Lo status dei lavoratori anziani varia a seconda della loro condizione funzionale, che a sua volta è influenzata dalla loro storia lavorativa passata. Il loro status dipende anche dal posto di lavoro che occupano e dalla situazione sociale, culturale ed economica del paese in cui vivono.

Così, i lavoratori che devono svolgere molto lavoro fisico sono anche, il più delle volte, quelli che hanno avuto la minore scolarizzazione e la minore formazione professionale. Sono soggetti a condizioni di lavoro estenuanti, che possono causare malattie, e sono esposti al rischio di incidenti. In questo contesto, è molto probabile che la loro capacità fisica diminuisca verso la fine della loro vita attiva, un fatto che li rende più vulnerabili sul lavoro.

Viceversa, i lavoratori che hanno usufruito di una lunga scolarizzazione, seguita da una formazione professionale che li abiliti al lavoro, svolgono attività di medicina generale dove possono mettere a frutto le conoscenze così acquisite e ampliare progressivamente la loro esperienza. Spesso non lavorano negli ambienti professionali più dannosi e le loro capacità sono riconosciute e apprezzate man mano che invecchiano.

In un periodo di espansione economica e di scarsità di manodopera, ai lavoratori anziani vengono riconosciute le qualità della “coscienziosità occupazionale”, della regolarità nel proprio lavoro e della capacità di mantenere il proprio know-how. In un periodo di recessione e disoccupazione, si porrà maggiore enfasi sul fatto che le loro prestazioni lavorative sono inferiori a quelle dei giovani e sulla loro minore capacità di adattamento ai cambiamenti nelle tecniche e nell'organizzazione del lavoro.

A seconda dei paesi interessati, delle loro tradizioni culturali e del loro modo e livello di sviluppo economico, la considerazione per i lavoratori anziani e la solidarietà nei loro confronti saranno più o meno evidenti e la loro protezione sarà più o meno assicurata.

Le dimensioni temporali del rapporto età/lavoro

Il rapporto tra invecchiamento e lavoro copre una grande diversità di situazioni, che possono essere considerate da due punti di vista: da un lato, il lavoro appare come un fattore di trasformazione per il lavoratore durante tutta la sua vita attiva, le trasformazioni sono negative (es. logoramento, calo delle capacità, malattie e infortuni) o positiva (es. acquisizione di conoscenze ed esperienza); dall'altro, il lavoro rivela i mutamenti legati all'età, e ciò comporta l'emarginazione e persino l'esclusione dal sistema produttivo dei lavoratori più anziani esposti a sollecitazioni lavorative troppo elevate rispetto alle loro declinanti capacità, o al contrario consente progressi nella carriera lavorativa se il contenuto del lavoro è tale da attribuire un valore elevato all'esperienza.

L'avanzare dell'età svolge quindi il ruolo di “vettore” su cui si registrano cronologicamente gli avvenimenti della vita, sia sul lavoro che fuori. Attorno a questo asse si incardinano processi di decadenza e di costruzione, molto variabili da un lavoratore all'altro. Per tener conto delle problematiche dei lavoratori anziani nella progettazione delle situazioni lavorative, è necessario tener conto sia delle caratteristiche dinamiche dei cambiamenti legati all'età, sia della variabilità di questi cambiamenti tra gli individui.

Il rapporto età/lavoro può essere considerato alla luce di una triplice evoluzione:

1. Il lavoro si evolve. Le tecniche cambiano; meccanizzazione, automazione, informatizzazione e metodi di trasferimento delle informazioni, tra gli altri fattori, tendono o tenderanno a diventare più generalizzati. Nuovi prodotti fanno la loro comparsa, altri scompaiono. Vengono rivelati o estesi nuovi rischi (ad esempio, radiazioni e prodotti chimici), altri diventano meno evidenti. L'organizzazione del lavoro, la gestione del lavoro, la distribuzione dei compiti e gli orari di lavoro si trasformano. Alcuni settori produttivi si sviluppano, mentre altri declinano. Da una generazione all'altra, le situazioni lavorative che si incontrano durante la vita attiva del lavoratore, le esigenze che avanza e le competenze che richiedono non sono le stesse.
2. La popolazione attiva cambia. Le strutture per età vengono modificate in funzione dei cambiamenti demografici, delle modalità di entrata o di uscita dal lavoro e degli atteggiamenti nei confronti dell'occupazione. La quota delle donne nella popolazione attiva continua ad evolversi. Si stanno verificando veri e propri sconvolgimenti nel campo dell'istruzione, della formazione professionale e dell'accesso al sistema sanitario. Tutte queste trasformazioni stanno producendo contemporaneamente effetti generazionali e di periodo che ovviamente influenzano il rapporto età/lavoro e che in una certa misura possono essere anticipati.
3. Infine - un punto che merita di essere sottolineato -i cambiamenti individuali sono in corso durante tutta la vita lavorativa, e l'adeguamento tra le caratteristiche di un determinato lavoro e quelle delle persone che lo svolgono è quindi spesso messo in discussione.

Alcuni processi di invecchiamento organico e loro relazione con il lavoro

Le principali funzioni organiche coinvolte nel lavoro declinano in modo osservabile a partire dai 40 o 50 anni, dopo che alcune di esse hanno subito uno sviluppo fino ai 20 o 25 anni.

In particolare, si osserva un declino con l'età della massima forza muscolare e dell'ampiezza del movimento articolare. La riduzione della forza è dell'ordine del 15-20% tra i 20 ei 60 anni. Ma questa è solo una tendenza generale e la variabilità tra gli individui è notevole. Inoltre, queste sono capacità massime; il calo è molto minore per esigenze fisiche più moderate.

Una funzione molto sensibile all'età è la regolazione della postura. Questa difficoltà non è molto evidente per posizioni di lavoro comuni e stabili (in piedi o seduti) ma diventa evidente in situazioni di squilibrio che richiedono regolazioni precise, forti contrazioni muscolari o movimenti articolari ad angoli estremi. Questi problemi diventano più gravi quando il lavoro deve essere svolto su supporti instabili o scivolosi, oppure quando il lavoratore subisce un urto o uno scossone imprevisto. Il risultato è che gli incidenti dovuti alla perdita di equilibrio diventano più frequenti con l'età.

La regolazione del sonno diventa meno affidabile dai 40 ai 45 anni in poi. È più sensibile ai cambiamenti negli orari di lavoro (come il lavoro notturno o il lavoro a turni) e agli ambienti disturbanti (ad es. Rumore o illuminazione). Seguono cambiamenti nella durata e nella qualità del sonno.

Anche la termoregolazione diventa più difficile con l'età, e questo fa sì che i lavoratori più anziani abbiano problemi specifici per quanto riguarda il lavoro al caldo, in particolare quando si deve svolgere un lavoro fisicamente intenso.

Le funzioni sensoriali cominciano a risentirne molto presto, ma le carenze che ne derivano sono raramente marcate prima dei 40-45 anni. La funzione visiva nel suo complesso ne risente: vi è una riduzione dell'ampiezza dell'accomodazione (che può essere corretta con lenti appropriate) , e anche nel campo visivo periferico, percezione della profondità, resistenza all'abbagliamento e trasmissione della luce attraverso il cristallino. L'inconveniente che ne deriva è avvertibile solo in particolari condizioni: in condizioni di scarsa illuminazione, in prossimità di fonti di abbagliamento, con oggetti o testi di dimensioni molto ridotte o mal presentati, e così via.

Il declino della funzione uditiva influisce sulla soglia uditiva per le alte frequenze (suoni acuti), ma si manifesta soprattutto come difficoltà nel discriminare i segnali sonori in un ambiente rumoroso. Pertanto, l'intelligibilità della parola parlata diventa più difficile in presenza di rumore ambientale o forte riverbero.

Le altre funzioni sensoriali sono, in generale, poco colpite in questo periodo della vita.

