Il concetto di stress

Varie definizioni di stress sono state formulate da quando il concetto è stato nominato e descritto per la prima volta da Hans Selye (Selye 1960). Quasi invariabilmente queste definizioni non sono riuscite a catturare ciò che è percepito come l'essenza del concetto da una parte importante dei ricercatori sullo stress.

Il mancato raggiungimento di una definizione comune e generalmente accettabile può avere diverse spiegazioni; uno di questi potrebbe essere che il concetto è diventato così diffuso ed è stato utilizzato in così tante situazioni e contesti diversi e da così tanti ricercatori, professionisti e laici che non è più possibile concordare una definizione comune. Un'altra spiegazione è che in realtà non esiste una base empirica per un'unica definizione comune. Il concetto può essere così vario che un singolo processo semplicemente non spiega l'intero fenomeno. Una cosa è chiara: per esaminare gli effetti sulla salute dello stress, il concetto deve includere più di un componente. La definizione di Selye riguardava la reazione fisiologica di lotta o fuga in risposta a una minaccia oa una sfida proveniente dall'ambiente. Quindi la sua definizione implicava solo la risposta fisiologica individuale. Negli anni '1960 è sorto un forte interesse per i cosiddetti life events, cioè le principali esperienze stressanti che si verificano nella vita di un individuo. Il lavoro di Holmes e Rahe (1967) ha ben dimostrato che un accumulo di eventi della vita è dannoso per la salute. Questi effetti sono stati riscontrati principalmente in studi retrospettivi. Confermare i risultati prospetticamente si è rivelato più difficile (Rahe 1988).

Negli anni '1970 è stato introdotto nel quadro teorico un altro concetto, quello della vulnerabilità o resistenza dell'individuo esposto a stimoli stressanti. Cassel (1976) ha ipotizzato che la resistenza dell'ospite fosse un fattore cruciale nell'esito dello stress o nell'impatto dello stress sulla salute. Il fatto che la resistenza dell'ospite non sia stata presa in considerazione in molti studi potrebbe spiegare perché sono stati ottenuti così tanti risultati incoerenti e contraddittori sugli effetti dello stress sulla salute. Secondo Cassel, due fattori erano essenziali nel determinare il grado di resistenza dell'ospite di una persona: la sua capacità di far fronte e il suo supporto sociale.

La definizione odierna è arrivata a includere molto di più delle reazioni fisiologiche di "stress di Selye". Sono inclusi sia gli effetti socio-ambientali rappresentati (ad esempio) dagli eventi della vita, sia la resistenza o vulnerabilità dell'individuo esposto agli eventi della vita.

Figura 1. Componenti dello stress nel modello stress-malattia di Kagan e Levi (1971)

Nel modello stress-malattia proposto da Kagan e Levi (1971), vengono fatte diverse distinzioni tra diverse componenti (figura 1). Questi componenti sono:

• fattori stressanti o fattori di stress nell'ambiente: stimoli sociali o psicologici che evocano determinate reazioni dannose
• il programma psicobiologico individuale, predeterminato sia da fattori genetici che da esperienze e apprendimenti precoci
• reazioni individuali di stress fisiologico (reazioni “Selye Stress”). Una combinazione di questi tre fattori può portare a
• precursori che possono eventualmente provocare l'esito finale, vale a dire 
• malattia fisica manifesta.

È importante notare che, contrariamente alle convinzioni di Selye, sono stati identificati diversi percorsi fisiologici che mediano gli effetti dei fattori di stress sugli esiti della salute fisica. Questi includono non solo la reazione simpatico-adreno-midollare descritta originariamente, ma anche l'azione dell'asse simpatico-adreno-corticale, che può essere di uguale importanza, e il contrappeso fornito dalla regolazione neuro-ormonale gastrointestinale parasimpatica, che è stato osservato per smorzare e tamponare gli effetti dannosi dello stress. Affinché un fattore di stress possa evocare tali reazioni, è necessaria un'influenza dannosa del programma psicobiologico, in altre parole, deve essere presente una propensione individuale a reagire ai fattori di stress. Questa propensione individuale è sia geneticamente determinata che basata sulle esperienze e sull'apprendimento della prima infanzia.

Se le reazioni di stress fisiologico sono sufficientemente gravi e di lunga durata, possono alla fine portare a stati cronici o diventare precursori di malattie. Un esempio di tale precursore è l'ipertensione, che è spesso correlata allo stress e può portare a manifestare malattie somatiche, come ictus o malattie cardiache.

Un'altra caratteristica importante del modello è che gli effetti di interazione delle variabili intervenienti sono anticipati ad ogni passo, aumentando ulteriormente la complessità del modello. Questa complessità è illustrata dai cicli di feed-back da tutte le fasi e fattori del modello a ogni altra fase o fattore. Quindi il modello è complesso, ma lo è anche la natura.

La nostra conoscenza empirica sull'accuratezza di questo modello è ancora insufficiente e poco chiara in questa fase, ma ulteriori informazioni saranno acquisite applicando il modello interattivo alla ricerca sullo stress. Ad esempio, la nostra capacità di prevedere la malattia può aumentare se si tenta di applicare il modello.

Prove empiriche sulla resistenza dell'ospite

Nel nostro gruppo di ricercatori presso il Karolinska Institute di Stoccolma, la ricerca recente si è concentrata sui fattori che promuovono la resistenza dell'ospite. Abbiamo ipotizzato che uno di questi fattori potenti siano gli effetti di promozione della salute di reti sociali e supporto sociale ben funzionanti.

Il nostro primo tentativo di indagare gli effetti dei social network sulla salute si è concentrato sull'intera popolazione svedese da un livello "macroscopico". In collaborazione con il Central Swedish Bureau of Statistics siamo stati in grado di valutare gli effetti delle interazioni autovalutate sui social network sui risultati di salute, in questo caso sulla sopravvivenza (Orth-Gomér e Johnson 1987).

Rappresentando un campione casuale della popolazione adulta svedese, 17,433 uomini e donne hanno risposto a un questionario sui loro legami sociali e reti sociali. Il questionario è stato inserito in due degli annuali Indagini sulle condizioni di vita in Svezia, che sono stati progettati per valutare e misurare il benessere della nazione in termini materiali, nonché in termini sociali e psicologici. Sulla base del questionario, abbiamo creato un indice completo di interazione sui social network che includeva il numero di membri della rete e la frequenza dei contatti con ciascun membro. Attraverso l'analisi fattoriale sono state individuate sette fonti di contatto: genitori, fratelli, nucleo familiare (coniuge e figli), parenti stretti, colleghi di lavoro, vicini di casa, parenti lontani e amici. I contatti con ciascuna fonte sono stati calcolati e sommati a un punteggio indice totale, che variava da zero a 106.

Collegando il Indagini sulle condizioni di vita con il registro nazionale dei decessi, abbiamo potuto indagare l'impatto dell'indice di interazione sui social network sulla mortalità. Dividendo la popolazione dello studio in terzili in base al punteggio dell'indice, abbiamo scoperto che gli uomini e le donne che si trovavano nel terzile inferiore avevano un rischio di mortalità invariabilmente più elevato rispetto a quelli che si trovavano nel terzile medio e superiore del punteggio dell'indice.

Il rischio di morte se uno era nel terzile inferiore era da quattro a cinque volte superiore rispetto agli altri terzili, sebbene molti altri fattori potrebbero spiegare questa associazione, come il fatto che l'aumento dell'età è associato a un rischio maggiore di morte. Inoltre, man mano che si invecchia, il numero di contatti sociali diminuisce. Se uno è malato e disabile, il rischio di mortalità aumenta ed è probabile che diminuisca l'estensione della rete sociale. Anche la morbilità e la mortalità sono più elevate nelle classi sociali inferiori, e anche le reti sociali sono più piccole ei contatti sociali meno abbondanti. Pertanto, il controllo di questi e altri fattori di rischio di mortalità è necessario in qualsiasi analisi. Anche quando questi fattori sono stati presi in considerazione, è stato riscontrato che un aumento statisticamente significativo del rischio del 40% è associato a una scarsa rete sociale tra coloro che appartengono al terzo più basso della popolazione. È interessante notare che non vi era alcun ulteriore effetto di promozione della salute nell'essere nel terzile più alto rispetto al terzile medio. È possibile che un gran numero di contatti possa rappresentare uno sforzo per l'individuo oltre che una protezione contro gli effetti dannosi sulla salute.

Così, senza nemmeno saperne di più sui fattori di stress nella vita di questi uomini e donne, siamo stati in grado di confermare un effetto di promozione della salute dei social network.

I social network da soli non possono spiegare gli effetti sulla salute osservati. È probabile che il modo in cui funziona un social network e la base del supporto fornito dai membri della rete siano più importanti del numero effettivo di persone incluse nella rete. Inoltre, è possibile un effetto interattivo di diversi fattori di stress. Ad esempio, è stato riscontrato che gli effetti dello stress correlato al lavoro peggiorano quando c'è anche una mancanza di supporto sociale e di interazione sociale sul lavoro (Karasek e Theorell 1990).

Al fine di esplorare le questioni dell'interazione, sono stati condotti studi di ricerca utilizzando varie misure per valutare gli aspetti sia qualitativi che quantitativi del supporto sociale. Sono stati ottenuti diversi risultati interessanti che illustrano gli effetti sulla salute che sono stati associati al sostegno sociale. Ad esempio, uno studio sulle malattie cardiache (infarto del miocardio e morte cardiaca improvvisa) in una popolazione di 776 uomini di cinquant'anni nati a Göteborg, selezionati a caso dalla popolazione generale e trovati sani all'esame iniziale, fumatori e mancanza di supporto sociale sono risultati essere i più forti predittori di malattia (Orth-Gomér, Rosengren e Wilheemsen 1993). Altri fattori di rischio includevano pressione sanguigna elevata, lipidi, fibrinogeno e uno stile di vita sedentario.

Nello stesso studio è stato dimostrato che solo in quegli uomini che mancavano di sostegno, in particolare il supporto emotivo da parte di un coniuge, parenti stretti o amici, gli effetti di eventi di vita stressanti erano dannosi. Gli uomini che mancavano di sostegno e che avevano sperimentato diversi eventi gravi della vita avevano una mortalità più di cinque volte superiore a quella degli uomini che godevano di un sostegno stretto ed emotivo (Rosengren et al. 1993).

Un altro esempio di effetti interattivi è stato offerto in uno studio su pazienti cardiopatici che sono stati esaminati per fattori psicosociali come l'integrazione sociale e l'isolamento sociale, nonché indicatori miocardici di una prognosi sfavorevole e poi seguiti per un periodo di dieci anni. Sono stati valutati anche la personalità e il tipo di comportamento, in particolare il modello di comportamento di tipo A.

Il tipo di comportamento in sé non ha avuto alcun impatto sulla prognosi in questi pazienti. Degli uomini di tipo A, il 24% è morto rispetto al 22% degli uomini di tipo B. Ma quando si considerano gli effetti interattivi con l'isolamento sociale è emersa un'altra immagine.

Utilizzando un diario delle attività durante una settimana normale, agli uomini che hanno partecipato allo studio è stato chiesto di descrivere qualsiasi cosa avrebbero fatto la sera e nei fine settimana di una settimana normale. Le attività sono state poi suddivise in quelle che prevedevano l'esercizio fisico, quelle prevalentemente di rilassamento e svolte a casa e quelle svolte per svago insieme ad altri. Di questi tipi di attività, la mancanza di attività ricreative sociali era il più forte predittore di mortalità. Gli uomini che non si sono mai impegnati in tali attività, chiamati socialmente isolati nello studio, avevano un rischio di mortalità circa tre volte superiore rispetto a quelli che erano socialmente attivi. Inoltre, gli uomini di tipo A che erano socialmente isolati avevano un rischio di mortalità ancora più elevato rispetto a quelli di qualsiasi altra categoria (Orth-Gomér, Undén e Edwards 1988).

Questi studi dimostrano la necessità di considerare diversi aspetti dell'ambiente psicosociale, fattori individuali oltre naturalmente ai meccanismi fisiologici dello stress. Dimostrano anche che il supporto sociale è un fattore importante per gli esiti di salute legati allo stress.

Di ritorno

La maggior parte delle precedenti teorie sullo stress sono state sviluppate per descrivere le reazioni allo stress acuto "inevitabile" in situazioni che minacciano la sopravvivenza biologica (Cannon 1935; Selye 1936). comunque, il Modello domanda/controllo è stato sviluppato per ambienti di lavoro in cui i "fattori di stress" sono cronici, inizialmente non pericolosi per la vita e sono il prodotto di sofisticate decisioni organizzative umane. Qui, la controllabilità del fattore stressante è molto importante, e diventa ancora più importante man mano che sviluppiamo organizzazioni sociali sempre più complesse e integrate, con limitazioni sempre più complesse sul comportamento individuale. Il modello Demand/Control (Karasek 1976; Karasek 1979; Karasek e Theorell 1990), discusso di seguito, si basa sulle caratteristiche psicosociali del lavoro: le esigenze psicologiche del lavoro e una misura combinata del controllo del compito e dell'uso delle abilità (latitudine decisionale). Il modello prevede, in primo luogo, il rischio di malattia correlato allo stress e, in secondo luogo, i correlati comportamentali attivi/passivi dei lavori. È stato utilizzato principalmente negli studi epidemiologici di malattie croniche, come la malattia coronarica.

Dal punto di vista pedagogico, si tratta di un modello semplice che può aiutare a dimostrare chiaramente diverse questioni importanti rilevanti per le discussioni di politica sociale in materia di salute e sicurezza sul lavoro:

1. che le caratteristiche sociali organizzative del lavoro, e non solo i rischi fisici, portano a malattie e infortuni
2. che le conseguenze legate allo stress sono legate all'organizzazione sociale dell'attività lavorativa e non solo alle sue esigenze
3. che l'attività sociale del lavoro influisce sui rischi legati allo stress, non solo sulle caratteristiche basate sulla persona
4. che la possibilità sia di "stress positivo" che di "stress negativo" può essere spiegata in termini di combinazioni di richieste e controllo
5. che può fornire il modello semplice - con validità apparente di base - per avviare discussioni sulla risposta allo stress personale per i lavoratori in officina, il personale amministrativo e altri profani per i quali questo è un argomento delicato.

Al di là delle conseguenze del lavoro sulla salute, il modello coglie anche le prospettive degli organizzatori del lavoro che si preoccupano dei risultati di produttività. La dimensione della domanda psicologica si riferisce a "come lavorano i lavoratori"; la dimensione della latitudine decisionale riflette i problemi di organizzazione del lavoro di chi prende le decisioni e chi svolge quali compiti. L'ipotesi di apprendimento attivo del modello descrive i processi motivazionali del lavoro ad alte prestazioni. La logica economica dell'estrema specializzazione del lavoro, la saggezza convenzionale del passato sulla progettazione del lavoro produttivo è contraddetta dalle conseguenze negative per la salute nel modello Domanda/Controllo. Il modello implica prospettive alternative e di promozione della salute sull'organizzazione del lavoro che enfatizzano ampie competenze e partecipazione per i lavoratori e che possono anche portare vantaggi economici per l'industria manifatturiera innovativa e nei servizi a causa delle maggiori possibilità di apprendimento e partecipazione.

