Introduzione

Negli ultimi decenni, la valutazione del rischio sanitario (HRA), nota anche come valutazione dei rischi per la salute o valutazione del rischio per la salute, è diventata sempre più popolare, principalmente negli Stati Uniti, come strumento per promuovere la consapevolezza della salute e motivare il cambiamento comportamentale. Viene anche utilizzato come introduzione allo screening sanitario periodico o come suo sostituto e, quando aggregato per un gruppo di individui, come base per identificare gli obiettivi per un programma di educazione sanitaria o di promozione della salute da progettare per loro. Si basa sul seguente concetto:

• Individui apparentemente sani e asintomatici possono essere a rischio di sviluppare un processo patologico che può causare morbilità in futuro e può portare a morte prematura.
• I fattori che portano a tale rischio possono essere identificati.
• Alcuni di questi fattori di rischio possono essere eliminati o controllati prevenendo o attenuando il processo patologico e prevenendo o ritardando la morbilità e la mortalità.

Lo sviluppo dell'HRA negli anni '1940 e '1950 è attribuito al Dr. Lewis Robbins, che lavorava allo studio prospettico di Framingham sulle malattie cardiache e successivamente al National Cancer Institute (Beery et al. 1986). Gli anni '1960 videro lo sviluppo di ulteriori modelli e, nel 1970, Robbins e Hall produssero il lavoro fondamentale che definì la tecnica, descrisse gli strumenti di indagine e il calcolo del rischio e delineasse la strategia di feedback del paziente (Robbins e Hall 1970).

L'interesse per l'HRA e la promozione della salute in generale è stato stimolato da una crescente consapevolezza dell'importanza del controllo dei fattori di rischio come elemento base nella promozione della salute, dall'evoluzione dell'uso dei computer per la raccolta e l'analisi dei dati e, soprattutto negli Stati Uniti, dalla crescente preoccupazione per l'aumento dei costi dell'assistenza sanitaria e la speranza che la prevenzione delle malattie possa rallentare la sua spirale ascendente di crescita. Nel 1982, Edward Wagner ei suoi colleghi dell'Università della Carolina del Nord furono in grado di identificare 217 fornitori di HRA pubblici e privati ​​negli Stati Uniti (Wagner et al. 1982). Molti di questi sono da allora scomparsi dalla scena ma sono stati sostituiti, almeno in misura limitata, da nuovi entranti nel mercato. Secondo un rapporto del 1989 di un'indagine su un campione casuale di cantieri statunitensi, il 29.5% ha svolto attività di HRA; per i cantieri con più di 750 dipendenti tale percentuale sale al 66% (Fielding 1989). L'uso di HRA in altri paesi è notevolmente diminuito.

Cos'è l'HRA?

Ai fini di questo articolo, un HRA è definito come uno strumento per la valutazione dei rischi per la salute che ha tre elementi essenziali:

1. Un questionario autosomministrato che indaga sul profilo demografico dell'individuo, il background medico, la storia familiare, le abitudini personali e lo stile di vita. Queste informazioni sono spesso integrate da misurazioni biomediche come altezza, peso, pressione sanguigna e spessore delle pieghe della pelle e dati relativi ai risultati delle analisi delle urine, del livello di colesterolo nel sangue e di altri test di laboratorio, riportati dall'individuo o presi come parte di il processo.
2. Una stima quantitativa del rischio futuro di morte o di altri esiti avversi dell'individuo per cause specifiche basata su un confronto delle risposte dell'individuo a dati epidemiologici, statistiche nazionali sulla mortalità e calcoli attuariali. Alcuni questionari sono autovalutati: i punti vengono assegnati alla risposta a ciascuna domanda e quindi aggiunti per ricavare un punteggio di rischio. Con il software per computer appropriato, le risposte possono essere inserite in un microcomputer che calcolerà il punteggio. Molto spesso i questionari completati vengono inoltrati a un punto centrale per l'elaborazione in batch ei singoli risultati vengono spediti o consegnati ai partecipanti.
3. Feedback all'individuo con suggerimenti per cambiamenti nello stile di vita e altre azioni che potrebbero migliorare il benessere e ridurre il rischio di malattia o morte prematura.

In origine, la stima del rischio totale era presentata come un singolo numero che poteva essere ridotto a un valore "normale" o anche a valori inferiori al normale (rispetto alla popolazione generale) implementando i cambiamenti comportamentali suggeriti. Per rendere i risultati più grafici e convincenti, il rischio è ora talvolta espresso come "età della salute" o "età del rischio" da confrontare con l'età cronologica dell'individuo e "età raggiungibile" come obiettivo per gli interventi. Ad esempio, un rapporto potrebbe dire: "La tua età attuale è 35 ma hai l'aspettativa di vita di una persona di 42 anni. Seguendo queste raccomandazioni, potresti ridurre la tua età a rischio a 32 anni, aggiungendo così dieci anni alla tua durata di vita prevista. "

Invece di confrontare lo stato di salute dell'individuo con la "norma" per la popolazione generale, alcuni HRA offrono un punteggio di "salute ottimale": il miglior punteggio ottenibile che potrebbe essere raggiunto seguendo tutte le raccomandazioni. Questo approccio sembra essere particolarmente utile per guidare i giovani, che potrebbero non aver ancora accumulato rischi significativi per la salute, verso uno stile di vita ottimamente desiderabile.

L'uso di una "età di rischio" o di un singolo numero per rappresentare lo stato di rischio composito dell'individuo può essere fuorviante: un fattore di rischio significativo può essere statisticamente compensato da punteggi "buoni" nella maggior parte delle altre aree e portare a un falso senso di sicurezza. Ad esempio, una persona con pressione sanguigna normale, un basso livello di colesterolo nel sangue e una buona storia familiare che fa esercizio fisico e indossa le cinture di sicurezza dell'automobile può ottenere un buon punteggio di rischio nonostante fumi sigarette. Ciò suggerisce l'opportunità di concentrarsi su ciascun elemento di rischio "superiore alla media" invece di fare affidamento solo sul punteggio composito.

L'HRA non deve essere confuso con i questionari sullo stato di salute utilizzati per classificare l'idoneità dei pazienti a trattamenti particolari o per valutarne gli esiti, né con la varietà di strumenti utilizzati per valutare il grado di disabilità, la salute mentale, il disagio sanitario o il funzionamento sociale , sebbene tali scale siano talvolta incorporate in alcuni HRA.

Questionario HRA

Sebbene l'HRA sia talvolta utilizzato come preludio o parte di una visita medica periodica, pre-assunzione o pre-collocamento, di solito viene offerto in modo indipendente come esercizio volontario. Sono in uso molte varietà di questionari HRA. Alcuni sono limitati a domande fondamentali che alimentano direttamente i calcoli dell'età a rischio. In altri, queste domande fondamentali sono intervallate da ulteriori argomenti medici e comportamentali: storia medica più ampia; percezioni dello stress; scale per misurare l'ansia, la depressione e altri disturbi psicologici; nutrizione; uso di servizi preventivi; abitudini personali e persino relazioni interpersonali. Alcuni fornitori consentono agli acquirenti di aggiungere domande al questionario, sebbene le risposte a queste non siano solitamente incorporate nei calcoli del rischio per la salute.

Quasi tutte le HRA utilizzano ormai moduli con caselle da spuntare o da compilare a matita per l'inserimento informatico a mano o tramite scanner ottico. Di norma, i questionari completati vengono raccolti ed elaborati in batch, internamente o dal fornitore HRA. Per incoraggiare la fiducia nella riservatezza del programma, a volte i questionari compilati vengono spediti direttamente al fornitore per l'elaborazione ei rapporti vengono spediti a casa dei partecipanti. In alcuni programmi, solo i risultati "normali" vengono inviati ai partecipanti, mentre i dipendenti con risultati che richiedono un intervento sono invitati a colloqui privati ​​con persone del personale addestrate che li interpretano e delineano le azioni correttive indicate. Un maggiore accesso ai personal computer e una più diffusa familiarità con il loro utilizzo hanno portato allo sviluppo di programmi software interattivi che consentono l'inserimento diretto delle risposte in un microcomputer e il calcolo e il feedback immediati dei risultati insieme a raccomandazioni per la riduzione del rischio. Questo approccio lascia all'individuo la possibilità di prendere l'iniziativa di chiedere aiuto a una persona dello staff quando è necessario chiarire i risultati e le loro implicazioni. Tranne quando il programma software consente l'archiviazione dei dati o il loro trasferimento a una banca dati centralizzata, questo approccio non fornisce informazioni per il follow-up sistematico e preclude lo sviluppo di report aggregati.

Gestione del programma

La responsabilità della gestione del programma HRA è solitamente assegnata ai rispettivi direttori del servizio di salute dei dipendenti, del programma di benessere o, meno frequentemente, del programma di assistenza ai dipendenti. Molto spesso, tuttavia, è organizzato e supervisionato dal personale/personale delle risorse umane. In alcuni casi viene creato un comitato consultivo, spesso con la partecipazione di dipendenti o sindacati. I programmi incorporati nella routine operativa dell'organizzazione sembrano funzionare più agevolmente di quelli che esistono come progetti in qualche modo isolati (Beery et al. 1986). L'ubicazione organizzativa del programma può essere un fattore per la sua accettazione da parte dei dipendenti, in particolare quando la riservatezza delle informazioni sanitarie personali è un problema. Per escludere tale preoccupazione, il questionario compilato viene solitamente spedito in busta chiusa al venditore, che elabora i dati e spedisce la relazione individuale (anch'essa in busta chiusa) direttamente a casa del partecipante.

Per migliorare la partecipazione al programma, la maggior parte delle organizzazioni pubblicizza il programma attraverso dispense preliminari, poster e articoli nella newsletter aziendale. Occasionalmente, vengono offerti incentivi (ad es. magliette, libri e altri premi) per il completamento dell'esercizio e potrebbero esserci anche premi in denaro (ad es. riduzione del contributo del dipendente ai premi dell'assicurazione sanitaria) per la riuscita riduzione del rischio in eccesso. Alcune organizzazioni programmano riunioni in cui i dipendenti vengono informati sugli scopi e sulle procedure del programma e vengono istruiti a completare il questionario. Alcuni, invece, si limitano a distribuire un questionario con istruzioni scritte a ciascun dipendente (e, se previsto dal programma, a ciascuna persona a carico). In alcuni casi, vengono distribuiti uno o più promemoria per completare e spedire il questionario al fine di aumentare la partecipazione. In ogni caso, è importante disporre di una risorsa designata, all'interno dell'organizzazione o presso il fornitore del programma HRA, a cui rivolgere le domande di persona o per telefono. Può essere importante notare che, anche quando il questionario non viene completato e restituito, la semplice lettura può rafforzare le informazioni provenienti da altre fonti e favorire una consapevolezza della salute che può influenzare favorevolmente il comportamento futuro.

Molti dei moduli richiedono informazioni cliniche che l'intervistato può avere o meno. In alcune organizzazioni, il personale del programma misura effettivamente l'altezza, il peso, la pressione sanguigna e lo spessore delle pieghe della pelle e raccoglie campioni di sangue e urina per le analisi di laboratorio. I risultati vengono poi integrati con le risposte al questionario; ove tali dati non vengano inseriti, il programma informatico può inserire automaticamente dati rappresentativi delle “norme” per persone dello stesso sesso ed età.

Il tempo di risposta (il tempo che intercorre tra la compilazione del questionario e la ricezione dei risultati) può essere un fattore significativo nel valore del programma. La maggior parte dei fornitori promette la consegna dei risultati in un periodo compreso tra dieci giorni e due settimane, ma l'elaborazione in batch e i ritardi degli uffici postali possono prolungare questo periodo. Nel momento in cui i rapporti vengono ricevuti, alcuni partecipanti potrebbero aver dimenticato come hanno risposto e potrebbero essersi dissociati dal processo; per ovviare a questa possibilità, alcuni fornitori restituiscono il questionario compilato o includono le risposte chiave dell'individuo nel rapporto.

Rapporti all'individuo

I rapporti possono variare da una dichiarazione di risultati e raccomandazioni di una sola pagina a una brochure di oltre 20 pagine piena di grafici e illustrazioni multicolori e spiegazioni estese della rilevanza dei risultati e dell'importanza delle raccomandazioni. Alcuni si basano quasi interamente su informazioni generali prestampate, mentre in altri il computer genera un rapporto interamente personalizzato. In alcuni programmi in cui l'esercizio è stato ripetuto e sono stati conservati i dati precedenti, vengono forniti i confronti dei risultati attuali con quelli registrati in precedenza; questo può fornire un senso di gratificazione che può servire come ulteriore motivazione per la modifica del comportamento.

Una chiave per il successo di un programma è la disponibilità di un professionista della salute o di un consulente qualificato che possa spiegare l'importanza dei risultati e offrire un programma individualizzato di interventi. Tale consulenza personalizzata può essere estremamente utile per placare l'ansia inutile che potrebbe essere stata generata da un'errata interpretazione dei risultati, per aiutare le persone a stabilire priorità di cambiamento comportamentale e per indirizzarle alle risorse per l'implementazione.

Segnalazioni all'Organizzazione

Nella maggior parte dei programmi, i singoli risultati sono riassunti in un rapporto aggregato inviato al datore di lavoro o all'organizzazione promotrice. Tali rapporti tabulano la demografia dei partecipanti, a volte per posizione geografica e classificazione professionale, e analizzano la gamma ei livelli di rischi per la salute scoperti. Un certo numero di fornitori di HRA include proiezioni dell'aumento dei costi sanitari che potrebbero essere sostenuti dai dipendenti ad alto rischio. Questi dati sono estremamente preziosi nella progettazione di elementi per il programma di promozione della salute e del benessere dell'organizzazione e nello stimolare la considerazione dei cambiamenti nella struttura del lavoro, nell'ambiente di lavoro e nella cultura del posto di lavoro che promuoveranno la salute e il benessere della forza lavoro.

Si precisa che la validità del report aggregato dipende dal numero dei dipendenti e dal livello di partecipazione al programma HRA. I partecipanti al programma tendono ad essere più attenti alla salute e, quando il loro numero è relativamente piccolo, i loro punteggi potrebbero non riflettere accuratamente le caratteristiche dell'intera forza lavoro.

Follow-up e valutazione

L'efficacia del programma HRA può essere accresciuta da un sistema di follow-up per ricordare ai partecipanti le raccomandazioni e incoraggiarne il rispetto. Ciò può comportare memorandum indirizzati individualmente, consulenza individuale da parte di un medico, infermiere o educatore sanitario o riunioni di gruppo. Tale follow-up è particolarmente importante per le persone ad alto rischio.

La valutazione del programma HRA dovrebbe iniziare con una tabulazione del livello di partecipazione, preferibilmente analizzato in base a caratteristiche quali età, sesso, posizione geografica o unità lavorativa, lavoro e livello di istruzione. Tali dati possono identificare differenze nell'accettazione del programma che potrebbero suggerire cambiamenti nel modo in cui viene presentato e pubblicizzato.

