Lundi, Avril 04 2011 19: 50

Climat et sécurité organisationnels

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Nous vivons dans une ère de nouvelles technologies et de systèmes de production plus complexes, où les fluctuations de l'économie mondiale, les exigences des clients et les accords commerciaux affectent les relations d'une organisation de travail (Moravec 1994). Les industries font face à de nouveaux défis dans l'établissement et le maintien d'un environnement de travail sain et sécuritaire. Dans plusieurs études, les efforts de sécurité de la direction, son engagement et son implication dans la sécurité ainsi que la qualité de la gestion ont été soulignés comme des éléments clés du système de sécurité (Mattila, Hyttinen et Rantanen 1994 ; Dedobbeleer et Béland 1989 ; Smith 1989 ; Heinrich, Petersen et Roos 1980 ; Simonds et Shafai-Sahrai 1977 ; Komaki 1986 ; Smith et al. 1978).

Selon Hansen (1993a), l'engagement de la direction envers la sécurité n'est pas suffisant s'il s'agit d'un état passif ; seul un leadership actif et visible qui crée un climat de performance peut guider avec succès une entreprise vers un lieu de travail sûr. Rogers (1961) a indiqué que "si l'administrateur, ou le chef militaire ou industriel, crée un tel climat au sein de l'organisation, alors le personnel deviendra plus réactif, plus créatif, mieux capable de s'adapter aux nouveaux problèmes, plus fondamentalement coopératif". Le leadership en matière de sécurité est ainsi perçu comme favorisant un climat où travailler en toute sécurité est valorisé – un climat de sécurité.

Très peu de recherches ont été faites sur le concept de climat de sécurité (Zohar 1980 ; Brown et Holmes 1986 ; Dedobbeleer et Béland 1991 ; Oliver, Tomas et Melia 1993 ; Melia, Tomas et Oliver 1992). Les gens dans les organisations rencontrent des milliers d'événements, de pratiques et de procédures, et ils perçoivent ces événements dans des ensembles connexes. Cela implique que les environnements de travail ont de nombreux climats et que le climat de sécurité est considéré comme l'un d'entre eux. Comme le concept de climat est un phénomène complexe et à plusieurs niveaux, la recherche sur le climat organisationnel a été en proie à des problèmes théoriques, conceptuels et de mesure. Il apparaît donc crucial d'examiner ces questions dans la recherche sur le climat de sécurité si le climat de sécurité doit rester un sujet de recherche viable et un outil managérial valable.

Le climat de sécurité a été considéré comme un concept significatif qui a des implications considérables pour comprendre la performance des employés (Brown et Holmes 1986) et pour assurer le succès dans le contrôle des blessures (Matttila, Hyttinen et Rantanen 1994). Si les dimensions du climat de sécurité peuvent être évaluées avec précision, la direction peut les utiliser pour reconnaître et évaluer les problèmes potentiels. De plus, les résultats de recherche obtenus avec un score de climat de sécurité standardisé peuvent fournir des comparaisons utiles entre les industries, indépendamment des différences de technologie et de niveaux de risque. Un score de climat de sécurité peut ainsi servir de fil conducteur dans l'établissement de la politique de sécurité d'une organisation de travail. Cet article examine le concept de climat de sécurité dans le contexte de la littérature sur le climat organisationnel, discute de la relation entre la politique de sécurité et le climat de sécurité et examine les implications du concept de climat de sécurité pour le leadership dans le développement et l'application d'une politique de sécurité dans une organisation industrielle.