Ipotesi del Modello Domanda/Controllo

Funzionamento psicosociale sul posto di lavoro, basato su esigenze psicologiche e autonomia decisionale

Ipotesi di ceppo lavorativo

La prima ipotesi è che le reazioni più avverse alla tensione psicologica si verifichino (stanchezza, ansia, depressione e malattia fisica) quando le esigenze psicologiche del lavoro sono elevate e la libertà decisionale del lavoratore nel compito è bassa (figura 1, cella in basso a destra) . Queste reazioni indesiderate simili allo stress, che si verificano quando l'eccitazione è combinata con limitate opportunità di azione o di far fronte allo stress, sono indicate come tensione psicologica (il termine stress non è utilizzato a questo punto in quanto è definito in modo diverso da molti gruppi).

Figura 1. Modello di latitudine richiesta/decisione psicologica

Ad esempio, il lavoratore della catena di montaggio ha quasi ogni comportamento rigidamente vincolato. In una situazione di aumento delle richieste ("accelerazione"), più che la semplice risposta costruttiva dell'eccitazione, si verifica la risposta spesso impotente, duratura e negativamente vissuta della tensione psicologica residua. Quando si verifica la corsa all'ora di pranzo (Whyte 1948), è il ristoratore che non sa come "controllare" il comportamento dei suoi clienti ("farsi il salto sul cliente") che subisce la maggiore tensione sul lavoro. Kerckhoff e Back (1968) descrivono i lavoratori dell'abbigliamento sottoposti a forti pressioni sulle scadenze e alla conseguente minaccia di licenziamento. Concludono che quando le azioni normalmente necessarie per far fronte alle pressioni del lavoro non possono essere intraprese, si verificano i sintomi comportamentali più gravi di tensione (svenimento, isteria, contagio sociale). Non è solo la libertà di azione su come portare a termine il compito di lavoro formale che allevia la tensione, ma può anche essere la libertà di impegnarsi nei "rituali" informali, la pausa caffè, la pausa fumo o l'irrequietezza, che servono come supplemento " “meccanismi di rilascio della tensione” durante la giornata lavorativa (Csikszentmihalyi 1975). Queste sono spesso attività sociali con altri lavoratori – precisamente quelle attività eliminate come “movimenti sprecati” e “soldati” dai metodi di Frederick Taylor (1911 (1967)). Ciò implica una necessaria espansione del modello per includere le relazioni sociali e il supporto sociale.

Nel modello, la libertà decisionale si riferisce alla capacità del lavoratore di controllare le proprie attività e l'utilizzo delle competenze, non di controllare gli altri. Le scale di latitudine decisionale hanno due componenti: autorità di compito—un controllo socialmente predeterminato su aspetti dettagliati dell'esecuzione del compito (chiamato anche autonomia); e abilità discrezione— il controllo sull'uso delle abilità da parte dell'individuo, anche socialmente determinato sul lavoro (e spesso chiamato varietà o “complessità sostanziale” (Hackman e Lawler 1971; Kohn e Schooler 1973)). Nelle moderne gerarchie organizzative, i più alti livelli di conoscenza legittimano l'esercizio dei più alti livelli di autorità, ei lavoratori con mansioni specialistiche di ampiezza limitata sono coordinati da dirigenti con livelli di autorità più elevati. La discrezione delle abilità e l'autorità sulle decisioni sono così strettamente correlate teoricamente ed empiricamente che spesso sono combinate.

Esempi di richieste psicologiche del lavoro - "quanto lavori duramente" - includono la presenza di scadenze, l'eccitazione mentale o la stimolazione necessaria per portare a termine il compito o gli oneri di coordinamento. Le esigenze fisiche del lavoro non sono incluse (sebbene l'eccitazione psicologica arrivi con lo sforzo fisico). Altre componenti delle richieste psicologiche del lavoro sono fattori di stress derivanti da conflitti personali. La paura di perdere un lavoro o l'obsolescenza delle competenze possono ovviamente contribuire. Nel complesso, Buck (1972) osserva che i "requisiti del compito" (carico di lavoro) sono la componente centrale delle richieste psicologiche di lavoro per la maggior parte dei lavoratori, nonostante la suddetta diversità. Mentre le semplici misure dell'orario di lavoro, in intervalli moderati, non sembrano predire fortemente la malattia, una di queste misure, il lavoro a turni, in particolare il lavoro a turni a rotazione, è associato a notevoli problemi sociali e all'aumento delle malattie.

Mentre un certo livello di "richieste" è necessario per ottenere nuovi apprendimenti e prestazioni efficaci sul lavoro (cioè interesse), un livello troppo alto è ovviamente dannoso. Ciò ha implicato la curva “a forma di U” invertita del livello “ottimale” di richieste nella ben nota Sindrome di Adattamento Generale di Selye (1936) e le relative teorie classiche di Yerkes e Dodson (1908) e Wundt (1922) sullo stress e prestazioni.* Tuttavia, i nostri risultati mostrano che la maggior parte delle situazioni lavorative presenta un problema di sovraccarico, piuttosto che di sottocarico.

* Sebbene l'associazione "a forma di U" di Selye tra richieste e stress pretendesse di essere unidimensionale lungo un asse stressante, probabilmente includeva anche una seconda dimensione di costrizione nei suoi esperimenti sugli animali - e quindi era davvero un modello composito di deterioramento fisiologico correlato allo stress - potenzialmente simile alla situazione di domanda elevata, basso controllo, come hanno scoperto altri ricercatori (Weiss 1971).

Ipotesi di apprendimento attivo

Quando il controllo sul lavoro è elevato e anche le richieste psicologiche sono elevate, ma non eccessive (fig. 34.2 cella in alto a destra), l'apprendimento e la crescita sono i risultati comportamentali previsti (cioè l'ipotesi dell'apprendimento attivo). Tale lavoro è definito "lavoro attivo", poiché la ricerca sia nella popolazione svedese che in quella americana ha dimostrato che questo è il gruppo più attivo al di fuori del lavoro nel tempo libero e nell'attività politica, nonostante le pesanti richieste di lavoro (Karasek e Theorell 1990) . Per il "lavoro attivo" è prevista solo una tensione psicologica media perché gran parte dell'energia suscitata dai numerosi fattori di stress ("sfide") del lavoro si traduce in azione diretta - risoluzione efficace dei problemi - con poca tensione residua per causare disturbo. Questa ipotesi è parallela al "concetto di competenza" di White (1959): lo stato psicologico degli individui in circostanze difficili è migliorato dall'aumento delle "richieste", una teoria della motivazione basata sull'ambiente. Il modello prevede inoltre che gli stimoli di crescita e apprendimento di queste impostazioni, quando si verificano in un contesto lavorativo, favoriscono un'elevata produttività.

Nel modello Domanda/Controllo, l'apprendimento avviene in situazioni che richiedono sia un dispendio energetico psicologico individuale (richieste o sfide) sia l'esercizio della capacità decisionale. Quando l'individuo con libertà decisionale fa una "scelta" su come affrontare al meglio un nuovo fattore di stress, quella nuova risposta comportamentale, se efficace, sarà incorporata nel repertorio dell'individuo di strategie di coping (cioè, sarà "appreso ”). Il potenziale livello di attività in futuro aumenterà a causa dell'ampia gamma di soluzioni alle sfide ambientali, producendo un aumento della motivazione. Le opportunità per il rinforzo costruttivo dei modelli di comportamento sono ottimali quando le sfide nella situazione sono accompagnate dal controllo dell'individuo sulle alternative o dall'abilità nell'affrontare tali sfide (Csikszentmihalyi 1975). La situazione non sarà indiscutibilmente semplice (quindi, irrilevante) né così impegnativa da non poter intraprendere azioni appropriate a causa dell'elevato livello di ansia (la situazione di "tensione" psicologica).

Il modello Demand/Control prevede che le situazioni di bassa domanda e basso controllo (Figure 1 all'estremo opposto della diagonale B) provocano un ambiente lavorativo molto “demotivante” che porta ad un “apprendimento negativo” o alla graduale perdita di competenze precedentemente acquisite. L'evidenza mostra che il disimpegno dal tempo libero e dall'attività politica al di fuori del lavoro sembra aumentare nel tempo in tali lavori (Karasek e Theorell 1990). Questi lavori “passivi”, possono essere il risultato di “impotenza appresa”, discussa da Seligman (1975) da una sequenza di situazioni lavorative che rifiutano le iniziative del lavoratore.

Il fatto che le richieste ambientali possano quindi essere concettualizzate sia in termini positivi che negativi è congruente con la comprensione comune secondo cui esiste sia stress "buono" che "cattivo". La prova che almeno due meccanismi separabili devono essere usati per descrivere il "funzionamento psicologico" sul posto di lavoro è una delle convalide primarie della struttura del modello multidimensionale "Domanda/Controllo". La diagonale B “attiva”-“passiva” implica che i meccanismi di apprendimento sono indipendenti (cioè ortogonali) dai meccanismi di tensione psicologica. Ciò produce un modello parsimonioso con due ampie dimensioni dell'attività lavorativa e due principali meccanismi psicologici (la ragione principale per chiamarlo un modello di "interazione" (Southwood 1978)). (Le interazioni moltiplicative per gli assi sono un test troppo restrittivo per la maggior parte delle dimensioni del campione.)

Chiarire le definizioni di domanda e controllo

A volte si è ipotizzato che il modello Demand/Control fosse congruente con un modello di "domande e risorse", consentendo un semplice adattamento con il pensiero "costi/benefici" attualmente comune, in cui i "benefici" positivi delle risorse vengono sottratti dal "beneficio" negativo " costi” delle richieste. "Risorse" consente l'inclusione di molti fattori al di fuori dell'immediata esperienza del lavoro del lavoratore di ovvia importanza. Tuttavia, la logica delle ipotesi del modello Domanda/Controllo non può essere ridotta a una forma unidimensionale. La distinzione tra latitudine decisionale e fattori di stress psicologico deve essere mantenuta perché il modello prevede sia l'apprendimento che la tensione lavorativa, da due diverse combinazioni di richieste e controllo che non sono semplicemente matematicamente additive. Il "controllo" del lavoro non è semplicemente un fattore di stress negativo e "le richieste e le sfide" associate alla mancanza di controllo non sono associate a un maggiore apprendimento. Avere un potere decisionale sul processo lavorativo ridurrà lo stress di un lavoratore, ma aumenterà il suo apprendimento, mentre le richieste psicologiche aumenterebbero sia l'apprendimento che lo stress. Questa distinzione tra richieste e controllo consente di comprendere la previsione altrimenti poco chiara degli effetti di: (a) “responsabilità”, che in realtà combina elevate esigenze ed elevata libertà decisionale; (b) “richieste di lavoro qualitativo”, che misurano anche la possibilità di prendere decisioni su quali competenze impiegare; e (c) "lavoro a cottimo", in cui la libertà decisionale di lavorare più velocemente porta quasi direttamente con sé un aumento delle richieste.

Espansione del modello

Ipotesi di sostegno sociale

Il modello Domanda/Controllo è stato utilmente ampliato da Johnson con l'aggiunta del supporto sociale come terza dimensione (Johnson 1986; Kristensen 1995). L'ipotesi primaria, secondo cui i lavori ad alto contenuto di domanda, basso controllo e anche basso supporto sociale sul lavoro (alto "iso-strain") comportano i maggiori rischi di malattia, ha avuto successo empirico in una serie di studi sulle malattie croniche . L'aggiunta riconosce chiaramente la necessità di qualsiasi teoria dello stress lavorativo per valutare le relazioni sociali sul posto di lavoro (Karasek e Theorell 1990; Johnson e Hall 1988). Il sostegno sociale "attenuante" della tensione psicologica può dipendere dal grado di integrazione sociale ed emotiva e di fiducia tra colleghi, supervisori, ecc. - "supporto socio-emotivo" (Israel e Antonnuci 1987). L'aggiunta del supporto sociale rende anche la prospettiva Domanda/Controllo più utile nella riprogettazione del lavoro. I cambiamenti nelle relazioni sociali tra i lavoratori (cioè i gruppi di lavoro autonomi) ei cambiamenti nell'autonomia decisionale sono quasi inseparabili nei processi di riprogettazione del lavoro, in particolare nei processi “partecipativi” (House 1981).

Tuttavia, una trattazione teorica completa dell'impatto delle relazioni sociali sia sullo stress lavorativo che sul comportamento è un problema molto complesso che richiede ulteriore lavoro. Le associazioni con le misure delle interazioni tra colleghi e supervisori e le malattie croniche sono meno coerenti rispetto alla latitudine decisionale, e le relazioni sociali possono aumentare fortemente, così come diminuire, l'eccitazione del sistema nervoso che può essere il legame che induce il rischio tra la situazione sociale e malattia. Le dimensioni dell'esperienza lavorativa che riducono lo stress lavorativo non sarebbero necessariamente le stesse dimensioni rilevanti per il comportamento attivo nel modello Domanda/Controllo. La facilitazione di forme collettive di comportamento attivo si concentrerebbe probabilmente sulla distribuzione e sulla capacità di utilizzare le competenze, la struttura e le capacità di comunicazione, le possibilità di coordinamento, le "capacità di intelligenza emotiva" (Goleman 1995), nonché la fiducia importante per il supporto sociale.

Occupazione e caratteristiche psicosociali del lavoro

Le caratteristiche professionali possono essere visualizzate in un diagramma a quattro quadranti utilizzando le caratteristiche lavorative medie delle occupazioni nei codici occupazionali del censimento statunitense (Karasek e Theorell 1990). Il quadrante del lavoro “attivo”, con alta domanda e alto controllo, ha occupazioni di alto prestigio: avvocati, giudici, medici, professori, ingegneri, infermieri e manager di ogni genere. Il quadrante del lavoro "passivo", con basse richieste e basso controllo, ha impiegati come addetti al magazzino e alla fatturazione, addetti ai trasporti e personale di servizio di basso livello come i bidelli. Il quadrante "ad alta tensione", con elevate esigenze e basso controllo, ha operatori a ritmo di macchina come assemblatori, addetti al taglio, ispettori e operatori merci, nonché altri operatori di servizio di basso livello come camerieri o cuochi. Sono frequenti le occupazioni a predominanza femminile (cucitrici, cameriere, centraliniste telefoniche e altri addetti all'automazione d'ufficio). Le occupazioni autogestite "a basso sforzo", come riparatori, impiegati di vendita, guardaboschi, guardalinee e scienziati naturali, spesso comportano una formazione e un autoapprendimento significativi.

Pertanto, dirigenti e professionisti hanno un livello di stress moderato e non il più alto livello di stress, come spesso sostiene la credenza popolare. Sebbene lo "stress manageriale" esista certamente a causa delle elevate esigenze psicologiche che derivano da questi lavori, sembra che le frequenti occasioni per prendere decisioni e decidere come svolgere il lavoro siano un significativo moderatore dello stress. Naturalmente, ai livelli di status più elevati, i lavori esecutivi consistono nel prendere decisioni come richiesta psicologica primaria, e allora il modello Domanda/Controllo fallisce. Tuttavia, l'implicazione qui è che i dirigenti potrebbero ridurre il loro stress se prendessero meno decisioni, e i lavoratori di status inferiore starebbero meglio con maggiori opportunità decisionali, in modo che tutti i gruppi potrebbero stare meglio con una quota più equa di potere decisionale.

