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Aspects psychosociaux du travail sur écran

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Introduction

Les ordinateurs offrent une efficacité, des avantages concurrentiels et la capacité d'effectuer des processus de travail qui ne seraient pas possibles sans leur utilisation. Des domaines tels que le contrôle des processus de fabrication, la gestion des stocks, la gestion des enregistrements, le contrôle des systèmes complexes et la bureautique ont tous bénéficié de l'automatisation. L'informatisation nécessite un support infrastructurel important pour fonctionner correctement. En plus des changements architecturaux et électriques nécessaires pour accueillir les machines elles-mêmes, l'introduction de l'informatisation nécessite des changements dans les connaissances et les compétences des employés et l'application de nouvelles méthodes de gestion du travail. Les exigences imposées aux emplois qui utilisent des ordinateurs peuvent être très différentes de celles des emplois traditionnels. Souvent, les emplois informatisés sont plus sédentaires et peuvent nécessiter plus de réflexion et d'attention mentale aux tâches, tout en nécessitant moins de dépense d'énergie physique. Les exigences de production peuvent être élevées, avec une pression de travail constante et peu de place pour la prise de décision.

Les avantages économiques des ordinateurs au travail ont éclipsé les problèmes potentiels de santé, de sécurité et sociaux associés pour les travailleurs, tels que la perte d'emploi, les troubles traumatiques cumulatifs et l'augmentation du stress mental. Le passage de formes de travail plus traditionnelles à l'informatisation a été difficile dans de nombreux lieux de travail et a entraîné d'importants problèmes psychosociaux et sociotechniques pour la main-d'œuvre.

Problèmes psychosociaux propres aux écrans de visualisation

Des études de recherche (par exemple, Bradley 1983 et 1989 ; Bikson 1987 ; Westlander 1989 ; Westlander et Aberg 1992 ; Johansson et Aronsson 1984 ; Stellman et al. 1987b ; Smith et al. 1981 et 1992a) ont documenté comment l'introduction des ordinateurs dans le lieu de travail a apporté des changements substantiels dans le processus de travail, dans les relations sociales, dans le style de gestion et dans la nature et le contenu des tâches professionnelles. Dans les années 1980, la mise en œuvre du virage technologique vers l'informatisation était le plus souvent un processus « descendant » dans lequel les employés n'avaient aucune influence sur les décisions concernant la nouvelle technologie ou les nouvelles structures de travail. En conséquence, de nombreux problèmes de relations professionnelles, de santé physique et mentale sont apparus.

Les experts ne sont pas d'accord sur le succès des changements qui se produisent dans les bureaux, certains affirmant que la technologie informatique améliore la qualité du travail et la productivité (Strassmann 1985), tandis que d'autres comparent les ordinateurs à des formes antérieures de technologie, telles que la production à la chaîne qui aggravent les conditions de travail et augmentent le stress au travail (Moshowitz 1986 ; Zuboff 1988). Nous croyons que la technologie des unités d'affichage visuel (VDU) affecte le travail de diverses manières, mais la technologie n'est qu'un élément d'un système de travail plus large qui comprend l'individu, les tâches, l'environnement et les facteurs organisationnels.

Conceptualisation de la conception de tâches informatisée

De nombreuses conditions de travail influencent conjointement l'utilisateur du VDU. Les auteurs ont proposé un modèle global de conception des tâches qui illustre les différentes facettes des conditions de travail qui peuvent interagir et s'accumuler pour produire du stress (Smith et Carayon-Sainfort 1989). La figure 1 illustre ce modèle conceptuel pour les divers éléments d'un système de travail qui peuvent exercer des charges sur les travailleurs et entraîner du stress. Au centre de ce modèle se trouve l'individu avec ses caractéristiques physiques, ses perceptions, sa personnalité et son comportement uniques. L'individu utilise les technologies pour effectuer des tâches spécifiques. La nature des technologies, dans une large mesure, détermine les performances ainsi que les compétences et les connaissances nécessaires au travailleur pour utiliser efficacement la technologie. Les exigences de la tâche affectent également les compétences requises et les niveaux de connaissances nécessaires. Les tâches et les technologies affectent le contenu du travail et les exigences mentales et physiques. Le modèle montre également que les tâches et les technologies sont placées dans le contexte d'un cadre de travail qui comprend l'environnement physique et social. L'environnement général lui-même peut affecter le confort, les humeurs psychologiques et les attitudes. Enfin, la structure organisationnelle du travail définit la nature et le niveau d'implication individuelle, les interactions des travailleurs et les niveaux de contrôle. La supervision et les normes de performance sont toutes affectées par la nature de l'organisation.