Una maggiore partecipazione agli elementi di riduzione del rischio del programma di benessere (p. es., un programma di fitness, corsi per smettere di fumare, seminari sulla gestione dello stress) può indicare che le raccomandazioni HRA vengono ascoltate. Alla fine, tuttavia, la valutazione comporterà la determinazione dei cambiamenti nello stato di rischio. Ciò può comportare l'analisi dei risultati del follow-up di individui ad alto rischio o la ripetizione del programma dopo un intervallo appropriato. Tali dati possono essere rafforzati dalla correlazione con dati quali l'utilizzo dei benefici per la salute, l'assenteismo o misure di produttività. Un riconoscimento appropriato, tuttavia, dovrebbe essere dato ad altri fattori che potrebbero essere stati coinvolti (ad esempio, pregiudizi che riflettono il tipo di persona che ritorna per ripetere il test, regressione alla media e tendenze secolari); una valutazione veramente scientifica dell'impatto del programma richiede uno studio clinico prospettico randomizzato (Schoenbach 1987; DeFriese e Fielding 1990).

Validità e utilità del HRA

I fattori che possono influenzare l'accuratezza e la validità di un HRA sono stati discussi altrove (Beery et al. 1986; Schoenbach 1987; DeFriese e Fielding 1990) e saranno elencati solo qui. Rappresentano una lista di controllo per i decisori sul posto di lavoro che valutano diversi strumenti e includono quanto segue:

• accuratezza e coerenza delle informazioni auto-riportate
• completezza e qualità dei dati epidemiologici e attuariali su cui si basano le stime di rischio
• limiti dei metodi statistici per il calcolo del rischio, inclusa la combinazione di fattori di rischio per diversi problemi in un unico punteggio composito e le distorsioni prodotte dalla sostituzione di valori "medi" per le risposte mancanti nel questionario o per le misurazioni non effettuate
• affidabilità del metodo per il calcolo dei benefici della riduzione del rischio
• applicabilità degli stessi calcoli di mortalità ai giovani i cui tassi di mortalità sono bassi e agli individui più anziani per i quali l'età da sola può essere il fattore di mortalità più significativo. Inoltre, la validità dell'HRA quando applicata a popolazioni diverse da quelle su cui è stata svolta la maggior parte della ricerca (ovvero donne, minoranze, persone con background educativi e culturali diversi) deve essere considerata da un punto di vista critico.

Sono state inoltre sollevate domande sull'utilità dell'HRA sulla base di considerazioni come le seguenti:

1. L'obiettivo principale di HRA è l'aspettativa di vita. Fino a poco tempo fa, poca o nessuna attenzione è stata prestata ai fattori che influenzano principalmente la morbilità da condizioni che di solito non sono fatali ma che possono avere un impatto ancora maggiore sul benessere, sulla produttività e sui costi correlati alla salute (p. es., artrite, disturbi mentali e effetti a lungo termine di trattamenti volti a ridurre rischi specifici). Il problema è la mancanza di buoni database di morbilità per la popolazione generale, per non parlare dei sottogruppi definiti per età, sesso, razza o etnia.
2. È stata espressa preoccupazione per gli effetti negativi dell'ansia generati dalle segnalazioni di stato ad alto rischio che riflettono fattori che l'individuo non è in grado di modificare (ad es. o lo stato a basso rischio può indurre gli individui a ignorare segni e sintomi potenzialmente significativi che non sono stati riportati o che si sono sviluppati dopo il completamento dell'HRA.
3. La partecipazione a un programma HRA è solitamente volontaria, ma sono state fatte accuse di coercizione a partecipare o a seguire le raccomandazioni.
4. Le accuse di "incolpare la vittima" sono state giustamente rivolte ai datori di lavoro che offrono HRA come parte di un programma di promozione della salute, ma fanno poco o nulla per controllare i rischi per la salute nell'ambiente di lavoro.
5. La riservatezza delle informazioni personali è una preoccupazione sempre presente, soprattutto quando un HRA è condotto come un programma interno e risultati anomali sembrano essere un fattore scatenante per azioni discriminatorie.PP9

Le prove del valore della riduzione del rischio per la salute si stanno accumulando. Ad esempio, Fielding e i suoi collaboratori presso Johnson and Johnson Health Management, Inc., hanno scoperto che i 18,000 dipendenti che avevano completato l'HRA fornito tramite i loro datori di lavoro hanno utilizzato servizi di prevenzione a un tasso notevolmente più elevato rispetto a una popolazione comparabile che ha risposto al National Health Interview Survey (Fielding et al. 1991). Uno studio quinquennale su quasi 46,000 dipendenti DuPont ha dimostrato che quelli con uno qualsiasi dei sei fattori di rischio cardiovascolare comportamentali identificati da un HRA (ad es. fumo di sigaretta, ipertensione, livelli elevati di colesterolo, mancanza di esercizio) avevano tassi di assenteismo significativamente più elevati e l'uso dei benefici sanitari rispetto a quelli senza tali fattori di rischio (Bertera 1991). Inoltre, l'applicazione di modelli di regressione multivariata a 12 misure relative alla salute prese principalmente da un HRA ha consentito a Yen e ai suoi colleghi del Fitness Research Center dell'Università del Michigan di prevedere quali dipendenti avrebbero generato costi più elevati per il datore di lavoro per reclami medici e assenteismo (Yen, Edington e Witting 1991).

Implementazione di un programma HRA

L'attuazione di un programma HRA non è un esercizio casuale e non dovrebbe essere intrapreso senza un'attenta considerazione e pianificazione. I costi di un singolo questionario e della sua elaborazione possono non essere elevati, ma i costi complessivi per l'organizzazione possono essere considerevoli quando elementi come il tempo del personale per la pianificazione, l'implementazione e il follow-up, il tempo dei dipendenti per il completamento dei questionari e la promozione della salute aggiuntiva i programmi sono inclusi. Alcuni fattori da considerare nell'implementazione sono presentati nella figura 1.

Immagine 1. Lista di controllo per l'implementazione della valutazione del rischio sanitario (HRA).

Dovremmo avere un programma HRA?

Un numero crescente di aziende, almeno negli Stati Uniti, sta rispondendo a questa domanda in modo affermativo, favorito dal numero crescente di fornitori che commercializzano energicamente i programmi HRA. I media popolari e le pubblicazioni “commerciali” sono piene di aneddoti che descrivono programmi “di successo”, mentre in confronto c'è una scarsità di articoli su riviste professionali che offrono prove scientifiche dell'accuratezza dei loro risultati, della loro affidabilità pratica e della loro validità scientifica.

Appare chiaro che la definizione del proprio stato di rischio per la salute è una base necessaria per la riduzione del rischio. Ma, chiedono alcuni, è necessario un esercizio formale come l'HRA per farlo? Ormai, praticamente tutti coloro che persistono nel fumo di sigaretta sono stati esposti a prove del potenziale di effetti negativi sulla salute e i benefici di una corretta alimentazione e forma fisica sono stati ben pubblicizzati. I fautori dell'HRA ribattono sottolineando che la ricezione di un rapporto HRA personalizza e drammatizza le informazioni sul rischio, creando un "momento di insegnamento" che può motivare le persone a intraprendere azioni appropriate. Inoltre, aggiungono, può evidenziare fattori di rischio di cui i partecipanti potrebbero non essere a conoscenza, consentendo loro di vedere esattamente quali sono le loro opportunità di riduzione del rischio e di sviluppare priorità per affrontarli.

C'è un accordo generale sul fatto che l'HRA abbia un valore limitato se utilizzato come esercizio a sé stante (cioè, in assenza di altre modalità) e che la sua utilità si realizzi pienamente solo quando fa parte di un programma integrato di promozione della salute. Tale programma dovrebbe offrire non solo spiegazioni e consulenza individualizzate, ma anche l'accesso a programmi di intervento che affrontano i fattori di rischio identificati (questi interventi possono essere forniti internamente o nella comunità). Pertanto, l'impegno a offrire HRA deve essere ampliato (e forse può diventare più costoso) offrendo o rendendo disponibili attività come corsi per smettere di fumare, attività di fitness e consulenza nutrizionale. Un impegno così ampio dovrebbe essere espresso esplicitamente nella dichiarazione degli obiettivi del programma e nella dotazione di bilancio richiesta per sostenerlo.

Nella pianificazione di un programma HRA, si deve decidere se offrirlo all'intera forza lavoro o solo a determinati segmenti (ad esempio, ai lavoratori dipendenti o orari, a entrambi, o ai lavoratori di età specificate, anzianità di servizio o in luoghi o mansioni specificati). categorie); e se estendere il programma per includere i coniugi e altre persone a carico (che, di norma, rappresentano più della metà dell'utilizzo delle prestazioni sanitarie). Un fattore critico è la necessità di garantire la disponibilità di almeno una persona nell'organizzazione sufficientemente informata e adeguatamente posizionata per supervisionare la progettazione e l'implementazione del programma e le prestazioni sia del fornitore che del personale interno coinvolto.

In alcune organizzazioni in cui gli esami medici annuali su vasta scala vengono eliminati o offerti meno frequentemente, l'HRA è stato offerto in sostituzione da solo o in combinazione con test di screening sanitari selezionati. Questa strategia ha valore in termini di miglioramento del rapporto costi/benefici di un programma di promozione della salute, ma a volte si basa non tanto sul valore intrinseco della HRA quanto sulla volontà di evitare il malanimo che potrebbe essere generato da ciò che potrebbe essere percepito come l'eliminazione di un beneficio stabilito per i dipendenti.

Conclusione

Nonostante i suoi limiti e la scarsità di ricerche scientifiche che confermano le affermazioni sulla sua validità e utilità, l'uso di HRA continua a crescere negli Stati Uniti e, molto meno rapidamente, altrove. DeFriese e Fielding, i cui studi li hanno resi autorità in materia di HRA, vedono un brillante futuro per esso sulla base della loro previsione di nuove fonti di informazioni rilevanti per il rischio e nuovi sviluppi tecnologici come miglioramenti nell'hardware e nel software del computer che consentiranno l'accesso diretto al computer di risposte al questionario, consentono la modellizzazione degli effetti dei cambiamenti nel comportamento sanitario e producono report e grafici a colori più efficaci (DeFriese e Fielding 1990).

L'HRA dovrebbe essere utilizzato come elemento in un programma continuo e ben concepito di benessere o di promozione della salute. Trasmette un impegno implicito a fornire attività e cambiamenti nella cultura del posto di lavoro che offrano opportunità per aiutare a controllare i fattori di rischio che identificherà. La direzione dovrebbe essere consapevole di tale impegno ed essere disposta a effettuare gli stanziamenti di bilancio necessari.

Mentre resta ancora molta ricerca da fare, molte organizzazioni troveranno HRA un utile complemento ai loro sforzi per migliorare la salute dei propri dipendenti. L'autorità scientifica implicita delle informazioni che fornisce, l'uso della tecnologia informatica e l'impatto personalizzato dei risultati in termini di età cronologica rispetto a quella a rischio sembrano aumentare il suo potere di motivare i partecipanti ad adottare comportamenti sani e che riducano il rischio. Si stanno accumulando prove per dimostrare che i dipendenti e le persone a carico che mantengono profili di rischio sani hanno meno assenteismo, dimostrano una maggiore produttività e utilizzano meno cure mediche, tutti fattori che hanno un effetto positivo sui "risultati economici" dell'organizzazione.

Di ritorno

L'allenamento fisico ei programmi di fitness sono generalmente l'elemento più frequente nei programmi di promozione e protezione della salute nei luoghi di lavoro. Hanno successo quando contribuiscono agli obiettivi dell'organizzazione, promuovono la salute dei dipendenti e rimangono piacevoli e utili per coloro che partecipano (Dishman 1988). Poiché le organizzazioni di tutto il mondo hanno obiettivi, forza lavoro e risorse molto diversi, l'allenamento fisico ei programmi di fitness variano notevolmente nel modo in cui sono organizzati e nei servizi che forniscono.

Questo articolo si occupa dei motivi per cui le organizzazioni offrono programmi di allenamento fisico e fitness, come tali programmi si inseriscono all'interno di una struttura amministrativa, i servizi tipici offerti ai partecipanti, il personale specializzato che offre questi servizi e le questioni più spesso coinvolte nell'idoneità al lavoro programmazione, comprese le esigenze di popolazioni speciali all'interno della forza lavoro. Si concentrerà principalmente sui programmi condotti in loco sul posto di lavoro.

Programmazione di qualità e fitness

L'odierna economia globale modella gli obiettivi e le strategie aziendali di decine di migliaia di datori di lavoro e colpisce milioni di lavoratori in tutto il mondo. L'intensa competizione internazionale impone alle organizzazioni di offrire prodotti e servizi di maggior valore a costi sempre più bassi, ovvero di perseguire come obiettivo la cosiddetta “qualità”. Le organizzazioni orientate alla qualità si aspettano che i lavoratori siano "orientati al cliente", che lavorino con energia, entusiasmo e precisione durante l'intera giornata, che si formino e migliorino continuamente professionalmente e personalmente e che si assumano la responsabilità sia del proprio comportamento sul posto di lavoro che del proprio benessere personale .

I programmi di allenamento fisico e fitness possono svolgere un ruolo nelle organizzazioni orientate alla qualità, aiutando i lavoratori a raggiungere un elevato livello di "benessere". Ciò è particolarmente importante nelle industrie "colletti bianchi", dove i dipendenti sono sedentari. Nelle industrie manifatturiere e più pesanti, l'allenamento della forza e della flessibilità può migliorare la capacità lavorativa e la resistenza e proteggere i lavoratori dagli infortuni sul lavoro. Oltre al miglioramento fisico, le attività di fitness offrono sollievo dallo stress e portano un senso personale di responsabilità per la salute in altri aspetti dello stile di vita come l'alimentazione e il controllo del peso, evitare l'abuso di alcol e droghe e smettere di fumare.

Il condizionamento aerobico, gli esercizi di rilassamento e stretching, l'allenamento della forza, le opportunità di avventura e sfida e le competizioni sportive sono tipicamente offerti nelle organizzazioni orientate alla qualità. Queste offerte sono spesso strutturate all'interno delle iniziative di benessere dell'organizzazione - il "benessere" implica aiutare le persone a realizzare il loro pieno potenziale mentre conducono uno stile di vita che promuove la salute - e si basano sulla consapevolezza che, poiché la vita sedentaria è un fattore di rischio ben dimostrato, l'esercizio fisico regolare è un'abitudine importante da promuovere.