Gli uomini hanno maggiori probabilità rispetto alle donne di avere un controllo elevato sul loro processo lavorativo a livello di mansione, con una differenza grande quanto i differenziali salariali (Karasek e Theorell 1990). Un'altra importante differenza di genere è la correlazione negativa tra autonomia decisionale e richieste per le donne: le donne con basso controllo hanno anche maggiori richieste di lavoro. Ciò significa che le donne hanno molte più probabilità di svolgere lavori ad alto stress rispetto all'intera popolazione attiva. Al contrario, i lavori molto richiesti dagli uomini sono generalmente accompagnati da una libertà decisionale leggermente più elevata ("autorità commisurata alla responsabilità")

Collegamenti teorici tra il modello Demand/Control e altre prospettive teoriche

I modelli Domanda/Controllo nascono dall'integrazione teorica di diverse direzioni scientifiche disparate. Pertanto, esula dai confini di una serie di tradizioni scientifiche consolidate da cui ha tratto contributi o con cui è spesso in contrasto: epidemiologia e sociologia della salute mentale, fisiologia dello stress, psicologia cognitiva e psicologia della personalità. Alcune di queste precedenti teorie sullo stress si sono concentrate su una spiegazione causale basata sulla persona, mentre il modello Domanda/Controllo prevede una risposta allo stress agli ambienti sociali e psicologici. Tuttavia, il modello Domanda/Controllo ha tentato di fornire una serie di ipotesi di interfacciamento con prospettive basate sulla persona. Inoltre, è stato proposto anche il collegamento a macro questioni organizzative sociali ed economiche politiche, come la classe sociale. Queste integrazioni teoriche e contrasti con altre teorie sono discusse di seguito a diversi livelli. I collegamenti sottostanti forniscono lo sfondo per una serie estesa di ipotesi scientifiche.

Contrasto tra il modello Domanda/Controllo e il modello psicologico cognitivo

Un'area della teoria dello stress nasce dal campo attualmente popolare della psicologia cognitiva. Il principio centrale del modello cognitivo del funzionamento psicologico umano è che sono i processi di percezione e interpretazione del mondo esterno a determinare lo sviluppo degli stati psicologici nell'individuo. Il carico di lavoro mentale è definito come il carico totale di informazioni che il lavoratore è tenuto a percepire e interpretare durante l'esecuzione di compiti lavorativi (Sanders e McCormick 1993; Wickens 1984). Il "sovraccarico" e lo stress si verificano quando questo carico umano di elaborazione delle informazioni è troppo grande per le capacità di elaborazione delle informazioni dell'individuo. Questo modello ha goduto di una grande diffusione da quando modella le funzioni mentali umane nello stesso modello concettuale approssimativo utilizzato dai computer moderni, e quindi si adatta a una concezione ingegneristica della progettazione del lavoro. Questo modello ci rende consapevoli dell'importanza dei sovraccarichi di informazioni, delle difficoltà di comunicazione e dei problemi di memoria. Funziona bene nella progettazione di alcuni aspetti delle interfacce uomo/computer e nel monitoraggio umano di processi complessi.

Tuttavia, la prospettiva psicologica cognitiva tende a minimizzare l'importanza dei fattori di stress "oggettivi" sul posto di lavoro, per esempio, e sottolinea invece l'importanza dell'interpretazione della situazione da parte degli individui stressati. Nell'"approccio al coping" basato sul cognitivo, Lazarus e Folkman (1986) sostengono che l'individuo "reinterpreti cognitivamente" la situazione in un modo che la faccia apparire meno minacciosa, riducendo così lo stress vissuto. Tuttavia, questo approccio potrebbe essere dannoso per i lavoratori in situazioni in cui i fattori di stress ambientale sono “oggettivamente” reali e devono essere modificati. Un'altra variante dell'approccio cognitivo, più coerente con l'empowerment del lavoratore, è la teoria dell'“autoefficacia/motivazione” di Bandura (1977) che enfatizza gli aumenti dell'autostima che si verificano quando gli individui: (a) definiscono un obiettivo per un processo di cambiamento; (b) ricevere feedback sui risultati positivi dall'ambiente; e (c) realizzare con successo progressi incrementali.

Diverse omissioni nel modello cognitivo sono problematiche per una prospettiva di salute sul lavoro sullo stress e in conflitto con il modello Domanda/Controllo:

• Non c'è ruolo per le “esigenze” sociali e mentali del lavoro che non si traducano in carichi di informazioni (cioè, nessun ruolo per compiti che richiedono esigenze organizzative sociali, conflitti e molte scadenze temporali non intellettuali).
• Il modello cognitivo prevede che le situazioni che richiedono di prendere molte decisioni sono stressanti perché possono sovraccaricare la capacità di elaborazione delle informazioni dell'individuo. Ciò contraddice direttamente il modello Demand/Control che prevede una minore sollecitazione in situazioni impegnative che consentono libertà decisionale. La maggior parte delle evidenze epidemiologiche provenienti dagli studi sul campo supporta il modello Domanda/Controllo, ma anche i test di laboratorio possono generare un effetto di sovraccarico cognitivo basato sulle decisioni.
• Il modello cognitivo omette anche le pulsioni fisiologiche e le emozioni primitive, che spesso dominano la risposta cognitiva in situazioni difficili. C'è poca discussione su come le emozioni negative, né il comportamento basato sull'apprendimento (ad eccezione di Bandura, sopra) sorgano nelle comuni situazioni sociali degli adulti.

Sebbene trascurata nel modello cognitivo, la risposta emotiva è fondamentale per la nozione di "stress", poiché il problema di stress iniziale è spesso ciò che porta a stati emotivi spiacevoli come ansia, paura e depressione. Le "pulsioni" e le emozioni sono influenzate in modo più centrale dalle regioni limbiche del cervello, una regione del cervello diversa e più primitiva rispetto alla corteccia cerebrale interessata dalla maggior parte dei processi descritti dalla psicologia cognitiva. Forse, l'incapacità di sviluppare una prospettiva integrata sul funzionamento psicologico riflette la difficoltà di integrare diverse specializzazioni di ricerca incentrate su due diversi sistemi neurologici nel cervello. Tuttavia, recentemente, le prove hanno iniziato ad accumularsi sugli effetti congiunti di emozione e cognizione. La conclusione sembra essere che l'emozione è un determinante sottostante della forza della memoria e della cognizione del modello di comportamento (Damasio 1994; Goleman 1995).

Integrare le prospettive di stress sociologico ed emotivo

Sviluppo del modello Demand/Control

L'obiettivo del modello Domanda/Controllo è stato quello di integrare la comprensione della situazione sociale con l'evidenza della risposta emotiva, i sintomi della malattia psicosomatica e lo sviluppo del comportamento attivo nelle principali sfere dell'attività della vita adulta, in particolare nella situazione lavorativa altamente strutturata socialmente. Tuttavia, quando il modello era in fase di sviluppo, una probabile piattaforma per questo lavoro, la ricerca sociologica che esplorava la malattia in studi su vaste popolazioni, spesso ometteva il livello dettagliato dei dati di risposta sociale o personale della ricerca sullo stress, e quindi era necessario molto lavoro di integrazione per sviluppare il modello.

La prima idea di integrazione Domanda/Controllo - per la situazione sociale e la risposta emotiva - riguardava i sintomi dello stress e collegava due tradizioni di ricerca sociologica e psicologica sociale relativamente unidimensionali. In primo luogo, la tradizione dello stress/malattia della vita (Holmes e Rahe 1967; Dohrenwend e Dohrenwend 1974) prevedeva che la malattia fosse basata solo su esigenze sociali e psicologiche, senza menzionare il controllo sui fattori di stress. In secondo luogo, l'importanza del controllo sul posto di lavoro era stata chiaramente riconosciuta nella letteratura sulla soddisfazione sul lavoro (Kornhauser 1965): l'autonomia dei compiti e la varietà delle competenze erano usate per prevedere la soddisfazione sul lavoro, l'assenteismo o la produttività, con aggiunte limitate che riflettevano il rapporto sociale dei lavoratori con il lavoro, ma si faceva poca menzione dei carichi di lavoro. L'integrazione degli studi ha contribuito a colmare le lacune nell'area della malattia e della tensione mentale. Sundbom (1971) ha osservato sintomi di tensione psicologica nel "lavoro mentalmente pesante", che in realtà è stato misurato da domande relative sia alle forti pressioni mentali che al lavoro monotono (che presumibilmente rappresenta anche un controllo limitato). L'intuizione combinata di questi due studi e tradizioni di ricerca era che era necessario un modello bidimensionale per prevedere la malattia: il livello delle richieste psicologiche determinava se un basso controllo potesse portare a due tipi di problemi significativamente diversi: tensione psicologica o ritiro passivo.

La seconda integrazione Demand/Control ha previsto modelli di comportamento relativi all'esperienza lavorativa. Anche i risultati comportamentali dell'attività lavorativa sembravano essere influenzati dalle stesse due caratteristiche generali del lavoro, ma in una combinazione diversa. Kohn e Schooler (1973) avevano osservato che gli orientamenti attivi verso il lavoro erano la conseguenza sia di alti livelli di abilità e autonomia, sia di un lavoro psicologicamente impegnativo. Le misure della classe sociale erano correlati importanti qui. Meissner (1971) aveva anche scoperto che il comportamento nel tempo libero era positivamente associato alle opportunità sia di prendere decisioni sul lavoro sia di svolgere lavori mentalmente impegnativi. L'intuizione combinata di questi studi era che la "sfida" o l'eccitazione mentale era necessaria, da un lato, per un apprendimento efficace e, dall'altro, poteva contribuire allo stress psicologico. Il "controllo" era la variabile moderatrice cruciale che determinava se le richieste ambientali avrebbero portato a conseguenze di apprendimento "positive" o conseguenze di stress "negative".

La combinazione di queste due ipotesi integrative, che prevedono sia la salute che gli esiti comportamentali, è la base del modello Domanda/Controllo. I livelli di "domanda" sono il fattore contingente che determina se un basso controllo porta alla passività o alla tensione psicologica; ei livelli di "controllo" sono il fattore contingente che determina se le richieste portano all'apprendimento attivo o alla tensione psicologica (Karasek 1976; 1979). Il modello è stato quindi testato su un campione nazionale rappresentativo di svedesi (Karasek 1976) per prevedere sia i sintomi della malattia che i correlati comportamentali politici e del tempo libero delle condizioni di lavoro psicosociali. Le ipotesi sono state confermate in entrambe le aree, anche se molti fattori di confusione ovviamente condividono questi risultati. Poco dopo queste conferme empiriche sono apparse altre due formulazioni concettuali, coerenti con il modello Domanda/Controllo, che hanno confermato la robustezza delle ipotesi generali. Seligman (1976) ha osservato la depressione e l'impotenza appresa in condizioni di intensa domanda con controllo limitato. Allo stesso tempo, Csikszentmihalyi (1975) ha scoperto che una "esperienza attiva" ("flusso") risultava da situazioni che comportavano sia sfide psicologiche che alti livelli di competenza. L'uso di questo modello integrato è stato in grado di risolvere alcuni paradossi nella ricerca sulla soddisfazione lavorativa e sulla tensione mentale (Karasek 1979): ad esempio, che i carichi di lavoro qualitativi erano spesso associati negativamente alla tensione (perché riflettevano anche il controllo dell'individuo sul proprio uso delle abilità ). L'accettazione più ampia del modello da parte di altri ricercatori avvenne nel 1979 dopo l'estensione della previsione empirica alle malattie coronariche, con l'assistenza del collega Tores Theorell, un medico con una significativa esperienza in epidemiologia cardiovascolare.

Una seconda integrazione del modello Domanda/Controllo: risposta fisiologica

Ulteriori ricerche hanno permesso un secondo livello di integrazione che collega il modello Domanda/Controllo alla risposta fisiologica.  I principali sviluppi della ricerca nella ricerca fisiologica avevano identificato due modelli di adattamento di un organismo al suo ambiente. La risposta di attacco-fuga di Cannon (1914) è maggiormente associata alla stimolazione della midollare surrenale e alla secrezione di adrenalina. Questo schema, che si verifica in concomitanza con l'eccitazione simpatica del sistema cardiovascolare, è chiaramente una modalità di risposta attiva ed energetica in cui il corpo umano è in grado di utilizzare la massima energia metabolica per sostenere lo sforzo sia mentale che fisico necessario per sfuggire alle principali minacce alla sua sopravvivenza. Nel secondo modello di risposta fisiologica, la risposta surrenale è una risposta alla sconfitta o al ritiro in una situazione con scarse possibilità di vittoria. La ricerca di Selye (1936) sullo stress si occupava della risposta corticosurrenale agli animali in una condizione stressata ma passiva (cioè, i suoi soggetti animali erano trattenuti mentre erano stressati, non una situazione di lotta-fuga). Henry e Stephens (1977) descrivono questo comportamento come la sconfitta o la perdita degli attaccamenti sociali, che porta al ritiro e alla sottomissione nelle interazioni sociali.

* Un importante stimolo per lo sviluppo dell'ipotesi di tensione del modello Domanda/Controllo nel 1974 furono le osservazioni di Dement (1969) secondo cui il rilassamento vitale correlato al sogno REM era inibito se i gatti privati ​​del sonno erano "vincolati" da un tapis roulant (forse come un tapis roulant) catena di montaggio) dopo periodi di estrema esposizione a fattori di stress psicologico. Le azioni combinate di entrambi i fattori di stress ambientale e il basso controllo ambientale erano elementi essenziali nel produrre questi effetti. Gli impatti negativi, in termini di squilibrio mentale, sono stati catastrofici e hanno portato all'incapacità di coordinare i processi fisiologici più basilari.

All'inizio degli anni '1980, la ricerca di Frankenhaeuser (1986) ha dimostrato la congruenza di questi due modelli di risposta fisiologica con le principali ipotesi del modello Domanda/Controllo, consentendo di stabilire un collegamento tra risposta fisiologica e situazione sociale e modelli di risposta emotiva. In situazioni di sforzo elevato, il cortisolo dalla corteccia surrenale e l'adrenalina dalla midollare del surrene, le secrezioni sono entrambe elevate, mentre in una situazione in cui il soggetto ha un fattore di stress controllabile e prevedibile, la sola secrezione di adrenalina è elevata (Frankenhaeuser, Lundberg e Forsman 1980 ). Ciò ha dimostrato una significativa differenziazione della risposta psicoendocrina associata a diverse situazioni ambientali. Frankenhaeuser ha utilizzato un modello a due dimensioni con la stessa struttura del modello Domanda/Controllo, ma con dimensioni che etichettano la risposta emotiva personale. "Sforzo" descrive l'attività stimolante surrenale-midollare (richieste nel modello Domanda/Controllo) e "angoscia" descrive l'attività stimolante surrenale-corticale (mancanza di libertà decisionale nel modello Domanda/Controllo). Le categorie di risposta emotiva di Frankenhaeuser illuminano un legame più chiaro tra emozione e risposta fisiologica, ma in questa forma il modello Domanda/Controllo non riesce a illuminare l'associazione tra sociologia del lavoro e risposta fisiologica, che è stata un altro punto di forza del modello.