Figure 1. Modèle des conditions de travail et de leur impact sur l'individu

Écran VDU080F1

Ce modèle aide à expliquer les relations entre les exigences professionnelles, les charges psychologiques et physiques et les contraintes de santé qui en résultent. Il représente un concept de système dans lequel n'importe quel élément peut influencer n'importe quel autre élément et dans lequel tous les éléments interagissent pour déterminer la manière dont le travail est accompli et l'efficacité du travail dans la réalisation des besoins et des objectifs individuels et organisationnels. L'application du modèle au poste de travail sur écran est décrite ci-dessous.

 

 

Environment

Les facteurs environnementaux physiques ont été impliqués comme facteurs de stress au travail au bureau et ailleurs. La qualité générale de l'air et l'entretien ménager contribuent, par exemple, au syndrome des bâtiments malsains et à d'autres réactions au stress (Stellman et al. 1985; Hedge, Erickson et Rubin 1992.) Le bruit est un facteur de stress environnemental bien connu qui peut provoquer une augmentation de l'éveil, de la pression artérielle , et humeur psychologique négative (Cohen et Weinstein 1981). Les conditions environnementales qui produisent des perturbations sensorielles et rendent plus difficile l'exécution des tâches augmentent le niveau de stress et d'irritation émotionnelle des travailleurs en sont d'autres exemples (Smith et al. 1981; Sauter et al. 1983b).

Tâche 

Avec l'introduction de l'informatique, attentes concernant l'augmentation des performances. Une pression supplémentaire sur les travailleurs est créée parce qu'on attend d'eux qu'ils fonctionnent à un niveau supérieur tout le temps. Charge de travail excessive et la pression au travail sont des facteurs de stress importants pour les utilisateurs d'ordinateurs (Smith et al. 1981; Piotrkowski, Cohen et Coray 1992; Sainfort 1990). De nouveaux types d'exigences professionnelles apparaissent avec l'utilisation croissante des ordinateurs. Par exemple, les exigences cognitives sont susceptibles d'être des sources de stress accru pour les utilisateurs d'écrans de visualisation (Frese 1987). Ce sont toutes les facettes des exigences du travail.

Surveillance électronique du rendement des employés

L'utilisation de méthodes électroniques pour surveiller la performance au travail des employés a considérablement augmenté avec l'utilisation généralisée d'ordinateurs personnels qui rendent cette surveillance rapide et facile. Le suivi fournit des informations qui peuvent être utilisées par les employeurs pour mieux gérer les ressources technologiques et humaines. Grâce à la surveillance électronique, il est possible d'identifier en temps réel les goulots d'étranglement, les retards de production et les performances inférieures à la moyenne (ou inférieures à la norme) des employés. Les nouvelles technologies de communication électronique ont la capacité de suivre les performances des éléments individuels d'un système de communication et d'identifier les entrées individuelles des travailleurs. Des éléments de travail tels que la saisie de données dans les terminaux informatiques, les conversations téléphoniques et les messages électroniques peuvent tous être examinés grâce à l'utilisation de la surveillance électronique.

La surveillance électronique augmente le contrôle de la direction sur la main-d'œuvre et peut conduire à des approches de gestion organisationnelle stressantes. Cela soulève des questions importantes concernant l'exactitude du système de surveillance et la façon dont il représente les contributions des travailleurs au succès de l'employeur, l'invasion de la vie privée des travailleurs, le contrôle des travailleurs par rapport à la technologie sur les tâches professionnelles et les implications des styles de gestion qui utilisent les informations surveillées pour diriger les travailleurs. comportement au travail (Smith et Amick 1989; Amick et Smith 1992; Carayon 1993b). La surveillance peut entraîner une augmentation de la production, mais elle peut également produire du stress au travail, des absences au travail, une rotation de la main-d'œuvre et du sabotage. Lorsque la surveillance électronique est associée à des systèmes d'incitation à l'augmentation de la production, le stress lié au travail peut également augmenter (OTA 1987 ; Smith et al. 1992a). En outre, ce contrôle électronique des performances soulève des problèmes de confidentialité des travailleurs (OIT 1991) et plusieurs pays ont interdit l'utilisation du contrôle des performances individuelles.