Servizi di fitness di base

I partecipanti ai programmi di fitness dovrebbero essere istruiti sui rudimenti dell'allenamento fitness. L'istruzione include i seguenti componenti:

• un numero minimo di sessioni di allenamento a settimana per raggiungere la forma fisica e una buona salute (tre o quattro volte a settimana per 30-60 minuti per sessione)
• imparare a riscaldarsi, allenarsi e rinfrescarsi
• imparare a monitorare la frequenza cardiaca e come aumentare in sicurezza la propria frequenza cardiaca a un livello di allenamento appropriato per la propria età e livello di forma fisica
• laureando l'allenamento da leggero a pesante per raggiungere infine un alto livello di forma fisica
• Tecniche per l'allenamento incrociato
• I principi dell'allenamento della forza, inclusa la resistenza e il sovraccarico, e la combinazione di ripetizioni e serie per raggiungere obiettivi di rafforzamento
• riposo strategico e tecniche di sollevamento sicure
• rilassamento e stretching come parte integrante di un programma di fitness completo
• imparare a personalizzare gli allenamenti in base ai propri interessi personali e al proprio stile di vita
• raggiungere una consapevolezza del ruolo che la nutrizione gioca nel fitness e nella buona salute generale.

Oltre all'istruzione, i servizi di fitness comprendono la valutazione della forma fisica e la prescrizione di esercizi, l'orientamento alla struttura e l'addestramento all'uso delle attrezzature, lezioni e attività aerobiche strutturate, lezioni di rilassamento e stretching e lezioni di prevenzione del mal di schiena. Alcune organizzazioni offrono una formazione individuale, ma può essere piuttosto costosa poiché richiede molto personale.

Alcuni programmi offrono speciali "indurimento del lavoro" o "condizionamento", ovvero formazione per migliorare le capacità dei lavoratori a svolgere compiti ripetitivi o rigorosi e per riabilitare coloro che si stanno riprendendo da infortuni e malattie. Spesso prevedono pause di lavoro per esercizi speciali per rilassare e allungare i muscoli abusati e rafforzare gruppi di muscoli antagonisti per prevenire l'uso eccessivo e le sindromi da lesioni ripetitive. Quando opportuno, includono suggerimenti per modificare il contenuto del lavoro e/o le attrezzature utilizzate.

Personale di preparazione fisica e fitness

I fisiologi dell'esercizio, gli educatori fisici e gli specialisti del tempo libero costituiscono la maggior parte dei professionisti che lavorano nei programmi di fitness sul posto di lavoro. A questi programmi partecipano anche educatori sanitari e specialisti della riabilitazione.

Il fisiologo dell'esercizio progetta regimi di esercizio personalizzati per le persone sulla base di una valutazione della forma fisica che generalmente include una storia clinica, uno screening del rischio per la salute, una valutazione dei livelli di forma fisica e della capacità di esercizio (essenziale per chi ha handicap o si sta riprendendo da un infortunio) e la conferma della loro forma fisica obiettivi. La valutazione della forma fisica include la determinazione della frequenza cardiaca e della pressione sanguigna a riposo, la composizione corporea. forza muscolare e flessibilità, efficienza cardiovascolare e, spesso, profili lipidici nel sangue. In genere, i risultati vengono confrontati con le norme per persone dello stesso sesso ed età.

Nessuno dei servizi offerti dal fisiologo ha lo scopo di diagnosticare la malattia; i dipendenti vengono indirizzati al servizio sanitario dei dipendenti o ai loro medici personali quando vengono rilevate anomalie. In effetti, molte organizzazioni richiedono che un potenziale richiedente ottenga l'autorizzazione da un medico prima di aderire al programma. Nel caso di dipendenti che si stanno riprendendo da infortuni o malattie, il fisiologo lavorerà a stretto contatto con i loro medici personali e consulenti per la riabilitazione.

Gli educatori fisici sono stati formati per condurre sessioni di esercizi, per insegnare i principi di un esercizio sano e sicuro, per dimostrare e allenare varie abilità atletiche e per organizzare e amministrare un programma di fitness multiforme. Molti sono stati formati per eseguire valutazioni della forma fisica sebbene, in questa epoca di specializzazione, tale compito venga svolto più spesso dal fisiologo dell'esercizio.

Gli specialisti del settore ricreativo conducono sondaggi sui bisogni e gli interessi dei partecipanti per determinare i loro stili di vita e le loro esigenze e preferenze ricreative. Possono condurre lezioni di ginnastica, ma generalmente si concentrano sull'organizzazione di viaggi, concorsi e attività che istruiscono, sfidano fisicamente e motivano i partecipanti a impegnarsi in una sana attività fisica.

La verifica della formazione e della competenza del personale addetto all'allenamento fisico e al fitness presenta spesso problemi alle organizzazioni che cercano di assumere personale per un programma. Negli Stati Uniti, in Giappone e in molti altri paesi, le agenzie governative richiedono credenziali accademiche ed esperienza sotto la supervisione degli educatori fisici che insegnano nei sistemi scolastici. La maggior parte dei governi non richiede la certificazione dei professionisti dell'esercizio; ad esempio, negli Stati Uniti, il Wisconsin è l'unico stato che ha promulgato una legislazione in materia di istruttori di fitness. Nel prendere in considerazione un coinvolgimento con i centri benessere della comunità, volontario come gli YMCA o commerciale, si dovrebbe prestare particolare attenzione per verificare la competenza dei formatori che forniscono poiché molti sono composti da volontari o individui scarsamente formati.

Un certo numero di associazioni professionali offrono la certificazione per coloro che lavorano nel campo del fitness per adulti. Ad esempio, l'American College of Sports Medicine offre un certificato per istruttori di esercizi e l'International Dance Education Association offre un certificato per istruttori di aerobica. Questi certificati, tuttavia, rappresentano indicatori di esperienza e formazione avanzata piuttosto che licenze per esercitare.

Programmi di Fitness e Struttura dell'Organizzazione

Di norma, solo le organizzazioni di dimensioni medio-grandi (da 500 a 700 dipendenti sono generalmente considerate il minimo) possono assumersi il compito di fornire strutture per l'allenamento fisico ai propri dipendenti sul posto di lavoro. Le principali considerazioni diverse dalle dimensioni includono la capacità e la volontà di effettuare le necessarie allocazioni di bilancio e la disponibilità di spazio per ospitare la struttura e qualsiasi attrezzatura possa richiedere, inclusi spogliatoi e docce.

La collocazione amministrativa del programma all'interno dell'organizzazione di solito riflette gli obiettivi prefissati. Ad esempio, se gli obiettivi sono principalmente correlati alla salute (ad esempio, riduzione del rischio cardiovascolare, riduzione delle assenze per malattia, prevenzione e riabilitazione degli infortuni o contributo alla gestione dello stress) il programma si troverà solitamente nel reparto medico o come supplemento al servizio sanitario dei dipendenti. Quando gli obiettivi primari riguardano il morale e la ricreazione dei dipendenti, di solito si trovano nel dipartimento delle risorse umane o delle relazioni con i dipendenti. Poiché i dipartimenti delle risorse umane sono generalmente incaricati di implementare programmi di miglioramento della qualità, i programmi di fitness con un focus sul benessere e sulla qualità saranno spesso collocati lì.

Ai dipartimenti di formazione raramente viene assegnata la responsabilità dell'allenamento fisico e dei programmi di fitness poiché la loro missione è solitamente limitata allo sviluppo di competenze specifiche e alla formazione professionale. Tuttavia, alcuni dipartimenti di formazione offrono avventure all'aria aperta e opportunità di sfida ai dipendenti come modi per creare un senso di lavoro di squadra, aumentare la fiducia in se stessi ed esplorare modi per superare le avversità. Quando i lavori comportano attività fisica, il programma di formazione può essere responsabile dell'insegnamento delle tecniche di lavoro adeguate. Tali unità di addestramento si trovano spesso nella polizia, nelle organizzazioni antincendio e di soccorso, nelle società di trasporto e consegna, nelle operazioni minerarie, nelle società di esplorazione e trivellazione petrolifera, nelle organizzazioni di immersioni e salvataggio, nelle imprese di costruzione e simili.

Programmi di fitness in loco o basati sulla comunità

Quando lo spazio e le considerazioni economiche non consentono strutture complete per l'esercizio fisico, sul posto di lavoro possono ancora essere condotti programmi limitati. Quando non sono utilizzati per gli scopi previsti, le sale mensa e riunioni, gli atri e i parcheggi possono essere utilizzati per le lezioni di ginnastica. Una compagnia di assicurazioni con sede a New York City ha creato una pista da jogging al coperto in un'ampia area di stoccaggio organizzando un percorso tra banchi di schedari contenenti documenti importanti ma raramente consultati. In molte organizzazioni in tutto il mondo, le pause di lavoro sono regolarmente programmate durante le quali i dipendenti stanno in piedi nelle loro postazioni di lavoro e fanno esercizi di ginnastica ritmica e altri semplici esercizi.

Quando le strutture per il fitness in loco non sono fattibili (o quando sono troppo piccole per ospitare tutti i dipendenti che le userebbero), le organizzazioni si rivolgono a strutture basate sulla comunità come centri benessere commerciali, scuole e università, chiese, centri comunitari, club e YMCA , centri ricreativi sponsorizzati da città o sindacati e così via. Alcuni parchi industriali ospitano una palestra condivisa dagli inquilini aziendali.

Su un altro livello, i programmi di fitness possono consistere in semplici attività fisiche praticate dentro o intorno alla casa. Ricerche recenti hanno stabilito che anche livelli di attività quotidiana da bassi a moderati possono avere effetti protettivi sulla salute. Attività come la camminata ricreativa, la bicicletta o il salire le scale che richiedono alla persona di esercitare in modo dinamico grandi gruppi muscolari per 30 minuti cinque volte alla settimana, possono prevenire o ritardare l'avanzamento delle malattie cardiovascolari fornendo una piacevole tregua dallo stress quotidiano. Programmi che incoraggiano il lavoro a piedi e in bicicletta possono essere sviluppati anche per aziende molto piccole e la loro attuazione costa pochissimo.

In alcuni paesi, i lavoratori hanno diritto a congedi che possono essere trascorsi presso centri termali o centri benessere che offrono un programma completo di riposo, relax, esercizio fisico, dieta salutare, massaggi e altre forme di terapia riparativa. L'obiettivo, ovviamente, è far sì che mantengano uno stile di vita così salutare dopo il ritorno a casa e al lavoro.

Esercizio per popolazioni speciali

Ai lavoratori più anziani, agli obesi e soprattutto a chi è stato a lungo sedentario possono essere offerti programmi di esercizi a basso impatto ea bassa intensità per scongiurare traumi ortopedici ed emergenze cardiovascolari. Nelle strutture in loco, possono essere organizzati orari speciali o spazi di allenamento separati per proteggere la privacy e la dignità di queste popolazioni.

Le donne incinte che sono state fisicamente attive possono continuare a lavorare o fare esercizio con il consiglio e il consenso dei loro medici personali, tenendo presente le linee guida mediche relative all'esercizio fisico durante la gravidanza (American College of Obstetricians and Gynecologists 1994). Alcune organizzazioni offrono speciali programmi di esercizi di ricondizionamento per le donne che tornano al lavoro dopo il parto.

I lavoratori diversamente abili o portatori di handicap dovrebbero essere invitati a partecipare al programma di fitness sia per una questione di equità, sia perché potrebbero trarre benefici ancora maggiori dall'esercizio. Il personale del programma, tuttavia, dovrebbe essere attento alle condizioni che possono comportare un rischio maggiore di lesioni o addirittura di morte, come la sindrome di Marfan (una malattia congenita) o alcune forme di malattie cardiache. Per tali individui, la valutazione medica preliminare e la valutazione dell'idoneità sono particolarmente importanti, così come un attento monitoraggio durante l'esercizio.

Impostazione degli obiettivi per il programma di esercizi

Gli obiettivi selezionati per un programma di esercizi dovrebbero integrare e supportare quelli dell'organizzazione. La Figura 1 presenta una lista di controllo dei potenziali obiettivi del programma che, se classificati in ordine di importanza per una particolare organizzazione e aggregati, contribuiranno a dare forma al programma.

Immagine 1. Obiettivi organizzativi suggeriti per un programma di fitness ed esercizio fisico.

Idoneità al programma di esercizi

Poiché la domanda può superare sia la dotazione di bilancio del programma sia lo spazio e il tempo disponibili, le organizzazioni devono considerare attentamente chi dovrebbe essere idoneo a partecipare. È prudente sapere in anticipo perché viene offerto questo vantaggio e quanti dipendenti potrebbero usufruirne. La mancanza di preparazione a questo riguardo può portare a imbarazzo e cattiva volontà quando coloro che desiderano esercitare non possono essere accolti.

In particolare quando forniscono una struttura in loco, alcune organizzazioni limitano l'idoneità ai dirigenti al di sopra di un certo livello nell'organigramma. Razionalizzano ciò sostenendo che, poiché tali individui sono pagati di più, il loro tempo è più prezioso ed è corretto dare loro la priorità di accesso. Il programma diventa quindi un privilegio speciale, come la sala da pranzo executive o un comodo parcheggio. Altre organizzazioni sono più imparziali e offrono il programma a tutti in base all'ordine di arrivo. Laddove la domanda supera la capacità dell'impianto, alcuni utilizzano l'anzianità di servizio come criterio di priorità. A volte vengono utilizzate regole che stabiliscono l'utilizzo mensile minimo per aiutare a gestire il problema dello spazio scoraggiando il partecipante occasionale o occasionale dal continuare come membro.

Reclutamento e mantenimento dei partecipanti al programma

Un problema è che la comodità e il basso costo della struttura possono renderla particolarmente appetibile per chi è già impegnato a fare esercizio, che può lasciare poco spazio a chi ne ha bisogno molto di più. La maggior parte dei primi probabilmente continuerà ad allenarsi comunque, mentre molti dei secondi saranno scoraggiati da difficoltà o ritardi nell'inserimento nel programma. Di conseguenza, un'importante aggiunta al reclutamento dei partecipanti è semplificare e facilitare il processo di iscrizione.

Di solito sono necessari sforzi attivi per attrarre partecipanti, almeno quando il programma viene avviato. Includono pubblicità interna tramite poster, volantini e annunci nei mezzi di comunicazione intramurali disponibili, nonché visite aperte alla palestra e l'offerta di abbonamenti sperimentali o di prova.

Il problema dell'abbandono è una sfida importante per gli amministratori del programma. I dipendenti citano la noia con l'esercizio, i dolori muscolari e i dolori indotti dall'esercizio e la pressione del tempo come le ragioni principali dell'abbandono. Per contrastare ciò, le strutture intrattengono i membri con musica, videocassette e programmi televisivi, giochi motivazionali, eventi speciali, premi come magliette e altri regali e certificati per la partecipazione o il raggiungimento di obiettivi di fitness individuali. Regimi di esercizio adeguatamente progettati e supervisionati ridurranno al minimo gli infortuni e i dolori e, allo stesso tempo, renderanno le sessioni efficienti e meno dispendiose in termini di tempo. Alcune strutture offrono giornali e pubblicazioni aziendali, nonché programmi aziendali e di formazione in televisione e su videocassetta a cui accedere durante l'allenamento per aiutare a giustificare il tempo trascorso nella struttura.