Integrazione della teoria dello stress basata sulla persona: la versione dinamica del modello Domanda/Controllo

Una delle sfide alla base dello sviluppo del modello Domanda/Controllo è stata quella di sviluppare un'alternativa alla spiegazione socialmente conservatrice secondo cui la percezione o gli orientamenti di risposta del lavoratore sono i principali responsabili dello stress: l'affermazione di alcune teorie dello stress basate sulla persona. Ad esempio, è difficile accettare le affermazioni, estese dai modelli di stress basati sulla personalità, secondo cui la maggior parte delle reazioni allo stress si sviluppa perché i tipi di personalità individuali comuni interpretano abitualmente erroneamente gli stress del mondo reale o sono ipersensibili ad essi, e che questi tipi di personalità possono essere identificate sulla base di semplici test. In effetti, l'evidenza di tali effetti di personalità è stata mescolata nella migliore delle ipotesi anche con le misure più comuni (sebbene sia stata identificata una personalità di negazione dello stress: l'alessitimia (Henry e Stephens 1977). Il modello di comportamento di tipo A, ad esempio, è stato originariamente interpretato come la propensione dell'individuo a selezionare attività stressanti, ma la ricerca in quest'area si è ora spostata sulla personalità "inclinata alla rabbia" (Williams 1987).Naturalmente, la risposta alla rabbia potrebbe avere una significativa componente di risposta all'ambiente.Una versione più generalizzata dell'approccio della personalità si trova nel modello “person-environment fit” (Harrison 1978), che postula che una buona corrispondenza tra la persona e l'ambiente è ciò che riduce lo stress.Anche qui è stato difficile specificare le specifiche caratteristiche di personalità da misurare.Tuttavia , gli approcci basati sulla risposta personale/personalità hanno affrontato il fatto ovvio che: (a) le percezioni basate sulla persona sono una parte importante del processo in cui l'ambiente onments interessano gli individui; e (b) ci sono differenze a lungo termine nelle risposte personali agli ambienti. Pertanto, è stato sviluppato un ambiente integrato dinamico nel tempo e una versione basata sulla persona del modello di domanda/controllo.

La versione dinamica del modello Domanda/Controllo (figura 2) integra gli effetti dell'ambiente con fenomeni basati sulla persona come lo sviluppo dell'autostima e l'esaurimento a lungo termine. La versione dinamica integra fattori basati sulla persona e ambientali costruendo due ipotesi combinate sulla tensione originale e sui meccanismi di apprendimento: (a) che lo stress inibisce l'apprendimento; e (b) che l'apprendimento, a lungo termine, può inibire lo stress. La prima ipotesi è che livelli di sforzo elevato possano inibire la normale capacità di accettare una sfida, e quindi inibire il nuovo apprendimento. Questi livelli di tensione elevata possono essere il risultato di una tensione psicologica di lunga durata accumulata nel tempo e riflessa in misure basate sulla persona (figura 2, freccia diagonale B). La seconda ipotesi è che il nuovo apprendimento possa portare a sentimenti di padronanza o fiducia, una misura basata sulla persona. Questi sentimenti di padronanza, a loro volta, possono portare a una ridotta percezione degli eventi come stressanti e ad un aumento del successo di coping (figura 3, freccia diagonale A). Pertanto, i fattori ambientali, a lungo termine, determinano in parte la personalità e, successivamente, gli effetti ambientali sono moderati da questi orientamenti della personalità sviluppati in precedenza. Questo ampio modello potrebbe incorporare le seguenti misure più specifiche di risposta personale: sentimenti di padronanza, negazione, alessitimia, ansia di tratto, rabbia di tratto, esaurimento vitale, esaurimento, implicazioni cumulative di fattori di stress della vita e possibilmente componenti comportamentali di tipo A.

Figura 2. Associazioni dinamiche che collegano la tensione ambientale e l'apprendimento all'evoluzione della personalità

Il modello dinamico offre la possibilità di due "spirali" dinamiche di comportamento a lungo termine. La dinamica comportamentale positiva inizia con l'ambiente di lavoro attivo, la maggiore "sensazione di padronanza" e la maggiore capacità di far fronte agli inevitabili fattori di stress del lavoro. Questi, a loro volta, riducono l'ansia accumulata e quindi aumentano la capacità di accettare ancora più sfide di apprendimento, producendo un ulteriore cambiamento positivo della personalità e un miglioramento del benessere. La dinamica comportamentale indesiderabile inizia con il lavoro ad alta tensione, l'elevata tensione residua accumulata e la capacità limitata di accettare le sfide dell'apprendimento. Questi, a loro volta, portano a una diminuzione dell'autostima e a un aumento delle percezioni dello stress, producendo ulteriori cambiamenti negativi della personalità e una diminuzione del benessere. La prova dei sottomeccanismi è discussa in Karasek e Theorell (1990), sebbene il modello completo non sia stato testato. Due promettenti direzioni di ricerca che potrebbero facilmente integrarsi con la ricerca sulla domanda/controllo sono la ricerca sull'"esaurimento vitale" integrata con le mutevoli risposte alle esigenze della vita (Appels 1990) e i metodi di "autoefficacia" di Bandura (1977), che integrano lo sviluppo delle abilità e l'auto- sviluppo della stima.

Il modello Domanda/Controllo e la dinamica sistemica dello stress fisiologico

Un passo successivo necessario per la ricerca sulla domanda/controllo è una specificazione più completa dei percorsi fisiologici della causalità della malattia. La risposta fisiologica è sempre più intesa come una risposta del sistema complesso. La fisiologia della risposta umana allo stress - per realizzare, ad esempio, un comportamento di lotta o fuga - è una combinazione altamente integrata di cambiamenti nella produzione cardiovascolare, regolazione del tronco cerebrale, interazione respiratoria, controllo del sistema limbico della risposta endocrina, attivazione corticale generale e cambiamenti del sistema circolatorio periferico. Il concetto di "stress" è molto probabilmente più rilevante per i sistemi complessi, che coinvolgono molteplici sottosistemi interagenti e una causalità complessa.*  Ad accompagnare questa nuova prospettiva dei principi della dinamica dei sistemi in fisiologia, ci sono le definizioni di molte malattie come disturbi della regolazione del sistema (Henry e Stephens 1977; Weiner 1977) e l'indagine sui risultati di aggiustamenti multifattoriali dipendenti dal tempo all'equilibrio del sistema o, in alternativa, la loro assenza nel “caos”.

* Invece di un singolo e inequivocabile collegamento causa-effetto, come nelle "scienze dure" (o scienza dura mitologicamente), nei modelli di stress le associazioni causali sono più complesse: possono esserci molte cause che "si accumulano" per contribuire a un singolo effetto ; una singola causa ("fattore di stress") può avere molti effetti; o effetti che si verificano solo dopo significativi ritardi di tempo.

Interpretando tali osservazioni dalla prospettiva di un modello Domanda/Controllo “generalizzato”, potremmo dire che lo stress si riferisce a uno squilibrio del sistema nel suo insieme, anche quando parti del sistema sono funzionanti. Tutti gli organismi devono avere meccanismi di controllo per integrare le azioni di sottosistemi separati (cioè il cervello, il cuore e il sistema immunitario). Lo stress (o tensione lavorativa) sarebbe una condizione di sovraccarico vissuta dal "sistema di controllo" dell'organismo quando tenta di mantenere un funzionamento integrato di fronte a troppe sfide ambientali ("alte richieste"), e quando la capacità del sistema di controllo integrato di i suoi sottomeccanismi falliscono ("sforzo elevato"). Per imporre ordine al suo ambiente caotico, i sistemi di controllo fisiologico interno dell'individuo devono “fare il lavoro” per mantenere una regolarità fisiologica coordinata (cioè una frequenza cardiaca costante) di fronte a richieste ambientali irregolari. Quando la capacità di controllo dell'organismo è esaurita dopo un'eccessiva “organizzazione” (una condizione di bassa entropia, per analogia con la termodinamica), ulteriori richieste portano a un eccessivo affaticamento oa uno sforzo debilitante. Inoltre, tutti gli organismi devono riportare periodicamente i loro sistemi di controllo allo stato di riposo - periodi di sonno o rilassamento (uno stato di disordine rilassato o alta entropia) - per essere in grado di intraprendere il ciclo successivo di compiti di coordinamento. I processi di coordinazione del sistema oi suoi tentativi di rilassamento possono essere inibiti se non può seguire il proprio corso ottimale di azione, cioè se non ha possibilità di controllare la sua situazione o trovare uno stato di equilibrio interno soddisfacente. In generale, la "mancanza di controllo" può rappresentare una limitazione della capacità dell'organismo di utilizzare tutti i suoi meccanismi di adattamento per mantenere l'equilibrio fisiologico di fronte alle richieste, portando a un aumento del carico a lungo termine e al rischio di malattia. Questa è una direzione per la futura ricerca fisiologica di Domanda/Controllo.

Una scoperta potenzialmente coerente è che mentre il modello Domanda/Controllo prevede la mortalità cardiovascolare, nessun singolo fattore di rischio convenzionale o indicatore fisiologico sembra essere il percorso principale di questo rischio. La ricerca futura potrebbe mostrare se i "fallimenti dinamici dei sistemi" sono il percorso.

Implicazioni macro-sociali del modello Domanda/Controllo

I modelli che si integrano in diversi ambiti di ricerca consentono previsioni più ampie sulle conseguenze sulla salute delle istituzioni sociali umane. Ad esempio, Henry e Stephens (1977) osservano che nel mondo animale le "esigenze psicologiche" derivano dalle responsabilità completamente "sociali" di trovare cibo e riparo per la famiglia, e di allevare e difendere la prole; situazioni di richieste forzate combinate con l'isolamento sociale sarebbero difficili da immaginare. Tuttavia, il mondo del lavoro umano è così organizzato che le richieste possono verificarsi senza alcuna appartenenza sociale. Infatti, secondo Frederick Taylor Principi di gestione scientifica (1911 (1967)), l'aumento delle richieste di lavoro dei lavoratori spesso dovrebbe essere fatto in isolamento, altrimenti i lavoratori si ribellerebbero contro il processo e torneranno alla socializzazione che fa perdere tempo! Oltre a mostrare l'utilità di un modello integrato, questo esempio mostra la necessità di espandere ulteriormente la comprensione sociale della risposta umana allo stress (ad esempio, aggiungendo una dimensione di supporto sociale al modello Domanda/Controllo).

Una comprensione integrata e socialmente ancorata della risposta umana allo stress è particolarmente necessaria per comprendere il futuro sviluppo economico e politico. Modelli meno completi potrebbero essere fuorvianti. Ad esempio, secondo il modello cognitivo che ha dominato i dialoghi pubblici sul futuro sviluppo sociale e industriale (vale a dire, la direzione delle competenze dei lavoratori, la vita nella società dell'informazione, ecc.), un individuo ha la libertà di interpretare - cioè, riprogrammare - la sua percezione degli eventi del mondo reale come stressanti o non stressanti. L'implicazione sociale è che, letteralmente, possiamo progettare per noi stessi qualsiasi disposizione sociale e dovremmo assumerci la responsabilità di adattarci a qualsiasi stress possa causare. Tuttavia, molte delle conseguenze fisiologiche dello stress si riferiscono al "cervello emotivo" nel sistema limbico, che ha una struttura deterministica con chiari limiti sulle richieste complessive. Sicuramente non è “infinitamente” riprogrammabile, come indicano chiaramente gli studi sulla sindrome da stress post traumatico (Goleman 1995). Trascurare i limiti del sistema limbico - e l'integrazione della risposta emotiva e dell'integrazione sociale - può portare a una serie molto moderna di conflitti fondamentali per lo sviluppo umano. Potremmo sviluppare sistemi sociali sulla base delle straordinarie capacità cognitive della nostra corteccia cerebrale che impongono richieste impossibili alle funzioni cerebrali limbiche più basilari in termini di sovraccarichi: legami sociali persi, mancanza di possibilità di controllo interno e capacità limitata di vedere il “quadro intero”. Insomma, sembriamo correre il rischio di sviluppare organizzazioni del lavoro per le quali siamo sociobiologicamente disadattati. Questi risultati non sono solo la conseguenza di modelli scientifici incompleti, ma facilitano anche tipi sbagliati di processi sociali, processi in cui gli interessi di alcuni gruppi con potere sociale sono serviti a scapito di altri di livelli precedentemente inesperti di disfunzione sociale e personale.

Classi sociali e misure psicosociali del lavoro

In molti casi, i fattori di stress a livello individuale possono essere modellati come l'esito causale di processi sociali, dinamici e politico-economici su scala più ampia. Pertanto, sono necessari anche collegamenti teorici a concetti come la classe sociale. La valutazione delle associazioni tra situazione sociale e malattia solleva la questione della relazione tra fattori di Domanda/Controllo psicosociali e ampie misure di circostanza sociale come la classe sociale. La misura dell'ampiezza delle decisioni sul lavoro è, infatti, chiaramente correlata con l'istruzione e altre misure della classe sociale. Tuttavia, la classe sociale misura convenzionalmente gli effetti del reddito e dell'istruzione che operano attraverso meccanismi diversi rispetto ai percorsi psicosociali del modello Domanda/Controllo. È importante sottolineare che il costrutto della tensione lavorativa è quasi ortogonale alla maggior parte delle misure di classe sociale nelle popolazioni nazionali (tuttavia, la dimensione attiva/passiva è altamente correlata con la classe sociale tra i lavoratori di alto livello (solo)) (Karasek e Theorell 1990). Gli aspetti di bassa latitudine decisionale dei lavori di basso status sembrano essere un contributo più importante alla tensione psicologica rispetto alla distinzione tra carico di lavoro mentale e fisico, il determinante convenzionale dello status di colletti bianchi/operai. In effetti, lo sforzo fisico comune in molti lavori da colletti blu può essere protettivo per lo stress psicologico in alcune circostanze. Mentre la tensione lavorativa è in effetti più comune nei lavori di basso livello, le dimensioni psicosociali del lavoro definiscono un quadro di rischio di tensione che è significativamente indipendente dalle misure convenzionali della classe sociale.

Sebbene sia stato suggerito che le associazioni Domanda/Controllo lavoro/malattia riflettano semplicemente le differenze di classe sociale (Ganster 1989; Spector 1986), una revisione delle prove respinge questa visione (Karasek e Theorell 1990). La maggior parte della ricerca Domanda/Controllo ha contemporaneamente controllato per classe sociale, e le associazioni Domanda/Controllo persistono all'interno dei gruppi di classe sociale. Tuttavia, le associazioni dei colletti blu con il modello sono confermate in modo più coerente e la forza delle associazioni dei colletti bianchi varia (vedere "Fase lavorativa e malattie cardiovascolari", di seguito) tra gli studi, con gli studi sulla singola occupazione dei colletti bianchi che sono in qualche modo meno robusti. (Naturalmente, per i manager e i professionisti di rango più elevato il processo decisionale può diventare di per sé una richiesta significativa.)

Il fatto che le misure convenzionali di "classe sociale" trovino spesso associazioni più deboli con il disagio mentale e gli esiti della malattia rispetto al modello Domanda/Controllo in realtà sostiene nuove concezioni di classe sociale. Karasek e Theorell (1990) definiscono un nuovo gruppo di lavoratori psicosocialmente avvantaggiati e svantaggiati, con stress lavorativo "perdenti" in lavori routinizzati, commercializzati e burocratizzati, e "vincitori" in lavori intellettuali focalizzati sull'apprendimento altamente creativo. Tale definizione è coerente con una nuova produzione industriale basata sulle competenze nella "società dell'informazione" e con una nuova prospettiva sulla politica di classe.