Une exigence de base de la surveillance électronique est que les tâches de travail soient divisées en activités qui peuvent être facilement quantifiées et mesurées, ce qui se traduit généralement par une approche de conception des tâches qui réduit le contenu des tâches en supprimant la complexité et la réflexion, qui sont remplacées par des actions répétitives. . La philosophie sous-jacente est similaire à un principe de base de la « gestion scientifique » (Taylor 1911) qui appelle à la « simplification » du travail.

Dans une entreprise, par exemple, une capacité de surveillance téléphonique a été incluse dans un nouveau système téléphonique pour les opérateurs du service client. Le système de surveillance distribuait les appels téléphoniques entrants des clients, chronométrait les appels et permettait au superviseur d'écouter les conversations téléphoniques des employés. Ce système a été institué sous le couvert d'un outil de planification des flux de travail pour déterminer les périodes de pointe des appels téléphoniques afin de déterminer quand des opérateurs supplémentaires seraient nécessaires. Au lieu d'utiliser le système de surveillance uniquement à cette fin, la direction a également utilisé les données pour établir des normes de performance au travail (secondes par transaction) et pour prendre des mesures disciplinaires contre les employés ayant des "performances inférieures à la moyenne". Ce système de surveillance électronique a introduit une pression pour effectuer au-dessus de la moyenne en raison de la peur de la réprimande. La recherche a montré qu'une telle pression de travail n'est pas propice à de bonnes performances mais peut plutôt avoir des conséquences néfastes sur la santé (Cooper et Marshall 1976 ; Smith 1987). En fait, il a été constaté que le système de surveillance décrit augmentait le stress des employés et diminuait la qualité de la production (Smith et al. 1992a).

La surveillance électronique peut influencer l'image de soi et le sentiment d'estime de soi des travailleurs. Dans certains cas, la surveillance peut renforcer le sentiment d'estime de soi si le travailleur reçoit une rétroaction positive. Le fait que la direction se soit intéressée au travailleur en tant que ressource précieuse est un autre résultat positif possible. Cependant, les deux effets peuvent être perçus différemment par les travailleurs, en particulier si une mauvaise performance entraîne une punition ou une réprimande. La peur d'une évaluation négative peut produire de l'anxiété et nuire à l'estime de soi et à l'image de soi. En effet, la surveillance électronique peut créer des conditions de travail défavorables connues, telles qu'un rythme de travail, un manque d'implication des travailleurs, une réduction de la variété et de la clarté des tâches, un soutien social réduit des pairs, un soutien de supervision réduit, la peur de perdre son emploi ou des activités de travail routinières et un manque de contrôle. sur les tâches (Amick et Smith 1992 ; Carayon 1993).

Michael J. Smith

Des aspects positifs existent également puisque les ordinateurs sont capables d'effectuer bon nombre des tâches simples et répétitives qui étaient auparavant effectuées manuellement, ce qui peut réduire la répétitivité du travail, augmenter le contenu du travail et le rendre plus significatif. Ce n'est pas toujours vrai, cependant, car de nombreux nouveaux travaux informatiques, tels que la saisie de données, sont encore répétitifs et ennuyeux. Les ordinateurs peuvent également fournir une rétroaction sur les performances qui n'est pas disponible avec d'autres technologies (Kalimo et Leppanen 1985), ce qui peut réduire l'ambiguïté.

