raccourcissant la semaine de travail d'un à trois jours et en versant des salaires réduits en conséquence. Pour les jours non travaillés, la CEIC fait en sorte que les travailleurs perçoivent des prestations normales d'assurance-chômage, une disposition qui contribue à les indemniser des salaires inférieurs reçus de leur employeur et à soulager les difficultés d'un licenciement. La durée du programme est de 26 semaines, avec une prolongation de 12 semaines. Les travailleurs peuvent utiliser les journées de travail partagé pour la formation et le gouvernement fédéral canadien peut rembourser à l'employeur une grande partie des coûts directs de formation par le biais de la « Stratégie canadienne de l'emploi ».
Garde d'enfants
Le degré d'aide à la garde d'enfants dépend des fondements sociologiques de la culture nationale (Scharlach, Lowe et Schneider 1991). Cultures qui :
- soutenir la pleine participation des femmes au travail
- considèrent la garde des enfants comme une responsabilité publique plutôt que comme une préoccupation des familles individuelles
- valoriser les services de garde en tant que prolongement du système éducatif, et
- considèrent les expériences de la petite enfance comme importantes et formatrices
consacrera davantage de ressources au soutien de ces programmes. Ainsi, les comparaisons internationales sont compliquées par ces quatre facteurs et les « soins de haute qualité » peuvent dépendre des besoins des enfants et des familles dans des cultures spécifiques.
Au sein de la Communauté européenne, la France offre le programme de garde d'enfants le plus complet. Les Pays-Bas et le Royaume-Uni ont tardé à aborder cette question. Seuls 3 % des employeurs britanniques offraient une forme ou une autre de garde d'enfants en 1989. Lamb et al. (1992) présentent des études de cas de garde d'enfants non parentale en Suède, aux Pays-Bas, en Italie, au Royaume-Uni, aux États-Unis, au Canada, en Israël, au Japon, en République populaire de Chine, au Cameroun, en Afrique de l'Est et au Brésil. Aux États-Unis, environ 3,500 17 entreprises privées sur les 1,100 millions d'entreprises du pays offrent une forme quelconque d'aide à la garde d'enfants à leurs employés. Parmi ces entreprises, environ 1,000 350 offrent des comptes de dépenses flexibles, 1991 XNUMX offrent des services d'information et d'aiguillage et moins de XNUMX ont des garderies sur place ou à proximité (Bureau of National Affairs XNUMX).
Dans une étude menée aux États-Unis, 44 % des hommes et 76 % des femmes ayant des enfants de moins de six ans se sont absentés du travail au cours des trois mois précédents pour une raison liée à la famille. Les chercheurs ont estimé que les organisations étudiées payaient plus de 4 millions de dollars en salaires et avantages sociaux aux employés qui s'absentaient en raison de problèmes de garde d'enfants (voir l'étude de Galinsky et Hughes dans Fernandez 1990). Une étude du General Accounting Office des États-Unis en 1981 a montré que les entreprises américaines perdaient plus de 700 millions de dollars par an en raison de politiques de congé parental inadéquates.
Soins aux personnes âgées
Il ne faudra que 30 ans (à partir du moment où nous écrivons ces lignes, 1994) pour que la proportion de personnes âgées au Japon passe de 7 % à 14 %, alors qu'en France il a fallu plus de 115 ans et en Suède 90 ans. Avant la fin du siècle, une personne sur quatre dans de nombreux États membres de la Commission des Communautés européennes aura plus de 60 ans. Pourtant, jusqu'à récemment au Japon, il y avait peu d'institutions pour les personnes âgées et la question des soins aux personnes âgées a suscité peu d'attention en Grande-Bretagne et dans d'autres pays européens (Lewis, Izraeli et Hootsmans 1992). En Amérique, il y a environ cinq millions d'Américains âgés qui ont besoin d'aide pour les tâches quotidiennes afin de rester dans la communauté, et 30 millions qui ont actuellement 65 ans ou plus. Les membres de la famille fournissent plus de 80 % de l'aide dont ces personnes âgées ont besoin (Scharlach, Lowe et Schneider 1991).
La recherche a montré que les employés qui ont des responsabilités de soins aux personnes âgées signalent un stress professionnel global significativement plus élevé que les autres employés (Scharlach, Lowe et Schneider 1991). Ces soignants subissent souvent un stress émotionnel et des tensions physiques et financières. Heureusement, les entreprises mondiales ont commencé à reconnaître que les situations familiales difficiles peuvent entraîner de l'absentéisme, une baisse de la productivité et une baisse du moral, et elles commencent à offrir une gamme d'"avantages de cafétéria" pour aider leurs employés. (Le nom « cafétéria » vise à suggérer que les employés peuvent sélectionner les avantages qui leur seraient les plus utiles parmi un éventail d'avantages.) Les avantages peuvent inclure des heures de travail flexibles, des heures de « maladie familiale » rémunérées, des services ou un compte de réduction de salaire pour les personnes à charge qui permet aux employés de payer les soins aux personnes âgées ou les garderies avec des dollars avant impôts.
L'auteur tient à souligner l'aide de Charles Anderson du Personnel Resources and Development Center de l'Office of Personnel Management des États-Unis, Tony Kiers du CALL Canadian Work and Family Service, et Ellen Bankert et Bradley Googins du Center on Work and Family de l'Université de Boston dans l'acquisition et la recherche de nombreuses références citées dans cet article.