Le concept de climat de sécurité dans la recherche sur le climat organisationnel

Recherche sur le climat organisationnel

Le climat organisationnel est un concept populaire depuis un certain temps. De multiples revues du climat organisationnel ont paru depuis le milieu des années 1960 (Schneider 1975a ; Jones et James 1979 ; Naylor, Pritchard et Ilgen 1980 ; Schneider et Reichers 1983 ; Glick 1985 ; Koys et DeCotiis 1991). Il existe plusieurs définitions du concept. Climat organisationnel a été vaguement utilisé pour désigner une large classe de variables organisationnelles et perceptuelles qui reflètent les interactions individu-organisation (Glick 1985 ; Field et Abelson 1982 ; Jones et James 1979). Selon Schneider (1975a), il devrait faire référence à un domaine de recherche plutôt qu'à une unité d'analyse spécifique ou à un ensemble particulier de dimensions. Le terme climat organisationnel devrait être remplacé par le mot climat faire référence à un climat pour quelque chose.

L'étude des climats dans les organisations a été difficile car il s'agit d'un phénomène complexe et à plusieurs niveaux (Glick 1985 ; Koys et DeCotiis 1991). Néanmoins, des progrès ont été réalisés dans la conceptualisation du construit climatique (Schneider et Reichers 1983 ; Koys et DeCotiis 1991). Une distinction proposée par James et Jones (1974) entre les climats psychologiques et les climats organisationnels est généralement acceptée. La différenciation se fait en termes de niveau d'analyse. Le climat psychologique est étudié au niveau individuel de l'analyse, et le climat organisationnel est étudié au niveau organisationnel de l'analyse. Considéré comme un attribut individuel, le terme climat psychologique est recommandé. Considéré comme un attribut organisationnel, le terme climat organisationnel est considéré comme approprié. Les deux aspects du climat sont considérés comme des phénomènes multidimensionnels, descriptifs de la nature des perceptions des employés de leurs expériences au sein d'une organisation de travail.

Bien que la distinction entre climat psychologique et climat organisationnel soit généralement acceptée, elle n'a pas dégagé la recherche sur le climat organisationnel de ses problèmes conceptuels et méthodologiques (Glick 1985). L'un des problèmes non résolus est le problème d'agrégation. Le climat organisationnel est souvent défini comme une simple agrégation du climat psychologique dans une organisation (James 1982 ; Joyce et Slocum 1984). La question est : comment peut-on agréger les descriptions des individus de leur milieu de travail afin de représenter une unité sociale plus large, l'organisation ? Schneider et Reichers (1983) ont noté qu'« un travail conceptuel ardu est nécessaire avant la collecte de données afin que (a) les groupes d'événements évalués échantillonnent le domaine pertinent des problèmes et (b) l'enquête soit relativement descriptive et se réfère à l'unité (c'est-à-dire, individu, sous-système, organisation totale) d'intérêt à des fins d'analyse. » Glick (1985) ajoute que le climat organisationnel doit être conceptualisé comme un phénomène organisationnel, et non comme une simple agrégation de climat psychologique. Il a également reconnu l'existence d'unités multiples de théorie et d'analyse (c.-à-d. individuelles, sous-unités et organisationnelles). Le climat organisationnel connote une unité organisationnelle de la théorie; il ne fait pas référence au climat d'un individu, d'un groupe de travail, d'une profession, d'un département ou d'un emploi. D'autres étiquettes et unités de théorie et d'analyse devraient être utilisées pour le climat d'un individu et le climat d'un groupe de travail.