Certains aspects du travail informatisé ont été liés à diminution du contrôle, qui a été identifié comme une source majeure de stress pour les utilisateurs d'ordinateurs de bureau. L'incertitude quant à la durée des problèmes informatiques, comme les pannes et les ralentissements, peut être une source de stress (Johansson et Aronsson 1984 ; Carayon-Sainfort 1992). Les problèmes informatiques peuvent être particulièrement stressants si les travailleurs, tels que les préposés aux réservations des compagnies aériennes, dépendent fortement de la technologie pour effectuer leur travail.

Technologie

La technologie utilisée par le travailleur définit souvent sa capacité à accomplir des tâches et l'étendue de la charge physiologique et psychologique. Si la technologie produit trop ou trop peu de charge de travail, un stress accru et des effets néfastes sur la santé physique peuvent survenir (Smith et al. 1981 ; Johansson et Aronsson 1984 ; Ostberg et Nilsson 1985). La technologie évolue à un rythme rapide, obligeant les travailleurs à ajuster continuellement leurs compétences et leurs connaissances pour suivre le rythme. De plus, les compétences d'aujourd'hui peuvent rapidement devenir obsolètes. L'obsolescence technologique peut être due à une déqualification et à un contenu d'emploi appauvri ou à des compétences et une formation inadéquates. Les travailleurs qui n'ont pas le temps ou les ressources nécessaires pour se tenir au courant de la technologie peuvent se sentir menacés par la technologie et craindre de perdre leur emploi. Ainsi, les craintes des travailleurs d'avoir des compétences insuffisantes pour utiliser la nouvelle technologie sont l'une des principales influences négatives de la technologie, que la formation, bien sûr, peut aider à compenser. Un autre effet de l'introduction de la technologie est la crainte de perdre des emplois en raison de l'efficacité accrue de la technologie (Ostberg et Nilsson 1985 ; Smith, Carayon et Miezio 1987).

Des séances intensives, répétitives et longues à l'écran de visualisation peuvent également contribuer à augmenter le stress et la tension ergonomiques (Stammerjohn, Smith et Cohen 1981 ; Sauter et al. 1983b ; Smith et al. 1992b) et peuvent créer une gêne et des troubles visuels ou musculosquelettiques, comme décrit ailleurs dans le chapitre.

Facteurs organisationnels

Le contexte organisationnel du travail peut influencer le stress et la santé des travailleurs. Lorsque la technologie exige de nouvelles compétences, la manière dont les travailleurs sont initiés à la nouvelle technologie et le soutien organisationnel qu'ils reçoivent, comme une formation appropriée et du temps pour s'acclimater, ont été liés aux niveaux de stress et de perturbations émotionnelles vécus (Smith, Carayon et Miezio 1987). La possibilité de croissance et de promotion dans un emploi (développement de carrière) est également liée au stress (Smith et al. 1981). L'incertitude quant à l'avenir de l'emploi est une source majeure de stress pour les utilisateurs d'ordinateurs (Sauter et al. 1983b ; Carayon 1993a) et la possibilité de perdre son emploi crée également du stress (Smith et al. 1981 ; Kasl 1978).

Il a été démontré que les horaires de travail, tels que le travail posté et les heures supplémentaires, ont des conséquences négatives sur la santé mentale et physique (Monk et Tepas 1985 ; Breslow et Buell 1960). Le travail posté est de plus en plus utilisé par les entreprises qui souhaitent ou doivent faire fonctionner leurs ordinateurs en continu. Des heures supplémentaires sont souvent nécessaires pour s'assurer que les travailleurs suivent la charge de travail, en particulier lorsque le travail reste incomplet en raison de retards dus à une panne ou à un dysfonctionnement de l'ordinateur.

Les ordinateurs permettent à la direction de surveiller électroniquement en permanence les performances des employés, ce qui peut créer des conditions de travail stressantes, par exemple en augmentant la pression de travail (voir l'encadré "Surveillance électronique"). Les relations négatives employé-superviseur et les sentiments de manque de contrôle peuvent augmenter dans les lieux de travail supervisés électroniquement.