Problemi metodologici

Obiettività delle misure psicosociali del lavoro

I questionari self-report somministrati ai lavoratori sono stati il ​​metodo più comune per raccogliere dati sulle caratteristiche psicosociali del lavoro poiché sono semplici da somministrare e possono essere facilmente progettati per attingere concetti fondamentali anche negli sforzi di riprogettazione del lavoro (Hackman e Oldham's JDS 1975), Job Content Questionnaire (Karasek 1985), il questionario Statshalsan svedese. Sebbene concepiti per misurare il lavoro obiettivo, tali strumenti del questionario misurano inevitabilmente le caratteristiche del lavoro come percepite dal lavoratore. La distorsione dei risultati dell'auto-segnalazione può verificarsi con variabili dipendenti auto-riportate come depressione, esaurimento e insoddisfazione. Un rimedio consiste nell'aggregare le risposte auto-segnalate da gruppi di lavoro con situazioni lavorative simili, diluendo i pregiudizi individuali (Kristensen 1995). Questa è la base di sistemi ampiamente utilizzati che collegano le caratteristiche psicosociali del lavoro alle occupazioni (Johnson et al. 1996).

Esistono anche prove che valutano la validità "oggettiva" delle scale psicosociali auto-riportate: le correlazioni tra i dati auto-riportati e quelli osservati da esperti sono tipicamente 0.70 o superiori per la latitudine decisionale e correlazioni inferiori (0.35) per le richieste lavorative (Frese e Zapf 1988) . A sostegno della validità oggettiva ci sono anche le elevate varianze tra le occupazioni (dal 40 al 45%) delle scale di latitudine decisionale, che si confrontano favorevolmente con il 21% per il reddito e il 25% per lo sforzo fisico, che si riconosce variano notevolmente in base all'occupazione (Karasek e Theorell 1990). Tuttavia, solo il 7% e il 4% delle richieste psicologiche e della varianza della scala del supporto sociale, rispettivamente, è tra occupazioni, lasciando la possibilità di un'ampia componente basata sulla persona di auto-segnalazioni di queste misure.

Sarebbero auspicabili strategie di misurazione più oggettive. Alcuni ben noti metodi di valutazione oggettiva sono congruenti con il modello Demand/Control (per la latitudine decisionale: VERA, Volpert et al. (1983)). Tuttavia, anche le osservazioni degli esperti presentano problemi: le osservazioni sono costose, richiedono tempo e, nella valutazione delle interazioni sociali, ovviamente non generano misurazioni più accurate. Ci sono anche pregiudizi teorici coinvolti nel concetto stesso di misure "esperte" standard: è molto più facile "misurare" la qualità facilmente osservabile e ripetitiva dei lavori di operaio di basso livello della catena di montaggio, rispetto ai diversi compiti di dirigenti di alto livello o professionisti. Pertanto, l'obiettività delle misure psicosociali è inversamente proporzionale alla libertà decisionale del soggetto.

Alcune revisioni di prove empiriche per il modello Demand/Control

Fatica lavorativa e malattie cardiovascolari (CVD)

Le associazioni tra stress lavorativo e malattie cardiache rappresentano la più ampia base di supporto empirico per il modello. Revisioni complete recenti sono state fatte da Schnall, Landsbergis e Baker (1994), Landsbergis et al. (1993) e Kristensen (1995). Riassumendo Schnall, Landsbergis e Baker (1994) (aggiornato da Landsbergis, comunicazione personale, autunno 1995): 16 studi su 22 hanno confermato un'associazione tra sforzo lavorativo e mortalità cardiovascolare utilizzando un'ampia gamma di metodologie, inclusi 7 studi di coorte su 11; 2 di 3 studi trasversali; 4 studi caso controllo su 4; e 3 studi su 3 che utilizzano indicatori dei sintomi della malattia. La maggior parte degli studi negativi sono stati condotti su popolazioni più anziane (principalmente di età superiore ai 55 anni, alcuni con molto tempo post-pensionamento) e si basano principalmente su punteggi di occupazione aggregati che, sebbene riducano al minimo i bias di autovalutazione, sono deboli in termini di potere statistico. L'ipotesi della tensione lavorativa sembra essere in qualche modo più coerente nel prevedere la CVD dei colletti blu rispetto a quella dei colletti bianchi (Marmot e Theorell 1988). I fattori di rischio CVD convenzionali come il colesterolo sierico, il fumo e persino la pressione sanguigna, se misurati in modo convenzionale, hanno finora mostrato solo effetti incoerenti o deboli sulla tensione lavorativa. Tuttavia, metodi più sofisticati (pressione sanguigna ambulatoriale) mostrano sostanziali risultati positivi (Theorell e Karasek 1996).

Fatica lavorativa e disagio/comportamento psicologico, assenteismo

I risultati dei disturbi psicologici sono esaminati in Karasek e Theorell (1990). La maggior parte degli studi conferma un'associazione tra ceppi di lavoro e proviene da popolazioni ampiamente rappresentative o rappresentative a livello nazionale in un certo numero di paesi. I limiti comuni dello studio sono la progettazione della sezione trasversale e il problema difficile da evitare del lavoro auto-riportato e dei questionari sullo stress psicologico, sebbene alcuni studi includano anche una valutazione obiettiva dell'osservatore delle situazioni lavorative e ci siano anche studi longitudinali di supporto. Mentre alcuni hanno sostenuto che una tendenza personale verso l'affetto negativo gonfia le associazioni lavoro-tensione mentale (Brief et al. 1988), questo potrebbe non essere vero per diversi forti risultati sull'assenteismo (North et al. 1996; Vahtera Uutela e Pentii 1996 ). Le associazioni in alcuni studi sono molto forti e, in un certo numero di studi, si basano su un sistema di collegamento che riduce al minimo il potenziale bias di autovalutazione (con il rischio di perdita di potere statistico). Questi studi confermano le associazioni per un'ampia gamma di esiti di tensione psicologica: forme moderatamente gravi di depressione, esaurimento, consumo di droghe e insoddisfazione della vita e del lavoro, ma i risultati differiscono anche in base all'esito. C'è anche una certa differenziazione dell'effetto negativo in base alle dimensioni del modello Domanda/Controllo. L'esaurimento, il ritmo affrettato o semplicemente le segnalazioni di "sentirsi stressati" sono più fortemente correlati alle esigenze psicologiche e sono più elevate per manager e professionisti. Sintomi di stress più gravi come depressione, perdita di autostima e malattia fisica sembrano essere più fortemente associati a una scarsa libertà decisionale, un problema più grande per i lavoratori di basso status.

Stress lavorativo e disturbi muscoloscheletrici e altre malattie croniche

La prova dell'utilità del modello Domanda/Controllo si sta accumulando in altre aree (vedi Karasek e Theorell 1990). La previsione della malattia muscoloscheletrica professionale è stata esaminata per 27 studi da Bongers et al. (1993) e altri ricercatori (Leino e Häøninen 1995; Faucett e Rempel 1994). Questo lavoro supporta l'utilità predittiva del modello Demand/Control/support, in particolare per i disturbi degli arti superiori. Recenti studi sui disturbi della gravidanza (Fenster et al. 1995; Brandt e Nielsen 1992) mostrano anche associazioni di stress lavorativo.

Riepilogo e direzioni future

Il modello Demand/Control/support ha stimolato molte ricerche negli ultimi anni. Il modello ha contribuito a documentare in modo più specifico l'importanza dei fattori sociali e psicologici nella struttura delle occupazioni attuali come fattore di rischio per le malattie e le condizioni sociali più gravose della società industriale. Empiricamente, il modello ha avuto successo: è stata stabilita una chiara relazione tra condizioni di lavoro sfavorevoli (particolarmente bassa libertà decisionale) e malattia coronarica.

Tuttavia, è ancora difficile essere precisi su quali aspetti delle richieste psicologiche, o del margine decisionale, siano più importanti nel modello e per quali categorie di lavoratori. Le risposte a queste domande richiedono una spiegazione più approfondita degli effetti fisiologici e micro-comportamentali delle richieste psicologiche, dell'autonomia decisionale e del supporto sociale rispetto a quanto fornito dalla formulazione originale del modello, e richiedono test simultanei della versione dinamica del modello, incluso il rapporto attivo/passivo ipotesi. L'utilità futura della ricerca Demand/Control potrebbe essere migliorata da un insieme ampliato di ipotesi ben strutturate, sviluppate attraverso l'integrazione con altre aree intellettuali, come delineato sopra (anche in Karasek e Theorell 1990). Le ipotesi attivo/passivo, in particolare, hanno ricevuto troppa poca attenzione nella ricerca sugli esiti sanitari.

Sono necessarie anche altre aree di progresso, in particolare nuovi approcci metodologici nell'area della domanda psicologica. Inoltre, sono necessari più studi longitudinali, sono necessari progressi metodologici per affrontare i bias di autovalutazione e devono essere introdotte nuove tecnologie di monitoraggio fisiologico. A livello macro, i fattori occupazionali macrosociali, come l'influenza e il supporto decisionale a livello collettivo e organizzativo dei lavoratori, i limiti di comunicazione e l'insicurezza del lavoro e del reddito, devono essere integrati più chiaramente nel modello. I legami con i concetti di classe sociale devono essere ulteriormente esplorati e la forza del modello per le donne e la struttura dei legami lavoro/famiglia devono essere ulteriormente studiati. I gruppi di popolazione in regime di lavoro precario, che presentano i livelli di stress più elevati, devono essere coperti da nuovi tipi di progetti di studio, particolarmente rilevanti in quanto l'economia globale cambia la natura dei rapporti di lavoro. Poiché siamo più esposti alle tensioni dell'economia globale, sono necessarie nuove misure a livello macro per testare la mancanza di controllo locale e l'aumento dell'intensità dell'attività lavorativa, apparentemente rendendo rilevante in futuro la forma generale del modello Domanda/Controllo.

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Adattamento persona-ambiente (PE) offre un quadro per valutare e prevedere come le caratteristiche del lavoratore e dell'ambiente di lavoro determinino congiuntamente il benessere del lavoratore e, alla luce di questa conoscenza, come possa essere elaborato un modello per identificare i punti di intervento preventivo. Sono state proposte diverse formulazioni PE fit, le più note sono quelle di Dawis e Lofquist (1984); Francese, Rodgers e Cobb (1974); Levi (1972); McGrath (1976); e Pervino (1967). La teoria di French e colleghi, illustrata nella figura 1, può essere utilizzata per discutere le componenti concettuali della teoria dell'adattamento PE e le loro implicazioni per la ricerca e l'applicazione.

Figura 1. Schema della teoria dell'adattamento persona-ambiente (PE) di French, Rogers e Cobb

Lo scarso adattamento PE può essere visto dal punto di vista delle esigenze del dipendente (esigenze-forniture adeguate) così come le esigenze dell'ambiente di lavoro (le richieste-abilità si adattano). Il termine adattamento bisogni-forniture si riferisce al grado in cui i bisogni dei dipendenti, come la necessità di utilizzare competenze e abilità, sono soddisfatti dalle offerte e dalle opportunità dell'ambiente di lavoro per soddisfare tali bisogni. L'adeguatezza delle richieste-abilità si riferisce al grado in cui le richieste del lavoro sono soddisfatte dalle capacità e dalle capacità del dipendente. Questi due tipi di adattamento possono sovrapporsi. Ad esempio, il sovraccarico di lavoro può lasciare insoddisfatte le richieste del datore di lavoro e minacciare il bisogno del dipendente di soddisfare gli altri.

Concettualizzare la persona (P) e l'ambiente (E)

Le caratteristiche della persona (P) includono sia i bisogni che le capacità. Le caratteristiche dell'ambiente (E) includono le offerte e le opportunità per soddisfare le esigenze del dipendente, nonché le richieste che vengono fatte sulle capacità del dipendente. Per valutare il grado in cui P è uguale (o si adatta), supera o è minore di E, la teoria richiede che P ed E siano misurati lungo dimensioni commisurate. Idealmente, P ed E dovrebbero essere misurati su scale a intervalli uguali con veri punti zero. Ad esempio, si potrebbe valutare l'adeguatezza del PE al carico di lavoro per un operatore di immissione dati in termini sia di numero di digitazioni di dati al minuto richieste dal lavoro (E) sia della velocità di battitura del dipendente (P). Come alternativa meno ideale, gli investigatori usano spesso le scale di tipo Likert. Ad esempio, si potrebbe valutare quanto il dipendente vuole controllare il ritmo di lavoro (P) e quanto controllo è fornito dalla tecnologia del lavoro (E) utilizzando una scala di valutazione, dove un valore di 1 corrisponde a nessun controllo, o quasi nessun controllo e un valore di 5 corrisponde al controllo completo.

Distinguere l'adattamento soggettivo da quello oggettivo

Adattamento soggettivo (F_S) si riferisce alle percezioni del dipendente di P ed E, mentre l'adattamento oggettivo (F_O) si riferisce a valutazioni che sono, in teoria, prive di parzialità ed errori soggettivi. In pratica, c'è sempre un errore di misura, per cui è impossibile costruire misure veramente oggettive. Di conseguenza, molti ricercatori preferiscono creare una distinzione operativa tra adattamento soggettivo e oggettivo, riferendosi a misure di adattamento oggettivo come quelle che sono relativamente, piuttosto che assolutamente, immuni da fonti di pregiudizi ed errori. Ad esempio, è possibile valutare l'adattamento PE oggettivo sulla capacità di battitura esaminando l'adattamento tra un conteggio di battiture richieste al minuto nel carico di lavoro effettivo assegnato al dipendente (E_O) e l'abilità del dipendente valutata su un test di tipo oggettivo di capacità di battitura (P_O). L'idoneità soggettiva del PE potrebbe essere valutata chiedendo al dipendente di stimare la capacità di battitura al minuto (P_S) e il numero di battute al minuto richieste dal lavoro (E_S).

Date le sfide della misurazione oggettiva, la maggior parte dei test della teoria dell'adattamento PE ha utilizzato solo misure soggettive di P ed E (per un'eccezione, vedere Chatman 1991). Queste misure hanno sfruttato una varietà di dimensioni tra cui l'idoneità alla responsabilità per il lavoro e il benessere di altre persone, la complessità del lavoro, il carico di lavoro quantitativo e l'ambiguità di ruolo.

Proprietà dinamiche del modello PE Fit

La figura 1 illustra l'adattamento oggettivo che influenza l'adattamento soggettivo che, a sua volta, ha effetti diretti sul benessere. Il benessere è suddiviso in risposte chiamate ceppi, che fungono da fattori di rischio per la successiva malattia. Questi ceppi possono coinvolgere risposte emotive (p. es., depressione, ansia), fisiologiche (p. es., colesterolo sierico, pressione sanguigna), cognitive (p. es., bassa autovalutazione, attribuzione di colpe a se stessi o ad altri), così come risposte comportamentali (p. es., aggressività, cambiamenti nello stile di vita, uso di droghe e alcol).

Secondo il modello, i livelli e le variazioni dell'adeguatezza oggettiva, dovuti o meno all'intervento pianificato, non sono sempre percepiti in modo accurato dal dipendente, cosicché emergono discrepanze tra idoneità oggettiva e soggettiva. Pertanto, i dipendenti possono percepire un buon adattamento così come un cattivo adattamento quando, oggettivamente, non è così.