L'accord perceptif entre les employés d'une organisation a fait l'objet d'une attention considérable (Abbey et Dickson 1983 ; James 1982). Un faible accord de perception sur les mesures du climat psychologique est attribué à la fois à une erreur aléatoire et à des facteurs substantiels. Comme les employés sont invités à rendre compte du climat de l'organisation et non de leur climat psychologique ou de groupe de travail, de nombreuses erreurs aléatoires et sources de biais au niveau individuel sont considérées comme s'annulant lorsque les mesures perceptuelles sont agrégées au niveau organisationnel (Glick 1985 ). Pour démêler les climats psychologiques et organisationnels et pour estimer les contributions relatives des processus organisationnels et psychologiques en tant que déterminants des climats organisationnels et psychologiques, l'utilisation de modèles multi-niveaux semble cruciale (Hox et Kreft 1994 ; Rabash et Woodhouse 1995). Ces modèles prennent en compte les niveaux psychologiques et organisationnels sans utiliser des mesures moyennes des climats organisationnels qui sont généralement prises sur un échantillon représentatif d'individus dans un certain nombre d'organisations. On peut montrer (Manson, Wong et Entwisle 1983) que les estimations biaisées des moyennes du climat organisationnel et des effets des caractéristiques organisationnelles sur les climats résultent de l'agrégation au niveau organisationnel des mesures prises au niveau individuel. La croyance selon laquelle les erreurs de mesure au niveau individuel sont annulées lorsqu'elles sont moyennées sur une organisation n'est pas fondée.

Un autre problème persistant avec le concept de climat est la spécification des dimensions appropriées du climat organisationnel et/ou psychologique. Jones et James (1979) et Schneider (1975a) proposent d'utiliser des dimensions climatiques susceptibles d'influencer ou d'être associées aux critères d'intérêt de l'étude. Schneider et Reichers (1983) ont étendu cette idée en affirmant que les organisations du travail ont des climats différents pour des choses spécifiques telles que la sécurité, le service (Schneider, Parkington et Buxton 1980), les relations industrielles au sein de l'entreprise (Bluen et Donald 1991), la production, la sécurité et la qualité. Bien que le référencement de critères permette de se concentrer sur le choix des dimensions climatiques, le climat reste un terme générique large. Le niveau de sophistication requis pour être en mesure d'identifier quelles dimensions des pratiques et des procédures sont pertinentes pour comprendre des critères particuliers dans des collectivités spécifiques (par exemple, des groupes, des positions, des fonctions) n'a pas été atteint (Schneider 1975a). Cependant, l'appel à des études axées sur des critères n'exclut pas en soi la possibilité qu'un ensemble relativement petit de dimensions puisse toujours décrire plusieurs environnements alors qu'une dimension particulière peut être positivement liée à certains critères, sans rapport avec d'autres et négativement liée à un troisième. ensemble de résultats.

Le concept de climat de sécurité

Le concept de climat de sécurité a été développé dans le contexte des définitions généralement acceptées du climat organisationnel et psychologique. Aucune définition spécifique du concept n'a encore été proposée pour fournir des lignes directrices claires pour la mesure et la construction de la théorie. Très peu d'études ont mesuré le concept, y compris un échantillon stratifié de 20 organisations industrielles en Israël (Zohar 1980), 10 entreprises de fabrication et de production dans les États du Wisconsin et de l'Illinois (Brown et Holmes 1986), 9 chantiers de construction dans l'État du Maryland (Dedobbeleer et Béland 1991), 16 chantiers de construction en Finlande (Mattila, Hyttinen et Rantanen 1994, Mattila, Rantanen et Hyttinen 1994), et parmi les ouvriers de Valence (Oliver, Tomas et Melia 1993 ; Melia, Tomas et Oliver 1992).

Le climat était considéré comme un résumé des perceptions que les travailleurs partagent à propos de leur milieu de travail. Les perceptions du climat résument la description d'un individu de ses expériences organisationnelles plutôt que sa réaction évaluative affective à ce qui a été vécu (Koys et DeCotiis 1991). A la suite de Schneider et Reichers (1983) et Dieterly et Schneider (1974), les modèles de climat de sécurité supposent que ces perceptions sont développées parce qu'elles sont nécessaires comme cadre de référence pour évaluer la pertinence d'un comportement. Sur la base d'une variété d'indices présents dans leur environnement de travail, les employés étaient censés développer des ensembles cohérents de perceptions et d'attentes concernant les contingences comportement-résultat, et se comporter en conséquence (Frederiksen, Jensen et Beaton 1972; Schneider 1975a, 1975b).