Sicurezza e supervisione

Le organizzazioni che offrono programmi di fitness sul posto di lavoro devono farlo in modo sicuro. I potenziali membri devono essere sottoposti a screening per le condizioni mediche che potrebbero essere influenzate negativamente dall'esercizio. Dovrebbero essere disponibili solo attrezzature ben progettate e ben mantenute e i partecipanti devono essere adeguatamente istruiti sul loro utilizzo. I segnali di sicurezza e le regole sull'uso appropriato della struttura dovrebbero essere affissi e applicati e tutto il personale dovrebbe essere addestrato nelle procedure di emergenza, inclusa la rianimazione cardiopolmonare. Un professionista dell'esercizio addestrato dovrebbe supervisionare il funzionamento della struttura.

Tenuta dei registri e riservatezza

Devono essere conservate registrazioni individuali contenenti informazioni sulla salute e sullo stato fisico, valutazione della forma fisica e prescrizione di esercizi, obiettivi di forma fisica e progressi verso il loro raggiungimento e qualsiasi nota pertinente. In molti programmi, il partecipante può tracciare da solo ciò che è stato fatto in ogni visita. Come minimo, il contenuto delle registrazioni dovrebbe essere tenuto al sicuro da tutti tranne che dal singolo partecipante e dai membri dello staff del programma. Fatta eccezione per il personale del servizio sanitario dipendente, che è tenuto alle stesse regole di riservatezza e, in caso di urgenza, il medico personale dell'assistito, i dettagli della partecipazione e dell'andamento dell'individuo non devono essere rivelati a nessuno senza l'espresso consenso dell'interessato.

Al personale del programma può essere richiesto di effettuare rapporti periodici alla direzione presentando dati aggregati relativi alla partecipazione al programma e ai risultati.

Di chi è il tempo, chi paga?

Poiché la maggior parte dei programmi di esercizio in cantiere sono volontari e stabiliti a beneficio del lavoratore, sono considerati un vantaggio o un privilegio extra. Di conseguenza, l'organizzazione offre tradizionalmente il programma nel tempo libero del lavoratore (durante l'ora di pranzo o fuori orario) e lui o lei è tenuto a pagare tutto o parte del costo. Questo è generalmente applicabile anche ai programmi forniti fuori sede nelle strutture della comunità. In alcune organizzazioni, i contributi dei dipendenti sono indicizzati al livello salariale e alcuni offrono "borse di studio" a coloro che sono poco pagati o con problemi finanziari.

Molti datori di lavoro consentono la partecipazione durante l'orario di lavoro, di solito per i dipendenti di livello superiore, e si fanno carico della maggior parte se non di tutti i costi. Alcuni rimborsano i contributi dei dipendenti se vengono raggiunti determinati obiettivi di frequenza o fitness.

Quando la partecipazione al programma è obbligatoria, come nella formazione per prevenire potenziali infortuni sul lavoro o per condizionare i lavoratori a svolgere determinati compiti, i regolamenti governativi e/o gli accordi sindacali richiedono che sia fornita durante l'orario di lavoro con tutti i costi a carico del datore di lavoro.

Gestione dei dolori e dei dolori dei partecipanti

Molte persone credono che l'esercizio debba essere doloroso per essere benefico. Questo è spesso espresso dal motto “No pain, no gain”. Spetta allo staff del programma contrastare questa convinzione errata modificando la percezione dell'esercizio attraverso campagne di sensibilizzazione e sessioni educative e assicurando che l'intensità degli esercizi sia graduata in modo che rimangano indolori e piacevoli pur migliorando il livello del partecipante di forma fisica.

Se i partecipanti lamentano dolori e dolori, dovrebbero essere incoraggiati a continuare a esercitare a un livello di intensità inferiore o semplicemente a riposare fino alla guarigione. Dovrebbero essere insegnati "RISO", l'acronimo dei principi del trattamento degli infortuni sportivi: Riposo; Calma l'infortunio; Comprimere qualsiasi gonfiore; e Elevare la parte del corpo ferita.

Programmi di sport

Molte organizzazioni incoraggiano i dipendenti a partecipare a eventi sportivi sponsorizzati dall'azienda. Questi possono variare da partite di softball o di calcio al picnic aziendale annuale, a partite di campionato intramurali in una varietà di sport, a competizioni interaziendali come la Corporate Challenge della Chemical Bank, una corsa a distanza competitiva per squadre di dipendenti di organizzazioni partecipanti che hanno avuto origine a New York City e ora si è diffuso in altre aree, con molte più aziende che si uniscono come sponsor.

Il concetto chiave per i programmi sportivi è la gestione del rischio. Sebbene i guadagni derivanti dagli sport agonistici possano essere considerevoli, compreso un morale migliore e sentimenti di "squadra" più forti, comportano inevitabilmente alcuni rischi. Quando i lavoratori si impegnano in competizione, possono portare in gioco un “bagaglio” psicologico legato al lavoro che può causare problemi, soprattutto se non sono in buone condizioni fisiche. Gli esempi includono il manager di mezza età e fuori forma che, cercando di impressionare i subordinati più giovani, può essere ferito superando le sue capacità fisiche e il lavoratore che, sentendosi sfidato da un altro nel competere per lo status nell'organizzazione, può trasformare quella che dovrebbe essere una partita amichevole in una mischia pericolosa e livida.

L'organizzazione che desidera offrire il coinvolgimento in sport agonistici dovrebbe considerare seriamente i seguenti consigli:

• Assicurati che i partecipanti comprendano lo scopo dell'evento e ricorda loro che sono dipendenti dell'organizzazione e non atleti professionisti.
• Stabilire regole e linee guida ferme che disciplinano il gioco sicuro e leale.
• Sebbene i moduli di consenso informato e di rinuncia firmati non sempre proteggano l'organizzazione dalla responsabilità in caso di infortunio, aiutano i partecipanti a comprendere l'entità del rischio associato allo sport.
• Offri sessioni di condizionamento e sessioni di pratica prima dell'apertura della competizione in modo che i partecipanti possano essere in buona forma fisica quando iniziano a giocare.
• Richiedere, o almeno incoraggiare, un esame fisico completo da parte del medico personale del dipendente se non disponibile nel servizio sanitario del dipendente. (Nota: l'organizzazione potrebbe dover accettare la responsabilità finanziaria per questo.)
• Eseguire un'ispezione di sicurezza del campo sportivo e di tutte le attrezzature sportive. Fornire o richiedere dispositivi di protezione individuale come caschi, indumenti, protezioni e occhiali protettivi.
• Assicurati che gli arbitri e il personale di sicurezza necessari siano presenti per l'evento.
• Avere a portata di mano forniture di pronto soccorso e un piano prestabilito per l'assistenza medica di emergenza e l'evacuazione, se necessario.
• Assicurarsi che la copertura assicurativa di responsabilità civile e invalidità dell'organizzazione copra tali eventi e che sia adeguata e in vigore. (Nota: dovrebbe coprire i dipendenti e gli altri che partecipano come spettatori, nonché quelli della squadra.)

Per alcune aziende, le competizioni sportive sono una delle principali cause di disabilità dei dipendenti. Le raccomandazioni di cui sopra indicano che il rischio può essere "gestito", ma si dovrebbe riflettere seriamente sul contributo netto che ci si può ragionevolmente aspettare che le attività sportive forniscano alla forma fisica e al programma di allenamento.

Conclusione

Programmi di esercizi sul posto di lavoro ben progettati e gestiti in modo professionale avvantaggiano i dipendenti migliorandone la salute, il benessere, il morale e le prestazioni lavorative. Beneficiano le organizzazioni migliorando la produttività qualitativamente e quantitativamente, prevenendo gli infortuni sul lavoro, accelerando il recupero dei dipendenti da malattie e infortuni e riducendo l'assenteismo. La progettazione e l'attuazione di ciascun programma dovrebbero essere individualizzate in accordo con le caratteristiche dell'organizzazione e della sua forza lavoro, con la comunità in cui opera e con le risorse che possono essere messe a sua disposizione. Dovrebbe essere gestito o almeno supervisionato da un professionista del fitness qualificato che sarà costantemente consapevole di ciò che il programma contribuisce ai suoi partecipanti e all'organizzazione e che sarà pronto a modificarlo quando sorgono nuove esigenze e sfide.

Di ritorno

La dieta, l'attività fisica e altre pratiche di stile di vita come il non fumare sigarette e la riduzione dello stress sono importanti nella prevenzione delle malattie croniche. Una corretta alimentazione e altre pratiche di stile di vita sano aiutano anche a mantenere il benessere e la produttività individuali. Il cantiere è il luogo ideale per insegnare alle persone le buone abitudini di salute, tra cui una sana alimentazione, il controllo del peso e le pratiche di esercizio. È un forum eccellente per divulgare informazioni in modo efficiente e monitorare e rafforzare i cambiamenti che sono stati fatti (Kaplan e Brinkman-Kaplan 1994). I programmi nutrizionali sono tra le attività più comunemente incluse nei programmi di benessere sponsorizzati da datori di lavoro, sindacati e, a volte, congiuntamente. Oltre a corsi e programmi formali, possono essere offerti altri sforzi educativi di supporto come newsletter, promemoria, inserti sui salari, poster, bacheche e posta elettronica (e-mail). I materiali di educazione nutrizionale possono anche raggiungere le persone a carico dei dipendenti tramite mailing a casa e mettendo a disposizione corsi e seminari per le casalinghe che sono le custodi delle pratiche e delle abitudini di assunzione di cibo delle loro famiglie. Questi approcci forniscono informazioni utili che possono essere applicate facilmente sia sul posto di lavoro che altrove e possono aiutare a rafforzare l'istruzione formale e incoraggiare i lavoratori a iscriversi a programmi o fare un uso informato e proficuo delle strutture del posto di lavoro (come la mensa). Inoltre, materiali e lezioni attentamente mirati possono avere un impatto molto significativo su molte persone, comprese le famiglie dei lavoratori, in particolare i loro figli, che possono apprendere e adottare buone pratiche nutrizionali che dureranno tutta la vita e verranno trasmesse alle generazioni future.

I programmi di intervento sul posto di lavoro di successo richiedono un ambiente favorevole che consenta ai lavoratori di agire in base ai messaggi nutrizionali. In questo contesto, è essenziale che i dipendenti abbiano accesso ad alimenti adeguati nelle mense e nei distributori automatici che facilitino il rispetto di una dieta raccomandata. Per coloro i cui pranzi dipendono da "borse marroni" o scatole per il pranzo, le disposizioni in cantiere per conservare le borse o le scatole per il pranzo fanno parte di un ambiente di supporto. Inoltre, i carri pranzo forniti dal datore di lavoro o dall'impresa possono offrire cibo nutriente sul posto nei luoghi di lavoro sul campo lontani dalle strutture di alimentazione. Sono importanti anche le strutture per un leggero lavaggio personale prima di mangiare. Queste attività sponsorizzate dal datore di lavoro esprimono un forte impegno per la salute e il benessere dei propri dipendenti.

Programmi di ristorazione in stabilimento, distributori automatici e pause caffè e tè

Molti datori di lavoro sovvenzionano parzialmente o totalmente i servizi di ristorazione in azienda, rendendoli attraenti oltre che convenienti. Anche dove c'è un solo turno, molte mense servono colazioni e cene, ma anche pranzi e rinfreschi durante le pause; questo è di particolare valore per coloro che vivono da soli o la cui preparazione del cibo in casa può essere meno che adeguata. Alcune mense nei luoghi di lavoro sono aperte agli amici e alle famiglie dei dipendenti per incoraggiare il "pranzo" piuttosto che utilizzare strutture più costose e spesso meno desiderabili dal punto di vista nutrizionale nella comunità.

La modifica degli alimenti offerti sul luogo di lavoro fornisce supporto e incoraggiamento a modelli alimentari sani (Glanz e Mullis 1988). In effetti, gli interventi in mensa sono uno dei programmi nutrizionali più popolari nei luoghi di lavoro in quanto consentono di rendere prontamente disponibili informazioni nutrizionali a scelta (Glanz e Rogers 1994). Altri interventi includono la modifica delle scelte di menu per fornire cibi a basso contenuto di grassi, ipocalorici e ricchi di fibre o per evidenziare cibi "sani per il cuore" (Richmond 1986). I luoghi di lavoro possono anche implementare politiche di ristorazione salutari e offrire alimenti ricchi di nutrienti a basso contenuto di grassi, colesterolo e sodio (American Dietetic Association 1994). È possibile condurre trattative con i fornitori di servizi di ristorazione per fornire anche alimenti a basso contenuto di grassi, compresa la frutta, nei distributori automatici. Uno di questi programmi ha portato a una maggiore selezione da parte dei dipendenti di alimenti a basso contenuto calorico (Wilber 1983). La gestione del servizio di ristorazione, i ristoratori e i venditori possono realizzare maggiori vendite e una maggiore partecipazione alle attività di servizio di ristorazione sul posto di lavoro, specialmente quando vengono serviti cibi gustosi, attraenti e sani (American Dietetic Association 1994).

Le pause caffè e tè con snack ricchi di nutrienti disponibili possono aiutare i dipendenti a soddisfare le esigenze nutrizionali. Molte "ore di pranzo" durano solo 30 o 40 minuti e poiché alcuni dipendenti usano quel tempo per fare acquisti, socializzare o affari personali, saltano i pasti. Un ambiente favorevole può richiedere l'allungamento del periodo del pranzo. Inoltre, mantenere un'adeguata igiene nella struttura di ristorazione interna e garantire la salute e un'adeguata formazione di tutto il personale addetto alla ristorazione (anche quando la struttura è gestita sotto contratto con un fornitore esterno) dimostra l'impegno del cantiere per la salute dei dipendenti, aumentando così la interesse a sostenere gli stabilimenti di servizi di ristorazione in loco e altri programmi.

Guida generale alla nutrizione

Le raccomandazioni dietetiche di base che sono state emesse dalle agenzie governative di diversi paesi incoraggiano la promozione della salute e la prevenzione delle malattie non trasmissibili legate all'alimentazione (FAO e OMS 1992). Le linee guida dietetiche adottate prevedono i seguenti principi:

• Regolare l'apporto energetico per soddisfare il dispendio energetico al fine di raggiungere e mantenere il peso corporeo desiderato.
• Evitare l'assunzione eccessiva di grassi e, soprattutto, l'assunzione di grassi saturi e colesterolo.
• Aumentare l'assunzione di carboidrati complessi e fibre alimentari e limitare l'assunzione di zucchero a livelli moderati.
• Limitare l'assunzione di sale a un livello moderato.
• Limita l'assunzione di alcol.
• Offri una varietà di alimenti di tutti i gruppi alimentari.