Si può notare che, in linea generale, il decadimento organico con l'età è avvertibile soprattutto nelle situazioni estreme, che andrebbero comunque modificate per evitare difficoltà anche ai giovani lavoratori. Inoltre, i lavoratori anziani possono compensare le proprie carenze mediante particolari strategie, spesso acquisite con l'esperienza, quando le condizioni e l'organizzazione del lavoro lo consentono: utilizzo di supporti aggiuntivi per posture squilibrate, sollevamento e trasporto di carichi in modo da ridurre lo sforzo estremo , organizzando la scansione visiva in modo da individuare informazioni utili, tra gli altri mezzi.

Invecchiamento cognitivo: rallentamento e apprendimento

Per quanto riguarda le funzioni cognitive, la prima cosa da notare è che l'attività lavorativa mette in gioco meccanismi di base per ricevere ed elaborare informazioni da un lato e, dall'altro, conoscenze acquisite nel corso della vita. Questa conoscenza riguarda principalmente il significato di oggetti, segnali, parole e situazioni (conoscenza “dichiarativa”) e modi di fare le cose (conoscenza “procedurale”).

La memoria a breve termine ci permette di conservare, per qualche decina di secondi o per qualche minuto, informazioni utili che sono state rilevate. L'elaborazione di tali informazioni viene effettuata confrontandole con conoscenze memorizzate in modo permanente. L'invecchiamento agisce su questi meccanismi in vari modi: (1) in virtù dell'esperienza, arricchisce la conoscenza, la capacità di selezionare nel modo migliore sia la conoscenza utile sia il metodo per elaborarla, soprattutto in compiti che vengono svolti con una certa frequenza, ma (2) il tempo necessario per elaborare queste informazioni si allunga a causa sia dell'invecchiamento del sistema nervoso centrale, sia della più fragile memoria a breve termine.

Queste funzioni cognitive dipendono molto dall'ambiente in cui i lavoratori sono vissuti, e quindi dalla loro storia passata, dalla loro formazione e dalle situazioni lavorative che hanno dovuto affrontare. I cambiamenti che si verificano con l'età si manifestano quindi in combinazioni estremamente varie di fenomeni di decadenza e di ricostruzione, in cui ciascuno di questi due fattori può essere più o meno accentuato.

Se nel corso della loro vita lavorativa i lavoratori hanno ricevuto solo una breve formazione e se hanno dovuto svolgere compiti relativamente semplici e ripetitivi, le loro conoscenze saranno limitate e avranno difficoltà di fronte a compiti nuovi o relativamente poco familiari. Se, inoltre, devono svolgere un lavoro sotto marcati vincoli di tempo, i cambiamenti che si sono verificati nelle loro funzioni sensoriali e il rallentamento della loro elaborazione delle informazioni li renderanno svantaggiati. Se, invece, hanno avuto una lunga scolarizzazione e formazione, e se hanno dovuto svolgere compiti diversi, avranno così potuto potenziare le loro capacità in modo da eliminare le deficienze sensoriali o cognitive legate all'età ampiamente compensato.

È quindi facile comprendere il ruolo svolto dalla formazione continua nella situazione lavorativa dei lavoratori anziani. I cambiamenti nel lavoro rendono sempre più spesso necessario il ricorso alla formazione periodica, ma i lavoratori più anziani raramente la ricevono. Spesso le imprese non ritengono opportuno formare un lavoratore che si avvicina alla fine della sua vita attiva, soprattutto perché si ritiene che le difficoltà di apprendimento aumentino con l'età. E gli stessi lavoratori esitano a sottoporsi a formazione, temendo di non riuscire, e non vedendo sempre molto chiaramente i benefici che potrebbero derivare dalla formazione.