Le tableau 1 montre une certaine diversité dans le type et le nombre de dimensions du climat de sécurité présentées dans les études de validation sur le climat de sécurité. Dans la littérature générale sur le climat organisationnel, il y a très peu d'accord sur les dimensions du climat organisationnel. Cependant, les chercheurs sont encouragés à utiliser les dimensions climatiques susceptibles d'influencer ou d'être associées aux critères d'intérêt de l'étude. Cette approche a été adoptée avec succès dans les études sur le climat de sécurité. Zohar (1980) a développé sept ensembles d'items qui décrivaient des événements, des pratiques et des procédures organisationnels et qui se sont avérés différencier les usines à taux d'accidents élevé des taux d'accidents faibles (Cohen 1977). Brown et Holmes (1986) ont utilisé le questionnaire à 40 éléments de Zohar et ont trouvé un modèle à trois facteurs au lieu du modèle à huit facteurs de Zohar. Dedobbeleer et Béland ont utilisé neuf variables pour mesurer le modèle à trois facteurs de Brown et Holmes. Les variables ont été choisies pour représenter les préoccupations de sécurité dans l'industrie de la construction et n'étaient pas toutes identiques à celles incluses dans le questionnaire de Zohar. Un modèle à deux facteurs a été trouvé. Il nous reste à débattre si les différences entre les résultats de Brown et Holmes et les résultats de Dedobbeleer et Béland sont attribuables à l'utilisation d'une procédure statistique plus adéquate (procédure des moindres carrés pondérés LISREL avec des coefficients de corrélations tétrachoriques). Une réplication a été faite par Oliver, Tomas et Melia (1993) et Melia, Tomas et Oliver (1992) avec neuf variables similaires mais non identiques mesurant les perceptions climatiques chez les travailleurs post-traumatiques et pré-traumatiques de différents types d'industries. Des résultats similaires à ceux de l'étude de Dedobbeleer et Béland ont été trouvés.

Tableau 1. Mesures climatiques de sécurité

Auteurs)

Dimensions

Articles

Zohar (1980)

Importance perçue de la formation à la sécurité
Effets perçus du rythme de travail requis sur la sécurité
Statut perçu du comité de sécurité
Statut perçu d'agent de sécurité
Effets perçus du sauf-conduit sur la promotion
Niveau de risque perçu sur le lieu de travail
Attitudes perçues de la direction envers la sécurité
Effet perçu du sauf-conduit sur le statut social

40

Brown et Holmes (1986)

Perception par les employés de la préoccupation de la direction pour leur bien-être
Perception par les employés de la façon dont la direction est active pour répondre à cette préoccupation
Perception du risque physique par les employés

10

Dedobbeleer et Béland (1991)

Engagement et implication de la direction en matière de sécurité
Implication des travailleurs dans la sécurité

9

Mélia, Tomas et Olivier (1992)

Modèle à deux facteurs de Dedobbeleer et Béland

9

Olivier, Tomas et Mélia (1993)

Modèle à deux facteurs de Dedobbeleer et Béland

9

 

Plusieurs stratégies ont été utilisées pour améliorer la validité des mesures du climat de sécurité. Il existe différents types de validité (par exemple, de contenu, concurrente et conceptuelle) et plusieurs façons d'évaluer la validité d'un instrument. Validité du contenu est l'adéquation d'échantillonnage du contenu d'un instrument de mesure (Nunnally 1978). Dans la recherche sur le climat de sécurité, les éléments sont ceux qui, selon les recherches antérieures, sont des mesures significatives de la sécurité au travail. D'autres juges « compétents » jugent généralement le contenu des éléments, puis une méthode de mise en commun de ces jugements indépendants est utilisée. Il n'est pas fait mention d'une telle procédure dans les articles sur le climat de sécurité.