L'introduction de la technologie VDU a affecté les relations sociales au travail. L'isolement social a été identifié comme une source majeure de stress pour les utilisateurs d'ordinateurs (Lindström 1991; Yang et Carayon 1993) puisque l'augmentation du temps passé à travailler sur des ordinateurs réduit le temps dont disposent les travailleurs pour socialiser et recevoir ou donner un soutien social. Le besoin de superviseurs et de collègues de travail a été bien documenté (House 1981). Le soutien social peut atténuer l'impact d'autres facteurs de stress sur le stress des travailleurs. Ainsi, le soutien des collègues, du superviseur ou du personnel informatique devient important pour le travailleur qui éprouve des problèmes liés à l'informatique, mais l'environnement de travail informatique peut, ironiquement, réduire le niveau de ce soutien social disponible.

L'individu

Un certain nombre de facteurs personnels tels que la personnalité, l'état de santé physique, les compétences et les capacités, le conditionnement physique, les expériences et l'apprentissage antérieurs, les motivations, les objectifs et les besoins déterminent les effets physiques et psychologiques que nous venons de décrire (Levi 1972).

Améliorer les caractéristiques psychosociales du travail sur écran

La première étape pour rendre le travail sur écran moins stressant est d'identifier les caractéristiques de l'organisation du travail et de la conception du travail qui peuvent favoriser les problèmes psychosociaux afin qu'ils puissent être modifiés, en gardant toujours à l'esprit que les problèmes d'écran qui peuvent conduire au stress au travail sont rarement le résultat d'aspects uniques. de l'organisation ou de la conception du travail, mais plutôt une combinaison de nombreux aspects d'une mauvaise conception du travail. Ainsi, les solutions pour réduire ou éliminer le stress au travail doivent être complètes et traiter simultanément de nombreux facteurs de conception de travail inappropriés. Les solutions qui se concentrent sur un ou deux facteurs seulement ne réussiront pas. (Voir figure 2.)

Figure 2. Clés pour réduire l'isolement et le stress

Écran VDU080F2

Les améliorations de la conception des tâches devraient commencer par l'organisation du travail qui offre un environnement favorable aux employés. Un tel environnement renforce la motivation des employés à travailler et leur sentiment de sécurité, et il réduit les sentiments de stress (House 1981). Un énoncé de politique qui définit l'importance des employés au sein d'une organisation et est explicite sur la façon dont l'organisation fournira un environnement favorable est une bonne première étape. Un moyen très efficace pour apporter un soutien aux employés est de fournir aux superviseurs et aux gestionnaires une formation spécifique sur les méthodes d'accompagnement. Les superviseurs de soutien peuvent servir de tampons qui « protègent » les employés contre les stress organisationnels ou technologiques inutiles.

 

Le contenu des tâches professionnelles est reconnu depuis longtemps comme important pour la motivation et la productivité des employés (Herzberg 1974 ; Hackman et Oldham 1976). Plus récemment, la relation entre le contenu du travail et les réactions au stress au travail a été élucidée (Cooper et Marshall 1976 ; Smith 1987). Les trois principaux aspects du contenu du travail qui sont particulièrement pertinents pour le travail sur écran sont la complexité des tâches, les compétences des employés et les opportunités de carrière. À certains égards, tout cela est lié au concept de développement du climat motivationnel pour la satisfaction au travail et la croissance psychologique des employés, qui traite de l'amélioration des capacités et des compétences intellectuelles des employés, de l'amélioration de l'ego ou de l'image de soi et de la reconnaissance accrue du groupe social réalisation individuelle.

Le principal moyen d'améliorer le contenu du travail consiste à augmenter le niveau de compétence pour effectuer les tâches professionnelles, ce qui signifie généralement élargir la portée des tâches professionnelles et enrichir les éléments de chaque tâche spécifique (Herzberg 1974). L'augmentation du nombre de tâches augmente le répertoire de compétences nécessaires pour une exécution réussie des tâches, et augmente également le nombre de décisions prises par les employés lors de la définition des séquences de tâches et des activités. Une augmentation du niveau de compétence du contenu de l'emploi favorise l'image de soi de l'employé quant à sa valeur personnelle et à sa valeur pour l'organisation. Elle rehausse également l'image positive de l'individu dans son groupe de travail social au sein de l'organisation.