Esistono prove scientifiche convincenti a sostegno di queste raccomandazioni dietetiche. Non solo il peso corporeo anormale è un fattore di rischio per molte malattie croniche, ma anche la distribuzione del grasso è importante per la salute (Bray 1989). L'obesità androide, o l'eccesso di grasso nell'addome, è un rischio per la salute maggiore rispetto all'obesità ginoide, la presenza di peso in eccesso sotto la vita (cioè nei fianchi e nelle cosce). Un rapporto vita-fianchi vicino o superiore a uno è associato a un maggior rischio di ipertensione, iperlipidemia, diabete e insulino-resistenza (Seidell 1992). Pertanto, sia l'indice di massa corporea (BMI), ovvero il peso corporeo (chilogrammi) diviso per l'altezza (metri) al quadrato, sia il rapporto vita-fianchi sono utili per valutare lo stato di peso e la necessità di perdere peso. La Figura 1 presenta le classificazioni BMI di sottopeso, peso desiderabile, sovrappeso e obesità.

Immagine 1. Classificazioni dell'indice di massa corporea (BMI).

In sostanza tutti, anche gli individui che hanno un peso corporeo ideale, trarrebbero beneficio da una guida nutrizionale mirata a prevenire l'aumento di peso che si verifica tipicamente con l'invecchiamento. Un efficace programma di controllo del peso integra i principi e le tecniche di nutrizione, esercizio fisico e modificazione del comportamento.

Una dieta che fornisce meno del 30% delle calorie dai grassi, meno del 10% delle calorie dai grassi saturi e meno di 300 milligrammi di colesterolo al giorno è in genere raccomandata per aiutare a mantenere un livello di colesterolo nel sangue desiderabile (cioè, <200 mg/dl ) (National Institutes of Health 1993b). I grassi saturi e il colesterolo aumentano i livelli di colesterolo nel sangue. Una dieta relativamente povera di grassi totali facilita il raggiungimento della raccomandazione di grassi saturi. Una dieta da 2,000 calorie può includere 67 grammi di grassi totali e meno di 22 grammi di grassi saturi al giorno. Una dieta a basso contenuto di grassi totali facilita anche la riduzione delle calorie per la gestione del peso e può essere attuata includendo una varietà di alimenti nella dieta in modo da soddisfare i fabbisogni nutrizionali senza superare il fabbisogno calorico.

Le diete ricche di carboidrati complessi (il tipo di carboidrati che si trovano nei cereali, nei legumi, nelle verdure e, in una certa misura, nella frutta) sono anche ricche di molti altri nutrienti (tra cui vitamine del gruppo B, vitamine A e C, zinco e ferro) e povere di grasso. La raccomandazione di usare lo zucchero con moderazione è stata formulata perché lo zucchero, pur essendo una fonte di energia, ha un valore nutritivo limitato. Pertanto, per le persone con esigenze a basso contenuto calorico, lo zucchero dovrebbe essere usato con parsimonia. Al contrario, lo zucchero può essere utilizzato come fonte di calorie, con moderazione, in diete ipercaloriche (nutrizionalmente adeguate). Sebbene lo zucchero promuova la carie dentale, è meno cariogeno se consumato durante i pasti rispetto a quando viene consumato in frequenti spuntini tra i pasti.

A causa dell'associazione tra l'assunzione di sodio e l'ipertensione sistolica, il sale e il sodio nella dieta sono raccomandati solo con moderazione. Una dieta che fornisce non più di 2,400 milligrammi di sodio al giorno è raccomandata per la prevenzione dell'ipertensione (National Institutes of Health 1993a). È stato anche dimostrato che una dieta ricca di sodio promuove l'escrezione di calcio e, quindi, può contribuire allo sviluppo dell'osteoporosi, un rischio prevalentemente femminile (Anderson 1992). Le principali fonti di sodio nella dieta includono alimenti trasformati e sale (o condimenti ad alto contenuto di sodio come la salsa di soia) aggiunti al cibo durante la cottura oa tavola.

Se si consuma alcol, dovrebbe essere usato con moderazione. Questo perché il consumo eccessivo di alcol può causare malattie al fegato e al pancreas, ipertensione e danni al cervello e al cuore. Ulteriori conseguenze avverse associate al consumo eccessivo di alcol includono dipendenza, aumento del rischio di incidenti e prestazioni lavorative compromesse.

Un'altra raccomandazione comune è quella di consumare una varietà di alimenti di tutti i gruppi alimentari. Per una buona salute sono necessari più di 40 diversi nutrienti. Poiché nessun singolo alimento fornisce tutti i nutrienti, includere una varietà di alimenti facilita il raggiungimento di una dieta adeguata dal punto di vista nutrizionale. Una tipica guida alimentare fornisce raccomandazioni per il numero di “porzioni” di alimenti appartenenti ai diversi gruppi di alimenti (figura 2). La gamma di porzioni elencate rappresenta il minimo che dovrebbe essere consumato giornalmente. Con l'aumentare del fabbisogno energetico, l'autonomia dovrebbe aumentare di conseguenza.

Immagine 2. Esempio di una buona guida nutrizionale quotidiana.

Altre raccomandazioni dietetiche specifiche sono state formulate da diversi paesi. Alcuni paesi raccomandano la fluorizzazione dell'acqua, l'allattamento al seno e l'integrazione di iodio. Molti raccomandano anche che l'assunzione di proteine ​​sia adeguata ma che si eviti l'eccesso di proteine. Alcuni hanno linee guida per la proporzione relativa di proteine ​​animali rispetto a quelle vegetali nella dieta. Altri hanno sottolineato l'assunzione di vitamina C e calcio. Implicito in queste raccomandazioni specifiche per paese è che sono mirate alle esigenze speciali identificate per una particolare area. Altri problemi nutrizionali che sono importanti e rilevanti per gli individui di tutto il mondo includono quelli relativi al calcio, all'idratazione e alle vitamine e ai minerali antiossidanti.

Un'adeguata assunzione di calcio è importante per tutta la vita per costruire uno scheletro forte e raggiungere un picco massimo di massa ossea (picchi di massa ossea tra i 18 e i 30 anni) e aiutare a ritardare la perdita di massa ossea associata all'età che spesso porta all'osteoporosi. Almeno 800 milligrammi di calcio al giorno sono raccomandati dall'età di un anno fino alla vecchiaia. Per gli adolescenti, quando le ossa crescono rapidamente, si raccomandano 1,200 milligrammi di calcio al giorno. Alcune autorità ritengono che i giovani adulti, le donne in postmenopausa e gli uomini di età superiore ai 65 anni abbiano bisogno di 1,500 milligrammi di calcio al giorno e che la dieta di tutti gli altri adulti dovrebbe fornire 1,000 milligrammi. Le donne in gravidanza e in allattamento hanno bisogno di 1,200 milligrammi di calcio al giorno. I latticini sono ricche fonti di calcio. I latticini a basso contenuto di grassi sono raccomandati per controllare i livelli di colesterolo nel sangue.

Mantenere un'idratazione adeguata è essenziale per ottenere le massime prestazioni lavorative. Una grave conseguenza della disidratazione è l'incapacità di dissipare efficacemente il calore, con conseguente aumento della temperatura corporea. La sete di solito è un buon indicatore dello stato di idratazione, tranne durante uno sforzo fisico intenso. I lavoratori dovrebbero sempre rispondere alla sete e bere liberamente liquidi. I fluidi freddi e diluiti sostituiscono le perdite d'acqua più rapidamente. I lavoratori dovrebbero anche bere liberamente liquidi; per ogni 0.5 chilogrammi di peso perso al giorno a causa dello sforzo, si consiglia mezzo litro d'acqua per sostituire l'acqua persa con il sudore.

Gli antiossidanti hanno ricevuto molta attenzione ultimamente a causa della crescente evidenza che suggerisce che possono proteggere contro lo sviluppo di cancro, malattie cardiache, cataratta e persino rallentare il processo di invecchiamento. Le vitamine antiossidanti sono il beta-carotene e le vitamine A, E e C. Anche il minerale selenio è un antiossidante. Si pensa che gli antiossidanti prevengano la formazione di dannosi radicali liberi che nel tempo distruggono le strutture cellulari in un processo che porta allo sviluppo di varie malattie. Le prove fino ad oggi suggeriscono che gli antiossidanti possono proteggere dallo sviluppo di cancro, malattie cardiache e cataratta, sebbene non sia stata stabilita una relazione causale. Le fonti alimentari di beta-carotene e vitamina A includono verdure a foglia verde e frutta e verdura rossa, arancione e gialla. Cereali e pesce sono fonti significative di selenio. Gli agrumi sono fonti importanti di vitamina C e la vitamina E si trova nelle fonti di grassi polinsaturi, tra cui noci, semi, olio vegetale e germe di grano.

La notevole somiglianza nelle raccomandazioni dietetiche formulate da diversi paesi sottolinea il consenso tra i nutrizionisti sulla dieta ideale per promuovere la salute e il benessere. La sfida che si trova ora davanti alla comunità della nutrizione è implementare queste raccomandazioni dietetiche basate sulla popolazione e garantire una corretta alimentazione a livello globale. Ciò richiederà non solo di fornire un approvvigionamento alimentare sicuro e adeguato a tutte le persone in tutto il mondo, ma richiede anche lo sviluppo e l'attuazione di programmi di educazione alimentare in tutto il mondo che insegneranno praticamente a tutti i principi di una dieta sana.

Approcci culturali ed etnici agli alimenti e alla dieta

Approcci efficaci di educazione alimentare devono affrontare le questioni culturali e le abitudini alimentari etniche. La sensibilità culturale è importante nella pianificazione dei programmi di intervento nutrizionale e nell'eliminazione delle barriere a una comunicazione efficace anche nella consulenza individuale. Data l'attuale enfasi sulla diversità culturale, l'esposizione a culture diverse sul posto di lavoro e un vivo interesse tra le persone a conoscere altre culture, i programmi nutrizionali che stabiliscono il ritmo che abbracciano le differenze culturali dovrebbero essere ben accolti.

Le società hanno convinzioni molto diverse sulla prevenzione, la causa e il trattamento delle malattie. Il valore attribuito alla buona salute e alla nutrizione è molto variabile. Aiutare le persone ad adottare pratiche alimentari e di stile di vita sane richiede una comprensione delle loro convinzioni, cultura e valori (Dipartimento della salute e dei servizi umani degli Stati Uniti 1990). I messaggi nutrizionali devono essere mirati alle pratiche specifiche di una popolazione o di un gruppo etnico. Inoltre, l'approccio dell'intervento deve essere pianificato per affrontare le convinzioni ampiamente diffuse sulle pratiche sanitarie e nutrizionali. Ad esempio, alcune culture disapprovano l'alcol mentre altre lo considerano una parte essenziale della dieta anche se assunto con i pasti consumati sul luogo di lavoro. Pertanto, gli interventi nutrizionali devono essere specializzati non solo per soddisfare le esigenze particolari di un gruppo target, ma anche per abbracciare i valori e le credenze che sono unici per la loro cultura.

Sovrappeso

I principali fattori ambientali che contribuiscono allo sviluppo del sovrappeso e dell'obesità sono principalmente l'eccesso calorico e la mancanza di attività fisica.

Il sovrappeso e l'obesità sono spesso classificati sulla base del BMI, che è correlato alla composizione corporea (r = 0.7-0.8). Le classificazioni dello stato di peso in base al BMI per uomini e donne di età inferiore a 35 e superiore a 35 anni sono presentate nella Figura 10. I rischi per la salute associati al sovrappeso e all'obesità sono chiari. I dati di numerosi studi hanno mostrato una relazione a forma di J tra il peso corporeo e la mortalità per tutte le cause. Sebbene il tasso di mortalità aumenti quando il BMI supera 25, c'è un aumento pronunciato quando il BMI è maggiore di 30. È interessante notare che anche il sottopeso aumenta il rischio di mortalità, anche se non nella misura in cui il sovrappeso. Mentre gli individui in sovrappeso e obesi sono a più alto rischio di morte a causa di malattie cardiovascolari, malattie della cistifellea e diabete mellito, le persone sottopeso sono a più alto rischio di sviluppare malattie digestive e polmonari (Lew e Garfinkel 1979). L'incidenza del sovrappeso e dell'obesità in alcuni paesi sviluppati può raggiungere il 25-30% della popolazione; è ancora più elevato in alcuni gruppi etnici e in gruppi di basso status socioeconomico.

Una dieta a basso contenuto calorico che porti a una perdita di peso da 0.2 a 0.9 chilogrammi (da 0.5 a 2 libbre) a settimana è consigliata per la riduzione del peso. Si consiglia una dieta a basso contenuto di grassi (circa il 30% delle calorie da grassi o meno) che sia anche ricca di fibre (15 grammi per 1000 calorie) per facilitare la diminuzione delle calorie e fornire volume per la sazietà. Un programma di perdita di peso dovrebbe includere sia l'esercizio che la modifica del comportamento. Si consiglia una perdita di peso lenta e costante per modificare con successo i comportamenti alimentari al fine di mantenere la perdita di peso. Le linee guida per un sano programma di riduzione del peso appaiono nella figura 3.

Immagine 3. Linee guida per un sano programma di riduzione del peso.

Un sondaggio telefonico a cifre casuali su 60,589 adulti negli Stati Uniti ha rivelato che circa il 38% delle donne e il 24% degli uomini stavano attivamente cercando di perdere peso. Riflettendo gli sforzi di marketing di quella che è diventata una vera e propria industria per la riduzione del peso, i metodi impiegati andavano dal digiuno periodico, alla partecipazione a programmi organizzati per la riduzione del peso, spesso con cibi preparati in commercio e integratori speciali, e all'assunzione di pillole dimagranti. Solo la metà di coloro che cercano di perdere peso ha riferito di utilizzare il metodo raccomandato di restrizione calorica combinato con l'esercizio, dimostrando l'importanza dei programmi di educazione alimentare sul posto di lavoro (Serdula, Williamson et al. 1994).

La perdita di peso nelle persone in sovrappeso o obese influisce positivamente su vari fattori di rischio di malattie croniche (NIH 1993a). La perdita di peso porta a riduzioni della pressione sanguigna, dei lipidi plasmatici e delle lipoproteine ​​(cioè colesterolo totale, colesterolo delle lipoproteine ​​a bassa densità (LDL) e trigliceridi) e aumenta il colesterolo delle lipoproteine ​​ad alta densità (HDL), che sono tutti i principali fattori di rischio per le coronarie malattie cardiache (figura 4). Inoltre, i livelli di glucosio nel sangue, di insulina e di emoglobina glicosilata ne risentono favorevolmente. Con perdite di peso modeste di circa quattro chilogrammi, anche quando viene recuperato un po' di peso in eccesso, sono stati osservati miglioramenti in questi parametri.

Immagine 4. Principali fattori di rischio di malattia coronarica.