La validité de construction est la mesure dans laquelle un instrument mesure la construction théorique que le chercheur souhaite mesurer. Cela nécessite une démonstration que le construit existe, qu'il est distinct des autres construits et que l'instrument particulier mesure ce construit particulier et aucun autre (Nunnally 1978). L'étude de Zohar a suivi plusieurs suggestions pour améliorer la validité. Des échantillons représentatifs d'usines ont été choisis. Un échantillon aléatoire stratifié de 20 travailleurs de la production a été prélevé dans chaque usine. Toutes les questions portaient sur le climat organisationnel pour la sécurité. Pour étudier la validité conceptuelle de son instrument de climat de sécurité, il a utilisé les coefficients de corrélation de Spearman pour tester la concordance entre les scores de climat de sécurité des usines et le classement des inspecteurs de sécurité des usines sélectionnées dans chaque catégorie de production en fonction des pratiques de sécurité et des programmes de prévention des accidents. Le niveau de climat de sécurité était corrélé à l'efficacité du programme de sécurité telle qu'évaluée par les inspecteurs de la sécurité. À l'aide d'analyses factorielles confirmatoires LISREL, Brown et Holmes (1986) ont vérifié la validité factorielle du modèle de mesure Zohar auprès d'un échantillon de travailleurs américains. Ils voulaient valider le modèle de Zohar par la réplication recommandée des structures factorielles (Rummel 1970). Le modèle n'était pas étayé par les données. Un modèle à trois facteurs a fourni un meilleur ajustement. Les résultats ont également indiqué que les structures climatiques ont montré une stabilité entre les différentes populations. Ils ne différaient pas entre les salariés accidentés et ceux qui n'en avaient pas, fournissant ainsi une mesure climatique valide et fiable à travers les groupes. Les groupes ont ensuite été comparés sur les scores climatiques, et des différences de perception du climat ont été détectées entre les groupes. Comme le modèle a la capacité de distinguer les individus dont on sait qu'ils diffèrent, validité concurrente a été montré.

Afin de tester la stabilité du modèle à trois facteurs de Brown et Holmes (1986), Dedobbeleer et Béland (1991) ont utilisé deux procédures LISREL (la méthode du maximum de vraisemblance choisie par Brown et Holmes et la méthode des moindres carrés pondérés) auprès de travailleurs de la construction. Les résultats ont révélé qu'un modèle à deux facteurs offrait un meilleur ajustement global. La validation de la construction a également été testée en étudiant la relation entre une mesure du climat de sécurité perceptif et des mesures objectives (c'est-à-dire les caractéristiques structurelles et de processus des chantiers de construction). Des relations positives ont été trouvées entre les deux mesures. Les preuves ont été recueillies auprès de différentes sources (c.-à-d. travailleurs et surintendants) et de différentes manières (c.-à-d. questionnaire écrit et entrevues). Mattila, Rantanen et Hyttinen (1994) ont reproduit cette étude en montrant que des résultats similaires étaient obtenus à partir des mesures objectives de l'environnement de travail, aboutissant à un indice de sécurité, et des mesures du climat de sécurité perceptif.

Une réplication systématique de la structure bifactorielle de Dedobbeleer et Béland (1991) a été effectuée dans deux échantillons différents de travailleurs dans différentes professions par Oliver, Tomas et Melia (1993) et Melia, Tomas et Oliver (1992). Le modèle à deux facteurs a fourni le meilleur ajustement global. Les structures climatiques ne différaient pas entre les travailleurs américains de la construction et les travailleurs espagnols de différents types d'industries, fournissant par la suite une mesure climatique valide pour différentes populations et différents types de professions.