Accroître la complexité des tâches, ce qui signifie augmenter la quantité de réflexion et de prise de décision impliquées, est une prochaine étape logique qui peut être réalisée en combinant des tâches simples en ensembles d'activités connexes qui doivent être coordonnées, ou en ajoutant des tâches mentales qui nécessitent des connaissances et des compétences informatiques supplémentaires. Plus précisément, lorsque la technologie informatique sera introduite, les nouvelles tâches en général auront des exigences qui dépasseront les connaissances et les compétences actuelles des employés qui doivent les exécuter. Il est donc nécessaire de former les employés aux nouveaux aspects des tâches afin qu'ils aient les compétences nécessaires pour effectuer les tâches de manière adéquate. Une telle formation a plus d'un avantage, car elle peut non seulement améliorer les connaissances et les compétences des employés, et donc améliorer les performances, mais peut également renforcer l'estime de soi et la confiance des employés. Offrir une formation montre également à l'employé que l'employeur est prêt à investir dans l'amélioration de ses compétences, et favorise ainsi la confiance dans la stabilité de l'emploi et l'avenir de l'emploi.

Le niveau de contrôle qu'un employé exerce sur son travail a une puissante influence psychosociale (Karasek et al. 1981 ; Sauter, Cooper et Hurrell 1989). Les aspects importants du contrôle peuvent être définis par les réponses aux questions « quoi, comment et quand ? La nature des tâches à entreprendre, le besoin de coordination entre les employés, les méthodes à utiliser pour effectuer les tâches et l'ordonnancement des tâches peuvent tous être définis par les réponses à ces questions. Le contrôle peut être conçu en emplois aux niveaux de la tâche, de l'unité de travail et de l'organisation (Sainfort 1991 ; Gardell 1971). Au niveau de la tâche, l'employé peut se voir accorder une autonomie dans les méthodes et les procédures utilisées pour accomplir la tâche.

Au niveau de l'unité de travail, des groupes d'employés peuvent gérer eux-mêmes plusieurs tâches interdépendantes et le groupe lui-même peut décider qui effectuera des tâches particulières, la planification des tâches, la coordination des tâches et les normes de production pour atteindre les objectifs organisationnels. Au niveau de l'organisation, les employés peuvent participer à des activités structurées qui fournissent des informations à la direction sur les opinions des employés ou des suggestions d'amélioration de la qualité. Lorsque les niveaux de contrôle disponibles sont limités, il vaut mieux introduire l'autonomie au niveau des tâches puis faire évoluer la structure organisationnelle, dans la mesure du possible (Gardell 1971).

Un résultat naturel de l'automatisation informatique semble être une charge de travail accrue, puisque le but de l'automatisation est d'améliorer la quantité et la qualité du travail produit. De nombreuses organisations estiment qu'une telle augmentation est nécessaire pour payer l'investissement dans l'automatisation. Cependant, établir la charge de travail appropriée est problématique. Des méthodes scientifiques ont été développées par des ingénieurs industriels pour déterminer les méthodes de travail et les charges de travail appropriées (les exigences de performance des emplois). Ces méthodes ont été utilisées avec succès dans les industries manufacturières pendant des décennies, mais ont eu peu d'application dans les bureaux, même après l'informatisation des bureaux. L'utilisation de moyens scientifiques, tels que ceux décrits par Kanawaty (1979) et Salvendy (1992), pour établir les charges de travail des opérateurs d'écrans de visualisation, devrait être une priorité élevée pour chaque organisation, car ces méthodes établissent des normes de production raisonnables ou des exigences de rendement de travail, aident pour protéger les employés des charges de travail excessives et contribuer à garantir la qualité des produits.

La demande associée aux niveaux élevés de concentration requis pour les tâches informatisées peut diminuer la quantité d'interaction sociale pendant le travail, entraînant l'isolement social des employés. Pour contrer cet effet, des possibilités de socialisation pour les employés non engagés dans des tâches informatisées et pour les employés qui sont en pause devraient être fournies. Les tâches non informatisées qui ne nécessitent pas une grande concentration pourraient être organisées de manière à ce que les employés puissent travailler à proximité les uns des autres et aient ainsi la possibilité de se parler entre eux. Une telle socialisation fournit un soutien social, qui est connu pour être un facteur modificateur essentiel dans la réduction des effets néfastes sur la santé mentale et des troubles physiques tels que les maladies cardiovasculaires (House 1981). Naturellement, la socialisation réduit également l'isolement social et favorise ainsi une meilleure santé mentale.