Il controllo del peso è essenziale per ridurre la morbilità e la mortalità delle malattie croniche. Questo ha costituito la base delle raccomandazioni dietetiche di molti gruppi in tutto il mondo per raggiungere e mantenere un peso corporeo sano. Queste raccomandazioni sono state formulate principalmente per i paesi sviluppati in cui il sovrappeso e l'obesità sono i principali problemi di salute pubblica. Mentre la dieta, l'esercizio fisico e la modifica del comportamento sono raccomandati per la perdita di peso, la chiave per ridurre l'incidenza del sovrappeso e dell'obesità è implementare programmi di prevenzione efficaci.

Sottopeso

Il sottopeso (definito come un peso corporeo dal 15 al 20% o più al di sotto degli standard di peso accettati) è una condizione grave che provoca una perdita di energia e una maggiore suscettibilità a lesioni e infezioni. È causato da un'insufficiente assunzione di cibo, attività eccessiva, malassorbimento e cattivo utilizzo del cibo, malattie da deperimento o stress psicologico. Le diete ad alto contenuto energetico sono consigliate per un aumento di peso graduale e costante. Si raccomanda una dieta che fornisca dal 30 al 35% delle calorie dai grassi e da 500 a 1,000 calorie in più al giorno. Le persone sottopeso possono essere incoraggiate a consumare pasti e spuntini ricchi di calorie sul posto di lavoro, offrendo loro l'accesso a un'ampia varietà di cibi appetibili e apprezzati.

Diete speciali

Diete speciali sono prescritte per il trattamento di alcune malattie e condizioni. Inoltre, le modifiche dietetiche dovrebbero accompagnare lo stile di vita preventivo e i programmi nutrizionali e dovrebbero essere attuate durante le varie fasi del ciclo di vita, come durante la gravidanza e l'allattamento. Un aspetto importante per implementare con successo diete speciali è riconoscere che è possibile utilizzare una serie di strategie diverse per raggiungere le specifiche nutrizionali della dieta speciale. Pertanto, l'individualizzazione dei piani dietetici per soddisfare le esigenze specifiche delle persone è essenziale per ottenere un'aderenza dietetica a lungo termine e, quindi, realizzare i benefici per la salute della dieta.

Dieta a basso contenuto di grassi, a basso contenuto di grassi saturi e a basso contenuto di colesterolo

Le diete raccomandate per il trattamento di un livello elevato di colesterolo nel sangue sono la dieta Step-One (<30% di calorie da grassi, dall'8 al 10% di calorie da grassi saturi e <300 milligrammi di colesterolo) e la dieta Step-Two ( <30% di calorie da grassi, <7% di calorie da grassi saturi e <200 milligrammi di colesterolo) (NIH 1993b). Queste diete sono progettate per ridurre progressivamente l'assunzione di grassi saturi e colesterolo e per diminuire l'assunzione totale di grassi. Le principali fonti di grassi nella dieta sono la carne, il pollame; latticini interi e grassi e oli. In generale, per la maggior parte delle persone nei paesi sviluppati, l'adesione a una dieta Step-One richiede la riduzione dei grassi totali e dei grassi saturi di circa il 20-25%, mentre seguire una dieta Step-50 richiede una riduzione simile dei grassi totali, ma una riduzione dei grassi saturi di circa il 1992%. %. Una dieta Step-One può essere raggiunta piuttosto facilmente applicando una o più strategie di riduzione dei grassi alla dieta, come la sostituzione di carne magra, pollame e pesce con varietà più grasse, sostituendo prodotti a basso contenuto di grassi e latte scremato con latticini interi prodotti, utilizzando meno grassi nella preparazione del cibo e aggiungendo meno grassi al cibo prima del consumo (ad esempio, burro, margarina o condimento per insalata) (Smith-Schneider, Sigman-Grant e Kris-Etherton XNUMX). Una dieta Step-XNUMX richiede una pianificazione della dieta più attenta e gli sforzi intensivi di educazione nutrizionale di un nutrizionista qualificato.

Dieta molto povera di grassi

Una dieta che fornisce il 20% o meno di calorie dai grassi è raccomandata da alcuni nutrizionisti per la prevenzione di alcuni tumori che sono stati associati a diete ricche di grassi (Henderson, Ross e Pike 1991). Questa dieta è ricca di frutta e verdura, cereali, cereali, legumi e latticini a base di latte scremato. La carne rossa può essere usata con parsimonia, così come i grassi e gli oli. Gli alimenti sono preparati con poco o nessun grasso aggiunto e vengono cotti al forno, al vapore, bollenti o al vapore.

È stato dimostrato che una dieta che fornisce quantità minime di grassi saturi (3% delle calorie) e grassi totali (10% delle calorie), insieme a importanti cambiamenti dello stile di vita (smettere di fumare, esercizio fisico e meditazione) provoca la regressione dell'aterosclerosi (Ornish et al.1990). Questa particolare dieta richiede importanti cambiamenti nello stile di vita (vale a dire, un cambiamento nella cucina abituale), compresa l'adozione di una dieta prevalentemente vegetariana e l'uso di carne, pesce e pollame come condimento, se non del tutto, e l'enfasi su cereali, legumi, frutta, verdura e latte scremato latte latticini. L'adesione a questa dieta può richiedere l'acquisto di cibi speciali (prodotti senza grassi) evitando la maggior parte dei cibi preparati in commercio. Sebbene questo regime sia un'opzione per alcune persone ad alto rischio di malattie cardiovascolari, soprattutto come alternativa alla terapia farmacologica, richiede un livello molto elevato di motivazione e impegno.

Dieta per i lavoratori con diabete

Si raccomanda una prescrizione dietetica sviluppata individualmente basata sui requisiti metabolici, nutrizionali e di stile di vita (American Dietetic Association 1994). In generale, le proteine ​​alimentari forniscono dal 10 al 20% delle calorie. I grassi saturi dovrebbero rappresentare meno del 10% dell'apporto calorico totale. La distribuzione dell'energia residua da carboidrati e grassi varia a seconda delle condizioni del paziente e riflette i risultati specifici di glucosio, lipidi e peso scelti per lui o lei. Per coloro che sono vicini o vicini al peso ideale, si consiglia il 30% delle calorie dai grassi. Per le persone in sovrappeso, una riduzione del grasso totale facilita la riduzione delle calorie, con conseguente perdita di peso. Per le persone che hanno un livello elevato di trigliceridi, si raccomanda una dieta più ricca di grassi totali e, in particolare, di grassi monoinsaturi, insieme a un'attenta supervisione; la dieta più ricca di grassi può perpetuare o aggravare l'obesità. Il nuovo modello di terapia nutrizionale medica per il diabete comprende la valutazione dei parametri metabolici e dello stile di vita dell'individuo, un piano di intervento e il monitoraggio degli esiti terapeutici.

Dieta per la gravidanza e l'allattamento

La gravidanza e l'allattamento rappresentano periodi in cui sia il fabbisogno energetico che quello nutritivo sono elevati. Per la gravidanza, una dieta dovrebbe fornire calorie sufficienti per un adeguato aumento di peso (National Research Council 1989). Le calorie e i nutrienti necessari per supportare al massimo la gravidanza e l'allattamento per diversi anni durante gravidanze multiple e lunghi periodi di allattamento possono essere ottenuti da una dieta che include i gruppi alimentari di base. Altre raccomandazioni per le donne in gravidanza e in allattamento includono la selezione di una varietà di alimenti da ciascun gruppo alimentare, il consumo di pasti e spuntini regolari e l'inclusione di fibre e liquidi alimentari abbondanti. Le bevande alcoliche dovrebbero essere evitate o almeno fortemente limitate dalle donne in gravidanza e in allattamento. Il sale qb è consigliato anche alle donne incinte. Una dieta adeguata durante la gravidanza e l'allattamento è essenziale per assicurare la normale crescita e lo sviluppo del feto e del bambino e la salute e il benessere materno, e dovrebbe essere enfatizzata nei programmi di educazione alimentare sul posto di lavoro e nelle strutture di ristorazione.

Intolleranza al lattosio e sensibilità al glutine

Molti adulti, specialmente quelli di alcuni gruppi etnici, devono limitare il lattosio nella loro dieta a causa di una carenza di lattasi. La principale fonte di lattosio nella dieta sono i latticini e gli alimenti preparati con essi. È importante notare che l'eccipiente di molti farmaci è il lattosio, circostanza che potrebbe creare problemi a chi assume più farmaci. Per il piccolo numero di persone che hanno una sensibilità al glutine (celiachia), gli alimenti contenenti glutine devono essere eliminati dalla dieta. Le fonti di glutine nella dieta includono grano, segale, orzo e avena. Mentre molti individui con intolleranza al lattosio possono tollerare piccole quantità di lattosio, specialmente se mangiati con alimenti che non contengono lattosio, le persone con sensibilità al glutine devono evitare qualsiasi alimento che contenga glutine. Le strutture di ristorazione nei luoghi di lavoro dovrebbero disporre di alimenti adeguati se vi sono dipendenti con queste condizioni speciali.

In breve

Il cantiere è un ambiente ideale per l'attuazione di programmi nutrizionali finalizzati all'insegnamento dei principi della buona alimentazione e della loro applicazione. C'è una varietà di programmi che possono essere sviluppati per il cantiere. Oltre a fornire corsi e materiali di educazione alimentare per tutti i dipendenti, programmi speciali possono essere rivolti a lavoratori ad alto rischio per diverse malattie croniche o per gruppi selezionati in base a caratteristiche etniche o demografiche. La riduzione del rischio di malattie croniche richiede un impegno a lungo termine sia da parte dei lavoratori che dei loro datori di lavoro. Efficaci programmi nutrizionali sul posto di lavoro sono utili per ridurre il rischio di malattie croniche nei paesi di tutto il mondo.

Di ritorno

Introduzione

La consapevolezza degli effetti avversi associati al fumo di sigaretta è aumentata dagli anni '1960, quando è stato pubblicato il primo rapporto del Surgeon General degli Stati Uniti su questo argomento. Da quel momento, l'atteggiamento nei confronti del fumo di sigaretta è costantemente cresciuto verso il negativo, con l'obbligo di etichette di avvertimento sui pacchetti di sigarette e sulle pubblicità, il divieto di pubblicità televisiva delle sigarette in alcuni paesi, l'istituzione di aree non fumatori in alcuni luoghi pubblici e la completa divieto di fumare negli altri. Messaggi fondati sulla salute pubblica che descrivono i pericoli dei prodotti del tabacco sono sempre più diffusi nonostante i tentativi dell'industria del tabacco di negare l'esistenza di un problema. Molti milioni di dollari vengono spesi ogni anno da persone che cercano di "liberarsi dal vizio". Libri, nastri, terapia di gruppo, gomme alla nicotina e cerotti per la pelle e persino computer tascabili sono stati tutti usati con vari gradi di successo per aiutare le persone con dipendenza da nicotina. La convalida degli effetti cancerogeni del fumo passivo, "di seconda mano", ha aggiunto slancio ai crescenti sforzi per controllare l'uso del tabacco.

In questo contesto, è naturale che il fumo sul posto di lavoro diventi una preoccupazione crescente per datori di lavoro e dipendenti. Al livello più elementare, il fumo rappresenta un pericolo di incendio. Dal punto di vista della produttività, il fumo rappresenta una distrazione o un fastidio, a seconda che il dipendente sia un fumatore o un non fumatore. Il fumo è una causa significativa di morbilità nella forza lavoro. Rappresenta un drenaggio della produttività sotto forma di perdita di giornate lavorative a causa di malattia, nonché un drenaggio finanziario delle risorse di un'organizzazione in termini di costi relativi alla salute. Inoltre, il fumo ha un'interazione additiva o moltiplicativa con i rischi ambientali riscontrati in alcuni luoghi di lavoro, aumentando significativamente il rischio di molte malattie professionali (figura 1).

Immagine 1. Esempi di interazioni tra occupazione e fumo di sigaretta che causano malattie.

Questo articolo si occuperà della logica del controllo del fumo sul posto di lavoro e suggerirà un atteggiamento e un approccio pratici per gestirlo, riconoscendo che la semplice esortazione non è sufficiente. Allo stesso tempo, la natura terribile e coinvolgente della nicotina e le difficoltà umane associate allo smettere non saranno sottovalutate. Si spera che rappresenti un approccio più realistico a questo complicato problema rispetto ad alcuni di quelli adottati in passato.

Fumare sul posto di lavoro

Le organizzazioni associano sempre più abitudini malsane come il fumo a costi operativi più elevati e i datori di lavoro stanno adottando misure per ridurre i costi in eccesso associati ai dipendenti che fumano. Le persone che fumano uno o più pacchetti di sigarette al giorno rappresentano il 18% in più di costi per le richieste mediche rispetto ai non fumatori, secondo uno studio sull'impatto dei vari rischi dello stile di vita compilato dalla Ceridian Corporation, una società di servizi tecnologici con sede a Minneapolis, Minnesota . I forti fumatori trascorrono il 25% in più di giorni come ricoverati negli ospedali e hanno il 29% in più di probabilità rispetto ai non fumatori di avere costi annuali per richieste di assistenza sanitaria che superano i 5,000 dollari, lo studio mostra (Lesmes 1993).

L'impatto del fumo sulla salute della popolazione e sul sistema sanitario non ha eguali (US Department of Health and Human Services 1989). Secondo l'Associazione Mondiale della Sanità (1992), il tabacco uccide almeno 3 milioni di persone ogni anno nel mondo: nei paesi dove il fumo è un comportamento radicato, è responsabile di circa il 90% di tutti i decessi per cancro ai polmoni; 30% di tutti i tumori; oltre l'80% dei casi di bronchite cronica ed enfisema; e circa il 20-25% delle malattie coronariche e dei decessi per ictus. Numerose altre condizioni di salute avverse, comprese le malattie respiratorie, le ulcere peptiche e le complicanze della gravidanza, sono anch'esse attribuibili al fumo. Il fumo rimane la principale causa di morte evitabile in molti paesi, così pervasiva da essere responsabile di circa un sesto dei decessi per tutte le cause negli Stati Uniti, ad esempio (Davis 1987).

L'effetto combinato del fumo e dei rischi professionali è stato dimostrato dalle differenze significative nella morbilità di fumatori e non fumatori in molte occupazioni. L'interazione dei due tipi di pericoli aumenta il rischio di molte malattie, in particolare le malattie polmonari croniche ostruttive, il cancro ai polmoni, le malattie cardiovascolari e le disabilità (figura 1).