La fiabilité est une question importante dans l'utilisation d'un instrument de mesure. Il fait référence à la précision (cohérence et stabilité) de la mesure par un instrument (Nunnally 1978). Zohar (1980) a évalué le climat organisationnel pour la sécurité dans des échantillons d'organisations utilisant diverses technologies. La fiabilité de ses mesures perceptives agrégées du climat organisationnel a été estimée par Glick (1985). Il a calculé la fiabilité de l'évaluateur moyen au niveau agrégé en utilisant la formule de Spearman-Brown basée sur la corrélation intraclasse à partir d'une analyse de variance unidirectionnelle, et a trouvé un ICC(1,k) de 0.981. Glick a conclu que les mesures agrégées de Zohar étaient des mesures cohérentes du climat organisationnel pour la sécurité. Les analyses factorielles confirmatoires LISREL menées par Brown et Holmes (1986), Dedobbeleer et Béland (1991), Oliver, Tomas et Melia (1993) et Melia, Tomas et Oliver (1992) ont également mis en évidence la fiabilité des mesures du climat de sécurité. Dans l'étude de Brown et Holmes, les structures factorielles sont restées les mêmes pour les groupes sans accident par rapport aux groupes avec accident. Olivier et al. et Mélia et al. ont démontré la stabilité des structures factorielles de Dedobbeleer et Béland dans deux échantillons différents.

Politique de sécurité et climat de sécurité

Le concept de climat de sécurité a des implications importantes pour les organisations industrielles. Cela implique que les travailleurs ont un ensemble unifié de cognitions concernant les aspects de sécurité de leur environnement de travail. Comme ces cognitions sont considérées comme un cadre de référence nécessaire pour évaluer la pertinence d'un comportement (Schneider 1975a), elles ont une influence directe sur la performance des travailleurs en matière de sécurité (Dedobbeleer, Béland et German 1990). Il y a donc des implications fondamentales appliquées du concept de climat de sécurité dans les organisations industrielles. La mesure du climat de sécurité est un outil pratique qui peut être utilisé par la direction à faible coût pour évaluer et reconnaître les problèmes potentiels. Il devrait donc être recommandé de l'inclure comme un élément du système d'information sur la sécurité d'une organisation. Les informations fournies peuvent servir de lignes directrices dans l'établissement d'une politique de sécurité.

Comme les perceptions des travailleurs sur le climat de sécurité sont largement liées aux attitudes de la direction à l'égard de la sécurité et à l'engagement de la direction envers la sécurité, on peut donc conclure qu'un changement dans les attitudes et les comportements de la direction sont des conditions préalables à toute tentative réussie d'amélioration du niveau de sécurité dans les organisations industrielles. Une excellente gestion devient une politique de sécurité. Zohar (1980) a conclu que la sécurité devrait être intégrée dans le système de production d'une manière étroitement liée au degré global de contrôle que la direction exerce sur les processus de production. Ce point a été souligné dans la littérature relative à la politique de sécurité. La participation de la direction est considérée comme essentielle à l'amélioration de la sécurité (Minter, 1991). Les approches traditionnelles montrent une efficacité limitée (Sarkis 1990). Ils sont basés sur des éléments tels que des comités de sécurité, des réunions de sécurité, des règles de sécurité, des slogans, des campagnes d'affichage et des incitations ou des concours de sécurité. Selon Hansen (1993b), ces stratégies traditionnelles confient la responsabilité de la sécurité à un coordinateur d'état-major détaché de la mission de ligne et dont la tâche est presque exclusivement d'inspecter les dangers. Le principal problème est que cette approche n'intègre pas la sécurité dans le système de production, limitant ainsi sa capacité à identifier et à résoudre les oublis et les insuffisances de gestion qui contribuent à la causalité des accidents (Hansen 1993b ; Cohen 1977).