Étant donné que de mauvaises conditions ergonomiques peuvent également entraîner des problèmes psychosociaux pour les utilisateurs d'écrans de visualisation, de bonnes conditions ergonomiques sont un élément essentiel de la conception complète du travail. Ceci est traité en détail dans d'autres articles de ce chapitre et ailleurs dans le Encyclopédie.

Trouver l'équilibre

Puisqu'il n'y a pas d'emplois « parfaits » ou de lieux de travail « parfaits » exempts de tous les facteurs de stress psychosociaux et ergonomiques, nous devons souvent faire des compromis lorsque nous apportons des améliorations au lieu de travail. La refonte des processus implique généralement des « compromis » entre d'excellentes conditions de travail et la nécessité d'avoir une productivité acceptable. Cela nous oblige à réfléchir à la manière d'atteindre le meilleur « équilibre » entre les avantages positifs pour la santé des employés et la productivité. Malheureusement, étant donné que tant de facteurs peuvent produire des conditions psychosociales défavorables qui conduisent au stress, et puisque ces facteurs sont interdépendants, les modifications d'un facteur peuvent ne pas être bénéfiques si des changements concomitants ne sont pas apportés à d'autres facteurs connexes. De manière générale, deux aspects de l'équilibre doivent être abordés : l'équilibre du système total et l'équilibre compensatoire.

L'équilibre du système repose sur l'idée qu'un lieu de travail, un processus ou un travail est plus que la somme des composants individuels du système. L'interaction entre les divers composants produit des résultats supérieurs (ou inférieurs) à la somme des éléments individuels et détermine le potentiel du système à produire des résultats positifs. Ainsi, l'amélioration des emplois doit prendre en compte et s'adapter à l'ensemble du système de travail. Si une organisation se concentre uniquement sur la composante technologique du système, il y aura un déséquilibre car les facteurs personnels et psychosociaux auront été négligés. Le modèle présenté dans la figure 1 du système de travail peut être utilisé pour identifier et comprendre les relations entre les exigences du travail, les facteurs de conception du travail et le stress qui doivent être équilibrés.

Puisqu'il est rarement possible d'éliminer tous les facteurs psychosociaux qui causent le stress, soit en raison de considérations financières, soit parce qu'il est impossible de modifier les aspects inhérents aux tâches professionnelles, des techniques d'équilibre compensatoire sont utilisées. L'équilibre compensatoire vise à réduire le stress psychologique en modifiant les aspects du travail qui peuvent être modifiés dans un sens positif pour compenser les aspects qui ne peuvent pas être modifiés. Cinq éléments du système de travail - charges physiques, cycles de travail, contenu du travail, contrôle et socialisation - fonctionnent de concert pour fournir les ressources nécessaires à la réalisation des objectifs individuels et organisationnels grâce à un équilibre compensatoire. Bien que nous ayons décrit certains des attributs négatifs potentiels de ces éléments en termes de stress au travail, chacun a également des aspects positifs qui peuvent contrecarrer les influences négatives. Par exemple, une compétence insuffisante pour utiliser les nouvelles technologies peut être compensée par la formation des employés. Le faible contenu du travail qui crée la répétition et l'ennui peut être contrebalancé par une structure organisationnelle de supervision qui favorise l'implication et le contrôle des employés sur les tâches, et l'élargissement des tâches qui introduit la variété des tâches. Les conditions sociales du travail sur écran pourraient être améliorées en équilibrant les charges potentiellement stressantes et en considérant l'ensemble des éléments de travail et leur potentiel de promotion ou de réduction du stress. La structure organisationnelle elle-même pourrait être adaptée pour accueillir des emplois enrichis afin d'apporter un soutien à l'individu. L'augmentation des niveaux de dotation, l'augmentation des niveaux de responsabilités partagées ou l'augmentation des ressources financières consacrées au bien-être des travailleurs sont d'autres solutions possibles.

 

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Table des matières

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