Con l'età, infatti, si modifica il modo di apprendere. Mentre un giovane registra le conoscenze trasmessegli, una persona anziana ha bisogno di capire come si organizzano queste conoscenze rispetto a ciò che già sa, qual è la sua logica e qual è la sua giustificazione per il lavoro. Anche lui o lei ha bisogno di tempo per imparare. Pertanto una risposta al problema della formazione dei lavoratori anziani è, in primo luogo, quella di utilizzare metodi di insegnamento diversi, a seconda dell'età, delle conoscenze e dell'esperienza di ciascuno, con, in particolare, un periodo di formazione più lungo per gli anziani.

Invecchiamento di uomini e donne al lavoro

Le differenze di età tra uomini e donne si riscontrano a due diversi livelli. A livello organico, l'aspettativa di vita è generalmente maggiore per le donne che per gli uomini, ma quella che viene chiamata aspettativa di vita senza disabilità è molto vicina per i due sessi, fino a 65-70 anni. Oltre quell'età, le donne sono generalmente svantaggiate. Inoltre, la capacità fisica massima delle donne è mediamente inferiore del 30% a quella degli uomini, e questa differenza tende a persistere con l'avanzare dell'età, ma la variabilità nei due gruppi è ampia, con qualche sovrapposizione tra le due distribuzioni.

A livello di carriera lavorativa ci sono grandi differenze. In media, le donne hanno ricevuto una formazione lavorativa inferiore rispetto agli uomini quando iniziano la loro vita lavorativa, occupano più spesso posti per i quali sono necessarie meno qualifiche e le loro carriere lavorative sono meno gratificanti. Con l'età, quindi, occupano posti con notevoli vincoli, come vincoli di tempo e ripetitività del lavoro. Nessuna differenza sessuale nello sviluppo delle capacità cognitive con l'età può essere stabilita senza riferimento a questo contesto sociale di lavoro.

Se si vuole che la progettazione delle situazioni lavorative tenga conto di queste differenze di genere, occorre agire soprattutto a favore della formazione professionale iniziale e continua delle donne e costruire carriere lavorative che accrescano le esperienze delle donne e ne valorizzino il valore. Questa azione deve quindi essere intrapresa molto prima della fine della loro vita attiva.

Invecchiamento della popolazione attiva: l'utilità dei dati collettivi

Ci sono almeno due ragioni per adottare approcci collettivi e quantitativi rispetto all'invecchiamento della popolazione attiva. La prima ragione è che tali dati saranno necessari per valutare e prevedere gli effetti dell'invecchiamento in un laboratorio, un servizio, un'azienda, un settore o un paese. La seconda ragione è che le principali componenti dell'invecchiamento sono esse stesse fenomeni soggetti a probabilità: non tutti i lavoratori invecchiano allo stesso modo o con la stessa velocità. È quindi per mezzo di strumenti statistici che a volte vengono rivelati, confermati o valutati vari aspetti dell'invecchiamento.

Lo strumento più semplice in questo campo è la descrizione delle strutture di età e della loro evoluzione, espresse nelle forme rilevanti per il lavoro: settore economico, commercio, gruppo di mestieri, ecc.

Ad esempio, quando osserviamo che la struttura per età di una popolazione in un posto di lavoro rimane stabile e giovane, possiamo chiederci quali caratteristiche del lavoro potrebbero svolgere un ruolo selettivo in termini di età. Se invece questa struttura è stabile e più anziana, il posto di lavoro ha la funzione di accogliere persone provenienti da altri settori dell'azienda; le ragioni di questi spostamenti sono da studiare, e va ugualmente verificato se il lavoro in questo posto di lavoro è adatto alle caratteristiche di una forza lavoro che invecchia. Se, infine, la struttura dell'età si sposta regolarmente, riflettendo semplicemente i livelli di reclutamento da un anno all'altro, probabilmente abbiamo una situazione in cui le persone “invecchiano sul posto”; questo talvolta richiede uno studio particolare, soprattutto se il numero annuo di assunzioni tende a diminuire, il che sposterà la struttura complessiva verso fasce di età più elevate.