Le complicanze ben note risultanti dall'esposizione ai rischi legati al tabacco sono delineate in modo molto dettagliato in tutta la letteratura tecnica. L'attenzione recente si è concentrata su quanto segue:

• Ferischi maschili. Cambiamenti nel metabolismo degli estrogeni, disturbi mestruali, menopausa precoce, concepimento ritardato o infertilità, cancro della cervice.
• Marischi interni e di gravidanza. Aborto spontaneo, gravidanza ectopica, irregolarità della placenta, placenta previa, abruptio placentae, sanguinamento vaginale, mortalità fetale, parto pretermine, ritardo dello sviluppo fetale, basso peso alla nascita, anomalie congenite e ipossia cronica.
• Chcomplicazioni della fanciullezza. Aumento della mortalità neonatale, sindrome della morte improvvisa del lattante (SIDS), compromissione dello sviluppo fisico e intellettuale.

Fumo di tabacco ambientale (ETS)

Il fumo di tabacco non è solo pericoloso per il fumatore ma anche per i non fumatori. L'ETS ("fumo passivo" e "fumo passivo") è un rischio unico per le persone, come gli impiegati, che lavorano in un ambiente chiuso. Nei paesi sviluppati, sottolinea l'Organizzazione mondiale della sanità (1992), il fumo di tabacco è l'inquinante più comune dell'aria interna ed è solitamente presente in concentrazioni più elevate rispetto ad altri inquinanti atmosferici. Oltre agli effetti acuti dell'irritazione degli occhi e della gola, l'ETS aumenta il rischio di cancro ai polmoni e possibilmente di malattie cardiovascolari. È particolarmente fastidioso per le persone con condizioni di salute preesistenti, come asma, bronchite, malattie cardiovascolari, allergie e infezioni delle vie respiratorie superiori, ed è anche una sfida vessatoria per coloro che hanno recentemente smesso di fumare e stanno lottando per mantenere la loro astinenza.

L'Istituto nazionale statunitense per la sicurezza e la salute sul lavoro, NIOSH, ha concluso che (1991):

• L'ETS è un potenziale cancerogeno.
• L'esposizione all'ETS dovrebbe essere ridotta alla concentrazione più bassa possibile.
• I datori di lavoro dovrebbero ridurre al minimo l'esposizione professionale all'ETS utilizzando tutte le misure di controllo disponibili.
• L'esposizione dei lavoratori all'ETS è controllata in modo più efficiente e completo semplicemente eliminando il fumo di tabacco dal posto di lavoro.
• I datori di lavoro dovrebbero vietare il fumo sul posto di lavoro e fornire disincentivi sufficienti per coloro che non si conformano.

Ad eccezione dei casi in cui la legislazione ha imposto l'obbligo di non fumare sul luogo di lavoro, la protezione dei dipendenti non fumatori dai rischi per la salute associati all'esposizione all'ETS rimane una sfida formidabile per molti dipendenti del settore pubblico e privato. I fumatori, con l'incoraggiamento dell'industria del tabacco, hanno sostenuto che la continuazione del fumo è intrinsecamente un diritto individuale, nonostante il fatto che l'eliminazione del fumo di tabacco dal posto di lavoro abbia richiesto innovazioni nell'ingegneria della ventilazione e spese da parte del datore di lavoro. I precedenti legali hanno stabilito un chiaro obbligo per i datori di lavoro di fornire luoghi di lavoro privi di rischi come l'ETS e i tribunali di alcuni paesi hanno ritenuto i datori di lavoro responsabili degli effetti negativi sulla salute dell'esposizione all'ETS sul posto di lavoro.

I sondaggi sulla conoscenza e l'atteggiamento del pubblico sui rischi dell'ETS e sull'opportunità di restrizioni al fumo sul posto di lavoro mostrano una diffusa preoccupazione per questo tipo di esposizione e un sostegno sempre più forte per restrizioni significative sia tra i non fumatori che tra i fumatori (American Lung Association 1992). I governi hanno adottato un numero crescente di ordinanze e regolamenti che limitano il fumo nei luoghi di lavoro pubblici e privati ​​(Corporate Health Policies Group 1993).

Impatto del fumo sui costi dei datori di lavoro

Storicamente, gli sforzi dei datori di lavoro per ridurre il fumo sul posto di lavoro sono stati guidati da problemi di costi e perdite di produttività legate al comportamento del fumo. Numerosi studi hanno confrontato i costi dei datori di lavoro associati ai dipendenti fumatori e non fumatori. Ad esempio, in uno studio sui dipendenti di un piano di assicurazione sanitaria di gruppo su larga scala, i consumatori di tabacco avevano costi medi di assistenza medica ambulatoriale più elevati ($ 122 contro $ 75), costi medici assicurati medi più elevati ($ 1,145 contro $ 762), più ricoveri ospedalieri per 1,000 dipendenti (174 contro 76), più giorni di degenza per 1,000 dipendenti (800 contro 381) e una durata media più lunga della degenza ospedaliera (6.47 contro 5.03 giorni) (Penner e Penner 1990).

Un altro studio, condotto per un periodo di tre anni e mezzo dalla Dow Chemical Company e riguardante 1,400 dipendenti (Fishbeck 1979), ha dimostrato che i fumatori erano assenti 5.5 giorni in più all'anno rispetto ai non fumatori, con un costo annuo in più di 650,000 dollari alla Dow. solo salario. Questa cifra non includeva i costi sanitari aggiuntivi. Inoltre, i fumatori hanno avuto 17.4 giorni di invalidità all'anno rispetto ai 9.7 giorni dei non fumatori. I fumatori avevano anche una frequenza doppia di problemi circolatori, polmonite tre volte superiore, bronchiti ed enfisema del 41% in più e malattie respiratorie di ogni tipo del 76% in più. Per ogni due non fumatori deceduti durante il periodo di studio, sono deceduti sette fumatori.

Uno studio della United States Steel Corporation ha rilevato che i dipendenti che fumano hanno più giorni di lavoro persi rispetto a quelli che non hanno mai fumato. Ha anche mostrato che in ogni fascia di età, con l'aumentare del numero di sigarette fumate al giorno dai fumatori confermati, aumentava anche il numero di assenze per malattia. Inoltre, i fumatori maschi di più di due pacchetti al giorno hanno avuto quasi il doppio delle assenze rispetto ai loro omologhi non fumatori. In uno studio su quanto i fattori di rischio comportamentali individuali contribuiscano alla disabilità totale e ai costi sanitari di una grande azienda industriale con più sedi, i fumatori avevano il 32% in più di assenteismo e $ 960 in più di costi medi di malattia annui per dipendente (Bertera 1991).

Il rapporto annuale della Kansas State Employees Health Care Commission ha rilevato che i fumatori hanno subito il 33% in più di ricoveri ospedalieri rispetto ai non fumatori (106.5 contro 71.06 ricoveri ospedalieri per 1,000 persone). Il pagamento medio totale della richiesta di risarcimento per dipendente è stato di $ 282.62 in più per i fumatori rispetto ai non fumatori.

Risultati come questi hanno spinto alcuni datori di lavoro statunitensi ad aggiungere un "supplemento" alla quota dei premi dell'assicurazione sanitaria di gruppo dei loro dipendenti fumatori per coprire i maggiori pagamenti di sinistri associati a questa popolazione. La Resinoid Engineering Corporation ha smesso di assumere fumatori nel suo stabilimento dell'Ohio perché le loro richieste di assistenza sanitaria erano superiori di $ 6,000 per dipendente all'anno per i fumatori rispetto ai non fumatori; una mossa simile da parte di una società di Chicago, Illinois, è stata vietata perché la legge statale vieta assunzioni discriminatorie sulla base dello stile di vita.

Altri datori di lavoro, utilizzando l'approccio della “carota” piuttosto che quello del “bastone”, hanno offerto incentivi quali premi in denaro o di altro tipo ai dipendenti che hanno smesso di fumare con successo. Un approccio diffuso consiste nel rimborsare le tasse scolastiche richieste per partecipare a un programma per smettere di fumare a coloro che completano il corso o, più rigorosamente, a coloro che rimangono astinenti per un periodo definito dopo il completamento del corso.

Oltre all'aumento dei costi sanitari e dei costi associati alla perdita di produttività dovuta alla malattia tra i fumatori, vi sono altri maggiori costi associati al fumo, in particolare quelli derivanti dalla perdita di produttività durante le pause fumo, maggiori costi di assicurazione sulla vita e incendio e maggiori costi generali di pulizia legati al fumo. Ad esempio, Air Canada ha identificato un risparmio di circa 700,000 dollari all'anno non dovendo pulire i posacenere e potendo estendere la frequenza della pulizia profonda dei suoi aerei da sei a nove mesi dopo l'attuazione della sua politica antitabacco (WHO 1992). Uno studio di Kristein (1983) progettato per tenere conto di tutti gli aumenti dei costi dovuti al fumo ha stimato il totale in $ 1,300 per fumatore all'anno (adeguato ai dollari del 1993). Ha anche discusso di altre aree di costi in eccesso, inclusi, in particolare, i costi di livelli più elevati di manutenzione per computer e altre apparecchiature sensibili e per l'installazione e la manutenzione dei sistemi di ventilazione. Inoltre, ha aggiunto che altri costi derivano “dall'inefficienza e dagli errori basati sulla letteratura consolidata per quanto riguarda gli effetti di livelli più elevati di monossido di carbonio nei fumatori, irritazione oculare, minore attenzione misurata, funzione cognitiva e capacità di esercizio”.

Politiche e regolamenti sul fumo

Negli anni '1980, le leggi e le politiche volontarie per limitare il fumo sul posto di lavoro sono aumentate in numero e forza. Alcuni riguardano solo i cantieri governativi che, insieme ai luoghi di lavoro in cui sono presenti bambini, hanno spesso preso il sopravvento. Altri interessano sia cantieri governativi che privati. Sono caratterizzati dal divieto assoluto di fumare (cantieri “senza fumo”); limitare il fumo nelle aree comuni come mense e sale riunioni; consentire di fumare solo in apposite aree fumatori; e richiedendo la sistemazione degli interessi dei fumatori e dei non fumatori, con il primato dato ai desideri di quest'ultimo.

Alcuni programmi regolano il fumo nei luoghi di lavoro in cui sono presenti determinati materiali pericolosi. Ad esempio, nel 1976 la Norvegia ha emanato norme che vietano l'allocazione di persone che fumano in aree in cui potrebbero essere esposte all'amianto. Nel 1988, la Spagna ha vietato il fumo in tutti i luoghi in cui la combinazione di fumo e rischi professionali comporta un rischio maggiore per la salute dei lavoratori. La Spagna vieta anche il fumo in qualsiasi luogo di lavoro in cui lavorano le donne incinte. Altri paesi che hanno adottato misure legislative per limitare il fumo sul posto di lavoro includono Costa Rica, Cuba, Danimarca, Islanda e Israele (WHO 1992).

Sempre più spesso, la legislazione che limita il fumo nei luoghi di lavoro fa parte di una regolamentazione più ampia che copre i luoghi pubblici. La Nuova Zelanda, la Norvegia e la Svezia hanno promulgato tale legislazione, mentre il Belgio, i Paesi Bassi e l'Irlanda hanno approvato leggi che vietano il fumo nella maggior parte dei luoghi pubblici. La legge francese del 1991 vieta il fumo in tutti i luoghi destinati all'uso collettivo, in particolare scuole e trasporti pubblici (WHO 1992).

Negli Stati Uniti e in Canada, sebbene le agenzie federali abbiano adottato politiche di controllo del fumo, la legislazione è stata limitata agli stati, alle province e ai comuni. Nel 1989, 45 stati degli Stati Uniti avevano promulgato leggi che limitavano il fumo nei luoghi pubblici, mentre 19 stati e il Distretto di Columbia avevano adottato ordinanze che limitavano il fumo nei luoghi di lavoro privati ​​(Bureau of National Affairs 1989). Lo stato della California ha in sospeso un disegno di legge che vieterebbe totalmente il fumo in tutte le aree di lavoro al chiuso e obbligherebbe anche un datore di lavoro a prendere misure ragionevoli per impedire ai visitatori di fumare (Maskin, Connelly e Noonan 1993). Da tempo l'Occupational Safety and Health Administration (OSHA) del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti ha preso in considerazione la regolamentazione dell'ETS nei luoghi di lavoro sia come sostanza tossica indipendente sia come componente dell'aria interna (Corporate Health Policies Group 1993).

Un altro incentivo per i datori di lavoro a ridurre il fumo sul posto di lavoro viene dai casi di disabilità derivanti dall'esposizione all'ETS che hanno vinto i premi di compensazione del lavoratore. Nel 1982, una corte d'appello federale dichiarò una dipendente idonea al pensionamento per invalidità perché era stata costretta a lavorare in un ambiente pieno di fumo (Parodi vs. Veterans Administration 1982). Allo stesso modo, ai dipendenti sono stati concessi pagamenti di indennità di lavoro a causa di reazioni avverse al fumo di tabacco sul posto di lavoro. In effetti, William Reilly, l'ex amministratore della US Environmental Protection Agency (EPA) ha espresso la speranza che la minaccia di responsabilità del datore di lavoro sollevata dal recente rilascio della designazione dell'EPA di EST come un rischio per la salute significativo possa ovviare alla necessità di ulteriori misure federali regolamenti governativi (Noah 1993).

Un altro fattore che favorisce l'istituzione di politiche per limitare il fumo sul posto di lavoro è il cambiamento negli atteggiamenti del pubblico che riflette (1) il riconoscimento della crescente evidenza scientifica dei rischi del fumo di sigaretta sia per i fumatori che per i non fumatori, (2) un calo della prevalenza del fumo , (3) un calo dell'accettabilità sociale del fumo e (4) una maggiore consapevolezza dei diritti dei non fumatori. L'American Lung Association (1992) ha riportato consistenti aumenti nella percentuale complessiva di adulti favorevoli alle restrizioni sul fumo sul posto di lavoro, dall'81% nel 1983 al 94% nel 1992, mentre nello stesso periodo, quelli a favore di un divieto totale sono aumentati dal 17% al 30%. % e quelli a favore dell'assenza di restrizioni sono scesi dal 15% al ​​5%.

Anche i sindacati sostengono sempre di più le politiche contro il fumo (Corporate Health Policies Group 1993).

Recenti sondaggi statunitensi hanno mostrato una marcata tendenza non solo verso una maggiore adozione delle restrizioni al fumo, ma anche verso il loro crescente rigore (Bureau of National Affairs 1986, 1991). La percentuale di aziende con tali polizze è passata dal 36% nel 1986 all'85% nel 1991 mentre, nello stesso periodo, è aumentata di sedici volte la percentuale con divieti totali o polizze “senza fumo” (Bureau of National Affairs 1991; Coalizione su fumo e salute 1992).

Programmi per smettere di fumare

I cantieri stanno diventando ambienti sempre più comuni per gli sforzi di educazione e promozione sanitaria. Dei numerosi studi citati (Coalition on Smoking and Health 1992), un sondaggio indica che il 35.6% delle aziende offre un qualche tipo di assistenza per smettere di fumare. Un altro studio mostra che le politiche antifumo possono anche fornire supporto ambientale alle persone che tentano di smettere di fumare. Pertanto, anche una politica antifumo può essere considerata un elemento importante in un programma per smettere di fumare.