Le percezioni imprecise dei dipendenti possono derivare da due fonti. Una fonte è l'organizzazione, che, involontariamente o per progetto (Schlenker 1980), può fornire al dipendente informazioni inadeguate sull'ambiente e sul dipendente. L'altra fonte è il dipendente. Il dipendente potrebbe non riuscire ad accedere alle informazioni disponibili o potrebbe distorcere in modo difensivo le informazioni oggettive su ciò che il lavoro richiede o sulle sue capacità e necessità - Taylor (1991) cita un esempio del genere.

French, Rodgers e Cobb (1974) usano il concetto di difese per riferirsi ai processi dei dipendenti per distorcere le componenti dell'adattamento soggettivo, P_S ed E_S, senza modificare le componenti commisurate dell'adattamento oggettivo, P_O ed E_O. Per estensione, l'organizzazione può anche impegnarsi in processi difensivi, ad esempio insabbiamenti, negazioni o esagerazioni, volti a modificare le percezioni dei dipendenti sull'adeguatezza soggettiva senza modificare contestualmente l'adeguatezza oggettiva.

Il concetto di coping è, al contrario, riservato a risposte e processi che mirano ad alterare e, in particolare, migliorare l'adattamento agli obiettivi. Il dipendente può tentare di far fronte migliorando le capacità oggettive (P_O) o modificando le esigenze lavorative e le risorse oggettive (E_O), ad esempio attraverso un cambiamento di lavoro o di responsabilità assegnate. Per estensione, l'organizzazione può anche applicare strategie di coping per migliorare l'obiettivo PE fit. Ad esempio, le organizzazioni possono apportare modifiche alle strategie di selezione e promozione, alla formazione e alla progettazione del lavoro per modificare E_O e P_O.

Le distinzioni tra coping e difesa da un lato e adattamento oggettivo e soggettivo dall'altro possono portare a una serie di domande pratiche e scientifiche riguardanti le conseguenze dell'utilizzo di coping e difesa e i metodi per distinguere tra effetti del coping ed effetti della difesa su Vestibilità PE. Per derivazione dalla teoria, risposte valide a tali domande richiedono misure valide dell'adattamento PE oggettivo e soggettivo.

Modelli statistici

L'adattamento PE può avere relazioni non lineari con la tensione psicologica. La Figura 2 presenta una curva a forma di U come illustrazione. Il livello più basso di stress psicologico sulla curva si verifica quando le caratteristiche del dipendente e del lavoro si adattano l'una all'altra (P = E). La tensione aumenta man mano che le capacità o i bisogni del dipendente sono rispettivamente inferiori alle richieste o alle risorse del lavoro (PE). Caplan e colleghi (1980) riportano una relazione a forma di U tra PE adatta alla complessità del lavoro e sintomi di depressione in uno studio di dipendenti di 23 occupazioni.

Figura 2. Ipotetica relazione persona-ambiente a forma di U adatta alla tensione psicologica

Efficacia del Modello

Una varietà di diversi approcci alla misurazione dell'adattamento PE dimostra il potenziale del modello per la previsione del benessere e delle prestazioni. Ad esempio, un'attenta modellazione statistica ha rilevato che l'adattamento PE spiegava circa il 6% in più di varianza nella soddisfazione sul lavoro rispetto a quanto spiegato dalle sole misure di P o E (Edwards e Harrison 1993). In una serie di sette studi condotti su contabili che misuravano l'adeguatezza PE utilizzando un metodo card-sort, i migliori risultati avevano correlazioni più elevate tra P ed E (media r = 0.47) rispetto a quelli con performance basse (media r = 0.26; Caldwell e O'Reilly 1990). P è stato valutato come conoscenza, abilità e abilità (KSA) del dipendente ed E è stato valutato come KSA commisurato richiesto dal lavoro. Lo scarso rapporto PE tra i valori del contabile e quelli dell'azienda serviva anche a prevedere il turnover dei dipendenti (Chatman 1991).

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Il termine organizzazione è spesso usato in senso lato, il che non è così strano perché il fenomeno di una “organizzazione” ha molti aspetti. Si può dire che le organizzazioni di studio costituiscano un'intera area problematica a sé stante, senza una collocazione naturale all'interno di una specifica disciplina accademica. Certamente il concetto di organizzazione ha ottenuto una posizione centrale all'interno di quella che viene chiamata scienza gestionale – che, in alcuni paesi, è una materia a sé stante nell'ambito degli studi aziendali. Ma in una serie di altre aree tematiche, tra cui la sicurezza e la salute sul lavoro, c'è stato anche motivo di riflettere sul motivo per cui si sta prendendo in considerazione la teoria organizzativa e determinare quali aspetti dell'organizzazione abbracciare nelle analisi di ricerca.

L'organizzazione non è solo importante per la gestione aziendale, ma è anche di grande importanza per la situazione lavorativa di ciascuna persona, sia in termini di salute che in relazione alle sue possibilità a breve ea lungo termine di dare un effettivo contributo al lavoro. Pertanto, è di fondamentale importanza per gli specialisti nel campo della sicurezza e salute sul lavoro conoscere la teorizzazione, la concettualizzazione e le forme di pensiero sulla realtà sociale a cui i termini organizzazione ed sviluppo organizzativo or il cambiamento fare riferimento.

Gli accordi organizzativi hanno conseguenze per le relazioni sociali che esistono tra le persone che lavorano nell'organizzazione. Gli assetti organizzativi sono concepiti e destinati a realizzare determinate relazioni sociali sul lavoro. Una molteplicità di studi sugli aspetti psicosociali della vita lavorativa hanno affermato che la forma di un'organizzazione “genera” relazioni sociali. La scelta tra strutture organizzative alternative è governata da una varietà di considerazioni, alcune delle quali hanno origine in un particolare approccio alla gestione e al coordinamento organizzativo. Una forma può essere basata sull'idea che una gestione organizzativa efficace si ottiene quando sono abilitate specifiche interazioni sociali tra i membri dell'organizzazione. La scelta della forma strutturale in un'organizzazione è fatta sulla base del modo in cui le persone sono destinate ad essere collegate tra loro per stabilire relazioni di interdipendenza organizzativamente efficaci; o, come tendono a esprimere l'idea i teorici dell'economia aziendale: “come si facilita la crescita delle combinazioni critiche”.

Uno dei membri di spicco della "scuola delle relazioni umane", Rensis Likert (1961, 1967) ha fornito un'idea duratura su come i "sottosistemi" gerarchici in una struttura organizzativa complessa dovrebbero idealmente essere collegati tra loro. Likert ha sottolineato l'importanza dell'unità e della solidarietà tra i membri di un'organizzazione. Qui, il supervisore/responsabile del lavoro ha un duplice compito:

1. per mantenere l'unità e creare un senso di appartenenza all'interno di un gruppo di lavoro, e
2. rappresentare il proprio gruppo di lavoro nelle riunioni con i dirigenti superiori e paralleli. In questo modo si rafforzano i legami tra i livelli gerarchici.

Il "modello del perno di collegamento" di Likert è mostrato nella figura 1. Likert ha utilizzato l'analogia della famiglia per caratterizzare l'interazione sociale desiderabile tra diverse unità di lavoro, che ha concepito come funzionanti come "famiglie organizzative". Era convinto che la previsione da parte del management di obiettivi e incentivi per il rafforzamento dei rapporti personali tra lavoratori a diversi livelli fosse un potente mezzo per aumentare l'efficacia organizzativa e unire il personale dietro gli obiettivi dell'azienda. Il modello di Likert è un tentativo di raggiungere “una regolarità della pratica” di qualche tipo, che rafforzerebbe ulteriormente la struttura organizzativa stabilita dal management. Dall'inizio degli anni '1990 circa il suo modello ha acquisito una rilevanza crescente. Il modello di Likert può essere considerato un esempio di struttura consigliata.

  Figura 1. Modello di linking pin di Likert

Un modo di usare il termine organizzazione è con il focus sulla competenza degli esseri umani; l'organizzazione in tal senso è la combinazione totale delle competenze e, se si vuole andare un po' oltre, dei loro effetti sinergici. Un'altra e opposta prospettiva pone la sua attenzione sul coordinamento delle attività delle persone necessarie per raggiungere una serie di obiettivi di un'azienda. Possiamo chiamarlo "accordo organizzativo" che viene deciso su base concordata. In questo capitolo sulla teoria organizzativa, la presentazione ha il suo punto di partenza nell'organizzazione organizzativa, ei membri oi lavoratori che partecipano a questa organizzazione sono esaminati da una prospettiva di salute sul lavoro.

La struttura come concetto di base nella teoria organizzativa

Structure è un termine comune all'interno della teoria dell'organizzazione, riferito alla forma di disposizione organizzativa intesa a portare l'efficacia di un obiettivo. Le attività aziendali nella vita lavorativa possono essere analizzate da a strutturale prospettiva. L'approccio strutturale è stato a lungo il più popolare e ha contribuito maggiormente, quantitativamente parlando, alla conoscenza che abbiamo sulle organizzazioni. (Allo stesso tempo, i membri di una generazione più giovane di ricercatori organizzativi hanno espresso una serie di dubbi circa il valore di questo approccio (Alvesson 1989; Morgan 1986)).

Quando si adotta una prospettiva strutturale si dà più o meno per scontato che esista un ordine concordato (struttura) alla forma in cui viene svolto un insieme di attività. Sulla base di questo presupposto fondamentale, il problema organizzativo posto diventa uno degli aspetti specifici di questa forma. In che misura e in che modo i compiti delle persone nelle diverse posizioni lavorative sono stati descritti in documenti ufficiali emessi formalmente? Quali regole si applicano alle persone in posizioni manageriali? Informazioni sul modello organizzativo, sul corpus normativo e sui rapporti specificati sono disponibili in documenti come le istruzioni per la direzione e le descrizioni delle mansioni.

Un secondo problema sollevato riguarda il modo in cui le attività sono organizzate e modellate in pratica: quali regolarità esistono effettivamente e qual è la natura delle relazioni tra le persone? Porsi questa questione implica di per sé che non ci si debba aspettare una corrispondenza completa tra forme di attività formalmente decretate e praticate. Ci sono diverse ragioni per questo. Naturalmente, non tutte le fasi di lavoro possono essere coperte da un corpus di regole prestabilito. Inoltre, definire le operazioni come dovrebbero essere eseguite spesso non sarà adeguato per descrivere le effettive attività dei lavoratori e la loro interazione reciproca perché:

• La struttura ufficiale non sarà necessariamente completamente dettagliata, fornendo così diversi gradi di possibilità di coordinamento/cooperazione nella pratica.

• La natura normativa (specificata) della struttura organizzativa non corrisponderà esattamente alle forme che i membri dell'organizzazione considerano efficaci per le attività.

• Le norme o le regole stabilite da un'organizzazione forniscono un grado maggiore o minore di motivazione.

• La stessa struttura normativa avrà vari gradi di visibilità all'interno dell'organizzazione, a seconda dell'accesso dei membri dell'organizzazione alle informazioni rilevanti.

In termini pratici, è probabilmente impossibile per il portata di qualsiasi norma sviluppata per descrivere adeguatamente le normali routine che si verificano. Le norme definite semplicemente non possono comprendere l'intera gamma di pratiche e relazioni tra gli esseri umani. L'adeguatezza delle norme dipenderà dal livello di dettaglio in cui si esprime la struttura ufficiale. È interessante e importante nella valutazione delle organizzazioni e per eventuali programmi preventivi stabilire il grado di corrispondenza tra le norme e le pratiche delle attività organizzative.

L'ampiezza del contrasto tra norme e pratiche (definizioni oggettive e soggettive di struttura organizzativa) è importante così come la differenza tra la struttura organizzativa percepita da un “investigatore” e l'immagine o la percezione che ne ha il singolo membro dell'organizzazione. Non solo la mancanza di corrispondenza tra i due è di grande interesse intellettuale, ma può anche costituire un handicap per l'individuo nell'organizzazione in quanto potrebbe avere un'immagine dell'organizzazione troppo inadeguata per poter proteggere e/o promuovere i propri interessi.

Alcune dimensioni strutturali di base

C'è stata una lunga successione di idee e principi riguardanti la gestione delle organizzazioni, ciascuna volta a cercare qualcosa di nuovo. Nonostante ciò, tuttavia, resta il fatto che la struttura organizzativa ufficiale prevede generalmente una forma di ordine gerarchico e divisione delle responsabilità.Pertanto, specifica i principali aspetti di integrazione verticale ed responsabilità funzionale or autorizzazione.

Figura 2. La classica forma organizzativa originaria

Incontriamo l'idea di influenza verticale più facilmente nella sua forma più semplice, forma originale classica (vedi Figura 2). L'organizzazione comprende un superiore e un numero di subordinati, un numero abbastanza piccolo da consentire al superiore di esercitare il controllo diretto. Il forma classica sviluppata (vedi figura 3) dimostra come una struttura organizzativa complessa può essere costruita da piccoli sistemi gerarchici (vedi figura 1). Questa forma comune ed estesa dell'organizzazione classica, tuttavia, non specifica necessariamente la natura dell'interazione orizzontale tra persone in posizioni non dirigenziali.

Figura 3. La forma classica estesa

Una struttura organizzativa è costituita per lo più da strati manageriali (cioè una struttura “triangolare”, con pochi o più strati discendenti dall'apice), e quasi sempre si desidera una forma di organizzazione gerarchicamente ordinata più o meno accentuata. Il principio di base è quello dell'“unità di comando” (Alvesson 1989): viene creata una catena di autorità “scalare”, e applicata in modo più o meno rigoroso a seconda della natura della struttura organizzativa prescelta. Potrebbero esserci lunghi canali verticali di influenza, che costringono il personale ad affrontare gli inconvenienti di lunghe catene di comando e percorsi di comunicazione indiretti quando desiderano raggiungere un decisore. Oppure, quando ci sono solo pochi livelli di gestione (ad esempio, la struttura organizzativa è piatto—vedi Figura 4), ciò indica una preferenza da parte del top management a de-enfatizzare il rapporto supervisore-subordinato. La distanza tra top management e dipendenti è più breve e le linee di contatto sono più dirette. Allo stesso tempo, tuttavia, ogni manager avrà un numero relativamente elevato di subordinati, anzi, a volte così tanti che di solito non può esercitare il controllo diretto sul personale. In questo modo viene dato un maggiore spazio all'interazione orizzontale, che diventa una necessità per l'efficacia operativa.

Figura 4. L'organizzazione piatta

In una struttura organizzativa piatta, le norme per l'influenza verticale sono specificate solo grossolanamente in un semplice organigramma. La tabella deve quindi essere integrata da istruzioni per i dirigenti e da dettagliate istruzioni per il lavoro.

Le strutture gerarchiche possono essere viste come a mezzi normativi di controllo, che a sua volta può essere caratterizzato come offrire una responsabilità minima ai membri dell'organizzazione. All'interno di questo quadro vi è una quantità più o meno generosa di spazio per l'influenza e l'azione individuale, a seconda di quanto è stato deciso in relazione al decentramento del processo decisionale, alla delega di compiti, ai gruppi di coordinamento temporanei e alla struttura delle responsabilità di bilancio . Laddove vi è un margine di influenza e azione meno generoso, vi sarà un margine di errore corrispondentemente minore da parte dell'individuo. Il grado di latitudine può di solito essere indovinato solo dal contenuto dei documenti ufficiali a cui si fa riferimento.