La nostra comprensione di questi fenomeni può essere migliorata se disponiamo di dati quantitativi sulle condizioni di lavoro, sui posti attualmente occupati dai lavoratori e (se possibile) sui posti che non occupano più. Gli orari di lavoro, la ripetitività del lavoro, la natura delle sollecitazioni fisiche, l'ambiente di lavoro, e anche alcune componenti cognitive, possono essere oggetto di interrogazioni (da chiedere ai lavoratori) o di valutazioni (da parte di esperti). È quindi possibile stabilire una connessione tra le caratteristiche del lavoro presente e del lavoro passato e l'età dei lavoratori interessati, e quindi chiarire i meccanismi di selezione a cui le condizioni di lavoro possono dar luogo a determinate età.

Tali indagini possono essere ulteriormente migliorate ottenendo anche informazioni sullo stato di salute dei lavoratori. Queste informazioni possono essere ricavate da indicatori oggettivi come il tasso di infortuni sul lavoro o il tasso di assenza per malattia. Ma questi indicatori richiedono spesso una notevole cura metodologica, perché pur riflettendo condizioni di salute eventualmente legate al lavoro, riflettono anche la strategia di tutti coloro che si occupano di infortuni sul lavoro e di assenza per malattia: i lavoratori stessi, la direzione ei medici possono avere diverse strategie al riguardo, e non vi è alcuna garanzia che queste strategie siano indipendenti dall'età del lavoratore. I confronti di questi indicatori tra le età sono quindi spesso complessi.

Si farà quindi ricorso, ove possibile, a dati derivanti dall'autovalutazione dello stato di salute da parte dei lavoratori, o acquisiti in sede di visite mediche. Questi dati possono riguardare malattie la cui prevalenza variabile con l'età necessita di essere meglio conosciuta ai fini dell'anticipazione e della prevenzione. Ma lo studio dell'invecchiamento si baserà soprattutto sull'apprezzamento di condizioni che non hanno raggiunto lo stadio della malattia, come alcuni tipi di deterioramento funzionale: (p. es., delle articolazioni - dolore e limitazione della vista e dell'udito, del sistema respiratorio) oppure certi tipi di difficoltà o addirittura incapacità (es. nel salire un gradino alto, fare un movimento preciso, mantenere l'equilibrio in una posizione scomoda).

Mettere in relazione i dati relativi all'età, al lavoro e alla salute è quindi una questione allo stesso tempo utile e complessa. Il loro utilizzo permette di rivelare (o di presumerne l'esistenza) vari tipi di connessioni. Può trattarsi di semplici relazioni causali, con qualche requisito del lavoro che accelera un tipo di declino dello stato funzionale con l'avanzare dell'età. Ma questo non è il caso più frequente. Molto spesso saremo portati ad apprezzare contemporaneamente l'effetto di an accumulazione dei vincoli su un insieme di caratteristiche sanitarie, e al tempo stesso l'effetto di meccanismi di selezione in base ai quali i lavoratori la cui salute è peggiorata possono trovarsi esclusi da certi tipi di lavoro (quello che gli epidemiologi chiamano “effetto lavoratore sano ”).

In questo modo possiamo valutare la solidità di questo insieme di relazioni, confermare alcune conoscenze fondamentali nell'ambito della psicofisiologia, e soprattutto ottenere informazioni utili per elaborare strategie preventive nei confronti dell'invecchiamento sul lavoro.

Alcuni tipi di azione

Le azioni da intraprendere per mantenere occupati i lavoratori anziani, senza conseguenze negative per loro, devono seguire alcune linee generali:

1. Non si deve considerare questa fascia di età come una categoria a parte, ma si deve invece considerare l'età come un fattore di diversità tra gli altri nella popolazione attiva; misure di protezione troppo mirate o troppo accentuate tendono a emarginare e indebolire la posizione delle popolazioni interessate.
2. Uno dovrebbe anticipare cambiamenti individuali e collettivi legati all'età, nonché cambiamenti nelle tecniche e nell'organizzazione del lavoro. La gestione delle risorse umane può essere efficacemente svolta solo nel tempo, in modo da predisporre opportuni adeguamenti nelle carriere lavorative e formative. La progettazione delle situazioni lavorative può quindi tener conto al tempo stesso delle soluzioni tecnico-organizzative disponibili e delle caratteristiche della (futura) popolazione interessata.
3. La diversità dello sviluppo individuale durante la vita lavorativa dovrebbe essere presa in considerazione, in modo da creare condizioni di diversità equivalente nelle carriere e nelle situazioni lavorative.
4. Occorre prestare attenzione a favorire il processo di costruzione delle competenze e ad attenuare il processo di declino.