I metodi per smettere di fumare si dividono in due categorie:

• Metodi non assistiti, che includono il "tacchino freddo" (cioè, semplicemente fermarsi senza ricorrere a tecniche speciali); ridurre gradualmente il numero di sigarette fumate al giorno; usando sigarette a basso contenuto di catrame o nicotina; smettere con amici, parenti o conoscenti; utilizzando speciali filtri o supporti per sigarette; utilizzando altri prodotti senza ricetta medica; o sostituire le sigarette con un altro prodotto del tabacco (tabacco da fiuto, tabacco da masticare, pipe o sigari).
• Metodi assistiti, che includono la partecipazione a un programma oa un corso a pagamento o gratuito; consultare un professionista della salute mentale; ipnosi; agopuntura; e utilizzando gomme alla nicotina o cerotti cutanei alla nicotina.

L'efficacia di questi vari metodi è oggetto di molte controversie, in gran parte a causa delle difficoltà e dei costi associati al follow-up a lungo termine e all'evidente interesse personale dei venditori di programmi e prodotti. Un'altra grave limitazione riguarda la possibilità di verificare lo stato di fumatore dei partecipanti al programma (Elixhauser 1990). I test salivari che misurano la cotinina, un metabolita della nicotina, sono un efficace indicatore oggettivo del fatto che un individuo abbia fumato di recente, ma sono moderatamente complicati e costosi e, quindi. non molto utilizzato. Di conseguenza, si è costretti a dipendere dalla discutibile affidabilità delle autodichiarazioni di successo dell'individuo nello smettere o nel ridurre la quantità di fumo. Questi problemi rendono estremamente difficile confrontare i vari metodi tra loro o persino fare un uso appropriato di un gruppo di controllo.

Nonostante questi vincoli, si possono trarre due conclusioni generali. In primo luogo, gli individui che hanno più successo nello smettere definitivamente lo fanno in gran parte da soli, spesso dopo numerosi tentativi in ​​tal senso. In secondo luogo, escludendo l'approccio individuale del "tacchino freddo", molteplici interventi in combinazione sembrano migliorare l'efficacia degli sforzi per smettere, specialmente se accompagnati dal sostegno nel mantenere l'astinenza e dal rafforzamento del messaggio di smettere di fumare (Bureau of National Affairs 1991). L'importanza di quest'ultimo è confermata da uno studio (Sorenson, Lando e Pechacek 1993) che ha rilevato che il più alto tasso complessivo di cessazione è stato raggiunto dai fumatori che lavoravano tra un'alta percentuale di non fumatori e ai quali veniva spesso chiesto di non fumare. Tuttavia, il tasso di abbandono a sei mesi era solo del 12%, rispetto a un tasso del 9% nel gruppo di controllo. Ovviamente, non ci si deve aspettare che i programmi di cessazione in generale producano risultati positivi drammatici ma, invece, devono essere visti come richiedono uno sforzo persistente e paziente verso l'obiettivo di smettere di fumare.

Alcuni programmi per smettere di fumare sul posto di lavoro sono stati eccessivamente semplici o ingenui nel loro approccio, mentre altri hanno mancato di determinazione e impegno a lungo termine. Le aziende hanno provato di tutto, dalla semplice limitazione del fumo ad aree specifiche del luogo di lavoro o facendo autocraticamente un annuncio improvviso che vieta tutto il fumo, alla fornitura di programmi costosi e intensivi (ma spesso di breve durata) offerti da consulenti esterni. Il problema e la sfida è portare a termine con successo la transizione verso un posto di lavoro senza fumo senza sacrificare il morale o la produttività dei lavoratori.

La sezione seguente presenterà un approccio che incorpora la nostra attuale conoscenza delle difficoltà che le persone affrontano nello smettere e l'atteggiamento del datore di lavoro necessario per raggiungere al meglio l'obiettivo del non fumo sul posto di lavoro.

Un approccio alternativo per raggiungere un posto di lavoro senza fumo

L'esperienza passata ha dimostrato che la semplice offerta di programmi per smettere di fumare ai volontari non fa progredire l'obiettivo di un posto di lavoro senza fumo perché la maggior parte dei fumatori non vi parteciperà. In qualsiasi momento, solo il 20% circa dei fumatori è pronto a smettere e solo una minoranza di questo gruppo si iscriverà a un programma per smettere. Per il restante 80% dei fumatori che non vogliono smettere o che non credono di poter smettere quando l'impresa sarà senza fumo, istituire un divieto di fumare sul posto di lavoro tenderà solo a indurli a smettere di fumare durante orario di lavoro "fuori porta" in un'area fumatori designata o da qualche parte all'esterno dell'edificio. Questo "problema dell'80%" - il problema che l'80% dei fumatori non sarà aiutato o addirittura non prenderà in considerazione la partecipazione al programma se vengono offerti solo programmi per smettere di fumare - ha numerosi conseguenti effetti negativi sulle relazioni con i dipendenti, sulla produttività, sui costi operativi e costi relativi alla salute.

Un approccio alternativo e di successo è stato sviluppato da Addiction Management Systems, un'organizzazione con sede a Toronto, in Canada. Questo approccio si basa sulla consapevolezza che il cambiamento e la modifica del comportamento è un processo che può essere pianificato e gestito utilizzando tecniche organizzative e comportamentali. Si tratta di affrontare il controllo del fumo sul posto di lavoro allo stesso modo di qualsiasi altra importante politica o modifica procedurale per l'azienda, con decisioni informate prese dalla direzione dopo il contributo dei gruppi rappresentativi dei dipendenti. Un cambiamento controllato viene effettuato supportando i dirigenti responsabili della supervisione del cambiamento e rendendo tutti i fumatori partecipanti positivi al cambiamento fornendo loro gli "strumenti" per adattarsi al nuovo ambiente non fumatori senza richiedere loro di smettere di fumare. L'attenzione si concentra sulla comunicazione e sul team building coinvolgendo ed educando tutti coloro che sono interessati dal cambiamento di politica.

L'effettivo processo di transizione verso un posto di lavoro senza fumo inizia con l'annuncio del cambiamento della politica e l'inizio di un periodo di transizione della durata di diversi mesi prima che la politica entri in vigore. In termini comportamentali, l'imminente cambiamento di politica per diventare senza fumo funge da “stimolo al cambiamento” e crea un nuovo ambiente in cui è nell'interesse di tutti i fumatori cercare un mezzo per adattarsi con successo al nuovo ambiente.

L'annuncio di questo cambiamento di politica è seguito da un programma di comunicazione rivolto a tutti i dipendenti, ma incentrato su due gruppi importanti: i supervisori che devono attuare e supervisionare la nuova politica antifumo e i fumatori che devono imparare ad adattarsi alla nuova politica ambiente. Una parte importante del programma di comunicazione è sensibilizzare i fumatori sul fatto che, sebbene non sarà loro richiesto di smettere di fumare a meno che non lo decidano, devono comunque aderire alla nuova politica che vieta di fumare sul posto di lavoro durante la giornata lavorativa. Tutti i dipendenti ricevono le comunicazioni sulla politica e sui cambiamenti imminenti.

Durante il periodo di transizione, ai supervisori vengono forniti materiali di comunicazione e un programma di formazione per consentire loro di comprendere il cambiamento di politica e di anticipare domande, problemi o altre preoccupazioni che potrebbero sorgere durante o dopo il cambiamento. Essendo il gruppo più direttamente interessato dall'entrata in vigore della politica, i fumatori vengono consultati in merito alle loro esigenze specifiche e ricevono anche il proprio programma di formazione. L'obiettivo speciale di quest'ultimo è quello di far conoscere loro un programma volontario di "controllo del fumo" di auto-aiuto che contiene una serie di opzioni e scelte che consentono ai fumatori di comprendere il programma e di imparare a modificare il loro comportamento sul fumo per astenersi da fumare durante la giornata lavorativa come richiesto una volta entrata in vigore la nuova politica. Ciò consente a ciascun fumatore di personalizzare il proprio programma, con il "successo" definito dall'individuo, sia che si tratti di smettere del tutto o semplicemente di imparare a non fumare durante la giornata lavorativa. Di conseguenza, il risentimento viene neutralizzato e il passaggio al posto di lavoro senza fumo diventa un fattore motivante positivo per il fumatore.

Il risultato finale di questo approccio è che quando arriva la data di entrata in vigore della politica, il passaggio a un posto di lavoro senza fumo diventa un "non evento": semplicemente accade e ha successo. Il motivo per cui ciò accade è che le basi sono state gettate, le comunicazioni sono state effettuate e tutte le persone coinvolte comprendono cosa deve accadere e hanno i mezzi per effettuare una transizione di successo.

Ciò che è importante da un punto di vista organizzativo è che il cambiamento tende ad automantenersi, con solo un contributo minimo continuo da parte del management. Altrettanto importante è l'effetto che una volta che hanno avuto successo nell'imparare a "gestire" il loro problema di fumo, i fumatori nel "gruppo dell'80%" tendono a costruire sul loro successo ea progredire verso la cessazione completa. Infine, oltre all'effetto benefico sul benessere e sul morale dei dipendenti che sono positivamente coinvolti nella transizione verso un ambiente privo di fumo, l'organizzazione matura nel tempo benefici in termini di maggiore produttività e riduzione dei costi legati all'assistenza sanitaria.

Valutazione dell'efficacia

Nel valutare l'efficacia del programma, ci sono due criteri distinti che devono essere considerati. Il primo è se il posto di lavoro diventa davvero un ambiente privo di fumo. Il successo rispetto a questo obiettivo è relativamente facile da misurare: si basa sui rapporti regolari dei supervisori sulle violazioni della politica all'interno delle loro aree di lavoro; monitorare i reclami di altri dipendenti; ei risultati di controlli a campione senza preavviso sul posto di lavoro per rivelare la presenza o l'assenza di mozziconi di sigaretta, cenere e aria carica di fumo.

La seconda misura del successo, e più difficile da determinare, è il numero di dipendenti che effettivamente smettono di fumare e mantengono il proprio status di non fumatori. Sebbene forse la posizione più pratica da assumere sia quella di preoccuparsi solo del fumo sul posto di lavoro, un successo così limitato comporterà minori benefici a lungo termine, soprattutto per quanto riguarda la diminuzione dei costi di malattia e assistenza sanitaria. Mentre i periodici test obbligatori della saliva per la cotinina per identificare coloro che continuano a fumare sarebbero il metodo migliore e più obiettivo per valutare il successo del programma a lungo termine, questo non è solo complicato e costoso, ma è anche irto di numerose questioni legali ed etiche riguardanti la privacy dei dipendenti . Un compromesso è l'uso di questionari anonimi annuali o semestrali che chiedono come sono cambiate le abitudini al fumo degli individui e per quanto tempo è stata mantenuta l'astinenza dal fumo e che, allo stesso tempo, sondano i cambiamenti nell'atteggiamento dei dipendenti nei confronti della politica e del programma. Tali questionari hanno l'ulteriore vantaggio di essere un mezzo per rafforzare il messaggio del non fumo e di tenere aperta la porta affinché coloro che ancora fumano riconsiderino l'abbandono del vizio.

Una valutazione finale dei risultati a lungo termine comporta il monitoraggio dell'assenteismo dei dipendenti, delle malattie e dei costi sanitari. Eventuali modifiche all'inizio sarebbero impercettibili, ma nel corso degli anni dovrebbero essere cumulativamente significative. Le prestazioni in caso di morte pagate prima della normale età pensionabile potrebbero essere un altro riflesso a lungo termine del successo del programma. Naturalmente, è importante adeguare tali dati a fattori quali i cambiamenti nella forza lavoro, le caratteristiche dei dipendenti come l'età e il sesso e altri fattori che influenzano l'organizzazione. L'analisi di questi dati è manifestamente soggetta alle regole della statistica e sarebbe probabilmente valida solo in organizzazioni con una forza lavoro ampia e stabile e adeguate capacità di raccolta, archiviazione e analisi dei dati.

Controllo del fumo in tutto il mondo

C'è una crescente riluttanza a livello mondiale a continuare a sostenere i fardelli del fumo di sigaretta e della dipendenza da nicotina in termini di effetti sul benessere e sulla produttività umana, sui costi sanitari e sanitari e sulla salute economica delle organizzazioni del lavoro e delle nazioni. Ciò è esemplificato dall'espansione della partecipazione alla Giornata mondiale senza tabacco, promossa dall'Organizzazione mondiale della sanità nel maggio di ogni anno dal 1987 (OMS 1992).

Lo scopo di questo evento non è solo quello di chiedere alle persone di smettere di fumare per un giorno, ma anche di stimolare l'interesse per il controllo del fumo tra le organizzazioni pubbliche e private e promuovere la pressione per l'approvazione di leggi, statuti o regolamenti che promuovano la causa del tabacco - società libere. Si auspica inoltre che le agenzie competenti vengano stimolate ad avviare ricerche su temi specifici, pubblicare informazioni o avviare azioni. A tal fine, ad ogni Giornata mondiale senza tabacco è assegnato un tema specifico (tabella 1); di particolare interesse per i lettori di questo articolo è la Giornata del 1992 che ha affrontato “Luoghi di lavoro senza tabacco: più sicuri e più sani”.

1992 Luoghi di lavoro senza tabacco: più sicuri e più sani

1993 Servizi sanitari: la nostra finestra su un mondo senza tabacco

1994 I media e il tabacco: trasmettere il messaggio sulla salute

1995 The Economics of Tobacco: il tabacco costa più di quanto pensi

1996 Sport e arte

1997 Nazioni Unite e agenzie specializzate contro il tabacco

Un problema che inizia a essere riconosciuto è l'aumento del fumo di sigaretta nei paesi in via di sviluppo dove, spinti dalle lusinghe di marketing dell'industria del tabacco, le popolazioni vengono incoraggiate a considerare il fumo come un segno distintivo di progresso sociale e raffinatezza.

Conclusione

Gli effetti negativi del fumo di sigaretta sugli individui e sulle società vengono sempre più riconosciuti e compresi (ad eccezione dell'industria del tabacco). Tuttavia, il fumo continua a godere di accettabilità sociale e di uso diffuso. Un problema particolare è che molti giovani diventano dipendenti dalla nicotina anni prima di essere abbastanza grandi per lavorare.

Il posto di lavoro è un'arena estremamente utile per combattere questo pericolo per la salute. Le politiche ei programmi sul posto di lavoro possono avere una forte influenza positiva sul comportamento dei dipendenti che fumano, favoriti dalla pressione dei colleghi non fumatori. L'organizzazione saggia non solo apprezzerà che il controllo del fumo sul posto di lavoro è qualcosa che serve il proprio interesse in termini di responsabilità legali, assenteismo, costi di produzione e sanitari, ma riconoscerà anche che può essere una questione di vita o di morte per i suoi dipendenti.

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