Oltre all'ordine gerarchico (influenza verticale), la struttura organizzativa ufficiale specifica alcune forme (normative) di divisione delle responsabilità e quindi autorità funzionale. Si potrebbe dire che l'arte di dirigere un'organizzazione nel suo insieme è in gran parte una questione di strutturare tutte le sue attività in modo tale che la combinazione di diverse funzioni ottenute abbia il massimo impatto esterno concepibile. I nomi delle diverse parti (le funzioni) della struttura specificano, seppure solo a grandi linee, come la direzione ha concepito la scomposizione in varie sezioni di attività e come queste dovranno poi essere combinate e contabilizzate. Da ciò possiamo risalire anche alle esigenze poste all'autorità funzionale dei dirigenti.

Modifica delle strutture organizzative

Ci sono molte varianti su come costruire un'organizzazione nel suo complesso. Una delle questioni fondamentali è come le attività fondamentali (la produzione di beni o servizi) debbano essere combinate con altri elementi operativi necessari, tra cui la gestione del personale, l'informazione, l'amministrazione, la manutenzione, il marketing e così via. Un'alternativa è quella di affiancare alle unità produttive (un'organizzazione funzionale o “di staff”) grandi reparti per l'amministrazione, il personale, la finanza aziendale e così via. Alla base di tale impostazione c'è l'interesse del management affinché il personale, nell'ambito delle proprie aree di specializzazione, sviluppi un'ampia gamma di competenze in modo da poter fornire assistenza e supporto alle unità produttive, alleggerirne il carico e favorirne lo sviluppo.

Un'alternativa all'“amministrazione parallela” è quella di dotare le unità produttive di persone in possesso delle competenze amministrative specialistiche richieste. In questo modo si può realizzare una cooperazione al di là dei confini amministrativi specializzati, a vantaggio dell'unità produttiva in questione. Sono possibili ulteriori strutture alternative, basate su idee relative a combinazioni funzionali che promuovano il lavoro cooperativo all'interno delle organizzazioni. Spesso alle organizzazioni viene richiesto di rispondere al cambiamento dell'ambiente operativo e quindi si verifica un cambiamento nella struttura. Il passaggio da una struttura organizzativa a un'altra può comportare drastici cambiamenti nelle forme desiderate di interazione e cooperazione. Questi non devono riguardare tutti nell'organizzazione; spesso sono impercettibili per gli occupanti di determinate posizioni lavorative. È importante tenere conto dei cambiamenti in qualsiasi analisi delle strutture organizzative.

Identificare i tipi di strutture esistenti è diventato un importante compito di ricerca per molti teorici dell'organizzazione nel campo dell'amministrazione aziendale (si veda, ad esempio, Mintzberg 1983; Miller e Mintzberg 1983), l'idea è che sarebbe utile se i ricercatori potessero riconoscere la natura delle organizzazioni e collocarle in categorie facilmente identificabili. Al contrario, altri ricercatori hanno utilizzato dati empirici (dati basati su osservazioni di strutture organizzative) per dimostrare che limitare la descrizione a tipologie così rigorose oscura le sfumature della realtà (Alvesson 1989). A loro avviso, è rilevante per imparare dal caso individuale piuttosto che semplicemente generalizzare immediatamente a una tipologia esistente. Un ricercatore di medicina del lavoro dovrebbe preferire quest'ultimo approccio basato sulla realtà in quanto contribuisce a una migliore e più adeguata comprensione delle condizioni situazionali in cui sono coinvolti i singoli lavoratori.

Strutture parallele

Accanto alla sua struttura organizzativa di base (che specifica l'influenza verticale e la distribuzione funzionale per le attività principali), un'organizzazione può anche possedere alcune strutture ad hoc, che possono essere istituite per un periodo di tempo definito o indeterminato. Queste sono spesso chiamate "strutture parallele". Possono essere istituiti per una serie di motivi, ad esempio per rafforzare ulteriormente la competitività dell'azienda (principalmente al servizio degli interessi dell'azienda), come nel caso del networking, o per rafforzare i diritti dei dipendenti (principalmente al servizio degli interessi dei dipendenti) , come i meccanismi di sorveglianza (ad esempio, i comitati per la salute e la sicurezza).

Poiché la sorveglianza dell'ambiente di lavoro ha come funzione primaria quella di promuovere gli interessi di sicurezza dei lavoratori, è spesso organizzata in una struttura parallela piuttosto permanente. Tali strutture esistono in molti paesi, spesso con procedure operative stabilite dalla legislazione nazionale (cfr Rapporti di lavoro e gestione delle risorse umane).

Networking

Nella moderna gestione aziendale, Rete è un termine che ha acquisito un uso specializzato. Creare una rete significa organizzare circoli di manager di livello intermedio e personale chiave da diverse parti di un'organizzazione per uno scopo specifico. Il compito della rete può essere quello di promuovere lo sviluppo (ad esempio, quello di posizioni di segreteria in tutta l'azienda), fornire formazione (ad esempio, personale in tutti i punti vendita), o effettuare la razionalizzazione (ad esempio, tutte le routine di ordine interno dell'azienda). In genere, un'attività di networking implica il miglioramento delle operazioni aziendali sotto alcuni aspetti concreti, in modo tale che l'intera azienda sia permeata dal miglioramento.

Rispetto al modello a perno di collegamento di Likert, che mira a promuovere l'interazione verticale e orizzontale all'interno e tra i livelli della struttura gerarchica, lo scopo di una rete è quello di unire le persone in costellazioni diverse da quelle offerte dalla struttura di base (ma, si noti , per nessun altro scopo se non quello di servire gli interessi della società).

Il networking è avviato dal management per contrastare, ma non smantellare, la struttura gerarchica consolidata (con le sue divisioni funzionali) che è emersa come troppo lenta in risposta alle nuove richieste provenienti dall'ambiente. La creazione di una rete può essere un'opzione migliore rispetto all'imbarcarsi in un arduo processo di modifica o ristrutturazione dell'intera organizzazione. Secondo Charan (1991), la chiave per un networking efficace è che il top management faccia funzionare la rete e selezioni i suoi membri (che dovrebbero essere altamente motivati, energici e impegnati, rapidi ed efficaci e con la capacità di diffondere facilmente informazioni ad altri dipendenti ). Il top management dovrebbe anche tenere d'occhio il proseguimento delle attività all'interno della rete. In questo senso, il networking è un approccio “top-down”. Con l'approvazione del management e dei fondi a sua disposizione, una rete può diventare una struttura potente che attraversa l'organizzazione di base.

Implicazioni per la salute e la sicurezza

Lo specialista in medicina del lavoro ha molto da guadagnare chiedendosi quanto dell'interazione tra le persone nell'organizzazione si basi sulla struttura organizzativa di base e quanto sulle strutture parallele che sono state istituite. A quali l'individuo partecipa attivamente? Cosa si richiede all'individuo in termini di impegno e lealtà? In che modo questo influenza gli incontri e la cooperazione tra colleghi, colleghi di lavoro, manager e altri partecipanti attivi in ​​contesti formali?

Allo specialista di medicina del lavoro che si occupa di questioni psicosociali è importante essere consapevoli che c'è sempre qualche persona (esterna o interna all'organizzazione) che ha assunto o ha ricevuto il compito di progettare l'insieme delle prescrizioni normative per le attività . Questi "creatori organizzativi" non agiscono da soli ma sono assistiti all'interno dell'organizzazione da fedeli sostenitori della struttura che creano. Alcuni dei sostenitori sono partecipanti attivi nel processo creativo che utilizzano e sviluppano ulteriormente i principi. Altri sono i rappresentanti oi “portavoce” del personale, collettivamente o di gruppi specifici (vedi figura 5). Inoltre, c'è anche un ampio gruppo di personale che può essere caratterizzato come amministratore della forma prescritta di attività ma che non ha voce in capitolo nella sua progettazione o nel metodo della sua attuazione.

Figura 5. L'organizzazione della sicurezza sul lavoro - una struttura parallela

Cambiamento organizzativo

Studiando il cambiamento organizzativo adottiamo una prospettiva di processo. Il concetto cambiamento organizzativo copre tutto, da un cambiamento nella macrostruttura totale di un'azienda alle modifiche nell'allocazione del lavoro, coordinamento dell'attività in unità più piccole definite con precisione; può comportare cambiamenti nell'amministrazione o nella produzione. In un modo o nell'altro si tratta di riorganizzare i rapporti di lavoro tra dipendenti.

I cambiamenti organizzativi avranno implicazioni per la salute e il benessere di coloro che fanno parte dell'organizzazione. Le dimensioni della salute più facilmente osservabili sono nel dominio psicosociale. Possiamo affermare che il cambiamento organizzativo è molto impegnativo per molti dipendenti. Sarà una sfida positiva per molti individui e periodi di stanchezza, stanchezza e irritazione sono inevitabili. L'importante per i responsabili della salute sul lavoro è evitare che tali sentimenti di stanchezza diventino permanenti e trasformarli in qualcosa di positivo. Occorre prestare attenzione agli atteggiamenti più duraturi nei confronti della qualità del lavoro e al feedback che si ottiene sotto forma di propria competenza e sviluppo personale; le soddisfazioni sociali (di contatti, collaborazione, “appartenenza”, spirito di squadra, coesione) ed infine le emozioni (sicurezza, ansia, stress e tensione) derivanti da tali condizioni. Il successo di un cambiamento organizzativo dovrebbe essere valutato prendendo in considerazione questi aspetti della soddisfazione sul lavoro.

Un malinteso comune che può ostacolare la capacità di rispondere positivamente al cambiamento organizzativo è che le strutture normative siano solo formalità che non hanno alcuna rilevanza su come le persone agiscono realmente o su come percepiscono lo stato di cose che incontrano. Le persone che soffrono di questo malinteso credono che ciò che è importante sia "l'ordine in pratica". Si concentrano su come le persone agiscono effettivamente nella "realtà". A volte questo punto di vista può sembrare convincente, soprattutto nel caso di quelle organizzazioni in cui il cambiamento strutturale non è stato attuato per un considerevole periodo di tempo e dove le persone si sono abituate al sistema organizzativo esistente. I dipendenti si sono abituati a un ordine accettato, provato e testato. In queste situazioni, non riflettono se è normativo o semplicemente operante nella pratica, e non si preoccupano molto se la loro "immagine" dell'organizzazione corrisponde a quella ufficiale.

D'altra parte, va anche notato che le descrizioni normative possono sembrare fornire un quadro più accurato della realtà di un'organizzazione di quanto non sia il caso. Il semplice fatto che tali descrizioni siano documentate per iscritto e abbiano ricevuto un timbro ufficiale non significa che siano una rappresentazione accurata dell'organizzazione nella pratica. La realtà può differire notevolmente, come ad esempio quando le descrizioni organizzative normative sono così obsolete da aver perso rilevanza attuale.

Per ottimizzare l'efficacia nella risposta al cambiamento, è necessario selezionare attentamente le norme e le pratiche dell'organizzazione in fase di cambiamento. Che le norme formalmente stabilite per le operazioni influiscano e intervengano nelle interazioni tra le persone, diventa evidente per la prima volta a molti quando hanno assistito personalmente o sono stati coinvolti nel cambiamento strutturale. Lo studio di tali cambiamenti richiede a prospettiva di processo sull'organizzazione.

Una prospettiva di processo include domande del tipo:

• Come interagiscono in realtà le persone all'interno di un'organizzazione che è stata strutturata secondo un certo principio o modello?

• Come reagiscono le persone a un ordine formale prescritto per le attività e come lo gestiscono?

• Come reagiscono le persone a nuovo ordine, proposto o già deciso, e come lo gestiscono?

Si tratta di ottenere un quadro complessivo di come è previsto che i lavoratori si rapportino tra loro, delle modalità in cui ciò avviene concretamente e della natura dello stato di tensione tra l'ordine ufficiale e l'ordine pratico.

L'incompatibilità tra la descrizione delle organizzazioni e la loro realtà è uno degli indizi che non esiste un modello organizzativo che sia sempre “il migliore” per descrivere una realtà. La struttura scelta come modello è un tentativo (eseguito con maggiore o minore successo) di adattare le attività ai problemi che il management ritiene più urgente risolvere in un particolare momento in cui è chiaro che un'organizzazione deve subire un cambiamento .

La ragione per effettuare un passaggio da una struttura all'altra può essere il risultato di una varietà di cause, come cambiamenti nelle competenze del personale disponibile, la necessità di nuovi sistemi di remunerazione, o l'esigenza che l'influenza di una particolare sezione di le funzioni dell'organizzazione dovrebbero essere ampliate o ridotte. Uno o più motivi strategici possono essere alla base dei cambiamenti nella struttura di un'organizzazione. Spesso la forza trainante dietro il cambiamento è semplicemente che il bisogno è così grande, l'obiettivo è diventato quello della sopravvivenza organizzativa. A volte il problema è la facilità di sopravvivenza e talvolta la sopravvivenza stessa. In alcuni casi di cambiamento strutturale, i dipendenti sono coinvolti solo in misura limitata, a volte per niente. Le conseguenze del cambiamento possono essere favorevoli per alcuni, sfavorevoli per altri. Occasionalmente si incontrano casi in cui le strutture organizzative vengono modificate principalmente allo scopo di promuovere la salute e la sicurezza sul lavoro dei dipendenti (Westlander 1991).

Il concetto di organizzazione del lavoro

Fino ad ora ci siamo concentrati sull'organizzazione nel suo insieme. Possiamo anche limitare la nostra unità di analisi al contenuto del lavoro del singolo lavoratore e alla natura della sua collaborazione con i colleghi. Il termine più comune che troviamo usato per questo è organizzazione del lavoro. Anche questo è un termine impiegato in diverse discipline e all'interno di vari approcci di ricerca.

In primo luogo, ad esempio, il concetto di organizzazione del lavoro si trova nel pura tradizione di ricerca occupazionale ergonomica che considera il modo in cui le attrezzature e le persone si adattano l'una all'altra durante il lavoro. Per quanto riguarda gli esseri umani, ciò che è centrale è il modo in cui reagiscono e affrontano l'attrezzatura. In termini di sforzo ed efficacia, il quantità di tempo trascorso al lavoro è anche importante. Tali aspetti temporali includono la durata del lavoro, durante quali periodi del giorno o della notte, con quale grado di regolarità e quali opportunità di recupero legate al tempo sono offerte sotto forma di programmazione di pause e disponibilità di pause più lunghe periodi di riposo o permessi. Queste condizioni temporali devono essere organizzate dalla direzione. Pertanto, tali condizioni dovrebbero essere considerate come fattori organizzativi nel campo della ricerca ergonomica, e come fattori molto importanti. Si può dire che il tempo dedicato all'attività lavorativa può moderare il rapporto tra attrezzatura e lavoratore rispetto agli effetti sulla salute.