Sulla base di questi pochi principi si possono anzitutto definire diversi tipi di azione immediata. La massima priorità d'azione riguarderà le condizioni di lavoro che sono in grado di porre problemi particolarmente acuti per i lavoratori più anziani. Come accennato in precedenza, sollecitazioni posturali, sforzi estremi, vincoli di tempo rigidi (ad esempio, come con il lavoro in catena di montaggio o l'imposizione di obiettivi di rendimento più elevati), ambienti dannosi (temperatura, rumore) o ambienti inadatti (condizioni di illuminazione), lavoro notturno e turni lavoro sono esempi.

L'individuazione sistematica di questi vincoli nei posti che sono (o potrebbero essere) occupati da lavoratori più anziani consente di stilare un inventario e di stabilire priorità d'azione. Questa individuazione può essere effettuata mediante liste di controllo di ispezione empirica. Ugualmente utile sarà l'analisi dell'attività dei lavoratori, che permetterà di collegare l'osservazione del loro comportamento con le spiegazioni che danno delle loro difficoltà. In questi due casi, misure di sforzo o di parametri ambientali possono completare le osservazioni.

Al di là di questa individuazione, non è qui possibile descrivere l'azione da intraprendere, poiché sarà ovviamente specifica per ogni situazione lavorativa. L'uso di standard può talvolta essere utile, ma pochi standard tengono conto di aspetti specifici dell'invecchiamento e ciascuno riguarda un dominio particolare, che tende a far pensare in modo isolato a ciascuna componente dell'attività in esame.

Al di là delle misure immediate, tenere conto dell'invecchiamento implica una riflessione a più lungo raggio volta a elaborare la più ampia flessibilità possibile nella progettazione delle situazioni di lavoro.

Tale flessibilità deve essere innanzitutto ricercata nella progettazione delle situazioni e delle attrezzature di lavoro. Spazi ristretti, strumenti non regolabili, software rigidi, insomma tutte le caratteristiche della situazione che limitano l'espressione della diversità umana nello svolgimento del compito rischiano di penalizzare una quota considerevole di lavoratori anziani. Lo stesso vale per le tipologie organizzative più vincolanti: una distribuzione dei compiti del tutto predeterminata, scadenze frequenti e urgenti, o ordini troppo numerosi o troppo rigidi (questi, ovviamente, devono essere tollerati quando sussistono requisiti essenziali relativi alla qualità della produzione o la sicurezza di un impianto). La ricerca di tale flessibilità è, quindi, la ricerca di vari adattamenti individuali e collettivi che possano facilitare l'integrazione riuscita dei lavoratori anziani nel sistema produttivo. Una delle condizioni per il successo di questi adeguamenti è ovviamente l'istituzione di programmi di formazione al lavoro, previsti per i lavoratori di tutte le età e adeguati alle loro specifiche esigenze.

Tenere conto dell'invecchiamento nella progettazione delle situazioni lavorative comporta quindi una serie di azioni coordinate (riduzione complessiva degli stress estremi, utilizzo di tutte le possibili strategie di organizzazione del lavoro, sforzi continui per aumentare le competenze), tanto più efficaci quanto meno costosi quando vengono assunti a lungo termine e sono attentamente pensati in anticipo. L'invecchiamento della popolazione è un fenomeno sufficientemente lento e prevedibile perché un'adeguata azione preventiva sia perfettamente realizzabile.

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