Contrairement aux travailleurs de la production dans les études Zohar et Brown et Holmes, les travailleurs de la construction percevaient les attitudes et les actions de la direction en matière de sécurité comme une seule dimension (Dedobbeleer et Béland 1991). Les travailleurs de la construction percevaient également la sécurité comme une responsabilité conjointe entre les individus et la direction. Ces résultats ont des implications importantes pour le développement des politiques de sécurité. Ils suggèrent que le soutien et l'engagement de la direction envers la sécurité devraient être très visibles. De plus, ils indiquent que les politiques de sécurité devraient répondre aux préoccupations de sécurité de la direction et des travailleurs. Les réunions de sécurité en tant que « cercles culturels » de Freire (1988) peuvent être un bon moyen d'impliquer les travailleurs dans l'identification des problèmes de sécurité et les solutions à ces problèmes. Les dimensions du climat de sécurité sont donc en étroite relation avec la mentalité de partenariat pour améliorer la sécurité au travail, contrastant avec la mentalité d'application policière qui était présente dans l'industrie de la construction (Smith 1993). Dans le contexte de l'augmentation des coûts des soins de santé et de l'indemnisation des accidents du travail, une approche patronale-syndicale non accusatoire en matière de santé et de sécurité a émergé (Smith, 1993). Cette approche partenariale appelle donc une révolution de la gestion de la sécurité, s'éloignant des programmes et des politiques de sécurité traditionnels.

Au Canada, Sass (1989) a signalé la forte résistance de la direction et du gouvernement à l'extension des droits des travailleurs en matière de santé et de sécurité au travail. Cette résistance est basée sur des considérations économiques. Sass a donc plaidé pour "le développement d'une éthique de l'environnement de travail basée sur des principes égalitaires et la transformation du groupe de travail primaire en une communauté de travailleurs qui peuvent façonner le caractère de leur environnement de travail". Il a également suggéré que la relation appropriée dans l'industrie pour refléter un environnement de travail démocratique est le « partenariat », le rassemblement des principaux groupes de travail sur un pied d'égalité. Au Québec, cette philosophie progressiste s'est concrétisée par la mise en place de « comités paritaires » (Gouvernement du Québec 1978). Selon la loi, chaque organisation comptant plus de dix employés devait créer un comité paritaire, qui comprend des représentants des employeurs et des travailleurs. Ce comité a un pouvoir décisif dans les questions suivantes liées au programme de prévention : détermination d'un programme de services de santé, choix du médecin du travail, constatation des dangers imminents et élaboration de programmes de formation et d'information. Le comité est également responsable du suivi préventif dans l'organisation; répondre aux plaintes des travailleurs et des employeurs; analyser et commenter les rapports d'accidents; établir un registre des accidents, blessures, maladies et plaintes des travailleurs; étudier les statistiques et les rapports; et la communication d'informations sur les activités du comité.

Leadership et climat de sécurité

Pour faire bouger les choses qui permettent à l'entreprise d'évoluer vers de nouvelles hypothèses culturelles, la direction doit être disposée à aller au-delà de «l'engagement» vers un leadership participatif (Hansen 1993a). Le lieu de travail a donc besoin de leaders dotés d'une vision, de compétences d'autonomisation et d'une volonté de provoquer le changement.

Le climat de sécurité est créé par les actions des dirigeants. Cela signifie favoriser un climat où le travail en toute sécurité est valorisé, inviter tous les employés à penser au-delà de leur travail particulier, à prendre soin d'eux-mêmes et de leurs collègues, propager et cultiver le leadership en matière de sécurité (Lark 1991). Pour induire ce climat, les dirigeants ont besoin de perception et de perspicacité, de motivation et de compétences pour communiquer le dévouement ou l'engagement envers le groupe au-delà de l'intérêt personnel, de la force émotionnelle, de la capacité à induire une «redéfinition de la cognition» en articulant et en vendant de nouvelles visions et concepts, capacité à créer l'implication participation et profondeur de vision (Schein 1989). Pour changer des éléments de l'organisation, les dirigeants doivent être prêts à « dégeler » (Lewin 1951) leur propre organisation.