Ma ci sono anche approcci ergonomici più ampi: le analisi sono estese per tener conto della situazione lavorativa in cui l'attrezzatura è impiegata. Qui si tratta della situazione lavorativa e del lavoratore che si adattano bene l'uno all'altro. In tali casi, sono le attrezzature più una serie di fattori organizzativi del lavoro (quali il contenuto del lavoro, la tipologia e la composizione dei compiti, le responsabilità, le forme di collaborazione, le forme di supervisione, il tempo dedicato in tutti i suoi aspetti) a comporre la complessa situazione cui il lavoratore reagisce, affronta e agisce all'interno.

Tali fattori organizzativi del lavoro sono presi in considerazione in analisi ergonomiche più ampie; l'ergonomia ha spesso incluso la considerazione del tipo di psicologia del lavoro che si concentra sul contenuto del lavoro dell'individuo (tipi e composizione dei compiti) oltre ad altre richieste correlate. Questi sono considerati come operanti in parallelo con le condizioni fisiche. In questo modo, diventa compito del ricercatore prendere posizione su se e come le condizioni fisiche e di organizzazione del lavoro con cui l'individuo si confronta regolarmente contribuiscano ad aspetti di cattiva salute (ad esempio, allo stress e alla tensione). Isolare causa ed effetto è un'impresa considerevolmente più difficile di quando si adotta un approccio ergonomico ristretto.

Oltre alle condizioni di organizzazione del lavoro a cui l'individuo è regolarmente esposto, esistono alcuni fenomeni di organizzazione del lavoro (quali le politiche di assunzione, i programmi di formazione, i sistemi retributivi) che possono essere più periferici, ma che hanno comunque un'importanza determinante in termini di ciò che è offerto al lavoratore dalla sua situazione lavorativa immediata. Questo spettro più ampio (e ci si potrebbe ancora chiedere se sia stato trattato in modo sufficientemente ampio) è di interesse per il ricercatore che voglia comprendere il rapporto tra il singolo lavoratore e le attività nel loro insieme.

Psicologia organizzativa

Mentre la psicologia del lavoro si concentra sui compiti occupazionali dell'individuo e sulle richieste lavorative connesse in relazione alle capacità dell'individuo, il tema della psicologia organizzativa si riferisce agli individui come definiti dal posto che occupano all'interno di un'organizzazione, come membri dell'organizzazione più o meno visibili all'esterno, più o meno attivo. Il punto di partenza per l'approccio organizzativo è il funzionamento di un'azienda o di un'organizzazione e di quelle varie parti di essa in cui gli individui stessi sono coinvolti.

Lo svolgimento delle attività richiede diversi accorgimenti organizzativi. È necessaria una struttura organizzativa unificante; le attività nel loro complesso devono essere suddivise in mansioni lavorative identificabili. Una struttura dei compiti deve essere creata in conformità con i principi di distribuzione del lavoro selezionati. Pertanto, sono necessari sistemi di gestione, sistemi tecnici e routine di manutenzione; e, in molti casi, sono necessari sistemi di sicurezza speciali e sistemi di promozione della salute sul lavoro oltre all'organizzazione della sicurezza richiesta dalla legge.

Oltre ai requisiti strutturali per l'espletamento dei compiti, devono essere implementati sistemi di remunerazione e controllo. I sistemi di co-determinazione ei sistemi per lo sviluppo delle competenze e la formazione (anche per il controllo dei sistemi tecnici) devono essere tutti operativi. Tutti questi sistemi possono essere descritti come fattori organizzativi. Hanno il carattere di attività formalizzate volte a raggiungere uno scopo specifico e hanno un'esistenza parallela all'interno dell'azienda. Come accennato in precedenza, possono essere permanenti o istigati per un periodo temporaneo più o meno lungo, ma hanno tutti una sorta di influenza sui termini in cui l'individuo lavora. Possono essere esaminati da diverse prospettive psicosociali: come risorse di supporto per il lavoratore, come strumenti di controllo impiegati dal management, o come fattori di successo per il management o per i dipendenti. L'interazione tra questi diversi sistemi organizzativi è di grande interesse: i loro obiettivi non sono sempre compatibili; piuttosto, possono essere in rotta di collisione. I “portatori” dei sistemi sono gli esseri umani.

Il cambiamento organizzativo ei suoi aspetti psicosociali

Per sopravvivere come organizzazione, il management deve costantemente prestare attenzione a ciò che accade nel mondo esterno e deve essere costantemente pronto al cambiamento. Cambiamenti improvvisi imposti da influenze esterne - come una perdita di interesse da parte di un cliente importante, cambiamenti nella domanda, comparsa improvvisa di nuovi concorrenti, richieste di informazioni da parte delle autorità governative o atti governativi che ristrutturano il settore pubblico - devono produrre reazioni immediate ma razionali da parte di gestione. La reazione è spesso quella di riorganizzare parte o tutta l'attività aziendale. Il più delle volte, la situazione difficilmente mette in primo piano i bisogni di salute dell'individuo o fornisce il tempo necessario per una partecipazione prolungata dei dipendenti alle trattative sul cambiamento. Anche se, alla lunga, tali trattative sarebbero state costruttive, il fatto è che la direzione di solito ripone la sua speranza nell'obbedienza e nella fiducia dei dipendenti. Chi vuole restare occupato deve accettare la situazione.

Karasek (1992) in una rassegna di documenti scritti per l'ILO distingue tra cambiamenti organizzativi pianificati per quanto riguarda la misura in cui sono "diretti da esperti" o "diretti dalla partecipazione". I progetti non hanno mostrato differenze nazionali per quanto riguarda il peso relativo attribuito alla direzione degli esperti e della partecipazione. Tuttavia, si sostiene (Ivancevic et al. 1990) che il ruolo del top management è importante nei progetti di cambiamento organizzativo finalizzati a ridurre la presenza di stress occupazionale ea migliorare il benessere e la salute dei lavoratori. Tali interventi richiedono gli sforzi collaborativi della direzione/del personale e dei dipendenti, ed eventualmente anche di esperti.

Quando si verificano cambiamenti strutturali, è inevitabile che sorgano sentimenti di incertezza in tutti i membri dell'organizzazione. Nonostante il fatto che tutti sperimenteranno l'incertezza, il grado ei tipi di incertezza varieranno a seconda della posizione all'interno dell'organizzazione. I prerequisiti per ottenere un quadro reale di come l'azienda stia procedendo bene o male nei cambiamenti sono completamente diversi a livello di management e dipendenti. A rischio di semplificare in qualche modo la situazione, possiamo parlare di due tipi di sentimenti di incertezza:

1. Conoscere l'incertezza della continua esistenza o del successo dell'organizzazione. Questo tipo di sensazione di incertezza si troverà nei decisori. “Conoscere l'incertezza” significa che la persona in questione può fare una valutazione dei relativi vantaggi e svantaggi nell'affrontare la situazione incerta. Lui o lei ha l'opportunità di affrontare la situazione attivamente (ad esempio, ottenendo maggiori informazioni, cercando di influenzare le persone e così via). In alternativa, una persona può reagire negativamente al cambiamento cercando di evitare la situazione in vari modi, come cercare un altro lavoro.

2. Non conoscere l'incertezza della continua esistenza o del successo dell'organizzazione. Questo tipo di incertezza si troverà nei dipendenti in posizioni non decisionali. "Non conoscere l'incertezza" significa che l'individuo ha difficoltà a dare un giudizio e generalmente ha solo l'opportunità di reagire passivamente (adottando un approccio attendista, rimanendo in uno stato instabile e diffuso, lasciando che gli altri agiscano).

Psicologicamente, specialmente quando si cerca di prevenire gli effetti ambientali del lavoro, questi diversi sentimenti di incertezza sono molto importanti. Una parte si sentirà alienata rispetto alla realtà soggettiva dell'altra parte. L'iniziativa per un cambiamento nell'organizzazione di solito viene dall'alto della gerarchia e l'obiettivo principale è una maggiore efficienza. Il lavoro sul cambiamento organizzativo rivitalizza il contenuto del lavoro di un manager poiché il cambiamento porta nuove condizioni che devono essere affrontate. Questa può diventare una sfida positiva, spesso uno stimolo. Tra i dipendenti non dirigenti, una riorganizzazione ha una funzione più condizionale: è un bene solo nella misura in cui migliora, o lascia inalterata, la situazione lavorativa attuale e futura dei dipendenti.

Da una prospettiva più distaccata, le persone in posizioni amministrative specialistiche o esperti organizzativi possono mostrare un terzo modello di reazione: la riorganizzazione è interessante, qualunque sia il risultato. Può essere considerato come un esperimento che mostra in che modo i dipendenti e l'azienda ne risentono: conoscenza che sarà preziosa in futuro per un amministratore o un esperto organizzativo nella stessa o in un'altra azienda.

I cambiamenti nell'organizzazione sono azioni complicate non solo per i cambiamenti pratici che devono essere introdotti, ma anche perché spesso hanno conseguenze psicologiche e psicosociali. Il risultato è che il clima di lavoro riflette interessi diversi nei cambiamenti proposti e vari tipi di stress psichico. Anche questa complessa realtà sociale è difficile da studiare in modo sistematico.

Economisti aziendali, sociologi e psicologi differiscono nel loro approccio all'interpretazione dei legami tra cambiamento organizzativo e condizioni di lavoro individuali. La psicologia del lavoro e dell'organizzazione rivolge l'attenzione ai dipendenti e alle condizioni in cui lavorano. Viene fatto uno sforzo per ottenere una conoscenza sistematizzata degli effetti del cambiamento organizzativo sulla salute individuale e sulle opportunità di lavoro. È questo approccio che ci fornisce informazioni sulle conseguenze della salute mentale sul lavoro.

Nella sociologia organizzativa le condizioni individuali sulle quali il cambiamento organizzativo ha un impatto sono per lo più analizzate al fine di comprendere/descrivere/scoprire le conseguenze sul contenuto delle relazioni e delle dipendenze intergruppi e interorganizzative. Nelle scienze aziendali e amministrative può esserci un interesse per gli aspetti psicologici, con l'obiettivo di comprendere alcuni atteggiamenti e comportamenti dei membri dell'organizzazione (a volte solo quelli delle persone chiave in un certo senso) cruciali per l'andamento delle attività aziendali.

Misurazione dei fattori organizzativi

I fattori organizzativi, la divisione del lavoro, il decentramento, i sistemi di ricompensa non sono oggetti fisici! Sono immateriali. Non è possibile afferrarli, e la maggior parte di essi si esprime in attività e interazioni che scompaiono con maggiore o minore rapidità, solo per essere sostituite da nuove. Quelle dimensioni dell'organizzazione del lavoro che è possibile “misurare” (più o meno allo stesso modo di quanto avviene per i fattori fisici) sono, non a caso, anche quelle che un ricercatore con una formazione nelle scienze naturali trova più gestibili e accettabili. Il tempo, ad esempio, può essere misurato oggettivamente, con uno strumento di misura indipendente dall'essere umano. L'organizzazione del lavoro in termini di tempo (il tempo trascorso al lavoro e il tempo per pause e periodi di riposo più lunghi) difficilmente può causare grossi problemi di misurazione agli ergonomi. D'altra parte, la percezione individuale degli aspetti del tempo è psicologica, e questo è molto più difficile da misurare.

È anche relativamente più facile per l'investigatore venire a patti con il lavoro fattori organizzativi a cui viene data forma materiale. Questo accade quando vengono messe per iscritto le istruzioni per i dirigenti, le mansioni e le procedure di lavoro, e vale anche quando vengono documentati i sistemi di controllo e le forme di coordinamento del personale. L'analisi sistematica dei contenuti di questi testi può fornire informazioni utili. Tuttavia, va ricordato che la pratica effettiva può discostarsi, a volte in modo significativo, da quanto prescritto per iscritto. In tali casi, non è così facile ottenere un quadro sistematico delle attività e degli atteggiamenti delle persone.

Fare il passo dalla concettualizzazione allo studio empirico

La misurazione dei fenomeni organizzativi si basa su una varietà di fonti informative:

• prescrizioni scritte di procedure operative e di coordinamento

• l'osservazione sistematica degli investigatori del comportamento lavorativo e dell'interazione sociale

• autovalutazioni dei dipendenti su comportamenti, interazioni, attività, atteggiamenti, intenzioni e pensieri

• documenti programmatici, accordi, verbali di convegni, prospettive a lungo termine

• punti di vista delle persone chiave.

A quale tipo di informazione dovrebbe essere data la priorità ha a che fare in parte con il tipo di fattore organizzativo da valutare e con le preferenze di metodo, e in parte con la generosità dell'organizzazione nel lasciare che il ricercatore esplori il campo nel modo che preferisce.

La misurazione nella ricerca organizzativa è raramente un problema di aut aut e molto spesso è un'impresa "multifonte".

Nella misurazione cambiamento organizzativo è ancor più necessario prestare attenzione ai tratti caratteristici. Molto accade nelle relazioni interpersonali prima e in una fase molto precoce dopo l'inizio del cambiamento. Contrariamente agli esperimenti di laboratorio o alle riunioni in cui si possono raccogliere questionari di gruppo, la situazione (cioè il processo di cambiamento) non è sotto controllo. I ricercatori che studiano il cambiamento organizzativo dovrebbero trovare affascinante questo processo imprevedibile e non esserne irritati o essere impazienti. I sociologi industriali dovrebbero avere la stessa sensazione. L'idea di valutare gli effetti finali dovrebbe essere abbandonata. Dobbiamo renderci conto che il lavoro preventivo consiste nell'essere presenti tutto il tempo e fornire un sostegno adeguato. Si dovrebbe prestare particolare attenzione alle situazioni formali superiore-subordinato (dipendente).

Valutare la ricerca sul cambiamento organizzativo dal punto di vista della salute sul lavoro porta alla conclusione che c'è stata una grande variazione di interesse mostrato per la salute dei dipendenti, in particolare la loro salute psicosociale, quando sono in atto cambiamenti organizzativi. In alcuni casi la questione è stata lasciata totalmente al caso, con una totale mancanza di interesse o considerazione da parte dei vertici aziendali e persino tra i membri dei comitati di sicurezza e salute. In altri casi può esserci un interesse, ma nessuna esperienza su cui basarsi. In alcuni casi, tuttavia, si intravede una combinazione di motivi di efficienza e di salute come motivazione del cambiamento organizzativo. Raro è il caso in cui l'obiettivo principale sia quello di preservare o migliorare la salute psicosociale dei dipendenti. Tuttavia, vi è una crescente consapevolezza dell'importanza di considerare la salute dei dipendenti durante tutte le fasi del cambiamento organizzativo (Porras e Robertson 1992).

Durante il cambiamento organizzativo, le relazioni dovrebbero idealmente essere improntate a un sentimento di collaborazione, almeno a livello informale. Risorse per tutte queste attività sono disponibili in molte aziende odierne con le loro funzioni del personale, il loro dipartimento preposto all'organizzazione, i servizi di medicina del lavoro gestiti dall'azienda e le rappresentanze sindacali interessate. In alcune di queste aziende c'è anche una più esplicita filosofia di prevenzione che indirizza il management a diversi livelli verso un uso efficace di tutte queste risorse e muove i professionisti di queste diverse funzioni verso una proficua collaborazione. Si spera che questa tendenza visibile a considerare gli aspetti della salute sul lavoro nell'attuazione del cambiamento organizzativo possa espandersi, cosa che, tuttavia, richiede una maggiore consapevolezza tra gli esperti di salute sul lavoro dell'importanza di conoscere bene il pensiero e la teorizzazione sulle condizioni organizzative.

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