Selon Lark (1991), le leadership en matière de sécurité signifie, au niveau de la direction, créer un climat général dans lequel la sécurité est une valeur et dans lequel les superviseurs et les non-superviseurs prennent consciencieusement et à leur tour la direction du contrôle des risques. Ces cadres dirigeants publient une politique de sécurité dans laquelle ils : affirment la valeur de chaque collaborateur et du groupe, et leur propre engagement en faveur de la sécurité ; relier la sécurité à la pérennité de l'entreprise et à la réalisation de ses objectifs ; exprimer leurs attentes que chaque individu soit responsable de la sécurité et participe activement au maintien de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail ; nommer un représentant de la sécurité par écrit et habiliter cette personne à exécuter la politique de sécurité de l'entreprise.

Les superviseurs attendent un comportement sûr de la part de leurs subordonnés et les impliquent directement dans l'identification des problèmes et leurs solutions. Le leadership en matière de sécurité pour le non-superviseur signifie signaler les lacunes, considérer les actions correctives comme un défi et travailler à corriger ces lacunes.

Le leadership défie et habilite les gens à diriger de leur propre chef. Au cœur de cette notion d'empowerment se trouve le concept de pouvoir, défini comme la capacité de contrôler les facteurs qui déterminent sa vie. Cependant, le nouveau mouvement de promotion de la santé tente de recadrer le pouvoir non pas comme un « pouvoir sur », mais plutôt comme un « pouvoir de » ou un « pouvoir avec » (Robertson et Minkler, 1994).

Conclusions

Seuls certains des problèmes conceptuels et méthodologiques qui affligent les climatologues organisationnels sont abordés dans la recherche sur le climat de sécurité. Aucune définition précise du concept de climat de sécurité n'a encore été donnée. Néanmoins, certains résultats de recherche sont très encourageants. La plupart des efforts de recherche ont été dirigés vers la validation d'un modèle de climat de sécurité. Une attention particulière a été accordée à la spécification des dimensions appropriées du climat de sécurité. Les dimensions suggérées par la littérature sur les caractéristiques organisationnelles jugées discriminatoires entre les entreprises à fort taux d'accidents et celles à faible taux d'accidents ont servi de point de départ utile pour le processus d'identification des dimensions. Des modèles à huit, trois et deux facteurs sont proposés. Le rasoir d'Occam demandant une certaine parcimonie, la limitation des dimensions semble pertinente. Le modèle à deux facteurs est donc le plus approprié, en particulier dans un contexte de travail où de courts questionnaires doivent être administrés. Les résultats de l'analyse factorielle pour les échelles basées sur les deux dimensions sont très satisfaisants. De plus, une mesure climatique valide est fournie pour différentes populations et différentes professions. D'autres études devraient cependant être menées si les règles de réplication et de généralisation des tests théoriques doivent être respectées. Le défi consiste à spécifier un univers théoriquement significatif et analytiquement pratique des dimensions climatiques possibles. Les recherches futures devraient également se concentrer sur les unités organisationnelles d'analyse pour évaluer et améliorer la validité et la fiabilité du climat organisationnel pour les mesures de sécurité. Plusieurs études sont menées en ce moment dans différents pays, et l'avenir s'annonce prometteur.

Comme le concept de climat de sécurité a des implications importantes pour la politique de sécurité, il devient particulièrement crucial de résoudre les problèmes conceptuels et méthodologiques. Le concept appelle clairement une révolution de la gestion de la sécurité. Un processus de changement des attitudes et des comportements de la direction devient une condition préalable à l'atteinte des performances en matière de sécurité. Le « leadership du partenariat » doit émerger de cette période où restructurations et licenciements sont un signe des temps. Le leadership défie et responsabilise. Dans ce processus d'autonomisation, les employeurs et les employés augmenteront leur capacité à travailler ensemble de manière participative. Ils développeront également des compétences d'écoute et de prise de parole, d'analyse de problèmes et de recherche de consensus. Un sens de la communauté devrait se développer ainsi que l'auto-efficacité. Les employeurs et les employés pourront s'appuyer sur ces connaissances et ces compétences.

 

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Table des matières

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